人事管理虛擬化體系創(chuàng)建

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1、引言

虛擬化人力資源管理（VirtualHumanResourceManagement）是組織在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為適應(yīng)虛擬組織結(jié)構(gòu)并采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式，對組織的智力資本進(jìn)行獲取、考績、薪酬和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能?？傮w而言，虛擬化人力資源管理的出現(xiàn)，是對人力資源管理職能應(yīng)更加戰(zhàn)略導(dǎo)向、更靈活、更高效和更好地滿足需求的要求所導(dǎo)致的結(jié)果。具體而言，直接導(dǎo)致虛擬化人力資源管理產(chǎn)生的原因有虛擬組織的出現(xiàn)、現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展。

1.1虛擬組織的出現(xiàn)

虛擬組織也叫虛擬企業(yè)（VirtualEnterprise），指兩個(gè)或兩個(gè)以上的企業(yè)為了完成某一特定任務(wù)，利用電子手段在短時(shí)間內(nèi)迅速建立起合作關(guān)系而構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)式聯(lián)盟組織，它利用信息通信技術(shù)打破聯(lián)合企業(yè)間的時(shí)空間隔。這種聯(lián)盟組織分合迅速，目的在于利用變化多端的種種市場機(jī)會；在聯(lián)盟組織內(nèi)部，所有公司各自發(fā)揮自己的競爭優(yōu)勢，共同開發(fā)產(chǎn)品并迅速推向市場。虛擬組織作為一種全新的聯(lián)合企業(yè)組織模式，具有以下主要特征：精華集成。虛擬組織的本質(zhì)思想是優(yōu)勢互補(bǔ)協(xié)同共進(jìn)。不同的加盟公司通過組建虛擬公司貢獻(xiàn)各自的核心優(yōu)勢，將各自的劣勢功能外部化，從而在競爭中最大效率地利用企業(yè)資源。技術(shù)先進(jìn)。組成該類聯(lián)盟組織的公司，以信息網(wǎng)絡(luò)為依托建立動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，使企業(yè)成員之間的信息傳遞和業(yè)務(wù)往來得以實(shí)現(xiàn)。彼此信任。聯(lián)盟成員之間建立起相互信賴的伙伴關(guān)系是成功的關(guān)鍵。成員公司之間可以分享技術(shù)、分擔(dān)費(fèi)用，相互取長補(bǔ)短，各自發(fā)揮優(yōu)勢。反應(yīng)迅捷。這一新型的組織模式并無專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，相互合作通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)根據(jù)市場機(jī)遇和各自優(yōu)勢聚散自由，從而能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外部客戶的需求做出更為迅速的反應(yīng)。虛擬組織由于借助信息網(wǎng)絡(luò)，形成了一種力量強(qiáng)勁、運(yùn)作靈活、優(yōu)勢互補(bǔ)、效益最佳的組合，它大大降低了組織的開支，提高了工作效率，擴(kuò)大了服務(wù)范圍，縮短了產(chǎn)品進(jìn)入市場的時(shí)間，進(jìn)而為各個(gè)公司提供了發(fā)展的力量和廣闊天地。

