高校教師教學論文（7篇）

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第一篇：高校青年教師教學能力培養(yǎng)

1現(xiàn)狀表述

隨著高校擴大規(guī)模辦學，為了應對師資短缺問題，許多高校都采取大量引進青年教師的辦學策略。青年教師的來源，絕大多數(shù)來自非師范院校，雖然有較高學歷，但沒有教育學心理學知識，也沒有經(jīng)過相關的技能培訓，他們有一個共同存在的問題：專業(yè)知識較強，重視科學研究，但對教學研究欠思考，主要表現(xiàn)在以下幾點。

1.1知識儲備不足，難以厚積薄發(fā)

大多數(shù)青年教師一畢業(yè)就走上講臺，對教材不夠熟悉，不能全面掌握教學內(nèi)容，抓不住教學的重點與難點，課堂教學駕馭能力薄弱。他們模仿當年老師怎么教自己，如今就怎么教學生，各種教學方法和教具不能運用自如，不能與學生產(chǎn)生互動環(huán)節(jié)，更有甚者，照本宣科，語調(diào)平淡，催人入眠；或者用PPT替代傳授知識，坐在多媒體講臺上自顧自放課件，完全不顧臺下學生睡覺、玩手機。還有少數(shù)青年教師，離開多媒體就上不了課，課堂氣氛沉悶，枯燥乏味。此外由于青年教師自身的閱歷較淺，知識儲備不足，涉足其他領域的知識較少，不能滿足學生多方面的知識需求，自然不能很好地起到作為學習引導者的作用。

1.2教學投入不足，過于重視科研

高校教師的工作包括教學與科研。科研與教學相比，往往能帶來更直接的收益，許多高校把教師聘用、職稱評定、職務晉升等與論著數(shù)、立項結(jié)題數(shù)等科研指標掛鉤，不少教師疲于奔波于論文課題間，將有限的精力過多投入到科研中，造成教學投入不足，無暇鉆研教材，教學能力停滯不前。筆者在隨堂聽課中發(fā)現(xiàn)，一位已有5年教齡的青年教師，一節(jié)45分鐘的課復習舊課時間就用了20分鐘，提問40道題，只反復提問前面幾個學生，沒有顧及全體學生，學生答錯或答不出的題沒有反饋和訂正。授新課時，條理不清，講述混亂，ppt課件制作也不全，一節(jié)課在不同的幾個ppt中找所要內(nèi)容，備課不充分，教學效果差。

1.3工資待遇欠佳，難以安心工作

青年教師處于事業(yè)的初創(chuàng)階段，需克服許多困難。諸如由學生角色轉(zhuǎn)換為教師角色、與教職工相處、與學生共處和溝通以及婚戀住房醫(yī)療等一系列生活實際問題，使得很多青年教師在實際教學工作中，歸屬感缺失，責任感不強，職業(yè)道德觀念淡薄，價值取向偏離本職業(yè)軌道，很大一部分青年教師開網(wǎng)店、做微商、校外兼課甚至兼職，缺乏提高教學能力的意識與主觀能動性。

2培養(yǎng)措施

培養(yǎng)青年教師的教學能力是一項長期而艱巨的工程，必須根據(jù)每個青年教師的個性、特長進行有針對性的培養(yǎng)。

2.1建立對青年教師教學的跟蹤培養(yǎng)機制

大學課程具有多樣性，不同學科的學生需要掌握的知識重點不盡相同，因此，不同學科教師的教學敘述或推演方式也多種多樣，高校應針對不同專業(yè)、不同學科的教師職業(yè)特點，詳細制定一整套可行性考察考核培訓方案，經(jīng)過嚴格的崗前培訓，增強他們教書育人的責任感和事業(yè)心。各學科專業(yè)教研室應在培養(yǎng)青年教師中充分發(fā)揮其指揮與引導功能，搞好傳、幫、帶，指定若干名教學經(jīng)驗豐富，具有強烈教學責任心的資深教師作為指導者，簽訂“師徒合同”，年終評比“優(yōu)秀帶教教師”，發(fā)放榮譽證書；同時可邀請各個學科帶頭人以講座、報告等多種形式對本學科青年教師進行示范教學；或選擇幾位備課充分，吃透教材，授課有激情、有吸引力和感染力的教師進行公開教學。如筆者所在的學院根據(jù)青年教師教學環(huán)節(jié)薄弱問題，舉辦了“把握教學基本環(huán)節(jié)，提高教學效果”專題講座，高教研究室主任運用豐富的肢體語言，聲情并茂，從“備課”、“授課”、“反饋與矯正”、“達標評價”、“布置復習與預習”、“加強課后輔導”、“重視測評及成績分析”、“了解學生的學習情況”等7個方面向青年教師介紹了自己的教學經(jīng)驗、教學程序與教學技巧，使青年教師少走彎路，盡快進入教師角色；同時，我們還對不同年齡段的青年教師，分批進行跟蹤督導，通過互相交流，為他們專業(yè)發(fā)展和教學能力進行診斷把脈。對青年教師學能力的培養(yǎng)機制還應當貫穿崗后的培訓及進修過程，學校要為他們提供更多的條件和機會，如外出進修、學習交流等。借鑒當前國內(nèi)外先進教學理念，也是一條重要舉措。

2.2制定對青年教師教學的有效激勵機制

青年教師特別重視自我價值的實現(xiàn)，非常希望得到社會的認可，因此，建立一條行之有效的諸如競賽、獎勵等方式在內(nèi)的教學激勵機制就顯得尤為重要。若教學投入的多少，教學效果的好壞，不能影響教師個人的發(fā)展以及當前利益，很容易誤導部分教師只顧眼前利益而輕視教學。高校應制定合理的教學考核計劃。筆者所在學院制定的教師教學質(zhì)量評價實施辦法，由學生評價、學院教學督導評價、系（部）教學督導評價等構(gòu)成，考核內(nèi)容包括：教學工作量、督導評課、教學準備（授課計劃、教案、講稿）、學生評教、試卷質(zhì)量、作業(yè)輔導等。通過對教師根據(jù)教學質(zhì)量考核結(jié)果，按總分從高到低25%、50%、25%進行超工作量獎金獎勵，并作為各類評優(yōu)、職稱評定、職務晉升、教師聘用、教學獎勵等重要參考依據(jù)；每年進行優(yōu)秀帶教老師評選活動，發(fā)放證書和獎金，激勵青年教師講好課。舉行各類教學競賽，充分發(fā)揮示范引領作用，激發(fā)青年教師提高教學能力的熱情。如2014年下學期開學伊始，筆者所在學院為了加強對青年教師的教學基本功的培訓和指導，組織青年教師講課比賽活動，參賽人員要求在35歲以下青年教師（含35歲），比賽規(guī)定：

①參賽者均用傳統(tǒng)講課方式，不得使用多媒體課件輔助，旨在培養(yǎng)、考察青年教師授課基本功。

②參賽者均要交一份教案、講稿，計入比賽成績，每人講課時間為40分鐘。

③比賽時，參賽者自帶20名學生。

④獎項除設置個人獎外，還設置了組織獎，旨在鼓勵各系部積極開展并主動參與教學活動。此項活動既營造濃厚的教學氛圍，又為青年教師相互借鑒不同的教學思路提供了很好的機會。綜上所述，當前，青年教師作為教學工作的主力軍，對每個學校的辦學質(zhì)量起著至關重要的作用。努力改善青年教師物質(zhì)待遇的同時，著力營造尊師愛師的社會氛圍，切實為他們解決后顧之憂，這樣才能讓他們工作重心由兼職賺錢轉(zhuǎn)到熱愛教育事業(yè)，提高業(yè)務水平上來。只有當教師物資待遇和社會待遇都提高了，才會有成就認同感。政府在這個過程中擔負著重要引導與管理作用。同時，各個學校也要千方百計地為青年教師提供良好的工作環(huán)境與科研、實驗場所，關心他們的身心健康與福利待遇，從而促進學校的可持續(xù)發(fā)展。應理順科研與教學的關系，讓科研反哺教學。

