薪酬福利精選(九篇)

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第1篇：薪酬福利范文

摘要：如今我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，全球化進(jìn)程進(jìn)一步加速，對(duì)于人才的利用也已經(jīng)越來(lái)越趨向于市場(chǎng)化，各個(gè)企業(yè)對(duì)于人才的渴求度明顯上升。再有，如今許多外資企業(yè)已經(jīng)在我國(guó)生根發(fā)芽且快速發(fā)展，中國(guó)也慢慢變成其培養(yǎng)核心人才的基地，其結(jié)果就是造成中國(guó)企業(yè)中核心員工大量流失，這些核心人員也把我國(guó)企業(yè)的客戶資源和知識(shí)技術(shù)資源都一并帶走了，這些問(wèn)題如今已受到各企業(yè)人力資源管理高度重視。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 薪酬 福利設(shè)計(jì)

如今的世界經(jīng)濟(jì)全球化以及知識(shí)大爆炸，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈，各企業(yè)中的對(duì)員工的要求也越來(lái)越苛刻，員工工作量逐漸增大，工作的動(dòng)機(jī)也隨之變的復(fù)雜多樣。薪酬管理作為起到激勵(lì)以及約束員工功能的工作，已不是僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單操作制度以及技術(shù)的層面了，由于它能起到輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，因此被企業(yè)戰(zhàn)略的框架所吸收利用，最終成為了能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的有效手段。

一、薪酬的含義和功能

1.薪酬的含義

說(shuō)起薪酬，如今，能被大多數(shù)人接受和認(rèn)可的定義就是：薪酬指的是員工的工作以及服務(wù)被企業(yè)所認(rèn)可后，通過(guò)各種方式支付給員工使其獲得經(jīng)濟(jì)收入。通常來(lái)講，在各企業(yè)中，員工的薪酬一般由基本，間接，可變?nèi)N薪酬結(jié)構(gòu)組成的。換一種說(shuō)法就是獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，薪酬，福利這三部分。但一般主要方面是指經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

2.薪酬的功能

薪酬既指企業(yè)給員工提供收入來(lái)源，又表示企業(yè)的成本支出部分，也就是企業(yè)與員工兩者之間進(jìn)行的一種雙向利益的交換。其主要有以下幾點(diǎn)：

（1）補(bǔ)償。企業(yè)員工依據(jù)企業(yè)所給的規(guī)定，完成指定的工作。但要把這些工作完成，對(duì)于員工而言必須要是受過(guò)一定的教育，具有一定的經(jīng)驗(yàn)和能力，在此同時(shí)員工的時(shí)間和精力以及腦力和體力都會(huì)被消耗。所以企業(yè)會(huì)給員工一定的補(bǔ)償作為回報(bào)，從而使企業(yè)與員工兩者間的經(jīng)濟(jì)交換公平公正。

（2）激勵(lì)。企業(yè)付給員工報(bào)酬就表示員工的工作受到了企業(yè)的認(rèn)可，它是支撐員工以及員工家人生活的正常經(jīng)濟(jì)來(lái)源，同樣的也一定程度反映了員工的社會(huì)地位，給員工以激勵(lì)作用。

（3）吸引。企業(yè)對(duì)員工提供薪酬是向社會(huì)進(jìn)行傳遞一些信息，如果某企業(yè)提供給員工的薪酬與其它同行比較有競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的吸引也就加大，當(dāng)企業(yè)為員工提供的薪酬越高時(shí)，就等于向社會(huì)宣告：企業(yè)非常的需要這種人才，結(jié)果就會(huì)有越來(lái)越多的人關(guān)注這一職業(yè)。

（4）保留。若企業(yè)支付給員工的薪酬對(duì)外有了競(jìng)爭(zhēng)性，與此同時(shí)對(duì)內(nèi)體現(xiàn)了公平性，表現(xiàn)出員工的能力以及員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，多數(shù)員工會(huì)因?yàn)檫@豐厚的薪酬繼續(xù)留在該企業(yè)，于是便起到了保留員工這一作用。

二、薪酬制度中所存在的問(wèn)題

關(guān)于薪酬制度存在著一些突出的問(wèn)題，我們要注意區(qū)分它們的不同。

其中主要包括以下幾個(gè)方面：

第一，要注意品位分類并不是職業(yè)分類。人的身份工資也不是職位工資。資歷經(jīng)驗(yàn)不代表能力以及績(jī)效。第二，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)要求是給有能力的人才或者工作績(jī)效較為突出的提供高薪酬，而激勵(lì)機(jī)制主要是對(duì)關(guān)鍵員工及核心員工。第三，能力導(dǎo)向可以說(shuō)是我國(guó)企業(yè)所存在的突出問(wèn)題，對(duì)于機(jī)器而言，它的生產(chǎn)率是一定的，可是有能力里的人卻不一定能創(chuàng)造出一流的業(yè)績(jī)，這就是人和機(jī)器的不同。而人力資源管理就是為了把人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)。

三、關(guān)于薪酬福利的設(shè)計(jì)方案

在對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是為指定企業(yè)專門設(shè)計(jì)的可操作性的方案，它與企業(yè)的市場(chǎng)定位有著密切的關(guān)系。要以適合現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展水平為主要原則，把可持續(xù)發(fā)展作為根本目的。

1.關(guān)于薪酬

第一，對(duì)于企業(yè)高層中的管理人員的薪酬包括期權(quán)優(yōu)先權(quán)或者公司股份（例：中石油、中石化）。而這些一般適用于企業(yè)中高級(jí)管理人員以及一些能影響企業(yè)的核心能力上升的核心骨干。針對(duì)用這種薪酬制度的員工，一定要加大考核管理，不要讓他們感覺(jué)到不論公司效益是好是壞都能有薪酬可領(lǐng)。第二，普通管理員工的薪酬屬于結(jié)構(gòu)工資，而它所適用的人員主要是其他管理人員，其組成包括的部分有：績(jī)效考核、基本保障、有關(guān)補(bǔ)貼、效益獎(jiǎng)勵(lì)。其中基本保障能起到維持員工正常的生活以及工作、靜態(tài)表現(xiàn)出員工的資歷以及工作崗位。以各地的最低收入水平作為依據(jù)，以員工資歷為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，這部分相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為固定的，是員工的基礎(chǔ)薪酬，各員工之間相差較小。第三，銷售人員的薪酬包括基本薪酬和提成。適用人員主要是銷售崗位上的員工。第四，一線工人薪酬是計(jì)件或是計(jì)劃工資加上加班的工資。適用的人主要是勞務(wù)人員或者一線工人。

2.關(guān)于福利

第一，福利項(xiàng)目主要有法定與特色福利兩部分。法定福利指的是國(guó)家法律規(guī)企業(yè)一定要執(zhí)行的一種福利制度，主要有醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。而對(duì)于公積金來(lái)說(shuō)是帶薪年休假的。第二，福利權(quán)利是具有差異性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的員工都能被提供的，它是有崗位來(lái)進(jìn)行設(shè)定的，因此企業(yè)要確定不同崗位及不同級(jí)別的員工適用的福利項(xiàng)目范圍，它不但可以起到雪中送炭的作用，還做到錦上添花。第三，具有彈性的職業(yè)它的福利計(jì)劃是為了能最大程度去滿足各個(gè)員工不同的福利需求，我們可考慮把具有彈性的職工福利自助計(jì)劃推廣起來(lái)。

綜上所述，我國(guó)企業(yè)的薪酬制度如果想走向市場(chǎng)化、國(guó)際化或者規(guī)范化道路，就必須對(duì)薪酬問(wèn)題以及福利設(shè)計(jì)加以重視。如今更多的外資企業(yè)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，他們對(duì)中國(guó)企業(yè)所制定的人力資源管理制度了解透徹，可我國(guó)企業(yè)對(duì)那些外資企業(yè)的人力資源管理制度了解卻少之又少。有關(guān)專家曾因此強(qiáng)調(diào)過(guò)，中國(guó)企業(yè)在薪酬制度與人力資源管理上要具有國(guó)際視野，加強(qiáng)對(duì)國(guó)外先進(jìn)理念的了解。

參考文獻(xiàn)

第2篇：薪酬福利范文

關(guān)鍵詞：出版企業(yè)；薪酬福利；要素；激勵(lì)

隨著出版企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才依賴程度的提高，行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)率的上升和員工組織忠誠(chéng)度的下滑，出版企業(yè)面臨著吸納、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。薪酬福利支出對(duì)出版企業(yè)來(lái)講，是購(gòu)買勞動(dòng)力的價(jià)格、付出勞動(dòng)力成本、收獲員工的貢獻(xiàn)價(jià)值等；對(duì)員工來(lái)講，是付出勞動(dòng)的回報(bào)、生活保障和生活質(zhì)量的來(lái)源、能力與地位的表現(xiàn)等。薪酬福利體系作為內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的主要構(gòu)成部分，對(duì)于滿足員工需要的激勵(lì)作用意義重大。

