教師德廉勤績能精選(九篇)

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第1篇：教師德廉勤績能范文

三．勤 我每天堅持在學校認真工作，從不遲到早退。當要外出學習時，認真履行學校的調(diào)課和請假制度，將我的課調(diào)整好，并與副班主任蔣虹老師溝通好，做好班級的各項工作。 我深知自己在很多方面還有很多的不足和不解，所以我堅持做到手勤，腳勤。我認真做好上級

 

交給我的各項工作，在工作中即時補救不足。腳勤是多跑一跑，多到別的班級學習，多向別的老師學習。我知道自己還只是處于埋頭苦干的階段，很多時候還沒有找到很好的方法，今后我還要學會抬頭巧干。 四．績 （一）教學上有了進步 作為教師，首要的是組織好自己的教學。開學初，我對三年級的教學無從下手。自己參考了很多教案，但是始終不知教學的基本環(huán)節(jié)。因為我發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀教案并不適合常態(tài)課的教學。所以在開學初的頭兩個月，我堅持每天去要聽別的老師上*課。為此，隔壁班的王曉薇老師和宋志英老師沒少為心。一開始，我堅持聽一課，上一課。我將課堂教學設(shè)計分為一下三步：自己獨立研讀教材，參考優(yōu)秀教案，形成第一次的教案；去聽老教師的常態(tài)課，記錄下他們的教學環(huán)節(jié)和教學模式，對照著他們的課堂教學對自己的教案進行修改，并在修改教案的過程中充分考慮我們班學生的情況；最后參考《教學參考書》進行再次修改，將文本中的各個訓練點落實到位。 聽了別的老師上過課之后，讓我對基本的教學環(huán)節(jié)有了一定的把握，我逐步開始獨立地進行課堂教學。當然，我還是每周堅持至少聽兩節(jié)別的老師的課。我覺得能夠獨立地進行常態(tài)課的教學是我錢兩個月大量聽課并進行總結(jié)的成果。在聽課的過程中，我了解到了常態(tài)課說要注意的是抓實基礎(chǔ)。第一課時主要是進行生字的教學，第二課時則是體會文章的中心。 現(xiàn)在，我的教學逐步上了軌道。當然，每次領(lǐng)導來聽我的課后，我總能從領(lǐng)導那里知道自己存在的問題，例如課堂的容量要大。例如在教學多音字這個練習中，我可以出示選擇題、判斷題等多種形式的題目，讓學生學會根據(jù)字義來選擇多音字的讀音。 同時，鳳凰語文網(wǎng)、教育在線、教育博客是我進步的搖籃，特別是鳳凰語文網(wǎng)讓我學會要把教材讀厚。當然，我還喜歡上了閱讀。 （二）班主任工作中學會考慮細節(jié)

 

班主任工作是細小瑣碎的，而我又沒有任何經(jīng)驗。所以在班主任工作的道路上，我拼命學習著、嘗試著。之前，我總覺得班主任工作方面，我只要將大體方向上的事情做好，那就可以了，忽略了很多細節(jié)問題。特別是向?qū)W生定期換座位、排隊、指導早讀與打掃衛(wèi)生等，我都沒有好好地考慮。如今，通過我和家長的溝通與交流，我了解到了

 

家長、孩子都很注意這*些細節(jié)。作為班主任不能有任何忽略。在與家長的交流中，我也了解到了家長的想法，特別是我在孩子們心中的威信不高讓我的工作難做。但是，秉著“孩子是夸出來的”的理念，我盡量多的夸獎孩子，放大他們的閃光點，讓平時因為調(diào)皮而甚少受到表揚的孩子也有獎勵。 同時，我還學會了從家長、孩子的角度去考慮問題。盡量把班主任工作做到細致入微。 五．廉 我堅持對學生負責，對自己的操行負責。對于學困生的課后補習，我堅持認為是一名教師應(yīng)該做的。家長們總是對我說“麻煩你多費心了”這樣的話。我總是告訴他們，這是我應(yīng)該做的。我時常想，若是孩子們都很優(yōu)秀，那還需要我們教師干什么。我們的職責就是使學生成為優(yōu)秀的人才，這其中是需要我們?nèi)ヒ龑Ш透冻龅摹Ｋ悦鎸W困生，我想盡辦法讓他們進步，所以我從不贊成“教師有償家教”。 以上，是我這一學期來的工作總結(jié)。這一學期，我成長了，我收獲了，但更發(fā)現(xiàn)了很多不足的地方，這些都是我在今后的工作中努力的方向。

第2篇：教師德廉勤績能范文

一、德（師德）

要想成為一名合格甚至是優(yōu)秀的教師，首先需要擁有高尚的師德。我積極參加學校安排的每次政治學習，在實際的工作中尋找一條科學的發(fā)展之路。教學思想端正，工作態(tài)度好。從各方面嚴格要求自己，積極向老教師請教，結(jié)合本校的實際條件和學生的實際情況，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。

二、能（能力）

一個人綜合素質(zhì)的高低，工作能力的強弱，決定著她能否履行好崗位賦予的職責和完成好領(lǐng)導交給的任務(wù)。我堅信認真努力是成長的唯一途徑，我堅持多學、多問、多想、多聽課，努力研究學習有關(guān)知識。大班的孩子，比起中班都長大了很多。他們在很多方面都已經(jīng)有了自己的想法。所以，面對他們，我不把他們當成小孩來對待。我把他們看成是一個人，一個完整而獨立的人。所以我充分尊重孩子。有一次，孩子問我是不是說話算話。我為了實現(xiàn)我的承諾，始終記著孩子的這句話。這讓我時刻嚴格要求自己平時的言行?；顒又形沂呛⒆觽冊趯W習道路上的引導者，其余時間，我和孩子們建立起了很好的友誼，孩子們都愿意和我分享她們的各種小秘密。

三、 勤（勤奮）

教育教學是我們教師工作的首要任務(wù)。我每天堅持在學校認真工作，從不遲到早退。當要外出學習時，認真履行學校的調(diào)課和請假制度，與搭班老師溝通好協(xié)調(diào)好，做好班級的各項工作。

我深知自己在很多方面還有很多的不足和不解，所以我堅持做到手勤，腳勤。我認真做好自己的班主任工作，在工作中即時補救不足。腳勤是多跑一跑，多到別的班級學習，多向別的老師學習。我知道自己還只是處于埋頭苦干的階段，很多時候還沒有找到很好的方法，今后我還要學會抬頭巧干。

四、績（成績）

本學年度我和搭班莊老師共同擔任太陽三班的教學工作，平時在一日活動中加強幼兒各種行為習慣的培養(yǎng)和一日常規(guī)的養(yǎng)成教育，特別是上課時的紀律教育，使幼兒養(yǎng)成良好的傾聽習慣，并在日常生活中注意隨機教育，使孩子的紀律意識逐漸形成。引導幼兒了解自己與集體的關(guān)系，讓幼兒知道自己是集體中的一員，并樂于參加集體活動。教育幼兒關(guān)心集體，關(guān)心同伴，禮貌待人。對幼兒進行品德教育，使幼兒的生活習慣，學習習慣在原有基礎(chǔ)上有了一定的發(fā)展。

五、    廉（廉潔）

我時刻要求自己，對學生負責，對自己的操行負責。我常把孩子看成是自己的孩子，而孩子的成長需要我們的正確指引，無論是思想，還是精神。因此，在學校廉政建設(shè)工作中，我時刻做到自尊、自愛、自重，并進一步堅定信念，自覺與不正之風劃清界限。 

六、    學（學習）

第3篇：教師德廉勤績能范文

【關(guān)鍵詞】崗位職責；教師績效考核；績效管理

一、問題的提出

每到年末教師考核的時候，一些高校各部門都很忙，領(lǐng)導們忙于各種績效表格的編制和分數(shù)的設(shè)置，忙于各式各樣的打分，統(tǒng)計等等；老師們則挖空心思對付這些表格，都希望在表格出彩。

