高校人事管理制度論文
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近年來，國家加大了對高校人事管理制度的關(guān)注度，很多高校經(jīng)過人事管理工作改革，激發(fā)了教師的工作積極性。但是，由于未進行系統(tǒng)性革新，學(xué)校許多問題并沒有在根本上得到解決。尤其是教職工的責(zé)任意識、創(chuàng)新意識、主人翁意識相對較弱，甚至出現(xiàn)形式主義現(xiàn)象，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。很多高校分配制度中，主要是根據(jù)教職工的身份、職位計酬，分配不均現(xiàn)象使教職工出現(xiàn)心理不平衡，不利于工作開展。一些教職工對自己的職業(yè)甚至產(chǎn)生厭惡感，價值取向歪曲，對校風(fēng)、師風(fēng)建設(shè)帶來不良影響。在制定改革措施前，調(diào)查工作不夠仔細(xì)，改革中缺乏換位思考意識，致使矛盾不斷加深。高校是人才培養(yǎng)的重要基地，在改革實施中更應(yīng)該富有理性和智慧，卓有成效地進行改革，為社會上其它行業(yè)和部門提供榜樣。[2]在實施過程中，要樹立一切為了群眾、一切依靠群眾的意識，做到從群眾中來，到群眾中去。改革方案上不切實際，不加以區(qū)別地采用。改革并不是一味的模仿，要根據(jù)自身實際情況，做到具體問題具體分析，采取適合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式單一，只重視單一量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。改革中常常會忽略人的主體認(rèn)識，把人作為經(jīng)濟人看待，把人的潛能單一化，沒有充分意識到人的創(chuàng)造能力，限制人的發(fā)展。雖然物質(zhì)滿足是教職工的基本要求，但是也不能忽視精神建設(shè)，只有精神上得到滿足，教職工才能在主觀上愿意做好這份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是為了調(diào)動積極性，實際卻因為沒有把握好改革的定位，造成越改越亂的現(xiàn)象發(fā)生。[3]部分高校人事改革措施還未實行，下一方案就接踵而來，使人們不知所措，最終對改革失去信心。
二、如何進行高校人事管理制度革新
高校人事管理制度是在政府行政約束下運行的，人事工資調(diào)配都是按照標(biāo)準(zhǔn)辦事。隨著高校自主權(quán)不斷擴大，人事管理制度也應(yīng)順應(yīng)發(fā)展潮流，打破束縛，按照人本思想創(chuàng)新人事管理制度。為更好指導(dǎo)高校改革工作，教育部、人事部、中組部下發(fā)了一系列規(guī)定，為高校發(fā)展提供了寬松的社會環(huán)境，以確保高校改革取得良好效果。
1.對人才引進制度進行創(chuàng)新
現(xiàn)在的高校人才引進制度大部分是硬性的，強調(diào)人才單位意識。但是因受崗位需要、編制數(shù)的限制，這種制度往往沒有發(fā)揮其作用。要突破人才單位的限制，必須樹立“但求所用，不求所有”的觀念，利用多種渠道，引進人才。例如，從其他高校、企業(yè)中聘請人才。
2.對用人制度進行創(chuàng)新
對用人制度創(chuàng)新的第一步是要建立聘用合同制，利用合同的法律形式保障雙方利益。這樣，教職工對學(xué)校會采取主動合作態(tài)度，而不是服從受控于學(xué)校。聘用合同制為人才流動、優(yōu)化配置提供很好的環(huán)境。[4]第二步要建立崗位聘任制，科學(xué)地進行崗位設(shè)置，明確職責(zé)，改變分工不明現(xiàn)狀。在競聘職位時，采取公開競聘方式，既體現(xiàn)公平公正，又能知人善用，把不同人安排到適合他們的崗位上，保證教職工發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進發(fā)展，把人與學(xué)校的關(guān)系協(xié)調(diào)到最好的狀態(tài)。
3.對高校人力資源進行開發(fā)
高校人力培訓(xùn)并不是在上崗前進行簡單培訓(xùn)，或者在上崗期間定期培訓(xùn)那么容易。應(yīng)該在廣泛的研究基礎(chǔ)上建立適合自己學(xué)校的培訓(xùn)方法。在程序上，應(yīng)包括培訓(xùn)、開發(fā)、績效等；在時間上，它應(yīng)該是一個持續(xù)不間斷的過程；在主體上包括各部門、組織的人員；在對象上包括教學(xué)、管理、后勤等所有的教師；在內(nèi)容上不僅有專業(yè)技能，還有學(xué)校的辦學(xué)理念，讓教職工明確學(xué)校的價值觀。
4.對考核制度進行創(chuàng)新
