組織心理學(xué)論文精選(九篇)

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第1篇：組織心理學(xué)論文范文

論文關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)　人力資源開發(fā)　人力資源管理 

論文摘 要：人力資源的開發(fā)和管理，在企業(yè)的發(fā)展中具有重要地位。本文以心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，研究心理學(xué)視角下人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)，總結(jié)出管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用要點(diǎn)。

1.關(guān)于管理心理學(xué)

20世紀(jì)初，激勵(lì)理論曾經(jīng)風(fēng)行一時(shí)，這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，并且接受領(lǐng)導(dǎo)者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵(lì)手段開始風(fēng)行起來。時(shí)至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時(shí)又有許多新的激勵(lì)手段。管理心理學(xué)是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支，也是管理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興重要分支。20世紀(jì)初，泰勒（f.talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和閔斯特伯格（h.muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)的先驅(qū)，梅奧（elton mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”則是推動(dòng)管理心理學(xué)發(fā)展的動(dòng)因。到20世紀(jì)60年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨(dú)立學(xué)科。在國外，不同的行業(yè)對管理心理學(xué)有不同的稱呼，如心理學(xué)界將管理心理學(xué)稱為組織心理學(xué)，工商界將管理心理學(xué)稱為組織行為學(xué)。

2.從心理學(xué)的視角研究人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)

心理學(xué)作為研究個(gè)體的心理活動(dòng)規(guī)律及其機(jī)制的學(xué)科，對于人力資源開發(fā)和管理的問題的研究，有其獨(dú)有的特點(diǎn)，特別是能夠體現(xiàn)出對于個(gè)體的關(guān)懷。個(gè)體關(guān)懷有兩層含義：一是心理學(xué)是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關(guān)心企業(yè)管理各個(gè)環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題。二是心理學(xué)是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個(gè)體存在的弱點(diǎn)缺陷和不足持寬容的態(tài)度，具有極大的人性化關(guān)懷特征，具體來說表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。首先，心理學(xué)在人力資源基礎(chǔ)理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領(lǐng)域的不同。心理學(xué)研究者更為關(guān)注人力資源中各個(gè)“要素”的關(guān)系和影響。因?yàn)槿肆Y源可以說就是企業(yè)中人的合集，是集體中若干個(gè)體組合而成的，所以每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構(gòu)成單元，而個(gè)體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點(diǎn)，可以說個(gè)體身上存在的心理特點(diǎn)就是人力資源問題中的要素。其次，心理學(xué)在研究中以個(gè)體的心理和意識(shí)等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)研究人力資源的開放與管理方法。心理學(xué)以事實(shí)為根據(jù)分析個(gè)體的心理需要和狀態(tài)，在搜集多方面資料后通過總結(jié)和歸納得出結(jié)論。另外，在解決實(shí)際問題的時(shí)候，心理學(xué)可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現(xiàn)象，以其獨(dú)特的視角對問題進(jìn)行分析和研究，最終產(chǎn)生一個(gè)科學(xué)合理的解決方案。所以，企業(yè)一定要用心理學(xué)的理論和視野分析和解決人力資源開發(fā)和管理中的問題，在做決策的時(shí)候充分體現(xiàn)對于全體員工的個(gè)體關(guān)懷。

3.管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用

（1）尊重個(gè)體差異

世界上的人千差萬別，每個(gè)人都有其不同于他人的特點(diǎn)，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個(gè)人都會(huì)因?yàn)槭艿竭z傳因素、所在環(huán)境等因素的影響，而表現(xiàn)出各自不同的特點(diǎn)，其中最主要的是心理特點(diǎn)，在復(fù)雜多變的社會(huì)生活中，人們的心理特點(diǎn)會(huì)受其實(shí)踐活動(dòng)的影響而產(chǎn)生一定的變化，從而表現(xiàn)為個(gè)體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會(huì)隨著時(shí)間的推移產(chǎn)生一定的變化。在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢與強(qiáng)項(xiàng)，也要盡量回避個(gè)體的劣勢和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的力量和長處，使每個(gè)個(gè)體都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值，企業(yè)也能夠有效的實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關(guān)、宣傳、管理者等，沉穩(wěn)、內(nèi)斂的員工，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作，財(cái)務(wù)、審計(jì)、文員等。在企業(yè)用人或職位升遷時(shí)，要特別考慮這些因素。

（2）激勵(lì)制度

激勵(lì)可以讓員工感受到自身的價(jià)值和他不斷的提高，在人力資源的開發(fā)和管理中有很重要的作用。因?yàn)閭€(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì)。激勵(lì)要從人的需要出發(fā)，其中包括生理需要、物質(zhì)需要、發(fā)展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實(shí)需要才能有針對性的給予滿足，從而激發(fā)員工的工作積極性和動(dòng)力。對于企業(yè)的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要，比如說為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發(fā)他們的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（3）團(tuán)隊(duì)管理

團(tuán)隊(duì)管理在全球化經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)成為人力資源開發(fā)和管理的主流模式，管理結(jié)構(gòu)也日趨網(wǎng)絡(luò)化和分散化，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為企業(yè)中重要的工作形式。將現(xiàn)有的人力資源組合成為團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)，除了要把團(tuán)隊(duì)成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)外，還要讓各個(gè)成員之間形成互相促進(jìn)、取長補(bǔ)短的關(guān)聯(lián)。既要有作出決策的成員，也要有善于執(zhí)行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術(shù)專長，共同合作完成團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的目標(biāo)。為了能夠?qū)⒉煌攸c(diǎn)的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團(tuán)隊(duì)文化是必不可少的。隊(duì)員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個(gè)不斷創(chuàng)新和提高的氛圍，促進(jìn)人力資源發(fā)揮最大的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：組織心理學(xué)論文范文

摘要：武警院校正處于教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，素質(zhì)教育能不能有效推進(jìn)，新型軍事人才的標(biāo)準(zhǔn)能不能達(dá)到，教員隊(duì)伍是關(guān)鍵。文章將心理契約理論引入到武警院校教員隊(duì)伍建設(shè)中，通過心理契約的構(gòu)建以達(dá)到吸引和留住優(yōu)秀教員，使他們在武警院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)。

關(guān)鍵詞：武警院校；教員隊(duì)伍；心理契約

一所院校的建設(shè)與發(fā)展，教學(xué)質(zhì)量的高低，很大程度上取決于一支優(yōu)秀的教員隊(duì)伍。目前，武警院校正處于教育轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，教員隊(duì)伍建設(shè)是決定其成敗的關(guān)鍵。但是就目前情況而言，武警院校教員隊(duì)伍建設(shè)還存在一些問題，主要表現(xiàn)為：一部分有能力、高素質(zhì)的優(yōu)秀教員不愿意留在教學(xué)崗位，或者留下來也不安心本職工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能滿足新的教學(xué)需要的教員卻又不愿意離開教學(xué)崗位。那么，如何吸引和留住優(yōu)秀人才，如何充分激勵(lì)人才，使他們在院校能夠樂業(yè)和敬業(yè)，最基本的條件就是了解他們對院校的期望和要求，了解他們的工作觀念和價(jià)值觀，這樣才能制定切實(shí)可行的政策和制度，提高他們對管理者和崗位的心理認(rèn)同度，以便更好地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。而心理契約的構(gòu)建正是通過了解個(gè)人對于組織的看法、期望和態(tài)度，制定措施提高教員對武警院校組織的認(rèn)同和工作滿意度，從而減少人才的主動(dòng)流失。

一、心理契約概述

心理契約這一名詞最早出現(xiàn)于組織心理學(xué)家阿吉里斯（Argyris） 的《理解組織行為》一書中。他認(rèn)為在個(gè)人與組織之間，除正式契約外，還包含有隱形的、非正式的、沒有公開說明的相互期望，這些因素都決定著一個(gè)組織成員的態(tài)度和行為。管理心理學(xué)家施恩（Schein）把心理契約定義為：時(shí)刻存在于組織和成員間的一系列未書面化的期望。他強(qiáng)調(diào)雖然心理契約是沒有明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。將心理契約理論引入到武警院校教員隊(duì)伍建設(shè)中來，可以將武警院校教員隊(duì)伍心理契約定義為：教員以對武警院校文化、管理制度以及領(lǐng)導(dǎo)做出的承諾的理解和感知為基礎(chǔ)，而產(chǎn)生對于相互責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知，從而與單位達(dá)成一種主觀的心理約定。它是教員與院校組織雙方對彼此的一種非書面化的期望。

與勞動(dòng)契約所不同，心理契約是個(gè)體主觀上對于擔(dān)負(fù)的責(zé)任和享有的權(quán)利的一種信念，它注重價(jià)值觀、期望、主觀情感等非物質(zhì)要素，是比勞動(dòng)契約更高級(jí)的隱性契約。雖然心理契約是主觀上的、隱性的契約，但是在一所武警院校，教員能否對學(xué)院產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，能否安心教學(xué)、對工作崗位產(chǎn)生較強(qiáng)的責(zé)任感，很大程度上取決于院校與教員的心理契約的程度。建立良好的心理契約，教員會(huì)主動(dòng)將個(gè)人的發(fā)展充分整合到武警院校的發(fā)展之中，充分發(fā)揮能力才智，竭力為組織工作；組織能夠營造良好的人文環(huán)境，維持教員隊(duì)伍的高昂士氣和精神狀態(tài)，不斷地保持組織活力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，建立良好的心理契約對武警院校的發(fā)展起著很重要的作用。

二、武警院校教員隊(duì)伍心理契約的構(gòu)建

（一）構(gòu)建以人為本的院校管理文化

心理契約不像具體的勞動(dòng)契約有具體的規(guī)章制度來確保執(zhí)行，它需要精神上的力量來約定彼此的心靈。要使武警院校組織和教員隊(duì)伍的精神取向朝著一個(gè)方向去努力，這就需要一所院校深厚的文化氛圍。構(gòu)建以人為本的院校管理文化，首先要求院校的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在使人的能力得到充分發(fā)揮的前提之下，不斷發(fā)揮教員的工作積極性和主動(dòng)性；要構(gòu)建一個(gè)有利于教員發(fā)展的文化機(jī)制，為教員的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的激勵(lì)機(jī)制、和諧的人際交往環(huán)境和公正民主的管理氛圍。只有在這樣的管理文化下，教員才能有更大的空間發(fā)揮其才能，并且全身心地投入到教學(xué)當(dāng)中，提高他們對院校在心理上的認(rèn)同度，從而進(jìn)一步鞏固教員與武警院校之間的心理契約。

（二）制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，院校高學(xué)歷人才特別重視自己的職業(yè)發(fā)展生涯，因而武警院校能否幫助教員做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，是影響教員與武警院校之間心理契約的一個(gè)重要因素。教員決定是否繼續(xù)呆在武警院?；蚴桥ぷ?，很大程度上考慮的是武警院校是否有公平的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，能否實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。因此，武警院校必須在加快院校現(xiàn)代化建設(shè)過程當(dāng)中，注重對教員的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，提供不斷深造的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷滿足教員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能使其有動(dòng)力為武警院校建設(shè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才能在心理上與武警院校達(dá)成長期平衡穩(wěn)定的契約關(guān)系。

