高校人事管理體系研究(6篇)

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第一篇：人事與高校人事管理制度創(chuàng)新思考

【摘要】當(dāng)今我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形式日新月異、變幻莫測(cè)，眾所周知，一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定一定的政治制度，而新形勢(shì)下各種制度的產(chǎn)生以及變化都或多或少的影響我們的經(jīng)濟(jì)。同理，我國(guó)各高校的人事與高校人事管理制度也是如此，所以建立和完善一套符合我國(guó)高校實(shí)際情況的人事與高校人事管理制度對(duì)于促進(jìn)高校及高等教育人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，只有建立一套符合實(shí)際的高校人事與高校人事管理制度，才能有效的促進(jìn)高校及高等教育人才的流動(dòng)和有序競(jìng)爭(zhēng)，也才能有效提高高校整體師資隊(duì)伍建設(shè)的整體素質(zhì)和師資力量的合理配置。

【關(guān)鍵詞】人事；高校；人事管理；制度；創(chuàng)新

貫徹和實(shí)施我國(guó)科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是我們各個(gè)高校應(yīng)該盡的義務(wù)，因此，高校內(nèi)部制度的建設(shè)對(duì)于高校本身來(lái)說(shuō)也是一種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這關(guān)系到高校自身是否能走得長(zhǎng)遠(yuǎn)，是否具有較強(qiáng)的適應(yīng)性及核心競(jìng)爭(zhēng)力，也能側(cè)面反映我國(guó)科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施及教育現(xiàn)狀。近年來(lái)，我國(guó)各個(gè)高校在搞好教育和人才培養(yǎng)之余，都不斷對(duì)人事與高校人事管理制度作出完善和結(jié)構(gòu)調(diào)整，但無(wú)奈現(xiàn)實(shí)條件，改革總有些或多或少的缺失，本文就我國(guó)大部分高校人事與人事管理的制度的改革現(xiàn)狀著手，并對(duì)高校人事制度創(chuàng)新方面做出建設(shè)性、可行性的建議。

一、高校人事及人事管理制度的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

近年來(lái)，高校越來(lái)越重視人才隊(duì)伍尤其是核心競(jìng)爭(zhēng)力師資隊(duì)伍的建設(shè)，不斷積極引進(jìn)各方面的尖端人才來(lái)充盈師資隊(duì)伍，不斷加大人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的力度，人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)日益激烈。但高校內(nèi)部在人事與人事管理方面依舊存在不少問(wèn)題。

1.高校制度的逐漸健全及范圍的不斷擴(kuò)大化

人事制度從上個(gè)世紀(jì)90年代誕生以來(lái)，在短短的十幾年里不斷發(fā)展，呈愈演愈烈的趨勢(shì)，各種單位及人員也在積極的引進(jìn)這一制度，作為一種能夠迅速在各單位各行業(yè)成長(zhǎng)并倍受青睞的制度，它的存在一定是合理并且具有很大發(fā)展?jié)摿Φ?，這也是我國(guó)人事規(guī)模及范圍不斷擴(kuò)大的原因。在這樣的大背景下，我國(guó)高校自然不會(huì)落下，因此，到目前為止，人事制度在我國(guó)的高校中也形成了一定的規(guī)模并呈擴(kuò)大化的趨勢(shì)。

2.高校人事及人事管理制度缺乏創(chuàng)新

目前我國(guó)高校的人事和人事管理制度缺乏創(chuàng)新的主要原因在于高校內(nèi)部的人事模式過(guò)于簡(jiǎn)單單一，人事業(yè)務(wù)仍然很單調(diào)。目前高校人事業(yè)務(wù)依舊傾斜于檔案的建立與管理、教師身份的認(rèn)定及教師職稱的代評(píng)等一些簡(jiǎn)單的人事業(yè)務(wù)，但高校的人事制度在新進(jìn)教師管理方面、人事人員社保公積金的繳納方面及人事人員的定期培訓(xùn)以及考核評(píng)價(jià)、職業(yè)規(guī)劃等方面依舊做的不夠完善，這導(dǎo)致人事及管理制度的創(chuàng)新一籌莫展。

3.高校人事程序和社會(huì)保障的不完善

高校內(nèi)部一些人事業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)單性致使人事人員疏于管理，對(duì)這些簡(jiǎn)單的人事業(yè)務(wù)缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設(shè)計(jì)。例如高校教師的編制制度，這種業(yè)務(wù)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)也同樣需要人性化的設(shè)計(jì)與管理。除此之外，人事人員素質(zhì)參差不齊，業(yè)務(wù)種類的繁雜，結(jié)構(gòu)的不合理也是造成高校人事程序不完善的重要原因。高校在創(chuàng)新人事制度的同時(shí)也不能對(duì)人事人員過(guò)于疏忽，在一些人文關(guān)懷的地方也要做到位，如人員的社會(huì)公積金的繳納。

4.高校人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

評(píng)價(jià)機(jī)制關(guān)乎一項(xiàng)制度的成敗，是對(duì)一項(xiàng)制度的檢測(cè)及及時(shí)修正，因此，高校人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制的健全對(duì)這項(xiàng)人事考核制度來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，必須在重視整體性的同時(shí)不能忽視個(gè)別，要做到抓主要抓重點(diǎn)抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時(shí)也重視特殊性。這種評(píng)價(jià)體系必須中肯，符合時(shí)代潮流。就目前看來(lái)，大多高校只在乎眼前利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是高校人事考核評(píng)價(jià)制度的欠缺?，F(xiàn)行制度下形成的效益觀致使不少的高校在引進(jìn)師資力量和人才培養(yǎng)的時(shí)候存在短視行為，教育部門缺乏戰(zhàn)略性的指導(dǎo)意見(jiàn)和有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。

二、當(dāng)前新形勢(shì)下高校人事的創(chuàng)新改革措施

1.建立創(chuàng)新型高校人事模式

現(xiàn)行的高校人事制度主要是以行政配置為主，人為的操控性過(guò)強(qiáng)，這一特點(diǎn)不利于高校人才的配置和流動(dòng)，所以在建立創(chuàng)新性高校人事模式的時(shí)候不可忽略人事的配置方式，應(yīng)由以行政配置為主的高校人事制度模式逐步轉(zhuǎn)化為以行政配置和市場(chǎng)配置并重，并且二者相結(jié)合的混合型的管理模式。除此之外還要根據(jù)高校對(duì)不同層次尖端人才的需要以及不同類型師資力量的需求來(lái)甄別管理制度的優(yōu)劣，再按照相對(duì)穩(wěn)定和合理分配的原則來(lái)對(duì)教師實(shí)行分層次分類別的管理。高校除了要按照政府主管部門下達(dá)的固定編制崗位來(lái)定期向全社會(huì)招聘信息外還要根據(jù)本校自身的實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于學(xué)校后勤部門及校外的產(chǎn)業(yè)部門等經(jīng)濟(jì)獨(dú)立機(jī)構(gòu)，人事編制還得根據(jù)實(shí)際情況作出調(diào)整，可以實(shí)行流動(dòng)編制，而流動(dòng)編制人員的使用和管理則由實(shí)際用人單位自行根據(jù)需要及市場(chǎng)流動(dòng)向全社會(huì)進(jìn)行招聘。

2.建立健全的高校人事聘任制

目前的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺陷導(dǎo)致崗位競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，甚至出現(xiàn)了惡性競(jìng)爭(zhēng)，因此，在建立健全的高校人事聘任制的時(shí)候一定要強(qiáng)化崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面全方位推行聘任制。各個(gè)地方的高校可以積極推行強(qiáng)化教師崗位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)該主動(dòng)堅(jiān)持革故鼎新、推陳出新的態(tài)度，革除固有的用人制度，破除教師職務(wù)終身制，建立一個(gè)透明、有效的、職責(zé)分明的教師編制制度，并在高校所有的工作人員中推行這項(xiàng)聘用制度，讓有能力的人才得到充分應(yīng)用。各個(gè)學(xué)校也可根據(jù)學(xué)科建設(shè)和科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理的推進(jìn)教學(xué)進(jìn)度。與此同時(shí)，要讓所有在職人員充分明確崗位職責(zé)、任職條件以及聘任期限，并按照規(guī)定來(lái)對(duì)所有工作人員進(jìn)行擇優(yōu)聘用。其次是實(shí)行職務(wù)聘任制和教育職員制。按照職務(wù)的實(shí)際需要來(lái)更新人事任職人員的崗位是人事與高校人事管理制度的又一大進(jìn)步。不盲目、不跟風(fēng)，切實(shí)做到從實(shí)際出發(fā)、實(shí)事求是是實(shí)行職務(wù)聘任制的關(guān)鍵。同時(shí)，高校的管理人員應(yīng)該實(shí)行教育職員制度。

3.完善高校人事程序和社會(huì)保障

簡(jiǎn)化高校人事程序，使過(guò)程簡(jiǎn)單化、透明化是完善高校人事的關(guān)鍵性措施。高校內(nèi)部一些人事業(yè)務(wù)的簡(jiǎn)單性致使人事人員疏于管理，對(duì)這些簡(jiǎn)單的人事業(yè)務(wù)缺乏正確的判斷及人性化、合理化的設(shè)計(jì)。這些業(yè)務(wù)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)也同樣需要人性化的設(shè)計(jì)與管理。目前高校人事業(yè)務(wù)依舊傾斜于檔案的建立與管理、教師身份的認(rèn)定及教師職稱的代評(píng)等一些簡(jiǎn)單的人事業(yè)務(wù)，但高校的人事制度在新進(jìn)教師管理方面、人事人員社保公積金的繳納方面及人事人員的定期培訓(xùn)以及考核評(píng)價(jià)、職業(yè)規(guī)劃等方面依舊做的不夠完善，要想從根本上取得長(zhǎng)足發(fā)展，高校人事及人事管理必須在以上方面進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和完善。

