民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策

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［摘要］民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷壯大，對(duì)于人才的需求不斷增加，但是民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中存在天然的管理上的不足，這就造成了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在很大的問題。文章從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的視角出發(fā)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的發(fā)展思路和建議。

［關(guān)鍵詞］民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

1引言

依據(jù)2018年我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，民營(yíng)企業(yè)整體利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到了3.7%。這些都表明:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要。當(dāng)前，我國(guó)實(shí)施了一系列的發(fā)展民營(yíng)企業(yè)的政策，隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷壯大，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人才的需求不斷增加，但是民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中存在天然的管理上的不足，這就造成了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在很大的問題，對(duì)此本文從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的視角出發(fā)，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的發(fā)展思路和建議。

2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

為對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行深入分析，本文采用模糊分析的方法，構(gòu)建我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型，數(shù)據(jù)主要來源A股上市的企業(yè)數(shù)據(jù)，以股權(quán)性質(zhì)確定民營(yíng)企業(yè)。同時(shí)，對(duì)于人力資源管理方面的數(shù)據(jù)來源主要采用財(cái)務(wù)報(bào)表、企業(yè)公告等方面的數(shù)據(jù)。2.1指標(biāo)選擇。本文主要采用人力資源管理能力、人力資源管理態(tài)度、人力資源管理成效三個(gè)方面，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)將三個(gè)維度指標(biāo)細(xì)化為12個(gè)指標(biāo)。見表1。指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來自專家打分法，即采用專家打分法對(duì)12個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分。2.2評(píng)價(jià)模型。美國(guó)控制論專家查德提出的處理模糊事物的數(shù)學(xué)方法，引入隸屬函數(shù)來描述客觀事物的差異的中間過渡的模糊數(shù)學(xué)方法，在許多的領(lǐng)域得到廣泛的應(yīng)用。因此，本文采用這一方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)因素的集合為A=Ai(i=1，2，3)，這里的Ai表第二層次的指標(biāo)。Ai又可以細(xì)化為第三層次的指標(biāo)即Aij(j=1，2，3，4)。然后確定評(píng)語集，V=(V1，V2，V3，V4，V5)=(很高，高，一般，低，很低)。采用問卷調(diào)查法對(duì)人力資源管理績(jī)效的每個(gè)A值做一個(gè)f(ai)，即可以映射到每一個(gè)評(píng)語上面?？梢缘玫侥：C合評(píng)價(jià)矩陣。Ri=r11r12…r1jr21r22…r2jrj1rj2…rji對(duì)于每一個(gè)指標(biāo)采用專家打分法判斷指標(biāo)權(quán)重，得到指標(biāo)權(quán)重集為W=Wi(i=1，2，3)，Wi=Wij(j=1，2，3，4)。按照評(píng)價(jià)模型:Ci=Ri×Wi可以計(jì)算出各個(gè)指標(biāo)的得分2。對(duì)于結(jié)果的評(píng)價(jià)，本文主要采用李克特提出的5級(jí)量表法，即V=(很高，高，一般，低，很低)=(5，4，3，2，1)。即我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理績(jī)效為低，亟待進(jìn)行改善。2.3主要問題。對(duì)于造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理績(jī)效低的問題和原因，本文分析如下。第一，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式陳舊。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面，存在很大的局限性，主要體現(xiàn)在管理模式的陳舊與分散，即對(duì)于人力資源管理層面不夠重視，對(duì)于員工的培訓(xùn)比較少，往往比較注重短期的利益，缺少對(duì)于員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃，這樣就會(huì)造成民營(yíng)企業(yè)的員工流動(dòng)性比較大，企業(yè)的沉淀人員比較少，造成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不足。因而，要對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。第二，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理投入不足。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中，由于資金方面的不充裕等問題，往往在人力資源管理投入方面，存在很大的不足。首先表現(xiàn)為對(duì)于人力資源部門的設(shè)置投入不足，一些民營(yíng)企業(yè)為了節(jié)約成本，往往不單獨(dú)設(shè)立民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門。另外，由于人力資源投入是一種長(zhǎng)期的投資，企業(yè)往往不愿意進(jìn)行投入，而是將投入寄托于短期的入職培訓(xùn)，這樣就會(huì)造成投入不足，相應(yīng)地民營(yíng)企業(yè)人力資源管理績(jī)效也就較差。第三，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門職能過于簡(jiǎn)化。在職能管理方面，民營(yíng)企業(yè)的職能管理往往采用較為傳統(tǒng)的人力資源管理模式，僅有少數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)大企業(yè)和一些民營(yíng)大企業(yè)采用較為科學(xué)化的管理部門職能劃分。這就造成很多民營(yíng)企業(yè)的職能僅僅局限在招聘、考勤、檔案管理方面，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效管理和薪酬管理的涉足比較少。因而，在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門職能方面進(jìn)行依據(jù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行適當(dāng)細(xì)化精化，而不是采用傳統(tǒng)方法進(jìn)行簡(jiǎn)化。

