多元化用工下的高校人事管理制度

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【摘要】隨著高等教育事業(yè)發(fā)展進(jìn)入快速通道，用人需求急劇膨脹，各高校為實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三位一體的發(fā)展需求，開始積極創(chuàng)新用人模式，探索不受編制限制的多元化用工模式。針對(duì)用工模式的多樣性，制度建設(shè)及精細(xì)化管理將成為高校人事管理制度建設(shè)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，如何打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)編制管理的思維模式，適應(yīng)市場(chǎng)化需求是對(duì)高校行政管理人員的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】多元化用工；高校人事管理；制度

一、多元化用工模式的背景

隨著高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，高等教育事業(yè)發(fā)展進(jìn)入快速通道，用人需求急劇膨脹，然而傳統(tǒng)體制下編制規(guī)模的限制已無法滿足高校教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三位一體的發(fā)展需求，積極創(chuàng)新用人模式，探索不受編制限制的多種用人制度已成為新時(shí)代高校用工管理的必然選擇。為下放管理自主權(quán)，有效盤活資源，激發(fā)高校內(nèi)生動(dòng)力，國家自2016年起在多個(gè)綱領(lǐng)性文件中均提到了創(chuàng)新事業(yè)單位及高校人事管理模式的重要意見：2016年,中共中央在《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中指出，應(yīng)“創(chuàng)新事業(yè)單位編制管理方式,對(duì)符合條件的公益二類事業(yè)單位逐步實(shí)行備案制管理”。2017年，教育部等五部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》提出，要積極探索實(shí)行高校人員總量管理,崗位設(shè)置方案應(yīng)包括崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、任職條件等。2018年，教育部、財(cái)政部和國家發(fā)展改革委在《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見》中明確指出，高校應(yīng)更加注重資源的有效集成和配置，加快構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開放、動(dòng)態(tài)競爭的體制機(jī)制。

二、多元化用工模式的內(nèi)涵

我國大部分高校常見的用工模式大致分為以下幾類：事業(yè)編制管理人員、勞動(dòng)合同制人員、勞務(wù)派遣人員等。其中，事業(yè)編制管理人員是與高校直接簽訂聘用合同，勞動(dòng)合同制人員則是簽訂勞動(dòng)合同，不納入事業(yè)編制管理，此兩類人員多從事學(xué)校教學(xué)、科研、管理工作；勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式，大多用于后勤、安保或輔助服務(wù)類崗位。近年來，各高校為大力推進(jìn)人才引進(jìn)力度，逐步推行“勞動(dòng)合同制（年薪制）+常任軌”模式：即不進(jìn)入學(xué)校事業(yè)編制，全員實(shí)行預(yù)聘制，并適當(dāng)調(diào)整薪酬水平，完善選留淘汰機(jī)制。靈活的用工模式有效地拓展了“引才”渠道，完善了“育才”機(jī)制，創(chuàng)新了“留才”手段。同時(shí)，擴(kuò)大了勞務(wù)派遣人員的規(guī)模，采取“外包”或購買服務(wù)的手段完善用工需求。

三、多元化用工模式下的人事管理制度建設(shè)

針對(duì)用工模式的多樣性，制度建設(shè)及精細(xì)化管理將成為高校人事管理制度建設(shè)的重點(diǎn)與難點(diǎn)。

（一）適用的上位法不同。2014年4月，國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，此條例為規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益奠定了堅(jiān)固的基石，但此條例多適用于事業(yè)單位編制管理，簽訂聘用合同的人員。勞動(dòng)合同制及勞務(wù)派遣人員的管理，則應(yīng)以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》為基礎(chǔ)，按勞動(dòng)合同簽訂的相關(guān)條款來執(zhí)行。