4.逐步健全高校人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制

高校人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制的健全對(duì)這項(xiàng)人事考核制度來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，必須在重視整體性的同時(shí)不能忽視個(gè)別，要做到抓主要抓重點(diǎn)抓中心，不能一刀砍，在重視整體性的同時(shí)也重視特殊性。這種評(píng)價(jià)體系必須中肯，符合新形勢(shì)下的各項(xiàng)國(guó)家政策，尤其是人事制度中的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。一項(xiàng)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的優(yōu)劣關(guān)系到高校的各項(xiàng)人才的培養(yǎng)及師資力量的建設(shè)，但許多高校的忽略使得考核評(píng)價(jià)機(jī)制看起來(lái)不那么重要。高?？己瞬块T應(yīng)重視指導(dǎo)政策的連續(xù)性，在保證連續(xù)性的同時(shí)制定正確的可行性高的戰(zhàn)略性科學(xué)規(guī)劃。在對(duì)人事人員進(jìn)行考核的同時(shí)也對(duì)部門自身做出一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。除此之外，深化人事制度改革，創(chuàng)新內(nèi)部管理機(jī)制，營(yíng)造良好的高校內(nèi)部環(huán)境，進(jìn)一步優(yōu)化整合內(nèi)部師資力量、智力資源，建設(shè)高素質(zhì)人才和人事人才，不斷提高管理創(chuàng)新水平，提升辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)層次也是高校人事和人事管理的重中之重。

三、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)新形勢(shì)的不斷變化對(duì)現(xiàn)有的高校制度作出調(diào)整并力求創(chuàng)新是高校力爭(zhēng)上游，迎難而上的積極姿態(tài)，也是各高校對(duì)我國(guó)科教興國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的解讀。保證高校內(nèi)部中各種資源的有效合理的配置、降低高校內(nèi)部的運(yùn)行成本，才能進(jìn)一步促進(jìn)高校的內(nèi)部組織績(jī)效。管理創(chuàng)新是提升高校競(jìng)爭(zhēng)力的基本保證，要達(dá)到人力資源的增值以及組織效益最大化的終極目標(biāo)，必須以積極的姿態(tài)達(dá)到創(chuàng)新的要求。

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作者：曾苗苗 單位：遼寧公安司法管理干部學(xué)院

第二篇：高校人事管理服務(wù)水平提升策略

人事管理中的各項(xiàng)工作都與廣大教職員工的切身利益息息相關(guān)，這項(xiàng)工作具有細(xì)致、復(fù)雜、敏感、政策性情、涉及面廣等特性，是高校各項(xiàng)管理工作的核心部分。近年來(lái)，隨著高等教育事業(yè)的飛速發(fā)展，全國(guó)各高校的競(jìng)爭(zhēng)局面越來(lái)越嚴(yán)峻，高層次人才儲(chǔ)備工作迫在眉睫、重中之重。人才健康發(fā)展才可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中爭(zhēng)得一席之地。人事管理工作作為高校員工管理的主要手段，越來(lái)越受到各大高校管理者的重視，然而目前各大高校人事管理工作中仍然存在很多問(wèn)題，并沒(méi)有充分發(fā)揮人事管理工作的作用。一個(gè)好的人事管理服務(wù)體系，將有助于個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和學(xué)校整體事業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)；同時(shí)有效地減少人才的隱性流失和提高高校自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、高校人事管理工作的內(nèi)涵

人事資源管理中，人事管理工作位居第一。人事管理的概念就是管理、調(diào)解人與人之間的關(guān)系和各種事務(wù)。人事管理工作的范圍包括：協(xié)調(diào)規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等工作。人事管理工作方法科學(xué)高效，本著嚴(yán)格的人才管理、合理的管理制度、嚴(yán)格執(zhí)行組織決定，保證即時(shí)達(dá)到工作目標(biāo)。人事管理工作中心以人為本，主要處理人與人、人與事務(wù)、人與組織之間的關(guān)系，依據(jù)人盡其才、物盡其用的原則，最大程度發(fā)揮每個(gè)工作人員的聰明才智，并使每個(gè)人的合法利益得到保障。人事管理工作的人員要有責(zé)任心，負(fù)責(zé)肯干，履職盡責(zé)，發(fā)現(xiàn)、理解并信任人才，才能公平合理的使用人才，使每個(gè)教職員工的才能與潛質(zhì)得到充分發(fā)揮、工作熱情才能被充分調(diào)動(dòng)，從而對(duì)人才進(jìn)行合理而科學(xué)地分配。提高服務(wù)效率。真心誠(chéng)意為教職員工辦實(shí)事、辦好事。對(duì)職工的訴求，凡屬人事部門的職責(zé)，不推諉，不找借口，不打折扣，堅(jiān)持做到有求必應(yīng)、應(yīng)之必辦、辦之必果的工作作風(fēng)。

二、高校人事管理工作改革的必要性

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，各高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)現(xiàn)了跨越式的增長(zhǎng)，高學(xué)歷、高層次人才隊(duì)伍不斷壯大。然而，各高校在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)表面的“繁榮”下，也存在著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然還沿襲著傳統(tǒng)的事業(yè)單位屬性的管理理念：如管理者與被管理者有明顯的界限、工作流于形式化與集中化管理等。人事管理工作構(gòu)建的“以事為本”的模式，主體性得不到真正、充分地體現(xiàn)，影響高校教職員工主動(dòng)參與工作的熱情。事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)發(fā)展到了事業(yè)單位人事制度推進(jìn)的一個(gè)瓶頸，與現(xiàn)時(shí)代的發(fā)展要求脫軌，不再適應(yīng)于現(xiàn)代人事管理模式。主要體現(xiàn)在：如果高校人事管理工作繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致嚴(yán)重缺乏人力資源現(xiàn)代管理理念，人事管理體系不健全。

三、高校人事管理工作的構(gòu)建體系

1.信息化管理加強(qiáng)人事管理現(xiàn)代化數(shù)字平臺(tái)?！肮び破涫隆⒈叵壤淦鳌?。當(dāng)今社會(huì)飛速發(fā)展，信息化高科技是一個(gè)首當(dāng)其沖、重要的發(fā)展標(biāo)志。高校人事管理信息化亦成為校園信息化建設(shè)的中心內(nèi)容，人事管理現(xiàn)代化數(shù)字平臺(tái)工作的內(nèi)容為：通過(guò)對(duì)于人事管理工作的各種人事資源進(jìn)行廣泛的收集整理，依托于計(jì)算機(jī)、因特網(wǎng)、多媒體等現(xiàn)代信息技術(shù)，深入探討和研究人事管理資源共享利用，促進(jìn)并完成人事管理工作的傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代人力資源數(shù)理信息化管理的華麗轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)化過(guò)程中的收集、整理、存貯、分析、維護(hù)、更新等工作可以將人事管理工作的決策和效率得到相應(yīng)提高；在各項(xiàng)人事資源管理的查詢、統(tǒng)計(jì)、工作中，對(duì)高校教職員工的各專業(yè)進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，為人事管理工作中的師資隊(duì)伍管理的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)。

2.推進(jìn)高校人崗匹配制度建設(shè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制大潮驅(qū)動(dòng)下，大量的擇業(yè)機(jī)會(huì)使很多高校教師對(duì)自己的職業(yè)和崗位重新定位，于是形成了愈演愈烈的人才流失、離職流動(dòng)的局面，為了遏制此現(xiàn)象的重復(fù)上演，各大高校人事管理制度積極制定高層次人才引進(jìn)制度，以改善當(dāng)前現(xiàn)狀：即對(duì)高校人才資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。在充分發(fā)揮每個(gè)人潛力的同時(shí)，形成一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才，選合適的人，去干合適的事，做到崗須其才、人需其崗，使人崗匹配達(dá)到最佳狀態(tài)。讓人才在崗位上能發(fā)揮最有效作用，讓?shí)徫荒芙o人才以最大的滿足。

3.在管理手段上體現(xiàn)柔化管理。當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理模式中的柔性管理以知識(shí)工作者為核心，許多知識(shí)型企業(yè)都相繼在工作實(shí)踐中引入并使用，取得很高的成效?；诟咝Ｈ瞬刨Y源管理工作與知識(shí)型企業(yè)具有相似性的特點(diǎn)，值得高校人力資源管理工作借鑒并加以實(shí)施，堅(jiān)持執(zhí)行“以人為本”的原則，維護(hù)好廣大教職員工的合法利益。在服務(wù)過(guò)程中體現(xiàn)對(duì)教職工的人文關(guān)懷，讓他們體會(huì)到被服務(wù)的快感和家的歸屬感。

4.注重“以人為本”的管理理念。堅(jiān)持人文關(guān)懷理念，是人事部門不斷提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平的必由之路。不斷轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼乃季S方式，克服在教學(xué)科研崗位上注重“以人為本”，而在管理崗位上“以人事事”的傾向。除積極完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)外，從基礎(chǔ)管理做起，充分應(yīng)用校內(nèi)分配杠桿，提高教學(xué)、管理人員從事教學(xué)、科研和管理工作的積極性；充分調(diào)查、研究教職工的思想、經(jīng)濟(jì)狀況，不斷探索適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的管理模式，制定激勵(lì)措施；針對(duì)單位的發(fā)展、人員實(shí)際狀況、能力、家庭、個(gè)人潛能有效、有針對(duì)性地局部解決問(wèn)題，培養(yǎng)創(chuàng)新服務(wù)模式，注重人員的基礎(chǔ)管理和過(guò)程管理。尊重教師的獨(dú)特性，在制度政策的設(shè)計(jì)中體現(xiàn)差異，避免簡(jiǎn)單粗暴的“一刀切”，努力做到求同存異。比如科研薄弱者可能成為教學(xué)能手，不擅長(zhǎng)教學(xué)者可能成為科研領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，每個(gè)教師都能在學(xué)校發(fā)展中找到自己的用武之地，感受到成功的快樂(lè)。

