人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

一、國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀(jì)律處分的工資處理問題國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎(jiǎng)金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評(píng)定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個(gè)工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實(shí)確屬被錯(cuò)誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時(shí)間計(jì)算為連續(xù)工齡。

國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級(jí)、降職、撤職處分。

二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的工資處理問題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎(jiǎng)金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評(píng)定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受撤職處分的，如暫時(shí)沒有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個(gè)檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長(zhǎng)或副處長(zhǎng)（同為三級(jí)職員），重新任命為副處長(zhǎng)或科長(zhǎng)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級(jí)職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實(shí)確屬被錯(cuò)誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時(shí)間計(jì)算為連續(xù)工齡。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀(jì)律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級(jí)職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級(jí)及兩級(jí)以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級(jí)職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業(yè)單位中既擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀(jì)律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時(shí)，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。

第2篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

[關(guān)鍵詞]就業(yè) 人力資源管理 教學(xué)改革

人力資源管理隨著現(xiàn)代管理的發(fā)展,已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)職能,人力資源管理教學(xué)的重要性也日益凸顯出來(lái)。人力資源管理課程是工商管理專業(yè)的專業(yè)必修課程,本課程作為管理學(xué)的分支學(xué)科,運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的基本理論和研究方法,從綜合角度考察、研究作為主要生產(chǎn)要素的人力資源與其他各生產(chǎn)要素之間的關(guān)系,揭示組織人力資源與人力資源管理的特點(diǎn)、人力資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律,為使組織內(nèi)管理人員能夠樹立科學(xué)的人力資源管理觀,科學(xué)地配置和使用有限的人力資源,并使之發(fā)揮最大的效用提供理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。

一、人力資源管理教學(xué)模式改革必須以大學(xué)生就業(yè)的素質(zhì)要求為前提

當(dāng)前,解決大學(xué)生就業(yè)是一個(gè)全社會(huì)關(guān)注的課題,因此,在教學(xué)實(shí)踐中要適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)變化,傳授學(xué)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。作為工商管理專業(yè)主干課程的人力資源管理必須弄清市場(chǎng)在大學(xué)生素質(zhì)要求上有哪些變化和要求,從而相對(duì)應(yīng)地設(shè)置人力資源課程培養(yǎng)方案,以利于學(xué)生適應(yīng)社會(huì)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

2009年10月6日筆者通過51job網(wǎng)和中華英才網(wǎng)以北京為例進(jìn)行了北京的100家企業(yè)關(guān)于招聘人力資源主管條件的抽樣查詢,其中51job網(wǎng)50家,中華英才網(wǎng)50家,所屬的行業(yè)是IT業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)、家電業(yè)、服務(wù)業(yè)。發(fā)現(xiàn)人力資源主管這一職位招聘的條件主要有學(xué)歷,人力資源管理專業(yè)及相關(guān)專業(yè),辦公軟件水平,人力資源相關(guān)知識(shí),工作經(jīng)驗(yàn),工作背景,溝通能力,團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),表達(dá)能力,形象氣質(zhì)。

本次調(diào)查與2007年李建忠[1] 通過51job網(wǎng)和中華英才網(wǎng)隨機(jī)抽樣相比較,有如下特點(diǎn),2009年企業(yè)在人力資源管理工作背景和人力資源相關(guān)知識(shí)方面的要求都高于2007年的比例,2007年分別為56%和48%,而2009年達(dá)到了83%和81%。說(shuō)明人力資源管理工作背景和人力資源相關(guān)知識(shí)這兩項(xiàng)因素越來(lái)越成為影響應(yīng)聘的決定性因素。在溝通能力方面有81%的企業(yè)提出了要求,表達(dá)能力也是招聘的重要條件,表明除了專業(yè)知識(shí)以外,人際交往能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、合作精神也成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理人士必備的素質(zhì)條件,此外,應(yīng)聘者技能和能力也被企業(yè)所重視,比如:辦公軟件的操作水平得到重視,有41%的企業(yè)要求熟練運(yùn)用辦公軟件。李開復(fù)先生曾在《給中國(guó)高校的一封信――請(qǐng)培養(yǎng)21世紀(jì)企業(yè)需要的人才》中寫到“最好的企業(yè)需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識(shí),又具備獨(dú)立思考和解決問題的能力,善于自學(xué)和自修,并可以將學(xué)到的知識(shí)靈活運(yùn)用于生活和工作實(shí)踐,懂得做事與做人的道理的人才”。由此我們可以總結(jié),一個(gè)大學(xué)生應(yīng)聘成功的殺手锏就是良好工作實(shí)踐經(jīng)歷和非凡的能力,因此,一個(gè)學(xué)校必須培養(yǎng)學(xué)生這兩大職業(yè)勝任能力以提高學(xué)生就業(yè)力。鑒于此,人力資源管理教學(xué)就要將理論與實(shí)踐并重,在理論教學(xué)的同時(shí)探索培養(yǎng)適應(yīng)學(xué)生就業(yè)的實(shí)踐能力教學(xué)模式。