作者：劉麗焰 單位：江西衛(wèi)生職業(yè)學院

第二篇：高校教師教學能力評估

1高校教師教學能力評估體系的構(gòu)建

1.1構(gòu)建依據(jù)

1.1.1發(fā)展性教師評價理論發(fā)展性教師評價不是結(jié)果性評價而是形成性評價，其最終目的不是為了獎勵或懲罰教師，而是為了促進教師的全面發(fā)展，從而達到學校的發(fā)展目標。王斌華教授認為，發(fā)展性教師評價的主要特征是：注重教師的未來發(fā)展；強調(diào)教師評價的真實性和準確性；實施同事之間的教師評價；發(fā)揮全體教師的積極性。發(fā)展性教師評價理論，不僅關注教師在學校發(fā)展中的價值，同時也承認教師自身發(fā)展與學校的發(fā)展之間的關系，并積極促進二者的相互融合。對高校教師教學能力的評估并不是為了對教師做出懲罰式的行為，其最終目的是為了提高課程質(zhì)量，增強學生學習的積極性與主動性，最終促進學校的發(fā)展。

1.1.2教學過程最優(yōu)化理論教學過程最優(yōu)化理論是把教學過程看作一個系統(tǒng)來分析研究，同時對構(gòu)成該系統(tǒng)的各個有機聯(lián)系的組成部分進行綜合考察。巴班斯基認為，在現(xiàn)代條件下，最優(yōu)地組織教學過程，“應該是使各個班級在每一個學生，在掌握教學內(nèi)容方面，達到他當時實際可能達到的最高水平（優(yōu)、良或合格），同時在可能的范圍內(nèi)，提高他的教育水平和發(fā)展水平?！睒?gòu)建高校教師教學能力評估體系，不僅是要考察教師的教學能力及其他方面，更是讓教師通過反饋結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題，并根據(jù)實際情況進行改正或完善。正如該理論所提倡的：最優(yōu)的教學過程并非是最理想的教學過程，但是就現(xiàn)有的條件下，是符合學生和教師實際可能性的教學過程。

1.2構(gòu)建原則

1.2.1全面性原則對高校教師教學能力的評估內(nèi)容不能只局限于某一方面或者某幾方面，而應對有可能影響教學能力的一切因素都進行評估，從而達到全方位對教學能力的評估。同時應讓上級部門、同行、學生、專家等參與到評估過程中，確保評估結(jié)果的客觀性。評估方式也要實現(xiàn)多元化，網(wǎng)絡評估、面談評估等新型評估方式應積極選用。

1.2.2可行性原則學校在設計評估指標、選定評估主體、確定評估內(nèi)容等方面都應堅持現(xiàn)實可行性原則，相關內(nèi)容必須以學校的軟、硬件條件為基點，必須從學校的實際出發(fā)構(gòu)建評估體系。切勿盲目地借鑒其他國家或者學校的經(jīng)驗，不切合實際地添加不可能完成的參數(shù)，這不僅達不到評估的預期目的，而且不利于教師自信心和積極性的增強。

1.2.3發(fā)展性原則評估過程中要用發(fā)展的眼光去評估教師，充分肯定教師的優(yōu)點和進步，正確對待教師的錯誤和缺點，鼓勵教師不斷學習、進步。正如著名的教育評價專家斯塔佛爾姆強調(diào)“評價不在于證明，而在于改進”。要堅持以促進教師的發(fā)展為目的，重視教學能力的不斷發(fā)展變化，及時關注并反饋教師的新動向，促進教師不斷成長。

1.2.4層次性原則在制定評估指標時必須對評估內(nèi)容進行全面分析，并以此劃分為若干層次，更加詳細地分解，進而確定出具體的評價指標，形成具有一定層次的評估指標體系，實現(xiàn)對教師教學能力全面層次化的描述。同時在設計過程中要考慮各類學科的特點，不同的學科之間不僅應有共性的評估指標，也應存在其特有的評估指標。

1.3構(gòu)建過程

1.3.1明確評估目的明確評估的目的這是評估工作的前提。過去的懲罰式教師評價的最終目的是獎勵或者處罰教師，通過評估教師的日常表現(xiàn)，對教師做出解聘、調(diào)整薪酬等決定。但目前教育界推行的是發(fā)展式教師評價，其主要目的是為了促進教師專業(yè)能力的發(fā)展，進而提高學生的學習水平，最終實現(xiàn)教師與學校的共同進步。雖然在實現(xiàn)最終目的之前會有一系列的外部刺激政策，例如：加薪、調(diào)動、升職等，但是這些政策只是一種手段，其最終目的還是為教師和學校的發(fā)展服務的，這與以往評估的目的是完全不同的。因此學校和教師必須對評估的目的有清晰地認識，這樣才能實現(xiàn)評估的意義。

1.3.2確定評估內(nèi)容教學能力包括教材轉(zhuǎn)化能力、教學整合能力、教學研究能力、教學創(chuàng)新能力、教學評價及反思能力、科研成果轉(zhuǎn)化能力六種能力，應根據(jù)不同的能力來確定不同的評估內(nèi)容。

1.3.3選定評估主體選擇評估主體是應注意多元化，即學生、同行教師、專家、督導人員、教師自身都應作為評估主體參與進來。實現(xiàn)評估主體多元化，有利于拓寬教學評估的渠道，可以從多個角度多個維度提供教師教學情況的數(shù)據(jù)，這也是為了適應教師工作的復雜性、動態(tài)性和多維性特點。學生評估：學生評估是教師教學能力評估中最常用一種數(shù)據(jù)釆集方法。作為教師教學的主要接受者，學生對教師教學內(nèi)容的組織、課堂教學的管理、教學方法的運用等有著最深刻的體會，對教師教學能力的高低也最有發(fā)言權，所以學生理應成為教師教學能力評估的參與者。同行教師：教師作為教學過程的組織者和主導者，對課堂情況最為了解。因此同行教師之間的評價更能科學專業(yè)地發(fā)現(xiàn)教學過程中的問題，促進教師相互學習、取長補短。同時學校也應鼓勵不同學科之間的教師進行評估，雖然每個學科對教師教學能力的要求不同，但這不代表彼此學科之間沒有可取之處。專家評估：各類學科的專家往往是從事相關研究多年的學者，通常專家的評估能從更高更深的角度對教師的教學能力做出更深入的分析，促進教師的教學水平的提高。學校在選取專家人選時，不應只局限于本校的專家，可以積極邀請其他高校的專家學者到校指導。督導人員：督導組人員大多由教學經(jīng)驗豐富且教學功底深厚的老教師組成，他們對學科體系和教學內(nèi)容有深刻的理解，也能夠準確把握教學要求和教學大綱。同時，督導組對教師的評估不是一次完成的，而是多次聽課的最終結(jié)果，這些評估結(jié)果的權威性和可信度是相對比較高的。教師自身：不論是課堂教學還是科學研究，教師自身對自己的能力都有清晰地認識。雖然他人的評估是必不可少的，但這些評估最終還是要與自身的實際情況相契合。因此教師個人要對自己的教學工作和科研工作做出客觀、公正、準確的評估，這也是促使教師不斷發(fā)展進步的基石。