四、結(jié)語(yǔ)

傳統(tǒng)的高校人事管理到現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)復(fù)雜而漫長(zhǎng)過(guò)程，不僅需要理論工作者進(jìn)行理論探索，還需要更多實(shí)踐工作者的不斷實(shí)踐來(lái)共同推動(dòng)。需要緊密結(jié)合我國(guó)高校當(dāng)前改革的需要和實(shí)際，進(jìn)一步深入研究外部相關(guān)制度的完善和創(chuàng)新。

作者：肖嶺 唐淑娟 單位：石家莊鐵道大學(xué)圖書館 石家莊鐵道大學(xué)人事處

第三篇：高校人力資源管理轉(zhuǎn)變分析

摘要：本文對(duì)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別進(jìn)行分析，探討了高校由人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性，最后，主要從轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新管理體制、健全激勵(lì)機(jī)制等方面，提出了高校實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的策略。

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；轉(zhuǎn)變

高校是培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，肩負(fù)著為全面建設(shè)小康社會(huì)提供人才保證和知識(shí)支持的重任。然而，目前一些高校在人才的管理上，依然停留在傳統(tǒng)人事管理格局上，難以適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要,因此，盡快實(shí)現(xiàn)高校由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，具有重大現(xiàn)實(shí)意義。

一、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

1.管理觀念的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理將人視為“工具”，強(qiáng)調(diào)的是如何對(duì)人的運(yùn)用。在實(shí)踐中，傳統(tǒng)的人事管理注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約，即把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個(gè)為其所雇傭的人的開(kāi)支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。而人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)。它把人力首先看作是一種可開(kāi)發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開(kāi)發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量，去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)久的實(shí)力。

2.管理內(nèi)容上的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)，沒(méi)有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。

3.管理活動(dòng)的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié)，工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性，因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，對(duì)員工管理的規(guī)范不能事前約定，而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理。而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心，以勞動(dòng)力管理與開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開(kāi)發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。

4.管理地位上的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無(wú)效益的。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)人力資源的配置，并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)研究人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。由此來(lái)看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創(chuàng)造效益的。

二、高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等院校社會(huì)地位和運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位，它已成為社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國(guó)家創(chuàng)新體系和科教興國(guó)的主力軍，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。21世紀(jì)的高校擔(dān)負(fù)著更大的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的任務(wù)。高校面臨的將是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會(huì)體制，如不改變傳統(tǒng)的人事管理模式，將會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險(xiǎn)。因此，高校社會(huì)地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的外在要求。新時(shí)期高校內(nèi)部的變革為其人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了內(nèi)在動(dòng)力。當(dāng)前，各高校已經(jīng)或正在進(jìn)行的人事改革，以適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要。在這個(gè)改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進(jìn)自身的發(fā)展。人力資源管理無(wú)疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮了人的最大潛能，有利于高校教學(xué)、科研、管理水平的不斷提高。

三、高校實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的策略

1.確定以人為本的管理思想，把教師作為人力資源管理的中心。高校人力資源構(gòu)成的最主要部分是教師，因此只有轉(zhuǎn)變管理理念，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，明白清楚的知道管理主體是誰(shuí)，誰(shuí)是被管理的對(duì)象，才能更好的把人事管理這一體制向著人力資源管理轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，高校在發(fā)展中會(huì)有很多格局發(fā)生變化，部門組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化，于是人力資源管理理念直接關(guān)系到高校的人事變革，在這方面要從以下幾點(diǎn)入手進(jìn)行分析。首先，改變以往的“管”，而是變?yōu)椤皡⑴c”，讓所有教師都參與到人力資源管理中，使管理向著人性化方向發(fā)展。其次，對(duì)管理要摒棄以往不分輕重，不講秩序的原則，將管理進(jìn)行細(xì)化，使工作變得更加有序化。

2.加強(qiáng)體制方面的創(chuàng)新。高校屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位常常采取行政管理的辦法對(duì)人力資源進(jìn)行管理，而這種辦法缺乏創(chuàng)新機(jī)制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變這一工作中，要用發(fā)展的眼光和全新的視角審視大學(xué)的人力資源管理工作，及時(shí)的轉(zhuǎn)變工作方法，提高教師和其他工作者的熱情，積極的樹(shù)立起責(zé)任意識(shí)和服務(wù)觀念，在發(fā)展中逐步的形成民主管理模式，不斷的按照高校發(fā)展實(shí)際，對(duì)管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，完善管理制度以此來(lái)不斷的推進(jìn)高校在人力資源方面的科學(xué)化管理。

3.健全分配激勵(lì)機(jī)制。高校的教師資源目前處于緊張局面，鞏固教師隊(duì)伍是高校人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)。教師隊(duì)伍的建設(shè)首先是對(duì)現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，然后是吸引新的力量加入，最后對(duì)這些教師進(jìn)行激勵(lì)，讓其能夠更加安心的為學(xué)生服務(wù)，為學(xué)校服務(wù)。激勵(lì)的方式可以采取分配獎(jiǎng)勵(lì)制度，高校在發(fā)展中可以進(jìn)行有效探索，對(duì)自身的實(shí)際情況做細(xì)致的了解，然后采取適合的分配方式；要以高校的發(fā)展為原則，以辦學(xué)效率為宗旨，把優(yōu)秀的人才放在需要的崗位上，提升人才的利用率，并且提升教師的工資水平和福利待遇，爭(zhēng)取以多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬為激勵(lì)方式，提升優(yōu)秀教師的教學(xué)積極性，努力挖掘其自身的價(jià)值。

4.高校內(nèi)部人力資源的合理配置。高校人力資源配置是一個(gè)相對(duì)比較復(fù)雜的問(wèn)題，也有多種因素對(duì)其進(jìn)行制約，例如，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、政治政策、和文化需求等等。要將高校的人事管理向著人力資源方向轉(zhuǎn)變就需要對(duì)人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化的配置。在此方面，首先，要根據(jù)高校的發(fā)展情況，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新的審視，規(guī)范結(jié)構(gòu)的變化方式，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行內(nèi)部管理。其次，對(duì)高校人力資源的成本進(jìn)行重新劃分，促進(jìn)人力資源的最優(yōu)配置，將有用的人才放在突出崗位上，從而促進(jìn)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。高校中的教師不僅需要付出腦力勞動(dòng)還要付出體力勞動(dòng)，因此必須用客觀的科學(xué)的眼光看待教師的工作，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)有一個(gè)較為全面的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能促進(jìn)人力資源的合理配置?？傊?，高校必須從先進(jìn)的管理觀念入手，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善，適當(dāng)?shù)脑诠芾碇性黾蛹?lì)體制，調(diào)動(dòng)起教職工的工作積極性，從而有效的使人力資源配置得到最優(yōu)化調(diào)整，提升高校在競(jìng)爭(zhēng)中的地位，改革高校培養(yǎng)人才的方式方法，最終促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳乃玲.以科學(xué)發(fā)展觀推進(jìn)高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(bào)（高教研究版）,2015,3(3):41-43.

[2]徐鑫.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代交際,2014(12):15-16.

作者：周杰龍 單位：廣州工商學(xué)院

第四篇：數(shù)字化高校組織人事管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究

【摘要】為提高校組織部門工作效率、降低高校人力資源管理成本,減少人工管理中數(shù)據(jù)差錯(cuò)和查詢過(guò)程中費(fèi)時(shí)費(fèi)力等問(wèn)題，通過(guò)建立組織人事管理的信息化系統(tǒng),解決在傳統(tǒng)的組織人事管理工作中所存在的效率性和準(zhǔn)確性方面的問(wèn)題。對(duì)于提升高校數(shù)字校園的信息化管理效能起到了十分重要的作用。

【關(guān)鍵詞】數(shù)字化；組織人事；管理系統(tǒng)；設(shè)計(jì)

高校組織人事信息是記錄教職工成長(zhǎng)和工作經(jīng)歷的重要載體，同時(shí)也是高校組織人事部門對(duì)干部進(jìn)行全面了解和考察的重要參考依據(jù)。伴隨著高校規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，如果個(gè)人之間、部門之間信息的傳遞依然沿用傳統(tǒng)的紙質(zhì)材料或一般的文字處理方式，那么極易導(dǎo)致信息不對(duì)稱，造成信息失真，信息將不能有效共享，影響團(tuán)隊(duì)效率，嚴(yán)重制約管理工作。當(dāng)前，計(jì)算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、海量存儲(chǔ)技術(shù)等的快速發(fā)展，使得及時(shí)、準(zhǔn)確地處理大量管理信息成為現(xiàn)實(shí)。因此，如何依托現(xiàn)有的現(xiàn)代化信息技術(shù)，借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，構(gòu)建適合高校特點(diǎn)的組織人事管理平臺(tái)既是一個(gè)理論問(wèn)題，更是一個(gè)富有時(shí)代特征的實(shí)踐課題。

一、構(gòu)建高校組織人事管理系統(tǒng)的必要性

1．推進(jìn)高校教育信息化的內(nèi)在要求。教育信息化是國(guó)家信息化建設(shè)的重要組成部分，對(duì)于深化教育改革，提升教育質(zhì)量，培養(yǎng)創(chuàng)新人才等方面具有深遠(yuǎn)意義。組織人事部門作為高校管理工作的核心部門，率先搭建數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化和多媒體化的信息平臺(tái)，對(duì)于加速推進(jìn)開(kāi)放、共享、交互、協(xié)作的教育信息化大平臺(tái)建設(shè)將起到重要的示范效應(yīng)。