二、人力資源管理理論教學(xué)是大學(xué)生就業(yè)之本

人力資源管理教學(xué)必須建立在扎實(shí)的理論教學(xué)基礎(chǔ)之上。不能夠因人力資源管理課程的應(yīng)用性強(qiáng)就過分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐化,這樣,容易形成人才的知識(shí)基礎(chǔ)的“薄弱化”,有悖于大學(xué)本科的教育理念。人力資源管理課程的基礎(chǔ)課是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)類的有關(guān)課程,這些課程是人力資源課程的基礎(chǔ),因?yàn)槿肆Y源管理教學(xué)是理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的有機(jī)整合。在人力資源管理教學(xué)中要體現(xiàn)出人力資源管理強(qiáng)烈的職業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)背景,要體現(xiàn)出這個(gè)職業(yè)是以人為工作對(duì)象的職業(yè),不是簡(jiǎn)單的操作工作,不依賴于熟能生巧,而是要求人力資源工作者傾其所能,以堅(jiān)定的人本信念、敏銳的思維、良好的職業(yè)道德去維護(hù)人的尊嚴(yán)和協(xié)調(diào)人在管理中的地位與角色。因此,人力資源管理教學(xué)不是一般的職業(yè)教育,也不是一般的通才教育,而是一種綜合性較強(qiáng)的、以培養(yǎng)“職業(yè)經(jīng)理”為目的的教育。

作為人力資源管理者首先應(yīng)該是一位人力資源管理方面的專家和高級(jí)顧問,對(duì)人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識(shí)應(yīng)熟練掌握并運(yùn)用自如。人力資源管理者還應(yīng)該通曉所在行業(yè)的情況,熟悉市場(chǎng)、融資、營(yíng)銷、商務(wù)等企業(yè)運(yùn)營(yíng)知識(shí)。人力資源管理者只有掌握好這些知識(shí),才能更有效地制定本公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,順利地開展招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng),才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,并通過這些活動(dòng)為企業(yè)增值。這些綜合素養(yǎng)只有通過一定時(shí)期系統(tǒng)的、專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)理論學(xué)習(xí)才有可能形成。這就說(shuō)明,包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)知識(shí)、基本原理、基本原則等內(nèi)容在內(nèi)的人力資源管理理論教學(xué)在整個(gè)人力資源管理教育中的重要性。并且,學(xué)生獲得處理問題的綜合能力,特別是一些企業(yè)宏觀和微觀事件管理的分析、處理能力是建立在對(duì)管理理念、管理規(guī)律和管理原則、技巧、方法的深刻理解基礎(chǔ)之上的。所以,當(dāng)學(xué)生畢業(yè)后從事人力資源管理工作時(shí),僅懂得人力資源管理的基本流程和操作規(guī)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還必須通曉生產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)規(guī)律、財(cái)務(wù)的規(guī)則制度、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)態(tài)及人的行為規(guī)律,好比一個(gè)園丁“如果僅僅知道某種花卉的栽培技術(shù),而不懂得光合作用、寒暑溫差、土壤結(jié)構(gòu)等園藝學(xué)的一般原理,就不可能成為一名技術(shù)高超的園丁”。在人力資源管理教學(xué)中要將每一章節(jié)的內(nèi)容原理按照教學(xué)要求和課時(shí)安排有序的教授給學(xué)生,并舉一反三的讓學(xué)生深刻領(lǐng)會(huì)。為學(xué)生考取人力資源管理師資格證打下基礎(chǔ),在教學(xué)中,經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)的知識(shí)是知識(shí)鏈的開端,人員需求與預(yù)測(cè)、招聘、考核、任用、激勵(lì)等是知識(shí)鏈的關(guān)鍵部位,環(huán)環(huán)相扣,其中每一個(gè)部位的關(guān)鍵要素都涉及到管理學(xué)、心理學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí),是關(guān)于人的行為的研究,因此,每一部分內(nèi)容要求講深、講透,要學(xué)生在工作崗位上運(yùn)用時(shí)能夠知其然,并知其所以然。這樣,才能為學(xué)生工作綜合能力素養(yǎng)的形成奠定基礎(chǔ)。

三、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)是大學(xué)生就業(yè)技能形成的最有效途徑

隨著高等教育的大眾化和大學(xué)生就業(yè)壓力的增大,高等學(xué)校的專業(yè)改造和加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)成為高等教人才,要求學(xué)生在專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的基礎(chǔ)上具備實(shí)際操作能力,適應(yīng)各行各業(yè)對(duì)實(shí)用型專門人才的需求。在這種大背景下,人力資源管理教學(xué)必須在理論教學(xué)的基育可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。因?yàn)榇蟊娀逃⒅嘏囵B(yǎng)社會(huì)需要的應(yīng)用型或?qū)嵱眯突A(chǔ)上同時(shí)并重實(shí)踐性能力的培養(yǎng),一是符合人力資源管理的應(yīng)用型學(xué)科性質(zhì),二是適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及人才市場(chǎng)的需求。

