大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理變革淺析

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【摘要】在大數(shù)據(jù)時代的背景之下，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)當創(chuàng)新管理方式，從而提高工作效率，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。論文就大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理中存在的問題進行探討，并提出解決措施。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；管理策略

1引言

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理中能夠更新管理觀念，幫助企業(yè)建立一套更加完善的人力資源管理模式，使得企業(yè)順應(yīng)時展需求。

2大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響

在推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中人才支持是十分重要的，如果沒有人才的支持，那么企業(yè)很難完成既定的發(fā)展目標，同時也缺少了發(fā)展的可能。因此，在當下企業(yè)開展人力資源管理的過程中應(yīng)當充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)。在大數(shù)據(jù)到來的當下幾乎社會各行各業(yè)都能夠看到它的身影，因此，企業(yè)想要獲得更加快速的發(fā)展，應(yīng)當適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)要求，同時也可以運用信息時代的各種產(chǎn)物，從而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理的過程中，應(yīng)當不斷更新人力資源管理觀念，及時跟上時展需求。根據(jù)不同員工所具備的優(yōu)勢安排相應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，實現(xiàn)工作人員能力最大化，從而提高企業(yè)人力資源管理的能動性。在推進人力資源管理模式創(chuàng)新的過程中，我們應(yīng)當將人才的能力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最直接的競爭力，最終提高經(jīng)營成本。當下企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實際上就是工作人員能力之間的競爭，因此，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，才能夠提高工作效率以及質(zhì)量，確保企業(yè)的綜合實力。

3企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1缺乏合理定位

當前，企業(yè)的管理人員還沒有對人力資源管理這一概念認知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認知不足的問題，這就導(dǎo)致企業(yè)在實際運營管理的過程中無法有效推行。此外，由于工作人員認知不清，還會消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運營。然而，由于企業(yè)的專業(yè)性較強，企業(yè)在管理開展的過程中應(yīng)當大力發(fā)展人力資源管理。但是，現(xiàn)階段由于缺乏科學(xué)合理的考核機制，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源管理十分混亂[1]。工作人員無法掌握相關(guān)概念，難以遵守各項要求，無法發(fā)揮人力資源的實效性。對此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

3.2人力資源規(guī)劃不夠完善

當下在企業(yè)發(fā)展的過程中，并沒有充分重視有關(guān)人力資源規(guī)劃這一模塊的工作，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有提出有關(guān)人力資源管理的長期計劃，同時也沒有根據(jù)外界環(huán)境以及國家政策做出相對應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)在長期戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，應(yīng)當及時根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律，運用科學(xué)有效的規(guī)劃方式，最終實現(xiàn)有關(guān)人力資源這一方面的長期計劃，最終使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應(yīng)市場發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)進一步發(fā)展的背景之下，無論是技術(shù)還是知識都在不斷地更新，原有的企業(yè)規(guī)劃以及市場配置都會出現(xiàn)一定的變化，這也會直接影響企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

3.3績效管理有待完善

當下很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成與之相對應(yīng)的績效考核機制，一些考核機制往往十分死板，并沒有充分激發(fā)員工在工作時的積極性，同時在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有完整地劃分出有關(guān)企業(yè)管理技術(shù)人員以及操作人員的方式，在面對負責不同崗位的工作人員時并沒有形成相對應(yīng)的考核標準。除此之外，很多企業(yè)都會將業(yè)務(wù)量與績效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展。由于不同科室的工作性質(zhì)以及工作方式都存在差異，因此，很難運用統(tǒng)一的管理模式進行整體化的評審，在開展考核的過程中往往會由于人力資源管理人員經(jīng)驗不足或者以偏概全的工作思維進行考核，最終得出的結(jié)果不能夠適應(yīng)企業(yè)的群眾基礎(chǔ)，由此也會引發(fā)工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過程中還存在一些問題，如沒有統(tǒng)一的標準、考核方式單一、考核結(jié)果不科學(xué)、未能充分體現(xiàn)管理的優(yōu)勢等。與此同時，在考核的過程中還會影響薪酬分配，無法推動績效考核實踐性和可操作性的發(fā)展，對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不良影響。在企業(yè)績效管理的過程中，應(yīng)當提高對于這一方面的重視程度，這也會使得企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才加入其中，最終推動整體發(fā)展，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏高素質(zhì)的管理人員，那么在完成相對應(yīng)的績效考核之后不能夠有效地反饋結(jié)果不僅會直接影響工作效率，同時也會影響員工的工作積極性，因此很難達到企業(yè)階段性的管理目標[2]。