1.3.4區(qū)分評估標準同一個學校中的評估標準是不同的，這是因為不同學科、不同專業(yè)對教師的要求有所差異。例如，文科性的專業(yè)要求教師有很高的理論水平和語言表達能力；但是理科或者工科類的專業(yè)就比較看重教師的動手操作能力和邏輯思維。因此學校在制定教師的評估標準時，要堅持標準化評估與個性化評估相結(jié)合。學校在評估教師的基本素質(zhì)方面可以采取相同的標準，例如在評估教師的教學態(tài)度、教學作風等方面，但是在進行專業(yè)方面的評估是應該區(qū)別對待。學校應該以學科為基點，建立分類考核制度，制定差異性的評估標準，這樣才能保證評估的相對公平。

1.3.5優(yōu)化評估形式隨著信息技術的飛速發(fā)展，許多學校都開始采用網(wǎng)上評教的方式。雖然網(wǎng)上評教是一種簡單快捷的評估方式，但仍然存在著許多局限性。所以我認為學校應綜合運用各種評教方式，保證評估結(jié)果的客觀性和準確性。如果主體是學生，可以采用網(wǎng)上評教、課堂評教、新媒體評教等評估方式，大多數(shù)的高校學生都會使用新媒體，例如微博、微信等，教師可以鼓勵學生通過新媒體進行評估；專家、同行教師和督導人員則可以通過聽課填寫評估表進行評價，這也是最直接、最有效地評估方式；對于教師自身來說，教師可以寫教學日記記錄教學過程中的問題、想法等，也可以定期進行工作總結(jié)，發(fā)現(xiàn)教學問題并及時解決。學校在選擇評估形式時，不能拘泥于某一種方式，應該選擇多種方式對教師進行評估。

1.3.6反饋評估結(jié)果教學能力評估的最終目的是為了讓教師發(fā)現(xiàn)問題，并積極改正。所以說對評估結(jié)果的分析和反饋是十分重要的。但是目前國內(nèi)大多數(shù)高校十分缺乏以信息反饋為專職或主要任務之一的機構(gòu)和人員；更有高校只是將評估作為一種形式來進行，缺乏后期與教師的交流，達不到評估的實質(zhì)目的。所以，首先必須建立健全教師評估的反饋機構(gòu)并形成反饋系統(tǒng)，這是結(jié)果反饋的根本保證。沒有專業(yè)的反饋組織提供科學的反饋信息，教師很難準確分析并解決問題。其次，教師要重視反饋結(jié)果，并將相應的建議融入到教學過程中，從而提高教學能力。同時教師也要知曉同行的分數(shù)，這有利于教師認識彼此差距，增進教師間的交流學習。此外，學生也應該了解評估結(jié)果，這樣既調(diào)動了學生參與評估的積極性，也提高了學生的評判能力，學生會對教師日后的教學行為進行監(jiān)督，判斷教師是否應用了反饋結(jié)果。

2結(jié)語

高校教師教學能力評估體系的構(gòu)建對于提高教師教學能力、增強學校整體實力有著深遠的影響，學校應本著發(fā)展教師的目的開展教學能力評估活動，作為教師要正確認識評估的最終目的，并利用評估結(jié)果提高自身的教學能力和水平。只有學校和教師共同努力，才能促進雙方的不斷進步和發(fā)展。

作者：張文博 劉佳佳 單位：重慶理工大學思想政治教育學院 重慶理工大學經(jīng)濟與貿(mào)易學院

第三篇：高等醫(yī)學院校青年教師教學

1高等醫(yī)學院校青年教師教學基本功現(xiàn)狀分析

1.1教學目的與內(nèi)容

雖然高等醫(yī)學院校青年教師多為高學歷綜合型人才，具備扎實的理論專業(yè)知識，但他們中的大多數(shù)在從事教育事業(yè)之初教學經(jīng)驗幾乎為零。而當他們正式成為高校教師后，又因為教學時間短，往往對自己所教授課程的教學目的不夠明確，對教學內(nèi)容的理解不足、把握不夠，同時又缺乏適當?shù)慕虒W方式、方法，教學技能與手段靈活性不足，從而導致授課內(nèi)容隨意性較大，系統(tǒng)性和邏輯性不完整。

1.2教學方式與方法

由于教學經(jīng)驗的欠缺，高等醫(yī)學院校青年教師與其他高校的青年教師一樣，在教學方式與教學方法上有很多的不足。比如，有學者研究發(fā)現(xiàn)高等院校青年教師在教學組織、教學安排等教學方式方面有所欠缺，而且他們教學方法比較單一，在教學過程中沒有很好的調(diào)動學生思維和學生學習的積極性，整個教學過程還處于起步階段，教學能力有待進一步提高。

1.3教師語言表達能力

盡管高等醫(yī)學院校的青年教師學歷層次高，學科專業(yè)知識豐富，但是很多醫(yī)藥類人才都是理科專業(yè)出身，在語言表達能力方面有所欠缺。再加上很多年輕教師由于授課經(jīng)驗不足，授課過程難免出現(xiàn)緊張情緒，因此在實際講課過程中會出現(xiàn)語言生硬、表情嚴肅，缺乏語言靈活性和幽默感。而部分高等醫(yī)學院校青年教師在語言表達時普通話表達不夠規(guī)范，帶有方言，這也妨礙了實際教學效果。

1.4課堂教學板書

由于多媒體技術擁有將文字、圖畫、聲音、視頻相結(jié)合的優(yōu)點，因此多媒體這一教學手段在當今高校教學中被廣泛應用。特別是在高等醫(yī)學院校中，多媒體技術將醫(yī)藥學等專業(yè)學科里，許多傳統(tǒng)教學手段難以表達的內(nèi)容，變得生動活潑、淺顯易懂，充分調(diào)動了學生的學習積極性。但是，作為傳統(tǒng)的教學手段——課堂板書，卻由于使用較少，同時缺乏相應的教學培訓機制，從而使得高等醫(yī)學院校青年教師在板書書寫規(guī)范、板書文字功底上面普遍存在問題。然而作為經(jīng)典課堂教學手段的板書教學卻具有多媒體教學無法替代的優(yōu)勢，能在知識提示、總結(jié)等方面起到畫龍點睛的作用。

1.5教學文案設計

教學文案設計又稱為教案設計，是體現(xiàn)高等醫(yī)學院校青年教師教學基本功的重要表現(xiàn)之一，教案設計能力的提高能促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而引導青年教師重視和研究教學，推進教學內(nèi)容及方法的改革，培養(yǎng)醫(yī)學生傳承能力和創(chuàng)新思維，促進高等醫(yī)學院校師生之間相互交流學習。而高等醫(yī)學院校的很多青年教師，特別是臨床教師以臨床工作為主，缺乏系統(tǒng)的教學方面的培訓，因此在如何備課、撰寫教案和講稿等教學文案設計方面有所欠缺。