1. 注重案例教學(xué),引發(fā)學(xué)生探索和思考問題的

案例教學(xué)在法學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)使用了很長(zhǎng)時(shí)間,在管理教學(xué)中的應(yīng)用是由哈佛商學(xué)院1908年首開其先。我國(guó)的案例教學(xué)至今已有20年的歷史。案例教學(xué)的特點(diǎn)是不重對(duì)錯(cuò),重在分析與決策能力;不重經(jīng)驗(yàn),重在知識(shí)框架的應(yīng)用;不重教授,重在學(xué)生的參與程度。傳統(tǒng)教學(xué)注重知識(shí)的傳授,習(xí)慣于用注入式、滿堂灌的方式增加學(xué)生的知識(shí),往往使學(xué)生思路閉塞,缺乏獨(dú)立思考力和創(chuàng)造性,限止了學(xué)生智能的發(fā)展。美國(guó)著名的認(rèn)知派心理學(xué)家布魯納提出的發(fā)現(xiàn)教學(xué)法認(rèn)為,教學(xué)就是探索與提出問題、分析并解決問題、再發(fā)現(xiàn)和提出問題的一種學(xué)習(xí)活動(dòng)過程,其目標(biāo)著重在于培養(yǎng)學(xué)生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教師善于引導(dǎo)學(xué)生去“發(fā)現(xiàn)”、“探究”或“解決”問題,讓學(xué)生開動(dòng)腦筋獲取知識(shí),像科學(xué)家發(fā)現(xiàn)真理那樣,去“發(fā)現(xiàn)事物的發(fā)展起因和事物的內(nèi)部聯(lián)系,從中找出規(guī)律,形成自己的概念”。在人力資源管理課程教學(xué)中運(yùn)用案例教學(xué)法可以啟迪分析和解決管理問題的智慧,在一定意義上說(shuō),管理就是決策,而決策就是分析和解決問題的過程,所有的案例就是分析問題和解決問題,讓學(xué)生自己去解決矛盾和處理問題,開發(fā)了學(xué)生的智慧,同時(shí),管理也是社會(huì)性活動(dòng),需要和人去協(xié)調(diào),要解決問題就必須與他人合作,在案例教學(xué)中,需要群體的互動(dòng)、集思廣益,形成較為完善的方案,因?yàn)槿藗兊乃枷敕绞胶退季S方法各異、價(jià)值觀念也不盡相同,自然會(huì)產(chǎn)生分歧,正是在遭遇和處理分歧及人際沖突的過程中,學(xué)生才能體會(huì)到如何理解和包容想法不同、觀點(diǎn)各異的同學(xué)并心平氣和地與人合作、向他人學(xué)習(xí)。達(dá)到了鍛煉學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)性、提高處理人際關(guān)系技能、培養(yǎng)合作意識(shí)的目的。

在人力資源管理案例教學(xué)實(shí)施中,一種是應(yīng)遵循找問題―分主次―做診斷―擬方案,要求學(xué)生將問題發(fā)掘出來(lái),分清主次、探究原因、擬定對(duì)策,最后做決定,這樣有利于培養(yǎng)學(xué)生全面的工作能力。另一種是先權(quán)衡―再?zèng)Q策―去實(shí)施―擬方案,要求學(xué)生指出管理中的疏漏與不足并陳述理由,最好以所學(xué)的理論作論證依據(jù),這樣,達(dá)到擴(kuò)大學(xué)生知識(shí)面、驗(yàn)證與加深其對(duì)理論知識(shí)的理解效果。

除了教材中已有案例外,還要不斷補(bǔ)充新案例,需要將學(xué)生分成小組,以組為單位在網(wǎng)上搜集各類行業(yè)企業(yè)的特征、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理模式、行業(yè)政策環(huán)境與知識(shí)管理、行業(yè)發(fā)展前景與人力資源管理展望,特別對(duì)于行業(yè)巨頭企業(yè)的資料要格外重視,因?yàn)樗哂写硇?教師歸納總結(jié)后交由學(xué)生展開討論,這樣,學(xué)生感覺這是一個(gè)真實(shí)的情景,是一個(gè)真實(shí)的描述,需要決策,因此,參與的積極性較高。

2. 建構(gòu)真實(shí)的教學(xué)環(huán)境,促使理論知識(shí)盡快被個(gè)體內(nèi)化

人力資源管理理論教學(xué)比較枯燥、比較程式化,如果在教學(xué)中引入體驗(yàn)式教學(xué)不僅可以有效緩解學(xué)生的厭煩情緒、激活學(xué)生的創(chuàng)造力還可以在輕松愉快的環(huán)境中將理論知識(shí)很快消化吸收。建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)理論認(rèn)為,知識(shí)是學(xué)習(xí)者主動(dòng)建構(gòu)的,而不是由教師直接傳播的,在學(xué)習(xí)過程中學(xué)生會(huì)主動(dòng)搜集、分析有關(guān)的信息和資料并對(duì)所學(xué)習(xí)的問題提出各種假設(shè)然后加以驗(yàn)證。學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中,處于主導(dǎo)地位,教師在整個(gè)學(xué)習(xí)活動(dòng)中處于從屬地位,承擔(dān)輔導(dǎo)、引導(dǎo)、支撐和激勵(lì)的作用。學(xué)生必須是積極的,這樣,才能產(chǎn)生好的學(xué)習(xí)效果,才能將知識(shí)感知、消化和改造。學(xué)生對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)需要教師明確的目標(biāo)指引,只有引起學(xué)習(xí)者清晰地意識(shí)到自己的學(xué)習(xí)目標(biāo),形成并獲得與希望的成果相應(yīng)的預(yù)期時(shí),學(xué)習(xí)才可能是成功的。通過人工環(huán)境傳授給學(xué)生從實(shí)際環(huán)境中抽象出來(lái)的一般性知識(shí)和技能常常處于潛意識(shí)之中容易被遺忘,當(dāng)脫離了當(dāng)時(shí)的人工環(huán)境就不易回憶或提取。所以,教師要通過組織與設(shè)置模擬真實(shí)的教學(xué)環(huán)境,提供更多的與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的現(xiàn)實(shí)資源信息和實(shí)踐機(jī)會(huì), 積極引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí),充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性,體現(xiàn)學(xué)生的首創(chuàng)精神,要讓學(xué)生有多種機(jī)會(huì)在不同的情境下去應(yīng)用他們所學(xué)的知識(shí),能根據(jù)自身行動(dòng)的反饋信息來(lái)形成對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)和解決實(shí)際問題的方案。一是設(shè)置專門的練習(xí)課,來(lái)掌握各類人力資源管理文件的撰寫技巧。如果只聽不練,學(xué)生到了工作崗位就會(huì)不知所措,所以,對(duì)于各類管理文件比如:人力資源需求預(yù)測(cè)、工作說(shuō)明書、招聘面試提綱設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考核、工資設(shè)計(jì)和勞動(dòng)合同等都需要通過練習(xí)來(lái)習(xí)得,增強(qiáng)學(xué)生畢業(yè)后應(yīng)對(duì)實(shí)際工作要求的基本能力;二是到企業(yè)參觀考察,讓學(xué)生親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各環(huán)節(jié)。走出課堂,感受真實(shí)的人力資源管理情境,要注意可供觀察的內(nèi)容材料容量過大,問題太多,一個(gè)連著一個(gè),所以,需要教師全程引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題,避免生成問題的環(huán)節(jié)太緊張,從而導(dǎo)致情感態(tài)度與體驗(yàn)相對(duì)缺乏。失去足夠的體驗(yàn)時(shí)空,喪失思考品味的動(dòng)力。