一、出版企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)的影響因素

從出版企業(yè)的視角出發(fā)，其薪酬福利體系必然要服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略既受到社會(huì)宏觀因素的影響，又受到行業(yè)微觀因素的影響。宏觀因素主要包括經(jīng)濟(jì)因素、政府因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)因素、社會(huì)因素等；微觀因素主要包括出版行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、產(chǎn)品市場(chǎng)、受眾群體、公司財(cái)務(wù)狀況、公司內(nèi)員工關(guān)系等。

1.“激勵(lì)型”的薪酬福利體系

現(xiàn)代人力資源理論對(duì)員工有兩種假設(shè)，即“命令控制型”或“引導(dǎo)激勵(lì)型”。出版企業(yè)具有“創(chuàng)意無(wú)限和知識(shí)資源無(wú)限傳播”的特點(diǎn)，注重對(duì)未來(lái)價(jià)值的判斷。激勵(lì)政策的設(shè)計(jì)既要基于對(duì)過(guò)往成績(jī)的認(rèn)可，又要基于對(duì)未來(lái)發(fā)展的期許，因此設(shè)計(jì)“激勵(lì)型”的薪酬福利體系更為科學(xué)。

筆者所在的出版企業(yè)，員工的薪酬福利主要包括七個(gè)維度：第一，基礎(chǔ)工資，根據(jù)員工的資歷、職稱、學(xué)歷等設(shè)定，占整體待遇的20%左右；第二，崗位工資，對(duì)于不同工作崗位及崗位層級(jí)設(shè)定，占整體待遇的35%左右；第三，工作量計(jì)酬，對(duì)員工工作任務(wù)完成情況的直接考核，占整體待遇的15%左右；第四，效益提成，對(duì)員工業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，占整體待遇的20%左右；第五，福利，通過(guò)工會(huì)各種形式的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)，占整體待遇的6%左右；第六，企業(yè)年金，增強(qiáng)員工組織忠誠(chéng)度的黏性，占整體待遇的4%左右；第七，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)情況和工作亮點(diǎn)設(shè)定，占整體待遇的3%左右。通過(guò)以上七個(gè)維度的激勵(lì)組合可以看出，筆者所在企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)更看重員工的工作能力表現(xiàn)，在激勵(lì)員工方面取得了不錯(cuò)的效果。

2.需求有勝任力和相同價(jià)值觀的員工

在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的大環(huán)境下，員工的勝任力和價(jià)值觀至關(guān)重要。員工的勝任力是一組可見(jiàn)的和能夠應(yīng)用的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力以及特殊情況下個(gè)人個(gè)性特征的組合，這個(gè)組合能夠最終為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如自2003年以來(lái)，重慶出版集團(tuán)抓住文化體制改革這一契機(jī)，全面推進(jìn)了人事制度改革。集團(tuán)推進(jìn)了干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、用工雙向選擇和調(diào)整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”和“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的用工分配制度。在2011年重慶出版集團(tuán)的中層干部競(jìng)聘中，大量青年骨干脫穎而出，走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，通過(guò)這次競(jìng)聘，重慶出版集團(tuán)中層領(lǐng)導(dǎo)平均年齡降至40.5歲。70多名中層干部中，95%以上擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷。這些舉措極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，也為集團(tuán)不斷取得成績(jī)奠定了人才基礎(chǔ)，為業(yè)界提供了借鑒。

傳統(tǒng)的出版企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已然激烈，數(shù)字時(shí)代，信息技術(shù)公司也在不斷攻城略地。出版企業(yè)在轉(zhuǎn)企改制過(guò)程中，應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工的數(shù)量不再是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，在保持適度規(guī)模的條件下，員工的職業(yè)和專業(yè)化水平才是決定企業(yè)市場(chǎng)地位的關(guān)鍵，應(yīng)不斷改進(jìn)那些不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律和選人用人觀念的做法，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.支付薪酬福利成本的上限

我國(guó)大部分出版企業(yè)都是國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位（極少數(shù)）。其國(guó)有的屬性決定了在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)除了考慮企業(yè)自身的承受能力外，還要考慮主辦單位設(shè)定的成本支付邊界。中央部委管理的出版企業(yè)和大學(xué)的出版企業(yè)絕大部分都受人工成本總額控制，這也就確定了出版企業(yè)能夠支付薪酬福利的邊界條件。人工成本總額的管控一方面規(guī)范了企業(yè)薪酬福利體系，促使企業(yè)統(tǒng)籌做好計(jì)劃和預(yù)算，不斷提升盈利能力和人工效率；另一方面，因?yàn)橹Ц赌芰κ芟蓿撤N程度上也使企業(yè)戴著“鐐銬”跳舞。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在出版企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要時(shí)期，現(xiàn)有的薪酬福利水平難以吸引到優(yōu)秀的技術(shù)人才，人員與效率難以做到真正的平衡。

二、員工視角的薪酬福利取向

從員工的視角出發(fā)，在考慮“什么樣的企業(yè)值得去”時(shí)，通常有以下幾個(gè)衡量因素。

1.比較薪酬福利水平的差異

對(duì)比西部不發(fā)達(dá)地區(qū)，目前普遍存在的情況是，員工更多地流動(dòng)到東部發(fā)達(dá)地區(qū)；對(duì)比三線、四線城市，員工更多地流動(dòng)到一線、二線城市。同一個(gè)城市或地區(qū)，員工更多地流動(dòng)到薪酬福利水平高的企業(yè)。員工會(huì)綜合考慮薪酬福利水平、工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)、機(jī)構(gòu)規(guī)模等來(lái)選擇崗位。員工會(huì)注重所在城市的平均工資水平，更會(huì)看重企業(yè)的薪酬福利水平在社會(huì)和行業(yè)中的位置。例如，騰訊、百度比傳統(tǒng)的出版企業(yè)更容易吸引到優(yōu)秀的技術(shù)人才。

2.評(píng)估自身的市場(chǎng)價(jià)值

員工面臨就業(yè)或跳槽時(shí)，考慮到機(jī)會(huì)成本問(wèn)題，會(huì)評(píng)估自身橫向與縱向的市場(chǎng)價(jià)值。員工在相同勝任力的模型條件下，在不同行業(yè)可以獲取的薪酬福利區(qū)間，體現(xiàn)了其縱向價(jià)值，在同一行業(yè)不同出版企業(yè)可以獲取的薪酬福利區(qū)間，體現(xiàn)了其橫向價(jià)值。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，員工肯定會(huì)選擇兩個(gè)區(qū)間中的高點(diǎn)位置。

出版企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬福利水平在上述兩個(gè)價(jià)值中的相對(duì)位置，對(duì)吸納、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工發(fā)揮了關(guān)鍵作用。換句話說(shuō)，如果企業(yè)在一線城市給了三線城市的薪資水平，或在同一行業(yè)中，薪資福利水平處于末端，那將難以吸引優(yōu)秀的人才。員工出于現(xiàn)實(shí)生活壓力的需要，除了個(gè)體對(duì)某些工作的偏好外，絕大多數(shù)會(huì)選擇薪酬福利更高的企業(yè)，這不但可以減緩生活壓力，而且還可以體現(xiàn)自身價(jià)值，獲得更多的成就感。

3.注重職業(yè)通道與文化適應(yīng)

除了外在的可用貨幣量化的激勵(lì)外，員工同樣看重內(nèi)在激勵(lì)，其中包括職業(yè)發(fā)展通道、工作滿意度、學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)、施加影響的機(jī)會(huì)、公司人文環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系，等等。國(guó)際大型出版?zhèn)髅郊瘓F(tuán)如培生、貝塔斯曼等，在上述方面表現(xiàn)突出。只是，我們國(guó)內(nèi)出版企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也要看到，在人性化管理的背后，同時(shí)需要有較強(qiáng)的績(jī)效約束。

三、企業(yè)與員工如何實(shí)現(xiàn)“雙贏”

出版企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利戰(zhàn)略時(shí)，須從企業(yè)、員工雙向考慮，找到自身合適的平衡點(diǎn)。要充分考慮薪酬福利體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)、薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的程度、績(jī)效評(píng)估等因素。從推動(dòng)企業(yè)和員工雙贏的角度出發(fā)，審視薪酬福利理念是否與企業(yè)和員工的共同目標(biāo)、共同利益匹配。