各高校的考核標(biāo)準(zhǔn)都很單一，主要是根據(jù)量化指標(biāo)來實行考核，對大部分教職工而言，考核等級過粗，獎罰制度并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。[5]所以，對考核制度進行創(chuàng)新很有必要。只有采用科學(xué)的考核制度，才能準(zhǔn)確反映人力資源狀況，對人才引進有正確的評價，為培訓(xùn)制度、分配制度提供依據(jù)?？己酥贫纫捎枚喾N形式，分為平時考核、專項考核、年終考核等，對于不同類型、不同崗位的教職工進行不同形式的考核。
5.對分配制度進行創(chuàng)新
高校在分配制度上受國家統(tǒng)一工資的約束，改革力度較小。目前一些高校在國家規(guī)定外，另外開辟資金途徑，進行獎勵。在市場經(jīng)濟條件下，要以市場為根本，打破工資分配制度，建立吸引人才、留住人才機制，以此提高績效，鼓勵教職工發(fā)展。
三、堅持“以人為本”的理念
在高校人事管理制度中，要堅持以人為本的核心價值，高校人事管理部門不同于企業(yè)、工廠，教師的職業(yè)關(guān)乎國家教育發(fā)展大計，是極其重要的行業(yè)。對教職工的管理要充分考慮工作性質(zhì)和心理特點。[6]高校人事管理注重人文關(guān)懷，對教職工進行精神、物質(zhì)雙方面的激勵，提供成長進步的機會，實現(xiàn)個人與學(xué)校的雙贏。高校人事管理中應(yīng)加強“以人為本”的核心地位。
1.把“以人為本”作為改革的指導(dǎo)思想
以人為本強調(diào)的是人這一活動主體，對高校人事管理改革，要秉持如下理念：一是為教職工創(chuàng)造良好的學(xué)校環(huán)境，促進其更好地為學(xué)校服務(wù)；二是對教職工與學(xué)校目標(biāo)不一的情況，進行協(xié)調(diào)，不斷完善發(fā)展，建立良好氛圍，促進學(xué)校的進步，保障教職工的利益。
2.堅持“以人為本”創(chuàng)新管理原則
高校人事管理的主要目的是將教師與學(xué)教教育結(jié)合起來，實現(xiàn)人才培養(yǎng)服務(wù)社會的作用。管理中要求公平公正，量才而用，獎罰分明。堅持以人為本的管理制度，要遵循下列原則：體現(xiàn)教職工的地位，突出特色辦學(xué)思想；盡量滿足教師的需求；精心安排促進教職工全面發(fā)展的活動；支持教師培訓(xùn)，提高其能力和素質(zhì)。[7]
3.堅持“以人為本”創(chuàng)新機制
一是對老人實行老辦法，新人實行新辦法的管理。二是健全工資分配制度，實行按勞取酬、崗位津貼、多勞多得，保障教職工待遇。三是為教職工解決后顧之憂，采取多種方式引進人才，構(gòu)建人才培育基地，提供管理。四是人事管理部門擁有充分的自主權(quán)。五是規(guī)范崗位要求，各司其職，提高工作效率，為教學(xué)事業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。[8]“以人為本”的管理理念對高校提高自身管理能力具有重要意義。高校利用知識資源進行財富創(chuàng)造，實現(xiàn)知識生產(chǎn)力?！耙匀藶楸尽蓖怀隽巳耸鹿芾碓瓌t，高校人事管理的作用是為了服務(wù)社會，發(fā)揮人才培養(yǎng)功能，不斷規(guī)范教職人員行為，強化紀(jì)律?！耙匀藶楸尽钡膬r值體系，是創(chuàng)新高校人事管理的必經(jīng)之路。
四“、以人為本”的價值選擇
以人為本的管理要求，對于提高知識生產(chǎn)力有著重大意義。高校利用知識生產(chǎn)力作為促進高校發(fā)展的基石，高校管理要建立以人為本的價值體系，這是創(chuàng)新人事管理的必然要求。高校人事管理創(chuàng)新把以人為本作為指導(dǎo)內(nèi)容，以人為本的思想重點強調(diào)人是管理中的基本要素，只要人才能與環(huán)境進行相互作用。在這樣的觀念下，我們應(yīng)該不斷創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，促進高校和教職工的發(fā)展，遵循以人為本的價值體系要求，更好地實現(xiàn)高校人才管理的目標(biāo)，促進高校事業(yè)的發(fā)展。以人為本價值體系的不斷完善，是營造高效率與公平環(huán)境的必然要求，是協(xié)調(diào)教師隊伍與內(nèi)部利益關(guān)系的必然選擇。以人為本在高校人事管理中，發(fā)揮著強大的凝聚力和影響力，使整個高校的管理事業(yè)能長效發(fā)展。綜上所述，高校人事管理改革是一項循序漸進的過程，只有對各種問題進行深刻認(rèn)識，才能把握改革主題，制定行之有效的方案，有針對性地解決問題。在改革中堅持“以人為本”的理念，通過改革管理制度，充分調(diào)動教師的積極性，增強凝聚力，從而保障高校人事管理改革的進行，促進我國教育事業(yè)的大力發(fā)展。
作者：周琳