當考核的結(jié)果公示出來的時候，就會有一些人覺得不公平，不服氣?！八狞c比我做得好？怎么是優(yōu)秀，肯定有貓膩！”“能不能把優(yōu)秀的業(yè)績拿出來比比?。俊比绱说鹊?。

總而言之，每年各部門領(lǐng)導最頭疼的就是考評，年年想辦法，歲歲換表格，結(jié)果還是有一些人不滿意。

主要是因為教師工作的特殊性決定，特別是高校教師，沒有升學率的要求，很難通過學生的成績來決定高低。另一方面教師的工作又都針對一些“軟問題”（徐冬青，2009），這些“軟問題”短期內(nèi)又沒有辦法看出效果，也沒有更好的辦法量化。第三，很多時候，高校教師工作往往在“八小時”以外，備課、科研、社會服務(wù)等很多時候在八小時以外完成的。第四，高校教師考核指標設(shè)置過于籠統(tǒng)，導向性不足，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，且每人在每個方面分值權(quán)重都一樣，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的問題是不少學校在年終考核時才想起來做考評，走走形式，設(shè)置的一些量化指標的可信度、實際意義和作用都大打折扣。而考評的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式進行”（余娟清，2007）。另外教育的對象的特殊性，不同的教育對象要求不同，理解能力的不同，因而對教師產(chǎn)生不同的感受和認知。

總而言之，因為種種原因，高校教師在考評上或多或少的存在著這樣或那樣的問題，導致了一些不滿因素的產(chǎn)生。

縱觀這些不滿因素，集中表現(xiàn)在這樣幾個方面：第一，考評的指標和標準不明確，往往是集中考評德能勤績廉，而這些指標的標準往往沒有指定出來，也就是說德能勤績廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是優(yōu)秀的，存在不少爭議。第二，考評的形式存在爭議。往往是自評、互評，最后有領(lǐng)導拍板決定，或者有部分（全體）成員進行民主投票，選出優(yōu)秀。這里面就有不少人情分在里面，一般不能把優(yōu)秀的選出來。第三，考評不僅僅是年終的事情，應(yīng)該在年初就要提出目標和標準，使每個教師知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算賬，告訴他不合格。也就是說考評是貫穿在整個年度之中，要時常進行績效溝通。

二、建立基于教師崗位職責的績效指標

由于教師工作的復雜和難以全面衡量，因此引進關(guān)鍵績效指標法就顯得非常重要了。所謂關(guān)鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標進過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標。它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標進行比較的評估方法。

在設(shè)計關(guān)鍵績效指標時，要緊密結(jié)合學校的教育教學目標，圍繞著教師的崗位職責，以崗位職責來設(shè)計和分解KPI指標，通過考查這些KPI指標來顯示教師本年度工作職責的完成情況，如果忽視了學校的目標和教師崗位職責而談?wù)摗暗?、能、勤、績、廉”，將會造成個人目標和學校目標的不統(tǒng)一，區(qū)分度不明顯而引起部分員工的不滿。

1.教師KPI指標設(shè)計

教師KPI來源于學校的教育目標，目前我國高校的教育目標：教學、科研、社會服務(wù)和文化傳承。當然作為高等教育一部分的高職院校的教育目標也是教學、科研、社會服務(wù)和文化傳承。所以在對教師進行績效指標的設(shè)立時必須要考慮學校的總體目標的落實。另一方面高校都實行了崗位制度，根據(jù)學校的目標設(shè)立了不同崗位，不同的崗位要求不同，崗位職責不同，實行的崗位工資也不同。既然崗位的設(shè)置是為了實現(xiàn)學校的教育教學任務(wù)，那么考核就是要考查一年來該教師履行該崗位的職責情況。不同脫離崗位職責而談?wù)摗暗?、能、勤、績、廉”。所以在設(shè)計績效指標的圍繞著崗位職責來設(shè)計。

下面以某校工商管理系教師職責為例來說明基于崗位的KPI指標設(shè)計。該校工商管理系教師按照學校的要求，把教師分為三類：教學為主型、教育科研型和科研型。比如教學為主型的教師（講師）的崗位職責如下：（1）完成教學工作量360課時；（2）完成科研積分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他臨時性任務(wù)。

因此在對講師績效考核指標就要圍繞著這個崗位職責來設(shè)計。

2.考核標準的確立

在考核指標確立以后，要對該指標的完成情況作出定義，即規(guī)定合格、優(yōu)秀等不同等級的標準。如上表1，可以定義超過規(guī)定量的20%及以上的，定為A，規(guī)定為“優(yōu)秀”；基本完成任務(wù)的，定為C，規(guī)定為“合格”。這樣的話，是教師明確自己的任務(wù)和努力方向。

3.關(guān)于師德指標

由于教師工作的特殊性，是培養(yǎng)人和塑造人的職業(yè)，所以在完成教學任務(wù)的同時，還要注意“身正為范”。教師除了教育教學以外，師德是很重要的一部分。所以師德也是一項重要的考評指標不可忽視?！督處煼ā返?2條規(guī)定，“學?；蚱渌逃龣C構(gòu)應(yīng)當對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核?！币虼嗽谠O(shè)計教師績效考核指標時，不可不對師德進行考核。

大多數(shù)學校實行的師德一票否決制，這是有一定道理的。關(guān)于師德指標的設(shè)計，個人認為應(yīng)該采取否定式，如不猥褻學生、不歧視學生等，一旦觸犯，就不能評優(yōu)。

三、績效管理是一個系統(tǒng)工程

績效管理是一個過程，是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是績效評估。完整的績效管理包含了績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等階段，這些階段是一個有機的整體。

在績效計劃階段，學校和教師共同討論確定教師本年度應(yīng)該完成哪些工作和達到什么樣的程度，也就是說是制定教師績效目標的階段。值得注意的是，在確定教師績效目標的時候，就要告訴他績效的標準，即合格的標準是什么，優(yōu)秀的標準是什么，不合格的標準是什么，使每個教師在年度之初，對于年度要完成的任務(wù)和標準了然于胸，也為將來更好的完成年度任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。如果在此階段，教師對于績效目標和標準不明確，那么后面的績效評估也就模糊不清，從而產(chǎn)生不滿。

績效輔導是一個中間環(huán)節(jié)，貫穿于整個績效管理過程，在這個過程中學校領(lǐng)導應(yīng)該和教師保持不斷的溝通，明確教師在完成目標時遇到什么困難、需要提供什么樣的幫助來更好地完成既定的目標。當然在此階段，為了更好的了解教師的績效狀況，學校主管也要注意收集和記錄相關(guān)的績效數(shù)據(jù)，一方面為以后的績效考評做準備，更重要的是給教師提供改進績效的依據(jù)。不能給了教師一個任務(wù)清單，不聞不問，然后秋后算賬。

績效考核是學校管理者依據(jù)績效計劃階段所確立的標準和績效輔導階段所收集的數(shù)據(jù)對教師進行公平公正的評價。

績效反饋是在績效考核后，學校的管理者應(yīng)該與教師進行面談溝通，就考核年度的考評結(jié)果、存在的問題、優(yōu)缺點等進行一個溝通，同時為下一階段的績效提出改進的辦法。

因此，完整的教師績效管理，不單單是績效考核，還包括其他三個方面，忽視了其他任意一方面，都會產(chǎn)生不滿，都會認為考評的不合理，不滿意。所以學校教師的績效管理一定要從系統(tǒng)上進行設(shè)計、實施。

參考文獻：

[1]徐冬青.教師工作的復雜性剖析[J].教育發(fā)展研究,2009,4.

[2]李凌.我國高?？冃Э己?現(xiàn)狀、問題及對策[J].邊疆經(jīng)濟與文化,2007,12.

[3]余娟清,陳少平.基于人力資源管理層面的高校教師評價體系評析[J].長春工業(yè)大學學報,2007,1.