1.提高人工效率，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇

出版企業(yè)都在追求做大、做強(qiáng)，本身沒(méi)錯(cuò)。但就目前很多出版企業(yè)來(lái)說(shuō)，“大”是做到了，但“強(qiáng)”還值得商榷。部分出版企業(yè)還只是依靠圖書品種或編輯人員數(shù)量的簡(jiǎn)單累加，也就是“書?！薄叭撕！睉?zhàn)術(shù)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)?！皶！薄叭撕！睉?zhàn)術(shù)在出版企業(yè)發(fā)展的初期確實(shí)起到過(guò)一定的作用。但這種做法會(huì)帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題：一是企業(yè)對(duì)自身模式和服務(wù)本身的效率產(chǎn)生忽視；二是大部分單品種圖書表現(xiàn)低效，靠出版物數(shù)量取勝的出版企業(yè)盈利能力有限，員工的收入肯定也不會(huì)太高。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，如果員工掙不到“足夠”的錢，員工的追求就不再是把工作做好，而是如何在這樣的收入水平下得到最大的清閑。整個(gè)企業(yè)的用人效率會(huì)陷入惡性循環(huán)。

出版企業(yè)應(yīng)一方面在出版方式中注重模式和服務(wù)創(chuàng)新，抓住移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇，另一方面在崗位職責(zé)設(shè)置清晰、合理，考核方式科學(xué)的前提下，將企業(yè)平均“人工效率”提高到本行業(yè)平均“人工效率”水平之上，同時(shí)提供高于同業(yè)平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部?jī)?yōu)秀人才。

2.實(shí)行精細(xì)化考核

薪酬與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤是一種激勵(lì)辦法，但應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)部門和職能部門的考核方法加以區(qū)分。對(duì)編輯部門和銷售部門有傳統(tǒng)的考核指標(biāo)，例如新書碼洋、重印率、開(kāi)卷指數(shù)、發(fā)貨碼洋、回款、退貨率等。對(duì)待職能部門，傳統(tǒng)的考核方法無(wú)法量化，考核大多會(huì)流于形式，形成“大鍋飯”，員工心態(tài)容易失衡，難以做到公平有效。有些管理人員尤其是職能部門的人員工作本身不會(huì)直接影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，只能被動(dòng)地接受由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)的薪酬變化，一旦經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，則會(huì)影響到他們的薪酬收入，使其產(chǎn)生不滿情緒。以績(jī)效影響薪酬，要分清這種績(jī)效達(dá)成是否與員工的努力有直接關(guān)系，要區(qū)分不同工作性質(zhì)不同的掛鉤強(qiáng)度。筆者所在的出版企業(yè)，在對(duì)職能部門進(jìn)行考核時(shí)，打破部門界限，所有人員統(tǒng)一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員組成考核小組，對(duì)每一位員工的工作表現(xiàn)予以考核，根據(jù)考核結(jié)果直接上浮或下調(diào)獎(jiǎng)金，形成了獎(jiǎng)勤罰懶的良好氛圍。

3.科學(xué)制定有效的調(diào)整薪酬策略

不少企業(yè)誤認(rèn)為，薪酬福利的本質(zhì)就是“發(fā)錢”，調(diào)薪就是“多發(fā)錢”，這樣員工眼中的薪酬也變成了-錢，致使企業(yè)和員工之間容易變成“錢的戰(zhàn)爭(zhēng)”，難以共贏。

調(diào)薪不只是多發(fā)錢，企業(yè)不但要關(guān)注員工的個(gè)體收入狀況，留住既有的人才，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展成果與大家分享，而且更要不斷調(diào)整和改善員工的職業(yè)發(fā)展通道、工作滿意度、教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。調(diào)整薪酬策略可以增強(qiáng)員工凝聚力，為公司留住骨干人員。筆者所在出版企業(yè)，通過(guò)設(shè)立骨干人員津貼、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金、公共賬戶年金分配細(xì)則等制度，每年年底從任務(wù)績(jī)效、專項(xiàng)貢獻(xiàn)、未來(lái)期許等方面調(diào)整優(yōu)秀員工的薪酬福利，提高員工的歸屬感。

4.實(shí)施整體薪酬福利戰(zhàn)略

不少企業(yè)誤認(rèn)為薪酬福利是萬(wàn)能的，雖然沒(méi)有給員工提供好的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，但高薪酬會(huì)帶來(lái)員工的忠誠(chéng)度和工作積極性，這不但沒(méi)有獲得員工的認(rèn)同，反而會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

蘋果公司、阿里巴巴、騰訊等企業(yè)成功的實(shí)踐表明，企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體戰(zhàn)略上。這方面，傳統(tǒng)的出版企業(yè)受限于企業(yè)規(guī)模、體制機(jī)制問(wèn)題等，還在不斷摸索中。根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的定義，整體薪酬包括了企業(yè)在解決人力資源問(wèn)題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認(rèn)為重要的所有東西，包括五個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，出版企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)不僅僅要考慮具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利水平，還應(yīng)充分發(fā)揮文化企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，將文化認(rèn)同、情感回報(bào)和成就回報(bào)等因素納入進(jìn)來(lái)。

第3篇：薪酬福利范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬；激勵(lì)方法；管理措施

引 言：當(dāng)前社會(huì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步取決于是否在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)位置。企業(yè)的優(yōu)勢(shì)由很多因素組成，其中最重要的一項(xiàng)就是人力資源?？梢哉f(shuō)，企業(yè)的核心員工是推進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的決定性因素，也是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功的基礎(chǔ)。所以，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程中，要格外注意對(duì)企業(yè)核心員工的管理。

一、何謂核心員工

在企業(yè)的所有員工里面，處于重要職位、擁有專業(yè)技能、掌控關(guān)鍵資源以及推進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的一類員工，就是我們這里所說(shuō)的核心員工。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們業(yè)績(jī)突出，能有效完成重要的工作，可為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)良好的效益。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中的核心員工往往具有一些根本的特點(diǎn)，分別是：

1.處于重要職位

在企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)中，核心員工大都是處于重要職位，企業(yè)能否獲得效益、得到進(jìn)步取決于核心員工的業(yè)績(jī)質(zhì)量以及工作方法。若在工作的過(guò)程中核心員工出現(xiàn)了失誤，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展帶來(lái)困難。

2.難以取代性

一般來(lái)說(shuō)，成為公司的核心員工是需要具有過(guò)人的本領(lǐng)和資歷的。因此，核心員工的離開(kāi)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)某重要崗位的空缺，而短時(shí)間內(nèi)企業(yè)也無(wú)法找到同等能力的員工進(jìn)行代替，就算是找到了也要對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間和高成本的培訓(xùn)投資，這很可能會(huì)造成了企業(yè)運(yùn)作的中斷。由此看來(lái)，“難以取代”性是企業(yè)核心員工的一大特點(diǎn)，也是企業(yè)對(duì)員工性質(zhì)進(jìn)行衡量的有力標(biāo)準(zhǔn)。掌握著專業(yè)的技能，擁有豐富的行業(yè)知識(shí)、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的員工總是能為企業(yè)帶來(lái)好的業(yè)績(jī)、做出貢獻(xiàn)，所以這樣的員工就很難被替換，而恰恰只有這樣的員工才能真正被企業(yè)稱之為核心員工。

3.擁有過(guò)人的能力

在前面我們提到了核心員工的難以取代性，其難以取代正是由于核心員工擁有過(guò)人的能力，所以成為核心員工的重要標(biāo)準(zhǔn)就是要掌握過(guò)硬的技能、擁有專業(yè)的知識(shí)。而掌握決定企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量、內(nèi)在特點(diǎn)并且能為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)良效益的相應(yīng)技能，就是我們所說(shuō)的關(guān)鍵技能。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，掌握核心競(jìng)爭(zhēng)能力、在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位就需要有核心員工的管理和運(yùn)行。他們所擁有的專業(yè)技能也就決定了其難以替代性。由此可見(jiàn)，專業(yè)技能、知識(shí)的掌握者就是企業(yè)的核心員工，也是企業(yè)得到高效發(fā)展運(yùn)行的有力保證。

4.貢獻(xiàn)顯著

擁有專業(yè)的技能、在企業(yè)中處于關(guān)鍵職位、不易被取代的核心員工對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)是非常顯著的。在一個(gè)企業(yè)的所有員工里面，僅僅有20%的人是核心員工，但企業(yè)超過(guò)80%的盈利和業(yè)績(jī)都是由這20%的核心員工創(chuàng)造出來(lái)的。所以，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出顯著貢獻(xiàn)也是核心員工的又一重要特征。[1]