2．貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。組織部門貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀就是要按照科學(xué)發(fā)展觀要求創(chuàng)新思想理念、創(chuàng)新組織機(jī)制、創(chuàng)新工作方式，通過(guò)全面貫徹落實(shí)，推進(jìn)組織工作又好又快發(fā)展。賀國(guó)強(qiáng)同志指出，各級(jí)組織部門貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，一個(gè)重要方面就是要建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的干部考核評(píng)價(jià)辦法。構(gòu)建高校組織人事管理系統(tǒng)，就是要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，不斷提高組織人事工作水平，深化組織人事制度改革，通過(guò)有效的技術(shù)手段，全方位科學(xué)評(píng)價(jià)、考核干部，真正把那些信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的優(yōu)秀干部選拔進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的領(lǐng)導(dǎo)層，為全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。

3．組織人事工作規(guī)范管理的迫切需要。高校組織人事部門肩負(fù)著學(xué)校管理職能中非常重要的管理事務(wù)，其管理工作效率的高低、質(zhì)量的好壞都直接關(guān)系到管理效益在廣大師生員工中的認(rèn)可度。在傳統(tǒng)的手工管理模式或簡(jiǎn)單的辦公軟件處理過(guò)程中，就不可避免地造成了不同管理部門之間的信息“孤島”現(xiàn)象，從而導(dǎo)致信息失真，影響決策，難以滿足管理的需要。要改變此種現(xiàn)狀，就迫切需要建立一套完整的信息管理體系和信息處理系統(tǒng)，用現(xiàn)代化工具管理組織人事信息，從而為領(lǐng)導(dǎo)決策和相關(guān)部門提供全方位的組織人事信息，提高勞動(dòng)效率與工作質(zhì)量，使組織人事工作更加科學(xué)化、規(guī)范化，進(jìn)一步助推組織人事部門知人識(shí)人的深度和廣度。

二、高校組織人事管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)原則

1．安全性。高校組織人事信息，特別是干部人事檔案，屬于組織機(jī)密，內(nèi)容涵蓋個(gè)人履歷、自傳、入黨、入團(tuán)、獎(jiǎng)勵(lì)、處分、任免、工資等眾多方面情況，有的從側(cè)面反映了一些重大歷史事件，有的是干部考察工作中形成的考察材料，有的是個(gè)人向組織匯報(bào)而不能向他人言及的思想?yún)R報(bào)等等。因此，安全性是系統(tǒng)設(shè)計(jì)中首要考慮的重要指標(biāo)。對(duì)此，系統(tǒng)要具備完善的訪問(wèn)控制、信息加密、身份驗(yàn)證、數(shù)據(jù)安全以及可靠的防病毒入侵和檢測(cè)功能。

2．實(shí)用性。開(kāi)發(fā)高校組織人事管理系統(tǒng)的目的是便于高效率的完成干部基本信息采集、組織人事任免、黨員干部信息查閱等各項(xiàng)管理工作，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要充分考慮不同用戶群體的實(shí)際情況，要求不過(guò)多的改變目前的管理習(xí)慣，不增加管理人員的額外負(fù)擔(dān)。此外，系統(tǒng)還應(yīng)具有友好的中文操作界面，使用簡(jiǎn)便、易懂易學(xué)。

3．維護(hù)性。高校組織人事管理系統(tǒng)要根據(jù)高校的實(shí)際情況，采用結(jié)構(gòu)化程序設(shè)計(jì)，要利于管理模塊的增加與刪減，程序結(jié)構(gòu)應(yīng)清晰、易懂、便于維護(hù)。

4．兼容性。高校組織人事管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要遵循國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和中組部有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)庫(kù)字段的設(shè)計(jì)應(yīng)與現(xiàn)有上級(jí)組織人事系統(tǒng)通用，并能與其數(shù)據(jù)庫(kù)有效兼容，合理利用現(xiàn)有資源，最大化控制重復(fù)勞動(dòng)。

（二）客服端設(shè)計(jì)

客戶端使用Html、JavaScript技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，利用用戶操作系統(tǒng)原有Web瀏覽器進(jìn)行訪問(wèn)，減少軟件安裝、維護(hù)工作量，提高客戶端系統(tǒng)兼容性。采用填寫Html表單的方式進(jìn)行基本數(shù)據(jù)的錄入，并利用JqueryEasyUI等開(kāi)源界面組件搭建標(biāo)簽、列表式界面,錄入界面上方為基本信息，用于填寫數(shù)量固定的信息，例如姓名、性別、聯(lián)系方式等；下部為多標(biāo)簽區(qū)，包括獎(jiǎng)懲情況、年度考核情況、教學(xué)信息、科研信息、學(xué)習(xí)培訓(xùn)信息、出國(guó)境信息、廉政信息、工資信息、財(cái)務(wù)信息、房產(chǎn)信息、家庭成員、相關(guān)原始檔案等標(biāo)簽，用于錄入數(shù)量不固定的列表信息。對(duì)于干部照片、原始檔案內(nèi)容的掃描，則采用高清拍攝儀硬件設(shè)備進(jìn)行快速、便捷拍攝，同時(shí)補(bǔ)充有上傳硬盤圖片文件的方式，便于在沒(méi)有高清拍攝儀的用戶采用掃描儀、相機(jī)等設(shè)備進(jìn)行掃描拍攝。提供綜合查詢用于信息檢索，系統(tǒng)提供所有需要用到的查詢條件選擇框，用戶選擇所需的查詢條件，并錄入匹配信息后，可以對(duì)該用戶檢索權(quán)限內(nèi)的所有信息進(jìn)行檢索，對(duì)符合條件的信息利用表格的方式進(jìn)行排列展現(xiàn)，表格中列出比較重要的字段，例如姓名、年齡、部門等信息，并提供“詳細(xì)”鏈接，點(diǎn)擊后可查看到該人員的所有詳細(xì)信息；對(duì)于查詢到的信息列表，通過(guò)點(diǎn)擊“導(dǎo)出”按鈕，可導(dǎo)出成電子表格形式。數(shù)據(jù)匯總模塊可按各種格式生成數(shù)據(jù)報(bào)表，用戶指定匯總條件后，選擇所需的報(bào)表模板，便可生成對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)報(bào)表。可選擇的報(bào)表模板包括總體情況、各部門情況等。例如選擇的是總體情況模板，則生成的數(shù)據(jù)包括：黨員干部總數(shù)、女性、少數(shù)民族、博士、碩士數(shù)量、按各學(xué)歷劃分人數(shù)、按各年齡段劃分人數(shù)，按工齡年限劃分人數(shù)、按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分人數(shù)等。

（三）服務(wù)器端設(shè)計(jì)

