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薪酬是指勞動者因提供了勞動而獲得的工資、獎金、津貼、養(yǎng)老金、房貼、住房公積會以及其他各種福利收入等經(jīng)濟性報酬。高校教師薪酬的來源主要是政府財政撥款、學(xué)費收入和高校自籌,目前我國已經(jīng)形成了以國家工資、地方性津貼、校內(nèi)崗位工資、福利性收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化收入分配格局,通過對教師的職業(yè)特質(zhì)進行科學(xué)分析,對高校教師薪酬的現(xiàn)狀及瓶頸進行深入剖析和反思,積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度,對于提升高校教師的工作積極性和專業(yè)發(fā)展,具有相當(dāng)重要的實踐意義。
一、我國高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)
聯(lián)合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出:“教育工作應(yīng)該被視為一種專業(yè)。”要求教師經(jīng)過嚴(yán)格且持續(xù)不斷地研究,才能獲得并維持專業(yè)知識和專門技能,從而提供公共服務(wù);教育工作還要求教師對其教導(dǎo)之學(xué)生的教育和福祉具有個人的和共同的責(zé)任感。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法,并在此基礎(chǔ)上具備較強的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力,這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):
1.高度的社會責(zé)任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會的成員所擔(dān)負的“教書育人”的社會功能和責(zé)任,在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時,其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會影響著學(xué)生的價值取向。因此,教師所必須有的道德情感和社會責(zé)任是社會可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障,健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會功能性的重要體現(xiàn)。
2.具有創(chuàng)新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創(chuàng)新活動的主體,通過教育的方式參與社會活動,為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復(fù)雜知識學(xué)習(xí)和整合應(yīng)用的能力,獲得智力勞動補償,激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力,將人類文明和知識得以傳承與再造。因此,高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動,將專業(yè)的理論知識和實踐技能有機整合,并系統(tǒng)地傳授給學(xué)生,推動社會的發(fā)展。
3.知識累積的長效性。教師職業(yè)勞動最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認識論的角度來看,所有知識的形成,都是由感性認識到理性認識,再由理性認識回到實踐,由實踐到認識的循環(huán)往復(fù),經(jīng)過長時間知識的整合與內(nèi)化,形成相對完整的知識體系的。教師作為專業(yè)性較強的知識擁有者,需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業(yè)知識和技能,并且在工作實踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)和更新,不斷地內(nèi)化與升華,才能在教書育人的過程中游刃有余。
4.體現(xiàn)教育遲效性特征?!笆陿淠荆倌陿淙恕?,教育一般要經(jīng)過較長的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效,因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學(xué)生對于知識的掌握同樣需要經(jīng)歷一個吸收、消化與內(nèi)化的較長過程。加之科學(xué)研究一般需要較長時間才能完成,并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實現(xiàn)其社會效益和經(jīng)濟效益還需更長的時間。因此,完成這些任務(wù)需要一個相當(dāng)具有彈性的制度保障,高校教師的績效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上,有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì),注重其人力資本價值的發(fā)揮,激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性,從而提高工作績效,合理的薪酬制度是最大限度實現(xiàn)其人力資本價值的重要途徑。
二、高校教師績效薪酬管理的現(xiàn)狀分析
高校教師績效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo),遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向,結(jié)合實際形態(tài),為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。一般來講,高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時更多的是追求的非經(jīng)濟性的報酬———精神上的滿足,因此,高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級工資制度、結(jié)構(gòu)工資制,到針對不同工作性質(zhì)和特點而劃分的分類工資制度,再到崗位績效薪酬制度,不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后,各所高校對教師均設(shè)置了多個職位等級層次,按級確定薪酬和待遇,激勵教師發(fā)揮應(yīng)有的作用。不同級別薪酬相差越大,期望效用就越大?,F(xiàn)行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。