二、薪酬激勵(lì)模式在企業(yè)核心員工中施行的設(shè)計(jì)方案

（1）目前，一般是企業(yè)的高層人員、管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制里面的薪酬量進(jìn)行劃分配置。所以，不管企業(yè)的核心員工取得了多少業(yè)績(jī)，都只能分配到固定的薪酬額，這種薪酬激勵(lì)模式對(duì)于獲得高業(yè)績(jī)的核心員工來(lái)說(shuō)是不公平的，長(zhǎng)此以往員工工作的積極性也會(huì)降低，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。所以，企業(yè)要想調(diào)動(dòng)公司核心員工的工作熱情，使企業(yè)效益得到推動(dòng)，就需按實(shí)際情況進(jìn)行薪酬分配，多勞多得，使企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系得到完善。而對(duì)于企業(yè)薪酬分配額的劃分，企業(yè)的決策層都要參與進(jìn)來(lái)，和企業(yè)里的員工一起探討、研究，使激勵(lì)體系里面的薪酬分配體現(xiàn)出合理性、公平性，讓企業(yè)的核心員工都能獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）施行科學(xué)合理的職位測(cè)評(píng)，是企業(yè)內(nèi)部對(duì)核心員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。在企業(yè)的發(fā)展運(yùn)作中，核心員工的業(yè)績(jī)以及對(duì)公司的價(jià)值可依靠此方法進(jìn)行評(píng)測(cè)和肯定。這樣一來(lái)，核心員工所處職位的級(jí)別就可以得到確定，企業(yè)根據(jù)不同的職位、不同的級(jí)別對(duì)核心員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。不過(guò)，在我國(guó)現(xiàn)今大多數(shù)的企業(yè)里面，不管是普通員工還是核心員工，對(duì)他們所得工資進(jìn)行分配劃定的標(biāo)準(zhǔn)就是他們的職位級(jí)別，而企業(yè)中持股份額在大多情況下也是根據(jù)員工的等級(jí)來(lái)分配的。

對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)、服務(wù)模式進(jìn)行掌握的就是公司的核心員工，其獨(dú)有能力決定了自身的價(jià)值和職位，也使企業(yè)的效益得到提升，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。依據(jù)帕累托的“二八原理”，我們可以知道企業(yè)80%的經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)是由企業(yè)里面20%的員工創(chuàng)造的，而這20%的員工就是企業(yè)里面的核心員工。工作效率高的員工較其他員工能多創(chuàng)造出20%―30%的產(chǎn)值，這是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期出現(xiàn)的一般情況。之后到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)期，掌握了關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)的員工在工作效率方面是普通員工的500―1000倍。所以，在人才市場(chǎng)上面，核心員工是十分重要且缺乏的一類人。對(duì)于核心員工的測(cè)評(píng)，需按照他所處的職位來(lái)進(jìn)行，才可以使核心員工在獲得合理薪酬的同時(shí)也得到了價(jià)值認(rèn)可上的心理滿足。

（3）按核心員工所創(chuàng)造出來(lái)的業(yè)績(jī)效果來(lái)進(jìn)行薪酬分配，是企業(yè)管理者應(yīng)該采用的依照分配模式，可在企業(yè)的上上下下進(jìn)行推廣運(yùn)行。一般來(lái)說(shuō)，核心員工也存在能力方面的差距，所以不同的核心員工就會(huì)在相同的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造出不同的經(jīng)濟(jì)效益。另外，剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工對(duì)工作的各方面都不熟悉，不能更好的進(jìn)入工作狀態(tài)。所以，推行績(jī)效薪酬制度，會(huì)真正使核心員工以及新員工的工作熱情得到提高，為了取得更多的薪酬激勵(lì)，核心員工就會(huì)努力工作，提升自己的能力，進(jìn)行積極良性的競(jìng)爭(zhēng)，從而也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。[2]

三、核心員工薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的建設(shè)

薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理構(gòu)建對(duì)企業(yè)的核心員工來(lái)說(shuō)是有促進(jìn)、激勵(lì)作用的。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力變得更加激烈，企業(yè)擁有高素質(zhì)的核心員工是非常重要的。由此可見(jiàn)，建立健全員工薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的，但是究竟怎樣的薪酬制度才是最合理的呢？企業(yè)應(yīng)該如何去建立健全這樣的薪酬激勵(lì)體系？在這樣的情況下，就必須以“FDMF”為標(biāo)準(zhǔn)了?！癋DMF”指的就是Fair（公平）、Demand （需求）、Material andspiritual （物質(zhì)與精神）、Flexibility （靈活性）。

1.完善薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的公平性

合理的薪酬機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，還可以使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。這里的競(jìng)爭(zhēng)力主要是指與同行業(yè)相比，企業(yè)的薪酬機(jī)制更為合理，能吸引到更多的專業(yè)人才。而建立健全公平合理的薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)已有的核心員工也是有促進(jìn)作用的。不論在什么企業(yè)里，員工對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的公平性都是極其重視的，所以企業(yè)薪酬制度要使得每一位員工都感到公平才算達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，而這就需要企業(yè)決策層深入研究思考了。

2.薪酬機(jī)制里的福利

在企業(yè)里面，福利往往也是激勵(lì)員工的又一重要手段。企業(yè)可按照自身的實(shí)際出發(fā)，推行年度獎(jiǎng)金計(jì)劃，對(duì)業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。為企業(yè)的員工設(shè)立福利保障，解決他們所關(guān)心的問(wèn)題，使他們可以安心為企業(yè)工作。不同的員工對(duì)于福利的種類有自己不同的要求，所以企業(yè)在建設(shè)福利項(xiàng)目時(shí)可推行多種福利，例如醫(yī)療保障福利、教育保障福利、退休養(yǎng)老福利等，讓企業(yè)員工根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。這樣一來(lái)，企業(yè)員工關(guān)心的問(wèn)題就得到了保障，更加提高了他們工作的熱情以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。[3]

3.薪酬獎(jiǎng)勵(lì)形式多元化

對(duì)于員工的宣傳獎(jiǎng)勵(lì)形式，企業(yè)可以通過(guò)實(shí)際的考察推行多元化的獎(jiǎng)勵(lì)模式，比方說(shuō)員工持股份額、年度薪酬、風(fēng)險(xiǎn)抵押等等。特別是企業(yè)的持股份額薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于資深的核心員工來(lái)說(shuō)是最好的獎(jiǎng)勵(lì)方式了。根據(jù)一些資料可以看出，在世界五百?gòu)?qiáng)的企業(yè)里面，推行股票期權(quán)制對(duì)優(yōu)秀的員工以及管理者進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的就達(dá)到了89%。在我國(guó)，像華為、聯(lián)想等著名企業(yè)對(duì)自己公司的核心員工也相應(yīng)的推行了持股計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的措施不僅可以使員工的積極性、忠誠(chéng)度得到提高，也完善了企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)形式。

4.物質(zhì)、精神激勵(lì)雙管齊下

在企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系里面，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)同等重要。對(duì)于企業(yè)的核心員工來(lái)說(shuō)，平時(shí)獲得的物質(zhì)薪酬激勵(lì)肯定多于普通的員工，在短時(shí)期內(nèi)這樣的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)起到一定程度上的作用。但是隨著時(shí)間的推移，企業(yè)核心員工不論是在工作技能、工作資歷，還是在工作經(jīng)驗(yàn)方面都有了提升，這樣一來(lái)，單純的物質(zhì)激勵(lì)就起不到太大的作用了，這時(shí)的核心員工更需要來(lái)自企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)精神方面的鼓勵(lì)。管理者就應(yīng)該使員工明白自己在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，對(duì)他們進(jìn)行充分地肯定，于是核心員工的自信心和積極性就又得到了提高。在對(duì)核心員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)里面，精神獎(jiǎng)勵(lì)是高層次的，大致上可分為信任激勵(lì)、工作激勵(lì)以及才能激勵(lì)。由此可見(jiàn)，只有將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，才能發(fā)揮企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的作用。

5.依據(jù)職責(zé)進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)

在企業(yè)的結(jié)構(gòu)體系里面，有各種各樣的職位，員工的才能以及經(jīng)驗(yàn)決定了其職位的高低。所以對(duì)于不同職位、不同能力的員工，企業(yè)就應(yīng)該采取不同的薪酬激勵(lì)模式。首先，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的各崗位以及其職責(zé)，有關(guān)人員要對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致的描述，然后根據(jù)員工在其所處職位上的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）為中心點(diǎn)的員工業(yè)績(jī)管理機(jī)制，企業(yè)要大力健全完善，并依靠此管理體系對(duì)企業(yè)員工職責(zé)、業(yè)績(jī)、所創(chuàng)效益進(jìn)行分析和管理，將企業(yè)核心員工的業(yè)績(jī)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)額緊密聯(lián)系在一起。掌握技能越高、對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)越大的核心員工就能得到更多的薪酬和回報(bào)。而這也充分地體現(xiàn)出了企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的公平性。[4]

