招聘工作安排精選(九篇)

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第1篇：招聘工作安排范文

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；校園招聘；存在問題；對策

隨著中國鐵路跨越式發(fā)展基建投資力度的不斷加大和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，鐵路施工企業(yè)面臨著新一輪的戰(zhàn)略發(fā)展機(jī)遇，不斷擴(kuò)張的生產(chǎn)規(guī)模和增長的施工任務(wù)量突出表現(xiàn)為對專業(yè)技術(shù)及管理人才的強(qiáng)烈渴望和需求，校園招聘作為企業(yè)補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)和管理人才的重要途徑，越來越受到企業(yè)的重視，因?yàn)檎衅傅男Ч苯佑绊懙狡髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。對于有計(jì)劃校園招聘的企業(yè)而言，究竟該如何解決目前校園招聘中存在的問題及清晰其成因并高效的完成招聘任務(wù)，為企業(yè)找到適合的“新鮮血液”?為此，筆者根據(jù)自身的工作實(shí)踐和溝通交流，結(jié)合調(diào)查走訪，嘗試基于對鐵路施工企業(yè)如何做好校園招聘工作進(jìn)行分析探討。

一、鐵路施工企業(yè)校園招聘中存在的主要問題及成因

1　招聘活動組織不周密人員素質(zhì)參差不齊。在校園舉辦的各種專場招聘會中，有不少企業(yè)憑借宣講推介會的動人演說使許多畢業(yè)生趨之若鶩。但也出現(xiàn)諸如招聘計(jì)劃安排不詳細(xì)導(dǎo)致問題層出不窮、招聘人員不熟悉各招聘崗位的職責(zé)、組織筆試和面試時主考官無故遲到等情況，讓應(yīng)聘者對企業(yè)的管理運(yùn)營產(chǎn)生懷疑，影響企業(yè)形象，這些都是招聘活動組織不周密的主要表現(xiàn)。

在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量。有理由想象學(xué)生第一次與企業(yè)進(jìn)行直接接觸，他們往往依據(jù)招聘人員的素質(zhì)推斷該企業(yè)的總體狀況，懶散、敬業(yè)精神差、溝通協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)和專業(yè)知識欠缺的招聘人員將會破壞企業(yè)的整體形象，使企業(yè)難以招聘到合適的人才。個別企業(yè)甚至隨機(jī)抽派人員參加校園招聘，當(dāng)學(xué)生問起單位簡要情況、薪酬福利假期制度、個人職業(yè)發(fā)展空間等問題時一問三不知，這勢必消極影響應(yīng)聘者的熱情。招聘活動組織和人員的選擇是一門學(xué)問，也是企業(yè)開展校園招聘時必須考慮到的首要因素。

2　招聘流程缺乏系統(tǒng)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。不要以為校園招聘就是擺攤，收簡歷、面試和簽約，其實(shí)校園招聘是一個系統(tǒng)性流程，包括更多工作內(nèi)容。諸如招聘前需求分析、渠道選擇、招聘的宣傳、資料的收集、簡歷篩選、筆試、面試、招聘后結(jié)果的及時反饋和招聘評估等眾多環(huán)節(jié)。此外，還須按照規(guī)范的流程進(jìn)行，否則會使招聘過于盲目而無秩序性。我們深知接收大中專畢業(yè)生是為了企業(yè)未來的發(fā)展，必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略進(jìn)行接收，學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別比例、性格搭配和每年接收數(shù)量都要依據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃。但有時常會因某年某專業(yè)學(xué)生搶手，就不分成績好壞、學(xué)歷高低、能力強(qiáng)弱、性別比例，只要是學(xué)該專業(yè)的學(xué)生都要，某年某專業(yè)學(xué)生比較好招，就提高應(yīng)聘條件，要大專的改為要本科等等，人力資源需求戰(zhàn)略規(guī)劃不健全，隨意性大。在需求信息上，忽視了招聘信息的嚴(yán)謹(jǐn)性，每到一個學(xué)校都將本企業(yè)全年要接收的學(xué)生計(jì)劃掛出來，未能針對每個學(xué)校和已接收學(xué)生實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

3　甄選方式簡單化和不科學(xué)。關(guān)于甄選方式，有一句流傳很廣話，“只要是工程類的本科生，男的，都要”，這當(dāng)然是個笑話，但是這的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪，因?yàn)樨?fù)責(zé)招聘的工作人員通常忙于日常事務(wù)而不愿花時間去分析研究企業(yè)到底需要什么層次的人員，而只用這種辦法簡化自己的工作。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績屬于比較表面和片面的東西，只是反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，并不能反映團(tuán)隊(duì)合作和人際溝通等一些更為重要的能力。學(xué)校提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，況且有時學(xué)生還作假。加之要在有限的時間內(nèi)完成巨大的招聘量，目前鐵路施工企業(yè)的校園招聘普遍采取了十分簡單的一至兩輪的集中或單獨(dú)面試的方式，通過與畢業(yè)生總計(jì)30分鐘至1小時，甚至短短十幾分鐘的面談就決定了簽約與否。甄選方式極不規(guī)范、方法也過于簡單，做出簽約與否的決策信息完全來自于面談時所獲取的信息、印象和評價，容易以貌取人、輕信應(yīng)聘者。這些都會因?yàn)闆Q策信息失真和主觀臆斷，產(chǎn)生認(rèn)識和評判上的偏差，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果，從而增大了錄用決策的風(fēng)險。