2分析探討

從高等醫(yī)學院校青年教師特點和基本功現(xiàn)狀分析來看，盡管高等醫(yī)學院校青年教師多為高學歷的綜合型人才，接受過規(guī)范的專業(yè)化教育，具備豐富的學科知識和較強的科研能力。但是在教學目的與內(nèi)容、教學方式與方法、教師語言表達能力、課堂教學板書、教學文案設計等教學基本功方面卻普遍欠缺。再加上各高等醫(yī)學院校在教學管理手段和方法上面尚不十分完善，對年輕教師的教學基本功培養(yǎng)機制和訓練模式上沒有制定出統(tǒng)一規(guī)范的標準。針對這一現(xiàn)狀，作為高等醫(yī)學院校的教學管理部門，不僅要發(fā)展健全學?，F(xiàn)有的青年教師培養(yǎng)機制和訓練模式，而且應制定出統(tǒng)一規(guī)范的標準，在青年教師入職前、入職后進行標準化培養(yǎng)。并在此基礎上廣泛開展校級、院系級等各級別青年教師教學系列競賽，以此提高高等醫(yī)學院校青年教師專業(yè)素養(yǎng)和教育教學能力，引導和鼓勵年輕教師重視教學、研究教學，為他們的成長和發(fā)展提供學習交流的平臺和發(fā)展的空間，這對改善課堂教學、提高教學質(zhì)量，提升高等醫(yī)學院校整體教學水平起到了積極的促進作用。因此，各高等醫(yī)學院校在今后的教學管理工作中，不僅需對青年教師培養(yǎng)方針進行整體規(guī)劃，而且更應長期堅持開展各類教學競賽，以賽促教，發(fā)揮其在高等醫(yī)學院校青年教師的培養(yǎng)和人才隊伍建設中的積極作用，從而進一步提升教學效果，提高高等醫(yī)學院校的整體教學水平和質(zhì)量。

作者：李鴻玲 單位：廣西中醫(yī)藥大學教師教學發(fā)展中心

第四篇：高校體育教師教學質(zhì)量評價

1高校體育教師教學質(zhì)量評價制度存在的問題

1.1價值導向的功利性

目前高校管理者多重視管理功能的實現(xiàn)，把教師作為管理對象，利用評價結(jié)果實現(xiàn)對教師的評價，并對教師進行獎懲，或者直接與教師的晉升、聘崗、評優(yōu)等掛鉤，而缺乏對教師教學中內(nèi)在動機和專業(yè)發(fā)展主動性的評價。通過對嘉興學院體軍部36位一線體育教師調(diào)查，100%的教師對于評價的導向性存在異議，而部門迫于學校文件的規(guī)定，只能照文從事。教師出于無奈，難免會出現(xiàn)“評教前打招呼”、“上課隨學生去”等違背教師職業(yè)道德的做法。當前評價的導向性，反映出了共同的功利主義特征，這也違背了評價的初衷，過度追求評價結(jié)果的功利性，最終受害的是中國的教育，耽誤的是學生。

1.2評價內(nèi)容的有限性

對教師教學質(zhì)量的評價，學校雖然采用了網(wǎng)上評教，但問卷內(nèi)容局限于思想品德、知識水平、課堂教學水平等方面對體育教師進行評價。眾所周知，教師的教學質(zhì)量不是有限的幾個問題所能囊括的，不僅表現(xiàn)在智力發(fā)展、健康促進上，還表現(xiàn)在心理、社會適應上。

1.3評價方式、方法的有限性

（1）學生評教。由于受到體育認知、項目愛好、體育選課、體育成績、教學環(huán)境等因素的影響，很難從客觀理性的角度對教師做出合理的評價。通過386位學生關于“代答現(xiàn)象”調(diào)查得知,認為有代答現(xiàn)象的為262人(67.9%)、沒有代答現(xiàn)象的為124人(32.1%);82.6%的學生在網(wǎng)上評教時總會打高分,11.4%的學生偶爾打高分,6%的學生從不打高分。這樣的評價結(jié)果，將會對學生網(wǎng)上評教的可行性與真實性產(chǎn)生巨大的質(zhì)疑。如何使用學生評價形式，如何對學生評教嚴格操作管理，學生評價應占教師評價的比重等問題，仍然需要我們進行認真的思考。

（2）同行評教。雖有其優(yōu)點，但基于同事往往缺乏對被評教師教學過程的全程跟蹤，對被評教師在教學過程中所采取的教學策略知之甚少，加上同事評價的情感、動機、態(tài)度等因素，都會影響測量結(jié)果的可信度。甚至有的學校實施同行評教無法，又迫于學校的評價指標體系，結(jié)果是同行評教得分相同。

（3）自我評價。有研究者指出，教師是不可能在自我評價的基礎上改革教學技能的，教師在評價自己時往往缺乏客觀性，常會抬高自己的教學技巧和應有的評價等級。自我評價，這種方式是值得推廣的，但是，在實踐操作過程中如何應用，如何看待測量結(jié)果的可靠性，是相關部門必須嚴肅對待的問題。

2對策及建議

通過查閱文獻，體育教師教學質(zhì)量評價體系涉及的理論研究較多，如評價內(nèi)容全面化，評價主體多元化、評價方法和類型多樣化等，但實踐卻體現(xiàn)了膚淺的一面。正所謂“理念是成功的，推行是不成功的”。

2.1正確認識體育教師教學質(zhì)量評價的導向性

當今的“體育教師教學質(zhì)量評價”猶如“高考指揮棒”的存在，倡導“素質(zhì)教育”，但“應試教育”依然占據(jù)整個教育市場；倡導評價目的在于“提高教學質(zhì)量，發(fā)展教師專業(yè)素質(zhì)”，但評價的結(jié)果過度偏重“與教師的職稱晉升、薪級升降直接掛鉤”等現(xiàn)實問題，致使體育教師教學質(zhì)量評價的導向性錯位。筆者認為體育教師教學質(zhì)量評價的目的，首先是促進體育教師專業(yè)發(fā)展方向，通過評價結(jié)果的指向性，為教師的專業(yè)水平提高提供指導，同時發(fā)現(xiàn)課堂教學中出現(xiàn)的問題，不斷改進提高，保障教學質(zhì)量。其次是教學效能的核定，作為體育教師考評、增薪晉升等提供依據(jù)。

2.2構(gòu)建合理的體育教師教學質(zhì)量評價體系

科學合理的教學質(zhì)量評價指標體系是教師教學質(zhì)量評定的前提。各級指標的設定、權重的大小既要符合綜合評價體育教師的要求，又要簡單明了，方便學生評教。同時，評價體系要通過實踐不斷修正，達到體育教師教學質(zhì)量評價體系的科學性、合理性。

2.3完善監(jiān)督機制，確保評價實施過程的嚴肅性、公正性

（1）學生評教：首先注重思想教育，讓學生認識到教學質(zhì)量評價的重要性；其次，網(wǎng)上評教必須嚴格操作：如學生評教要有專人帶隊，負責清點人數(shù)和維持評教秩序；學生打分實行刷卡實名制,堅決杜絕代評，亂評現(xiàn)象；機房要有專人現(xiàn)場值班，監(jiān)督學生評教過程。

（2）同行評價：為了保障教師評價的公平、公正和公開，就必須嚴格按照既定的評價標準執(zhí)行，杜絕徇私舞弊和走關系，加強監(jiān)督，加大對違規(guī)行為的審查和處罰力度。

（3）自我評價：轉(zhuǎn)變觀念，提高體育教師自我評價意識，認識到評價最主要的功能不是證明，而是改進。當評價主體就是價值主體自身時，評價活動就是自我評價。重視自我評價已成為現(xiàn)代教育評價的一個發(fā)展趨勢。