四、總結(jié)

時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)也將面臨來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)?？梢哉f(shuō)，在企業(yè)的激勵(lì)管理系統(tǒng)里面，對(duì)核心員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是非常重要的，這不僅可以使公司員工的專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)技能得到提高，也可以推動(dòng)企業(yè)的高效發(fā)展。目前，我國(guó)眾多企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系都不夠完善，就需要企業(yè)管理者和全體員工進(jìn)行共同建設(shè)，一切從實(shí)際出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部推行科學(xué)、合理以及公平的薪酬激勵(lì)體系，使企業(yè)以及員工得到更好的進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張甲慶；我國(guó)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)研究[J]，2010（11）

[2]楊鑫；企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J]，2011（03）

第4篇：薪酬福利范文

一、背景

中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。近年來(lái)，許多企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)不斷擴(kuò)張，這使得企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得異常激烈，身居要職的人跳槽的機(jī)會(huì)便增多。為了留住人才，吸引人才，企業(yè)大多選擇加薪這一措施，但是卻仍然解決不了問(wèn)題。

二、原因分析

（一）閾值理論

閾值，指的是一個(gè)“臨界值”,在這里是員工期望的工資。增加工資、獎(jiǎng)金，在短期之內(nèi)的確會(huì)有一定的效果，但從長(zhǎng)期看，員工對(duì)此現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的閾值則會(huì)增大。這對(duì)企業(yè)而言，意味著成本越來(lái)越高，而效果則越來(lái)越小。

（二）員工對(duì)薪酬體系的滿意度

根據(jù)MetLife進(jìn)行的“第九次員工福利趨勢(shì)年度調(diào)查”的報(bào)告，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度正在不斷下滑。不管什么規(guī)模的企業(yè)，生產(chǎn)都是有所提高的，但是卻有超過(guò)三分之一的員工（36%）卻都在盤算著離職。另外，Careerbuilder“2012年美國(guó)就業(yè)預(yù)測(cè)”發(fā)現(xiàn)，43%的人力資源部門經(jīng)理都擔(dān)心公司的頂級(jí)人才會(huì)在2012年流失。約有三分之一的受訪人力資源經(jīng)理稱，2011年公司的主動(dòng)人才流動(dòng)率有所提高。由此可見(jiàn)，員工對(duì)企業(yè)薪酬體系滿意的程度是影響離職率的一個(gè)很很重要的因素。

（三）六大薪酬問(wèn)題

在企業(yè)管理中，大多數(shù)企業(yè)普遍存在著薪酬問(wèn)題。（1）薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。閾值理論說(shuō)明了若一家企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)的水準(zhǔn)，員工很難在這家企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)地待下去。因此企業(yè)需要明確與估計(jì)市場(chǎng)同行業(yè)之間的平均薪酬水準(zhǔn)的范圍，以此為依據(jù)做好薪酬管理。（2）執(zhí)薪不公。同工不同酬，員工的不公平感增強(qiáng)，輕則工作不努力，積極性下降，績(jī)效降低；重則，辭職離開(kāi)企業(yè)。（3）人力資源運(yùn)用不當(dāng)。有能力的人做的工作單調(diào)、沒(méi)有挑戰(zhàn)性；能力一般的人卻接受了任務(wù)繁重，完全不能完成的工作。這是兩種極端，都會(huì)使員工離開(kāi)企業(yè)。（4）績(jī)效考核不公平。薪酬的制定無(wú)依據(jù)，經(jīng)不住懷疑。（5）薪資拖延發(fā)放。不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)。（6）企業(yè)利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。分給員工的過(guò)少，導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過(guò)多，企業(yè)自身留取的盈余不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

三、解決措施

（一）改變現(xiàn)有的薪酬支付方式

從員工的角度來(lái)講，薪酬支付就是企業(yè)員工從企業(yè)獲得滿足的過(guò)程。通過(guò)這一過(guò)程，員工會(huì)做出評(píng)價(jià)和選擇，評(píng)價(jià)自我、評(píng)價(jià)組織、評(píng)價(jià)企業(yè)，選擇自己的行為，選擇自己的工作狀態(tài)，選擇自己是否繼續(xù)留在該企業(yè)。為此，可以選擇分階段調(diào)整與浮動(dòng)薪資相結(jié)合的策略。企業(yè)的發(fā)展階段有嬰兒期、少年期、成年期以及老年期。一般來(lái)說(shuō)，在嬰兒期，基本薪資低，浮動(dòng)薪資高一些；少年期，基本薪資比較有競(jìng)爭(zhēng)力，浮動(dòng)薪資高；成年期的基本薪資就會(huì)高一些，浮動(dòng)薪資則是低一些。此外，采用股票期權(quán)的方式。公司的股價(jià)上漲得越多，員工行使這些股權(quán)的權(quán)益也就越大，從而員工會(huì)因此更加積極努力地工作。[ LunWenData.Com]

（二）改變薪酬評(píng)估周期

大型企業(yè)人員分工比較細(xì)化，根據(jù)不同崗位，在月、季度和年度對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，具體需要考慮工作周期的長(zhǎng)短和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)的可獲得性等，來(lái)重新制定薪酬評(píng)估周期。比如，銷售人員，如果銷售周期比較短，績(jī)效指標(biāo)信息就會(huì)比較容易獲得，那么績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)薪酬支付的期限可以適當(dāng)縮短，同時(shí)可以降低基本薪酬的比例，提高激勵(lì)薪酬的比例，這樣會(huì)提高激勵(lì)薪酬支付的頻率；相反，則應(yīng)該將期限拉長(zhǎng)，并相應(yīng)提高基本薪酬的比例，降低激勵(lì)薪酬的比例，這樣可以保證銷售人員的生活水平不受影響。

（三）制定個(gè)性化薪酬福利方案

1、自助式薪酬。企業(yè)在薪酬的指引下劃分不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并在同一薪酬類別下設(shè)置多個(gè)選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的實(shí)際需要進(jìn)行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，并讓員工自己確定薪酬結(jié)構(gòu)，使得員工的參與感增強(qiáng)，同時(shí)對(duì)工作的滿意度也會(huì)相應(yīng)增加。

2、個(gè)性化的福利政策。這里主要指的是特別待遇。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬(wàn)·巴蘭科將特別待遇定義為“讓一位員工的工作更愉快的事物”.特別待遇的特別就在于它的稀缺性。特別待遇不同于福利，它并不是給全體人員的。員工可以切身地感受到福利的稀缺性，從而讓員工穩(wěn)穩(wěn)地留在企業(yè)里。這與奢侈品能帶給人們的感受是相似的。

第5篇：薪酬福利范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

我國(guó)事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無(wú)論哪種形式的事業(yè)單位，其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)需要得到社會(huì)高度認(rèn)可。為了不斷適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，必須提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以吸引和激勵(lì)人才，使他們?cè)讷@得認(rèn)可的情況下更加努力發(fā)揮自己的聰明才干，提高單位的社會(huì)公共服務(wù)效率和效果，使事業(yè)單位獲得長(zhǎng)足發(fā)展。然而，在現(xiàn)實(shí)中，很多事業(yè)單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無(wú)疑對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業(yè)單位）工作多年，對(duì)事業(yè)單位薪酬福利管理制度有切身體會(huì)，本文主要對(duì)薪酬福利管理制度進(jìn)行了較為深入的研究，并提出相關(guān)對(duì)策建議，希望有助于薪酬管理科學(xué)化。

一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度脫離單位實(shí)際，缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行垂直型管理體制，由上級(jí)政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)安排，因此事業(yè)單位的自主性和獨(dú)立性相對(duì)偏弱，導(dǎo)致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節(jié)情況，尚未使人力資源管理與單位內(nèi)部情況相結(jié)合，形成具有該單位獨(dú)特特點(diǎn)的管理體制。許多事業(yè)單位沒(méi)有專業(yè)的管理人員，只是盲目的聽(tīng)從安排，依照簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)和上級(jí)指導(dǎo)行事，缺乏一定的科學(xué)性，尚未形成科學(xué)的薪酬制度。

（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性

按照分類，各類別的工資待遇都會(huì)有區(qū)別，以體現(xiàn)各行各類不同的工作性質(zhì)、工作量。但是在現(xiàn)實(shí)操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對(duì)于技術(shù)人員則缺少專門考慮，各個(gè)崗位之間的實(shí)際薪酬水平不太平衡，薪酬中標(biāo)準(zhǔn)工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點(diǎn)的工資體系，使技術(shù)和專業(yè)人員并未因其突出能力獲得應(yīng)有的報(bào)酬，使努力工作的人沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可，使腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的薪資水平?jīng)]有較大區(qū)別，所以形成了很多不公平現(xiàn)象。