4　缺乏招聘效果的有效評估。實(shí)踐中大多數(shù)企業(yè)過多強(qiáng)調(diào)招聘的重要性和招聘實(shí)踐的探討，可對招聘效果進(jìn)行有效評估研究的卻少之又少。一個完整的招聘程序應(yīng)該包括招聘效果評估這一環(huán)節(jié)。在招聘活動結(jié)束以后的一個周期內(nèi)，應(yīng)該對此次招聘的效果做一次全面、深入、科學(xué)、合理的評估，招聘目的是否達(dá)到?渠道是否有效?流程是否順暢?預(yù)算執(zhí)行是否得到?人才測評方法是否可靠有效，錄用人員的實(shí)際業(yè)績究竟如何?……這些都是我們所要認(rèn)真研究的問題。而時下，許多鐵路施工企業(yè)卻忽略了對招聘效果的有效評估這一重要環(huán)節(jié)。而目前的現(xiàn)狀及存在問題是：大部分企業(yè)只關(guān)心招聘到了多少人，在招聘上花了多少人力、財(cái)力和時間，更有甚者認(rèn)為人已經(jīng)招到了，工作已經(jīng)完成了，招聘評估便顯得可有可無，乃至多此一舉了；做的較好的企業(yè)也僅靠用人部門主管給出的一個寥寥數(shù)筆的見習(xí)期評價，而評價本身大多以主觀的判斷多而客觀的全方位評價少。缺乏對招聘績效考核的定量、理性認(rèn)識，只將是否在一定時間內(nèi)找到合適的人并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量的依據(jù)。其實(shí)招聘效果的評估可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成更加清晰的認(rèn)識，從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，降低招聘成本，提高招聘效率。進(jìn)而避免招聘工作的盲目性，合理配置企業(yè)資源。

二、對策及建議

1　制定周密的招聘活動安排及提高招聘小組成員業(yè)務(wù)水平。在招聘活動前要精心籌劃，周密安排，務(wù)必要考慮到招聘活動的方方面面及出現(xiàn)變化時應(yīng)對策略，進(jìn)行合理的日程安排。多年的校園招聘實(shí)踐證明，做好一個合理的日程安排，是整個年度校園招聘成功與否的控制性因素。合理的日程安排應(yīng)該是在對本年度就業(yè)市場整體形勢、不同院校開始就業(yè)接待時間安排、主要競爭對手日程安排、以及本企業(yè)可以參與招聘的工作人員數(shù)量及經(jīng)驗(yàn)等情況綜合把握基礎(chǔ)上制定出來的，并且要根據(jù)形勢的變化進(jìn)行及時調(diào)整。它起到的作用是保證企業(yè)在合適的節(jié)點(diǎn)進(jìn)入合適的院校開展招聘工作。

一個合理的招聘小組除了包括人力資源部的成員、專家顧問等，還應(yīng)該有用人部門的負(fù)責(zé)人或?qū)＜覅⒓?，他們的職?zé)主要是對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，做出錄用決策。校園招聘是一個雙選過程，提高招聘人員素質(zhì)對其進(jìn)行招聘知識技能培訓(xùn)是必要的，務(wù)必使他們樹立服務(wù)、形象和競爭意識。另外還必須培訓(xùn)他們的招聘技巧，諸如把握會場氣氛、面談、傾聽技巧和信息收集技術(shù)等，最后招聘人員還要掌

握使應(yīng)聘者形成對企業(yè)良好印象、口碑的能力?？傊?，招聘人員的素質(zhì)直接關(guān)系到所聘人才的質(zhì)量，關(guān)系到企業(yè)良好形象的樹立。

2　建立適合企業(yè)自身的校園招聘流程。企業(yè)只有從戰(zhàn)略角度出發(fā)，準(zhǔn)確把握用人標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)化設(shè)計(jì)招聘流程，才能在招聘的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)把人員的質(zhì)量關(guān)，真正了解應(yīng)聘者的職位匹配度，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠的人才保證。通過招聘流程設(shè)計(jì)，可以進(jìn)一步規(guī)范招聘流程的步驟，明確流程各環(huán)節(jié)的工作及分工，提高招聘工作的效率。筆者結(jié)合自身單位校園招聘流程并加以優(yōu)化，構(gòu)建了一個可行性的校園招聘流程的模型(如右圖所示)。即根據(jù)組織的戰(zhàn)略要求提出用人需求，在制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，經(jīng)過招募和測評選拔適宜人員予以錄用，最后通過招聘工作評估檢驗(yàn)招聘流程的有效性，使招聘最終服務(wù)于組織戰(zhàn)略的要求。

第2篇：招聘工作安排范文

招聘計(jì)劃書是企業(yè)對聘用新員工的程序、時間、要求等做出安排的文書。企業(yè)招聘計(jì)劃書通常是企業(yè)人事管理部門在招聘員工時向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的書面報(bào)告，同時也向社會公布，便于應(yīng)聘人員了解企業(yè)錄用員工的要求。

企業(yè)招聘計(jì)劃書的主要內(nèi)容包括擬聘用的崗位、應(yīng)聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程序等。

制作企業(yè)招聘計(jì)劃書的基本要求是：

(1)企業(yè)招聘計(jì)劃書對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應(yīng)聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應(yīng)當(dāng)盡量詳細(xì)具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應(yīng)當(dāng)在條件中列明，具有可操作性。

(2)企業(yè)招聘計(jì)劃書時間安排既要考慮到有利于企業(yè)的運(yùn)作，也要考慮到有利于應(yīng)聘人員應(yīng)聘。

(3)企業(yè)招聘計(jì)劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關(guān)的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應(yīng)由哪個部門作為主要負(fù)責(zé)人，審核應(yīng)聘人員的相關(guān)資料和筆試、面試。

招聘計(jì)劃書（一）

一、招聘人數(shù)及工種

根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司**年生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。(如下)

部門名稱 需要工種 需要人數(shù)(男/女) 合計(jì)

倉儲2個 (不限) 司機(jī)1個(男)

搬運(yùn)工1個(男) 銷售人員1個(不限) 技術(shù)人員1個 (男) 生產(chǎn)人員1個(男) 市場人員1個 (不限) 出納1個(女)

采購人員1個(男) 會計(jì)人員1個(女)

二、招聘要求及條件

1、取得會計(jì)從業(yè)資格證或從事財(cái)務(wù)工作3年以上;

2、精通稅務(wù)相關(guān)法律法取得規(guī)，熟悉企業(yè)財(cái)務(wù)制度及流程;