注 釋:

[1]李建忠: 人力資源管理專業(yè)大學(xué)生職業(yè)勝任力開發(fā)研究[J], 貴州工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008,(4)

[2]劉燕華. 現(xiàn)代信息技術(shù)與高校職業(yè)指導(dǎo)教學(xué)整合實(shí)踐探討[J], 電化教育研究,2009,(4)

參考文獻(xiàn):

[1]王廣順 陳小雷:論大學(xué)生的科研能力及培養(yǎng)途徑[J], 河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)(教育科學(xué)版) 2006,(6)

第3篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

一、信息化教學(xué)模式的含義與特征

信息化教學(xué)模式指的是現(xiàn)代信息技術(shù)條件下，將信息化技術(shù)運(yùn)用于教育而形成新的穩(wěn)定性教學(xué)體系。信息化教學(xué)模式的特征包括：信息化教學(xué)要以學(xué)生為主體，信息化教學(xué)的資源一般比較豐富，學(xué)生要在教師所創(chuàng)設(shè)的情境中，在學(xué)習(xí)過程中發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性；信息化教學(xué)中，教師根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，因材施教，從而教師成為學(xué)生學(xué)習(xí)的引路人；信息化教學(xué)模式下，比如多媒體創(chuàng)設(shè)問題，廣泛運(yùn)用案例教學(xué)法、討論學(xué)習(xí)法等，有助于加強(qiáng)師生之間的交流溝通、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神等；計(jì)算機(jī)輔助學(xué)習(xí)，學(xué)生可以運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)條件收集資料，提高分析信息資源的能力；教學(xué)過程由原先滿堂灌學(xué)習(xí)知識(shí)演變成運(yùn)用信息化技術(shù)自主學(xué)習(xí)過程，有助于提高學(xué)生分析問題、解決問題、獨(dú)立思考以及創(chuàng)新精神等。

二、信息化技術(shù)運(yùn)用于中職人力資源管理課程的意義

人力資源管理在社會(huì)實(shí)踐中具有廣泛的運(yùn)用，學(xué)生通過學(xué)習(xí)課程，能夠了解到人力資源開發(fā)和運(yùn)用中各流程與要領(lǐng)，從而可以運(yùn)用人力資源管理理論知識(shí)，解決人力資源管理過程中遇到的問題和矛盾。一般情況下，中職學(xué)生對(duì)于抽象性知識(shí)會(huì)感覺到難以掌握，這時(shí)需要一種直觀的教學(xué)方式將抽象的知識(shí)形象化，而信息化教學(xué)模式就能很好地實(shí)現(xiàn)抽象知識(shí)形象化的目的。從信息化教學(xué)特征可以看出，在人力資源管理課程中運(yùn)用信息化教學(xué)模式，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、交互討論、資源共享的學(xué)習(xí)新環(huán)境，構(gòu)建發(fā)揮教師主導(dǎo)性、以學(xué)生為主體性的教學(xué)新模式，可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，為中職學(xué)生提高專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)水平以及基本技能奠定基礎(chǔ)。

三、信息化教學(xué)在中職人力資源管理課程中的實(shí)際運(yùn)用

筆者對(duì)工商管理類專業(yè)學(xué)生講授人力資源管理課程時(shí)，依據(jù)信息化教學(xué)模式的特征，采用多種信息化教學(xué)模式來(lái)提高教學(xué)效果，具體而言，主要有以下幾種類別。

1.基于信息化條件下的案例教學(xué)

在中職人力資源管理課程教學(xué)中，案例式教學(xué)模式應(yīng)用比較廣泛。案例式教學(xué)法是一種相對(duì)動(dòng)態(tài)與開放式的教學(xué)方式，學(xué)生在教師設(shè)計(jì)的典型案例情景中學(xué)習(xí)理論知識(shí)以及技能，在信息不完備的狀況下也能做出判斷，培養(yǎng)學(xué)生利用理論知識(shí)分析問題和解決問題的能力，發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)的潛能。比如在學(xué)習(xí)應(yīng)聘相關(guān)知識(shí)時(shí)，老師可以設(shè)計(jì)一個(gè)模擬應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)，安排學(xué)生扮演面試官與求職者，讓學(xué)生獨(dú)立完成簡(jiǎn)歷制作，學(xué)生親身參與到面試過程中，學(xué)生在模擬面試過程中學(xué)習(xí)怎樣把應(yīng)聘基礎(chǔ)知識(shí)靈活運(yùn)用，為將來(lái)就職面試奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.基于信息化條件下的討論教學(xué)