（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足

事業(yè)單位的薪酬設(shè)計(jì)，往往是出于政策，出于相關(guān)文件規(guī)定。一些事業(yè)單位在制定薪酬制度時(shí)沒(méi)有參照其他事業(yè)單位，使得各個(gè)事業(yè)單位之間薪酬水平相差很多，這樣經(jīng)過(guò)對(duì)比之后，薪酬低的單位人員會(huì)因薪酬問(wèn)題轉(zhuǎn)而投向其他單位，造成人才流失，對(duì)本單位利益造成傷害。當(dāng)前薪酬體系要注重形成統(tǒng)一的薪酬等級(jí)制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。

（四）績(jī)效工資不是很完善，缺少激勵(lì)性

近幾年隨著事業(yè)單位薪酬制度的改革，很多事業(yè)單位都實(shí)行了績(jī)效工資，雖然跟原來(lái)相比有了很大進(jìn)步，但是如何評(píng)價(jià)單位員工的貢獻(xiàn)，如何使各種工作性質(zhì)的員工得到合理報(bào)酬，如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的真正合理性和科學(xué)性，目前還是一個(gè)很大的難題?，F(xiàn)在事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)，很多都還只是簡(jiǎn)單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡(jiǎn)單地跟完成的數(shù)量掛鉤，沒(méi)有能夠更深入的形成對(duì)員工績(jī)效合理科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵(lì)性，缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制。

（五）精神激勵(lì)不足

目前很多事業(yè)單位的管理者把員工僅僅當(dāng)作是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只要單純的提供經(jīng)濟(jì)收入就可以滿足員工的需要了。其實(shí)不然，任何人都有被他人、組織和群體認(rèn)可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們?cè)谏娴鹊图?jí)需要被滿足的情況下對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的欲望，即每個(gè)人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認(rèn)可。但是在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理當(dāng)中，并沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)。特別是像緊急救援中心這類為社會(huì)提供公共服務(wù)的全額撥款事業(yè)單位，更加需要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。

二、完善事業(yè)單位薪酬福利管理的對(duì)策建議

（一）構(gòu)建“以崗定薪”的薪酬管理體系

現(xiàn)代事業(yè)單位的分工日益細(xì)化，因此，員工之間的工作性質(zhì)和內(nèi)容差距也在擴(kuò)大。這就要求對(duì)其中專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位設(shè)計(jì)出一套符合自身特點(diǎn)的薪酬制度，逐步確立、實(shí)行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才、技術(shù)人員和一線技術(shù)工人的工資要按照他們的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行分配；對(duì)從事腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者、對(duì)從事復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬按照他們的勞動(dòng)性質(zhì)進(jìn)行分配；對(duì)從事危險(xiǎn)工作和危險(xiǎn)系數(shù)小的工作的薪酬福利也要進(jìn)行區(qū)分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現(xiàn)象，使人人愛(ài)崗敬業(yè)，積極向上。使薪資可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，以使從事危險(xiǎn)工作的員工可以感受到單位對(duì)他們的關(guān)懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風(fēng)險(xiǎn)性，而且不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)性也不同，如果風(fēng)險(xiǎn)程度不同的崗位薪資相差不大，那么會(huì)造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會(huì)降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實(shí)行以崗定薪。

（二）在縮小差距的基礎(chǔ)上更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)

由于職能特點(diǎn)所表現(xiàn)的相對(duì)封閉性使事業(yè)單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個(gè)地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡(jiǎn)單管理崗位的薪酬高于其他事業(yè)單位的平均水平，有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于其他事業(yè)單位的，造成薪酬管理制度內(nèi)部的不合理。因此要加強(qiáng)各個(gè)事業(yè)單位薪酬的結(jié)合力度，使事業(yè)單位之間的薪資水平不出現(xiàn)太大差距，單位內(nèi)部的薪資水平趨于合理，避免單個(gè)崗位的薪資過(guò)高或過(guò)低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業(yè)單位相關(guān)費(fèi)用的浪費(fèi)。

按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內(nèi)涵?，F(xiàn)代薪酬體系在符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上更加關(guān)注員工的精神需要，除了給他們應(yīng)有的報(bào)酬外還設(shè)立了其他獎(jiǎng)項(xiàng)，如“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”、“先進(jìn)個(gè)人”等，以撫慰員工的心靈，對(duì)他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實(shí)現(xiàn)的需要。緊急救援中心工作風(fēng)險(xiǎn)性極大，員工的生命安全時(shí)刻受著威脅，因此在保證足夠的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)應(yīng)該更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。一方面，對(duì)員工授予一定的榮譽(yù)稱號(hào)，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的實(shí)際工作和生活，和他們進(jìn)行情感交流，讓他們切實(shí)感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而提高工作的積極性。

（三）完善單位內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系

以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各級(jí)人員符合職級(jí)要求。為提高員工的積極性，需要加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)制度，完善績(jī)效考評(píng)體系。

首先，要完善績(jī)效考核制度?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩?duì)現(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核、業(yè)務(wù)單元的考核、部門的考核、員工個(gè)人的考核等。對(duì)單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)員工個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。

其次，是投入大量的人力、物力和財(cái)力進(jìn)行考評(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)、職級(jí)等設(shè)立不同的考核目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置量化的、可操作性的財(cái)務(wù)的和非財(cái)務(wù)的指標(biāo)。增強(qiáng)對(duì)考評(píng)體系的反饋，使考評(píng)體系趨于科學(xué)、合理。還要使考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的職權(quán)分立，以確?？荚u(píng)的公平性。此外，根據(jù)該次考評(píng)情況適度修訂下年度考評(píng)計(jì)劃和體系，使考評(píng)制度趨于完善。

（四）建立科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的基本薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼構(gòu)成，這些薪酬體系的建立一般是按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，因此有相當(dāng)一部分與事業(yè)單位的實(shí)際情況不太吻合，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在遵守國(guó)家規(guī)定的同時(shí)，適當(dāng)?shù)淖鲆恍┱{(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當(dāng)建立一些精神獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足員工的精神追求。切實(shí)貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題主要在于尚未完全建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場(chǎng)不同步、缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)等，因此我們必須建立科學(xué)的薪酬管理體系、實(shí)行“以崗定薪”制、完善考評(píng)體系等。而對(duì)于緊急救援中心這類的全額撥款事業(yè)單位，則更加需要精神獎(jiǎng)勵(lì)和“以崗定薪”。

參考文獻(xiàn)：

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[3]賓海英.現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度問(wèn)題與改進(jìn)對(duì)策研究[J].市場(chǎng)論壇，2009（03）.

第6篇：薪酬福利范文

關(guān)鍵詞 新生代農(nóng)民工 薪酬福利 短工化 高流動(dòng)性

通過(guò)對(duì)新生代農(nóng)民工特點(diǎn)和生存發(fā)展需求特點(diǎn)的研究、分析，探索其短工化的原因及背后的薪酬福利需求，從而嘗試找出切實(shí)可行的解決其短工化問(wèn)題的方法。

一、新生代農(nóng)民工的概況及觀念變化

1、概況?！靶律r(nóng)民工”主要指80后和90后的農(nóng)村勞動(dòng)力，也稱第二代農(nóng)民工，既包括從小在農(nóng)村長(zhǎng)大的青年勞動(dòng)力，亦包含“首代農(nóng)民工”夫婦在城市生育達(dá)到就業(yè)年齡的青年勞動(dòng)人口。新生代農(nóng)民工具有如下特點(diǎn)：占外出農(nóng)民工的六成以上，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中日益發(fā)揮主力軍的作用；平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工歲數(shù)基本上為初中剛畢業(yè)年齡；近80%的人未婚；受教育和職業(yè)技能培訓(xùn)水平相對(duì)傳統(tǒng)農(nóng)民工有所提高；在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)中的就業(yè)比重有所上升，在建筑業(yè)中的就業(yè)比重有所下降；成長(zhǎng)經(jīng)歷開(kāi)始趨同于城市同齡人。

2、觀念上的“五個(gè)轉(zhuǎn)變”。

外出就業(yè)動(dòng)機(jī)從“改善生活”向“體驗(yàn)生活、追求夢(mèng)想”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出就業(yè)的主要目的是為了改善比較饑饉的生活狀態(tài)，而新生代農(nóng)民工則秉著“剛畢業(yè)，出來(lái)鍛煉自己”的心態(tài)外出打工。