4、良好的協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)精神，能承受較大工作壓力;

5、物流企業(yè)工作者優(yōu)先;

5、大專及以上學(xué)歷、年齡、性別不限。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息時間：

①將**年7月份定為本公司的“招聘宣傳月”;

②每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作

③在學(xué)校張貼廣告，在學(xué)院貼吧招工信息。

2、招聘方式：

①在周邊地區(qū)大量張貼廣告;

②通過中介等渠道招聘員工;

③聯(lián)系各中專院校，招聘技術(shù)人才;

④公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等。

四、招聘費(fèi)用

1、張貼廣告花費(fèi)500元;

2、租用招聘場地300元。

招聘計(jì)劃書（二）

一、xx年度招聘情況回顧及總結(jié)

xx年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴(yán)峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

二、xx年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析xx年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管包括：執(zhí)行總經(jīng)理、運(yùn)營副總等;

(2)中層干部包括：行政管理部經(jīng)理、銷售部渠道部經(jīng)理等;

(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺，行政，財(cái)務(wù)等;

(4)xx年1月計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：3人左右(銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

三、xx年度招聘需求

根據(jù)公司xx年年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)校園招聘：淄博職業(yè)學(xué)院等;

(4)現(xiàn)場招聘：張店人才市場;

(5)補(bǔ)充途徑：社會上組織的一些免費(fèi)招聘會、內(nèi)部員工推薦。

五、招聘的實(shí)施

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會

(2)積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會;

(3)聯(lián)系淄博職業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;

(4)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系。

六、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效。

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定。

七、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析

1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對新入職不足2個月的員工進(jìn)行溝通了解。

八、招聘原則及注意事項(xiàng)

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

第3篇：招聘工作安排范文

根據(jù)省市衛(wèi)健委的安排和部署，2020年特崗全科醫(yī)生招考于7月26日如期開始，于8月24日圓滿完成了培訓(xùn)?，F(xiàn)將招考工作情況總結(jié)匯報(bào)如下：

一、招考工作基本情況

招聘地點(diǎn)：衛(wèi)生健康局

招聘對象：全縣發(fā)公告，戶籍符合報(bào)考條件的所有醫(yī)生。

招聘數(shù)量：2020年蘭州市計(jì)劃招聘特崗全科醫(yī)生共18名，其中招聘特設(shè)崗位全科醫(yī)生6名

資格審查：由衛(wèi)健局、人社局進(jìn)行資格審查。審查合格者，由蘭州市人社局、市衛(wèi)健委復(fù)核。

招聘方式：采取面試、組織考察的方式進(jìn)行，按照競爭擇優(yōu)的原則確定崗位人選。

體檢：對面試考察合格者，組織統(tǒng)一體檢，體檢標(biāo)準(zhǔn)參照《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》執(zhí)行。應(yīng)聘人員體檢全部合格。

公示聘用：對經(jīng)面試考察、體檢合格人員，在蘭州市人力資源和社會保障局、蘭州市衛(wèi)生健康委員會官方網(wǎng)站進(jìn)行公示，公示期為5個工作日。公示無異議的履行聘用手續(xù)

二、目標(biāo)明確

通過實(shí)施全科醫(yī)生特設(shè)崗位招聘工作，引導(dǎo)和鼓勵優(yōu)秀醫(yī)療衛(wèi)生人才到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院從事全科醫(yī)療工作，逐步解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全科醫(yī)生緊缺和無執(zhí)業(yè)醫(yī)師的問題，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)取得實(shí)質(zhì)進(jìn)展，全面提高基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平。

第4篇：招聘工作安排范文

范文一

自20xx年8月中下旬進(jìn)入公司至今的二個月中，我一直負(fù)責(zé)公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導(dǎo)致部分員工離職，造成目前公司用工困難。

目前我公司因業(yè)務(wù)量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術(shù)人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進(jìn)有關(guān)方面技術(shù)人員和儲備人員。

為了解決公司的人力差距，在工作的頭二個月中，我通過一些公司領(lǐng)導(dǎo)指定的招聘渠道為公司進(jìn)行人員招聘，雖有招聘到一些人，但又有一些人員未通過試工期或自動離職。且在實(shí)際的招聘過程中又遇到了一些問題，致使招聘的結(jié)果不甚理想。在招聘中出現(xiàn)招聘難的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很廣泛，多為現(xiàn)場招聘。即使有去外地工業(yè)區(qū)進(jìn)行招聘，因各區(qū)域保護(hù)和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業(yè)區(qū)沒有很大的優(yōu)勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點(diǎn);

2.周邊同行業(yè)大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優(yōu)勢，使得同行業(yè)招聘的競爭壓力大;

比如：銀鼎所招學(xué)徒，底薪1200元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學(xué)徒1000元的底薪，包住有伙食補(bǔ)貼，應(yīng)聘者更傾向于前者。

3.公司內(nèi)部有傳播負(fù)面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負(fù)面影響;

4.多數(shù)的熟練工為外來人員希望能拿到一定報(bào)酬的同時，也希望到發(fā)展空間大且能夠包食宿的公司工作;

5.因珠三角的漲薪現(xiàn)狀，許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當(dāng)提高工資及福利待遇。

當(dāng)然也不排除招聘人員本身所存在的問題，因?yàn)闆]有足夠的相關(guān)招聘經(jīng)驗(yàn)，未能給出更有效的招聘途徑，以及缺乏工作積極性與工作主動性，等等諸如此類，都需要招聘人員接受批評與自我批評。

總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現(xiàn)在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經(jīng)過自己反復(fù)的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：

1.到人群密集的地區(qū)廣貼招聘廣告告示，或者進(jìn)行現(xiàn)場招聘;

2.采用內(nèi)部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應(yīng)的介紹費(fèi)獎勵;

3.適當(dāng)放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;

4.適當(dāng)提高員工福利及基本薪資，留住現(xiàn)有員工;