老師將全班學(xué)生分解成幾個(gè)小組，同一小組的成員進(jìn)行分別討論，然后全班共同討論。全班共同討論時(shí)，可以運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，全班學(xué)生思維進(jìn)行撞擊與交鋒，討論的過程是開放的，討論的答案多元的，老師可以有意引導(dǎo)，讓學(xué)生查閱參考文獻(xiàn)，通過分析和研究，確定不同答案。在信息化教學(xué)中，老師在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中指導(dǎo)學(xué)生開展討論，可以運(yùn)用QQ、微信、BBS等工具組織討論。比如在人力資源管理課程討論組中，討論的話題是有關(guān)招聘素質(zhì)要求，可以讓學(xué)生利用信息化溝通工具展開討論，老師在線監(jiān)控討論，及時(shí)引導(dǎo)以保證討論的進(jìn)程符合課程教學(xué)目標(biāo)與要求。在信息化條件下采用討論教學(xué)法，能夠提高學(xué)生獨(dú)立思考，促進(jìn)學(xué)生批判與追求真理的作風(fēng)。

3.基于信息化條件下的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)教學(xué)

第4篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞 人力資源管理 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01

目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的最大特征是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)實(shí)踐的有機(jī)積累，不斷更新增值，把人才看作是資源，就好比是蓄電池，通過不斷地充電、放電來(lái)實(shí)現(xiàn)其不同時(shí)期的不同價(jià)值。在信息知識(shí)日新月異，老經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越貶值的情況下，怎樣讓公路職工不斷跟上時(shí)代，不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，這是公路行業(yè)人力資源管理部門面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源開發(fā)作為提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略措施

要將人力真正變?yōu)橘Y源，企業(yè)的人事管理必須由過去的行政監(jiān)管和檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理”，把人力資源管理作為一項(xiàng)長(zhǎng)期持久的戰(zhàn)略來(lái)抓。

首先要強(qiáng)化人力資源的增值觀念。在企業(yè)管理過程中，員工在一定程度上就是企業(yè)的資產(chǎn)。但人作為資產(chǎn)不是自然發(fā)生的，企業(yè)要他是資產(chǎn)，他才是資產(chǎn)。企業(yè)招聘員工，文憑也許在應(yīng)聘工作的時(shí)候用得上，但此后，人的思想、處事方法和工作能力等軟資源才是最重要的。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，不斷提高自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

其次要堅(jiān)持企業(yè)是人力資源開發(fā)主體的觀念。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)實(shí)條件下，公路行業(yè)要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，首先是科學(xué)技術(shù)的跨越，科技發(fā)展的關(guān)鍵在人才。企業(yè)作為人才資源開發(fā)的主體，要始終堅(jiān)持將人才戰(zhàn)略置于企業(yè)發(fā)展的首位，建立企業(yè)人才開發(fā)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)管理要體現(xiàn)人本觀念，真正把尊重人才，調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性，放在管理的中心位置，使人盡其才，才盡其用，這樣才能留住人才，引來(lái)人才。

再次要樹立人力資源管理的長(zhǎng)效觀念。企業(yè)要持久保持生機(jī)和發(fā)展活力，必須建立人才激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)建和諧、寬松、積極向上，具有強(qiáng)大凝聚力和創(chuàng)造力的企業(yè)文化，大力營(yíng)造廣聚人才和拴心留人的良好機(jī)制與環(huán)境。在人才的培養(yǎng)與使用、配置與管理、激勵(lì)與保障等方面建立完善的激勵(lì)機(jī)制，把技術(shù)、知識(shí)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配切實(shí)落到實(shí)處。

二、構(gòu)建機(jī)制，通過創(chuàng)新人力資源管理打造行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)新優(yōu)勢(shì)

人作為企業(yè)中最有價(jià)值的組成部分，如何不斷優(yōu)化人力資源，保證人的價(jià)值增值，成為當(dāng)前人力資源管理的重要選擇。著名管理顧問尼爾森認(rèn)為，未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，即是管理者不能再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是必須設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。作為行業(yè)的勞動(dòng)人事部門，在此我們將重點(diǎn)考察人力資源規(guī)劃、招聘、挑選、培訓(xùn)、開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理職能對(duì)提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響。

（一）確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)

俗話說(shuō)：“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂”。要為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件，人力資源管理部門必須在做好當(dāng)前人力管理的基礎(chǔ)上，搞好企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)規(guī)劃，預(yù)見其未來(lái)人力資源管理的需要，對(duì)人力資源的獲取和利用進(jìn)行詳細(xì)、徹底的分析，通過對(duì)可能發(fā)生的事件進(jìn)行準(zhǔn)備，對(duì)未來(lái)企業(yè)人力資源的發(fā)展設(shè)置預(yù)警機(jī)制。從而把人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來(lái)。

（二）把好員工挑選招聘關(guān)