服務(wù)器端的應(yīng)用系統(tǒng)使用asp.net進(jìn)行開(kāi)發(fā)，采用C#語(yǔ)言編寫，基于多層構(gòu)架，運(yùn)行在windows自帶的IISWeb服務(wù)之上，通過(guò)http方式響應(yīng)客戶端請(qǐng)求。數(shù)據(jù)庫(kù)模塊使用MicrosoftSQLServer關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)軟件，考慮到數(shù)據(jù)量不算大，可以和應(yīng)用模塊搭建在同一臺(tái)服務(wù)器上，應(yīng)用系統(tǒng)與數(shù)據(jù)庫(kù)通過(guò)本地內(nèi)存通道進(jìn)行快速通訊，同時(shí)服務(wù)器與客戶端的通訊采用AJAX（不刷新頁(yè)面直接獲取數(shù)據(jù)）的方式并采用JSON進(jìn)行數(shù)據(jù)的精簡(jiǎn)編碼，可大大提高響應(yīng)速度。應(yīng)用系統(tǒng)由以下模塊構(gòu)成：用戶訪問(wèn)控制、業(yè)務(wù)邏輯控制、數(shù)據(jù)訪問(wèn)模塊、數(shù)據(jù)傳輸格式匹配模塊。用戶訪問(wèn)控制包括用戶登錄驗(yàn)證、用戶在線狀態(tài)保持、用戶角色權(quán)限控制等。其中用戶登錄驗(yàn)證采用用戶名與密碼的方式，客戶端通過(guò)Html表單將正確的用戶名、密碼提交到服務(wù)器頁(yè)面，驗(yàn)證數(shù)據(jù)庫(kù)通過(guò)后，用戶在線狀態(tài)保持模塊會(huì)將用戶瀏覽器的ID（Ses－sionID）存入服務(wù)器內(nèi)存，由于用戶瀏覽器過(guò)后的任何訪問(wèn)都將自動(dòng)附帶此ID，所以該模塊可通過(guò)瀏覽器ID來(lái)查詢內(nèi)存，確定是否是合法登錄過(guò)的用戶。每個(gè)用戶賬號(hào)在服務(wù)器都可擁有多個(gè)角色屬性，而每個(gè)角色屬性又可以擁有多個(gè)權(quán)限許可，當(dāng)用戶登錄后，該賬號(hào)通過(guò)角色擁有的所有權(quán)限將綁定至該用戶在服務(wù)器內(nèi)存中的瀏覽器ID上，那么該用戶在訪問(wèn)任何一個(gè)功能時(shí)，服務(wù)器都可以方便的驗(yàn)證該用戶是否有權(quán)限訪問(wèn)。例如A用戶有管理員和錄入員角色，管理員角色擁有部門添加、賬號(hào)添加等管理類權(quán)限，錄入員角色擁有干部信息錄入權(quán)限，那么A用戶就同時(shí)擁有部門添加、賬號(hào)添加等管理類權(quán)限以及干部信息錄入權(quán)限，當(dāng)A用戶在訪問(wèn)干部信息錄入功能時(shí)，系統(tǒng)會(huì)提示合法訪問(wèn)，當(dāng)A用戶在訪問(wèn)數(shù)據(jù)分類匯總功能時(shí)，系統(tǒng)會(huì)提示無(wú)權(quán)訪問(wèn)，因?yàn)閿?shù)據(jù)分類匯總權(quán)限是包含在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員角色中的，除非A用戶綁定了此角色，否則無(wú)權(quán)訪問(wèn)。業(yè)務(wù)邏輯控制模塊用于將用戶對(duì)服務(wù)器功能的訪問(wèn)進(jìn)行拆分，分析出需要訪問(wèn)哪些數(shù)據(jù)表以及使用什么樣的條件進(jìn)行過(guò)濾，對(duì)得到的結(jié)果使用什么樣的排序，多個(gè)表的數(shù)據(jù)是否需要組合。也就是將宏觀的用戶請(qǐng)求，分析成不可再拆分的數(shù)據(jù)庫(kù)請(qǐng)求，然后調(diào)用數(shù)據(jù)庫(kù)訪問(wèn)模塊中對(duì)應(yīng)的子模塊，再對(duì)返回的數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的組合，得到需要的數(shù)據(jù)結(jié)果。例如，用戶想要查詢干部信息列表，那么此模塊分析出，需要訪問(wèn)干部信息主表，以及獎(jiǎng)懲情況、年度考核情況、教學(xué)信息等分表，并且需要對(duì)結(jié)果中一些代碼值字段（例如性別、民族等）進(jìn)行中文化解釋，那么會(huì)調(diào)用數(shù)據(jù)訪問(wèn)模塊，提取需要的主表和子表的數(shù)據(jù)，聯(lián)合后，再提取代碼表的數(shù)據(jù)，將性別從“0101”解釋成男，民族從“0201”解釋成漢族，再將結(jié)果以一個(gè)二維數(shù)組的形式交由數(shù)據(jù)傳輸格式匹配模塊進(jìn)行處理。數(shù)據(jù)傳輸格式匹配模塊發(fā)揮的作用類似于“翻譯官”，因?yàn)榉?wù)器端業(yè)務(wù)邏輯模塊得到的結(jié)果實(shí)際上是服務(wù)器內(nèi)存中的數(shù)組，而客戶端能從服務(wù)器獲取數(shù)據(jù)的唯一途徑就是訪問(wèn)服務(wù)器頁(yè)面時(shí)，頁(yè)面返回的一個(gè)長(zhǎng)字符串，那么如何將內(nèi)存中的多維數(shù)組或是其他對(duì)象轉(zhuǎn)變成一個(gè)客戶端瀏覽器能讀懂的字符串，就需要格式匹配模塊來(lái)處理了。該系統(tǒng)約定使用JSON的格式來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配，因?yàn)閍sp.net原生支持服務(wù)器端對(duì)象到JSON格式字符串的編碼，而客戶端的JavaScript腳本語(yǔ)言，也支持JSON格式字符串到客戶端對(duì)象的解碼。例如，服務(wù)器要返回一個(gè)數(shù)組到客戶端，該數(shù)組是2維的，有3列，列名分別是編號(hào)、姓名、性別，數(shù)據(jù)有2行，第1行是：0101張三男，第2行是0102李四女，那么這個(gè)服務(wù)器對(duì)象在數(shù)據(jù)匹配模塊處理后，編碼成一個(gè)字符串：“{［‘0101’,’張三’,’男’］,［‘0102’,’李四’,’女’］}”,這個(gè)字符串可以直接返回給客戶端，客戶端瀏覽器接到這個(gè)字符串后，通過(guò)JavaScript腳本的E－val函數(shù)，可變成一個(gè)數(shù)組對(duì)象，這個(gè)對(duì)象的數(shù)據(jù)跟服務(wù)器端是一致的，這樣就完成了服務(wù)器數(shù)據(jù)到客戶端數(shù)據(jù)的匹配傳送。該系統(tǒng)之所以使用JSON數(shù)據(jù)匹配傳送是考慮到該方式對(duì)比直接返回帶數(shù)據(jù)的Html頁(yè)面，要節(jié)約大量的服務(wù)器帶寬以及減少Html標(biāo)簽與數(shù)據(jù)編織輸出的時(shí)間。比如上面所舉例子，使用常規(guī)的Html頁(yè)面輸出，光是主要的數(shù)據(jù)區(qū)，就至少要傳輸1K左右字節(jié)，因?yàn)镠tml標(biāo)簽是非常長(zhǎng)的，而且還需要傳輸Html規(guī)范的頁(yè)面頭部尾部等附加代碼，總的數(shù)據(jù)量大概要到2到3K字節(jié)，而使用JSON編碼，只有區(qū)區(qū)的37個(gè)字符，同時(shí)這些數(shù)據(jù)在客戶端是易于訪問(wèn)，易于再次利用的內(nèi)存對(duì)象，等于還能減少一些不必要的重復(fù)訪問(wèn)（例如改變排序條件等操作），相當(dāng)于再次節(jié)約了服務(wù)器帶寬。

三、高校組織人事管理系統(tǒng)建設(shè)的幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)

1．安全系統(tǒng)

使用基于角色-權(quán)限的訪問(wèn)控制模塊，基于瀏覽器SessionID的用戶狀態(tài)控制模塊，以及應(yīng)用系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)，管理員可對(duì)用戶進(jìn)行方便的權(quán)限配置，使用瀏覽器SessionID標(biāo)識(shí)進(jìn)行用戶身份驗(yàn)證安全性是比較高的，以為這個(gè)ID是隨機(jī)生成的長(zhǎng)字符串幾乎是無(wú)法猜測(cè)的，分層結(jié)構(gòu)避免了客戶端直接訪問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)，也避免了服務(wù)器頁(yè)面文件中包含訪問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)鍵代碼，即使服務(wù)器被非法登入，也無(wú)法從二進(jìn)制文件中破解出數(shù)據(jù)庫(kù)訪問(wèn)通道。

2．存儲(chǔ)格式選擇

對(duì)于文本型數(shù)據(jù)，采用數(shù)據(jù)庫(kù)表的方式來(lái)進(jìn)行存儲(chǔ)，可方便查詢、排序以及組合等操作，對(duì)于二進(jìn)制的數(shù)據(jù)，例如干部照片，掃描的附件等，使用服務(wù)器硬盤文件的方式進(jìn)行存儲(chǔ)，減小數(shù)據(jù)庫(kù)文件大小，方便數(shù)據(jù)庫(kù)的備份、管理，同時(shí)備份二進(jìn)制數(shù)據(jù)也只需簡(jiǎn)單的進(jìn)行文件拷貝。

3．?dāng)?shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)

數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)上使用主表、子表、字典表，關(guān)系表等方式，主要信息例如干部信息、用戶賬戶信息等設(shè)計(jì)成主表，附屬信息例如獎(jiǎng)懲情況、年度考核情況、教學(xué)信息、角色表、權(quán)限表等，設(shè)計(jì)成子表，子表中設(shè)計(jì)有外鍵或使用關(guān)系表來(lái)標(biāo)識(shí)數(shù)據(jù)與主表的關(guān)系，例如考核情況表每一行數(shù)據(jù)都有一個(gè)干部ID外鍵用于標(biāo)識(shí)該考核情況是屬于哪個(gè)干部的，而用戶賬戶信息中A用戶擁有管理員的角色，則使用用戶-角色關(guān)系表來(lái)標(biāo)識(shí)，例如在用戶-角色關(guān)系表中有一行數(shù)據(jù)標(biāo)識(shí)這個(gè)關(guān)系。在字段的設(shè)計(jì)上，遵循原子性、唯一性以及字段冗余性的約束，也就是字段是不能再拆分的（例如不可以用“管理員、錄入員”字符串來(lái)表示A用戶的角色，而要用關(guān)系表）；數(shù)據(jù)行需要建立唯一編號(hào)，例如干部不管有沒(méi)有工號(hào)，都要在數(shù)據(jù)庫(kù)多設(shè)計(jì)一個(gè)ID編號(hào)，否則無(wú)法保證任何情況下都能準(zhǔn)確定位數(shù)據(jù)行；同時(shí)保證字段不能重復(fù)（例如干部表有姓名了，考核情況子表就不能再有姓名了，否則要同時(shí)管理多個(gè)姓名難免會(huì)有遺漏的地方）。在此基礎(chǔ)上，還要設(shè)計(jì)少量的冗余字段，例如干部信息主表可以有該干部考核情況條數(shù)字段，雖然可以實(shí)時(shí)的查詢考核情況字表得到該干部的考核情況條數(shù)，但是如果有條數(shù)字段，如果該字段值為0，那么就不用浪費(fèi)查詢?cè)撟颖淼臅r(shí)間了。

4．圖像標(biāo)準(zhǔn)化采集

對(duì)干部照片圖像以及掃描的附件等，可以通過(guò)高清拍攝儀的附帶插件，通過(guò)客戶端的控制代碼，自動(dòng)的對(duì)掃描的結(jié)果圖片進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，例如掃描照片時(shí)，自動(dòng)的將黑邊去除，自動(dòng)對(duì)圖片進(jìn)行旋轉(zhuǎn)擺正，同時(shí)將圖片的分辨率固定于400×600，同時(shí)在服務(wù)器端將圖片再壓縮保存一份100×150的分辨率小圖片，100×150分辨率的小圖片用于概要顯示，點(diǎn)擊干部照片查看大圖時(shí)才使用400×600分辨率的原始圖片，節(jié)約服務(wù)器傳輸帶寬。

四、結(jié)束語(yǔ)

組織人事管理系統(tǒng)的構(gòu)建是高校組織人事部門未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)，其有利于優(yōu)化高校內(nèi)部工作流程，提高高校在教學(xué)、科研、管理方面的效率和質(zhì)量，也增強(qiáng)相關(guān)工作的透明度，有利于廉政建設(shè)，而且可以有效助推高校信息化平臺(tái)的一體化建設(shè)。

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［5］Shamkant．?dāng)?shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)基礎(chǔ)(第四版)［M］，北京：人民郵電出版社，2008.