對(duì)勞動(dòng)權(quán)益的訴求從單純要求實(shí)現(xiàn)基本勞動(dòng)權(quán)益向追求體面勞動(dòng)和發(fā)展機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出就業(yè)的目的相對(duì)單純――掙錢，因而對(duì)勞動(dòng)權(quán)益的訴求也相對(duì)較低，甚至認(rèn)為只要能夠按時(shí)足額領(lǐng)到勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保障和職業(yè)健康等其他勞動(dòng)權(quán)益可有可無(wú)，而對(duì)于新生代農(nóng)民工而言，他們就業(yè)選擇不僅看重硬件――工資，更看中軟件――福利待遇、工廠環(huán)境、企業(yè)聲望乃至發(fā)展機(jī)會(huì)等。

對(duì)職業(yè)角色的認(rèn)同由農(nóng)民向工人轉(zhuǎn)變，對(duì)職業(yè)發(fā)展的定位由亦工亦農(nóng)向非農(nóng)就業(yè)轉(zhuǎn)變。新生代農(nóng)民工所走的從校門到廠門的短暫歷程、從學(xué)生到工人的角色轉(zhuǎn)換，很大程度上決定了他們?cè)谇楦猩鲜桦x農(nóng)村，從職業(yè)角色上認(rèn)同實(shí)際職業(yè)身份而非戶籍身份，從職業(yè)發(fā)展定位上傾向于非農(nóng)職業(yè)。

對(duì)務(wù)工城市的心態(tài)，從過(guò)客心理向期盼在務(wù)工地長(zhǎng)期穩(wěn)定生活轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工近似于候鳥(niǎo)的打工方式和亦工亦農(nóng)經(jīng)歷造就了他們城市過(guò)客心理，而新生代農(nóng)民工希望在務(wù)工地長(zhǎng)期穩(wěn)定生活的愿望比較強(qiáng)烈。

對(duì)外出生活的追求，從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出務(wù)工時(shí)年齡較大、大多已婚，他們?yōu)榱藪赍X，不得不對(duì)精神生活采取忽略或無(wú)所謂的態(tài)度，而新生代農(nóng)民工平均年齡為23歲左右，初次務(wù)工的年齡不足18歲，正處于婚戀期和情感高依賴期，他們更渴望在外出就業(yè)的同時(shí)，愛(ài)情能夠有所收獲。

二、短工化的表現(xiàn)及影響

1、表現(xiàn)。

高流動(dòng)――調(diào)查顯示，年齡在20～25歲、受教育程度在初中、高中、未婚和打工年限

水平化――新生代農(nóng)民工在從事一項(xiàng)工作期間，很難獲得技能、職位上的提升，內(nèi)部提升空間太小，據(jù)調(diào)查顯示，超過(guò)1/3的農(nóng)民工在上一份工作期間薪酬、技能和管理層級(jí)均無(wú)提升。

2、影響。首先對(duì)他們本身而言是一種挫折，使得他們對(duì)自身能力產(chǎn)生懷疑，在一定程度上不利于其之后的事業(yè)發(fā)展；其次對(duì)公司單位而言，員工招聘本身就是公司的一筆成本，這種員工的高流動(dòng)性給其造成了巨大的成本損失，并加劇了“用工荒”；對(duì)社會(huì)而言，為社會(huì)帶來(lái)了不穩(wěn)定因素，他們?cè)诜艞壱豁?xiàng)工作后并不能很快找到另一項(xiàng)合適的工作，因而社會(huì)上無(wú)業(yè)游民增加，犯罪率也會(huì)相應(yīng)有所上升，不利于社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展。

三、從薪酬和福利方面探究原因和解決措施

1、原因。工資待遇低。我國(guó)的薪酬制度包括基本薪酬制度和激勵(lì)薪酬制度，前者比較普遍，但包括獎(jiǎng)金和津貼的后者在新生代農(nóng)民工的工作中卻不常應(yīng)用，一般農(nóng)民工主要工資組成就只有基本工資，獎(jiǎng)金和津貼很少甚至沒(méi)有，因而對(duì)新生代農(nóng)民工缺乏獎(jiǎng)勵(lì)性，使其在工作過(guò)程中少有成就感，于是選擇頻繁地更換工作。福利很少甚至沒(méi)有。我國(guó)的員工福利制度包括法定福利和非法定福利兩大塊內(nèi)容，但由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚不完善，對(duì)于新生代農(nóng)民工所在的工作單位，福利很不規(guī)范，即便簽訂了勞動(dòng)合同，但由于短工化，一些法定福利尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這又進(jìn)一步加劇了短工化趨勢(shì)。流動(dòng)的成本低。流動(dòng)的成本包括找工作的成本和換工作的機(jī)會(huì)成本。找工作方面，由于農(nóng)民工多集中于低端制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，這些勞動(dòng)密集型的同類企業(yè)比較多，可以提供大量非技術(shù)勞動(dòng)就業(yè)崗位，在這樣的供求生態(tài)下，農(nóng)民工找到新工作的難度不大；換工作方面，由于農(nóng)民工的業(yè)績(jī)無(wú)法在企業(yè)得到積累，收入無(wú)法隨時(shí)間的增加而提高，更換工作的機(jī)會(huì)成本也不高。

2、措施。

首先，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工監(jiān)督，依法簽訂勞動(dòng)合同，這是保障新生代農(nóng)民工薪酬和福利待遇的前提依據(jù)，也能在一定程度上增加其流動(dòng)成本，約束其流動(dòng)性。其次，在提高新生代農(nóng)民工工資待遇的同時(shí)，了解并滿足其真實(shí)的福利需求。新生代農(nóng)民工的觀念轉(zhuǎn)變使得其爭(zhēng)取平等待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的意識(shí)日趨強(qiáng)烈，他們渴望融入城市，他們追求體面勞動(dòng)和精神生活，工資水平的提高是對(duì)他們勞動(dòng)的肯定，人性化的管理方式和福利發(fā)放更能滿足他們的需要，使其產(chǎn)生歸屬感，從而降低其更換工作的頻率。再次，增加激勵(lì)性工資所占比例，滿足其發(fā)展需要，使其在工作過(guò)程中有追求并時(shí)常有成就感。這是留住員工的有效方式。從新生代農(nóng)民工進(jìn)入企業(yè)的那一刻起，就要讓其有明確的工作目標(biāo)，通過(guò)激勵(lì)措施引導(dǎo)其提高自身能力，為將來(lái)更好地發(fā)展做好準(zhǔn)備。最后，為有發(fā)展?jié)摿Φ男律r(nóng)民工提供培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)。當(dāng)今大學(xué)生群體越來(lái)越大，在一定程度上會(huì)給新生代農(nóng)民工的就業(yè)造成威脅，因此，需要對(duì)新生代農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)使其更富競(jìng)爭(zhēng)力，而這需要國(guó)家相應(yīng)的政策支持，否則對(duì)以盈利為目的的企業(yè)而言很難做到。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：薪酬福利范文

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[2]張莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2015（9）

[3]鐘虹，李化樹(shù).高校崗位績(jī)效工資制度中公平分配問(wèn)題探析[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2010（7）

第8篇：薪酬福利范文

[關(guān)鍵詞]職工薪酬；五險(xiǎn)一金；辭退福利；非貨幣利

[中圖分類號(hào)]F275.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-9646（2011）1-2-0035-02

企業(yè)職工的主要收入來(lái)源為企業(yè)發(fā)放給職工的勞動(dòng)報(bào)酬，即職工薪酬，職工薪酬的核算范圍、核算方法，核算制度的完善與否對(duì)于企業(yè)以及企業(yè)的職工都有著重要影響。2006年2月15日，財(cái)政部的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》，規(guī)范了職工薪酬的核算方法。

一、應(yīng)付職工薪酬的概念及核算范圍

（一）應(yīng)付職工薪酬的概念：職工薪酬是指企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，職工福利費(fèi)，醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育等這會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，住房公積金，工會(huì)經(jīng)費(fèi)，職工教育經(jīng)費(fèi)以及非貨幣利等因職工提供服務(wù)而產(chǎn)生的義務(wù)。從廣義上來(lái)說(shuō)，職工薪酬是職工對(duì)企業(yè)投入勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，也是企業(yè)成本費(fèi)用。這里的“職工”包括三類人員：一是與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；二是未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員等；三是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。

（二）應(yīng)付職工薪酬核算的范圍。職工薪酬，包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利，提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人福利等，也屬于職工薪酬。具體范圍如下：

1.職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。

2.職工福利費(fèi)。

3.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；其中，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，包括根據(jù)國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，以及根據(jù)企業(yè)年金計(jì)劃向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。以購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)形式提供給職工的各種保險(xiǎn)待遇，也屬于職工薪酬。

4.住房公積金。

5.工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)。

6.非貨幣利，包括企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用、為職工無(wú)償提供醫(yī)療保健服務(wù)等。