有效的招聘方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地開展競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)需要合作、奉獻(xiàn)精神，招聘員工要考慮受聘人員的基礎(chǔ)知識(shí)、人際關(guān)系能力和責(zé)任心；在企業(yè)發(fā)展中期，主要考慮員工能否增進(jìn)企業(yè)的知識(shí)，提高生產(chǎn)效率和是否一專多能；而在企業(yè)發(fā)展后期，則側(cè)重考慮組織的穩(wěn)定和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能力及企業(yè)對(duì)其依賴性的大小。

（三）強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源培訓(xùn)為了增強(qiáng)職工的基礎(chǔ)知識(shí)，端正工作態(tài)度，提高生產(chǎn)技能。培訓(xùn)體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。教育和培訓(xùn)是人力資源管理的重要手段，對(duì)員工要堅(jiān)持全過程、全員性培訓(xùn)。采用各種切實(shí)有效的手段，充分挖掘勞動(dòng)力的潛力，提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，改善勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)勞動(dòng)力的組織和管理，激發(fā)勞動(dòng)力的積極性，以促使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。人力資源開發(fā)的關(guān)鍵是調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。

（四）重視人力資源測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，它的主要功能在于為企業(yè)決策如加薪、升職、解聘、降級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和試用期結(jié)束提供準(zhǔn)確的信息。有效的評(píng)估系統(tǒng)能夠通過提高員工工作績(jī)效進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，以準(zhǔn)確評(píng)估為基礎(chǔ)的薪資決策通過提高員工的士氣和動(dòng)機(jī)去增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，使員工了解企業(yè)對(duì)他們的期望，進(jìn)而把他們的行為引導(dǎo)到適合企業(yè)要求的方向。

（五）完善薪酬福利機(jī)制

第5篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

課程名稱

連鎖企業(yè)人力資源管理

主講教師

適用專業(yè)

連鎖專業(yè)

教學(xué)年級(jí)

課程概況

一、課程性質(zhì)

《連鎖企業(yè)人力資源管理》屬于專業(yè)技能課，是高等專科院校連鎖企業(yè)管理專業(yè)的一門必修核心課。連鎖經(jīng)營(yíng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是現(xiàn)代商業(yè)組織及先進(jìn)管理思想和科學(xué)技術(shù)的結(jié)合所產(chǎn)生的新型商業(yè)組織形式。連鎖經(jīng)營(yíng)的標(biāo)準(zhǔn)化，專業(yè)化，規(guī)范化的管理要求，決定了其人力資源管理有別于一般企業(yè)?！哆B鎖企業(yè)人力資源管理》主要涉及了連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，崗位配置，人力資源規(guī)劃，工作分析，人員招聘，員工績(jī)效考評(píng)和員工培訓(xùn)等相關(guān)的知識(shí)。本課程每周4個(gè)課時(shí)，開設(shè)一個(gè)學(xué)期，共64學(xué)時(shí)。在教學(xué)中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實(shí)訓(xùn)等。在教學(xué)過程中，突出三個(gè)方面的特點(diǎn)：1.把國(guó)內(nèi)外人力資源管理的最新理論，方法同國(guó)內(nèi)連鎖企業(yè)的管理實(shí)踐相結(jié)合。2.在引進(jìn)介紹國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論的同時(shí)盡可能同全國(guó)連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學(xué)，應(yīng)當(dāng)使學(xué)生掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。

二、課程教學(xué)內(nèi)容

《連鎖企業(yè)人力資源管理》注重與行業(yè)的緊密結(jié)合,盡可能融入當(dāng)前連鎖行業(yè)的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓(xùn)練。在內(nèi)容的選取上,根據(jù)職業(yè)情境和連鎖經(jīng)營(yíng)與管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展需求,

取材于職業(yè)崗位活動(dòng)和實(shí)際工作流程，選取了連鎖企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、人力資源培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系管理及職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)等8個(gè)模塊15個(gè)項(xiàng)目53個(gè)任務(wù),輔以課外閱讀、課堂訓(xùn)練與測(cè)評(píng),內(nèi)容新穎、系統(tǒng),具有較強(qiáng)的可操作性。本書的特色在于以項(xiàng)目為載體,以任務(wù)為驅(qū)動(dòng),以學(xué)生為主體,突出學(xué)生能力素質(zhì)的培養(yǎng)。單項(xiàng)項(xiàng)目盡可能是大型項(xiàng)目的子項(xiàng)目,盡可能用接近學(xué)生未來(lái)崗位的項(xiàng)目任務(wù)來(lái)訓(xùn)練，并在每個(gè)項(xiàng)目(任務(wù))后,設(shè)計(jì)了實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié),要求學(xué)生完成所有的項(xiàng)目和任務(wù)。

三、課程總體培養(yǎng)目標(biāo)

通過教學(xué)，使學(xué)生理解現(xiàn)代連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的基本方法、內(nèi)容、策略和技能，并為今后學(xué)習(xí)其它課程和從事連鎖企業(yè)管理的工作打下基礎(chǔ)。

《連鎖企業(yè)人力資源管理》是一門建立在經(jīng)濟(jì)管理基礎(chǔ)之上的綜合性應(yīng)用課程，實(shí)踐性較強(qiáng)，具體培養(yǎng)要求如下：1.在于使學(xué)生了解連鎖企業(yè)人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位配備以及人力資源規(guī)劃（難點(diǎn)）；3.掌握連鎖流通企業(yè)連鎖企業(yè)工作分析，懂得如何進(jìn)行招聘和錄用員工，培訓(xùn)和開發(fā)人力資源（重點(diǎn)）；4.掌握連鎖流通企業(yè)資源績(jī)效