第4篇：教師德廉勤績能范文

1、總體要求：2011年度的考核工作，要在總結(jié)近年來年度考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，按照上級關(guān)于考核工作的有關(guān)政策規(guī)定和要求，加強領(lǐng)導，精心組織，嚴格程序，認真實施。既要延續(xù)過去芮校長領(lǐng)導時某些成功的做法，也要有所體現(xiàn)我這個新校長的思想。2、年度考核優(yōu)秀指標分配：15個優(yōu)。

年度考核為優(yōu)秀等次的，給予嘉獎獎勵；對連續(xù)三年年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，給予記功獎勵（有關(guān)年度考核記大功的規(guī)定暫停執(zhí)行）。記功的對象均必須從連續(xù)優(yōu)秀等次人員中產(chǎn)生，不能同時推薦嘉獎和記功兩種獎勵。受嘉獎獎勵的，獎金500元；受記功獎勵的，獎金800元。由教育局開年后頒發(fā)獎金，在績效工資考核中不作安排。

3、考核程序和辦法：

（1）推行以考績?yōu)橹鞯目冃Э己宿k法?？己思纫⒁饧骖櫟?、能、勤、績、廉五個方面的內(nèi)容的全面性，更要突出工作實績的重要性。按照文件規(guī)定，病假累計超過半年的人員，不參加當年度考核。

（2）完善民主測評辦法。首先分年級組第一次測評，推出30名考優(yōu)候選人（組內(nèi)要按票數(shù)排列）；其次突出主管領(lǐng)導的考核評價作用，在適度增減的基礎(chǔ)上確定全校民意測評的候選人；第三是全校教師對候選人進行民主測評；第四是領(lǐng)導小組根據(jù)民意測評情況對候選人進行綜合審議與票決，確定15名考核優(yōu)秀嘉獎人選與25名的校級先進教育工作者（校級先進工作者將在績效工資中安排獎勵）。

（3）堅持師德考核與年度考核相結(jié)合。凡師德考核未達到“優(yōu)秀”等次的，年度考核不得評為“優(yōu)秀”，且取消各類評優(yōu)資格，凡師德考核不合格者，當年事業(yè)單位年度考核等次定為不合格，并推遲兩年評聘專業(yè)技術(shù)職稱和晉升高一級職務(wù)。

4、時間和材料要求：1月4號動員部署，個人完成年度小結(jié)初稿；1月5日上午孫會計到學區(qū)領(lǐng)取年度考核和行政獎勵有關(guān)材料，分發(fā)到各組并填表完成，1月5號下午4點在各年級一班教室分組交流、推薦5名優(yōu)秀候選人（按票數(shù)高低排列），4:40前各組長將推薦出的候選人名單報陳校長。1月6日上午10點召開教師大會搞民意測評。下午1點，領(lǐng)導小組開會審議票決并公示結(jié)果。1月7日前完成個人考核表及評審意見，相關(guān)人員填寫好獎勵表格，按年級組為單位交會計處。1月10日孫會計完成各類表格匯總，并上報學區(qū)。年度考核表、工作人員獎勵審批表必須用黑色或藍墨水手工填寫（不能打?。?/p>

5、考核領(lǐng)導小組：

組長：陳克副組長：錢曙光

組員：領(lǐng)導班子全體成員以及語數(shù)英三大組教研組長華偉英、梁勤芳、何英

材料員：孫紅武

最后我對考核評優(yōu)還要談四個觀點，供大家體會：

1、評優(yōu)對象可與去年重復，不搞輪換制、攤派制。我認為確實成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀者可以連年評優(yōu)、甚至記功獎勵，當然重復評優(yōu)的人數(shù)不宜太多。

2、給大家算筆賬：如果搞平均的話、按照教育局意圖每8人可以有一個優(yōu)秀指標，也就是平均8年才能輪到一次。所以8年內(nèi)評到幾次優(yōu)的通知要滿足、是沾光了；8年來都沒評到優(yōu)的同志呢有點“吃虧”，可以考慮照顧。

3、在相似情況下，為了覆蓋面更廣，我們也鼓勵有的同志主動謙讓，這是風格問題。

4、領(lǐng)導小組終審時會盡量考慮到年級組之間、主科副科老師之間、教學一線與后勤之間、領(lǐng)導與普通教師之間的覆蓋面與相對平衡，但不可能面面俱到。

第5篇：教師德廉勤績能范文

組長：

成員：

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由同志兼任。

二、考核辦法

全體教職工按“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”“不合格”確定考核等次。本著一級管一級、管人管事相結(jié)合的原則，校級干部副職由正職寫出考核評語，中層干部由分管校長寫出考核評語，一般教職工由所在處室（級部）主任根據(jù)其競聘上崗承諾及履行崗位職責情況，寫出考核評語。全?？偟目己藘?yōu)秀率按上級有關(guān)規(guī)定控制在15％（取整數(shù)，不四舍五入）以內(nèi)。各處室（級部）在分管校長的領(lǐng)導下，組織本部門人員按照被考核人總結(jié)述職、民主測評、主管負責人寫出評語和考核等次意見、報學?？己祟I(lǐng)導小組研究確定考核等次、公示的程序進行。各處室級部要充分討論，采用民主推薦的方式，推選優(yōu)秀等次候選人（各部門推薦候選人名額附后），經(jīng)分管校長簽字后報辦公室。學校年度考核領(lǐng)導小組根據(jù)候選人“德、能、勤、績、廉”五個方面的表現(xiàn)，研究確定考核等次，并在全校范圍內(nèi)予以公示，公示期為一周。

三、考核的內(nèi)容和標準

1、考核的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核教育教學工作實績。

德：遵紀守法情況，政治理論學習情況；遵守師德“十不準”等規(guī)范情況。依法執(zhí)教，關(guān)心集體，團結(jié)協(xié)作，愛崗敬業(yè)，嚴謹治學，熱愛學生，尊重家長，服從安排，顧全大局，作風正派，為人師表等方面。

能：主要考核教育教學水平和管理水平，業(yè)務(wù)技術(shù)和知識的提高及更新情況。包括在教育教學工作中是否勝任所承擔的任務(wù)并獨立完成；是否有較好的教育教學工作方法；是否精通本崗位業(yè)務(wù)，知識更新快，專業(yè)技術(shù)能力強或提高快，工作中是否有改革創(chuàng)新。

勤：主要考核公共服務(wù)意識、工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守工作紀律情況。包括工作中是否遵守各項規(guī)章制度，自覺履行崗位職責；工作中是否有事業(yè)心、責任感，精益求精，踏實勤奮；是否積極參加政治、業(yè)務(wù)學習活動；有無缺勤。

績：主要考核履行崗位職責，完成教育教學等工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效益等情況。包括工作中是否很好地履行本崗位職責，積極完成工作任務(wù)，工作效率高，工作效果好，未出現(xiàn)責任事故；教育教學成績及本崗位業(yè)績在全市、市直及學校的位次如何等等。

廉：主要考核廉潔從教方面的表現(xiàn)。

2、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格三個等次。

3、教職工考核各等次的基本標準是：

確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：（1）遵紀守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實科學發(fā)展觀，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德；（2）履行崗位職責能力強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動；（3）公益服務(wù)意識和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責；（4）全面履行崗位職責，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著，服務(wù)對象滿意度高；（5）在廉潔從業(yè)方面具有模范作用。

確定為合格等次須具備下列條件：（1）遵紀守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實科學發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德；（2）履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動；（3）公益服務(wù)意識和工作責任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責；（4）能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿意度較高；（5）廉潔從業(yè)。

具有下列情形之一的，應(yīng)當確定為基本合格等次：（1）思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足；（2）履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低；（3）公益服務(wù)意識和工作責任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風方面存在明顯不足；（4）基本能夠履行崗位職責，但完成工作的數(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿意度較低；（5）能基本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。

具有下列情形之一的，應(yīng)當確定為不合格等次：（1）思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差；（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)崗位要求；（3）公益服務(wù)意識和工作責任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風差；（4）未能履行崗位職責，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響；（5）不能做到廉潔從業(yè)，且情形較為嚴重。