1.2現(xiàn)代信息通信技術(shù)的發(fā)展

微電子和信息技術(shù)的發(fā)展日新月異，除了我們熟知的摩爾定律（每18個(gè)月在價(jià)格不變的情況下，微芯片的處理速度倍增）外，Gilder定律顯示每12個(gè)月通信系統(tǒng)的帶寬增長3倍；Metcalf定律顯示網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值將以其節(jié)點(diǎn)數(shù)量的平方速度增長。IT產(chǎn)業(yè)的技術(shù)進(jìn)步帶來的溢出效應(yīng)極大地推動(dòng)了其它部門和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，也深刻地改寫了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“游戲規(guī)則”：數(shù)字資產(chǎn)規(guī)則，數(shù)字資產(chǎn)在被使用過程中沒有損耗；新規(guī)模經(jīng)濟(jì)，小公司在由大公司主導(dǎo)的市場上也可獲得較低的單位成本；新范圍經(jīng)濟(jì)，同一套數(shù)字資產(chǎn)能夠同時(shí)在不同的市場上實(shí)現(xiàn)價(jià)值；新交易成本，虛擬價(jià)值鏈中的交易成本比實(shí)體價(jià)值鏈中的要低得多?，F(xiàn)代信息通信技術(shù)的驚人進(jìn)步，使得虛擬化人力資源管理成為可能。Internet、Intranet、Extranet、移動(dòng)電話、尋呼機(jī)、電子郵件、語音郵件及視頻遠(yuǎn)程會議等通信媒介都在對人力資源管理的業(yè)務(wù)外包及促進(jìn)虛擬組織內(nèi)外部協(xié)作的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。目前對虛擬化人力資源管理的研究仍處在起步階段，Lepak和Snell在1998年發(fā)表的文章“VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury”以戰(zhàn)略性人力資源管理的視角切入研究，在虛擬化人力資源管理領(lǐng)域做出了開創(chuàng)性貢獻(xiàn)。趙春明在國內(nèi)較早的一本研究虛擬組織的專著《虛擬企業(yè)》中討論了虛擬企業(yè)中的人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)問題；徐小軍等在編著的《虛擬企業(yè)經(jīng)營管理方法和實(shí)例》中介紹了虛擬企業(yè)小組的新工作方式。

2、開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理

系統(tǒng)科學(xué)認(rèn)為，一個(gè)系統(tǒng)如果與環(huán)境有輸入或輸出或輸入—輸出關(guān)系，就稱為開放系統(tǒng)，否則就稱為封閉系統(tǒng)。換句話說，凡具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為開放系統(tǒng)；凡不具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素，用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語來解釋，是指具有下列性質(zhì)的要素：它的輸出不轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不都是來自其他要素。根據(jù)以上對虛擬組織特征的描述，虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。虛擬組織作為開放系統(tǒng)以各種方式如聯(lián)合、委托、購買等借用企業(yè)外部力量（Outsourcing，在本文中統(tǒng)稱為“業(yè)務(wù)外包”），對企業(yè)外部的資源優(yōu)勢進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)聚變，創(chuàng)造出超常的競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以獲得諸如設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等具體的職能，但卻不一定擁有與上述職能相應(yīng)的實(shí)體組織，而是通過外部資源力量來實(shí)現(xiàn)其功能的，即將上述職能“虛擬化”。這樣的轉(zhuǎn)變同樣發(fā)生在人力資源管理職能領(lǐng)域，為了更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多人力資源部門日益變得虛擬起來，它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動(dòng)。

2.1人力資源管理虛擬化的決策模型

隨之而來的問題是人們應(yīng)該將哪些人力資源子職能（HRSub-functions）和活動(dòng)（HRPractices）進(jìn)行外包呢？我們對Lepak和Snell的模型進(jìn)行了改造，以此作為在該問題上幫助組織決策的工具。該模型有兩個(gè)基本維度：價(jià)值和獨(dú)特性。價(jià)值：如果一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢或增強(qiáng)核心競爭力，那么它就具有較高的價(jià)值，因此適宜保留在組織內(nèi)部，由人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務(wù)外包給外部組織和專家。獨(dú)特性：如果一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是該企業(yè)所特有的，或是在外部市場上難以獲得的，那么它就具有較高的獨(dú)特性，因此適宜由自己的人力資源管理部門施行；反之，適宜將這部分業(yè)務(wù)外包。當(dāng)我們把這兩個(gè)維度結(jié)合起來考察時(shí)，可以大致將人力資源子職能或活動(dòng)分為四種類型：核心類，它們的價(jià)值和獨(dú)特性都較高，公司為了增強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢，多將它們交由自己的人力資源管理部門施行；與此相對應(yīng)的是外圍類，這些人力資源子職能或活動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)附加值的能力有限，并且外部市場上標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)就足以滿足企業(yè)的要求（比如工資發(fā)放、退休金管理等事務(wù)性職能），把它們外包當(dāng)然比自己施行更有效率；傳統(tǒng)類，那些雖然有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源子職能或活動(dòng)，但隨著信息技術(shù)的發(fā)達(dá)、人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫的功能升級而日益標(biāo)準(zhǔn)化，因此可以從組織外部很方便的得到；獨(dú)特類，指那些雖能滿足企業(yè)的特殊需要但并不直接創(chuàng)造附加值的人力資源子職能或活動(dòng)。長期以來，IBM、AT&T與Ford雇傭了一些工業(yè)心理學(xué)家、律師和會計(jì)師，用來進(jìn)行人事調(diào)研，現(xiàn)在大多數(shù)公司急劇減少或干脆取消了這一人事調(diào)研子職能，而改為委托外部的專業(yè)咨詢公司或大學(xué)提供服務(wù)。