2.4評價結(jié)果的360°反饋

將有關教師教學質(zhì)量評價結(jié)果的信息傳遞給教師，讓教師了解自己存在的問題，明確努力的方向。同時，教師如果對評價結(jié)果存在異議或建議，有權利向部門提出申訴的機會，部門匯總建議上報教務處或上級部門，實現(xiàn)評價結(jié)果的全面反饋，達到評價的真實目的。

作者：劉金富 單位：嘉興學院體軍部

第五篇：高校青年教師教學能力研究

一、高校青年教師教學能力現(xiàn)狀分析

（一）教學設計能力不強

由調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，青年教師在教學設計能力方面主要表現(xiàn)在教育教學知識相對缺乏，對教學中出現(xiàn)的問題容易從主觀角度出發(fā)，不能及時發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，新任教師這一方面表現(xiàn)更突出。青年教師在教學中以自己和他人經(jīng)驗為主，教學在嘗試的過程中摸索進行。

（二）教學實施能力較弱

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析，青年教師在教學實施能力方面主要表現(xiàn)在教育教學知識相對缺乏，對教學中出現(xiàn)的問題容易從主觀角度出發(fā)，不能及時發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，新任教師這一方面表現(xiàn)更突出。

（三）教學研究能力差

教學研究能力差可以從閱讀、研究相關教育類著作量上考察，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析結(jié)果看，高校青年教師經(jīng)常閱讀教育類著作的非常少，從來沒有的占到40%左右，這說明高校青年教師閱讀教育類著作的情況令人堪憂，對教育理論知識的儲備不足，更無法談及將教育理論知識轉(zhuǎn)化為教育實踐了。這種現(xiàn)象說明了兩個問題：一是青年教師對教育學理論知識的儲備重視程度不夠，教師將更多地精力花在諸如科學研究或其他事務上；二是高校在構(gòu)建青年教師學習教育理論的機制和鼓勵青年教師繼續(xù)學習教育理論的制度不到位。

二、高校青年教師教學能力提升的對策—以沈陽大學為例

高校青年教師自身應意識到需要提升教學能力，否則外部再好的激勵，再強的約束都無法從根本上解決該問題?？傮w而論，首先，青年教師應努力將科研成果引入課堂教學，引導學生積極探究高深知識，推進研究性學習，培養(yǎng)學生的探索精神和創(chuàng)新能力。其次，各方面都要重視教學研究，充分肯定其學術性，把教學研究提升到與科學研究同等甚至更高的地位。筆者供職于沈陽大學，對沈陽大學的青年教師能力非常了解，應該說，近年來學校實施“青年教師博士計劃”以來，廣大青年教師面臨了空前的學術壓力，有的教師原來非常熱衷于教學，但迫于學術壓力、學歷壓力，不得不把原本放在教學上的經(jīng)歷轉(zhuǎn)給了學位。但事實上，學校在青年教師能力提升方面也存在獨一無二的舉措，如在每一位青年教師入職之初，都要進行教育學相關培訓，頒發(fā)合格證書后，青年教師才能有資格講課；其次，每隔兩年都舉行一次青年教師講課大賽，大賽非常正規(guī)，層層選拔，評選出一二三等獎，頒發(fā)榮譽證書，并將成績卓絕的推向沈陽市、遼寧省，可以說該項舉措在提升青年教師講課能力方面有很好的正示范作用。據(jù)調(diào)查，許多兄弟院校也開始把青年教師講課比賽作為提高青年教師教學能力的有效途徑。具體而言，沈陽大學的做法是將青年教師講課比賽和平時各級教學委員會的講課考察結(jié)合，有利于公平、公正，有利于對青年教師減壓，以營造一個和諧的教學研究氛圍。同時在青年教師講課比賽前，邀請一些教學名師進行示范性授課，讓青年教師進行學習；賽時加強點評，真誠、實事求是；賽后，及時總結(jié)，找出問題，加以指導。建立詳細的評點項目，包括教態(tài)、儀容儀表、語言表達，課本選擇、使用，教學手段的使用和板書內(nèi)容的組織和安排，重點和難點的處理和講解；講授過程中重視與學生的互動、注重啟發(fā)式；調(diào)動學生學習的主動性,提高學生學習的興趣等。

三、結(jié)語

青年教師作為高校的主力軍，其講課能力的高低直接關系到高校的未來，本研究沿循“提出問題—分析問題—解決問題”的總體思路，客觀的分析了當前高校青年教師教學能力現(xiàn)狀，并有針對性的提出了相應對策建議，著重從沈陽大學的實例出發(fā)，對教學能力提升手段—青年教師講課大賽的做法進行了闡釋。希望本文的分析對各高校的青年教師教學能力提升帶來可供借鑒的建議。

作者：李玉龍 李海鵬 單位：沈陽大學 中共遼寧省委黨校

第六篇：高校教師教學激勵措施研究

一、高校教師缺乏教學積極性的原因分析

（一）社會各界對教師教學的認同度低

“目前，社會各界認為，我國高校和世界一流大學最大區(qū)別在于科研和師資。時下各種‘高校排行榜’，也多以科研為主要指標”。如羅和安所說“現(xiàn)在中國的高校沒有一所能容忍一個教授幾年不出成果，不寫論文”。但卻允許教授們長年不上課，不教學。為什么？因為高校頭上也有“利劍高懸”，“你看看，評價學校的標準：科研成果、辦學經(jīng)費……社會上、主管機構(gòu)就拿這些給高校排隊！”周鼎在其“自白書”中寫道：“相信講好一門課比寫好一篇論文重要的人，今夜死去了?！痹诖饲?，他驕傲的認為教師最重要的職務就是教學，如今卻大相徑庭，他不禁感嘆：“為什么我們的大學教學質(zhì)量每況愈下？因為一個老師的職稱只與他的科研成果有關。”在這種情況下，學校為了自己的名聲，也會更加偏重科研，投入更多的經(jīng)費去鼓勵教師發(fā)論文，申請項目。高校內(nèi)部科研投入名目繁多，有科研設備費、縱橫向課題匹配經(jīng)費、科研獲獎匹配經(jīng)費、著作論文獎勵、校內(nèi)科研基金和課題立項等?！痹谏鐣鹘绾透咝５娜绱酥匾曄?，教師們在政策的感召下，在大環(huán)境的熏陶下，他們也積極地投入到科研中，并以科研為標準來評價同行中權威學者。大家認為教學是教師最基本的權利，一個老師教書教得好理所應當，不值得大肆表揚。科研卻能夠迅速得到廣大同行和社會的認可，使教師體驗到成功的快感和自我實現(xiàn)的滿足感。

（二）現(xiàn)行職稱評定制度對教師教學關注不夠

教師職稱評定方案是影響教師行為選擇的重要依據(jù)，是引導教師科研和教學的指揮棒。高?，F(xiàn)行的教師職稱評定方案中，主要側(cè)重于對教師科研方面的要求，發(fā)表多少論文，發(fā)表在什么級別等都有明確的規(guī)定。對教師教學雖然稍有強調(diào)，但要求較為表面化，主觀性較強，而且對教師在教學方面的付出和取得的成果考慮不多，沒有考慮教學質(zhì)量的高低作為職稱評定的限制性條件。