作者：謝文 單位：湖南商學(xué)院

第五篇：高校人事管理轉(zhuǎn)型思考

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國(guó)內(nèi)外各領(lǐng)域的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。高校作為擔(dān)負(fù)人才培養(yǎng)任務(wù)的社會(huì)公益機(jī)構(gòu)，需要在體制機(jī)制方面進(jìn)行相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，變革傳統(tǒng)的人事管理模式，激發(fā)人才活力，提高人才效益，以適應(yīng)高校辦學(xué)事業(yè)的發(fā)展需求，促進(jìn)高校辦學(xué)職能的全面履行。

關(guān)鍵詞：高校人事管理；人力資源管理

許多高校當(dāng)前仍沿用傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，人事管理工作較為單一，人事管理職能相對(duì)簡(jiǎn)單。在這種管理模式下，人員調(diào)配、績(jī)效考核等諸多方面存在著很多問(wèn)題。隨著高校改革步伐的加快，高校管理工作必須摒棄傳統(tǒng)人事管理模式的弊端，實(shí)行新的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理模式。從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，成為高校管理者需要共同面對(duì)的艱巨任務(wù)。

1人事管理與人力資源管理的異同分析

1.1人事管理

所謂“人事管理”，就是組織對(duì)其內(nèi)部人員實(shí)行規(guī)范化管理的法則與過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，就是在人事工作活動(dòng)中，運(yùn)用某些原理、原則、制度和方法，開(kāi)展計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)?！叭耸鹿芾怼币辉~最早出現(xiàn)在美國(guó)，最早的人事部門出現(xiàn)在1901年美國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理公司。當(dāng)時(shí)因?yàn)槭澜绱髴?zhàn)的緣故，許多科學(xué)家、管理者為了提高生產(chǎn)效率、節(jié)省人力成本，通過(guò)總結(jié)以往的用人經(jīng)驗(yàn)制定出了一套人事管理制度。不過(guò)，這套人事管理制度僅單純地涉及到用人單位的人才選拔、培訓(xùn)、晉升、檔案管理等，模式單一，無(wú)法適應(yīng)飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)。采用傳統(tǒng)的人事管理模式，當(dāng)今高校的人事管理工作有些無(wú)所適從，在現(xiàn)實(shí)中也頻頻出現(xiàn)一些問(wèn)題。

1.2人力資源管理

“人力資源”從字面上理解，是指擁有勞動(dòng)能力的人為社會(huì)創(chuàng)造資源，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。由此，“人力資源管理”則是對(duì)擁有勞動(dòng)能力的人科學(xué)合理地進(jìn)行管理，引導(dǎo)他們發(fā)揮自己的潛能；對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要。它包括人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。有效地開(kāi)展人力資源管理，是幫助組織掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。高校開(kāi)展人力資源管理就是要將學(xué)校的各類人員向履行辦學(xué)職能的各類內(nèi)外部組織進(jìn)行優(yōu)化配置，以完成辦學(xué)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)最大化的人員效益，收獲最大化的辦學(xué)效益。

1.3兩者的異同分析

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，卻又比人事管理更接近時(shí)代的需要，兩者是辯證的關(guān)系。由于人力資源管理是從人事管理演變而來(lái)的，人力資源管理同樣包含有人才選拔、培訓(xùn)、晉升、檔案管理等內(nèi)容。然而，人力資源管理是人事管理的進(jìn)一步變革，人事管理轉(zhuǎn)型為人力資源管理，是從“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽薄?/p>

1.4人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型

高校在傳統(tǒng)的教育模式影響下，管理活動(dòng)皆是以事情為主導(dǎo)，一切只注重事情的完成而并不注重人的培養(yǎng)，人力在管理者眼中被錯(cuò)誤地規(guī)劃到生產(chǎn)成本里面，以致忽視了人力所帶來(lái)的潛在財(cái)富。這種管理模式抑制了人才的積極性，在沒(méi)有發(fā)展空間的心理預(yù)期下，員工在工作中很容易形成得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，不利于高校的發(fā)展。隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)對(duì)人的重視逐漸加深，而高等教育也漸漸向適應(yīng)社會(huì)需要、適應(yīng)市場(chǎng)需求的方向靠攏。在這種發(fā)展趨勢(shì)下，高校更應(yīng)該順應(yīng)時(shí)勢(shì)、改革創(chuàng)新，摒除落后的舊模式，爭(zhēng)取在社會(huì)大洪流的沖擊中把握機(jī)會(huì)，持續(xù)發(fā)展。

2高校實(shí)行人力資源管理的阻礙因素

人力資源管理的提出在社會(huì)上逐漸被大眾所接受與認(rèn)可，但目前高校依舊沿用傳統(tǒng)人事管理制度。在“經(jīng)驗(yàn)重于技術(shù)”的觀念下，高校教師的發(fā)展在看似工作穩(wěn)定的同時(shí)，卻依然按資排輩，使很多優(yōu)秀人才失去了應(yīng)有的發(fā)展空間。

2.1對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

在過(guò)去的管理中，對(duì)員工的評(píng)價(jià)主要是通過(guò)人事檔案進(jìn)行的，但人事檔案只記錄了員工以往的工作表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)成果，并非現(xiàn)在的狀態(tài)。這種情況下做出的人員評(píng)價(jià)就缺少了對(duì)員工工作能力的正確認(rèn)識(shí)，也缺少了對(duì)員工的有效激勵(lì)和引導(dǎo)。由于高校在傳統(tǒng)的人事管理制度下運(yùn)行了幾十年，如果貿(mào)然進(jìn)行改革，一時(shí)之間人事管理人員也無(wú)法適應(yīng)這種變革。另外，在管理者的認(rèn)識(shí)里，對(duì)比無(wú)法直接獲得經(jīng)濟(jì)效益的人事管理變革，他們更愿意把精力投入到學(xué)校應(yīng)如何發(fā)展、如何營(yíng)利中。對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的人才資源不能加以好好利用，光盯住學(xué)校以外的人才，搞“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，其原因在于學(xué)校管理者缺乏人力資源管理的理念，沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理在管理工作中的重要性，以及人力資源管理的長(zhǎng)效發(fā)展空間。

2.2人力資源管理不完善

高校實(shí)行人力資源管理模式仍在起步階段，難免還有許多不足之處，有待進(jìn)一步完善。而且傳統(tǒng)的人事管理模式并沒(méi)有完全摒棄，人事管理權(quán)力依然集中在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的手中，使得人力資源管理實(shí)行起來(lái)舉步維艱。很多高校在從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變中，往往缺少有力的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，又缺乏經(jīng)驗(yàn)，以致無(wú)法長(zhǎng)期、有效地推進(jìn)人力資源管理的改革。

2.3人力資源不足

近年來(lái)，有些高校為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，使學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益最大化，往往不顧辦學(xué)條件實(shí)際，不斷擴(kuò)大招生規(guī)模，追求辦學(xué)規(guī)模效益。然而，擴(kuò)招的結(jié)果又直接地?cái)偙×藥熧Y力量，造成了師資隊(duì)伍的薄弱，辦學(xué)條件反而進(jìn)一步惡化。在改革中，高校應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的教學(xué)、科研、管理和工勤崗位，擁有合理的編制數(shù)，控制好師資隊(duì)伍的規(guī)模和發(fā)展速度，所有這些都顯得格外重要。高校的編制數(shù)決定著教師隊(duì)伍的規(guī)模，影響著師資力量的強(qiáng)弱。如果人員數(shù)量不足，教學(xué)就無(wú)法順利開(kāi)展；反之，如果人員數(shù)量過(guò)多，則容易導(dǎo)致資源浪費(fèi)。與此同時(shí)，還存在著新招收的青年教師經(jīng)驗(yàn)不足、骨干教師偏少等情況，必然影響著學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，也影響著人力資源管理制度的實(shí)施。缺乏骨干教師、學(xué)術(shù)帶頭人，沒(méi)有充足的人員配置，高校的發(fā)展必然舉步維艱。

2.4缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

從根本上說(shuō)，我國(guó)高等教育還缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。從教師聘任的角度看，依然存在著聘任合同約束力不強(qiáng)的問(wèn)題；從聘任的操作層面看，教師的編制往往屬于終身制編制，教師一旦進(jìn)入編制中便沒(méi)有了后顧之憂，也就不需要像普通的公司職員那樣依靠激烈的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)維持業(yè)績(jī)、維持工作。究其原因，正是高校在管理工作中沒(méi)有重視競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用。高?？赏ㄟ^(guò)引進(jìn)國(guó)外、校外優(yōu)質(zhì)人才資源，在國(guó)內(nèi)高校的辦學(xué)中發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)”。在管理工作中，切實(shí)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)教師們的危機(jī)感，使教師們感到只有在崗位上不斷進(jìn)取，才能保持穩(wěn)定的工作崗位，獲得穩(wěn)定的職業(yè)收入。