（二）薪酬體系不同。事業(yè)編制管理人員是按國家工資、薪級(jí)工資等傳統(tǒng)工資體系兌現(xiàn)待遇，而勞動(dòng)合同制員工薪酬體系則具有較大的自主靈活性，在不違反上位法的前提下，學(xué)校可根據(jù)勞動(dòng)合同制人員具體的崗位不同進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，以某高校為例，針對(duì)勞動(dòng)合同制（年薪制）人員設(shè)置了一套完全獨(dú)立的薪酬體系，多適用于教學(xué)科研崗位人員；而針對(duì)其他勞動(dòng)合同制及勞務(wù)派遣人員則參照事業(yè)編制薪酬管理的思路,詳細(xì)規(guī)定了每一類崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和增長幅度；還有小部分勞務(wù)派遣員工薪酬的設(shè)置權(quán)完全交給具體的用人部門，采用經(jīng)費(fèi)包干制，標(biāo)準(zhǔn)自定。給予單位充分的自主權(quán)。 

（三）分類管理標(biāo)準(zhǔn)不同。自2002年人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》以來，事業(yè)單位逐步推行人事聘用制及聘用合同化管理，但受傳統(tǒng)體制機(jī)制的影響及改革過程中面臨的諸多問題，高校事業(yè)編制人員的管理仍多以校內(nèi)制度化管理為主，聘用合同管理為輔。而隨著勞動(dòng)合同制人員規(guī)模的日益擴(kuò)大，效仿企業(yè)化用工管理的思維模式也逐漸滲透到了高校人事管理制度建設(shè)中，現(xiàn)階段高校勞動(dòng)合同制人員的管理往往是校內(nèi)制度化與勞動(dòng)合同的“雙軌制管理”，然而上位法的不同難免會(huì)出現(xiàn)制度上的銜接不當(dāng)或制度沖突，此類人員的管理往往成為校內(nèi)規(guī)章制度設(shè)計(jì)的薄弱環(huán)節(jié)，也因此導(dǎo)致了近年來事業(yè)單位中的勞動(dòng)仲裁案例逐年上升。

四、結(jié)論和建議

在復(fù)雜的用工方式與崗位多樣性的高校人事管理背景下，如何打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)編制管理的思維模式，適應(yīng)市場(chǎng)化需求是對(duì)高校行政管理人員的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

（一）制度管理有法可依，有據(jù)可查，強(qiáng)化合同管理。在新時(shí)代，高校應(yīng)嚴(yán)格以上位法為依據(jù)，全面規(guī)范合同化管理，權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一。制度設(shè)計(jì)合規(guī)合法，減少“人治”的因素，規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)針對(duì)不同的用工模式在制度制定時(shí)必須做到有的放矢，區(qū)別管理，切忌隨大流的粗放式管理。

（二）以“同工同酬，績效激勵(lì)”為目標(biāo)，淡化身份差距。高校在人事制度改革中對(duì)多種用工方式人員的價(jià)值選擇、身份認(rèn)同產(chǎn)生著重要的影響，有研究表明，職工工作積極性并不是完全受收入高低所決定的，更多取決于職工能否感到公平。目前，各高校逐步開始引進(jìn)學(xué)歷層次高，基本素質(zhì)高的勞動(dòng)合同制人員，這些新進(jìn)人員多數(shù)就職于教學(xué)科研崗、行政管理崗、輔導(dǎo)員崗和教輔系列相關(guān)崗位等，因此，崗位績效合理化，同工同酬的工資改革是淡化身份差距、提高管理效率的重要抓手。高校要逐步推進(jìn)績效工資改革，充分實(shí)施二級(jí)學(xué)院財(cái)政，實(shí)施績效工資包干制等,鼓勵(lì)多勞多得，聚焦于組織創(chuàng)造的價(jià)值。

（三）實(shí)施崗位管理，打破“鐵飯碗”思路。以崗位管理和崗位聘用為核心，徹底打破事業(yè)編制“鐵飯碗”的思路。以崗定責(zé)，依據(jù)崗位職責(zé)、員工履職能力進(jìn)行考核、晉升、淘汰，形成“能上能下”崗位管理機(jī)制。同時(shí),給予非事業(yè)編制人員更多的人文關(guān)懷，增強(qiáng)其集體歸屬感與組織認(rèn)同感。最終讓多種用工模式在集中組織管理的層面取長補(bǔ)短、相互融合，實(shí)現(xiàn)組織效益最大化。

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作者：陳誠 單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)