5.因現(xiàn)在員工緊缺，可以通過勞務(wù)派遣，到地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等進(jìn)行注冊，或直接到地區(qū)人才市場現(xiàn)場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作過程中也發(fā)現(xiàn)了在今后工作中需要改進(jìn)的不足之處。如：

1.采用職位說明書，原因有二:

一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;

二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;

2.招聘的數(shù)據(jù)不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。

3.缺少人員規(guī)劃，缺少人員儲備。

以上皆為個人觀點(diǎn)，希望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工作狀態(tài)，實(shí)行人道主義管理，安撫人心，留住現(xiàn)有員工，讓員工心甘情愿為公司辦實(shí)事，辦好事!同時各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難，招聘時間持久的心理準(zhǔn)備，并充分理解招聘難的情況。

范文二

我入職公司人事部至今的，我一直負(fù)責(zé)公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導(dǎo)致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業(yè)務(wù)量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術(shù)人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進(jìn)有關(guān)方面技術(shù)人員和儲備人員。

今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領(lǐng)導(dǎo)的重視，較早地開展招工作。同時，今年擴(kuò)大了招聘范圍，在京外院校中選擇了中國大學(xué)工科排名前10的浙江大學(xué)(2)、上海交通大學(xué)(3)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)(4)，以及有專業(yè)特色的西南交通大學(xué)和電子科技大學(xué)。通過在以上學(xué)校舉行校園宣講、現(xiàn)場招聘，對各個學(xué)校的學(xué)生，以及各個學(xué)校的校風(fēng)有了進(jìn)一步的了解。從總體上來看，排名靠前的重點(diǎn)院校學(xué)生的綜合素質(zhì)普遍要高一些。這些從筆試和面試中更容易看出來。

今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。

一、 簡化流程，提高效率

本年度的招聘工作一改往年被動的局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上，各大企業(yè)不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應(yīng)屆畢業(yè)生中的優(yōu)秀者。以往各個環(huán)節(jié)相互獨(dú)立，間隔時間較長，不適合對京外院校學(xué)生的招聘。本年度的招聘得到技術(shù)部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學(xué)生的招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、復(fù)試各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，盡快把合格人員甄選出來，并及時簽訂就業(yè)協(xié)議。

二、 不足之處

1、 簽約時間較長，造成部分應(yīng)聘學(xué)生改簽其他單位。由于每個學(xué)校發(fā)放三方協(xié)議的時間不同，我們無法統(tǒng)一安排面試合格的學(xué)生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應(yīng)聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。

三、離職原因分析

在對離職去向進(jìn)行的分析可以看到，“主動離職”的員工在離職人員中達(dá)到66.87%左右，我們有必要對離職原因進(jìn)行分析。

一般來說離職的主意原因有下面幾點(diǎn)，現(xiàn)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析：

1)個人和職業(yè)生涯的發(fā)展

一般來說，人在27～35歲之間時，經(jīng)過前一段時間的積累，會對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。隨著年齡和工作經(jīng)驗(yàn)的增長，可能會重新選擇一個自己喜歡的工作，工作本身就能給人一種滿足感;在這個年齡段的人知道了我擅長做什么，他也知道了社會需要什么，所以這個年齡段會對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。

2)獎勵與薪酬

這也是員工離職最主要的一點(diǎn)。具有一定工作年限的員工會考慮他要什么，也就是確定自己的人生目標(biāo)，為什么而活。職業(yè)是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸?！，F(xiàn)在的社會是一個經(jīng)濟(jì)社會，經(jīng)濟(jì)收入成了衡量一個人是否成功的關(guān)鍵指標(biāo)。

范文三

時間飛快，轉(zhuǎn)眼來公司已有20天，在這20天里我學(xué)到了很多東西，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自己、實(shí)現(xiàn)自身價值的機(jī)會。在這段時間里公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認(rèn)識。在工作中積累了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機(jī)會成為簡的道的一份子而感到自豪。

回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻(xiàn)微薄，但總算邁出了發(fā)展的第一步。我認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方面的基礎(chǔ)知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認(rèn)識了解，并且基本完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的招聘任務(wù)，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實(shí)、認(rèn)真、學(xué)習(xí)的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細(xì)致。以下是20天來的工作內(nèi)容及下月的工作計(jì)劃：

一、 招聘工作：

1、 一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。

我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達(dá)到甚至超出計(jì)劃，但是到訪量卻和每天的計(jì)劃到訪量有很大的出入。

從以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，

沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點(diǎn)呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。

2、 科員招聘：

通過對崗位說明書進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說明書及實(shí)際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項(xiàng)、問題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)同時更要做到“寧缺毋濫”。

我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴(yán)重，重點(diǎn)以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補(bǔ)崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補(bǔ)崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。

二、 部門常規(guī)性工作：

1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析和總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。

2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作。

三、 需要改進(jìn)和提高方面：

1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。

2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。

3、增強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。

4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識，用扎實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。

四、10月份工作計(jì)劃：

1、一線崗位招聘：

隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加

大招聘力度和精準(zhǔn)度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才。

結(jié)合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴(yán)峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報(bào)等宣傳資料，及與美容學(xué)校的合作事宜。

十一過后是外出務(wù)工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分析，同時根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機(jī)動性和靈活性。

2、科員招聘：

科員招聘相對比較穩(wěn)定，預(yù)計(jì)與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘?？砂从萌瞬块T的實(shí)際要求進(jìn)行簡歷篩選并相邀面試。

3、后續(xù)工作：

(1)做好來公司報(bào)到實(shí)習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

(2)跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，減少人員流失。

4、建立人才庫：

第5篇：招聘工作安排范文

一、企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

1、招聘方式被動

企業(yè)對于人才的招聘方式過于被動。首先，對于中小型企業(yè)來進(jìn)行分析。這些企業(yè)缺乏與大型企業(yè)競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，往往會放棄最優(yōu)秀的幾所學(xué)校，避免與大型企業(yè)發(fā)生競爭。這樣造成的結(jié)果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業(yè)發(fā)展。然后，對于大型企業(yè)來說，某些企業(yè)過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性?？傊?，企業(yè)這種被動的招聘態(tài)度是不正確的。