3民營(yíng)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

第一，更新民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理念。更新民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理念，首要任務(wù)就是在對(duì)人力資源管理中要梳理以人為本的發(fā)展理念。要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展著手，將人才作為企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，采取一些人性化的手段，營(yíng)造適合人才發(fā)展的環(huán)境，通過以人為本理念的實(shí)施，逐步提高人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展作用。其次，要重視人才的開發(fā)，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)針對(duì)企業(yè)的發(fā)展特征，開發(fā)適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方案，并將人才培育作為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展重要戰(zhàn)略之一。最后，在企業(yè)發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)將人力資本作為企業(yè)的核心資本，建立和完善人才的引進(jìn)制度，從七月利潤(rùn)最大化的視角出發(fā)，提高人才的待遇，將人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展過程中需要的各類人才，同時(shí)針對(duì)關(guān)鍵性人才，應(yīng)當(dāng)高度重視。在人才引進(jìn)過程中，應(yīng)當(dāng)避免家族企業(yè)發(fā)展的弊端，將家屬和親近的人員安排到企業(yè)之中。第二，加大民營(yíng)企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)投入。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加對(duì)于人力資源管理培訓(xùn)的投入，首先要確立民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，制定較為詳細(xì)的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工的素質(zhì)。在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的文化和精神融入其中，讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)文化和精神準(zhǔn)確把握。另外，在對(duì)員工的培訓(xùn)過程中，可以采取戰(zhàn)略性的人力資源管理。即包括對(duì)于人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過提高員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同感，逐步提高企業(yè)員工與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。其次要對(duì)企業(yè)人力資源管理的流程進(jìn)行優(yōu)化，逐步提高員工的效率，通過提高員工的積極性從而達(dá)到優(yōu)化人力資源管理的目的。最后要加強(qiáng)人力資源管理方面的創(chuàng)新，當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理的范圍應(yīng)當(dāng)突破企業(yè)的范圍，將視角放逐于國(guó)際，從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展著眼。第三，加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度落實(shí)。一是要對(duì)人力資源培訓(xùn)的理念進(jìn)行創(chuàng)新。最為首要的就是要重視對(duì)人力資源管理，提高管理者對(duì)于人力資源管理的重視程度，同時(shí)要改變員工對(duì)于人力資源管理的態(tài)度，逐步完善人力資源管理內(nèi)容，對(duì)于培訓(xùn)合格的員工頒發(fā)培訓(xùn)證書，同時(shí)結(jié)合人力資源管理的內(nèi)容，將人力資源管理培訓(xùn)納入對(duì)員工的考核之中，通過對(duì)培訓(xùn)效果的測(cè)試，逐步提高企業(yè)員工的素質(zhì)水平和業(yè)務(wù)水平等。二是要制訂比較系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，首先要依據(jù)每一名員工的特點(diǎn)，制訂適應(yīng)每一個(gè)員工的發(fā)展計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)于員工的人性化管理，提高對(duì)于員工管理的效率等。三是員工培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有一定的前瞻性和針對(duì)性。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的實(shí)際工作和企業(yè)發(fā)展的實(shí)際相結(jié)合，針對(duì)員工在業(yè)務(wù)開展過程中存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，為員工的培養(yǎng)和發(fā)展提供有針對(duì)性的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。

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作者:李志揚(yáng) 單位:安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)