考評(píng)、薪酬管理等基本方法（難點(diǎn)、重點(diǎn)）；5.掌握連鎖企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理。

1.基礎(chǔ)知識(shí)要求：

學(xué)習(xí)本課程應(yīng)了解連鎖企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、金融財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)等。

2.素質(zhì)要求：

要求學(xué)生具有良好的思想品德、職業(yè)道德、心理素質(zhì)和創(chuàng)新意識(shí)，要學(xué)會(huì)科學(xué)的分析方法，有較強(qiáng)的組織、領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)際操作運(yùn)用能力。

3.實(shí)踐操作要求：

由于本課程主要是講述連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論，實(shí)踐操作部分有實(shí)訓(xùn)課解決，本課程主要側(cè)重于理論的理解與掌握，將理論運(yùn)用于實(shí)踐這一過程的培養(yǎng)。

課程考核方案

根據(jù)高職教學(xué)建設(shè)和發(fā)展需要，為了使學(xué)生在掌握基本理論、知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學(xué)工作的重點(diǎn)落實(shí)到學(xué)生能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，力爭(zhēng)對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面檢測(cè)考核，講究實(shí)際效果。

本課程的考核方式采取知識(shí)考核、能力測(cè)評(píng)與過程考核三項(xiàng)綜合考核，成績(jī)?cè)u(píng)定方法如下：

一、知識(shí)考核

1.成績(jī)配比

知識(shí)考核項(xiàng)不占成績(jī)配比，融合入能力考核和過程考核之中體現(xiàn)。

2.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要有八個(gè)模塊，分別是：

（1）連鎖企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配置；

（2）人力資源規(guī)劃；

（3）招聘與配置；

（4）人力資源培訓(xùn)；

（5）績(jī)效管理；

（6）薪酬與激勵(lì)；

（7）勞動(dòng)關(guān)系管理；

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。

二、能力考核

1.成績(jī)配比

能力考核項(xiàng)成績(jī)占總成績(jī)配比為50%。

2.考核內(nèi)容

考核項(xiàng)目表現(xiàn)為：設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.考核方式

在學(xué)習(xí)了連鎖企業(yè)人力資源管理的基本方法、內(nèi)容、策略和技能等具體內(nèi)容之后，結(jié)合本學(xué)期學(xué)習(xí)的各種案例和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，每位學(xué)生完成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，最終形成電子PPT作業(yè)上交。本項(xiàng)考核完成的時(shí)間預(yù)計(jì)為第12-15教學(xué)周。

評(píng)分方式：能力考核總分=教師評(píng)分×50%+學(xué)生評(píng)分×50%

（學(xué)生評(píng)分：同學(xué)相互之間進(jìn)行打分）

評(píng)分細(xì)則：

（1）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的完整性(30分)

作品內(nèi)容要求真實(shí)、完整,分析透徹,主要包括自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)目標(biāo)、實(shí)施路徑、評(píng)估調(diào)整、職業(yè)道德等方面。

（2）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的科學(xué)性(30分)

要基本體現(xiàn)人職匹配的思路，目標(biāo)確定和路徑設(shè)計(jì)要符合自身和外部環(huán)境實(shí)際，不主觀臆想，科學(xué)合理。

（3）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的操作性(25分)

作品要求思維縝密，目標(biāo)明確，分析有深度，可操作性強(qiáng)，要有一定的分階段目標(biāo)，尤其是近期(大學(xué)至畢業(yè)后五年)目標(biāo)規(guī)劃，分析要具有說(shuō)服力。

(4)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的邏輯性(10分)

作品邏輯清晰、組織合理，準(zhǔn)確把握職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的核心和關(guān)鍵。

(5)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的創(chuàng)新性(5分)

創(chuàng)意新穎，充分體現(xiàn)個(gè)性而不落俗套,

文如其人，充分展示當(dāng)代大學(xué)生朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌。

三、過程考核

1.成績(jī)配比

過程考核項(xiàng)成績(jī)占總成績(jī)配比為50%。

過程考核總成績(jī)：考勤×30%+作業(yè)完成×40%+課堂表現(xiàn)×30%

2.考核內(nèi)容

（1）考勤情況；

（2）課程作業(yè)成績(jī)；

（3）課堂表現(xiàn)。

3.考核方式

該項(xiàng)考核總分50分，基礎(chǔ)分25分。以此為基礎(chǔ)，在考勤、思想態(tài)度與紀(jì)律意識(shí)、課程作業(yè)等各項(xiàng)進(jìn)行加減分賦分方式。（加減后分值區(qū)間為0-50分）

（1）

考勤成績(jī)（記錄）

每次課進(jìn)行點(diǎn)名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無(wú)故曠課一次扣2分。學(xué)期曠課超3次，本項(xiàng)成績(jī)?yōu)?；學(xué)期曠課超五次，過程考核成績(jī)?yōu)?。

（2）課程作業(yè)成績(jī)（記錄）

本學(xué)期本課程計(jì)劃作業(yè)次數(shù)6次，根據(jù)每次作業(yè)完成質(zhì)量，經(jīng)批改分為A、B、C三個(gè)等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業(yè)完成創(chuàng)意新、質(zhì)量佳者設(shè)A+等次，學(xué)期作業(yè)獲A+2次以上，本項(xiàng)成績(jī)?yōu)闈M分。

（3）課堂表現(xiàn)（記錄）

上課回答問題積極（主動(dòng)）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據(jù)加1分。

審

核

意

見

1.