（三）采用多元激勵(lì)措施

激勵(lì)分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。內(nèi)激勵(lì)是工作本身產(chǎn)生的激勵(lì)，如完成工作的成就感、個(gè)人事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)等，它更多的是一種心理的、精神的激勵(lì)。外激勵(lì)是工作以外的因素產(chǎn)生的激勵(lì)，如金錢獎(jiǎng)勵(lì)，它是一種物質(zhì)上的激勵(lì)。心理契約理論認(rèn)為：最有效的激勵(lì)往往不是物質(zhì)的，心理的激勵(lì)才是最有效的，它能夠產(chǎn)生更多的激勵(lì)作用和滿足感。武警院校應(yīng)該關(guān)注的是教員所做的貢獻(xiàn)，包括付出的努力、學(xué)識(shí)和技能的運(yùn)用、創(chuàng)造的業(yè)績和教學(xué)成果的轉(zhuǎn)化等。因此，要建立行之有效的多種激勵(lì)機(jī)制，從而不斷激發(fā)教員的工作熱情。除了以上的外激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)以外，院校還應(yīng)采取榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和晉升激勵(lì)等多元化激勵(lì)方法。

1.榮譽(yù)激勵(lì)。與地方院校的老師不同，武警院校的教員除了具有老師的身份外，首先還是一名軍人。穿上軍裝，心里自然就有作為一名軍人的榮譽(yù)感，這種軍人的榮譽(yù)是武警院校教員的社會(huì)存在價(jià)值，是教員精神生活的重要因素。拿破侖非常重視培養(yǎng)和激發(fā)軍人的榮譽(yù)感，他主張對軍隊(duì)“不用皮鞭而用榮譽(yù)來進(jìn)行管理”。這充分說明榮譽(yù)激勵(lì)對于軍人的重要性。對于工作積極認(rèn)真、教學(xué)科研能力突出的教員，武警院校組織應(yīng)當(dāng)通過立功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表揚(yáng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)來提高教員的榮譽(yù)感，激發(fā)教員為榮譽(yù)而工作的積極性。

2.榜樣激勵(lì)。人們常說，榜樣的力量是無窮的。榜樣的樹立能夠引導(dǎo)武警院校教員對組織的期望朝著正確的方向發(fā)展，在一定程度上能夠不斷去指引和修正教員的心理契約。因此，如果一所武警院校能夠建立起科學(xué)、合理的參照系，就會(huì)把教員的行為導(dǎo)向到有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軌道上來。領(lǐng)導(dǎo)者在樹立榜樣時(shí)，不能僅憑個(gè)人的好惡，人為硬性拼湊、拔高榜樣，這樣的榜樣不僅不能起到激勵(lì)作用，反而會(huì)引起人們的反感，挫傷工作的積極性。真正的榜樣，應(yīng)該是從教員隊(duì)伍中孕育、成長起來的，是被整個(gè)教員隊(duì)伍公認(rèn)的榜樣。只有這樣的榜樣才能受到教員個(gè)體的敬佩、信服，才能起到激勵(lì)作用。

3.晉升激勵(lì)。晉升激勵(lì)具有能夠帶來非物質(zhì)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的雙重特征，它在很大程度上有效彌補(bǔ)了單純的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的不足。在部隊(duì)，金字塔形型的晉升機(jī)制的主要矛盾就是職位少和等待晉升的人數(shù)多。正是在這樣的機(jī)制下，晉升就成為最有效力的激勵(lì)。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)利用有限的職位資源，更好的調(diào)動(dòng)教員隊(duì)伍工作的積極性和主動(dòng)性，將他們的潛力充分發(fā)揮出來。同時(shí)，院校應(yīng)當(dāng)建立公平、公正、公開的晉升機(jī)制，為培育良好的心理契約創(chuàng)造條件。（作者單位：武警警官學(xué)院政治法律系軍事心理學(xué)教研室）

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：組織心理學(xué)論文范文

論文摘要：心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規(guī)定的主觀心理約定，在學(xué)校管理中具有重要意義。學(xué)校應(yīng)建構(gòu)符合學(xué)校組織特點(diǎn)和教師角色特點(diǎn)的心理契約管理模式，加強(qiáng)溝通、保持學(xué)校與教師之間期望的動(dòng)態(tài)平衡，信守對教師的承諾并在學(xué)校不得不違背契約時(shí)及時(shí)進(jìn)行政策解釋，努力提高教師對學(xué)校工作的滿意度，營造以促進(jìn)師生發(fā)展為本的管理機(jī)制。

近半個(gè)世紀(jì)的組織行為學(xué)研究表明．社會(huì)組織與成員之間在本質(zhì)上是一種基于契約的交易關(guān)系。契約原則在現(xiàn)代社會(huì)生活中無處不在，以界定當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)、規(guī)范社會(huì)行為和生活方式。心理契約與經(jīng)濟(jì)契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對于組織與管理者贏得員工的忠誠，改善員工與組織關(guān)系，提高組織效率和競爭力具有重要意義，因此被廣泛應(yīng)用于人力資源開發(fā)、組織文化建設(shè)等領(lǐng)域。

心理契約概念來自于心理學(xué)．由組織行為學(xué)家引入管理領(lǐng)域，國外學(xué)者在探討心理契約概念的同時(shí)，也對其結(jié)構(gòu)提出了很多理論。有的側(cè)重于契約內(nèi)容特質(zhì)的歸納，有的側(cè)重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結(jié)構(gòu)。我國心理契約研究還處于起步階段，文獻(xiàn)主要集中在2000年以后，而關(guān)注心理契約與學(xué)校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊(duì)伍建設(shè)具有特殊的意義和價(jià)值。

一、心理契約的內(nèi)涵及其特點(diǎn)

心理契約(psycho1ogicalcontract)是組織與成員之間對彼此應(yīng)付出什么同時(shí)應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。是內(nèi)隱的、沒有明文規(guī)定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學(xué)家阿吉里斯(argyris)1960年首先運(yùn)用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系[。被譽(yù)為“心理契約之父”的萊文森(levinson)認(rèn)為心理契約是非書面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。

大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩(wěn)定性與不確定性等特性。這是因?yàn)樾睦砥跫s是個(gè)人的主觀感覺，而每個(gè)人對自己與組織之間關(guān)系的體驗(yàn)與感受有很大差異，心理契約還會(huì)因工作環(huán)境、個(gè)體心態(tài)的變化而不同，雙方的期望也會(huì)隨員工在組織內(nèi)工作時(shí)間的增多而增多。主觀性與不確定性特點(diǎn)決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據(jù)環(huán)境變化和組織發(fā)展不斷確定心理契約的內(nèi)涵。國外研究者還發(fā)現(xiàn)心理契約主要體現(xiàn)在交易、關(guān)系和團(tuán)隊(duì)三個(gè)方面]。交易維度是指具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)方面的交互關(guān)系，可以用工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)價(jià)值度量；關(guān)系維度是比經(jīng)濟(jì)利益更為廣泛的、長期的、社會(huì)情感方面的交互關(guān)系．包括忠誠、責(zé)任、福利保障、專業(yè)發(fā)展等；團(tuán)隊(duì)維度則是指員工能夠組成一個(gè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而遵循特定規(guī)范要求的集體．每個(gè)員工都能積極從事角色職責(zé)以外的工作和任務(wù)，主動(dòng)為他人的事業(yè)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。中國學(xué)者認(rèn)為員工心理契約的內(nèi)容主要由規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任構(gòu)成，即組織給員工提供一定的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)條件、人際環(huán)境和人文關(guān)懷、發(fā)展空間等。員工則遵規(guī)守紀(jì)、盡職盡責(zé)、創(chuàng)造和諧人際關(guān)系等。

二、學(xué)校管理中的心理契約

學(xué)校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在著規(guī)約雙方相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的心理契約。上述研究為心理契約在學(xué)校管理中的應(yīng)用提供了理論前提。

通過宣揚(yáng)辦學(xué)理念和校長及其他管理人員管理工作．學(xué)校無時(shí)無刻不在表達(dá)對教師的期望。希望他們能夠自律、盡責(zé)，學(xué)為人師、行為示范，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能保證教學(xué)質(zhì)量、滿足學(xué)校工作需要和發(fā)展要求；教師也總是通過提教學(xué)建議、參加教職工代表會(huì)議或其他活動(dòng)，關(guān)注并期望學(xué)校提供更好的工作環(huán)境與條件，希望得到預(yù)期的報(bào)酬與晉升，希望民主參與權(quán)得到尊重，以至獲得個(gè)人職業(yè)與生活的安全感、歸屬感、價(jià)值感等。

相對于地方一般居民和其他職業(yè)的從業(yè)者而言，從事教育教學(xué)工作的教師不論是從學(xué)歷還是工作和生活條件來看，都屬于具有較高文化水平和文明素質(zhì)的知識(shí)群體，追求并享受較高水平的生活。在關(guān)注個(gè)人物質(zhì)生活的同時(shí)，他們還特別在乎高質(zhì)量文化生活和精神需求的滿足，對個(gè)人名利也較為淡泊，在與學(xué)校的心理契約關(guān)系中處于弱勢地位時(shí)，個(gè)人價(jià)值與追求的訴求表達(dá)與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒有盡職盡責(zé)或出現(xiàn)違背契約的言行時(shí)，會(huì)得到學(xué)校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學(xué)校違背心理契約，教師發(fā)現(xiàn)自身地位、待遇等與學(xué)校承諾不一致時(shí)，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時(shí)，個(gè)人問題不能得到及時(shí)解決時(shí)．教師為解決問題而不斷奔走的并不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補(bǔ)償，只能以時(shí)間的流逝或自嘲淡化自己對學(xué)校的失望和憤怒情緒。因此，如果學(xué)校在管理中過于依賴規(guī)章制度、合同條款或質(zhì)量控制等外在制約因素．對提高教師工作積極性和學(xué)校管理績效既不現(xiàn)實(shí)又不具有科學(xué)的可操作性，甚至有教師認(rèn)為這樣的管理是對自己人格和修養(yǎng)的侮辱。學(xué)校管理者應(yīng)該認(rèn)真研究和分析心理契約的管理效應(yīng)，認(rèn)真履行學(xué)校對教師心理契約的承諾，提高教師滿意度．對于激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師積極性、增強(qiáng)學(xué)校凝聚力、促進(jìn)學(xué)校整體和諧發(fā)展，具有積極的推動(dòng)作用。

三、心理契約理論在學(xué)校管理中的應(yīng)用

建構(gòu)心理契約動(dòng)態(tài)管理模式要求學(xué)校管理者必須擺脫過去那種通過制度管理教師、通過經(jīng)濟(jì)手段制裁教師或調(diào)動(dòng)教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵(lì)措施，把學(xué)校的組織目標(biāo)與教師的人生意義、職業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，為教師專業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。

1、建立符合學(xué)校、教師特點(diǎn)的心理契約。研究表明，挑戰(zhàn)性愿景使組織成員有更大的空間發(fā)揮才能，會(huì)提高成員對組織以及組織管理者的心理認(rèn)同度。學(xué)校是從事教育工作的公益性社會(huì)組織，教師是社會(huì)成員中具有較高文化水平精神追求的群體。學(xué)校管理者應(yīng)該針對學(xué)校教學(xué)科研、養(yǎng)成教育、管理咨詢等工作內(nèi)容與要求建立不同的教師團(tuán)隊(duì)，分別賦予不同的工作要求和期望，結(jié)合其熱切追求的共同回報(bào)，引導(dǎo)他們產(chǎn)生趨同于學(xué)校的心理期望，建立既符合教師自身價(jià)值追求又具有一定挑戰(zhàn)性的學(xué)校發(fā)展愿景。這樣的學(xué)校愿景不僅反映出學(xué)校管理者對教師知識(shí)水平和專業(yè)技能的認(rèn)可與尊重．還能夠?yàn)榻處熖峁┱故灸芰εc實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的機(jī)遇，更易于引起教師的心理共鳴、產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力，可以有效提高并持久保持學(xué)校凝聚力，使教師更愿意奉獻(xiàn)他們的忠誠與才能。