7.因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。

8.其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

二、應(yīng)付職工薪酬的內(nèi)涵

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》賦予了“應(yīng)付職工薪酬”新的內(nèi)涵。

（一）規(guī)范了企業(yè)和職工建立在雇傭關(guān)系上的各種支付關(guān)系，而以往則是分散在其他準(zhǔn)則中零星的涉及規(guī)范。

（二）明確定義了職工薪酬的內(nèi)容，即是包括工資獎(jiǎng)金津貼、職工福利費(fèi)、各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及辭退福利等其他與薪酬相關(guān)的支出，共計(jì)八項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)明確不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。從而將職工薪酬的范圍擴(kuò)展到以下內(nèi)容：在職和離職后提供給職工的貨幣性和非貨幣性薪酬，提供給職工本人、配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，以商業(yè)保險(xiǎn)形式提供的保險(xiǎn)待遇。

（三）明確的把“五險(xiǎn)一金”醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金納入應(yīng)付職工薪酬核算范圍。

（四）職工薪酬義務(wù)的確認(rèn)是在職工提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，不是款項(xiàng)應(yīng)付或?qū)嶋H支付期間。

（五）引入了辭退福利的概念，并規(guī)范了其確認(rèn)和計(jì)量原則。

（六）規(guī)定通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”賬戶核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬，本賬戶應(yīng)當(dāng)按照工資、職工福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行明細(xì)核算。取消“應(yīng)付工資”和“應(yīng)付福利費(fèi)”賬戶。企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》后不再計(jì)提應(yīng)付福利費(fèi)。不允許企業(yè)計(jì)提應(yīng)付福利費(fèi)并不是禁止企業(yè)發(fā)放福利，只是要求企業(yè)發(fā)放的福利費(fèi)不再通過(guò)應(yīng)付福利費(fèi)核算，而是直接通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”科目核算。同時(shí)，發(fā)放職工福利標(biāo)準(zhǔn)不再是14％，而是根據(jù)企業(yè)效益或成本承受能力實(shí)施福利計(jì)劃。

三、應(yīng)付職工薪酬的會(huì)計(jì)處理

（一）傳統(tǒng)貨幣性職工薪酬的會(huì)計(jì)處理方法

工資、獎(jiǎng)金、津貼、支付家屬藥費(fèi)等屬于傳統(tǒng)意義上的貨幣性薪酬，其業(yè)務(wù)處理相對(duì)簡(jiǎn)單，只是將原來(lái)的“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費(fèi)”賬戶換成“應(yīng)付職工薪酬――工資”、“應(yīng)付職工薪酬――職工福利”即可。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，根據(jù)受益對(duì)象計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)為應(yīng)付職工薪酬，但辭退福利除外。生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，計(jì)入“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”等賬戶；應(yīng)由在建工程負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)入“在建工程”賬戶。應(yīng)由產(chǎn)品和在建工程負(fù)擔(dān)以外的其他職工薪酬，計(jì)入當(dāng)期損益。

例1：甲公司發(fā)生工資薪酬情況為：基本生產(chǎn)車間生產(chǎn)甲產(chǎn)品發(fā)生工資薪酬費(fèi)用為30000元，車間管理人員職工薪酬費(fèi)用10000元，行政管理部門人員職工薪酬費(fèi)用20000元。費(fèi)用分配處理為：

借：生產(chǎn)成本――甲產(chǎn)品30000

制造費(fèi)用10000

管理費(fèi)用20000

貸：應(yīng)付職工薪酬――工資60000

（二）計(jì)提類職工薪酬的會(huì)計(jì)處理方法

計(jì)量職工薪酬時(shí)，國(guó)家規(guī)定有計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例的，應(yīng)該按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提。如醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)等國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定了計(jì)提比例，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提。如職工福利費(fèi)等國(guó)家沒(méi)有規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況，根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。實(shí)際發(fā)生金額大于預(yù)計(jì)金額時(shí)，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)提應(yīng)付職工薪酬。實(shí)際發(fā)生金額小于預(yù)計(jì)金額時(shí)，應(yīng)當(dāng)沖回多提的應(yīng)付職工薪酬。

例2：根據(jù)國(guó)家規(guī)定，甲企業(yè)本月應(yīng)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)共64800元，其中，應(yīng)計(jì)入生產(chǎn)成本為44000元，應(yīng)計(jì)入制造費(fèi)用的是10000元，應(yīng)計(jì)入管理費(fèi)用的是10800元。其會(huì)計(jì)處理為

借：生產(chǎn)成本44000

制造費(fèi)用10000

管理費(fèi)用10800

貸：應(yīng)付職工薪酬――社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)64800

（三）非貨幣職工薪酬的會(huì)計(jì)處理方法

根據(jù)新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定，企業(yè)向職工提供的非貨幣利，應(yīng)當(dāng)分情況處理：

1.企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品或外購(gòu)商品作為非貨幣利發(fā)放給職工的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，按照該產(chǎn)品或商品的公允價(jià)值，計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。

（1）企業(yè)決定發(fā)放非貨幣利時(shí)：

借：生產(chǎn)成本制造費(fèi)用管理費(fèi)用等

貸：應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利

（2）實(shí)際發(fā)放非貨幣利時(shí)，確認(rèn)收入并計(jì)算相關(guān)稅費(fèi)：

借：應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利

貸：主營(yíng)業(yè)務(wù)收入

貸：應(yīng)交稅費(fèi)――應(yīng)交增值稅（銷項(xiàng)稅額）

（3）同時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)用作非貨幣利的自產(chǎn)產(chǎn)品或外購(gòu)商品的成本：

借：主營(yíng)業(yè)務(wù)成本

貸：庫(kù)存商品

2.將企業(yè)擁有房屋等資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將該住房每期應(yīng)計(jì)提的折舊計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利”科目，同時(shí)借記“應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利”科目，貸記“累計(jì)折舊”科目。

3.企業(yè)支付租金租賃住房等資產(chǎn)提供給職工無(wú)償使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將每期應(yīng)付的租金計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。難以認(rèn)定受益對(duì)象的，直接計(jì)入管理費(fèi)用，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。

（四）辭退福利的會(huì)計(jì)處理方法

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》規(guī)定，為保障職工權(quán)益，企業(yè)與其職工提前解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)當(dāng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償屬于企業(yè)法定義務(wù)。新準(zhǔn)則要求：企業(yè)在職工勞動(dòng)合同到期之前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，或者為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償?shù)慕ㄗh，同時(shí)滿足下列條件的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的預(yù)計(jì)負(fù)債，同時(shí)計(jì)入當(dāng)期損益。

（1）在勞動(dòng)合同尚未到期前，職工沒(méi)有選擇繼續(xù)在職的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)根據(jù)計(jì)劃條款規(guī)定擬解除勞動(dòng)關(guān)系的職工數(shù)量和每一位職位的辭退補(bǔ)償?shù)扔?jì)提辭退福利，借記“管理費(fèi)用”科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬――解除職工勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償”科目。

（2）在勞動(dòng)合同尚未到期前，對(duì)于職工有選擇權(quán)的辭退計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)按照或有事項(xiàng)準(zhǔn)則預(yù)計(jì)將接受裁減建議的職工數(shù)量，根據(jù)預(yù)計(jì)的職工數(shù)量和每一職位的辭退補(bǔ)償?shù)扔?jì)提辭退福利。借記“管理費(fèi)用”科目，貸記“預(yù)計(jì)負(fù)債――解除職工勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償”科目。

例3：將滿足辭退條件的車間員工的辭退補(bǔ)償費(fèi)用6.3萬(wàn)元作為預(yù)計(jì)負(fù)債計(jì)入當(dāng)期損益。賬務(wù)處理如下：

借：管理費(fèi)用63000

貸：應(yīng)付職工薪酬――辭退福利63000

當(dāng)上述職工薪酬以銀行存款或現(xiàn)金實(shí)際支付時(shí)，沖回預(yù)計(jì)負(fù)債：

借：應(yīng)付職工薪酬――辭退福利63000

貸：銀行存款63000

參考文獻(xiàn)

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第9篇：薪酬福利范文

一、總則

（一）通過(guò)有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（二）本著公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù) （一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大小；（四）依據(jù)職務(wù)的高低；（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。 三、權(quán)責(zé)

（一）各部門經(jīng)理有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。

（四）人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。

（三）績(jī)效工資根據(jù)各部門各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。

（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和其工作業(yè)績(jī)給予發(fā)放。

（七）年度績(jī)效工資的發(fā)放1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、轉(zhuǎn)正定級(jí)

（一）一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定

（一）請(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節(jié)（3天）、國(guó)慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請(qǐng)假不能超過(guò)30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。

（六）請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽(tīng)從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。

3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過(guò)直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

十附則

（一） 本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。