1.過多注重對教師工作的量化考核,弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施,但其所占的份額較小,激勵作用明顯不足。當(dāng)教師所處的職位相同時,績效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績效統(tǒng)計與考核使得教師要不斷地計算教學(xué)課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數(shù)、項目類別、經(jīng)費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn),這些確實體現(xiàn)了教師勞動價值。但是,教育的遲滯性與教師的社會功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的,而是在精神層面獲得相應(yīng)的績效評價,真正的體現(xiàn)“育人功能”。
2.績效薪酬管理制度有缺陷,激勵效果不明顯隨著高??冃匠曛贫雀母锏纳钊耄蟾咝O嚓P(guān)的人事制度和管理制度相應(yīng)地進行配套改革和調(diào)整,在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進,同時建立運轉(zhuǎn)有效的管理機制,科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、合理匹配崗薪,但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式,對績效薪酬的管理方式還是粗放型,崗位設(shè)置不盡合理,崗位職責(zé)不清晰,很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質(zhì)方面進行大膽創(chuàng)新,不能夠根據(jù)高等教育的實際情況進行相關(guān)的薪酬改革??冃匠隂]有得到合理的實施和及時調(diào)整,而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此,而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風(fēng)險補償和長期激勵機制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3.績效考核評價機制不完善,監(jiān)督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù),隨著高等教育綜合改革深化,績效考核越來越成為構(gòu)建高??冃匠曛贫鹊年P(guān)鍵因素,目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來,缺乏科學(xué)的考核機制和健全的監(jiān)督機制。考核指標(biāo)難于確定、標(biāo)準(zhǔn)難于量化、實施難于操作等問題,無法體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應(yīng)立足教師特點,針對不同類別、不同級別崗位,建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標(biāo)體系,實行科學(xué)的績效薪酬管理。
三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績效薪酬管理途徑
完善高??冃匠旯苤贫?建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的,我們需要進一步地積極改革,保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業(yè)特質(zhì)進行績效薪酬管理改革的途徑探索。
1.基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合,崗位績效工資制度的實施可以實現(xiàn)更優(yōu)的激勵效果。因此,應(yīng)根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質(zhì),以問題導(dǎo)向、績效導(dǎo)向和價值導(dǎo)向為方向,進行績效薪酬體系設(shè)計,充分體現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績效導(dǎo)向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位,從而引導(dǎo)員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想,通過薪酬體現(xiàn)、承認員工績效和對學(xué)校的貢獻,加大對關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵力度。
2.制定合理公平的績效考核制度實行高??冃匠曛贫取⒅贫ê侠砉降目冃Э己酥贫仁峭晟莆覈咝?冃匠旯芾碇贫鹊年P(guān)鍵因素。應(yīng)該根據(jù)我國高校的不同層次、類別和自身的發(fā)展實際,大膽改革,積極探索,確定科學(xué)的考核指標(biāo),制定出合理公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn),以崗定薪,以績定酬,鼓勵崗位競爭。評定標(biāo)準(zhǔn)方便于理解和量化。合理的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)一直備受重視,這需要各個高校拿出切實可行的績效方案,使得高??冃Чぷ鞲油晟坪秃侠恚脖苊獬霈F(xiàn)人們對績效工作不滿引發(fā)的內(nèi)部矛盾問題。重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化、學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善及學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。
3.建立有效的監(jiān)督機制在經(jīng)濟全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實行不好會引發(fā)高校內(nèi)部的管理失控,高端人才流失、嚴(yán)重擾亂日常的教學(xué)管理工作等一系列問題。因此,建立一套科學(xué)有效、可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督機制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對教職工工作的監(jiān)督,對日??冃Чぷ鞯脑u定和監(jiān)督以及對薪酬計量的監(jiān)督,特別是對后者的監(jiān)督,這樣才能保證高??冃匠曛贫雀母锕ぷ鞯挠行蛘归_。通過對高??冃匠甑募畲胧┖图s束功能并舉,充分體現(xiàn)公平與效率的有機結(jié)合,這樣就能提升教師的主觀能動性,形成合力,推進高等教育人才培養(yǎng)工作的不斷完善?!疚南到K省研究生創(chuàng)新計劃“蘇南高校教師薪酬現(xiàn)狀及影響因素的實證研究”
作者:張楊 單位:蘇州工業(yè)園區(qū)服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究中心