教研室主任意見

教研室主任（簽字）：

年

月

日

5.系部主任審核意見

系部主任（簽字）：

年

月

日

6.教務(wù)處審核意見

教務(wù)處處長(zhǎng)（簽字）：

年

月

第6篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)師 人力資源管理 課程設(shè)計(jì)

《人力資源管理》是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的課程，目的是讓學(xué)生在掌握基本理論和知識(shí)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)實(shí)踐操作的能力。為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)高級(jí)復(fù)合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點(diǎn)，改進(jìn)傳統(tǒng)教學(xué)模式，引入職業(yè)課程，拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學(xué)形式單一，教學(xué)效果不明顯。人力資源管理課程長(zhǎng)期以來(lái)是“教師主導(dǎo)課堂、教材主導(dǎo)內(nèi)容、課堂主導(dǎo)課程、考試主導(dǎo)考核”。這種教學(xué)，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，嚴(yán)重脫離學(xué)習(xí)的本性。

二是教學(xué)方法簡(jiǎn)單，學(xué)生積極性不高。人力資源管理課程所占學(xué)時(shí)學(xué)分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成教學(xué)計(jì)劃、涵蓋教學(xué)知識(shí)點(diǎn)上，缺乏改革的動(dòng)力，直接影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

三是教學(xué)內(nèi)容以理論講述為主，實(shí)踐性較差?，F(xiàn)在人力資源管理的教學(xué)以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學(xué)，理論授課占絕大部分比例，實(shí)踐教學(xué)比例課時(shí)比重過低，學(xué)生很少能熟練運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題，知識(shí)遷移能力差。

現(xiàn)有的培訓(xùn)模塊的課程設(shè)計(jì)通常以介紹理論為主，突出培訓(xùn)的重要性，對(duì)于結(jié)合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)涉及很少。培訓(xùn)師課程的引入，可以彌補(bǔ)現(xiàn)有課程對(duì)實(shí)踐能力培養(yǎng)的不足，讓學(xué)生了解實(shí)際培訓(xùn)需要和模擬真實(shí)培訓(xùn)情景。

二、基于培訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)

1.培訓(xùn)師及其課程體系設(shè)置

2002年勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布了培訓(xùn)師的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)師的職業(yè)等級(jí)分為助理、企業(yè)和高級(jí)培訓(xùn)師三個(gè)級(jí)別，并對(duì)培訓(xùn)師做了如下定義：培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開發(fā)、營(yíng)銷培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動(dòng)的人員。

培訓(xùn)師課程體系設(shè)置包含三個(gè)模塊，一是知識(shí)，包括專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)；二是職業(yè)技能，即培訓(xùn)師崗位職責(zé)和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓(xùn)練和對(duì)個(gè)性心理特征施加影響，促進(jìn)培訓(xùn)師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。

2.基于培訓(xùn)師課程的《人力資源管理》培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

（1）企培師課程的引入。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)師職業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)了解，培訓(xùn)師是一個(gè)綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復(fù)合型崗位。在課程實(shí)施時(shí)，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓(xùn)師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓(xùn)師核心的培訓(xùn)技能涉及培訓(xùn)方法、課程設(shè)計(jì)與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達(dá)、評(píng)價(jià)與反饋、教育科研方法、培訓(xùn)演練與實(shí)習(xí)等。課程實(shí)施時(shí)，可以通過各項(xiàng)活動(dòng)設(shè)計(jì)將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。

3.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與實(shí)施

針對(duì)學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)儲(chǔ)備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課程進(jìn)行教學(xué)，讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)師考試的要求。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)師與教師的區(qū)別進(jìn)行思考，讓學(xué)生了解其差異，進(jìn)一步闡釋培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)者、表達(dá)者和主導(dǎo)者。

設(shè)計(jì)活動(dòng)，讓學(xué)生在參與中體會(huì)培訓(xùn)技巧。設(shè)計(jì)上臺(tái)演講的體驗(yàn)分享和評(píng)價(jià)、表意練習(xí)、3分鐘培訓(xùn)師等活動(dòng)，按團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論。針對(duì)演講過程中的緊張情緒控制、語(yǔ)言表達(dá)、儀態(tài)儀表等，讓學(xué)生充分體會(huì)到有效演講的七大要點(diǎn)姿勢(shì)。設(shè)計(jì)3分鐘培訓(xùn)師活動(dòng)，請(qǐng)各小組組織一次主題培訓(xùn)，并上臺(tái)呈現(xiàn)。通過一系列活動(dòng)的組織，讓學(xué)生在競(jìng)賽的氛圍中學(xué)習(xí)到培訓(xùn)師培訓(xùn)的關(guān)鍵技巧，掌握培訓(xùn)師對(duì)課程的組織和實(shí)施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師考核的要求和學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)水平，采取現(xiàn)場(chǎng)模擬授課的形式進(jìn)行考核，要求時(shí)間控制在15分鐘內(nèi)，學(xué)生可根據(jù)其專業(yè)特點(diǎn)選擇新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)實(shí)踐，提高學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。

職業(yè)培訓(xùn)師課程是在培訓(xùn)師已具備一定基礎(chǔ)上開展的，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技能儲(chǔ)備提出了較高的要求?，F(xiàn)有的學(xué)生尚不能達(dá)到中高級(jí)培訓(xùn)師的要求，因此在課程設(shè)計(jì)中，要充分考慮學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)和技能水平，在此基礎(chǔ)上著重培養(yǎng)核心能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓(xùn)師培養(yