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民營企業(yè)薪酬問題完善

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民營企業(yè)薪酬問題完善

一、我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。在討論薪酬設(shè)計的問題時,企業(yè)較多考慮的是公平原則,補(bǔ)償性或利害相等原則,而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同,薪酬策略也應(yīng)不同,但目前我國民營企業(yè)實行的薪酬策略,很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同,因而薪酬制定也應(yīng)有相應(yīng)變動,但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。

2.對薪酬界定的程序公平關(guān)注不多。一般地說,民企經(jīng)營者會注意到薪酬管理中公平的諸層次———各生產(chǎn)要素所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等,但他們往往只注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平,而忽視了對薪酬界定程序公平的關(guān)注。在一些民企經(jīng)營者看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當(dāng),或與他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此,在成長初始階段,相當(dāng)一部分民企選擇黑箱操作的薪酬框架。同樣,薪酬支付缺乏公開性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式,進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑。因為他們常常高估他人的薪酬而認(rèn)為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,甚至消極怠工。

3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足,它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西,它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。而民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еJ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬,以為只要支付給相當(dāng)于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠,甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工對企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時,第一個想起的激勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的計劃。但其實員工想要的往往是被他們認(rèn)為重要的人所重視和認(rèn)同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇,而是因工作專長無法發(fā)揮,或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報酬得不到滿足所致。

4.薪酬設(shè)計有不科學(xué)。首先,薪酬調(diào)查范圍狹窄,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性,目前很多民營企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情,收集的資料缺乏真實可靠性,使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次,沒有科學(xué)的職位評價體系,企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級,但在實際操作中,很多民企經(jīng)營者,憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗,主觀設(shè)定職級職位,一個人制定本企業(yè)的薪酬制度。

二、民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1.企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),因為薪酬制度能有力地傳達(dá)這樣的信息,在組織中什么東西是最重要的,薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素,員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣,成為企業(yè)核心競爭力所在,為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

2.將程序公平視為公平原則的“上層建筑”。良好的薪酬制度必須具有公平性,即外部公平性,內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎酬應(yīng)當(dāng)基本相同,因為對他們的知識、技能和經(jīng)驗的要求相似,他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性,企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意:獎酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo),并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營者只注重結(jié)果的公平,而忽視對薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時也要有民主性和透明性。只有員工能夠了解和監(jiān)督獎酬政策與制度的制定和管理,猜疑和誤解便會消除,不公平感顯著下降。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會均等、公平競爭的條件,并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會均等上來。

3.將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域,是民營企業(yè)制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作有:民營企業(yè)管理者應(yīng)及時認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值,努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織;營造良好的民營企業(yè)文化。使民營企業(yè)真正變大變強(qiáng),在競爭中,立于不敗之地;情感關(guān)注,老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。

4.薪酬設(shè)計科學(xué)化。首先明確薪調(diào)查對象,用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料,保證數(shù)據(jù)的真實可靠,解決對外競爭力問題。其次,建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng),解決對內(nèi)公平性問題??茖W(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素,通過綜合評價這些因素確定工資級別,而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時,民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財富,而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外,另設(shè)幾條技術(shù)通道。

5.建立以人為本的薪酬制度。人本管理理論的要求下,薪酬體系設(shè)計要注意以下三點:人的需求是分層次的,要設(shè)法滿足員工的要求;積極主動的提高改善員工利益;在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此,要建立以人為本的薪酬制度,必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則,以物質(zhì)激勵為核心,注意精神激勵,實行有效激勵。

6.逐步弱化家族式管理。家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo),由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主,業(yè)主可以憑自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威,抓住一切可能的新機(jī)遇,以血緣關(guān)系為紐帶,形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力,從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后,只要家族式企業(yè)能夠及時弱化家族式的封閉經(jīng)營模式,實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化,在技術(shù)開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新方面及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展合理調(diào)整,那么家族企業(yè)就能在市場競爭中立于不敗之地。

三、結(jié)語

本文結(jié)合我國民營企業(yè)薪酬管理的實際情況,提出一條適合我國民營企業(yè)薪酬改革的道路。綜上所述,民營企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理制度,要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo),建立以人為本的薪酬管理制度。使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致,提升企業(yè)競爭優(yōu)勢,充分調(diào)動員工的積極性,使民營企業(yè)在市場競爭中“長青長興”。

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