2.5分配制度不合理

一是高校分配上平均主義的弊端已是人所共知，嚴(yán)重束縛著教職工的工作積極性和創(chuàng)造力。在分配制度中，只強(qiáng)調(diào)級(jí)別職位的高低而忽視教職工的工作質(zhì)量和效率，無(wú)法激起人們對(duì)工作的積極性和熱情；對(duì)教職工工作能力的考評(píng)，大多是以工齡為參考，未能全面地了解教職工的工作情況。二是崗位的設(shè)置、考核與目標(biāo)任務(wù)脫節(jié)，學(xué)校的發(fā)展導(dǎo)向不明確。由于沒(méi)有明確的工作分工，使教職工常常在發(fā)生問(wèn)題后互相推卸責(zé)任，工作無(wú)法順利開(kāi)展。三是高校教師收入存在著不合理差距。據(jù)有關(guān)專家自2010年以來(lái)先后對(duì)北京、上海、云南等地高校進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師收入差距加大，大學(xué)教授收入最高的10%與收入最低的10%相比，收入差距達(dá)到5.9倍，副教授為4.5倍。高校教師的薪酬地位偏低，2010年北京市屬高校教師的平均工資收入不如2009年北京市在崗職工的平均工資。

3高校如何實(shí)行有效的人力資源管理

3.1充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性

若要高校管理者樹(shù)立人力資源管理的理念，從“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽保蛻?yīng)當(dāng)從根本上改變管理者落后的思想理念，使他們認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性。因此，必須通過(guò)各種途徑組織高校管理者學(xué)習(xí)并掌握人力資源管理的知識(shí)、制度。在高校里，每個(gè)教師都是知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的人力資本，能給學(xué)校帶來(lái)豐富的創(chuàng)新財(cái)富。為了使教師們充分發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性、主動(dòng)性，使他們的創(chuàng)新創(chuàng)造效益最大化，高校管理者應(yīng)當(dāng)給教師們提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、深造的機(jī)會(huì)，提升其專業(yè)素養(yǎng)和工作能力；還應(yīng)當(dāng)讓教師隊(duì)伍不斷納入新鮮血液，建立良性的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、績(jī)效考評(píng)機(jī)制，使教師績(jī)效考核工作科學(xué)化、系統(tǒng)化。通過(guò)注重業(yè)績(jī)、注重實(shí)效的考核導(dǎo)向，推動(dòng)優(yōu)良學(xué)風(fēng)、教風(fēng)、作風(fēng)的建設(shè)，從而形成優(yōu)良的校風(fēng)。

3.2樹(shù)立改革、創(chuàng)新的堅(jiān)強(qiáng)信念

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、傳統(tǒng)觀念的影響，當(dāng)前高校人事管理依然沿用著落后的管理模式。實(shí)際上，舊的人事管理制度、模式已無(wú)法適應(yīng)快速發(fā)展的高校管理工作。新的人力資源管理制度的提出與實(shí)施，意味著舊的人事管理制度行將終止，這樣的改革轉(zhuǎn)型不僅需要理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的勇氣，更需要實(shí)踐創(chuàng)新的行動(dòng)，不怕挫折、不怕失敗的定力。為了更好地改革創(chuàng)新，高校全體員工應(yīng)該樹(shù)立堅(jiān)強(qiáng)的意志，樹(shù)立無(wú)論遇到什么困難都勇往直前的信念?！傲_馬不是一天建成的”，人力資源管理制度、模式的確立，需要高校管理者、教職工的通力協(xié)作、逐漸探索、共同奮斗，才能最終達(dá)成既定目標(biāo)。

3.3完善人員編制的管理機(jī)制

人員編制對(duì)于高校的運(yùn)行起著至關(guān)重要的作用，根據(jù)高校事業(yè)發(fā)展的需要設(shè)置崗位，再根據(jù)崗位的需要聘用人員，劃分好不同崗位人員的職責(zé)范圍，明確每一位員工的工作任務(wù)。堅(jiān)持責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，防止出現(xiàn)互相推脫責(zé)任的現(xiàn)象。首先，根據(jù)學(xué)校辦學(xué)的實(shí)際情況確定崗位數(shù)量，進(jìn)而確定人員編制數(shù)量；其次，根據(jù)崗位的數(shù)量招納人才，明確不同崗位人員的職責(zé)分工；第三，完善、健全績(jī)效考評(píng)、工作考核的指標(biāo)體系，開(kāi)展考評(píng)、考核工作。目前我國(guó)很多高校教師編制管理仍然采用傳統(tǒng)的管理機(jī)制，新教師被錄用、入編之后，往往無(wú)需擔(dān)憂自己的失業(yè)問(wèn)題，這種做法不利于激發(fā)教師的責(zé)任感、主動(dòng)性和積極性。由于這種機(jī)制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建議高校嘗試設(shè)立兩種編制——流動(dòng)性編制、非流動(dòng)性編制。流動(dòng)性編制注重競(jìng)爭(zhēng)，適者生存，優(yōu)勝劣汰。在這種競(jìng)爭(zhēng)面前，教師們將會(huì)自然而然地產(chǎn)生工作危機(jī)感，主動(dòng)在競(jìng)爭(zhēng)中不斷完善自己，提升自己，主動(dòng)提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量。非流動(dòng)性編制則注重留住優(yōu)秀人才，因?yàn)橘Y深教師和骨干教師對(duì)于高校的發(fā)展起著重要的作用，他們代表著學(xué)校師資力量的強(qiáng)弱。

3.4改革聘用制度

近年來(lái)，各大媒體普遍反映高校教師的聘用制度不公開(kāi)、不透明，甚至還存在著“走后門”進(jìn)入學(xué)校任職的說(shuō)法。這些報(bào)道對(duì)于高校的形象造成了很大的負(fù)面影響。實(shí)行人力資源管理則要求高校根據(jù)需要設(shè)置崗位，通過(guò)公開(kāi)招聘的方式讓教師公平競(jìng)爭(zhēng)，最終錄用優(yōu)秀的人才到學(xué)校任教；新聘用教師，設(shè)有一定期限的考核期，只有考核通過(guò)的人才可以正式入編。而且，人力資源管理模式倡導(dǎo)的是能者居之，評(píng)定一個(gè)人的工作能力并非看他的工齡或者職位的高低，而是看重他的能力，以及開(kāi)展了哪些工作、做出了多少貢獻(xiàn)。這種方式有利于改善大眾對(duì)高校教師的印象，同時(shí)也為學(xué)校引進(jìn)優(yōu)秀人才，改變“鐵飯碗”、“鐵位置”以及“鐵工資”給學(xué)校帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，把社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)法則引進(jìn)學(xué)校的管理制度之中，進(jìn)一步提高教師的教學(xué)質(zhì)量與工作效益，提升教師對(duì)于工作的積極性與熱情。

3.5提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)

師資力量的強(qiáng)大是每所高校所追求的教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。一名骨干教師，除了擁有過(guò)硬的專業(yè)水平以及教學(xué)能力，還應(yīng)該對(duì)工作充滿熱情，對(duì)教師職業(yè)具備崇高的責(zé)任感和職業(yè)道德，擁有出色的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力。這樣的優(yōu)秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在這種情況下，高校管理者不僅要把目光關(guān)注在其他高校的優(yōu)秀教師身上，爭(zhēng)取引進(jìn)，為我所用，還要充分重視使用本校的現(xiàn)有教師，積極培養(yǎng)他們，著力提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前，高校只要愿意在本校教師的學(xué)歷學(xué)位提高、素質(zhì)能力的提升上給予大量的成本投入，有針對(duì)性地提高教師隊(duì)伍的工作能力和教學(xué)質(zhì)量，高?，F(xiàn)有的師資隊(duì)伍也一定會(huì)有大的作為。

3.6改革分配制度

教職工的工資無(wú)論是基本工資還是額外的津貼，很多高校搞的都是平均主義，也就是過(guò)去所說(shuō)的“吃大鍋飯”，甚至這其中還包含著一定的封建思想色彩——論資歷來(lái)排輩分。如今，“吃大鍋飯”早已落下帷幕，那么論資歷來(lái)排輩分也應(yīng)該改變成論能力來(lái)排工資了。是否支持人力資源管理制度的改革與實(shí)施運(yùn)行？很大部分的員工希望藉此能分得更多的利益，所以既要實(shí)施人力資源管理，還要改革分配制度。每位教職員工的崗位性質(zhì)，決定了他們之間的工資構(gòu)成差異，例如教師，可以通過(guò)計(jì)算他們的課時(shí)數(shù)以及上課質(zhì)量，適當(dāng)?shù)貐⒖妓麄兤綍r(shí)的表現(xiàn)以及學(xué)校的效益等情況予以發(fā)放。對(duì)于行政人員或者后勤人員的工資可以設(shè)定底薪，主要以員工平時(shí)的表現(xiàn)為依據(jù)，由主管的上司根據(jù)表現(xiàn)情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，以切實(shí)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)表明員工可以多勞多得，付出多少就能得到多少回報(bào)，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和進(jìn)取心，養(yǎng)成努力奮進(jìn)的心態(tài)。

4結(jié)語(yǔ)

高校教育學(xué)生應(yīng)該摒棄落后的思想，勇于創(chuàng)新，勇于改變自己，然而當(dāng)高校在面對(duì)自身問(wèn)題時(shí)往往又總是止步不前，不能以身作則，站在舊的體制下觀望著新的體制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的發(fā)展有如逆水行舟，不進(jìn)則退。為了不被社會(huì)所拋棄，人事管理朝著人力資源管理的轉(zhuǎn)型已刻不容緩，只有堅(jiān)持以人為本，重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，合理運(yùn)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的潛能，完善收入分配制度，才能切實(shí)推行人力資源管理，使高校獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]黃文.高校教師收入分配機(jī)制須改革[N].中國(guó)教育報(bào),2014-9-12（3）.