2、加強(qiáng)溝通、保持期望的動(dòng)態(tài)平衡。心理契約的主觀性和動(dòng)態(tài)性決定了學(xué)校和教師的期望都在隨各種客觀條件的變化而不斷調(diào)整．管理者必須理順學(xué)校信息反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學(xué)校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識(shí)型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)。教師各自掌握著特殊的專業(yè)知識(shí)和技能，教學(xué)工作具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，管理者應(yīng)該利用各種渠道和手段創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境使教師能夠分享他們的工作經(jīng)驗(yàn)和想法，表達(dá)自己的失落感和滿足感。如果教師們能夠順利地表達(dá)內(nèi)心情感并得到理解與認(rèn)可，及時(shí)消除彼此之間的分歧、誤會(huì)和成見．就能更好地調(diào)整心態(tài)和行為。因此，又必要建立有效的溝通機(jī)制，管理者也要具備較高的溝通技巧，通過中層管理人員的工作或各種會(huì)議、文件等方式向教師表達(dá)學(xué)校的發(fā)展前景以及對教師個(gè)體及群體的希望和要求，并通過中層管理人員的工作或教師自身的訴求，隨時(shí)了解并掌握教師個(gè)體及群體對學(xué)校的合理期望．實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校雙方期望的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和默契，保持雙方期望在動(dòng)態(tài)中的平衡。

3、信守承諾、及時(shí)解釋。作為一種信念系統(tǒng)，學(xué)校心理契約建立在教師與學(xué)校雙方互相信任的基礎(chǔ)上，學(xué)校違背契約會(huì)導(dǎo)致教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的背叛感．甚至失去安全感。研究發(fā)現(xiàn)，組織有意違約、無力兌現(xiàn)與理解分歧等原因?qū)е?2%的從業(yè)者經(jīng)歷過心理契約違背，81%的人反映組織至少有一個(gè)承諾沒有履行，對個(gè)人的組織評價(jià)、工作態(tài)度和職務(wù)行為等產(chǎn)生了巨大的負(fù)面影響．工作滿意度和忠誠度大大降低。學(xué)校在心理契約中始終處于主動(dòng)和強(qiáng)勢地位。管理者應(yīng)該首先要信守對教師的心理承諾。盡量履行承諾，以換取教師的忠誠。因?yàn)槊课唤處煻紩?huì)認(rèn)為．只要自己履行契約中自己的責(zé)任．組織就會(huì)履行對他們的義務(wù)。當(dāng)學(xué)校不能滿足教師期望，或者教師反映學(xué)校有心理契約違背時(shí)，管理者不能漠然處之，應(yīng)該迅速開展調(diào)查和研究，及時(shí)分析原因并采取補(bǔ)償措施，對于學(xué)校已經(jīng)無力承擔(dān)的承諾或教師自身的理解錯(cuò)誤．應(yīng)該通過耐心細(xì)致地引導(dǎo)，給予教師合理解釋，以免教師出現(xiàn)極端行為。

第4篇：組織心理學(xué)論文范文

論文摘要:作為高中校園弱勢群體的貧困生，面對社會(huì)壓力，往往采取消極的心理防御，從而出現(xiàn)了自卑、焦慮、敏感和偏執(zhí)等心理問題。通過建立主、客觀兩個(gè)維度的社會(huì)支持體系，可以對貧困生的心理形成有效的干預(yù)，幫助他們建立成熟的心理防御機(jī)制。

1貧困生的消極心理防御及其后果

1.1自卑心理嚴(yán)重貧困生最大最顯著的特點(diǎn)是自卑。大部分的貧困生是來自于偏遠(yuǎn)山區(qū)的，家庭條件差。由于城鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程不一致，造成了城鄉(xiāng)發(fā)展的不平衡，尤其是城鄉(xiāng)間生活方式和習(xí)慣的差異，使貧困生心里產(chǎn)生巨大的反差。由于在穿著打扮，吃喝玩樂，生活用具等各方面的明顯差距，讓他們產(chǎn)生對自己產(chǎn)生懷疑，他們開始低估自己，甚至開始否定自己。他們害怕別人投來異樣的目光和鄙夷的眼神，逐漸陷入自卑的泥潭。他們對人際交往的開支難以承受，對集體活動(dòng)消極退縮，他們不愿意讓別人知道自己的家庭經(jīng)濟(jì)狀況，他們害怕別人瞧不起他，而只能自己默默的承受著這無形的壓力。

1.2焦慮心理明顯由于無法改變的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)狀況，使他們總是長時(shí)間的處于緊張，焦慮的狀態(tài)。他們焦慮著他們的生活費(fèi)用學(xué)習(xí)費(fèi)用，甚至他們每天吃多少飯好得精打細(xì)算，還要考慮以后的生活費(fèi)，因?yàn)樗麄兊募彝ジ灸貌怀鋈绱朔敝氐馁M(fèi)用。因?yàn)檫@些他們沒有辦法安安穩(wěn)穩(wěn)的去學(xué)習(xí);有的為自己的家庭狀況焦慮;有的為自己的未來焦慮。因此他們承受著比其他學(xué)生更重的壓力。在農(nóng)村，他們的文化水平和教育狀況相對落后，在一些像計(jì)算機(jī)、英語聽力、口語等實(shí)踐性較強(qiáng)的科目上，他們根本無法去和城里孩子相比。而這種實(shí)踐性強(qiáng)的能力是后天培養(yǎng)的，是需要長時(shí)間的學(xué)習(xí)形成的，必須要用正確的方法去幫助他們解決問題，否則反而會(huì)加劇他們的緊張和焦慮感。

1.3人際關(guān)系敏感因?yàn)殚L期以來的壓抑，自卑造成他們的人際關(guān)系很敏感。他們不愿意和別人談?wù)摻?jīng)濟(jì)狀況的話題，他們害怕別人給予他的憐憫。他們還怕別人嘲笑自己，他們總是對周圍的事情多疑，他們和別的學(xué)生之間就像有道無形的枷鎖。有些同學(xué)本來是善意的關(guān)心，他們總會(huì)把那當(dāng)作對自己人格尊嚴(yán)的羞辱，從不接受別人對他們善意的幫助。這種敏感的心理狀態(tài)，讓他們無法處理好人際關(guān)系，造成人際關(guān)系的緊張。

1.4偏執(zhí)心理強(qiáng)烈城鄉(xiāng)間經(jīng)濟(jì)水平和生活狀況的巨大差距，讓他們感覺這個(gè)社會(huì)的不公平。他們不理解為什么自己什么都沒有，而那些城里的孩子什么都有。他們在暗中的羨慕著別人，還常常對自己發(fā)問為什么自己沒有那么好的家庭背景。而現(xiàn)在整個(gè)社會(huì)的貧富分化還在進(jìn)一步拉大，不公平的現(xiàn)象越來越明顯，這些都容易使他們形成憤世、偏激的心理，他們總是只看到這個(gè)社會(huì)的黑暗一面，看問題欠全面分析，想問題、辦事情思路不開闊。如果對自我不能形成客觀的評價(jià)，總是對外界抱有敵視的目光，對周圍人和事的看法發(fā)生偏執(zhí)，貧困生身上總不同程度的帶有這種心理。偏執(zhí)心理就有可能導(dǎo)致他們心胸狹窄、遇事不理智易沖動(dòng)，當(dāng)他們情緒無法控制的時(shí)候甚至?xí)龀鲞`背社會(huì)道德的事情，做出傷害自己和他人的反社會(huì)行為。

2通過有效的社會(huì)支持促進(jìn)貧困生的心理健康

貧困生經(jīng)常采用消極的心理防御方式，嚴(yán)重影響了他們的心理健康，這種狀況反映出學(xué)校迫切需要教育和輔導(dǎo)貧困生建立成熟的心理防御機(jī)制。為使貧困生身心健康發(fā)展，在幫助其解決經(jīng)濟(jì)問題的同時(shí)，尋找合理方式，幫助、教育貧困生建立成熟型心理防御機(jī)制是培養(yǎng)貧困生健康心理的必要途徑，而成熟型心理防御機(jī)制的形成需要完善的社會(huì)支持系統(tǒng)與之相配合。

2.1主觀社會(huì)支持的有效性與貧困生對支持的利用度社會(huì)支持主要指外界對于貧困生的支持，包括情感支持、信息支持和物質(zhì)支持。這種支持可以幫助貧困生減少壓力，減少他們對這個(gè)社會(huì)的偏見。貧困生由于家庭經(jīng)濟(jì)困難，而導(dǎo)致的各種困難比一般同學(xué)更多，他們更需要社會(huì)的支持和幫助。在他們處在最困難最緊張的時(shí)期，他們需要外界給予他們的支持和幫助，而社會(huì)資源對他們的支持是其中最重要的。社會(huì)、學(xué)校、教師、家庭以及朋友等成員提供足夠的信息支持、感情支持及相應(yīng)的物質(zhì)支持，有助于高中生對壓力環(huán)境做出積極的評價(jià)和應(yīng)對，這種積極的反應(yīng)反過來也可能更有助于個(gè)體從環(huán)境中獲取后續(xù)的社會(huì)支持，使他們可以更好地適應(yīng)，更好地維護(hù)心理健康。高中心理健康教育中，培養(yǎng)高中生有意識(shí)地體驗(yàn)并從現(xiàn)存生活中挖掘社會(huì)支持資源的能力，是構(gòu)筑高中生心理健康系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。在高中教學(xué)中要教會(huì)學(xué)生如何給予別人支持和怎么樣獲取別人的支持，通過訓(xùn)練讓高中生學(xué)會(huì)構(gòu)建自己的社會(huì)支持系統(tǒng)，從而能夠增強(qiáng)自信，進(jìn)而更好的增進(jìn)健康。

第5篇：組織心理學(xué)論文范文

從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究三十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。上世紀(jì)80年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。

管理的企業(yè)文化時(shí)代

上世紀(jì)70年代末，日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對美國乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日、美企業(yè)管理模式的不同。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價(jià)值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。

上世紀(jì)80年代初，威廉?大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。這時(shí)的企業(yè)文化研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。

在接下來的十年里，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個(gè)走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。企業(yè)文化的研究在上世紀(jì)80年代和上世紀(jì)90年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，上世紀(jì)80年代和上世紀(jì)90年代也被稱為管理的企業(yè)文化時(shí)代。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著不勝枚舉，數(shù)以萬計(jì)的論文分布在管理類期刊中。

1981年，美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉?大內(nèi)出版了他的專著《Z理論――美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了“Z型文化”“Z型組織”等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯?迪爾和艾蘭?肯尼迪出版了《企業(yè)文化》一書，他們提出，杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄、儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價(jià)值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識(shí)行為。同年，美國著名管理專家托馬斯?彼得斯與小羅伯特?沃特曼合著《尋求優(yōu)勢――美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動(dòng)力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾?阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起。