四、幾項工作要求

1、嚴格執(zhí)行事業(yè)單位工作人員年度考核規(guī)定以及教代會通過的考核評價方案，切實發(fā)揮年度考核工作的激勵、導向作用。逐步建立起以崗位責任制為核心的目標管理體系，以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系，以行政效能為核心的檢查監(jiān)督體系。要加大考核結(jié)果使用力度，提高考核結(jié)果在評優(yōu)樹先中的權(quán)重，使其與職務(wù)晉升、表彰獎勵、福利待遇掛鉤，使考核制度真正成為激勵、引導全體教職工以學校發(fā)展為己任、愛崗敬業(yè)、扎實工作的有效手段。

2、全體教職工要認真學習、領(lǐng)會有關(guān)年度考核的文件精神，提高對年度考核工作重要意義的認識。要認真搞好個人工作總結(jié)，把它作為一次反思自己、揚長避短的有利時機。

3、各部門負責人要認真負責、客觀公正地評價每一位教職工，實事求是地寫出評語，既要概括其優(yōu)點，又要指出其缺點，充分發(fā)揚民主，恰當合理地提出其等次建議。中層以上干部、全體黨員要自覺置身于考核之中，認真履行職責，講黨性、講原則、講團結(jié)、講風格，以身作則，起到表率作用。堅決反對那種拉拉扯扯、搞小圈子、講哥們義氣等不良傾向，努力使年度考核成為弘揚正氣、激勵先進、鞭策落后、凝聚干勁的過程。

五、幾項政策規(guī)定

1、無正當理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員，可以直接確定其考核結(jié)果為不合格等次。

2、2010年7月以后來校工作的大學畢業(yè)生在試用期內(nèi)考核只寫評語，不定等次，考核情況作為其轉(zhuǎn)正定級、任職的依據(jù)。

3、內(nèi)退人員照常參加年度考核，當年辦理離退休手續(xù)的人員，不參加年度考核，但作為一個考核年度計算。

4、待編教師年度考核參照本辦法執(zhí)行。

第6篇：教師德廉勤績能范文

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績效管理對策

1.績效考核在學校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學發(fā)展觀寫入。學校落實科學發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過硬件的教師隊伍。各教育部門、學校十分關(guān)注和重視績效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關(guān)系到辦學水平的優(yōu)劣，教師績效的考核是學校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓開發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導意義?！逗笔×x務(wù)教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》指出從2009年實施績效工資，建立完善的績效考核評價體系，充分調(diào)動廣大教職工奉獻教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績效考核工資考核的實施意見，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，在整個績效管理考核過程中暴露了許多問題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標偏離軌道的情況，績效工資的發(fā)放未能達到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

2.1對教師績效考核認識不足。教師績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。因此績效考核是學校績效管理的有效前提，是優(yōu)化學校人力資源配置與管理的有效前提，對教職工如果沒有完整的績效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項工作就無從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學的領(lǐng)導班子輕視此項工作，領(lǐng)導對績效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實際中也無法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來。還有部分學?？己朔桨笀猿诌^去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績效考核的真正目的和原則，而其他部分學校做的就很好，充分利用績效管理這個手段為契機，優(yōu)化學校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬原則，達到了人力資源管理的真正目標。

2.2部分學?？冃Э己梭w系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績效管理系統(tǒng)性不強?，F(xiàn)代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實施績效工資考核中緊緊圍繞了績效考核，大部分學校都忽視了其他幾個環(huán)節(jié)，比如忽視了績效計劃、績效反饋意見等環(huán)節(jié)，從而降低了績效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績效指標體系分解不全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是績效指標的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現(xiàn)了，部門目標就可以實現(xiàn)，單位目標也就實現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長，很多學校緊緊考核了教師個人，匯總了教師個人得分，而忽視了對學校中間階層的考核管理，比如很多學校就忽視了對年級組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團支部、班主任、備課組組長等中間階層的考核，沒有分解績效考核指標體系，沒有實現(xiàn)績效考核的全面化。

2.2.3績效考核流程過于單一、不量化、不細化流于形式。教師參與度不夠，誤認為是一種懲罰性考核；評價者認識不足出現(xiàn)了偏差；學?？冃Э己斯芾碇?，教師在績效計劃、衡量標準考核辦法等方面參與不足，讓教師覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段?？冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標，少數(shù)學校緊緊以領(lǐng)導者的身份下發(fā)學?？己诵〗M的文件，事先也沒有征求教師的意見，考核后的結(jié)果也沒有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺和逆反心理，所以導致很多學校在績效考核、績效測評、績效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導致教師與學校考核小組對抗，教職工意見很大，這樣就大大降低了績效管理的積極作用，擴大了消極作用；在過去的工作實際中，對教師特別是對具體參與績效考評的中層管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績效考核都是由學校中層領(lǐng)導參加考評的，部分領(lǐng)導執(zhí)行考評時由于沒有對考核制度與辦法進行深入的了解導致的偏差；還有績效考核方法過于單一，缺乏量化細化，目前，還有許多學校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡單，這對評估結(jié)果的可靠性和有效性是一個大問題，采用過于簡單的方法來進行績效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導致考核流于形式。

2.3績效考核存在的問題帶來的后果。

2.3.1嚴重影響評估工作效果，使得績效考核工作流于形式，讓學校無法了解的員工的實際情況，由此容易導致錯誤的決策。不利于科學管理；

2.3.2真實性受到質(zhì)疑，影響績效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績效的作用，不利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績效工資的逐步實施，隨著學校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒得公正的待遇與認可，讓平者、懶者留下了可乘之機，造成矛盾的根源。

3.改進農(nóng)村教師績效考核的體系及對策

針對學校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實際情況，我認為，可以采取以下措施完善績效管理績效考核體系與對策：

3.1教師績效考核應(yīng)該遵循科學的考評原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長規(guī)律。堅持教育以育人為本，以學生為主體；辦學以人才為本，以教師為主體。教師績效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨特性，要落實科學發(fā)展觀的以人為本的理念，實現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實績。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問題。根據(jù)教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評和學校考評相結(jié)合的方式進行考核；

3.1.3激勵先進，促進發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學質(zhì)量是農(nóng)村學校的生命線，希望線。而提高教學質(zhì)量的關(guān)鍵在于學校能否充分調(diào)動學校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實現(xiàn)績效考評，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，并堅持向骨干教師、一線教師做出突出成績的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。上文提及的一些問題與違背此項原則有關(guān)，由此導致績效考核失靈，在績效考核中，尤其要做到公開、公正、公示，考評細則簡便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績效考核方案?？冃Э己诉€可與學校的年終考核有機的結(jié)合起來，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性，領(lǐng)導結(jié)合我校實際情況和“德、能、勤、績、廉”五項大指標制定了一系列便于績效考核的方案細則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學的方案，其工作量按照本校本學段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實際工作考核情況適當浮動?？己税嘀魅慰梢圆扇W校和學生評議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績效工資時，我?？冃ЧべY分配方案如下：教師績效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對本校教育教學突出的教師可設(shè)獎勵分。

還制作了教師績效考評分數(shù)統(tǒng)計表格，以便計算每一位教師的績效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學期考核結(jié)果，結(jié)合教師學期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來也簡便易行。我校去年績效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評估的評估工作重在平時，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學期、一學年評估提供更詳細的基礎(chǔ)資料。日常和定期評估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評估的“近因效應(yīng)”，形成更為長期的影響力，以便更準確地評估教師的工作業(yè)績，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯覺感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過的學校就建立了對教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來完成，對每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進，這種更加重視工作過程的月考核收到的效果遠遠超過學末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個人自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測評。根據(jù)教師崗位特點，在學科組、年級組等一定范圍內(nèi)進行民主測評，并以問卷調(diào)查等方式聽取學生、家長或社區(qū)代表的意見。民主測評結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，結(jié)合學科組、年級組、備課組等相關(guān)部門評議情況，由學?？己诵〗M對照教師考核相關(guān)要求進行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知?？己私Y(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進行公示，公示期一般為5個工作日。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。

3.4.5審核確定。教職工績效考核結(jié)果由學校擬定后，報送上級教育行政部門審核確定。教職工對考核結(jié)果如有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學校要建立健全教師績效考核檔案，績效考核情況和結(jié)果須記入教職工個人檔案。

第7篇：教師德廉勤績能范文

一．德

要想成為一名合格甚至是優(yōu)秀的教師，首先需要擁有高尚的師德。在湖小，我聆聽過區(qū)師德模范馬署輝老師的《一路幸福一路歌》的師德報告，也學習了張振英老師的振英精神。我積極參加學校安排的每次思想教育活動，也積極學習科學發(fā)展觀，在實際的工作中尋找一條科學的發(fā)展之路。教學思想端正，工作態(tài)度好。從各方面嚴格要求自己，積極向老教師請教，結(jié)合本校的實際條件和學生的實際情況，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。

三年級的孩子，一個個都是小大人。他們在很多方面都已經(jīng)有了自己的想法。所以，面對他們，我不把他們當成小孩來對待。意思是我把他們看成是一個人，一個完整而獨立的人。所以我充分尊重他們。有一次，孩子問我是不是說話算話。我為了實現(xiàn)我的承諾，始終記著孩子的這句話。這讓我時刻嚴格要求自己平時的言行，并且用自己的行動來告訴他們一個人說應(yīng)該具有的品德。課堂上我是孩子們在學習道路上的引導者，課外，我和孩子們建立起了很好的友誼，孩子們都愿意和我分享她們的各種經(jīng)歷。

二．能

本學期，我在各位老師和領(lǐng)導的關(guān)心和幫助下，開始了自己的工作。學校給找了一位師父——王曉薇老師。因為有了師父和其他老教師的幫助，我在教學能力和教材的把握方面有了很大的進步。

我堅持在聽完課后進行總結(jié)，前半學期，我主要關(guān)注老教師們的教學框架的設(shè)計，學會抓住基本的教學流程。經(jīng)過這樣的努力，我開始了解基本的教學結(jié)構(gòu)。此時，我開始轉(zhuǎn)變自己的關(guān)注點。我開始注意很多細節(jié)問題，特別是對于某個詞語的教學?？纯粗皇且粋€小小的詞語，但是詞語可以引導孩子們說說課文中的相關(guān)內(nèi)容，也可以通過舉例子來體會詞語，這樣就可以拓展詞語的范疇。

三．勤

我每天堅持在學校認真工作，從不遲到早退。當要外出學習時，認真履行學校的調(diào)課和請假制度，將我的課調(diào)整好，并與副班主任蔣虹老師溝通好，做好班級的各項工作。

我深知自己在很多方面還有很多的不足和不解，所以我堅持做到手勤，腳勤。我認真做好上級交給我的各項工作，在工作中即時補救不足。腳勤是多跑一跑，多到別的班級學習，多向別的老師學習。我知道自己還只是處于埋頭苦干的階段，很多時候還沒有找到很好的方法，今后我還要學會抬頭巧干。

四．績

（一）教學上有了進步

作為教師，首要的是組織好自己的教學。開學初，我對三年級的教學無從下手。自己參考了很多教案，但是始終不知教學的基本環(huán)節(jié)。因為我發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀教案并不適合常態(tài)課的教學。所以在開學初的頭兩個月，我堅持每天去要聽別的老師上課。為此，隔壁班的王曉薇老師和宋志英老師沒少為心。一開始，我堅持聽一課，上一課。我將課堂教學設(shè)計分為一下三步：自己獨立研讀教材，參考優(yōu)秀教案，形成第一次的教案；去聽老教師的常態(tài)課，記錄下他們的教學環(huán)節(jié)和教學模式，對照著他們的課堂教學對自己的教案進行修改，并在修改教案的過程中充分考慮我們班學生的情況；最后參考《教學參考書》進行再次修改，將文本中的各個訓練點落實到位。

聽了別的老師上過課之后，讓我對基本的教學環(huán)節(jié)有了一定的把握，我逐步開始獨立地進行課堂教學。當然，我還是每周堅持至少聽兩節(jié)別的老師的課。我覺得能夠獨立地進行常態(tài)課的教學是我錢兩個月大量聽課并進行總結(jié)的成果。在聽課的過程中，我了解到了常態(tài)課說要注意的是抓實基礎(chǔ)。第一課時主要是進行生字的教學，第二課時則是體會文章的中心。

現(xiàn)在，我的教學逐步上了軌道。當然，每次領(lǐng)導來聽我的課后，我總能從領(lǐng)導那里知道自己存在的問題，例如課堂的容量要大。例如在教學多音字這個練習中，我可以出示選擇題、判斷題等多種形式的題目，讓學生學會根據(jù)字義來選擇多音字的讀音。

本同時，鳳凰語文網(wǎng)、教育在線、教育博客是我進步的搖籃，特別是鳳凰語文網(wǎng)讓我學會要把教材讀厚。當然，我還喜歡上了閱讀。

（二）班主任工作中學會考慮細節(jié)

班主任工作是細小瑣碎的，而我又沒有任何經(jīng)驗。所以在班主任工作的道路上，我拼命學習著、嘗試著。之前，我總覺得班主任工作方面，我只要將大體方向上的事情做好，那就可以了，忽略了很多細節(jié)問題。特別是向?qū)W生定期換座位、排隊、指導早讀與打掃衛(wèi)生等，我都沒有好好地考慮。如今，通過我和家長的溝通與交流，我了解到了家長、孩子都很注意這些細節(jié)。作為班主任不能有任何忽略。在與家長的交流中，我也了解到了家長的想法，特別是我在孩子們心中的威信不高讓我的工作難做。但是，秉著“孩子是夸出來的”的理念，我盡量多的夸獎孩子，放大他們的閃光點，讓平時因為調(diào)皮而甚少受到表揚的孩子也有獎勵。

同時，我還學會了從家長、孩子的角度去考慮問題。盡量把班主任工作做到細致入微。

五．廉

第8篇：教師德廉勤績能范文

以*理論和“*”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的“*”報告精神，全面貫徹黨的教育方針，扎實推進素質(zhì)教育，以改革創(chuàng)新為動力，解放思想，創(chuàng)新思路，圍繞我校創(chuàng)“四星級”高中的總體目標，努力實現(xiàn)“三高”具體目標，辦好人民滿意教育，向建校五十周年獻上一份厚禮。

二、工作目標

1、教育教學高質(zhì)量。一是要加強德育常規(guī)管理，以生為本，營造和諧育人環(huán)境。二是規(guī)范教學行為，加強教學管理，提高教學質(zhì)量與水平。*年高考成績爭取列全市前七名，本一、本二進線人數(shù)保證120名，力爭150名。中考成績居全市中等偏上位置。

2、學校管理高水平。要健全各項管理制度，強化學校各項工作的規(guī)范化管理，實現(xiàn)學校的跨越式發(fā)展。

3、教師隊伍高素質(zhì)。要繼續(xù)深化人事制度改革，開展師德師風建設(shè)和名師工程建設(shè)，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，為學校今后發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

三、具體措施

本學期我校要重點抓好五大工程：

1、師資隊伍建設(shè)工程。一所好的學校得益于有一支精干、優(yōu)良的師資隊伍。本學期我們在師資隊伍建設(shè)上要重點做到以下幾項工作：繼續(xù)加強師德師風建設(shè)，教育廣大教職工要以德立身，自尊自律，為人師表，對待學生要有愛心，嚴格執(zhí)行《*省中小學管理規(guī)范》；對薄弱教師采取幫扶措施；青年教師三年成長計劃要進一步貫徹落實，通過青年教師優(yōu)質(zhì)課評比、基本功比賽、說課比賽等多種形式推動青年教師盡快成長；文科教師、理科教師的教學要有主動性、針對性，文科教師特別是語文教師要多做“下水”作文，理科教師要多做練習題，為學生作好表率；繼續(xù)推進名師名校工程，開展教學能手、教學新秀、學科帶頭人評選活動，建立獎勵機制，加大獎勵力度，鼓勵優(yōu)秀人才大膽冒尖、脫穎而出；積極開展多層次、多角度的繼續(xù)教育培訓，使更多教師能盡快適應(yīng)新課程改革的要求。

2、校園文化建設(shè)工程。

（1）“物質(zhì)文化”建設(shè)。環(huán)境文化是校園文化的基礎(chǔ)。讓墻壁、板報、櫥窗、報欄說話，讓花園、道路、教室育人，用文化優(yōu)化環(huán)境。本學期要完成我校的“物質(zhì)文化”建設(shè)。

（2）構(gòu)建科學民主、以人為本的學校管理機制。要進一步完善學校管理機制，創(chuàng)設(shè)師生自主發(fā)展的綠色平臺，增強制度的導向、激勵作用。

（3）以學生社團為載體，構(gòu)建學?！盎顒游幕斌w系。社團文化是校園文化的特色，要充分發(fā)揮學校社團的育人功效，整合學校傳統(tǒng)教育活動、社會實踐活動內(nèi)容系列，形成校本活動課程體系，培養(yǎng)學生的審美情趣和審美情操，提高學生的綜合素質(zhì)和能力，促使學生全面發(fā)展。

（4）構(gòu)建自主、和諧、進取的校園精神文化。要逐步積淀“團結(jié)拼搏，自強不息”的山中精神，突出“致遠”的辦學理念；建立和諧人際關(guān)系，形成高品位的職業(yè)精神；培養(yǎng)建設(shè)一支高素質(zhì)的管理隊伍。

3、德育管理工程。要加強新形勢下的學校德育工作。①繼續(xù)貫徹常規(guī)要求，并在薄弱環(huán)節(jié)和工作方法上進一步改進和提高。②要更新教育理念，加強德育工作方法的研究，加強德育科研，提高德育工作的藝術(shù)性，增強工作實效性。要強化以德為首的凝聚力，以能為主的向心力，以賽為主的競爭力。③要改革德育內(nèi)容。大力弘揚和培育民族精神，進一步加強誠信教育，文明禮儀教育，強化學生的心理健康教育，突出生命教育，抓好日常行為規(guī)范養(yǎng)成教育與青春期和法制紀律教育，充分發(fā)揮法制副校長的作用，杜絕青少年違法犯罪；開展以弘揚民族精神為主題的讀書活動，④要善于做好學生的轉(zhuǎn)化工作。要善待學生，尤其要善待后進生；要善待家長，尤其要善待對學校工作有誤解的家長。要用全面的發(fā)展的觀點看待學生，要平等地對待每一個學生，對后進生要給以更多的關(guān)注，善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，幫助他們樹立起進取的自信心。轉(zhuǎn)化后進生要有打持久戰(zhàn)的思想準備，要制定周密的轉(zhuǎn)化計劃，要因人而異，因時而異。⑤加強并做好寄宿生管理工作。由政教處負責，進行寄宿生的日常管理，要通過多種形式關(guān)心、幫助寄宿生的健康成長。⑥進一步加強班主任建設(shè)，經(jīng)常開展多種形式的論壇、講座等，創(chuàng)新班主任教育方式，提高班主任教育能力。

4、課程改革工程。以基礎(chǔ)教育課程改革為契機，深化教育改革。繼續(xù)以關(guān)注課堂為工作主線，更新教育觀念，加強業(yè)務(wù)學習和教學研究，注重和改變學生的學習方式，提倡研究性學習、發(fā)現(xiàn)性學習、體驗性學習和實踐性學習，深化課堂教學改革，大面積提高教育教學質(zhì)量。①嚴格落實教學常規(guī)，摒棄形式主義，講求實效，使教學常規(guī)于動態(tài)管理中獲得螺旋式發(fā)展。②進一步加強備課指導，改進作業(yè)批改方式。③加強新課程教學研究，開展一次新課改尤其是新高考方案、新錄取辦法對教學的影響及應(yīng)對方法的講座，讓每個教師樹立新的教學觀、評價觀。開展新課程改革教學展示和評優(yōu)活動，提高課堂教學能力。本學期要對全市全方位開設(shè)一次公開課。⑤加強校本業(yè)務(wù)培訓和教學經(jīng)驗的總結(jié)與交流，抓好教研組建設(shè)，特色備課組建設(shè)，充分發(fā)揮其在教學研究、業(yè)務(wù)學習以及科研工作的開展等方面的職能和作用。⑥注重并搞好教育教學資源的開發(fā)與利用，做好教學資源庫的規(guī)劃與建設(shè)。⑦制定與新課程教育相配套的教師評定、學生評價機制，推進課程改革。⑧加大新課程改革師資培訓力度，開展系統(tǒng)的教學培訓，努力提高教師的教育教學能力。⑨加強各學科尤其是加強語文學科的針對性研究。研究從初一到高三各年級語文教學的整體性安排。初中重點研究如何增加學生閱讀量問題，高中重點研究如何應(yīng)對新高考問題。

5、教科研工程。（1）加強理論學習，不斷更新教育理念，增強教師的科研意識。（2）認真組織、定期開展以教改為重點的專題討論，通過及時總結(jié)和交流教育教學中的成功經(jīng)驗與做法，討論課改實踐中出現(xiàn)的新問題，研究新對策，不斷提高教師自身的教學實踐與反思能力。（3）深化校本培訓，提升教師科研水平。要通過“走出去，請進來”的辦法，進一步加強科研隊伍的建設(shè)。（4）強化過程管理，全面落實課題研究。要認真做好學?！?”課題的實施工作。同時在上學期教師個人課題申報的基礎(chǔ)上，要有計劃、有組織地落實實施，規(guī)范、合理過程管理。教科室加強課題實施的過程追蹤，每月各課題組進行一次活動匯報，期末要根據(jù)課題組活動情況、教科研成果、資料積累等，進行課題評比和個人考核。（5）推廣科研成果，積極撰寫教學論文。教科室要為教師撰寫論文進行認真的組織和服務(wù)工作。學校期末把教師科研工作和論文寫作納入學?？冃Ч芾恚⑤^為完善的科研管理和激勵機制。

四、落實二大措施

1、深化兩項改革。

——深化人事制度。進一步完善教職工全員聘用合同制，細化考核辦法，科學考評，規(guī)范聘用。形成人員能進能出、待遇能高能低、優(yōu)勝劣汰的用人機制，促進人才資源共享和柔性流動。積極平穩(wěn)地推進教育人事制度改革工作。

——深化學校管理體制改革。實行領(lǐng)導班子目標考核制，加強領(lǐng)導成員的責任意識。改革各級各類考核獎懲辦法，全面掌握德、能、勤、績、廉，實現(xiàn)在管理理念、管理方法、管理措施等方面有新的突破。真正做到學校管理高水平。

2、加大五項工作力度。

——加大教師培訓力度。加大師德師風建設(shè)力度。加強以為人師表、教書育人、敬業(yè)奉獻為主題的師德師風教育，將師德師風狀況作為教師職務(wù)晉升和崗位聘任的首選條件，嚴肅查處由于教育方法不當引發(fā)的學生安全事故。鼓勵教師通過自學考試等途徑提高學歷層次；加大新課程培訓力度，加強校本培訓，利用暑假、雙休日對老、中、青教師開展不同層次、不同內(nèi)容的培訓，提高針對性；整合教師培訓資源，發(fā)揮學科帶頭人、骨干教師的作用，開展多層次、多形式的培訓，切實轉(zhuǎn)變教育觀念，樹立與新課程相適應(yīng)的教育理念；加強以新課程為主要內(nèi)容的教育科研培訓，鼓勵教師參與新課程教學研究，提高科研素質(zhì)。

——加大校內(nèi)視導和考核力度。校內(nèi)視導重點檢查“兩基工作”的質(zhì)量監(jiān)測、教育信息化工程、規(guī)范教學行為、優(yōu)質(zhì)教育達標、新課程改革等情況，推進各項工作。加大師德師風考核力度，實行一票否決制。加大教師課堂教學能力考核力度，依據(jù)教學能力確定等級。