2、對應(yīng)聘人員的篩選過于草率

由于社會競爭加劇，企業(yè)崗位與應(yīng)聘人數(shù)嚴(yán)重失衡，幾乎每一個工作崗位都有多人競爭，所以企業(yè)的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應(yīng)聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數(shù)情況下，招聘人員初次篩選的是應(yīng)聘者的書面簡歷，但是書面簡歷存在著諸多局限性：書面簡歷不能全面表現(xiàn)應(yīng)聘人員的能力和個性；書面簡歷中內(nèi)容的真實(shí)性無法及時考證。所以，若招聘企業(yè)繼續(xù)沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國企業(yè)單位普遍存在著一種問題：企業(yè)的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業(yè)的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進(jìn)行檢測，主要考察應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎狀況等方面內(nèi)容，考察內(nèi)容較空乏。筆試則是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識，由于考試時間受限，考察的內(nèi)容不夠全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內(nèi)容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯(lián)系實(shí)際，真實(shí)考察應(yīng)聘者的工作能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。

4、招聘人員工作時缺乏專業(yè)性

招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對于招聘結(jié)果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準(zhǔn)確的判斷，結(jié)果招聘的人員是不適合企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)帶來損失。其次，招聘人員是企業(yè)的門面，招聘人員的素質(zhì)或多或少代表企業(yè)的素質(zhì)。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現(xiàn)，而給應(yīng)聘者留下了不良的印象，最終讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄該企業(yè)，造成人才流失。

二、改善企業(yè)人員招聘問題的解決發(fā)法和具體措施

1、采取主動的招聘方式

企業(yè)單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動的招聘方式，只有主動出擊，企業(yè)才能招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。首先，企業(yè)可以提高在網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業(yè)可以將企業(yè)內(nèi)部的工作情況拍成宣傳片，在網(wǎng)絡(luò)、電視上播放，增強(qiáng)人才對于該企業(yè)的認(rèn)知程度，讓人才有選擇該企業(yè)的意向；企業(yè)高層可以通過采訪等方式，對企業(yè)進(jìn)行宣傳，并且要表現(xiàn)出企業(yè)對于人才的需求程度。然后，企業(yè)對于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘也應(yīng)該更加主動。企業(yè)在大學(xué)內(nèi)部，應(yīng)該加大對企業(yè)的宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)在學(xué)生心目中的知名度，并且可以適當(dāng)安排學(xué)生去公司進(jìn)行參觀學(xué)生，激起他們的參與欲望。于是，在企業(yè)進(jìn)行正式招聘時，很多優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生會根據(jù)自身的情況，選擇該企業(yè)。最后，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制作詳細(xì)的企業(yè)說明書，說明書既要包含企業(yè)的詳細(xì)介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應(yīng)聘者能夠最快、最全面的了解該企業(yè)，提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的專業(yè)程度。

2、改善初次篩選的方式

因?yàn)閭鹘y(tǒng)招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內(nèi)容過于片面，所以要引進(jìn)更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應(yīng)聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應(yīng)聘者自己介紹簡歷中的內(nèi)容。這種方式，既可以考察面試者的表達(dá)能力，又可以通過直觀的圖像展現(xiàn)其儀表，更加深入地考察應(yīng)聘者。然后，可以安排專業(yè)的工作人員，與應(yīng)聘者進(jìn)行簡短的網(wǎng)上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應(yīng)聘者得語言表達(dá)能力和應(yīng)變能力，讓招聘者能夠初步了解應(yīng)聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達(dá)到初次篩選的目的。最后，將每個應(yīng)聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統(tǒng)一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應(yīng)聘者的做事能力。首先，企業(yè)單位可以對初步篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行心理測試。通過心理測試，可以初步考察應(yīng)聘者的心理狀況，了解應(yīng)聘者的性格。心理測試的內(nèi)容，應(yīng)該聘請專業(yè)的心理醫(yī)生，根據(jù)招聘崗位的實(shí)際情況制定出心理測試系統(tǒng)，對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的心理測試。然后，可以保留傳統(tǒng)的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應(yīng)變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應(yīng)聘者模擬進(jìn)行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應(yīng)聘者分到不同領(lǐng)導(dǎo)的手下，讓應(yīng)聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對應(yīng)聘者進(jìn)行評分、匯總討論，最終決定招聘結(jié)果，找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業(yè)化

前面提過，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員，不僅對招聘結(jié)果起決定作用，而且是企業(yè)對外的門面。所以，要讓招聘工作順利進(jìn)行，就必須對負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，并且對他們要進(jìn)行嚴(yán)格的考核制度。對招聘人員的培訓(xùn)，首先需要集體培訓(xùn)他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準(zhǔn)確衡量出應(yīng)聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作進(jìn)行之前，要通過開會討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業(yè)需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎(chǔ)。其次，需要對招聘人員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)可以讓招聘者以最專業(yè)的形態(tài)面對應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下專業(yè)的形象，提升企業(yè)在他們心中的地位。最后，應(yīng)該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質(zhì)、招聘結(jié)果進(jìn)行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應(yīng)聘者留下良好的印象。在招聘過后，對于新加入的職員要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對他們今后的表現(xiàn)進(jìn)行評估。

第6篇：招聘工作安排范文

關(guān)鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類號: C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來,隨著高等教育的大眾化,我國高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大,辦學(xué)資源短缺問題日益突出,高等學(xué)校間人才爭奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現(xiàn)“人才是招聘工作的主體”,體現(xiàn)出高校“愛才、惜才、尊重人才”,那么加強(qiáng)人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統(tǒng)的高校招聘程序細(xì)分后的環(huán)節(jié)

(一)招聘信息,收取應(yīng)聘者簡歷。高校在進(jìn)行招聘時通過多種途徑進(jìn)行招聘信息的,參加各種人才招聘會是最常見的一種方式,在招聘會上收取應(yīng)聘者的簡歷。對一些特定高校招聘信息,通過公布招聘郵箱的方式獲取應(yīng)聘者簡歷。另外,利用本校校園網(wǎng)招聘信息,應(yīng)聘者可以通過校園網(wǎng)比較方便地了解到學(xué)校各個方面的信息,通過郵箱投寄個人簡歷。[1]

(二)初步遴選審核應(yīng)聘者信息。高校人事主管部門收到應(yīng)聘者的簡歷后,不論紙質(zhì)的、電子版的簡歷,招聘人員將集中根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)通過應(yīng)聘者的顯性信息進(jìn)行初步的遴選審核。

(三)高校二級單位審核。人事主管部門將初步遴選審核通過的應(yīng)聘者簡歷下發(fā)到學(xué)校二級單位,由學(xué)校二級單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門通知參加面試的應(yīng)聘者,由高校及高校二級單位組織相關(guān)人員對應(yīng)聘者面試、試講,由人事主管部門及高校二級單位領(lǐng)導(dǎo)確定待簽約人員。

(五)高校人才引進(jìn)工作組確定簽約人員。人事主管部門將待簽約人員報(bào)高校人才引進(jìn)工作組評議,確定簽約人員。

(六)應(yīng)聘者與高校簽約。人事主管部門通知確定簽約人員,代表高校與應(yīng)聘者簽約。

三、高效的傳統(tǒng)招聘程序

高校在傳統(tǒng)的招聘程序中,應(yīng)聘者往往處于被動地位,扮演被評估、被審查的角色,應(yīng)聘者始終被動接受安排。應(yīng)聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現(xiàn)高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應(yīng)聘者的簡歷,開始對應(yīng)聘者進(jìn)行初步遴選審核,對審核通過的簡歷再由學(xué)校二級單位審核確定參加面試、試講人員,而對于審核未通過的應(yīng)聘者和二級單位審核未確定參加面試、試講的應(yīng)聘者往往則不再處理,不論這個過程如何,應(yīng)聘者始終不了解自己應(yīng)聘的情況如何,而這樣的一個簡單過程,高校又需要多長的時間,對于一個應(yīng)聘者來說是個未知數(shù),應(yīng)聘者只是被動的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選,安排應(yīng)聘者參加面試,面試一般都會告訴應(yīng)聘者面試的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容及面試時所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應(yīng)聘者的實(shí)際情況,是否為路程較遠(yuǎn)的應(yīng)聘者考慮到報(bào)銷路費(fèi),安排食宿,這個程序上應(yīng)聘者仍然扮演被動的角色。

(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應(yīng)聘者的專業(yè)水平、心理素質(zhì)、語言表達(dá)能力等各方面情況,應(yīng)聘者需要參加應(yīng)聘單位的試講,面試試講過程中一般由具備一定專業(yè)水平及豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人員組成考評小組,應(yīng)聘者受到各個人員的衡量、評價和評分,同時接受面試人員的提問。[3]面試試講完后,在結(jié)果未確定的這個過程中,應(yīng)聘者仍處于一種被動等待的狀態(tài)之中。

(四)招聘單位在確定簽約對象后,通知應(yīng)聘者簽訂協(xié)議,在簽訂協(xié)議前安排應(yīng)聘者先進(jìn)行體檢,等待體檢結(jié)果出來后,進(jìn)行簽約。應(yīng)聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結(jié)果,這一過程仍然使應(yīng)聘者處于被動的狀態(tài)。

四、應(yīng)聘者被動的狀態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)聘者從投出去的第一份簡歷開始就接受著招聘單位的評估和審核,他們并不知道自己的簡歷是否被應(yīng)聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復(fù)雜的心情,盲目將簡歷投向各個招聘單位,而并非一個招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應(yīng)聘者的被動狀態(tài)使得他們迷茫將自己的簡歷投向多個招聘單位,在他們接到面試通知時,也許他們都早已忘記了這個應(yīng)聘單位的名字。

(二)應(yīng)聘者在等待通知的過程中,難免會接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會選擇多個面試的機(jī)會,在參加完多個面試之后,便開始被動的等待,他們不知道自己會被哪個單位通知簽約。

(三)應(yīng)聘者最終的結(jié)果,將受到招聘單位程序的直接影響,應(yīng)聘者也許同樣會接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠(yuǎn)不會選擇相同工作環(huán)境下的最后一個單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓應(yīng)聘者真正成為招聘工作的主體,改變應(yīng)聘者被動的狀態(tài),體現(xiàn)高?！皭鄄?、惜才、尊重人才”的觀念,使得招聘單位真正能夠在人才的競爭中處于優(yōu)勢,招聘到所需人才

(一)加強(qiáng)招聘程序的精細(xì)化,公開化。高校招聘人員應(yīng)該建立科學(xué)的招聘程序,注意考慮細(xì)節(jié)問題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時,公布高校招聘程序(如下圖),使應(yīng)聘者對應(yīng)聘程序有一個全面的認(rèn)識,改變應(yīng)聘者所扮演的“被動角色”。

(高校招聘程序及時間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務(wù)意識,凸顯應(yīng)聘者為主體的招聘工作。加強(qiáng)高校招聘人員服務(wù)意識的培養(yǎng),建立良好的“愛才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應(yīng)聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強(qiáng)招聘人員與應(yīng)聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動。應(yīng)聘者滿懷著希望將個人簡歷投向高校,他們希望第一時間能夠知道自己的簡歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應(yīng)聘條件,希望知道什么時間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應(yīng)該將這些信息及時的反饋給應(yīng)聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應(yīng)聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強(qiáng)對應(yīng)聘者的人文關(guān)懷,提高校形象建設(shè)。在諸多的應(yīng)聘者中,對于省外、國外的應(yīng)聘者來講,來到一所外地高校,會產(chǎn)生一種陌生感,他們對這里也許沒有任何的認(rèn)識,這就需要高校招聘人員對應(yīng)聘者有一定的人文關(guān)懷,讓應(yīng)聘者不僅了解高校的概況,同時了解高校所在地域的文化,讓應(yīng)聘者體會到高校對他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設(shè)。

高校人才招聘是高校引進(jìn)一流人才的主要途徑,只有加強(qiáng)對招聘工作的認(rèn)識和研究,形成科學(xué)、高效的“人性化”招聘程序,才能體現(xiàn)出高校“愛才、惜才、尊重人才”的觀念,進(jìn)一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn):

[1] 張國民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國論文下載中心,2005.