1984年，奎恩和肯伯雷將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競爭緊張性的競爭價(jià)值理論模型擴(kuò)展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個(gè)主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩(wěn)定性；另一個(gè)是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個(gè)維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價(jià)值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。

1984年，美國麻省理工學(xué)院教授愛德加?沙因發(fā)表了“對企業(yè)文化的新認(rèn)識(shí)”一文，1985年出版了其專著《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》，他對組織文化的概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來教育新成員的一套價(jià)值體系。

企業(yè)文化測量的代表之作

上世紀(jì)90年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識(shí)到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在上世紀(jì)80年論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個(gè)走向：理論研究的深入探討、企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究、企業(yè)文化測量的研究、企業(yè)文化診斷和評估的研究。

上世紀(jì)90年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)制的研究，如企業(yè)文化與組織氣氛、企業(yè)文化與人力資源管理、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明?斯耐得出版了專著《組織氣氛與文化》，提出了一個(gè)關(guān)于社會(huì)文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個(gè)模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實(shí)踐、影響組織氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻(xiàn)精神，最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

同年，霍夫斯塔德及其同事將他提出的民族工作文化的四個(gè)特征（權(quán)力范圍、個(gè)人主義―集體主義、男性化―女性化和不確定性回避）擴(kuò)展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個(gè)附加維度，構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)文化研究量表。

1991年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院發(fā)表了“文化的和諧、力量和類型：關(guān)系與效益”的研究；他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法以334家研究機(jī)構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。

1992年，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰?科特教授和詹姆斯? 海斯克特教授共同出版了專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》。在該書中，科特總結(jié)了他們在1987―1991年期間對美國22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響，并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響，并且預(yù)言，在近十年內(nèi)，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。同年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《診斷企業(yè)文化――量表和訓(xùn)練者手冊》，他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

1997年，PierreDuBois&Associates Inc.出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：社會(huì)―經(jīng)濟(jì)環(huán)境（包括社會(huì)文化環(huán)境和市場競爭等）；管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）；對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）。

第6篇：組織心理學(xué)論文范文

論文摘要:首先給出了關(guān)于工作滿意度和工作績效兩個(gè)最新的觀點(diǎn)，然后從唯物辨證法的角度對工作滿意度和工作績效可能存在的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)地論述，并在此基礎(chǔ)上提出了關(guān)于兩者關(guān)系的一個(gè)綜合模型，就此模型談了幾點(diǎn)啟示和未來研究應(yīng)注意的問題.

0引言

工作滿意度(job satisfaction)和工作績效(job perfor-mance)之間的關(guān)系是工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)古老的命題，也是現(xiàn)代組織行為科學(xué)研究的一個(gè)重點(diǎn)課題.20世紀(jì)30年代以前，泰勒就已經(jīng)注意到工人的“態(tài)度”會(huì)影響其工作行為.二戰(zhàn)后隨著人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的開展，許多學(xué)者開始關(guān)注管理中的人文精神，也同時(shí)在這期間指出高的工作滿意度將會(huì)導(dǎo)致高的生產(chǎn)率.從那以后，各種關(guān)于工作滿意度和工作績效的研究層出不窮，對于兩者的關(guān)系也眾說紛紜.

研究工作滿意度和工作績效的關(guān)系具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義.工作滿意度不僅是衡量組織措施的標(biāo)準(zhǔn)，而且被公認(rèn)為是組織的一個(gè)重要目標(biāo).工作績效是衡量一個(gè)組織生產(chǎn)率的主要指標(biāo).如果說工作滿意度導(dǎo)致工作績效，那么測量工作滿意度就可以預(yù)測工作績效;相反，如果工作績效導(dǎo)致工作滿意度，那么我們就可以用這種外顯的、可觀察的變量來推測員工的內(nèi)部心理狀態(tài)然而事實(shí)真像上面所說的嗎，

1工作滿意度和工作績效的最新界定

1.1工作滿意度

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度.既然是一種態(tài)度，那么我們認(rèn)為工作滿意度也應(yīng)包括認(rèn)知成分和情感成分.認(rèn)知成分是對態(tài)度對象的知覺、理解、評價(jià)和信念，認(rèn)知成分中既包括對某人某事之所知，也包括對某人某事的評價(jià)—贊同或反對;情感成分是指對態(tài)度對象的情感體驗(yàn)，如尊敬或輕蔑、喜歡或厭惡等從這個(gè)角度出發(fā)，我們把工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度.外部滿意度更多涉及認(rèn)知成分，內(nèi)部滿意度更多涉及情感成分.外部滿意度主要來自于由外部因素而導(dǎo)致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要，如一位員工對一份工作不感興趣，但他認(rèn)識(shí)到努力工作能得到好的獎(jiǎng)酬，如拿到高的工資或得到提拔.內(nèi)部滿意度主要來自于由內(nèi)部因素而導(dǎo)致的滿意度，它主要滿足較高層次的需要及自我實(shí)現(xiàn)，如一位員工對工作本身的深深熱愛，他從工作中得到了自我發(fā)展.

這個(gè)劃分得到了一些研究的支持.如wanous(1974)的研究就把工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度，并探討這兩種滿意度與工作績效的關(guān)系.許多工作滿意度的測量項(xiàng)目更多的涉及認(rèn)知評價(jià)方面而較少涉及情感方面，故而工作滿意度的劃分為客觀、全面的評價(jià)工作滿意度提供了一個(gè)理論基礎(chǔ)，研究者應(yīng)更關(guān)注工作滿意度中的情感方面

1.2工作績效

長期以來，在管理發(fā)達(dá)的國家，人們把工作績效簡單認(rèn)為是作業(yè)績效(task performance)，然而，borman和motowidlo于1993年提出，應(yīng)將工作績效劃分為作業(yè)績效和關(guān)系績效(contextual performance).作業(yè)績效是指組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為，關(guān)系績效是指自發(fā)的行為、組織公民性(organizational citizenship)、親社會(huì)行為(pro-socialorgani-zational behavior)、獻(xiàn)身組織精神(organizational spontaneity)或與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為.我們所理解的作業(yè)績效，是與為履行職責(zé)所從事的作業(yè)活動(dòng)相關(guān)聯(lián);關(guān)系績效，則涉及職責(zé)范圍外自愿從事的有利于組織和他人的活動(dòng)，如我們?nèi)粘Ｋ姷拇驋吖ぷ鲌鏊?，工作中幫助他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作、與工作中的他人保持一種友好的關(guān)系等.正是這種關(guān)系績效，構(gòu)成組織成員間的情感環(huán)境與人際關(guān)系，也是構(gòu)成組織氣氛的因素之一

對劃分作業(yè)績效和關(guān)系績效可行性的實(shí)證研究是由motowidl。領(lǐng)導(dǎo)的研究組進(jìn)行的.研究結(jié)果表明，作業(yè)績效和關(guān)系績效能被不同的預(yù)測源預(yù)測，這間接地證明了作業(yè)績效和關(guān)系績效的區(qū)別.

2工作滿意度和工作績效的幾種關(guān)系

2.1工作滿意度導(dǎo)致工作績效

這種觀點(diǎn)是研究兩者關(guān)系的最早的一種觀點(diǎn).20世紀(jì)30年代的人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)中，由梅約領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”指出，生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ).在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域，有許多學(xué)者認(rèn)為態(tài)度和行為是一致的，態(tài)度影響行為.如奧爾波特(g-w"allport)認(rèn)為態(tài)度就是“根據(jù)經(jīng)驗(yàn)而系統(tǒng)化的一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它對個(gè)人的反應(yīng)具有指導(dǎo)性的或動(dòng)力性的影響”.這種定義指出了態(tài)度是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)而組成的一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，對個(gè)人行為以一貫有規(guī)律的發(fā)生作用，強(qiáng)調(diào)態(tài)度是個(gè)人行為的傾向.態(tài)度影響行為的觀點(diǎn)為工作滿意度導(dǎo)致工作績效提供了一種支持.

2.2工作績效導(dǎo)致工作滿意度

弗洛姆(v-h-vroom)的期望理論認(rèn)為，人之所以努力工作，是因?yàn)樗X得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值，使他的需要能夠得到滿足.在期望理論的基礎(chǔ)上，波特(l-w-porter)和勞勒(e-e-lawl司提出了著名的波特一勞勒激勵(lì)摸式.該摸式認(rèn)為，個(gè)人努力的程度是由工作所獲得的報(bào)償?shù)膬r(jià)值和個(gè)人感到努力后可能獲得的報(bào)償?shù)母怕仕鶝Q定，而一個(gè)人的工作績效主要依賴于努力程度.

洛克(e-a-locke)的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)本身就是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī).然而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和取得工作績效，不一定就使員工產(chǎn)生滿意感，員工滿意感的來源是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后所獲得內(nèi)部報(bào)償和外部報(bào)償直接相關(guān)的.

上面3種理論表明工作績效導(dǎo)致某種有價(jià)值的結(jié)果，而這種有價(jià)值的結(jié)果反過來導(dǎo)致工作滿意度.同樣地，社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域的“自我知覺理論”認(rèn)為，行為也可以影響態(tài)度.這種理論認(rèn)為，態(tài)度是在行為發(fā)生之后，用來解釋已經(jīng)發(fā)生的行為的意義，而不是在行為之前指導(dǎo)行為.與工作滿意度導(dǎo)致工作績效這種觀點(diǎn)相比，工作績效導(dǎo)致工作滿意度這種觀點(diǎn)得到了更多學(xué)者的支持.但是，我們不能就此而忽略前者的觀點(diǎn).

2.3工作滿意度和工作績效相互作用

目前為止，關(guān)于工作滿意度和工作績效兩者相互作用觀的理論基礎(chǔ)還不具備，更多認(rèn)為是對前面所述的工作滿意度導(dǎo)致工作績效和工作績效導(dǎo)致工作滿意度這兩種觀點(diǎn)的綜合

這種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度導(dǎo)致工作績效，而工作績效也可以導(dǎo)致工作滿意度.wanous(1974)對此進(jìn)行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度(extrinsic satis-faction)而言，工作滿意度導(dǎo)致工作績效;就內(nèi)部滿意度(in-trinsic satisfaction)而言，工作績效導(dǎo)致工作滿意度.wanous的觀點(diǎn)深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀.

2.4工作滿意度與工作績效是兩個(gè)獨(dú)立的變量

一些學(xué)者認(rèn)為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關(guān)系.對工作滿意并持一種積極態(tài)度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般;而對工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高.布羅菲爾德(a-h-brayfield)和克羅克特(w.h-crocke)對此問題進(jìn)行了40年的研究，結(jié)果表明職工對工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無必然的關(guān)系.我們認(rèn)為，工作滿意度與工作績效的關(guān)系是比較復(fù)雜的，雖說兩者可能不具有直接的聯(lián)系，但它們之間的關(guān)聯(lián)性還是比較密切的，可能這兩者的關(guān)系受第三者變量的影響.

2.5工作滿意度與工作績效受第三者變量的影響

許多學(xué)者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系認(rèn)為是由于第三者變量的影響，許多研究也確實(shí)找出了影響兩者的一些變量.如在工作滿意度導(dǎo)致工作績效中的變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規(guī)范、工作投人和組織承諾、研究的層面等，在工作績效導(dǎo)致工作滿意度中的第三者變量就有績效一獎(jiǎng)酬關(guān)聯(lián)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系、個(gè)人特征和成就需要等.這些變量在工作滿意度和工作績效中起著很重要的中介影響.關(guān)于這些中介變量的影響我們在下面還要詳細(xì)闡述.

3工作滿意度與工作績效關(guān)系的一個(gè)綜合模型

綜合以上我們對于工作滿意度和工作績效的最新界定，以及我們對于工作滿意度和工作績效關(guān)系的種種觀點(diǎn)，我們提出關(guān)于兩者關(guān)系的一個(gè)綜合模型(圖1).并對這個(gè)模型進(jìn)行了闡述.

3.1在新的界定下工作滿意度和工作績效的關(guān)系

這個(gè)模型首先揭示了工作滿意度與工作績效的相互作用關(guān)系，工作滿意度能導(dǎo)致工作績效，而工作績效高低又可視為作業(yè)績效和關(guān)系績效的總和高低;工作績效能導(dǎo)致工作滿意度，而工作滿意度高低又可視為內(nèi)部滿意度和外部滿意度之和高低.我們認(rèn)為從工作滿意度導(dǎo)致工作績效這個(gè)角度來說，內(nèi)部滿意度在工作滿意度中占較高比例時(shí)，導(dǎo)致其關(guān)系績效相應(yīng)在工作績效中占得比例較高;反之，外部滿意度在工作滿意度中所占的比例較高時(shí)，導(dǎo)致其作業(yè)績效相應(yīng)在工作績效中所占比例較高;從工作績效導(dǎo)致工作滿意度這個(gè)角度來說，關(guān)系績效在工作績效中所占得比例較高時(shí)，導(dǎo)致相應(yīng)的內(nèi)部滿意度在工作滿意度中占較高的比例，作業(yè)績效在工作績效中占較高的比例時(shí)，導(dǎo)致外部滿意度在工作滿意度中占較高的比例.

3.2工作滿意度導(dǎo)致工作績效中的第三者變量的影響

人格是個(gè)體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，其包括的心理特征有聰慧、誠實(shí)、懶惰、自信、果斷、樂觀等自我觀念是我們關(guān)于自己的看法，這種觀念依據(jù)于有關(guān)自己的經(jīng)驗(yàn)，包括有關(guān)自己的假設(shè)，并使自己能夠?qū)ψ约鹤鞒鲱A(yù)見.如果員工能在工作中持積極樂觀的態(tài)度，在歸因分析時(shí)能更多認(rèn)為滿足感的獲得是由于自己的努力和才能，則高工作滿意度能導(dǎo)致高的績效;而如果員工在工作中持一種悲觀消極的態(tài)度，認(rèn)為在工作中所取得的成就是機(jī)遇而已，則高的工作滿意度不一定會(huì)導(dǎo)致高的績效.

行為意向(behavioral intentions)是費(fèi)希伯恩(m-fish-bein)和阿澤恩(i"ajzen)在合理行動(dòng)理論(theoyr of reasonedaction)中所提出的一個(gè)概念，在他們看來，人會(huì)考慮自己行動(dòng)的含義，大部分行動(dòng)都是受意志控制的.因此，一個(gè)人是否采取某一特定行動(dòng)的最直接的決定因素是意圖，而意圖又取決于兩種變量，一是行為者對該行為的態(tài)度，二是行為者的主觀行為規(guī)范，它由個(gè)體所知覺到的特定的行為期待構(gòu)成.行為意向是工作滿意度導(dǎo)致工作績效的一個(gè)很重要的變量.群體規(guī)范是指群體成員共同接受和遵守的行為準(zhǔn)則.從個(gè)體來看，群體規(guī)范意味著在某些情境或條件下群體對個(gè)人的期望.群體可分正式和非正式群體，故群體規(guī)范也有正式和非正式群體規(guī)范之分許多研究表明，了解非正式群體規(guī)范對組織的發(fā)展更加重要一位員工在工作中非常積極，績效極高，因而獲得了很高的外部獎(jiǎng)賞，但一旦這位員工的生理性需要轉(zhuǎn)向社會(huì)性需要，而同事又認(rèn)為這位員工績效這么高是在“破壞進(jìn)度”、“出風(fēng)頭”等，則這位員工很可能降低績效而謀得與其他同事的一致性.同樣，對目前工作感到不滿意的員工，他為了不拉大家的后腿，也有可能加緊工作而提高績效的可能性.

工作投人(job involvement)意指一個(gè)人在心理上對其工作的認(rèn)同程度和迷戀程度，是一個(gè)人認(rèn)為他的工作績效對自我價(jià)值的重要程度.組織承諾(organizational commitment)是員工對于特定組織及組織目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持自己作為組織成員的身份.與工作滿意度相比，工作投入和組織承諾能更好的預(yù)測一個(gè)員工的工作績效.

有些學(xué)者認(rèn)為既然不能在個(gè)體水平上證明工作滿意度和工作績效的相關(guān)關(guān)系，則我們可以從群體或組織的特征上來進(jìn)行研究，如組織環(huán)境、群體規(guī)模、凝聚力、集權(quán)化程度等一些研究表明，在群體上工作滿意度與工作績效的相關(guān)性要高于個(gè)體水平上兩者的相關(guān)性.

3.3工作績效導(dǎo)致工作滿意度中的第三者變量的影響

績效一獎(jiǎng)酬關(guān)聯(lián)是在工作滿意度和工作績效關(guān)系中研究比較多的一個(gè)子課題許多研究認(rèn)為，好的工作績效能導(dǎo)致獎(jiǎng)酬，而這種獎(jiǎng)酬反過來導(dǎo)致滿意度.獎(jiǎng)酬分外在獎(jiǎng)酬和內(nèi)在獎(jiǎng)酬.外在獎(jiǎng)酬主要是指由組織所控制的獎(jiǎng)酬，如工資提升、職位身份和安全等，這種獎(jiǎng)酬主要用來滿足低層次的需要.而內(nèi)在獎(jiǎng)酬的情形正好相反，因?yàn)樗歉鶕?jù)個(gè)人良好的工作績效.這種獎(jiǎng)酬受其它因素影響較小，與良好的工作績效有更直接的關(guān)系，工作績效本身就是很好的獎(jiǎng)酬，這種獎(jiǎng)酬主要用來滿足較高層次的需要.內(nèi)在獎(jiǎng)酬與工作績效的關(guān)系強(qiáng)于外在獎(jiǎng)酬與工作績效的關(guān)系.亞當(dāng)斯(j-s-adams)的公平理論認(rèn)為個(gè)人在組織中更加注意的不是他所獲得的獎(jiǎng)酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值，并對公平與否進(jìn)行判斷.如果組織的獎(jiǎng)酬制度是公干、合理的，員工更容易感到滿意.

在工作內(nèi)容方面，一般來說，員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的、自己感興趣的工作，不喜歡單調(diào)乏味、不能發(fā)揮才能的工作.此外，員工還喜歡自主性大、能提供準(zhǔn)確績效反饋的工作，不喜歡被人嚴(yán)密監(jiān)視、甚至不被信任的工作，不喜歡才干、成績得不到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的工作.

在工作環(huán)境方面，員工對工作環(huán)境的關(guān)心，既是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好的完成工作.研究表明，員工希望安全的、舒適的工作環(huán)境.太熱、太暗、噪音、污染等直接威脅著員工的生理、心理健康，進(jìn)而影響對組織的滿意感.

在人際關(guān)系方面，對于許多員工來說，工作還意味著對社會(huì)的交往的滿足.因而，友好和諧的同事關(guān)系，也會(huì)提高人們對工作的滿意度.研究發(fā)現(xiàn)，與上級(jí)的人事關(guān)系更是一個(gè)決定因素，當(dāng)直接主管是一個(gè)善解人意、友好公正、傾聽員工意見的人，員工的滿意度會(huì)提高.在個(gè)人特征方面，當(dāng)個(gè)性及個(gè)人的知識(shí)與工作相適應(yīng)時(shí)，員工更容易獲得工作的成功，取得高的績效，而事業(yè)的成功會(huì)大大增加員工的滿意度每個(gè)人都有成就需要，員工喜歡有機(jī)會(huì)晉升與發(fā)展的組織和工作，因?yàn)樵谶@樣的組織中工作更容易體驗(yàn)到成功和獲得滿足感.

4啟示及未來展望

4.1這個(gè)模型給我們的啟示

首先，這個(gè)模型對工作滿意度和工作績效進(jìn)行了細(xì)化，使兩者的量表編制能更加客觀、全面.有利于我們更好的探討這兩者的關(guān)系.

其次，我們在重視員工的外部滿意度時(shí)，更應(yīng)關(guān)注員工的內(nèi)部滿意度，因?yàn)槠涓欣诮M織的長期發(fā)展.我國許多組織所進(jìn)行的績效評定易受感情和人際關(guān)系等因素的影響，關(guān)系績效往往被賦予更大的權(quán)重，而工作績效的評定畢竟應(yīng)以作業(yè)績效為主.對我國的管理而言，更重要的是應(yīng)在工作績效的評定中少受情感或人際關(guān)系等因素的影響.

最后，這個(gè)模型還告訴我們，評價(jià)工作滿意度或工作績效應(yīng)當(dāng)在一個(gè)大環(huán)境中進(jìn)行，要同時(shí)考慮影響兩者的一些因素，從而做出客觀的評定.

4.2未來展望

第7篇：組織心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞： 高校；圖書館文獻(xiàn)；信息服務(wù)；知識(shí)管理

Abstract: Knowledge management occurs after human beings enter the era of knowledge economy. At present， the service of library literature information has reached the stage of knowledge service. It is critical to raise the level of knowledge management in university libraries to meet the needs of teaching， training， consulting and scientific decisionmaking.

Key words: university; library; iterature; information service; knowledge management

隨著CALIS(中國高等教育文獻(xiàn)保障體系)的建設(shè)不斷深入，高校圖書館向用戶提供的信息服務(wù)，逐漸從原始文獻(xiàn)層面突破到知識(shí)單元層面，這一變革不僅將其服務(wù)效率和服務(wù)效果提升到前所未有的高度，而且在很大程度上改變了其運(yùn)作方式。本文從分析知識(shí)管理產(chǎn)生的背景入手，探討知識(shí)管理與傳統(tǒng)圖書館業(yè)務(wù)之間的聯(lián)系和區(qū)別，闡述知識(shí)管理對提高高校圖書館組織效率的積極作用。

一、 知識(shí)管理的產(chǎn)生

工業(yè)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，出現(xiàn)了以科技為生產(chǎn)力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)。它把物質(zhì)生產(chǎn)和知識(shí)生產(chǎn)結(jié)合起來，充分利用知識(shí)和信息資源，大幅度提高產(chǎn)品的知識(shí)含量和高附加值經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變引起了生產(chǎn)方式和分配方式的變化，知識(shí)作為生產(chǎn)資源進(jìn)入生產(chǎn)中而使之成為資本確立下來。世界銀行副行長瑞斯查德認(rèn)為，“知識(shí)是比原材料、資本、勞動(dòng)力、匯率更重要的經(jīng)濟(jì)因素”[1]，經(jīng)濟(jì)的全球一體化是知識(shí)管理出現(xiàn)的直接動(dòng)因。

信息技術(shù)大大改進(jìn)了人類進(jìn)行信息交流的手段，擴(kuò)大了信息獲取的范圍，并使信息交流以更為高效的方式進(jìn)行。這一切都為知識(shí)的產(chǎn)生創(chuàng)造了有利的環(huán)境和條件，成為知識(shí)管理的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)的重要組成部分。

可見，知識(shí)管理是基于知識(shí)在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的特殊重要地位提出來的，雖然人們對知識(shí)管理還沒有統(tǒng)一的定義[2]，但從各種不同中的表述中，我們發(fā)現(xiàn)：知識(shí)管理就是組織間知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享的一系列的過程。它是在組織心理學(xué)、圖書情報(bào)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新興的邊緣科學(xué)，目的就是在達(dá)到目標(biāo)和完成任務(wù)時(shí)最充分地利用知識(shí)的成果。知識(shí)管理力求在知識(shí)創(chuàng)新與知識(shí)利用方面來服務(wù)于實(shí)際工作，也就是說，它是一門從一個(gè)組織的知識(shí)資產(chǎn)中創(chuàng)造價(jià)值的藝術(shù)。

目前，美國高等院校已經(jīng)接受了知識(shí)管理這一概念，并將其運(yùn)用于工作之中，目的就是為教學(xué)、科研提供最新的學(xué)術(shù)知識(shí)。

高校與高校圖書館人員通過教學(xué)、科研和服務(wù)活動(dòng)把信息資源轉(zhuǎn)換成讀者需要的信息場所，在這個(gè)過程中，越來越多的信息在工作人員的頭腦里產(chǎn)生了顯性的或隱性的知識(shí)積累。如何將這些集中于一個(gè)人或一個(gè)過程中的信息與知識(shí)被多功能的集體所擁有，通過知識(shí)中介，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新，形成智慧，從而增強(qiáng)組織競爭力，適應(yīng)國內(nèi)外形勢發(fā)展的需要，促進(jìn)高校發(fā)展，培養(yǎng)大批高素質(zhì)人才，便成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校圖書館的重要課題。

二、高校圖書館知識(shí)管理的內(nèi)涵

根據(jù)知識(shí)管理的特點(diǎn)，我們可以將高校圖書館的知識(shí)管理分為四個(gè)方面的內(nèi)容，即創(chuàng)建知識(shí)庫、改進(jìn)知識(shí)檢索、改善知識(shí)環(huán)境、管理知識(shí)資產(chǎn)。

（一）知識(shí)庫建設(shè)

就高校圖書館而言，知識(shí)管理首先得創(chuàng)建知識(shí)庫，而創(chuàng)建知識(shí)庫要符合黨的路線、方針和政策，體現(xiàn)高校的性質(zhì)和任務(wù)；在館員的中介作用下，能將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最需要的院系領(lǐng)導(dǎo)，以便使他們能夠做出最好的決策。

我們知道，大多數(shù)一體化的圖書館系統(tǒng)包含有一個(gè)提供有關(guān)圖書館運(yùn)作與讀者活動(dòng)信息的部分。這類信息可以被用來創(chuàng)造顯性的組織知識(shí)，用來說明服務(wù)，引導(dǎo)運(yùn)作，或衡量目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，當(dāng)這些專題數(shù)據(jù)被加到原有數(shù)據(jù)庫時(shí)，專題數(shù)據(jù)庫就產(chǎn)生了。這些資料加上流通與網(wǎng)上評論就可以為潛在的讀者提供傳播信息的提示。以上情況說明，作為一體化圖書館系統(tǒng)日常搜集信息，可以被用來創(chuàng)造信息、共享信息，以改進(jìn)高校的教學(xué)和科研工作。通過現(xiàn)有資料創(chuàng)造知識(shí)，就會(huì)增加一體化圖書館系統(tǒng)的價(jià)值。同時(shí)，外部的知識(shí)庫也可以用來達(dá)到組織目標(biāo)。幾年前，新墨西哥州立大學(xué)工程學(xué)院的老師在發(fā)表學(xué)術(shù)著作時(shí)選擇了質(zhì)量為上、而非數(shù)量為上的標(biāo)準(zhǔn)，通過圖書館信息來決定他們將在哪一種期刊上發(fā)表他們的論文。近年來，清華大學(xué)圖書館在理論與研究知識(shí)庫的創(chuàng)建方面做了大量的工作，在數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)參考服務(wù)方面也做了有益的嘗試。

（二）知識(shí)檢索

在創(chuàng)建知識(shí)庫的基礎(chǔ)上，高校圖書館還必須改進(jìn)知識(shí)檢索。知識(shí)檢索是用來改進(jìn)、檢索和傳遞組織知識(shí)的，它往往是通過創(chuàng)造專家網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)的。這個(gè)網(wǎng)絡(luò)是由個(gè)人與他們需要的專家組成，進(jìn)而構(gòu)建一個(gè)有共同興趣的集合體。一種方法是由來自幾個(gè)高校的各方面的專家組成網(wǎng)絡(luò)，他們在一起交流經(jīng)驗(yàn)、相互學(xué)習(xí)。另一種方法是創(chuàng)造黃頁。按照專家各自不同的特長，分成幾類。除此之外，組織內(nèi)部交叉培訓(xùn)，或與其他部門互相交換也是必要的。

美國的國家標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究所（NIST）已經(jīng)建立了一個(gè)虛擬的圖書館來改進(jìn)目前圖書館的服務(wù)，以加強(qiáng)知識(shí)傳遞。虛擬圖書館強(qiáng)調(diào)服務(wù)的主動(dòng)性。比如有選擇的信息流通與有選擇的文獻(xiàn)傳遞。另外，研究咨詢?nèi)藛T也會(huì)把研究團(tuán)隊(duì)的知識(shí)與虛擬圖書館的知識(shí)結(jié)合起來，以確認(rèn)有用的研究信息，并把研究信息直接傳遞給讀者。

技術(shù)創(chuàng)新能改進(jìn)知識(shí)過程。如英國石化成功運(yùn)用電視會(huì)議，減輕維修人員的體力，提高維修效率。新墨西哥州立大學(xué)圖書館早在1990年的組織活動(dòng)中即把E-mail當(dāng)作一項(xiàng)戰(zhàn)略資源來對待，結(jié)果使他們的組織效率大大提高。[3]

筆者認(rèn)為，高校圖書館的知識(shí)檢索時(shí)效性要求高，針對性強(qiáng)。如果不能即時(shí)地根據(jù)用戶所需輸出知識(shí)，那么，不僅會(huì)讓創(chuàng)建的知識(shí)庫失去價(jià)值，浪費(fèi)資源，而且將會(huì)給教學(xué)、科研乃至領(lǐng)導(dǎo)決策帶來較大的影響。因此，我們必須考慮多角度的檢索點(diǎn)，使之具有全文檢索、分類檢索、主題檢索、實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)更新等功能的檢索系統(tǒng)。以高校圖書館網(wǎng)站為門戶站點(diǎn)，把分布在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上的各種數(shù)字資料進(jìn)行分類、索引、管理、應(yīng)用，為各類用戶提供搜索、瀏覽、下載、運(yùn)行等應(yīng)用服務(wù)。[4]

（三）改善知識(shí)環(huán)境

創(chuàng)建知識(shí)庫、構(gòu)建強(qiáng)大的知識(shí)檢索系統(tǒng)之后，還必須改善知識(shí)環(huán)境。館員主要是創(chuàng)造一個(gè)能夠促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新與傳遞的環(huán)境。如果圖書館工作人員擁有的關(guān)于讀者的默契知識(shí)能夠被系統(tǒng)中的工作人員所分享，那么就會(huì)出現(xiàn)更有效的圖書館主頁。為了創(chuàng)造一個(gè)能夠支持這種知識(shí)的環(huán)境，管理人員必須在員工之間創(chuàng)造有效的聯(lián)系方式，必須能夠提供信息資源。

美國國家標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究所是改進(jìn)知識(shí)環(huán)境的一個(gè)好例子。它除了向其他數(shù)字信息資源提供一體化圖書館系統(tǒng)的有效鏈接外，還支持?jǐn)?shù)字信息、出版項(xiàng)目在為國家標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)研究所和整個(gè)組織傳遞文件的過程中提供接口。無論是圖書館還是電子出版項(xiàng)目都在這種合作性環(huán)境中受益。同時(shí)，圖書館還可額外獲取內(nèi)在價(jià)值很高的信息源。[5]

（四） 管理知識(shí)資產(chǎn)

我國大部分圖書館每年都對它們的知識(shí)資源進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)，但在審計(jì)的時(shí)候，只是簡單地登記物質(zhì)財(cái)產(chǎn)和容易數(shù)量化的活動(dòng)，而對它們的知識(shí)財(cái)產(chǎn)獲得的最大回報(bào)，卻沒有審計(jì)過。對于如何評估工作人員頭腦中的知識(shí)，如何評估存在于他們活動(dòng)過程中及產(chǎn)品中的知識(shí)價(jià)值，如何評估它們通過電子方式獲取的與日俱增的信息卻沒有認(rèn)真考慮過。相反，西方發(fā)達(dá)國家非常注重知識(shí)資產(chǎn)的管理。如日本Kao公司和夏普公司就開創(chuàng)了一條創(chuàng)造與利用組織知識(shí)的途徑。[2]這兩個(gè)公司都定期地為員工提供創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，討論資源重新配置，然后迅速在全公司范圍內(nèi)決策。

三、結(jié)語

在知識(shí)管理和高校圖書館的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)之間也存在很多差異。首先，知識(shí)管理主要是以目標(biāo)為導(dǎo)向。組織目標(biāo)改變了，知識(shí)管理也會(huì)隨之改變。其次，從讀者的角度講知識(shí)管理則活躍得多，知識(shí)管理的圖書館更容易開啟對話。第三，傳統(tǒng)圖書館試圖要求每個(gè)人做所有的事情，而知識(shí)管理則是要求工作相對集中并且有選擇性。第四，知識(shí)管理關(guān)注知識(shí)的時(shí)間價(jià)值，這也是過去高校圖書館所沒有的。

傳統(tǒng)的圖書館本著以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的精神一直都在努力為各種生產(chǎn)活動(dòng)提供文獻(xiàn)信息服務(wù)，有的甚至創(chuàng)造出了很多經(jīng)驗(yàn)。但是，這些工作相對于圖書館所掌握的知識(shí)和信息資源而言，其作用還遠(yuǎn)沒有充分發(fā)揮。當(dāng)人們對寓于文獻(xiàn)這一載體之中的知識(shí)有了新的認(rèn)識(shí)之后，繼而由此展開的工作便有了新的變化。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉茂生.圖書館知識(shí)管理[J].中國圖書館學(xué)報(bào)，2004(2):20-25.

[2]李偉華.知識(shí)管理的理論與實(shí)踐[M].北京：華藝出版社，2002.

[3]CHARLE T TOWNLEY. Knowledge management and academic libraries[J]. College and Research Libraries， 2001(1)：16-20.