3.4不合理的資源配置

在推進企業(yè)發(fā)展的過程中，如果不能夠合理配備資源會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源出現(xiàn)過度消耗，同時也不能夠更好地運用人力以及物力開展相應(yīng)的計劃。除此之外，企業(yè)內(nèi)部往往會出現(xiàn)個人能力與崗位不匹配的情況，這主要由于企業(yè)在人力資源招聘管理的過程中，不能夠合理地配備人才，沒有將人才分配到合適的崗位之中，從而導(dǎo)致一些員工在工作時往往會出現(xiàn)無從下手的情況，嚴重影響了工作效率[3]。

4大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

4.1改善培訓(xùn)體系

在提高員工綜合素質(zhì)的過程中，培訓(xùn)尤為重要，在當下的經(jīng)濟形勢之下，員工的能力會直接影響企業(yè)在市場競爭中的地位，因此，企業(yè)在培訓(xùn)上的回報遠遠大于企業(yè)員工培訓(xùn)的投資回報，很多企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)管理的過程中仍然停留在傳統(tǒng)思維這一層面，培訓(xùn)也僅僅是為了保證員工掌握一系列的工作技能，并沒有充分考慮工作人員與崗位對接的實際需求[4]。員工培訓(xùn)是一項十分復(fù)雜的工作，應(yīng)當涵蓋對于員工需求的預(yù)測、計劃制定以及效果評估等，因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門可以充分運用大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)對員工的工作數(shù)據(jù)進行收集，如技能的掌握情況、工作完成效率等，只有對上述信息展開搜集才能夠滿足不同員工對于培訓(xùn)的實際需求，最終有針對性地開展員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。建立員工培訓(xùn)考試一體化管理系統(tǒng)，開展內(nèi)部崗位培訓(xùn)、技能等級考核、安全培訓(xùn)，對員工實施一系列考核評價，也可結(jié)合崗位要求進行在線培訓(xùn)和考核。通過聯(lián)網(wǎng)作業(yè)和信息集成，自動實現(xiàn)培訓(xùn)考核等相關(guān)內(nèi)容的分解、傳遞、共享、統(tǒng)計和分析，有效提高公司培訓(xùn)管理工作效率和管理質(zhì)量。培訓(xùn)也可以制定相對應(yīng)的考核機制，通過以季度為循環(huán)進行考核，加強崗前培訓(xùn)，從而督促員工主動學(xué)習不斷提高自身的知識水平，掌握大數(shù)據(jù)技能。

4.2構(gòu)建信息平臺

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，可以將先進的信息技術(shù)應(yīng)用其中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點，構(gòu)建相對完善的人力資源管理信息平臺，最終實現(xiàn)對于人才信息的收集和整合，通過建立相對應(yīng)的數(shù)據(jù)管理庫，提高人才信息利用的效率以及共享速度，為企業(yè)各項工作的開展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外，企業(yè)在發(fā)展的過程中也應(yīng)當結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標做好信息化平臺的運維管理工作，通過開展集中性的服務(wù)，并且合理規(guī)劃服務(wù)的流程，建立統(tǒng)一的標準開展專業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團隊更加標準、服務(wù)更加專業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于工作不標準造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開拓核心業(yè)務(wù)，提高不同部門的運營效率，使得企業(yè)內(nèi)部工作的開展更加專業(yè)化，同時也能夠提高人才之間的競爭力。在推進人力資源管理的過程中，也應(yīng)當加強與不同單元合作伙伴關(guān)系的協(xié)調(diào)，提高人力資源政策執(zhí)行的公平性，提高員工滿意度，這樣才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率。除此之外，也應(yīng)當借助成功的經(jīng)驗，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)所具備的優(yōu)勢，提高人力資源管理的整體水平[5]。