——加大后勤服務(wù)管理力度。后勤保障處要牢固樹立為教育教學服務(wù)，全心全意為教職工服務(wù)的思想，全力做好本職工作，做好大型活動的后勤保障工作。本學期要重點抓好建校五十周年慶典活動的籌備工作；要提高工作效率，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，急工作之所需，急老師之所急；要做好設(shè)備設(shè)施的管理工作，提高它們的使用效率；繼續(xù)做好固定資產(chǎn)的管理工作；要勤儉辦學，提高經(jīng)濟效益，努力做到少花錢多辦事，辦好事；要嚴格財務(wù)制度，搞好財務(wù)管理，要盡一切可能提高資金使用的效率。每年財務(wù)支出要做出預(yù)算，定期結(jié)算，增加財務(wù)透明度；為教職工辦實事，辦好事，搞好教師福利工作。

第9篇：教師德廉勤績能范文

【關(guān)鍵詞】高職院校 “雙師型”教師 考核評價 管理改革

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）05C-0106-03

“雙師型”教師隊伍建設(shè)的整體水平?jīng)Q定了一所職業(yè)院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和辦學水平的高低。“雙師型”教師不僅是教師，具有扎實的理論知識基礎(chǔ)，更應(yīng)是技師，具有豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗、動手能力和示范能力，教學工作中既要傳授理論知識，又要指導學生開展實踐訓練，是能“說”會“做”的老師。高職院校如何提高“雙師型”教師隊伍工作的積極性和創(chuàng)造性，引導教師把更多精力投入到教學、科研與社會服務(wù)的工作當中，提高自身綜合素質(zhì)，進一步推動職業(yè)教育的健康發(fā)展，需要一套科學、合理、公正的“雙師型”教師考核評價機制。

一、當前職業(yè)院?！半p師型”教師考核評價現(xiàn)狀

改革開放以來，我國職業(yè)教育改革發(fā)展取得了巨大成就，為國家培養(yǎng)了大量的高技能人才，“雙師型”教師隊伍也在逐漸發(fā)展壯大，目前教育主管部門對“雙師型”教師評價還沒有制定出一套科學的考評標準，只能由各個職業(yè)院校根據(jù)自己實際情況進行。當前職業(yè)院?！半p師型”教師考核評價主要存在以下一些問題：

（一）考核評價手段單一，缺乏科學性。當前職業(yè)院校普遍存在生源多、教師不足、教學任務(wù)繁重的現(xiàn)象，因此，有的職業(yè)院校對“雙師型”教師評價往往過多關(guān)注教學行為，只單純考核教學工作，其他的不做硬性要求，評價內(nèi)容不夠全面，這種考核評價方式容易導致教師重教學、輕科研與實踐的現(xiàn)象發(fā)生；有的職業(yè)院校認為教學是教師必備的基本工作技能，應(yīng)重點考核科研，看其撰寫的一般論文與核心論文的篇數(shù)，主持或參與的科研項目數(shù)，以獲得的專利數(shù)來衡量，這種考核評價方式容易導致教師重學術(shù)與職稱、輕教學與實踐的現(xiàn)象發(fā)生；有的職業(yè)院校對教師參與企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)、工藝改進、管理建設(shè)重視不夠，認為對實踐技能的考核指標難以量化，因此在考核過程中認為教師只要擁有“雙證”就是合格的標準，容易導致教師產(chǎn)生一勞永逸、不思進取的思想。

（二）考核評價指標模糊，激勵性不強。由于“雙師型”教師是教學、科研與實踐能力并重的教師，要制定一套相對科學合理的“雙師型”教師評價標準不是簡單易行的事情，因此，有的職業(yè)院校沒有根據(jù)教師的職稱級別和崗位職責進行考核，用同一套評價指標，對初級、中級與高級職稱的人員完全一樣，考核起來容易出現(xiàn)兩頭分化現(xiàn)象，教師意見較大，不利于校園和諧，也起不到有效的激勵作用。而有的職業(yè)院校則繼續(xù)沿用一年一度的年度考核來充數(shù)，參考傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”等模糊指標，將考核等次分為“優(yōu)、良、合格和不合格”，考核指標過于簡單、籠統(tǒng)，沒有說服力，針對性不強，容易使考核流于形式。

二、職業(yè)院?！半p師型”教師考核評價原則

（一）師德一票否決原則。教師是知識的傳授者也是學生發(fā)展的引領(lǐng)者，首先要求具有崇高理想、高尚情操，具有強烈的事業(yè)心和責任感?！陡叩葘W校教師職業(yè)道德規(guī)范》明確將師德納入教師考核評價體系，并作為教師績效評價、聘任（聘用）和評優(yōu)獎勵的首要標準，嚴格執(zhí)行“一票否決制”。

（二）全方位立體化原則。根據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核德、能、勤、績、廉等方面的要求和“雙師型”教師的崗位職責的特殊性，應(yīng)在原有教師評價的基礎(chǔ)上采取全方位和立體化的考核，將師德師風、廉潔自律、教學工作、科研工作、科研工作、專業(yè)建設(shè)與社會服務(wù)工作和育人工作等列為考核內(nèi)容，考核主體由學院領(lǐng)導、中層干部、同行教師、學生及服務(wù)對象，有校內(nèi)人員和校外企業(yè)人員，考核方式由民主測評和個人自評相結(jié)合等組成。

（三）定性與定量相結(jié)合的原則。考核評定是一項復雜的系統(tǒng)工程，常用的考核方法有定性考核和定量考核。定量考核目標明確，標準清晰，能夠比較準確地反映考核對象的貢獻付出，便于執(zhí)行，但科學制定考核指標難度大。定性考核具有可變性強、伸縮余地大的特點，考核標準籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，適合那些難以量化成數(shù)據(jù)分析的考核，如對工作態(tài)度的考核。因此，只有將定性與定量考核相結(jié)合起來，才能科學準確地評價，才能有效地調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造性。

（四）動態(tài)性原則。職業(yè)教育在不斷發(fā)展，對教師的理論水平與實踐技能要求也在不斷地隨著時代更新、充實，“雙師型”教師的考核評價在保持相對穩(wěn)定的同時也應(yīng)進行動態(tài)的調(diào)整、更新和完善。

（五）激勵先進的導向原則?？己俗龅焦_、公正、公平、客觀，鼓勵先進、鞭策落后，激發(fā)教師愛崗敬業(yè)，努力工作，提高工作質(zhì)量和工作效率，引導教師不斷進步。

三、職業(yè)院校“雙師型”教師考核評價體系

（一）師德師風評價。以德樹人是職業(yè)院校發(fā)展的根本，針對當前存在的一些問題，迫切需要通過強化社會主義核心價值觀教育，加強學術(shù)道德建設(shè)，培育優(yōu)良學風、教風，引導職業(yè)院校教師自覺抵制急功近利、心浮氣躁的傾向，志存高遠，不慕虛名，靜下心來潛心育人、專心治學，做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師。制定考核指標時可從是否具有良好的思想政治素質(zhì)，是否依法從教、敬業(yè)愛崗、熱愛學生、教書育人、嚴謹治學、團結(jié)協(xié)作、為人師表等多方面展開，采用定性的方式，通過學生、同行、專業(yè)團隊、系領(lǐng)導、合作企業(yè)和自我評價等交叉立體化的方式進行考核。對在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響，發(fā)生重大安全責任事故和嚴重違紀違規(guī)受到警告及以上處分的人員，師德考核直接定性為不合格，并取消教師本人當年年度評先評優(yōu)、評聘職稱、提拔晉升的資格。該項建議由學院宣傳部組織完成。