第8篇：組織心理學(xué)論文范文

說實(shí)話，接班做房地產(chǎn)本非王先生的興趣。衣食無憂的他，自然不需要跟同齡人一樣朝九晚五去擠地鐵。如果能夠遂愿，他寧可游歷四方，探索他所鐘情的藝術(shù)，特別是繪畫和攝影。夢想中的日子，應(yīng)該是每日流連于自己的精品畫廊，結(jié)交世界級(jí)的大師。然而，現(xiàn)實(shí)是一種特殊的“骨感”，作為父親唯一的兒子，他知道自己有責(zé)任挑起這個(gè)企業(yè)的重?fù)?dān)，而且必須將父親的事業(yè)推向新的高度，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。唯有這樣，父親才能安心，自己也會(huì)為此感到驕傲。

“骨感”的現(xiàn)實(shí)還在于，接班的幾年來，中國的房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入了迷茫區(qū)，未來是漲是跌，政府時(shí)緊時(shí)松的調(diào)控讓人摸不著頭腦。而競爭對手飛速的發(fā)展讓人想停也停不下來。這情境，正如在一片迷霧森林中上演《速度與激情》，不能不讓人長期地興奮與焦慮。

房地產(chǎn)行業(yè)飛速發(fā)展了20多年，在全國各地留下了無數(shù)居民住宅，其中有無數(shù)空置的“無人區(qū)”，這是人盡皆知的現(xiàn)實(shí)。誰都知道該轉(zhuǎn)型了。可是，轉(zhuǎn)向哪兒去？王先生帶領(lǐng)企業(yè)做了許多嘗試：商業(yè)地產(chǎn)、大小酒店、互聯(lián)網(wǎng)模式的社區(qū)服務(wù)、開電影院、書店、主題樂園……創(chuàng)意不可謂不多，然而，沒有哪個(gè)新模式能夠帶來原有主業(yè)這樣的規(guī)模和利潤；況且，主營的房地產(chǎn)業(yè)，在許多一線二線城市還在繼續(xù)“突飛猛進(jìn)”，某些城市僅2015年的房價(jià)就上漲了40%。業(yè)內(nèi)人士紛紛感嘆：房地產(chǎn)業(yè)的“黃金時(shí)代”雖然過去了，但是現(xiàn)在是“白銀時(shí)代”！

誰能忍心放棄或者減少在這個(gè)“白銀”領(lǐng)域的投入，而去撲向心里沒有底的各種新領(lǐng)域？更要命的是，那些領(lǐng)域，絕大部分同事都沒做過，雖然公司花重金從海內(nèi)外請來了相應(yīng)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，然而，從整個(gè)集團(tuán)的角度來說，他們的確沒有一支在這些領(lǐng)域有經(jīng)驗(yàn)的隊(duì)伍?；蛘哒f，在團(tuán)隊(duì)層面，他們沒有這些能力！

這能不讓王先生焦慮嘛？四十不到的他，已經(jīng)華發(fā)半頭。 轉(zhuǎn)型

剛剛過去的2015年，對于許多企業(yè)來說，是個(gè)轉(zhuǎn)型之年。正如上面案例中的主人翁一樣，對于身處轉(zhuǎn)型時(shí)代的管理者來說，2015年的主題詞就是“迷?！焙汀敖箲]”。

過去幾十年中國經(jīng)濟(jì)一路“狂奔”、追趕，中國站在了世界第二大經(jīng)濟(jì)體的位置。我們?yōu)榇俗院?，為自己能夠投身其中感到幸運(yùn)，與此同時(shí)，我們還需要清醒地看到，這個(gè)第二，其實(shí)只是“大”，而不是“強(qiáng)”。沒有人會(huì)覺得中國已經(jīng)是世界第二大強(qiáng)國。而驅(qū)動(dòng)過去幾十年高速增長的“發(fā)動(dòng)機(jī)”已經(jīng)漸顯疲態(tài)，到了不得不更換的時(shí)候了。正如央行行長周小川2015年在《華爾街日報(bào)》組織的一場專題討論會(huì)上所說的，舊的經(jīng)濟(jì)增長模式已經(jīng)不可持續(xù)。問題是，新的“發(fā)動(dòng)機(jī)”是什么？沒有人知道。

另一方面，2015年收購兼并大潮風(fēng)起云涌。國內(nèi)僅第二季度，A股并購市值2.6萬億元，同比增129%。大眾點(diǎn)評和美團(tuán)的恩恩怨怨，如家從納斯達(dá)克退市賣給國旅；國際上，年末發(fā)生了陶氏化工和杜邦涉及1200億美元的大兼并、正在發(fā)生中的啤酒行業(yè)全球第一和第二的大融合；作者身邊的咨詢領(lǐng)域也有光輝國際收購Lominger、而后PDI、現(xiàn)在是合益集團(tuán)。對于身在其中的員工而言，突然發(fā)生的兼并往往帶來戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)、特別是匯報(bào)關(guān)系的巨大變動(dòng)，許多人還將因此失去職位。

2015年是“互聯(lián)網(wǎng)+”的年度，新經(jīng)濟(jì)模式層出不窮，其所涉之處，“隔行如隔山”的壁壘迅速融化。零售業(yè)者突然發(fā)現(xiàn)他們的競爭對手中冒出了亞馬遜甚至谷歌；原來分分合合，你來我往的通信運(yùn)營商們，突然發(fā)覺打了半天，“敵人”卻是微信――這個(gè)讓多少人不再發(fā)短信甚至不用長途電話的“野小子”；各大銀行也深切感受到了“支付寶”、微信支付等等互聯(lián)網(wǎng)金融的挑戰(zhàn)。

談到2015年，不能不提的就是激蕩了多少人內(nèi)心的創(chuàng)業(yè)浪潮。大學(xué)還沒畢業(yè)的、在職場打拼了大半輩子的，都在想著“外面的世界很精彩”。有底子、沒底子的，都在談?wù)揂輪融資、B輪融資。有些人“在路上，有方向”，更多的是“先出發(fā)，再探路”。興致沖沖的創(chuàng)業(yè)者們懷揣著夢想，誰都不知道前方會(huì)遇到什么困難，會(huì)需要什么技能，不知道走著的這條路通還是不通。剛過了B輪融資，高管團(tuán)隊(duì)就換了大半了；創(chuàng)業(yè)十年后，創(chuàng)始人卻被拋棄了……

這些形形的故事背景雖然各不相同，但是共同的特點(diǎn)就是所謂的VUCA，即易變（Volatile）、不確定（Uncertain）、復(fù)雜（Complex）、模糊（Ambitious）。難道不是么？你不會(huì)知道你所處的大公司會(huì)有什么樣的翻天覆地的變化，不知道自己會(huì)有什么新老板，不知道自己會(huì)在什么樣的新團(tuán)隊(duì)里工作；你不會(huì)想到哪里會(huì)冒出來一個(gè)新的競爭對手，不知道如何與其競爭；你不會(huì)預(yù)料得到你的公司最終成功的商業(yè)模式是什么，以為創(chuàng)業(yè)了就可以掌握自己的命運(yùn)，豈料瞬間被資本拋棄。正如開篇所描述故事中的主人翁一樣，王先生也不知道他所駕馭的幾百億元年?duì)I業(yè)額的公司未來在哪里，會(huì)向哪個(gè)行業(yè)成功轉(zhuǎn)型。

今日的商務(wù)環(huán)境日漸動(dòng)態(tài)化，面對這一切，我們能夠把握、確定的是什么呢？唯一可以確定的是：不確定！唯一不變的是：變化！

在這樣高度動(dòng)態(tài)的商業(yè)環(huán)境下，對于未來，我們有太多的無知，我們不可能完全知道我們需要什么素質(zhì)來應(yīng)對。凸顯出來的是，我們在沒有任何經(jīng)驗(yàn)可循的時(shí)候，怎么辦？ 素質(zhì)的導(dǎo)數(shù)

自從1973年戴維?麥克里蘭第一次提出素質(zhì)的概念以來，無數(shù)企業(yè)和咨詢公司都在踐行這樣的理念：用素質(zhì)來衡量人才。戴維?麥克里蘭主張從過去實(shí)際發(fā)生的事件中，研究對象的所思、所為、所感受來判斷他擁有了什么素質(zhì)；而這些來自過去積累的素質(zhì)，可以用來預(yù)測其未來的績效。

這個(gè)思路在上世紀(jì)七十、八十年代以可復(fù)制、批量化生產(chǎn)為主要特征的大工業(yè)化時(shí)代無疑是具有很好的適用性的。然而，到了以微軟、蘋果引領(lǐng)的數(shù)字時(shí)代、尤其移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的今天，過去的經(jīng)驗(yàn)是否還有那么高的復(fù)制價(jià)值？我們不得不有所反思。被譽(yù)為世界第一領(lǐng)導(dǎo)力教練的馬歇爾?戈德史密斯指出：What got you here won't get you there（把你帶到這里的因素不會(huì)再把你帶到那里，見《成功人士如何獲得更大的成功》）。

開篇案例中，王先生的公司在房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)驕人的業(yè)績有力證明了其管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。如果延續(xù)過去的商業(yè)環(huán)境，他們還可以繼續(xù)輝煌下去。然而，時(shí)代在變化，王先生清醒地意識(shí)到企業(yè)轉(zhuǎn)型事關(guān)未來企業(yè)的生死存亡，但是這個(gè)轉(zhuǎn)型始終面臨兩難的抉擇：畢竟房地產(chǎn)行業(yè)還在“白銀時(shí)代”，而新興領(lǐng)域雖然很有“故事”可講，到底能夠帶來多大的業(yè)務(wù)規(guī)模卻不得而知。然而，如果在企業(yè)主營業(yè)務(wù)尚有盈余的情況下不去主動(dòng)求變，“白銀時(shí)代”一過，再不得不痛苦地轉(zhuǎn)型，將是鮮血淋漓的場景。可以說，放棄過去已經(jīng)證明了的帶來成功的能力，轉(zhuǎn)向未知領(lǐng)域需要的能力，這是很難讓人下得了決心的轉(zhuǎn)向。事實(shí)上，從個(gè)人能力到公司的組織能力，王先生的企業(yè)遠(yuǎn)未具有在新領(lǐng)域所需的知識(shí)和技能。整個(gè)組織對于獲取新知識(shí)和技能的意愿和能力都不足。換言之，這個(gè)管理團(tuán)隊(duì)有很好的“速度”，但是缺乏“加速度”。

正如前面已經(jīng)指出的，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，比起已經(jīng)積累、掌握的能力更重要的是，如何在沒有經(jīng)驗(yàn)可循的時(shí)候有效完成工作。換言之，如何在較短的時(shí)間內(nèi)，迅速提升自己的素質(zhì)。套用關(guān)于時(shí)間的導(dǎo)數(shù)的數(shù)學(xué)語言，新時(shí)代重要的是，單位時(shí)間內(nèi)素質(zhì)的提升量。我們把這樣的一種“關(guān)于素質(zhì)的素質(zhì)”叫“學(xué)習(xí)敏銳度（Learning Agility）”。

學(xué)習(xí)敏銳度是一個(gè)人迅速學(xué)習(xí)，并運(yùn)用于新的和具有挑戰(zhàn)性的領(lǐng)導(dǎo)力情境下，獲得高績效的能力和意愿。（Learning agility is the ability and willingness to learn quickly， and then apply those lessons to perform well in new and challenging leadership situations.）