（三）高校薪酬獎勵制度對教師教學形不成激勵

高校教師的工資主要包括：國家規(guī)定的教師基本工資、課時費、津貼獎金。教師基本工資固定，而且各級教師的工資相差有限，那么教師的工資差別主要表現(xiàn)在后三個變動因素中。教師課時費幾十塊錢，如某校30元一節(jié)課，班級人數(shù)超過一定量時，乘以相應系數(shù)，而且還規(guī)定了課時的上限，超越部分不給予課時費。為此，教師通過上課所獲得的報酬極少，而教師獎金和補貼，多以科研為主。如該大學科研實施條例規(guī)定論文及項目的獎勵規(guī)定（見下表）：根據(jù)引用頻數(shù)進行獎勵（次/萬元）10/1，20/2，并以此累計。在中國社會科學評價中心的數(shù)據(jù)，單篇引數(shù)累計超過20次，每篇論文一次性獎勵獎金5萬元。在學校獎勵之外，政府也會給予相應的獎勵。反觀，對教師教學的獎勵政策卻天差地別。如河南省的《河南省高等教育教學成果獎勵辦法》規(guī)定，對獲獎成果頒發(fā)主要完成單位、主要完成人和獎金，其中獎金歸獲獎者所有，并將獲獎成果計入其考核檔案，作為職稱評定和晉級加薪的主要依據(jù)。從該辦法的整體內(nèi)容來看，沒有體現(xiàn)獎金的金額，沒有視覺刺激，無法調(diào)動教師教學積極性。

（四）教學考核制度抑制了教師教學積極性

目前考核制度中存在著重數(shù)量輕質(zhì)量、重結(jié)果而輕過程的現(xiàn)象。這容易導致教師們弄虛作假、草草了事、急于求成。教學效果周期長，不能僅以數(shù)量為重。正如周鼎教授所描述的那樣：“教務處說，中華文化課一周只有三個學時。我說，為了這三個學時，我整整準備了三周，而為了講好這三個學時，我至少準備了三年。”三年準備三個課時，才能把課講得好，學生聽得明白。如果不是他熱愛教學，用心教學，他便不會花費如此之多的心思在備課上；如果教師們迎合考核制度，為了獲得名和利，同時又落得個清閑，那么教師就會用一個小時甚至無需備課便能順利完成三個課時的任務量。

二、完善高校教師教學激勵的措施

（一）完善教師培訓制度，激發(fā)教師教學熱情

教師教學積極性首先來源于教師自身對教學的熱愛，來源于其對教師職業(yè)的認同。而教師入職培訓的主要目的是使新任教師熟悉教學任務，了解教學目的，提高教學質(zhì)量，增加教師自信心。首先，在入職培訓過程中，在傳統(tǒng)的培訓內(nèi)容基礎上，應革新培訓內(nèi)容，如：教育技術運用能力、教學方法、教學計劃安排、課堂管理能力、職業(yè)幸福教育等；其次，運用新穎的培訓方法，如：微格培訓法、情景教學法、教育戲劇法、教學比較法、新老教師交流法、分組討論法等。有效的教學內(nèi)容和豐富的教學方法，能有效地激發(fā)教師的教學熱情，并帶著濃厚的教學興趣進入課堂。為防止教師教學熱情的消減，應對教師進行定期的在崗培訓，明確教師的職業(yè)性質(zhì)，強化教師的教育信念。在培訓過程中，教師之間相互交流溝通，分享彼此的教學經(jīng)驗、教學方法、教學心得、教學技能、教學課件和方法，對教學過程中的問題進行深入剖析，探索出最佳解決方案，提高教學質(zhì)量。增加教師教學信心，使教師教學熱情得以持續(xù)。

（二）設置教師教學專項職級，激發(fā)教師教學積極性

目前，高校教師職稱分為助教、講師、副教授、教授四個層次，教學和科研是教師職位晉升的最重要的考核指標。但由于各種原因，晉升職稱與科研成正向相關關系，科研量越多，論文級別越高，升到副教授、教授的年限會大大縮短，造成了教學工作的弱勢，對教師教學激勵形成很大的負面效應。所以，把教師分為教學型、科研型、教學—科研型三類，教師根據(jù)自己的特長及喜好，自己定位從屬類型，科研型的職級分為助教、副教授、教授三級。對于教師教學，首先，高等學?？梢詫虒W型教師設置“終身職位”，以較少教師職業(yè)危機并能全身心的投入教學。其次，教學型教師的職級分為9個等級，晉級的唯一指標就是教學，包括教師教學年限、教學質(zhì)量、所獲教學榮譽、教學量等，達到晉級標準即可享受相應級別待遇，保持教師教學的穩(wěn)定性，并激發(fā)教師沖上最高一級職級的熱情。達到最高一級的教師，即可獲得“教學帶頭人”稱號，教學帶頭人自覺指導和幫助其他教師不斷提高教學水平，已形成合理的教學梯隊。實施“教學帶頭人”制度，是指在教學梯隊上設立若干個教學帶頭人崗位，并將教學帶頭人與學術帶頭人同樣對待，教學成果獎與科技成果獎同樣對待，教研論文與科研論文同樣對待，教研項目與科研項目同樣對待，教材與專著同樣對待。

（三）建立專項教學榮譽制度，促使教師投身教學

建立專項教學榮譽制度是區(qū)別于現(xiàn)行制度，并與教學型和科研型教師區(qū)分開來，是一系列的配套政策。實施教學專項榮譽制度，鼓勵教師各展所長、各盡所能，在各個方面進行創(chuàng)新和突破，如除了傳統(tǒng)的教學名師、精品課程、優(yōu)秀教材等的評選和獎勵外，還可以設置“先進教工”、“首席教師”、“教壇新秀”、“教學能手”等榮譽稱號，用優(yōu)秀教師的人格魅力和工作作風帶動身邊的教師，激發(fā)教師教學的主動性。如2009年武漢大學針對本科教學開設“杰出教學貢獻校長獎”，并每年劃撥20萬元用于獎勵。[8]2014年，四川大學以網(wǎng)絡投票的方式，授予11名一線教師“卓越教學獎”榮譽，其中，特等獎金高達100萬元。[9]通過精神和物質(zhì)來激勵教師教學，與科研并駕齊驅(qū)，有利于提高教師熱衷于教學。此外，從激勵的效果來看，集體榮譽所激發(fā)的力量是一種合力，而這種合力要大于個人榮譽所激發(fā)的單獨力量的總和。集體激勵在于通過表彰、獎勵一個集體的方式，而增強集體內(nèi)部每位成員的榮譽感和歸屬感，形成一股向心力，人人為實現(xiàn)集體的榮譽而不敢落后，人人為不拖累集體的步伐而更加專心教學。設置教學集體獎，對表現(xiàn)優(yōu)異的教師所在集體進行獎勵，激發(fā)教師的自尊心，并發(fā)揮榜樣的力量，促使每位教師工作熱情，為實現(xiàn)集體目標而積極工作干勁十足。