[2] 李惠.高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)踐與思考[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2003(1).

[3] 胡先鋒.論高等學(xué)校教師的招聘[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知識管理的高校人力資源配置[J].研究與發(fā)展管理,2006(1).

第7篇：招聘工作安排范文

1、招聘

a. 根據(jù)招聘計(jì)劃，實(shí)施招聘需求的溝通、招聘信息的、人才的篩選及面試、協(xié)助用人部門主管進(jìn)行復(fù)試；

b. 根據(jù)招聘過程進(jìn)行分析，并定期制作數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及匯報(bào)文件，進(jìn)行結(jié)果反饋，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行招聘過程的修正及改善；

c. 管理并拓展網(wǎng)絡(luò)、獵頭及其他內(nèi)外部招聘渠道，定期對人才供應(yīng)商開展評估，協(xié)調(diào)人才供應(yīng)商服務(wù)條件；

d. 隨時了解人事助理負(fù)責(zé)的職位招聘進(jìn)程，分析問題，給予幫助與建議。

2、勞動關(guān)系

a. 辦理員工預(yù)錄用手續(xù)，跟蹤新人的入職體檢手續(xù)、用人部門的錄用材料準(zhǔn)備、入職當(dāng)天的接待及資料填寫確認(rèn)、整理、歸檔；

b. 辦理員工離職手續(xù)，跟蹤離職人員的工作交接進(jìn)程，協(xié)助離職資料流轉(zhuǎn)，完成離職人員相關(guān)資料的確認(rèn)及歸檔。

3、其他

a. 根據(jù)上級指示，做好人事數(shù)據(jù)信息維護(hù)，不定期進(jìn)行各類人事相關(guān)的分析工作；

b. 參與協(xié)助公司各種會議、活動的組織及開展。

2.工作中所遇到的困難是如何去解決的？若沒有解決的話，問題何在？

工作中遇到的問題，一般先梳理問題前因后果，回顧過去的經(jīng)驗(yàn)看看與這次的問題有什么不同之處，分析可以借鑒經(jīng)驗(yàn)處理的程度，以及是否有更好的辦法來處理；若仍有不明確的地方，則向同事和上級尋求幫助，看看是否有慣例的處理辦法可循，或者上級是否有指出需要特別注意之處。

在招聘工作中，出現(xiàn)情況最多的是沒有足夠多的合適候選人，具體每個職位缺乏候選人的情況不同，有些是淡季招聘，整個市場活躍人才少；有些則是招聘標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際用人需求有偏差。例如IT營業(yè)部缺少候選人是由于條件較職位實(shí)際需求較高且有偏差，經(jīng)過與該部門負(fù)責(zé)人及小組負(fù)責(zé)人多次溝通，將用人標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)降低，后續(xù)成功錄用了候選人。

3.工作中仍需要改進(jìn)之處及已采取的或準(zhǔn)備采取的改進(jìn)措施？

在招聘工作中，需要更多舉一反三的思考，以便深層次挖掘用人要求的出發(fā)點(diǎn)、候選人經(jīng)歷中的問題等。另外，在勞動關(guān)系工作中，需要以更謹(jǐn)慎的態(tài)度處理事務(wù)性工作，仔細(xì)確認(rèn)，以避免差錯。

1、本崗位的主要工作職責(zé)是什么？

(1) 招聘：根據(jù)公司的用人需求，盡快地為用人部門找到合適的候選人，并為公司的新進(jìn)人才質(zhì)量把好關(guān)。在招聘過程中，及時了解用人部門的最新需求，理解需求產(chǎn)生的出發(fā)點(diǎn)，并及時向用人部門反饋招聘現(xiàn)狀，確定最合適的招聘方案。招聘渠道方面，維護(hù)好現(xiàn)有的各招聘平臺，充分利用現(xiàn)有資源作合理使用，并整理統(tǒng)計(jì)使用效果；接觸了解更多的招聘渠道，并為公司開拓適合長期合作的渠道。外部市場方面，了解所屬板塊及地區(qū)的人才流動趨勢，做好人才儲備及招聘準(zhǔn)備工作。

(2) 勞動關(guān)系：及時、準(zhǔn)確地完成入、離職手續(xù)辦理過程中的各項(xiàng)事務(wù)工作，避免風(fēng)險點(diǎn)，并及時完成相關(guān)文件歸檔，保證工作的條理性。

2、為了高質(zhì)量地完成本職工作，您認(rèn)為應(yīng)該具備那些任職條件（學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)技能專業(yè)資格）？

作為負(fù)責(zé)招聘的HR，除了需要有足夠的招聘經(jīng)驗(yàn)、熟悉各招聘渠道、較強(qiáng)的溝通能力以外，并且需要深入了解各部門工作，分析并判斷出各職位招聘的關(guān)鍵點(diǎn)；保持一定的敏感度，時刻了解公司內(nèi)外部人才動向，以應(yīng)對潛在的招聘需求。另外，也需要具備人力資源其他板塊的專業(yè)知識，以在招聘過程中從人力資源專業(yè)角度更好地吸引、激勵、甄別候選人。

3、簡要說明主要的工作流程；

(1)招聘：招聘需求溝通、招聘信息、候選人篩選與面試、招聘/錄用的文件準(zhǔn)備、招聘分析、反饋與改善、招聘渠道拓展與管理、招聘進(jìn)度管理及相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析與匯報(bào)