2.2人力資源管理虛擬化的實(shí)施形式

聯(lián)合：在激烈的人才競爭中，要招聘并留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)往往可與其他企業(yè)，甚至與競爭對手建立起合作關(guān)系。AT&T等30個(gè)大型企業(yè)組織人才聯(lián)盟。加盟企業(yè)可相互推薦即將下崗的熟練員工。人才聯(lián)盟還采取標(biāo)準(zhǔn)化人才評估方法，為加盟企業(yè)選聘合格的員工。購買：位于弗吉尼亞亞歷山大的職業(yè)安置登記公司，將求職者的履歷編制成數(shù)據(jù)庫，然后放到一個(gè)計(jì)算機(jī)信息公司的網(wǎng)絡(luò)上，所有同該網(wǎng)絡(luò)連網(wǎng)的企業(yè)、服務(wù)性組織和政府機(jī)構(gòu)都可以查詢這些信息，已經(jīng)購買了這種網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的企業(yè)大約有50000家。委托：過去，幾乎所有的公司評測員工"業(yè)績"的標(biāo)準(zhǔn)都一樣--產(chǎn)品賣得好不好，這是以產(chǎn)品為中心的。從2000年11月1日開始，惠普公司啟用新的評測標(biāo)準(zhǔn)。比如全面客戶體驗(yàn)?zāi)Ｊ降囊粋€(gè)指標(biāo)是這樣制定的：惠普委托一個(gè)顧問公司，在每個(gè)國家調(diào)查大部分客戶，詢問客戶對惠普公司的總體感覺，并從1分到10分選擇打分。這是一種全面的評估，而不是分別評估銷售、產(chǎn)品或者服務(wù)。這種全面評估的分?jǐn)?shù)就作為評測惠普公司在每個(gè)國家的分公司和部門的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這里值得指出的是，在采用以上模型決定某一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)是否應(yīng)該虛擬化（業(yè)務(wù)外包）時(shí)，沒有一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，一項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)可能在公司A屬于核心類，在公司B就屬于外圍類，還可能在公司C屬于傳統(tǒng)類；此外不同公司在對待同屬于一種類型的某項(xiàng)人力資源子職能或活動(dòng)時(shí)也會采取不同的決策，如對于同屬傳統(tǒng)類的子職能員工選聘，微軟不惜代價(jià)地自己實(shí)施招募、測試、面試、錄用等一系列活動(dòng)，而思科公司則認(rèn)為最有效的方式是通過獵頭公司選聘，現(xiàn)有員工中有40%是通過這一渠道網(wǎng)羅進(jìn)來的，與大多數(shù)公司僅僅利用獵頭公司招聘高層管理人員不同，思科利用獵頭公司招人從上到下不分職位。

2.3虛擬化人力資源管理的積極與消極功能

人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包，首先能使組織把資源集中于那些直接對企業(yè)的競爭優(yōu)勢作出貢獻(xiàn)的子職能或活動(dòng)上，這樣人力資源部門可以更好地加強(qiáng)自己創(chuàng)造附加值的活動(dòng)。比如日常事務(wù)性的人力資源管理工作像招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等，由于這部分子職能或活動(dòng)較少從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，就可以考慮將它們轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動(dòng)力。其核心工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等，人力資源管理者應(yīng)注重履行其戰(zhàn)略職能。其次由于減少了分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性人力資源子職能或活動(dòng)上的資源，人力資源管理的開支大大地降低。在美國，一個(gè)典型的組織中，平均每年用在每個(gè)員工身上與人力資源管理事務(wù)有關(guān)的開支約為1500美元，效率較低的公司這項(xiàng)開支會是此數(shù)目的2—3倍。上述行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常性子職能或活動(dòng)的支出構(gòu)成整項(xiàng)人力資源管理開支的相當(dāng)大部分。此外某些人力資源子職能或活動(dòng)的外包，大大增進(jìn)了人力資源部門服務(wù)組織的效能，更快更好地滿足顧客的要求。特別是當(dāng)人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員則是必然選擇。例如在招募員工時(shí)，當(dāng)企業(yè)過去的經(jīng)驗(yàn)顯示，自己很難招募到足夠而合格的工作申請人；某一特定的空缺職位必須立即有人填補(bǔ)；在招募活動(dòng)的對象正在被自己的競爭對手雇傭的情況下，由就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與他們聯(lián)系更為方便。在這些情況下，組織就需要委托獵頭公司一類的就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)為自己招募員工。據(jù)美國一項(xiàng)研究結(jié)果，有多達(dá)77%—93%的公司將部分人力資源職能外包。當(dāng)然，就像人們在研究虛擬組織的其它職能時(shí)所發(fā)現(xiàn)的問題一樣，人力資源管理職能外包同樣也可能帶來消極影響。首先，如果僅僅出于減少開支的目的而決定業(yè)務(wù)外包，就往往會導(dǎo)致戰(zhàn)略上的短視。尤其當(dāng)組織對人力資源管理的業(yè)務(wù)外包管理監(jiān)控不善時(shí)，無論實(shí)施效果還是開支節(jié)省都難如人愿。其次，如果公司的人力資源管理職能處于各種與外部簽訂的合同的約束關(guān)系中，它滿足變動(dòng)的組織需求的靈活性就會降低。再次，過多的業(yè)務(wù)外包及對外包的管理不當(dāng)會直接影響到人力資源部門的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)能力及在組織中的地位。

2.4人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢對人力資源部門的影響

從人力資源管理發(fā)展的角度看，人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的趨勢客觀上要求人力資源部門必須積極地轉(zhuǎn)變自身角色：(1)人力資源管理職能日益虛擬化，人力資源部門工作的重點(diǎn)需要由以往對活動(dòng)的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷^程的管理。例如過去自己管理具體招募活動(dòng)，而現(xiàn)在委托就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)就需要監(jiān)控外包過程（包括提供工作描述、限定選拔工具、定期審閱候選人員的材料、與一到兩家就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)建立長期性關(guān)系）。(2)隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)殚_闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立有良好關(guān)系，與掌握Know-What（理論原理）與Know-How（技術(shù)專長）方面的知識相比較，掌握Know-Where（資源所在）與Know-Who（由誰提供支持）方面的知識無論對于組織還是他們自己都會更為重要。(3)隨著現(xiàn)代信息通信技術(shù)在聯(lián)系虛擬組織各個(gè)組成企業(yè)與整合各項(xiàng)外包的人力資源子職能或活動(dòng)方面發(fā)揮越來越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入開掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。

3、結(jié)論

以往的人力資源管理職能必須發(fā)生變革，虛擬化人力資源管理能夠在員工招募錄用、績效評估、薪酬管理和培訓(xùn)發(fā)展等方面迎接虛擬組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代信息技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)。虛擬化人力資源管理既是虛擬組織各種職能中的重要組成之一，也是虛擬組織研究和人力資源管理研究亟需深入的一個(gè)全新領(lǐng)域。