正如加速度是速度的一階導(dǎo)數(shù)一樣，學(xué)習(xí)敏銳度是素質(zhì)的一階導(dǎo)數(shù)。在勻速直線運(yùn)動(dòng)中，需要的是速度，不是加速度；而在變速運(yùn)動(dòng)，特別是轉(zhuǎn)彎中，重要的是加速度。同樣的，對于企業(yè)而言，如果是保持勻速發(fā)展，則素質(zhì)足矣；然而，在轉(zhuǎn)型時(shí)代，更重要的是在較短時(shí)間內(nèi)獲取新素質(zhì)的能力，即學(xué)習(xí)敏銳度。哲理，有時(shí)是驚人的相似。

學(xué)習(xí)敏銳度是在近年脫穎而出的人才管理領(lǐng)域的新概念。Michael Lombardo和Robert Eichinger于2000年在美國的《人力資源管理》雜志中發(fā)表“High Potentials as High Learners”一文中首先提出了這個(gè)名詞，之后 Ken De Muse 博士首先在心理學(xué)專業(yè)雜志中發(fā)表了一系列文章，特別是“Learning Agility： A Construct Whose Time Has Come”；其他學(xué)者在 2012 年的 Industrial and Organizational Psychology 心理學(xué)雜志上一起發(fā)表的十篇專著奠定了該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。到目前為止，雖然被廣泛使用，但是各界對于學(xué)習(xí)敏銳度的定義并未統(tǒng)一，國內(nèi)對于“Learning Agility”的翻譯也不完全一致，例如“善學(xué)”。但是其對于在短時(shí)間內(nèi)迅速獲取新素質(zhì)的認(rèn)識(shí)是基本一致的。我們可以看到業(yè)內(nèi)的共識(shí)：

學(xué)習(xí)敏銳度是變革轉(zhuǎn)型情境下的關(guān)鍵成功要素。

學(xué)習(xí)敏銳度對于鑒別和發(fā)展高潛質(zhì)人才至關(guān)重要。

美國的組織心理學(xué)專家Ken De Muse先生曾經(jīng)是多家跨國咨詢公司的高管，也是威斯康星大學(xué)管理學(xué)教授，對于高潛質(zhì)人才研究數(shù)十年，發(fā)表了五本學(xué)術(shù)專著、超過 50 篇學(xué)術(shù)論文，成為美國在學(xué)習(xí)敏銳度研究領(lǐng)域領(lǐng)先的專家。在 2011 年前后，Ken作為 Lominger全球研發(fā)副總裁帶領(lǐng)一個(gè)專家組開發(fā)了自我測評學(xué)習(xí)敏銳度的工具viaEdgeTM，取得了巨大的成功。近年離開Lominger后，Ken繼續(xù)在學(xué)習(xí)敏銳度方面進(jìn)行深入的研究。立足于中國的勵(lì)衿領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司和 Ken 先生通力合作，以多家在華的外企、國企、民企為樣本進(jìn)行測試和研究，設(shè)計(jì)出最新的學(xué)習(xí)敏銳度測評方法。我們認(rèn)為：學(xué)習(xí)敏銳度不僅要考慮到自我認(rèn)知，還需要對于環(huán)境變化敏銳的認(rèn)知――環(huán)境的敏感度；同時(shí)也需要在認(rèn)知的基礎(chǔ)上做出反應(yīng)。2013～2014 年學(xué)術(shù)界的權(quán)威研究證明，這些因素對于領(lǐng)導(dǎo)力的成就至關(guān)重要?；诖?，我們對學(xué)習(xí)敏銳度進(jìn)行了如上的重新定義，并給出了學(xué)習(xí)敏銳度所包含的七個(gè)要素：

人際敏銳（Interpersonal Acumen）：能與各種各樣的人有效交往，了解他們各自的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、目標(biāo)、強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，對他人保持信心，并激勵(lì)他人在工作中表現(xiàn)最佳。

思維視角（Cognitive Perspective）：為了解決復(fù)雜問題，總攬困難、多方面的組織問題，高屋建瓴地進(jìn)行批判性和戰(zhàn)略性思考的程度。關(guān)注多角度的信息來源，而不是只有一兩個(gè)職能/技術(shù)的思考角度。

環(huán)境敏感（Environmental Mindfulness）：善于觀察周圍環(huán)境，留意新的角色和崗位職責(zé)的要求，以客觀、體驗(yàn)當(dāng)下的方式來應(yīng)對環(huán)境的變化。

驅(qū)動(dòng)卓越（Drive to Excellence）：被困難的任務(wù)激勵(lì)，設(shè)定挑戰(zhàn)性的個(gè)人和組織目標(biāo)，足智多謀地組織資源的程度。能夠在新的、前所未見的情況下達(dá)成結(jié)果的程度。

洞悉自我（Self Insight）：對于自己有準(zhǔn)確的認(rèn)知，包括自己的能力、弱點(diǎn)、信仰、價(jià)值觀、感受以及與工作相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)。

變革意愿（Change Alacrity）：對于新思維和新的行為方式好奇、渴望學(xué)習(xí)的程度。對于新形勢抱開放態(tài)度、喜愛變化，持續(xù)性地尋找創(chuàng)新（有時(shí)帶有冒險(xiǎn)性）的方法來工作。

響應(yīng)反饋（Feedback Responsiveness）：能夠聽取和接受他人反饋，切實(shí)仔細(xì)地思考其益處，并繼而采取改正措施提升業(yè)績。

我們在Ken De Muse先生的帶領(lǐng)下，開發(fā)出了完全擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的學(xué)習(xí)敏銳度的自我測評工具TALENTx7TM。2013年開始，開發(fā)團(tuán)隊(duì)以上面的七個(gè)要素為基礎(chǔ)，選擇美國和中國的外資、國企、民企三類典型企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)測試。并以此進(jìn)行了相應(yīng)的信度分析（見表1）。作為一個(gè)可以用于人才選拔的自我完成的測評工具，TALENTx7TM還特別設(shè)計(jì)了準(zhǔn)確性衡量機(jī)制（Accuracy Scale），用于確定測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。作為一個(gè)新設(shè)計(jì)的用于預(yù)測人才在未來的成功的工具，我們正在對于測評過的人才進(jìn)行跟蹤評估，進(jìn)行重復(fù)測試（test-retest），并跟蹤其實(shí)際業(yè)績成就來檢驗(yàn)其效度。這一切，需要數(shù)年的時(shí)間來完成。

近兩年來，我們在中國的咨詢工作中測評了500位各大企業(yè)的中高層管理者。特別是，在2015年底作為人才測評工具，為總部在紐約的聯(lián)合國總部的30位官員、為巴西畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所的數(shù)十位管理者進(jìn)行人才測評；與歐洲某咨詢公司合作開拓歐洲市場。我們?yōu)槟軌蛳蚴澜巛敵鲈醋灾袊墓芾砑夹g(shù)與工具深感自豪。 學(xué)習(xí)敏銳度的運(yùn)用

在近年的人才管理咨詢項(xiàng)目中，我們在眾多外企、國企、民企中將學(xué)習(xí)敏銳度的方法運(yùn)用到具體實(shí)踐中。

人才測評：某歐洲跨國藥企

A公司新上任的中國區(qū)CEO對于培養(yǎng)人才梯隊(duì)非常重視，但是現(xiàn)有的幾十位總監(jiān)中誰更有培養(yǎng)潛質(zhì)，如何安排個(gè)性化的培養(yǎng)，需要引進(jìn)什么樣的人才來補(bǔ)充現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的欠缺，打造在市場中超越競爭對手的團(tuán)隊(duì)，在新任CEO的眼里，這是他的重要職責(zé)之一。

我們提出了重要的觀點(diǎn)：目前績效好、能力成熟的人才，未必就等于是高潛質(zhì)人才；這是人才能力的兩個(gè)獨(dú)立的維度。因此可以用“成熟度-可塑性”兩個(gè)維度形成的3X3人才矩陣來進(jìn)行人才盤點(diǎn)。成熟度方面，先從目標(biāo)人群所需要的能力出發(fā)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的包含案例分析和匯報(bào)、角色扮演、公文筐、行為面談等內(nèi)容的測評中心來評價(jià)。而可塑性方面則用TALENTx7網(wǎng)上測評工具來對其學(xué)習(xí)敏銳度進(jìn)行衡量，并在行為面談中驗(yàn)證測評結(jié)果。

通過為期兩個(gè)月的設(shè)計(jì)、實(shí)施工作，我們把A公司的50幾位總監(jiān)全部“摸底”一遍，并形成了結(jié)合多方因素的個(gè)人報(bào)告，然后為每個(gè)總監(jiān)進(jìn)行一對一的單獨(dú)反饋和輔導(dǎo)。另一方面，以3X3矩陣的方式將50幾位總監(jiān)的相對位置表現(xiàn)出來，一目了然地看到每個(gè)總監(jiān)的特點(diǎn)。再以此分析整體能力相對于公司戰(zhàn)略所要求的差距，以及與市場上人才相比較的差距。作為人才管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)核心人才的摸底工作奠定了下一步人才建設(shè)的基礎(chǔ)。A公司以此出發(fā)，調(diào)整了人才招聘的關(guān)注點(diǎn)，對于下一步人才提拔、轉(zhuǎn)崗、輔導(dǎo)教練等進(jìn)行了安排。例如，將其中一位總部的優(yōu)秀人才派往北京地區(qū)負(fù)責(zé)華北的業(yè)務(wù)，有針對性地將他往總經(jīng)理的方向培養(yǎng)。 人才引進(jìn)：某快銷行業(yè)民企

B公司在快銷領(lǐng)域是一匹快速發(fā)展的黑馬。近年在國內(nèi)市場叱咤風(fēng)云，收購兼并了幾家民企之后，也通過收購、銷售幾個(gè)著名跨國公司的品牌產(chǎn)品線，將觸角延伸到了境外。

業(yè)務(wù)的拓展，特別是境外業(yè)務(wù)的拓展，使B公司的CEO倍感核心人才班子在能力上的欠缺。當(dāng)年以無畏的勇氣打天下的一群創(chuàng)業(yè)者們的自身能力，開始跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展。例如，基本上說不了英文的高管團(tuán)隊(duì)，在境外業(yè)務(wù)的管理上幾乎失控。從成熟外企引進(jìn)高級(jí)經(jīng)理人勢在必行。

獵頭公司搜尋了市場上相關(guān)人才的動(dòng)態(tài)后，推薦了五位候選人，其中兩位在原企業(yè)有赫赫戰(zhàn)功、市場上享有盛名的候選人X和Y讓CEO舉棋不定。因此，邀請我們站在第三方的角度對這兩位人才做出測評，幫助CEO確定人選。

曾經(jīng)擔(dān)任世界頂尖獵頭公司高級(jí)合伙人的勵(lì)衿顧問先是讓兩位候選人完成了TALENTx7測評，并結(jié)合已有的獵頭公司提供的測評報(bào)告進(jìn)行研判。

TALENTx7報(bào)告顯示，X先生在“環(huán)境敏感”和“反饋響應(yīng)”兩項(xiàng)上都低于20分位，其中的“反饋響應(yīng)”一項(xiàng)甚至處于4分位，報(bào)告出現(xiàn)了“過度”的警示。深度的行為事件訪談中也了解到，X先生長期在某世界一流的企業(yè)工作，其一步一個(gè)腳印的職業(yè)發(fā)展軌跡使他獲得了上司極大的信任和授權(quán)，用他自己的話說，“幾乎從來沒有失手過”。