4.3創(chuàng)建合適的薪酬制度

在人力資源管理體系建設(shè)的過程中需要學(xué)習先進的管理理念，管理者應(yīng)當從思想上提高對管理制度的重視程度，聘請最為專業(yè)的人力資源管理人才，以此促進人力資源的科學(xué)化發(fā)展[6]。從企業(yè)自身角度出發(fā)，將物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合起來，對不同的崗位開展差異化的薪酬獎勵，以利潤、成本、價格、質(zhì)量、產(chǎn)量、服務(wù)為考核重點，建立“利潤為中心，成本為主線”的考核體系，按照“重點考核、責任獎懲、專業(yè)管理、專項推進、事故否決”的模式進行考核，實現(xiàn)各單位經(jīng)營成果與工資總額掛鉤聯(lián)動，形成各單位、各部門壓力層層傳遞、指標層層分解、責任層層落實、績效層層考核、利潤層層保障的局面，鼓勵員工獲取薪酬。

4.4引進管理人才

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，需要不斷引進管理人才，這樣才能夠推動管理工作更好地開展。企業(yè)在管理的過程中無法發(fā)揮其人力資源管理的實效性的主要原因之一是缺乏優(yōu)秀的管理人才。對此，企業(yè)需要不斷加大對人才的引進力度，牢固樹立人才資源是第一資源的人才觀，在涉及企業(yè)發(fā)展的各項工作中，人才問題必須優(yōu)先考慮，優(yōu)先安排，優(yōu)先投入，使人才隊伍建設(shè)適度超前于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)無論大小，其人才資源都可劃分為經(jīng)營管理類人才、專業(yè)技術(shù)類人才和操作技能類人才，三類人才作用不同，培養(yǎng)形式不同，激勵方式不同，發(fā)展通道不同，必須體現(xiàn)“讓合適的人干適合的事”的人才觀，研究符合各自特點的思路和方法，實施人才資源分類分層管理，并做到各類人才序列間的和諧互動。辦好企業(yè)不僅要以人為本，而且要以人才為本，國家的實力看經(jīng)濟，經(jīng)濟的實力看企業(yè)，企業(yè)的實力看科技，科技的實力看人才。要從多個方面發(fā)掘人才，沒有人才要培養(yǎng)，有了人才要發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)了人才要啟用，人才要用好，大才大用、優(yōu)才優(yōu)用，用好了要留住，留住了還要保護。定期開展考核管理培訓(xùn)活動，以此提高培訓(xùn)管理人員的素質(zhì)，確保企業(yè)人力資源工作的高效落實[7]。

4.5倡導(dǎo)文化建設(shè)

在企業(yè)發(fā)展的過程中可以看出，早在五十年代，我國的很多大型國有企業(yè)，就具有了獨具特色的經(jīng)營理念，如大慶鐵人精神、鞍鋼憲法等，在當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上確已經(jīng)發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，經(jīng)過改革開放的發(fā)展和實踐，我國已初步形成了具有中國特色社會主義的企業(yè)文化理論體系，“三個代表”重要思想的提出，更是把企業(yè)文化建設(shè)推向新階段。二十一世紀是個快速變化的時代，企業(yè)文化建設(shè)直接影響著企業(yè)依存的人力資源環(huán)境，直接影響著企業(yè)的效益和生存，企業(yè)為更好的在市場競爭中“謀生存，求發(fā)展”，就應(yīng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的價值取向，彰顯人文關(guān)懷，這既是對傳統(tǒng)的“以物為本”的管理經(jīng)濟理念的變革，也是對單純地以經(jīng)濟為手段進行人力資管理的一種超越。為此，企業(yè)文化建設(shè)，要緊跟時代潮流，不斷提高自身競爭力，科學(xué)地確定企業(yè)自身文化的內(nèi)容而不是簡單的“企業(yè)”＋“文化”。企業(yè)文化內(nèi)容應(yīng)根據(jù)人力資源管理的發(fā)展需要，正確把握企業(yè)文化的共性與特殊性，科學(xué)的確定企業(yè)文化內(nèi)容，根據(jù)社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結(jié)合企業(yè)的未來目標和任務(wù)考慮企業(yè)文化的模式，構(gòu)建獨具企業(yè)特色的企業(yè)文化。

4.6堅持長遠規(guī)劃

在企業(yè)發(fā)展的過程中，要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，進一步完善人力資源可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃。尊重人才，不僅是提高人才在企業(yè)中的地位、待遇。從人力資源開發(fā)角度上，尊重人才還要尊重人才成長的客觀規(guī)律，超前規(guī)劃，優(yōu)先發(fā)展，科學(xué)培養(yǎng)，正確使用，充分體現(xiàn)“以人為本”思想，使得人才的數(shù)量能夠與企業(yè)發(fā)展的最終預(yù)期相對應(yīng)，只有這樣才能夠構(gòu)建更加科學(xué)合理化的人才結(jié)構(gòu)。與此同時，企業(yè)在設(shè)置人才培養(yǎng)機制的過程中也應(yīng)當適應(yīng)其發(fā)展特征，最終使得工作人員的綜合素質(zhì)與企業(yè)能夠協(xié)調(diào)發(fā)展。在企業(yè)人力資源的管理過程中，應(yīng)當堅持以業(yè)績以及工作人員的個人能力作為主要的考核方向，通過建立更加完善的人才考評機制，提高考評機制的可操作性，并且使得機制的運行持續(xù)穩(wěn)定。在考核的過程中，堅持走群眾路線，通過加強人力資源管理實踐，最終發(fā)現(xiàn)人才，考驗人才，進一步優(yōu)化人才工作的環(huán)境。在人力資源管理的過程中，應(yīng)當堅持三個留人原則，堅持用感情留人，通過為員工營造良好的工作環(huán)境，從而更好地滲透企業(yè)文化；堅持用事業(yè)留人，通過為工作人員搭建更加適合個人發(fā)展的舞臺，調(diào)動工作人員的積極性；堅持用待遇留人，通過搭建人才供應(yīng)平臺，加強創(chuàng)新，不斷拓寬人才供應(yīng)渠道，從而使得企業(yè)的各項工作更加具有積極性。在企業(yè)發(fā)展的過程中，應(yīng)當加強企業(yè)內(nèi)部的人才自主培養(yǎng)，同時也應(yīng)當加強外部的人才引進，引進依托重點項目，不斷營造人才匯聚性。企業(yè)在發(fā)展的過程中，也應(yīng)當根據(jù)政策的改變完善相應(yīng)的配套措施，加強人才工作，合力充分調(diào)動激發(fā)工作人員積極性，充分發(fā)揮人才的作用，最終形成工作合力。

5結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)的誕生為企業(yè)的運營模式帶來了深刻的影響，通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)找到數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，最終開展判斷，從而為企業(yè)帶來更大的價值。同時逐步建立以奮斗者為中心的體系，把“績效靠努力，收入靠奮斗”變?yōu)槌B(tài)、落到實處，讓廣大職工都能通過奮斗增加收入，獲得更大回報，職工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，獲得企業(yè)發(fā)展壯大帶來的福利，使職工滿意度顯著提升。在人力資源管理的過程中，工作人員應(yīng)當創(chuàng)新管理理念，運用大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)，預(yù)判工作人員的工作能力以及工作行為，提高企業(yè)的競爭力。

作者:矯濤 單位:山東鋼鐵股份有限公司萊蕪分公司