（四）完善高校教師薪酬制度，鼓勵教師樂于教學

為保證高校教師教學的中心地位，引導教師投身于教學，高校應調(diào)整和完善現(xiàn)行津貼政策，增加教學在教師聘用、晉升、津貼決策中的權重，把教師承擔教學工作的業(yè)績和成果作為晉升職務、確定津貼的必要條件，“對教學和科研分別進行報酬可以有效地克服教師重科研輕教學的傾向。”[10]薪酬具有保健和激勵雙重特質(zhì)，其中保健性薪酬，即基本工資，具有穩(wěn)定性；激勵性薪酬，即績效工資，具有波動性。在教師基本需求沒有得到滿足時，保健工資對教師具有更大吸引力，然而時下的教師基本生活得到極大滿足，他們在追求更高的生活品質(zhì)，此時激勵工資是一股強心劑，激勵著教師積極投身本職崗位。依據(jù)該原理，政府和學校應采取相應措施，激發(fā)教師教學積極性，如根據(jù)教師教齡、教學質(zhì)量、教學獲獎情況、教師職級等多項教學因素進行綜合并排名對比，對排名靠后者進行一定的懲罰，如縮減獎金、扣績效工資、減少津貼等，再一周期的考核中，成績明顯提高返還之前扣留的工資。對表現(xiàn)優(yōu)異的教師基于工資津貼、崗位津貼、帶薪休假、產(chǎn)假延期、購房資助計劃、商業(yè)保險、購車資助計劃、生日及節(jié)日購物券、教師俱樂部、節(jié)日獎金、教師子女教育輔助計劃、休閑旅游資助等調(diào)動教師教學熱情，激勵教師在教學崗位大放異彩。

（五）科學制定績效考核制度，保障教師的教學熱情

“對教師教學工作進行客觀公正地評價，引導和激勵教師投身教學改革、提高教學質(zhì)量，已是當前高等教育教學改革和發(fā)展面臨的重要課題?！盵11]在進行教學考核時，不僅要看教師教學工作量和工作結(jié)果，同時要更多的關注教學質(zhì)量和教學過程。針對教師的教學質(zhì)量，教師本人和學生最具發(fā)言權，為了避免教師自己對自己過高評價，需要對學生進行匿名式一對一或多對一的訪談，盡量讓學生在毫無壓力的情況下抒發(fā)自己的觀點，并且訪談人員不得將學生的名字傳達給教師，只有在這種情況下，學生才敢說真話、說實話。同時，學校領導應委派專業(yè)聽課小組（最好是第三方成員），在教師不知道的情況下隨時抽查每位教師的課堂教學情況，以此作為教學過程評估。只有在教師不知情的情況下，多次的進行抽查聽課，才能得出教師在通常情況下的真實水平。此外，在教學考核過程中，需要相關專家對教學業(yè)績考評具體內(nèi)容進行研究，邀請多位專家共同對教學業(yè)績考評的具體信息進行評價，探討教學業(yè)績考評中涵蓋的具體內(nèi)容是否真正地達到了教學業(yè)績測評的目的。[12]考核后，對每個教師的不足要及時告知教師本人，并給出建議。

作者：周麗娟 單位：河南大學

第七篇：中美高校教師教學評價比較

一、中美高校教師教學評價的比較

1.信息反饋方面上海S大學的教學視導員聽完課后，要填寫“課堂教學調(diào)查表”，通過口頭交流的方式，把評教信息及時反饋給授課教師，隨后教學視導員會把“課堂教學調(diào)查表”交到教務處的評建辦公室，可見，評建辦公室是書面“課堂教學調(diào)查表”的第一接受者。學院黨政領導或系主任聽完課后，也要填寫“課堂教學調(diào)查表”，隨后交給學院主管教學的副院長。學生評教完成后，計算機系統(tǒng)會自動生成被評價教師每項評價指標的得分以及所有教師各項評價指標的平均得分，然后由評建辦公室通過主管教學的副院長和系主任反饋給教師。CSUN是通過書面報告形式對同行評教結(jié)果進行反饋的，其主要包括指出被評價教師教學的優(yōu)缺點、綜合評價意見和提高課堂教學的建議等，教師是書面報告的第一接受者。同行評教的書面報告必須在評教活動結(jié)束后的兩周內(nèi)反饋給教師，收到該報告的十天之內(nèi)，教師有權利可以對評教報告提出申訴；十天之后，同行評教的書面報告連同教師的答復或反駁聲明將交給系人事委員會主席和系主任，同時報告的復印本放入教師的個人行為檔案中，保存五年。學生評教是定量與定性評價結(jié)果的整合，體現(xiàn)了評價結(jié)果的綜合性，系主任會將學生評教結(jié)果反饋給教師，這份反饋材料也將放入教師的個人行為檔案中，至少保存五年?？梢?，兩校均已建立了各自的評教信息反饋制度，但是存在以下不同之處：一是上海S大學同行評教的書面報告第一接受者是評建辦公室或主管教學的副院長，而CSUN同行評教的書面報告第一接受者是教師；二是CSUN的教師在收到報告的一定期限內(nèi)可以提出申訴，而上海S大學沒有明確規(guī)定；三是在上海S大學，無論是同行評教書面報告，還是學生評教結(jié)果，最早接受的管理者是學校職能部門或?qū)W院領導，而在CSUN，最早接受的管理者是系領導。

2.利用評價結(jié)論方面上海S大學建立同行評教和學生評教制度的目的是為了提高學校教師教學的質(zhì)量，它是學校人事考核制度中的重要部分，其評教結(jié)果不僅能作為教師晉升職稱等的依據(jù)之一，而且也有利于教師進行教學反思，提升自身的教學水平。CSUN的同行評教和學生評教制度都與學校的人事制度有關，其評教結(jié)果是進行人事決策的主要依據(jù)，決定教師的留職、授予終身教職和晉升等。由于同行評教是對教師教學過程的觀察分析，對照評價標準，較為客觀地羅列教師教學的優(yōu)缺點，并提出建設性意見，有助于提高教師的教學水平。此外，學生評教主要從學生角度發(fā)表對教師教學的看法，也有助于教師對自身教學表現(xiàn)的審視，采取改進措施，促進教師的專業(yè)發(fā)展。通過比較分析，兩所學校的評價結(jié)果利用極其相似，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是用于教師的人事決策；二是提升教師的教學水平，促進其專業(yè)發(fā)展。

二、幾點啟示

（一）要提高學校全體成員對教師教學評價的認識，樹立科學和正確的教育評價觀是有效地開展教師教學評價的思想基礎

1.教師教學評價是提高教師教學水平的重要手段我國高校教師教學評價始于二十世紀八十年代中期，經(jīng)過三十年的發(fā)展已經(jīng)逐步走向系列化、規(guī)范化和公開化。［6］研究者認為，從我國高校教師教學評價開始實施直至目前，普遍采用的是獎懲性評價，主要著眼于教師的過去，以獎懲和鑒定為目的，弊端很多，故對其持否定和批判的態(tài)度。［7］為了克服獎懲性評價的不足，重視教師的未來，以激勵和改進為目的的發(fā)展性評價得到提倡。但是作為一名高校教師，在其職業(yè)生涯當中總要遇到諸如評職稱、評先進和年終考核等事情，接受獎懲性評價在所難免，為此筆者認為發(fā)展性評價與獎懲性評價的有機結(jié)合是一種較好的選擇，前者可以為后者提供資料、信息和證據(jù)，使得獎懲性評價結(jié)論有理有據(jù)，讓人信服。同時后者也能為前者指明被評對象所處位置和發(fā)展空間，使得發(fā)展性評價結(jié)果診斷準確，定位合理。無論是獎懲性還是發(fā)展性的教師教學評價，都是對教師的教學價值作出判斷的過程，能夠較為客觀地指出教師教學的優(yōu)缺點，提出建設性意見，有助于提高教師的教學水平。