作者：賀嵐 單位：仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院

第六篇：高校人事管理信息化建設(shè)分析

［摘要］隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，信息技術(shù)在人事管理工作中的應(yīng)用也日漸廣泛。高校人事管理的信息化建設(shè)可以促進(jìn)高校人事管理工作的持續(xù)開(kāi)展，并且實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人工管理向現(xiàn)代化信息管理的轉(zhuǎn)型，有利于促進(jìn)高校人事資源的優(yōu)化配置。高校人事管理信息化建設(shè)中存在高校管理者對(duì)人事管理信息化建設(shè)的認(rèn)知程度不夠，人事管理信息系統(tǒng)不完善，缺乏人事管理信息化技術(shù)人才的問(wèn)題，應(yīng)該明確人事管理信息化建設(shè)的步驟，確定高校人事管理信息化建設(shè)需要解決的問(wèn)題，理順高校人事管理信息化建設(shè)的關(guān)系。

［關(guān)鍵詞］人事管理；高校人事；信息化建設(shè)

人事管理部門是高校管理機(jī)構(gòu)中重要的組成部分。高校人事管理工作十分繁瑣和復(fù)雜，涉及高校的員工管理、工資發(fā)放、教育管理等，要處理的信息量也十分龐大，同時(shí)，這些信息的變動(dòng)和更新也需要得到及時(shí)反映。如果依靠傳統(tǒng)的人工處理方法，無(wú)法保證信息數(shù)據(jù)得到及時(shí)、有效的處理，無(wú)法為高校人事管理提供必要的依據(jù)。因此，將信息技術(shù)引入人事管理工作，實(shí)施人事管理信息化建設(shè)，有利于高校人事管理工作健康、穩(wěn)定地開(kāi)展。

一、高校人事管理信息化建設(shè)的重要性

人事管理信息化建設(shè)是現(xiàn)代高校管理工作中一項(xiàng)重要的內(nèi)容，在提高人事信息處理效率方面發(fā)揮著重要的作用，也可以為相關(guān)管理工作的開(kāi)展提供更多可靠的依據(jù)。高校人事管理信息化建設(shè)的重要意義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）促進(jìn)人事管理部門工作效率的提升

高校人事管理工作的內(nèi)容較為復(fù)雜，而且包含很多重復(fù)性的工作，需要花費(fèi)管理人員大量的時(shí)間，信息的準(zhǔn)確性也難以保障。通過(guò)人事管理信息化建設(shè)，可以使管理人員從繁重的工作中解放出來(lái)，同時(shí)也可以利用信息技術(shù)對(duì)信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行管理與分析，提高人事管理的效率。

（二）促進(jìn)人事管理工作流程的規(guī)范化

在傳統(tǒng)的人事管理模式下，相關(guān)工作的開(kāi)展都需要依靠手工操作，所以在操作流程的準(zhǔn)確性和規(guī)范性方面較為薄弱。將信息技術(shù)引入人事管理工作可以促進(jìn)人事管理流程的規(guī)范化，員工招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)及離職等都可以納入信息化管理系統(tǒng)中，并且通過(guò)管理系統(tǒng)的運(yùn)作促進(jìn)各項(xiàng)流程的優(yōu)化。

（三）為高校管理工作的開(kāi)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)

高校人事管理信息化建設(shè)的開(kāi)展，可以提高人事管理部門的服務(wù)水平，也可以滿足教職員和不同管理部門的需求。通過(guò)訪問(wèn)人事管理信息系統(tǒng)，員工可以查詢自己所需的信息，也可以避免大量重復(fù)工作占用過(guò)多的時(shí)間，促進(jìn)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)。同時(shí)，人事管理信息系統(tǒng)可以滿足各個(gè)部門業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，利用校園網(wǎng)絡(luò)、電話等方式為員工和學(xué)生提供自助服務(wù)，加快信息的流通，提高人事管理的服務(wù)水平。

二、高校人事管理信息化建設(shè)中存在的問(wèn)題

如今，高校人事管理信息化建設(shè)雖然受到了越來(lái)越多的重視，也取得了一些成就，但是仍然存在一些問(wèn)題，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）高校管理者對(duì)人事管理信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)程度不夠

目前，很多高校管理者對(duì)于人事管理信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不到位，有的管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人事管理信息化建設(shè)的重要意義，認(rèn)為這只是運(yùn)用計(jì)算機(jī)代替人工操作，所以多以計(jì)算機(jī)硬件的配置來(lái)衡量信息化建設(shè)的水平，卻沒(méi)有從系統(tǒng)的角度上正確認(rèn)識(shí)信息化建設(shè)的涵義。

（二）人事管理信息系統(tǒng)不完善

人事管理信息系統(tǒng)的處理能力是影響人事管理信息化建設(shè)水平的重要因素，也是關(guān)系到人事管理信息系統(tǒng)是否適用的關(guān)鍵。從大部分高校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)的水平來(lái)看，大多處于初級(jí)階段，存在信息不完整、數(shù)據(jù)輸入審核不嚴(yán)格、數(shù)據(jù)庫(kù)安全性不高等問(wèn)題，同時(shí)，信息共享機(jī)制建設(shè)也不夠完善。這些問(wèn)題的存在使信息系統(tǒng)的處理能力受到極大影響。

（三）缺乏人事管理信息化技術(shù)人才

人事管理信息化建設(shè)改變了傳統(tǒng)的管理模式，也對(duì)人事管理人員的計(jì)算機(jī)操作技能有更高的要求。只有掌握人事管理經(jīng)驗(yàn)和計(jì)算機(jī)操作技能的綜合性人才，才能滿足人事管理信息化建設(shè)的需求。但是，我國(guó)高校從事人事管理的人員大多是從教師崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)，他們?nèi)耸鹿芾淼膶I(yè)知識(shí)較為缺乏，計(jì)算機(jī)操作技能十分薄弱，無(wú)法充分發(fā)揮認(rèn)識(shí)管理信息系統(tǒng)的作用，無(wú)法恰當(dāng)?shù)胤治雠c總結(jié)人事管理數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人事管理信息化建設(shè)水平低。

三、加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)的建議

高校人事管理信息化建設(shè)可以提高管理部門對(duì)人事信息的查詢和利用效率，為高校管理者的管理決策提供更多科學(xué)的依據(jù)。加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)需要從以下幾個(gè)方面著手：

（一）人事管理信息化建設(shè)的步驟

高校人事管理信息化建設(shè)的實(shí)施要從高校管理的實(shí)際情況出發(fā)，確定合理的目標(biāo)，奠定良好的基礎(chǔ)。首先，做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)，由不同崗位的人事管理人員將大量的信息進(jìn)行整理和歸類，為信息化建設(shè)提供必要的信息基礎(chǔ)；其次，建立相應(yīng)的人事管理信息系統(tǒng)，將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)錄入管理系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)操作代替?zhèn)鹘y(tǒng)的手工處理；第三，對(duì)人事管理的信息化流程進(jìn)行規(guī)范化處理，用報(bào)表系統(tǒng)、自動(dòng)預(yù)警系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等信息系統(tǒng)為人事管理工作的開(kāi)展提供依據(jù)；最后，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)滿足其他數(shù)據(jù)的訪問(wèn)需求，每個(gè)員工、每個(gè)管理部門都可以訪問(wèn)人事管理信息系統(tǒng)，獲取自己所需要的信息，從而提高信息的傳播效率，提高人事管理部門的服務(wù)水平。

（二）高校人事管理信息化建設(shè)需要解決的問(wèn)題

為有效地實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化建設(shè)，必須要對(duì)目前需要解決的幾個(gè)問(wèn)題有足夠客觀的認(rèn)識(shí)。第一，觀念問(wèn)題。高校的管理者必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、以人為本的管理思想，將信息化建設(shè)作為人事管理工作開(kāi)展過(guò)程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，充分肯定信息化建設(shè)的重要作用，并且在人力、物力等方面給予足夠的支持。第二，經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。人事管理信息化建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷地投入資金，因此需要做好充分的資金準(zhǔn)備。第三，技術(shù)問(wèn)題。技術(shù)問(wèn)題的解決需要配置高素質(zhì)的技術(shù)人員，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)，提高管理人員的綜合技能，從而保證信息化建設(shè)的持續(xù)開(kāi)展。第四，管理問(wèn)題。為了保證人事管理信息系統(tǒng)的有效運(yùn)行，必須開(kāi)展有效的管理與維護(hù)工作，并且制訂相應(yīng)的管理制度，包括對(duì)計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備的管理、對(duì)數(shù)據(jù)資源的管理等。

（三）高校人事管理信息化建設(shè)需要理順的關(guān)系

要實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化建設(shè)的有效發(fā)展，還需要理順幾個(gè)關(guān)系：第一，硬件設(shè)備與軟件系統(tǒng)的關(guān)系。為了滿足人事管理的需要，軟件系統(tǒng)需要不斷更新?lián)Q代，同時(shí)也需要考慮到人事管理工作的實(shí)際需要，根據(jù)需要協(xié)調(diào)處理軟件系統(tǒng)與硬件設(shè)備之間的關(guān)系，保證人事管理信息系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)；第二，建設(shè)發(fā)展與規(guī)范管理的關(guān)系。要實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息化的持續(xù)發(fā)展，必須對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的管理，只有規(guī)范化的管理制度才能為信息化建設(shè)提供良好的保障，確保其始終在正確的軌道上發(fā)展。綜上所述，本文主要針對(duì)高校人事管理信息化建設(shè)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析。通過(guò)分析可以看出，信息化建設(shè)已經(jīng)成為了當(dāng)前高校人事管理的必然趨勢(shì)，也是適應(yīng)新課改、提高教學(xué)管理效率的重要手段。因此，我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)高校人事管理信息化建設(shè)的重要意義，并且對(duì)目前人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行客觀的分析，提出有效的發(fā)展建議，以期促進(jìn)高校人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程不斷加快，全面提高人事管理的效率和服務(wù)水平。

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作者：關(guān)發(fā)輝 單位：天津大學(xué)仁愛(ài)學(xué)院人事處