（二）廉潔自律評價。“雙師型”教師在工作中與同事、學生和企業(yè)聯(lián)系較多，與家長、和社會人員也有一定的交往，為進一步強化教師廉潔自律意識，規(guī)范從教行為，切實改進工作作風，堅決克服形式主義、、享樂主義和奢靡之風，更好地貫徹黨和國家的教育方針，營造風清氣正的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，需對教師進行廉潔自律方面的考核。考核評價指標主要有是否堅持黨的教育方針和社會主義辦學方向、做有損于國家和學院利益的事情、侵占學院公共財物、違規(guī)開支和報銷、利用工作關(guān)系從事有償中介活動、弄虛作假、收取好處費、制造假成績、送人情分等?？己瞬扇《ㄐ耘c定量相結(jié)合的辦法，定量主要是通過在平時設(shè)置相應(yīng)的舉報箱，對出現(xiàn)的違規(guī)情況經(jīng)查實一律給予相應(yīng)處理，年終考核時確定相應(yīng)的等級。該項建議由學院紀檢監(jiān)察審計室組織完成。

（三）教學工作評價。為加強教學管理，體現(xiàn)教學工作的中心地位，強化教師教學的職責和質(zhì)量意識，考核內(nèi)容分為教學工作量考核和教學質(zhì)量考核，其中教學工作量考核包括理論課程、實驗實訓課程、課程設(shè)計、指導生產(chǎn)實習和頂崗實習、指導畢業(yè)設(shè)計和畢業(yè)論文等五項教學工作產(chǎn)生的課時，并將工作量設(shè)置為三個段：基本工作量、滿工作量和工作量上限，其中將基本教學工作量范圍內(nèi)的課酬單價設(shè)為中等，在基本工作量和滿工作量之間的課酬單價設(shè)高一些，在滿工作量和上限之間的課酬單價適當降低一些，超過上限后則不支付課酬，這樣設(shè)置的目的主要是為了保證教師完成基本教學工作量，鼓勵教師能者多勞搶工作量，但是又要保護教職工的身心健康和教學質(zhì)量，確保其他各項工作的正常開展。對于專業(yè)帶頭人可適當減免教學工作量，讓其有更多的精力帶領(lǐng)團隊做好專業(yè)建設(shè)工作。而教學質(zhì)量考核則包括理論課教學與實訓課的教學考勤、教學質(zhì)量和出現(xiàn)的教學差錯等?？己藭r將各項評價指標細化，建議分別由教務(wù)科研處、教學督導處和合作企業(yè)組織完成。

（四）科研工作評價。科研工作歷來是職業(yè)院校的一個短版，為調(diào)動教師的科研積極性，形成多出成果、出高水平成果反哺教學的激勵機制，促進學院教學、科研水平的整體提高，對科研工作應(yīng)實現(xiàn)量化考核?？蒲泄ぷ髦饕蒲许椖?、論文、著作、專利和軟件、科研成果榮譽獎等，對不同的科研工作成果、質(zhì)量及獲得的榮譽等級賦予不同的分值，如科研項目有校級、廳級、區(qū)級和省級之分，級別越高則分值越大?？紤]到教師的成長要求，對不同職稱教師的科研工作量考核采取差異化的評價方式，職稱越高需完成的分數(shù)就越高，職稱越低完成的分數(shù)就越低。該項考核建議由教務(wù)科研處負責組織完成。對年度內(nèi)未完成科研工作量分值的，則由人事處按比例扣減個人的績效工資。

（五）專業(yè)建設(shè)與社會服務(wù)工作考核評價。做好專業(yè)建設(shè)是提高職業(yè)院校教學質(zhì)量、教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的先導和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到學院的自身發(fā)展及在社會上的聲譽。社會服務(wù)是職業(yè)院校的職責與功能所在?？紤]職業(yè)院校的特點，專業(yè)建設(shè)應(yīng)包括人才培養(yǎng)方案制訂、課程開發(fā)、教材建設(shè)、教學資源庫建設(shè)、教學模式改革、學生評價與考核模式改革、實習實訓基地建設(shè)、校企合作建設(shè)、師資隊伍建設(shè)等，社會服務(wù)包括校內(nèi)外技術(shù)服務(wù)、咨詢、對外培訓、大學生創(chuàng)業(yè)與就業(yè)等，評價采取項目管理、量化的方式進行，不設(shè)立學校統(tǒng)一的標準與尺度，具體考核評價權(quán)下放給各系部，由系部根據(jù)本單位的特點自主設(shè)置評價標準。這樣有利于各系部發(fā)揮管理“指揮棒“的作用，充分調(diào)動系部進行二級管理的自，有利于調(diào)動教職工參與專業(yè)建設(shè)與社會服務(wù)的積極性。

（六）育人工作評價。培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才是國家對職業(yè)院校的要求，更是經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實需要。職業(yè)院校作為培養(yǎng)高端技能型人才的基地和搖籃，必須牢牢把握各個育人環(huán)節(jié)，實現(xiàn)全員育人、全過程育人、全方位育人。教師不僅在課堂上實現(xiàn)育人，在課外也要以一定的形式對學生進行直接或間接的教育過程，包括管理育人和服務(wù)育人等。“雙師型”教師育人工作的考核內(nèi)容主要包括：兼職輔導員工作、專業(yè)班主任工作、素質(zhì)教育活動指導工作、專題報告和講座、社團指導工作、黨團建設(shè)指導工作、新生入學教育、學生就業(yè)和資助工作、為學生進行行政工作服務(wù)等。育人工作采取定性與定量相結(jié)合的辦法，考核結(jié)果分為合格與不合格兩個等次。對工作中因教師工作態(tài)度傲慢、辱罵、羞辱或無端責備學生而與學生發(fā)生工作或其他糾紛，被學生投訴并經(jīng)查實屬實的，直接定性為育人工作不合格。該項工作建議由學生工作處組織完成。

（七）確定綜合考核評價等級。根據(jù)上述六個方面的專項考核綜合起來進行多元組合，并根據(jù)學校工作側(cè)重點要求的不同，定出綜合考核等次的條件表，如下表所示。

四、考核評價的實施與監(jiān)控

“雙師型”教師考核評價是一個全校性的系統(tǒng)工程，一旦制定必須嚴格執(zhí)行。在學院考核委員會的領(lǐng)導下，由人事處組織，多個職能部門共同參與協(xié)調(diào)完成。參加考評的人員應(yīng)本著客觀、公道、正派的原則，從學院建設(shè)與發(fā)展大局出發(fā)，正確行使自己的權(quán)利，積極參加學院的民主管理與監(jiān)督，實事求是地進行評價考核。對評價過程中出現(xiàn)的及打擊報復行為，一經(jīng)查實必須嚴肅處理。對評價考核結(jié)果與工資待遇及職務(wù)評聘等掛鉤。因考核內(nèi)容與評價指標多，參與的人員多，考核評價工作應(yīng)做到精心謀劃，統(tǒng)一部署、有序開展。剛開始執(zhí)行考核評價制度時必然會遇到各種阻力，這是正常的，因為觸碰到一些深層次的矛盾和小部分人的利益，改革一定要貴在堅持，做到循序漸進，平時工作中做到多征求廣大教師及各系管理者的意見，對考核過程中出現(xiàn)的各種新問題與新情況應(yīng)及時做好記錄，注意甄別與梳理，爭取在下一年度修訂評價指標時加以完善和提高。這樣經(jīng)過兩三年的持續(xù)滾動改進，教師的各項評價指標不斷細化、完善，各種成果不斷涌現(xiàn)，教學秩序井然，學校的改革必然會得到廣大教師的理解與支持，學校的各項工作必然會迎來另一個春天。

“雙師型”教師隊伍的考核評價制度改革是職業(yè)院校整體改革的一部分，也是人事管理改革的重點與難點問題，各職業(yè)院?？梢愿鶕?jù)本校的發(fā)展建設(shè)需要進行大膽革新創(chuàng)造，遵循科學、有序、漸進的原則，運用現(xiàn)代化手段，加強“雙師型”教師崗位管理，不斷探索適合本校自身發(fā)展的“雙師型”教師隊伍考核評價制度，使其具有科學性、全面性和可操作性，并形成有效的激勵競爭機制，進一步調(diào)動教師工作的積極性與創(chuàng)造性，促進師資隊伍的整體優(yōu)化和整體提升教師隊伍的工作水平與質(zhì)量，從而推動我國職業(yè)教育事業(yè)健康、高效、持續(xù)地發(fā)展。

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