內(nèi)控視角下學院薪酬管理分析

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摘要：近年來，隨著我國市場經(jīng)濟開放程度的逐漸提升，全球競爭主要是表現(xiàn)在對各種人才的競爭上，為了適應不斷變化的人才競爭形勢，我國高等教育發(fā)生了較大的變化，各高校在管理方面也由政府的統(tǒng)一管理和領導逐漸向自治式管理方向轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變要求廣大教職員工必須全身心投入到高校的教育教學工作中，在先進的薪酬管理的支持下使高校內(nèi)部教職員工認識到原有收入分配制度的問題。筆者將就我國高等院校的薪酬管理中存在的問題進行分析，并站在內(nèi)控的角度探尋學院薪酬管理的新思路。

關鍵詞：內(nèi)控；學院；薪酬管理

一、引言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，經(jīng)濟全球化發(fā)展進程加快，全球各國在生產(chǎn)力發(fā)展中、價值創(chuàng)造中逐漸認識到人才競爭的優(yōu)勢與作用。高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，在整個市場競爭中的地位越來越受到重視。隨著我國經(jīng)濟逐漸進入經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統(tǒng)的“大鍋飯”局面，實行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質(zhì)的教學、科研人員紛紛涌入高校，為促進高校教育教學事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場競爭力還不強，過分注重平均主義，對于那些真正具有較高的專業(yè)素養(yǎng)的科研教學人員并沒有充分發(fā)揮激勵的作用，有的高校出現(xiàn)了人才流失嚴重的現(xiàn)象，這對高校的教育教學發(fā)展極為不利，更對我國高等教育事業(yè)后備力量的儲備造成巨大打擊。在這樣的大環(huán)境下，改革高校教師薪酬制度成為促進高校發(fā)展的重要條件。

二、學院現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的主要問題分析

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，學院的辦學規(guī)模也在不斷擴大，有的學院在經(jīng)過合并整合后擁有多個校區(qū)，由于原來的校區(qū)都擁有一套自己的辦學機構和人員的配備體系，使得合并和擴大后的學院薪酬管理問題逐漸顯現(xiàn)出來。

1.總體收入滿意度較低，造成學院教師隊伍缺乏穩(wěn)定性學院教師的薪酬水平直接體現(xiàn)學院內(nèi)教師勞動成果的價值，但是，目前很多學院的薪酬水平并不高。特別是在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的學院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內(nèi)蒙地區(qū)，近年來的經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提升，對本地區(qū)的平均薪酬水平起到了拉動作用，但是在某些地區(qū)由于受到消費水平較高的影響，該地區(qū)的生活成本偏高。雖然學院教師在當?shù)厥艿饺藗兊淖鹬?，并擁有一定的社會地位，但是，與其他職業(yè)相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強的競爭優(yōu)勢。隨著各學院的擴招，教師資源緊張的問題出現(xiàn)。學院盡快培養(yǎng)具有豐富教學實踐經(jīng)驗的高素質(zhì)教師是保證高校教科研、教育教學工作的關鍵。學院在通過不同的優(yōu)惠政策引進人才的同時，學院內(nèi)部的教職工大量流動，特別是一些中青年教師，流動性更大、造成的損失更嚴重。還有的學院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會兼職工作，這并不利于學院教學質(zhì)量的提升，并對學院的社會聲譽造成影響。

2.薪酬分配平均主義嚴重，嚴重缺乏激勵機制就目前學院內(nèi)部的崗位津貼方面來看，有的學院仍是以舊的專業(yè)技術職稱、崗位職務作為主要的標準來制定的，教師職務的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補貼也是由教師的專業(yè)技術職務來決定的。不管教師對學院的貢獻多大、業(yè)績有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業(yè)技術職務的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學院內(nèi)部的崗位津貼是根據(jù)教師每年的績效考核來決定的，但是由于績效考核制度不夠完善，從而出現(xiàn)了教職工在工作中只要是不出現(xiàn)嚴重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學院安排的工作，不論教學質(zhì)量的好壞都會在年終的績效考核中得到應得崗位津貼?？梢?，這種平均主義嚴重的薪酬制度對學院教職工起不到應有的激勵作用，嚴重的還會引發(fā)教職工逆向選擇思維。

3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學院內(nèi)部教職工年度績效考核的現(xiàn)狀來看，形式化現(xiàn)象嚴重，存在考核內(nèi)容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學院內(nèi)部津貼的發(fā)放制度密切聯(lián)系等問題。例如在有的學院中，教職工認為既然學院已經(jīng)開始對內(nèi)部崗位津貼的方法制度進行了改革，但是在實際的執(zhí)行過程中年度考核的方式并未有任何實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內(nèi)容，只是在年底時上交考核登記表，在考核表中只是系統(tǒng)闡述工作總結。另外，很多學院對教職工的考核并未及時作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當場小組互相評價、網(wǎng)絡評教、教學處對教師的工作量作出統(tǒng)計等方式來完成考核。這些都無法通過績效考核的方式來正確引導教職員工實現(xiàn)學院的戰(zhàn)略發(fā)展目標、提升學院的辦學水平。

三、內(nèi)控視角下學院薪酬管理水平的提升策略

1.加大對學院人力資源的內(nèi)部控制力度在知識經(jīng)濟時代，人力資源是學院發(fā)展的重要資源，因此，各學院必須加強對人力資源的內(nèi)部控制。這就要求各學院必須認真探析企業(yè)單位內(nèi)部控制中關于人力資源的相關成功經(jīng)驗，在學院內(nèi)對于關鍵崗位實行定期輪崗制度，并進一步明確每一名員工的崗位職責范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質(zhì)。學院對關鍵崗位進行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業(yè)務水平，還能夠在學院內(nèi)部形成有效的監(jiān)督機制。例如北京信息職業(yè)學院就讓三個校區(qū)的負責薪酬管理的人事干部之間進行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學習、相互促進、相互監(jiān)督，為有效防范人力資源風險的發(fā)生奠定了基礎。

2.制定符合學院發(fā)展特色的薪酬管理方案這就要求各學院制定的薪酬管理方案必須符合當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展趨勢，符合當?shù)禺a(chǎn)業(yè)結構與知識結構的要求。學院是培養(yǎng)人才的主陣地，學院應結合本地區(qū)經(jīng)濟的需要，為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展提供各種專業(yè)化人才，特別是提供一些急需行業(yè)人才。例如近年來，隨著我國西部經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，市場對高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區(qū)的學院就要根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的需要，培養(yǎng)具有較強動手能力、實踐能力、創(chuàng)新能力的綜合型人才。

3.結合實際全面量化教職員工考核指標這就要求學院必須盡快解決績效考核流于形式的問題，在短時間內(nèi)盡快制定出合理的考核標準。值得注意的是，學院應根據(jù)每一名教職員工的特點、優(yōu)勢、學歷、教科研能力等多方面的因素充分調(diào)動他們在工作中的積極性，并以此為基礎對每一名教職員工的工作業(yè)績進行考察，最終通過數(shù)字的形式表現(xiàn)出來。績效考核的指標是正確引導學院教職員工隊伍向著良性化發(fā)展的重要保證?？傊?，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下，學院的競爭逐漸市場化并愈演愈烈，要想在激烈的競爭中生存與發(fā)展下去，學院必須從內(nèi)部控制著手，加強對教職員工的薪酬管理，為促進學院的發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻：

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[3]邱立姝,姜云.基于人力資本的民辦高校教師薪酬體系研究[J].長春大學學報,2013(9):1111-1114.

作者：史曉玲 單位：上海市樂寧進修學院