2.學生完全有權力和能力進行對教師教學的評價1927年美國普渡大學正式使用“教學評定量表”，讓學生評價教授的教學。［8］目前教師對于學生評教的合理性和學生評價能力持懷疑態(tài)度，其主要原因可能有兩個方面：一是受如“師道尊嚴”、“一日為師，終身為父”等傳統(tǒng)思想的影響，教師在思想深處總是難以接受學生的評價，更何況這種評價有時關系到自身的榮譽和利益；二是許多教師認為大學生的年齡和心智都還不夠成熟，不具備對教師的教學進行評價的能力。事實上，我國的改革開放給高等教育帶來了新的變化，其中學生作為高等教育的消費者應該享有一定的權利，他們有權利獲得自己滿意的教育，也有權利對教師的教學提出要求。從已有的理論研究和實踐經(jīng)驗可以看到，在對教師的教學評價中，學生評價比同事評價、教師自評更具可靠性。［6］有學者調(diào)查研究得到，在教師對學生評教能力的看法上，89.6%的教師認為學生評教結(jié)果能反映客觀實際。［9］對高校教師教學質(zhì)量評價的效果分析發(fā)現(xiàn)，教師的教學質(zhì)量經(jīng)過學生評價結(jié)果的反饋有了明顯的提高。［6］美國大多數(shù)學者的研究結(jié)果也是支持學生評教的。［10］

（二）在教師教學評價過程中遵循教育評價的規(guī)律，運用科學、規(guī)范和人性化的操作方法是做好教師教學評價的技術保證

1.評價標準要凸現(xiàn)“以學生為本”的理念從古希臘的“人本自由”、文藝復興時期的“解放個性”、十八世紀啟蒙思想家倡導的“自由教育”到今天提出的“以學生為本”的理念，其中學生全面發(fā)展、個性發(fā)展、主動發(fā)展、持續(xù)發(fā)展是它的核心內(nèi)容。［11］為此教師教學評價標準要凸顯這種理念，引導教師在課堂教學中要努力做到：一是調(diào)節(jié)學生情緒。一般來說，情緒積極、樂觀學生的智力水平比情緒悲觀、憂郁學生的智力水平要高。為此教師要激發(fā)學生的學習興趣、求知欲和好奇心，幫助他們調(diào)節(jié)情緒、善于表現(xiàn)和自我鼓勵，做到樂學和好學，形成最佳學習情緒狀態(tài)。二是引領學生參與。師生之間或?qū)W生之間通過討論、問答、小組活動等的雙向交流活動，有利于實現(xiàn)培養(yǎng)學生問題解決技能和合作精神等的教學目標。［12］這就要求教師要關心和平等對待每一個學生，營造民主、和諧和活躍的課堂氛圍，為他們提供適宜、豐富和有趣的活動內(nèi)容、機會和時間。三是激發(fā)學生思維。在課堂教學中，知識不再只是作為信息而被簡單傳遞，它應該成為激發(fā)學生思考的載體。因此，教師在教學過程中要引導學生對某些問題進行探討，讓學生暴露思維過程，在思考問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題中得到發(fā)展。四是關注教學效果。課堂教學的目的不只是要求學生掌握知識與技能，更重要的是要讓學生形成實踐能力以及具有創(chuàng)新精神和完善人格，使他們?nèi)婧涂沙掷m(xù)發(fā)展。

2.評價過程要滲透“以人為中心”的思想二十世紀八十年代，美國學者古巴（E.Guba）和林肯(Y.S.Lincoln)等人創(chuàng)立了“第四代教育評價理論”。他們認為評價就是對被評事物賦予價值，評價本質(zhì)上是一種心理建構(gòu)。他們進一步強調(diào)“價值多元性”，提倡在評價中充分聽取不同方面的意見，并把評價看作是一個由評價者不斷協(xié)調(diào)各種價值標準間的分歧，縮短不同意見間的距離，最后形成公認的一致看法的過程。［13］也有學者把這種理論為“以人為中心”思想。［14］目前在教師教學評價中要較好落實這種評價思想，創(chuàng)設科學、規(guī)范和人性化的評價程序，使教師的“三權”得到保障：一是協(xié)商權。我們知道，教師教學評價的最終目的是要幫助教師發(fā)現(xiàn)教學中存在的問題，加以及時改進，提高教學質(zhì)量。為此評價人員要充分尊重被評價教師，調(diào)動他們的積極性和能動性，消除緊張情緒，在正式評價之前可以就評價地點、時間、內(nèi)容和標準等與其進行協(xié)商，達成共識。二是知情權。教學評價的直接接受者是被評價教師，教學工作的直接改進者也是被評價教師，為此被評價教師應該在第一時間知曉正式的書面評價報告，這不僅是對教師尊重的體現(xiàn)，保障了教師的知情權，而且有利于教師及時改進教學工作。三是申訴權。教師對評價結(jié)論有異議，可以在收到評價報告的一定期限內(nèi)提出申訴，有關領導和部門要慎重和合理地對待教師的申訴意見。

（三）科學對待學校教師教學評價機構(gòu)存在的不足，對現(xiàn)行評價機構(gòu)進行改革是可持續(xù)高效發(fā)展教師教學評價的制度保障

1.要改革現(xiàn)行的高校教師教學評價制度目前改革我國高校教師教學評價制度至少需要考慮三個方面：一是立足基層。教師教學評價的對象是教師，改進教學工作的主體也是教師，為此評價工作要充分依靠教學第一線的教師，這是因為他們對學校的現(xiàn)實教學工作較為了解，知道學校教學的現(xiàn)狀，教學中可能存在的問題，需要采用什么手段加以解決。要建立系一級的教師教學評價機構(gòu)，并且賦予一定的自主權，為充分調(diào)動和利用教學第一線的教師搭建平臺。二是明確職責。高校是培養(yǎng)人才的場所，教學是高校工作的第一要務，作為保障教學工作質(zhì)量的教學評價是學校的重要工作。為此評價機構(gòu)或相關領導者的教師教學評價職責要進一步明確化、具體化和操作化，讓學校全體成員了解教師教學評價工作，共同監(jiān)督這項工作的開展，促使這項工作運行規(guī)范和有序。三是理順關系。目前我國高?；径冀⒘私處熃虒W評價機構(gòu)，但是各個部門或機構(gòu)之間的關系還有待進一步理順和明確，建立和完善教師教學評價的決策、執(zhí)行和監(jiān)督的制衡機制，做到民主和科學地制定評價政策，有效和能動地執(zhí)行評價政策，公正和有力地監(jiān)督評價工作，使得教師教學評價工作能真正促進學校教學質(zhì)量的提高。

2.在運行中不斷完善教師教學評價制度目前我國高校教師教學評價的組織方式是自上而下進行的，這種方式讓教師覺得是被動檢查其教學工作，往往給教師造成“挨整”的感覺，從而產(chǎn)生較強的抵觸情緒。從心理學角度分析，這種“被審心理”容易挫傷被評價教師的自尊心，導致他們與評價人員對立，甚至使他們有一種受侮辱的感覺，從而產(chǎn)生不滿情緒。［6］但是自上而下的組織方式也有推進速度快等優(yōu)點。這種組織方式是由我國高校管理體制決定的，很難在短時間內(nèi)徹底改變，只有在實際運行中逐步改進。對于實踐證明是科學和正確的做法，應該保留，并繼續(xù)運用；對于實踐證明是不科學和不正確的做法，我們要加以修正或揚棄。在評價實踐中要建立糾錯機制，真正做到用后次評價結(jié)果來檢驗前次評價結(jié)果，長此以往，評價就會日趨科學和客觀，評價的正確性才能得到保證。

作者：吳鋼 周景人 單位：上海師范大學