人事管理論文精選(九篇)

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第1篇：人事管理論文范文

石化公司勞動人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與報酬、勞資關(guān)系、雇員保障與工作關(guān)系。隨著社會環(huán)境的變化，公司勞動人事管理正面臨各種挑戰(zhàn)，而且不得不去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。

1.招募與甄選挑戰(zhàn)

目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優(yōu)勢，這主要是基于以下幾點原因：

（1）人口老齡化趨勢日趨嚴重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰(zhàn)公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；

（2）獨山子石化是石化企業(yè)，連續(xù)生產(chǎn)的工作模式和專業(yè)化技術(shù)的工作要求也一定程度限制應(yīng)聘者人數(shù)和范圍；

（3）新疆煤化工企業(yè)快速發(fā)展，需要與石化公司爭奪同類、同專業(yè)的人才，缺乏活力和薪資優(yōu)勢的國有企業(yè)必然會造成人才流失和優(yōu)秀人才的招聘困難。

2.培訓(xùn)與開發(fā)的挑戰(zhàn)

隨著公司技術(shù)化和信息化不斷提升，對員工專業(yè)和和技術(shù)水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓(xùn)潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓(xùn)潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎(chǔ)專業(yè)知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數(shù)員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業(yè)知識，這就給培訓(xùn)開發(fā)帶來前所未有的挑戰(zhàn)。

3.工資報酬挑戰(zhàn)

隨著國家對新疆的經(jīng)濟援助，作為央企和石化企業(yè)薪酬與福利同區(qū)域收入差距越來越小，高污染、高風(fēng)險、倒班制、高技術(shù)要求等不利因素開始顯現(xiàn)，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續(xù)性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩(wěn)定期的激勵、技能進一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。

4.產(chǎn)品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰(zhàn)

石化產(chǎn)品一般具有較長的產(chǎn)品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發(fā)展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產(chǎn)品的生命周期，據(jù)統(tǒng)計，由于四川乙烯開工，已經(jīng)造成石化公司在該地區(qū)份額下滑35%，因此，從公司發(fā)展戰(zhàn)略上不得不考慮高端化、專用化產(chǎn)品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。

二、公司人事管理的“蟬變”

企業(yè)最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認識到這一點，企業(yè)只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創(chuàng)新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發(fā)展。要實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，企業(yè)人事管理必須要適應(yīng)企業(yè)的超前需求，提前“蟬變”。

1.人事管理作用的“蟬變”

未來的人事管理作用必需從簡單的事務(wù)性管理朝著參謀和咨詢、直線和執(zhí)行、參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)變。由于企業(yè)必須應(yīng)付產(chǎn)品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復(fù)雜化，所以，人力資源管理必須學(xué)會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務(wù)，必須能夠在重新設(shè)計工作組織、檢測員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組以及構(gòu)建企業(yè)文化等方面提供參謀意見，發(fā)揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉(zhuǎn)向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協(xié)助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現(xiàn)這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現(xiàn)有的甄選方式。

2.人事管理功能的“蟬變”

未來幾年，人力資源管理的功能將發(fā)生根本性“蟬變”。人口結(jié)構(gòu)的變化、職工隊伍的變化要求企業(yè)在職工福利設(shè)計方面也要發(fā)生相應(yīng)的改變。石化公司一位高層曾經(jīng)講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數(shù)比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設(shè)計更富有彈性工時的職工福利設(shè)計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業(yè)必須在工作設(shè)計、工作流程、組織關(guān)系等方面做出相應(yīng)的改變，因此，新工作組織的設(shè)計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產(chǎn)率因素的變化。在知識型工作中，生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是工作態(tài)度、作業(yè)流程、工作關(guān)系以及工作和團隊設(shè)計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業(yè)階梯和薪資體系的重建，傳統(tǒng)的職業(yè)階梯僅僅是為管理職位設(shè)計的，對于大多數(shù)知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業(yè)或技術(shù)工作崗位上，通過建立“平行的職業(yè)階梯”，以作為對“在專業(yè)崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業(yè)階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉(zhuǎn)變。

三、培養(yǎng)員工的獻身精神

在激烈的競爭環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業(yè)最為重要的競爭武器。石化公司的現(xiàn)實是，一方面企業(yè)對員工的獻身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養(yǎng)員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發(fā)生“蟬變”。培養(yǎng)員工的獻身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環(huán)境、企業(yè)和員工的價值觀、就業(yè)安全保障、報酬計劃、員工的自我實現(xiàn)。

1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀

許多國際知名企業(yè)在培養(yǎng)員工獻身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎(chǔ)之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養(yǎng)員工獻身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創(chuàng)造性和進取心的。有了這種理念，并把這種理念轉(zhuǎn)化為實際，我們才能找到方法，把培養(yǎng)員工獻身精神的語言變?yōu)樾袆印?/p>

2.員工就業(yè)安全保障和報酬計劃

國有企業(yè)在這兩個方面具有一定的優(yōu)勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發(fā)展“一路一帶”經(jīng)濟對石化公司的這種優(yōu)勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優(yōu)越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。

3.員工的自我實現(xiàn)

對員工而言，沒有什么比實現(xiàn)自己的夢想、能夠發(fā)揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應(yīng)當積極開展促進員工自我實現(xiàn)的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現(xiàn)的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。

四、結(jié)語

第2篇：人事管理論文范文

（一）實現(xiàn)資源的高度共享

信息化建設(shè)能夠及時收集和統(tǒng)計高校教職工的人事信息，從而保持數(shù)據(jù)的一致性和完整性，讓需要的人通過網(wǎng)絡(luò)可以查詢到完整可靠的信息，實現(xiàn)資源的高度共享。比如，對于高校的教職員工來說，通過校園網(wǎng)可以快速查詢到自己所需的人事信息，無需各個部門跑來跑去；對于人事管理部門來說，各科室對人事信息進行共同操作，減少了重復(fù)的事務(wù)性工作；對于高校管理者來說，全面、準確、及時的人事信息能夠為科學(xué)的規(guī)劃和決策提供重要依據(jù)。

（二）加強各部門的團結(jié)協(xié)作，提升凝聚力

在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自為戰(zhàn)”，因為概念、范圍等的不同，雖然建立了一些簡單的數(shù)據(jù)庫，也用電腦辦公，擁有了一套管理系統(tǒng)，但是并不能在大范圍內(nèi)使用，具有非常強的局限性，不能實現(xiàn)信息資源的共享。加強信息化建設(shè)，可以建立統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)庫，使各個科室的信息連接起來，大家在一個系統(tǒng)內(nèi)操作，既保持了信息的一致性、規(guī)范性和完整性，也能加強各部門的團結(jié)協(xié)作，有效地提升人事管理部門的凝聚力。（四）信息更加透明，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才人事部門是高校的重要組成部分，工作內(nèi)容包括人事調(diào)配、職稱評聘、薪酬發(fā)放等，這些都是關(guān)系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作，就能吸引更多的優(yōu)秀人才來學(xué)校任職，提高學(xué)校的知名度和競爭力。通過加強信息化建設(shè)，可以實現(xiàn)教職工相關(guān)信息的透明化、規(guī)范化，實現(xiàn)人事信息資源共享，讓更多的人了解學(xué)校的發(fā)展，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，促進學(xué)校的良性發(fā)展。

二、當前我國高校人事管理信息化建設(shè)存在的問題

（一）對人事管理進行信息化建設(shè)的認識不足

一些高校管理者不重視人事管理信息化建設(shè)，或者認識具有片面性。比如，有的人認為信息化就是用電腦和網(wǎng)絡(luò)，因而重金購置硬件設(shè)備，忽視了軟件應(yīng)用和人才培養(yǎng)。還有的人一味照搬別的學(xué)校的經(jīng)驗，而忽視了本校的實際情況，等等。

（二）信息化建設(shè)不規(guī)范、不完整

目前，我國信息化建設(shè)非常不規(guī)范，沒有按照國家管理信息化標準嚴格執(zhí)行，信息管理系統(tǒng)都是滿足本部門的需要，局限性太強，信息不能共享，流通不順暢，甚至出現(xiàn)不能兼容的現(xiàn)象，極易出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤的問題。

（三）信息更新不及時，準確性不高

傳統(tǒng)的信息處理手段費時費力，不能及時、有效地對信息進行更新，更不要說分析和處理了。信息滯后、準確性不高，不僅對學(xué)校教職工的切身利益有影響，而且也對管理層及時準確決策造成不良影響。（四）工作人員素質(zhì)低，信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現(xiàn)在兩個方面：一是信息處理能力不高，只能進行基本操作，還不會數(shù)據(jù)分析和科學(xué)管理。二是不能對信息系統(tǒng)進行維護和管理，導(dǎo)致信息系統(tǒng)處于低水平運作階段，不能發(fā)揮全部功能。

三、加強高校人事管理信息化建設(shè)的具體措施

高校人事管理涉及的范圍廣、人員多，必須要統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)，保證信息及時、準確地更新，實現(xiàn)資源共享。為此，我的建議如下。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視人事管理信息化建設(shè)

首先，加強對人事管理工作的重視。傳統(tǒng)的人事管理工作面對的是記載人才重要信息的檔案，工作單調(diào)枯燥，不容易出成績，卻很容易被領(lǐng)導(dǎo)忽視。因此，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通工作人員，都要加強對人事管理工作的認識，認識到在此基礎(chǔ)上工作必能事半功倍。其次，認識到加強人事管理信息化建設(shè)的重要性。隨著信息化浪潮席卷社會各個領(lǐng)域，高校要充分認識到人事管理信息化建設(shè)的重要性，結(jié)合本校實際在人力、財力等各方面給予政策和資金支持，建立個人電子檔案和人事信息管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮人事管理的重要作用，為高校的教職工和各部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（二）建立健全人事信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)規(guī)范化管理

高校人事管理涉及各個部門，需要整合各部門的數(shù)據(jù)資源，建立健全人事信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)范管理。首先，以校園網(wǎng)為平臺建立人事信息管理系統(tǒng)。校園網(wǎng)是學(xué)校信息化建設(shè)的重要平臺，也是建立人事信息管理系統(tǒng)的重要平臺。學(xué)?？蓪⑷耸抡{(diào)動、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網(wǎng)上，利用權(quán)限設(shè)置讓相關(guān)人員進行查詢、管理，利用人事管理軟件處理日常事務(wù)工作，實現(xiàn)信息資源的交換與共享。其次，對人事信息工作進行規(guī)范化管理。即按照統(tǒng)一的數(shù)據(jù)信息標準規(guī)范數(shù)據(jù)，減少數(shù)據(jù)接口，建立統(tǒng)一的信息平臺規(guī)范管理，對人事信息及時更新，對信息系統(tǒng)定期維護，結(jié)合本校實際對人事信息進行統(tǒng)一的規(guī)范化、制度化管理，真正做到有章可循，保證信息資源的真實性和實效性。

（三）提高人事管理人員的信息化素質(zhì)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊伍

首先，加強人事管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和職業(yè)技能培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)知識，熟練操作信息系統(tǒng)，能用現(xiàn)代化手段處理日常事務(wù)，真正將信息化的高效作用落到實處。其次，培養(yǎng)高素質(zhì)人才對信息系統(tǒng)進行日常維護和管理。如引進專業(yè)人才結(jié)合學(xué)校實際對系統(tǒng)定期維護、優(yōu)化升級，做到專人專崗。再次，加強對人事管理人員的思想教育和職業(yè)道德教育。管理人員要具備職業(yè)操守和保密意識，對于比較敏感的人事信息，要確保其安全性，保障人事管理工作的保密

四、結(jié)語

第3篇：人事管理論文范文

第一,嚴格執(zhí)行編制外人員準入制度。各科室依據(jù)科室實際情況將用人計劃報醫(yī)院人事科,由人事科負責(zé)編制外醫(yī)護專業(yè)技術(shù)人員的招聘和管理工作,對勞動合同簽訂、合同簽訂周期、試用期、休假等實行統(tǒng)一管理,有利于規(guī)范基層用工單位的勞動用工行為,提高法律意識,避免科室聘用編制外人員的隨意性,保證醫(yī)院合法用工,避免勞動爭議的發(fā)生。對編制外人員的合同續(xù)簽實行動態(tài)管理,加強對勞動合同實時性的監(jiān)控,在合同到期前一個月及時發(fā)出書面通知告知科室和本人。

第二,通過培訓(xùn)、考核,競聘護士長職位提供職業(yè)發(fā)展空間。堅持繼續(xù)教育,規(guī)范培訓(xùn)對編制外人員全覆蓋。人事科、護理部負責(zé)組織和實施對試用期滿合格后的聘用人員進行定期的有計劃、分層次、分專業(yè)的在職培訓(xùn),不斷提高聘用人員綜合素質(zhì)。實行崗前教育與在崗培訓(xùn)相結(jié)合。

第三,使用全院統(tǒng)一的考核標準考核。編外職工的年度考核,從德、能、勤、績方面進行自評和他評,依據(jù)每次的年度考核結(jié)果決定下一合同期是否續(xù)聘,以此作為續(xù)簽合同、崗位調(diào)整、獎金發(fā)放,職務(wù)晉升等的依據(jù),第四,在評聘職稱方面,與編制內(nèi)人員一視同仁,對聘用人員給予和正式職工一樣的享有職稱(務(wù))晉升的權(quán)利。對那些盡職盡責(zé)、無私奉獻的聘用人員,不拘一格進行擇優(yōu)聘用。

二、加強文化建設(shè)促進意識轉(zhuǎn)變

編制外護士對職業(yè)發(fā)展普遍抱有臨時觀念,對醫(yī)院的發(fā)展常有事不關(guān)己的邊緣化傾向,缺乏主人翁意識。醫(yī)院通過開展一系列家園文化建設(shè),充分調(diào)動編外護士工作的積極性、主動性。首先建立平等通暢的溝通渠道,讓編制外護士積極參與科室建設(shè)和醫(yī)院建設(shè),科室領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互相尊重,和睦相處,坦誠相待,職工之間平等相待,配合默契,形成良好和諧的人際關(guān)系;積極發(fā)展編制外人員會,讓他們和正職工一起參醫(yī)院的各種活動,形成一個平等、友好、健康、文明的人際環(huán)境,充分發(fā)揮工會作用,從生活上和精神層面去關(guān)心編制外人員;積極開展編外護士的黨建工作,積極組織編制外黨團員參加醫(yī)院各級黨團組織的活動,對于思想上要求進步的編制外人員按照組織發(fā)展規(guī)定和發(fā)展程序辦理入黨入團手續(xù)。通過加強編制外人員的文化建設(shè),促進了編外人員的意識轉(zhuǎn)變,大大提高編制外人員的安全感和歸屬感,增強凝聚力,變被動為主動將自己未來的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展聯(lián)系起來,同呼吸共命運,真正發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性,變臨時工為主人翁,與醫(yī)院榮辱與共,共同發(fā)展。

三、多部門協(xié)作推進人事管理工作

第4篇：人事管理論文范文

高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動為對象，通過相關(guān)方法與理論原則的運用，對培訓(xùn)考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進行有組織、有計劃的活動，從而為高校各項活動的正常運行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運用，對人力資源進行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對人的行為、思想等進行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動性充分發(fā)揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標的實現(xiàn)。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主，很少與學(xué)校實際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。

2.2缺乏科學(xué)合理的激勵機制

現(xiàn)如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進入人才市場，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經(jīng)濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動管理方式發(fā)生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動性。

3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發(fā)高校教師的工作積極性。

3.3促進高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟、文化以及生產(chǎn)等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當加強對人力資源成本的管理，實現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價值實現(xiàn)、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當逐漸過渡到績效管理。

4.結(jié)語

第5篇：人事管理論文范文

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設(shè)和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自。現(xiàn)行高等教育財政預(yù)算和科研經(jīng)費管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。

(四)考核評價體系不科學(xué)，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學(xué)和科研成果的獎勵不及時，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學(xué)的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(一)去行政化，簡政放權(quán)

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個基本原則。應(yīng)當減少政府干預(yù)，為高校簡政放權(quán)。上級單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實行人員編制備案管理，也就是學(xué)?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標準確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)?；蚓幹茢?shù)額，報政府部門備案。

2．學(xué)校層面。

在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當實現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進、誰負責(zé)”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責(zé)任與風(fēng)險。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點，探索建立符合學(xué)校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應(yīng)當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進教職工個人價值的實現(xiàn)，同時也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

(三)精細管理，分層考核

深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點是推進高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實現(xiàn)組織目標與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點，仍將各類人員的精細分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業(yè)技術(shù)人員隊伍進行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標準，嚴格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側(cè)重以行政職務(wù)對應(yīng)職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價標準。

2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進經(jīng)驗，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點和優(yōu)勢將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認可。

(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻直接掛鉤，研究設(shè)計出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵功能，調(diào)動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學(xué)成果加大獎勵力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團隊建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。

(五)暢通訴求，加強監(jiān)督

在推進人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當充分維護教職工的知情權(quán)，及時公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達。充分發(fā)揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭議。

四、總結(jié)

第6篇：人事管理論文范文

1.1信息管理模塊

本模塊主要是員工具體信息的錄入以及修改、員工字段的設(shè)置、瀏覽全部員工信息并可篩選部門輸出、人員基本信息的批量導(dǎo)入功能，共包括四個窗口。員工個人信息中以身份證號碼為主碼，通過Combobox下拉列表框來錄入員工的信息例如，性別可以通過“男”或“女”選擇錄入。如果系統(tǒng)里面錄入的身份證號相同，系統(tǒng)則會提示重復(fù)錄入。記錄添加窗口主要用來設(shè)置Combobox下拉列表框可選擇的信息。例如，職稱選項可設(shè)置為教授、教授級工程師、副教授、高級工程師、講師等。人員基本信息批量導(dǎo)入功能主要為減輕管理人員的工作量而設(shè)計的，當一個單位職工很多，且每一個職工都有幾十條信息需要輸入的時候，會給系統(tǒng)管理員帶來不小的麻煩。如果有現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，可以通過excel電子表格進行批量導(dǎo)入，大大提高了工作效率。

1.2審核統(tǒng)計模塊

本模塊主要的功能是用來顯示全院教職工的信息以及審核已經(jīng)注冊了的員工的信息，共包括兩個窗口。數(shù)據(jù)統(tǒng)計窗口包含了多個字段統(tǒng)計結(jié)果，在該窗口，管理員可以直觀地看到常用的一些需要統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，以學(xué)歷為例，管理員很直觀地能看到學(xué)歷為研究生的有多少人，本科有多少人，大專及大專以下分別有多少人，當然，如果按系部的職工數(shù)來統(tǒng)計，可以直觀地看到具體的部門所有的人數(shù)，比如可以看到計算機科學(xué)與技術(shù)系有多少人，材料工程系有多少人等等。審核窗口主要用來審核新注冊員工的個人信息，通過他自己錄入的信息跟檔案進行核定，確保信息準確無誤，才能審核通過，審核通過的員工可以到登錄界面，正常查看自己的個人信息變動情況，如職稱以及聘用日期等等信息。

1.3管理用戶模塊

本模塊主要的功能是用來修改讓其他教工可看到的管理員個人信息、限制教工用戶的一些功能，以及數(shù)據(jù)庫的備份功能，主要包括兩個窗口，系統(tǒng)參數(shù)設(shè)置窗口主要用來公布一些管理員的部門信息，比如聯(lián)系人、聯(lián)系方式以及全部教工需要注意的公告等信。其次，用來鎖定教工用戶、禁止教工用戶修改個人信息以及禁止登錄系統(tǒng)等。數(shù)據(jù)庫備份窗口主要用來備份全部或選擇性的備份部分數(shù)據(jù)，防止數(shù)據(jù)全部丟失。

2系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫設(shè)計

數(shù)據(jù)庫設(shè)計是指對于一個給定的應(yīng)用環(huán)境，構(gòu)造最優(yōu)的數(shù)據(jù)庫模塊，使之能夠方便地存儲數(shù)據(jù)，滿足用戶對數(shù)據(jù)的存取和調(diào)取。數(shù)據(jù)庫選擇ACCESS，是應(yīng)用最廣的數(shù)據(jù)庫，對于初學(xué)者來說容易上手，操作方便簡單。本系統(tǒng)包含的數(shù)據(jù)表有用戶登錄信息表、用戶登錄信息表用來保存用戶登錄的相關(guān)信息，包括用戶名、登錄密碼以及登錄時間等信息。

3系統(tǒng)實現(xiàn)

3.1系統(tǒng)登錄界面實現(xiàn)

當?shù)卿浰拇üこ搪殬I(yè)技術(shù)學(xué)院人事信息管理系統(tǒng)時，會彈出登錄界面，教工根據(jù)自己的賬號、密碼和驗證碼來登錄，如果輸入的信息其中任何一個有錯，將不能登錄，直至輸入的信息全部正確，則登錄成功，進入主窗體。用戶分管理員和教工兩種同的用戶，進入的歡迎界面自然也不會一樣。以管理員進入的界面為例，如圖2所示。

3.2系統(tǒng)主功能界面的實現(xiàn)

系統(tǒng)的主界面共有3個，分別是瀏覽管理所有記錄、記錄添加、字段項目設(shè)置，頁面左側(cè)有類似任務(wù)管理器的功能，主界面如圖3所示，下面列出了字段項目設(shè)置、新增學(xué)習(xí)經(jīng)歷功能和數(shù)據(jù)庫鏈接的一些關(guān)鍵代碼。

3.2.1字段項目設(shè)置

此頁面主要的作用是用來設(shè)置常用的一些字段的下拉選項，以字段“職稱”為例，在穩(wěn)步框中輸入“教授，教授級工程師，副教授，高級工程師，高級實驗師，講師，工程師，會計師，實驗師，助教，助理工程師”，那么在記錄添加頁面的列表框“職稱”下拉選項中將會出現(xiàn)。

3.2.2新增學(xué)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷

此功能的作用主要是用來增加或刪除學(xué)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷，由于我院人事信息當中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷要求從小學(xué)填起，所以每個人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷非常多，如果用EXCEL表格來管理學(xué)習(xí)經(jīng)歷，數(shù)據(jù)列將會非常長，導(dǎo)致難以管理，如果用系統(tǒng)的方式來管理，不僅易于管理，而且很直觀。

4系統(tǒng)的優(yōu)越性

以前學(xué)院單靠一張人事信息表來管理，沒有實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，人事處所擁有的信息經(jīng)常和系部等的信息對應(yīng)不起來，導(dǎo)致信息滯后的現(xiàn)象時有發(fā)生，導(dǎo)致不管是給對外還是對學(xué)院內(nèi)部統(tǒng)計的數(shù)據(jù)時有誤差，以前所收集到的信息都是人員報道以后，把紙質(zhì)的文件交到人事處，然后人事處通過手工錄入到人事信息表里，這樣對信息的錄入、查詢非常的不便，由于excel工作表中含有多個單元格，容易出錯，通過系統(tǒng)的管理，首先，信息錄入首先由本人親自錄入，這樣保證的了數(shù)據(jù)的準確性，因為本人更加的清楚自己的具體信息，然后由系統(tǒng)管理員根據(jù)檔案審核，審核通過以后，每個教師都可以通過自己的賬號查看自己的信息，這樣就保證了信息的及時性，再也不需要向人事處打電話或親自到人事處來查詢自己的信息，對提高人事管理員和教師個人的工作效率的作用是不言而喻的。第一次使用系統(tǒng)來管理人員的單位，最頭痛的是把現(xiàn)有的信息錄入到系統(tǒng)里面，本系統(tǒng)也考慮到了這個問題，專門設(shè)置了信息批量導(dǎo)入功能，導(dǎo)入后使得系統(tǒng)能夠馬上發(fā)揮作用，不再需要一個一個的錄入，這樣比純錄入信息的方式從最開始效率就高出了許多倍。統(tǒng)計數(shù)據(jù)對每個員工眾多的單位來說是個很痛苦的事情，以前統(tǒng)計數(shù)據(jù)，往往是通過一張表格進行多次篩選才能得到，如果用系統(tǒng)的方式來統(tǒng)計，只需要在復(fù)選框中選中需要的字段就可以了，導(dǎo)出的數(shù)據(jù)會自動選擇出需要的字段，大大提高了工作效率。

5總結(jié)

第7篇：人事管理論文范文

（一）檔案的收集和整理耗時耗力，效率低下

人事檔案管理的第一步工作，是實現(xiàn)對下級單位或者個人的檔案材料的收集。以往做法是先用大量的人力進行檔案的采集，采用紙質(zhì)化作業(yè)方式，人工書寫或者打印。歸類、編號、存檔等工作需要很多人的參與，效率低下，出錯率較高。

（二）檔案的保管、鑒定和統(tǒng)計更是讓管理人員焦頭爛額

人事檔案的保管、鑒定工作，涉及單位和個人隱私，秘密，不得出現(xiàn)任何錯誤。由于人手的限制，保管設(shè)備的老化，如檔案室，檔案夾等的老化損壞現(xiàn)象時有發(fā)生。檔案的統(tǒng)計工作更是任務(wù)繁重，分門別類的計算，檔案數(shù)據(jù)的更新等工作，要求檔案管理人員要十分謹慎，這直接或間接增加了檔案管理人員的工作量。

（三）檔案材料的查閱與提調(diào)程序復(fù)雜，不適應(yīng)現(xiàn)代化快節(jié)奏的要求

傳統(tǒng)的“看守堆式”的檔案管理服務(wù)模式，造成簡單的“你查我調(diào)”的服務(wù)方式。這造成在實際需要人事檔案的時候，既被動落后又浪費人力資源。而且查閱或提調(diào)檔案的程序過于復(fù)雜，一份檔案的提取要經(jīng)過很多程序環(huán)節(jié)的批準，浪費了檔案的使用者大量的時間和精力。傳統(tǒng)人事檔案管理中還存在很多弊端，如管理不嚴謹，易出現(xiàn)“棄檔”“死檔”“亂檔”“重建檔案”等。

二、現(xiàn)代信息技術(shù)建設(shè)人事管理檔案的必要性與可行性

針對上述弊端，把現(xiàn)代信息技術(shù)引入醫(yī)院人事檔案管理工作是十分必要的，也是可行的。具體措施如下：

（一）完善醫(yī)院信息基礎(chǔ)設(shè)施

醫(yī)院人事檔案管理的首要工作是完善醫(yī)院的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。這一建設(shè)的核心是建立完備的信息網(wǎng)絡(luò)，為醫(yī)院最終建立信息化的人事檔案管理創(chuàng)造信息化環(huán)境。醫(yī)院要建立設(shè)備先進的計算機等硬件基礎(chǔ)環(huán)境，并吸納培訓(xùn)相關(guān)技術(shù)人才，使得他們能夠熟練掌握信息環(huán)境下檔案的錄入、整理、鑒定和統(tǒng)計等技術(shù)工作。同時，在醫(yī)院內(nèi)部選擇安裝統(tǒng)一的人事檔案管理系統(tǒng)軟件，實現(xiàn)人事檔案的協(xié)調(diào)一致。當然，要建立這一信息環(huán)境，需要醫(yī)院對現(xiàn)有的人事檔案管理設(shè)施進行全方位的更新，這會帶來醫(yī)院管理成本的增加。但是，這種資金投入的增加是暫時的，它帶來的后續(xù)的經(jīng)濟與社會效益將會是十分明顯的。

（二）建立適合醫(yī)院特色的人事管理信息數(shù)據(jù)庫

醫(yī)院人事檔案管理信息數(shù)據(jù)庫是信息時代，醫(yī)院人事管理檔案建設(shè)的核心。數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)必須真實可靠，而且與醫(yī)療系統(tǒng)的人事管理數(shù)據(jù)標準要一致，如檔案管理中的編號，類別等標準要統(tǒng)一要求。具體錄入數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，如編號、身份證號、姓名、性別、學(xué)歷、出生日期、工作狀況等檔案信息要詳細，符合真實檔案人信息。數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)輸入要細致，不要遺漏重要信息，數(shù)據(jù)庫中數(shù)據(jù)的計算與數(shù)據(jù)的變更要及時準確。同時人事檔案信息數(shù)據(jù)庫的建立要符合行業(yè)標準要求，要適應(yīng)整個醫(yī)療行業(yè)的統(tǒng)一要求。與這些工作是在信息技術(shù)下，做好醫(yī)院人事管理的重中之重。

（三）借助現(xiàn)代信息技術(shù)做好醫(yī)院檔案信息的保密工作

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，信息在產(chǎn)生、處理及傳輸?shù)倪^程中，時刻處于一個開放的狀態(tài)。由于信息化檔案資源一般處于共享狀態(tài)，任何人通過信息高速公路中任一節(jié)點、任一終端都可以查閱到相關(guān)人事檔案信息。但是這也帶來了檔案管理的保密性問題，放著不良分子利用信息技術(shù)竊取檔案機密，造成檔案信息的破壞和泄露。要解決這一難題，離不開現(xiàn)代信息技術(shù)的支持。首先，要對檔案管理人員進行相關(guān)保密技術(shù)的培訓(xùn)，制定相應(yīng)規(guī)章制度，做到有章可循。同時安裝并及時更新最新的“防火墻”等技術(shù)防衛(wèi)軟件，實現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)信息在一個安全的信息網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下儲存，防止出現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)被惡意的篡改或刪除。利用現(xiàn)代信息技術(shù)加強醫(yī)院檔案信息的保密工作，這是醫(yī)院人事檔案管理中不可忽視的一個方面。

（四）建立行之有效的人事檔案查閱與提調(diào)系統(tǒng)

人事檔案設(shè)立是為了方便檔案使用者的利用，這是人事檔案建立的動力和最終目的。如果沒有人利用相關(guān)人事檔案數(shù)據(jù)信息，那么人事檔案就喪失了存在的最初意義。醫(yī)院人事檔案管理也是為了本醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員和上級醫(yī)療管理部門，甚至普通公眾的使用，為他們提供個性化的真實的數(shù)據(jù)服務(wù)與支持。因此，醫(yī)院人事檔案管理要利用現(xiàn)代信息技術(shù)進行信息化改革，具體要設(shè)立人事檔案信息數(shù)據(jù)查詢平臺，并提供暢通的查詢數(shù)據(jù)的通道和接口。當然，要對檔案的使用進行分層數(shù)據(jù)化管理，對不同的人群提供不同的數(shù)據(jù)查詢權(quán)限，并對權(quán)限進行管理。這樣查詢者可以利用計算機網(wǎng)絡(luò)在任何時候，任何借口下，查詢權(quán)限內(nèi)及時了解自己所需要的檔案數(shù)據(jù)信息，又能夠保障一些保密信息的非泄漏。這樣最終可以提高檔案的查詢和提調(diào)速度，進而提高整個醫(yī)院人事管理的效率。

（五）建立與醫(yī)療行業(yè)兄弟單位協(xié)調(diào)一致的人事檔案管理網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動機制

醫(yī)院人事檔案要與整個醫(yī)療行業(yè)的人事檔案管理形成聯(lián)動機制。以往傳統(tǒng)做法，由于檔案數(shù)據(jù)龐大，提取程序復(fù)雜，困難很多。但是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，可以實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的行業(yè)間互通有無，如借用云計算終端，把整個醫(yī)療系統(tǒng)的人事檔案管理做一個大范圍的，整個行業(yè)的數(shù)據(jù)庫。這種做法，有利于醫(yī)療系統(tǒng)之間在人才、技術(shù)、信息等方面的交流與合作，又能夠迅速的集中優(yōu)勢醫(yī)療資源解決醫(yī)療難題?；颊咭嗫梢酝ㄟ^這一系統(tǒng)，及時了解醫(yī)院的醫(yī)療人才配備狀況，選擇自己信賴的醫(yī)院就醫(yī)。這也便于對整個醫(yī)療系統(tǒng)進行統(tǒng)籌管理，節(jié)約管理的成本。當然，這一聯(lián)動機制的出現(xiàn)，光靠一個醫(yī)院的力量不可能完成，需要整個醫(yī)療系統(tǒng)的參與。西方發(fā)達國家在醫(yī)院人事管理方面，早就實現(xiàn)了這種醫(yī)療領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動機制?？梢灶A(yù)見，在不久的未來，在醫(yī)療系統(tǒng)改革逐漸深化的時代背景下，我們國家也會建立較為完備的相應(yīng)的醫(yī)療系統(tǒng)人事檔案管理的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動機制。

（六）通過互聯(lián)網(wǎng)、云端等網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)實現(xiàn)與全球大醫(yī)院在人事管理方面的交流與合作

信息化時代，醫(yī)院也要把自己納為整個信息網(wǎng)絡(luò)中“網(wǎng)格”的一個組成部分，醫(yī)院要想做強做大，離不開與其他優(yōu)秀醫(yī)院，尤其是國外優(yōu)秀醫(yī)療系統(tǒng)的交流與合作。以往由于受到地域、時間、通信等諸多方面的限制，這種全球間醫(yī)療系統(tǒng)之間的合作，是很難實現(xiàn)的。但是信息技術(shù)的出現(xiàn)與普及，尤其是隨著“云端”等現(xiàn)代終端技術(shù)的開發(fā)與使用，這種全球間的交流與合作已經(jīng)具備了現(xiàn)實的條件。美歐等國家醫(yī)院近幾年，在建立醫(yī)院間交流合作的方面，走的比我們早，效果明顯。尤其是在醫(yī)院人事檔案信息化管理方面，美歐等發(fā)達國家已經(jīng)實現(xiàn)了更廣范圍的人員之間的交流與合作。我們國家的醫(yī)院在這一方面，還是小范圍的各自為政，不能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院之間在人事檔案管理領(lǐng)域的互通合作，更不可能高質(zhì)量的實現(xiàn)與國外同行的交流合作。因此，我們在用現(xiàn)代信息技術(shù)進行醫(yī)院人事檔案管理建設(shè)的時候，眼光一定要放寬，要看的更長遠。不能只滿足于醫(yī)院被評為國內(nèi)“三甲醫(yī)院”等榮譽，要看到我們與國外同行的不足，要爭做世界一流的醫(yī)院?？傊?，信息技術(shù)會為醫(yī)院的人事檔案管理工作插上騰飛的翅膀。

三、結(jié)語

第8篇：人事管理論文范文

從雇員上而言，律所人員可以分為專業(yè)人員及輔助人員。專業(yè)人員即指執(zhí)業(yè)律師，輔助人員分為非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員及行政輔助人員。與內(nèi)地律所不同的是，一般來說香港律所專業(yè)人員和輔助人員的比例約為1：4，即1位律師一般有4位輔助人員支持工作。

1、專業(yè)人員香港律所人事管理中很重要的一個環(huán)節(jié)就是律師后備力量的招募及培訓(xùn)。每年的畢業(yè)季，各個律所都會招募應(yīng)屆的法律專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生作為”TraineeSolicitor”，也可稱之為“見習(xí)律師”。以本所香港辦公室為例，每年新進的見習(xí)律師數(shù)量在3-5人之間，對申請成為見習(xí)律師的畢業(yè)生進行面試、篩選，是合伙人的一項重要工作。事務(wù)所會為每一名實習(xí)律師指派一位“師傅”作為指導(dǎo)老師，但一般來說，在2年實習(xí)期里，見習(xí)律師往往會輾轉(zhuǎn)各個部門以全面熟悉律師實務(wù)以及確定自身的專業(yè)發(fā)展方向?！皫煾怠辈⒉皇侨谈S指導(dǎo)的老師，而是在每一個部門都有一位真正的“老師”（一般為主管合伙人）指導(dǎo)實習(xí)律師的工作?！皫煾怠币豁椫匾氖姑褪窃趯嵙?xí)律師實習(xí)期滿，完成實習(xí)可以“畢業(yè)”的時候，“師傅”要在高等法院大法官面前發(fā)表陳述，向大法官表示自己的學(xué)生已經(jīng)完成“學(xué)業(yè)”，可以畢業(yè)成為專業(yè)律師。并非每一見習(xí)律師在實習(xí)期滿后都可以獲聘為本所的執(zhí)業(yè)律師，本所會根據(jù)每位見習(xí)律師在兩年實習(xí)期間的工作表現(xiàn)而考慮是否聘請其為執(zhí)業(yè)律師。不獲聘用的見習(xí)律師便需要另行尋覓愿意向其提供執(zhí)業(yè)律師崗位的律所。

2、非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員我們還會有一些專業(yè)輔助人員，俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業(yè)輔助人員根據(jù)他們的專業(yè)經(jīng)驗不同，分別供職于本所的訴訟部門、房產(chǎn)部門、保險部門、繼承部門、知識產(chǎn)權(quán)部門等，除了不可以在法庭上發(fā)言及簽署專業(yè)法律意見外，他們從事的業(yè)務(wù)與執(zhí)業(yè)律師并無太大差別。有些“師爺”的專業(yè)經(jīng)驗是新手律師無法比擬的，但是就整體水平而言，他們與執(zhí)業(yè)律師的薪水差別是很大的，因此香港律師公會對聘用“師爺”的數(shù)量是有限制規(guī)定的。

3、行政輔助人員行政輔助人員通常包括秘書、信使、財務(wù)及清潔茶水接待等人員。

二、雇員人事管理

除專業(yè)業(yè)務(wù)外，所有這些人員的管理事務(wù)由辦公室行政經(jīng)理負責(zé)。律所制訂了各項措施規(guī)范人事管理。

1、培訓(xùn)

（1）常規(guī)培訓(xùn)我們在香港及北京設(shè)有辦公室，兩間辦公室同事之間均安排有固定的互訪培訓(xùn)制度。香港實習(xí)律師入職就要排期安排到北京代表處進行法律事務(wù)培訓(xùn)，主要目的是熟悉內(nèi)地司法體制及與香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京辦公室所有職位的新入職員工都要到香港總部進行為期2周的入職培訓(xùn)，以熟悉香港同事、了解香港辦公室工作流程，與自身崗位相對應(yīng)的香港同事的了解磨合等。

（2）專業(yè)培訓(xùn)香港總部定期安排專業(yè)培訓(xùn)，參加人員除律師外，還包括專業(yè)輔助人員。與內(nèi)地業(yè)務(wù)相關(guān)的事務(wù)，或內(nèi)地員工在工作中有可能遇到的法律事務(wù)，北京代表處的相關(guān)同事也會參加。

（3）實習(xí)培訓(xùn)香港見習(xí)律師實習(xí)期為2年，其間至少歷經(jīng)2個部門，一般來說訴訟部門及商業(yè)部門是必不可少的，其他部門也可根據(jù)實習(xí)律師本人的意愿做出安排。每個部門都會對新進的見習(xí)律師從基礎(chǔ)事務(wù)起安排見習(xí)律師參與本部門業(yè)務(wù)的全過程。訴訟部門會安排見習(xí)律師跟從具有不同專業(yè)經(jīng)驗的律師，一般會同時跟進10個案件之上。整個實習(xí)期對新手律師來說，是十分艱苦的，基本上我們的見習(xí)律師不會在晚上9點以前離開辦公室。

第9篇：人事管理論文范文

企業(yè)人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業(yè)的管理人員通過自己本身的號召力、組織力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質(zhì)，提高員工認識世界和改造世界的技巧與能力。

（1）具有黨性和政治性。

（2）具有群眾性和服務(wù)性。

（3）具有針對性和多樣性。

（4）具有說理性和民主性。

二、思想政治工作與企業(yè)人事管理的二者關(guān)系

思想政治工作是一個企業(yè)的靈魂所在，在企業(yè)的人事管理工作中有著密切的關(guān)系，可以充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力。企業(yè)的人事管理工作主要是圍繞單位內(nèi)部員工進行的一項工作，涉及到每年的職稱評定、職務(wù)晉升、工資發(fā)放等一些比較敏感性的問題，這就需要我們的人事管理干部能夠?qū)?nèi)部的員工進行細致深入的觀察了解，準確的把握其內(nèi)心世界，因人而異選擇正確的方法，并堅持以人為本的工作理念，扎實的有針對性的開展思想政治工作。

三、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的作用

企業(yè)在改革發(fā)展創(chuàng)新過程中，會產(chǎn)生各種各樣的人事問題和人事糾紛，有時一些規(guī)章制度無法解決在日常工作中出現(xiàn)的問題，尤其是牽涉到道德、思想等層面的問題，面對這些人事沖突復(fù)雜的現(xiàn)實情況，需要提高人事干部的思想認識，并與員工的切身利益相結(jié)合，從員工角度進行考慮解決問題。由以下幾點進行分析探討：

（1）完善規(guī)章制度。

①以思想政治工作為根本建立規(guī)章制定。企業(yè)為了滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)及文化需求，取得更好的經(jīng)濟和社會效益，針對產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量做了逐步提高。②思想政治工作是落實各項規(guī)章制度的有力保障。一個企業(yè)的管理制度的好壞，主要是看企業(yè)各員工的落實程度。要想讓員工做到積極自覺遵守，我們只有在企業(yè)職工中加強思想政治教育，提高職工自身的思想覺悟能力，增強員工的責(zé)任感，克服那些自由主義、無政府主義的不良思想。

（2）加強凝聚力。

企業(yè)的凝聚力主要表現(xiàn)為各員工間的團結(jié)一致、共同進步。這種凝聚力也是人事管理想要達到的主要目的。企業(yè)員工要想團結(jié)一致首先要做大思想上統(tǒng)一，這就要求人事管理部門要注重職工的思想政治教育。

（3）做好薪酬管理。

企業(yè)中工資的高低是每個職工最為關(guān)注和重視的，人事行政管理部門對薪酬的合理管理是調(diào)動員工積極性的有效法寶。但是現(xiàn)在一些企業(yè)對工資管理的弊端較多，導(dǎo)致職工的思想觀念有所錯誤。為例糾這一錯誤的觀念我們必須把效益工資的發(fā)放當成一種獎勵制度同思想政治工作相結(jié)合充分調(diào)動職工的工作積極性。①發(fā)放效益工資，確保工資考核的嚴肅性正規(guī)性，應(yīng)堅持按勞分配的原則，根據(jù)實際完成的工作數(shù)量和質(zhì)量，實行少勞少得，多勞多得，不勞不得的分配原則，充分發(fā)揮效益工資所具有的罰懶獎勤功能。②重視企業(yè)的政治思想工作，抵制“向錢看，為錢干”的錯誤思想，將企業(yè)員工的個人利益、個人榮譽與對國家的貢獻相結(jié)合，努力提升企業(yè)員工的思想水平和道德水平，全面的重視精神文明建設(shè)。③企業(yè)員工應(yīng)做好顧全大局，著重的獎勵那些企業(yè)做出過突出貢獻的員工，按照尊重知識、尊重人才的原則進行效益工資的分配。以此來推動現(xiàn)代化事業(yè)的快速發(fā)展，同時應(yīng)重視經(jīng)濟手段與經(jīng)濟杠桿，充分發(fā)揮政治思想工作的保障作用。其中經(jīng)濟手段一旦離開了政治思想工作的支持，其作用就會消失。所以要想使企業(yè)職工的積極性得到充分的激發(fā)，就必須將政治思想工作與經(jīng)濟手段有效地結(jié)合在一起，也只有這樣才能保障企業(yè)各項工作的有效運行。

四、結(jié)束語