第8篇：招聘工作安排范文

招聘崗位:初中英語教師2名，舞蹈1名，幼兒園園長1名，學(xué)歷要求專科以上。

崗位要求：

1 忠誠教育事業(yè)，熱愛教學(xué)工作，富有愛心。

2 吃苦耐勞，服從工作安排,合作精神好。

3 中小學(xué)教師必須是師范專業(yè)?？埔陨袭厴I(yè)，幼兒園教師必須是幼師專業(yè)以上畢業(yè)，有教師資格證。幼兒園園長必須具備園長資格證，從事幼兒園管理二年以上。

4 專業(yè)基本功扎實(shí)，能輔導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科競賽，組織課堂教學(xué)能力強(qiáng)。

5 愿意擔(dān)任班級管理工作，并有班級管理的工作能力。

6 宿舍管理員待遇面談，優(yōu)秀退伍軍人從優(yōu)。

工資待遇：

一、合同：一經(jīng)錄用即可簽訂勞動合同，明確雙方權(quán)利和義務(wù),保障雙方合法權(quán)益。

二、崗位：根據(jù)教職工的學(xué)歷、能力、性格、特長等進(jìn)行合理安排，量才為用。應(yīng)屆畢業(yè)生通過考核后可以在我校跟崗實(shí)習(xí)，在老教師的幫扶下獲取相應(yīng)的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，也可轉(zhuǎn)正成為我校正式教師。

三、工資：學(xué)校實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。根據(jù)新的工資方案實(shí)行課時評級工資。月考、期中考試、期末考試后教務(wù)處根據(jù)教師所教班級學(xué)生的成績進(jìn)行適時調(diào)級。讓課上得好，成績好，能參加鎮(zhèn)級或市級各類比賽獲獎的教師獲得更多的獎勵。

教職工需要服從學(xué)校崗位安排，承擔(dān)班主任、校車跟車、專職校園值日、宿舍管理等輔工作。一般幼兒教師2500-3000元/月;小學(xué)教師：3300-4300元/月;初中教師4000-5500元/月(含社會保險費(fèi))。教師周末安排的工作另外發(fā)放相應(yīng)補(bǔ)貼。幼兒園實(shí)習(xí)保底工資1800元，中小學(xué)實(shí)習(xí)保底工資2500元。

四、社保：根據(jù)教職工個人需要，按臺山市社保局公布的標(biāo)準(zhǔn)為在編教職工購買社保、意外保險，同時教職工個人應(yīng)承擔(dān)個人應(yīng)承擔(dān)部分。

五、食宿：1、學(xué)校為教職工提供統(tǒng)一形象的校服，工作2年以上的免費(fèi)提供;2、提供等額食宿津貼，實(shí)現(xiàn)免費(fèi)就餐;3、教師三人一間宿舍，內(nèi)設(shè)沖涼房、衛(wèi)生間、熱水系統(tǒng)及空調(diào);4、在不影響學(xué)生接送的條件下為教職工提供車輛接送服務(wù)。

六、培訓(xùn)：提供外出學(xué)習(xí)及優(yōu)秀教師晉升管理崗位的機(jī)會。

七、旅游：每學(xué)期組織全體教職工多次外出旅游或參加活動。

八、假期：幼兒園至四年級，每周雙休;五至九年級每兩周一次雙休;其他節(jié)假日按國家標(biāo)準(zhǔn)放假，寒暑假根據(jù)學(xué)校生源情況，實(shí)行分批休假。

招聘流程：①投遞簡歷②辦公室通知來校試講或面試③教師由教務(wù)處安排聽課、評課;職工由總務(wù)處考核④校長面談⑤辦公室通知錄用，辦理入職手續(xù)

學(xué)校網(wǎng)址：yilinschool.com/

學(xué)校地址：廣東省江門市臺山市大江鎮(zhèn)陳邊村(乘車到達(dá)大江鎮(zhèn)后需坐摩托車，5分鐘可到學(xué)校)

學(xué)校郵箱：[email protected]

聯(lián)系電話: 18948098951 QQ：776916906 微信號：RONGYUE008(容主任)

郵政編碼：529259

第9篇：招聘工作安排范文

一、實(shí)習(xí)工作

2019年上半年，完成了2016級臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)及2016級康復(fù)治療技術(shù)專業(yè)共10個班共計(jì)446人實(shí)習(xí)工作，其中有1人被醫(yī)院提前終止實(shí)習(xí)，遣返學(xué)校，后自行聯(lián)系就業(yè)單位完成實(shí)習(xí)。完成了2017級臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)、2017級康復(fù)治療技術(shù)專業(yè)、2017級醫(yī)學(xué)影像技術(shù)專業(yè)及2015級五年制康復(fù)技術(shù)專業(yè)共計(jì)11個班506人的實(shí)習(xí)安排工作。其中，統(tǒng)一安排實(shí)習(xí)生人數(shù)434人，實(shí)習(xí)基地36所；另有71名學(xué)生，因個人需求，自行聯(lián)系實(shí)習(xí)醫(yī)院，共計(jì)61所。

二、就業(yè)工作

2019年上半年，在推進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)工作方面，為應(yīng)屆畢業(yè)生提供大量就業(yè)招聘信息，于5月27日成功舉辦醫(yī)學(xué)專場招聘會1次，本次招聘會共有13家招聘單位到會，提供超過200個就業(yè)崗位，并根據(jù)我系2018屆畢業(yè)生及20畢業(yè)生上報(bào)的就業(yè)情況將信息錄入就業(yè)系統(tǒng)。在畢業(yè)生求職創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼方面，為我系149名應(yīng)屆畢業(yè)生完成畢業(yè)生求職創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼申報(bào)工作。在在校生方面，組織我系2017級及2018級學(xué)生完成學(xué)院求職簡歷大賽及職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，在比賽中獲得2個二等獎、4個優(yōu)秀獎的好成績。

三、見習(xí)工作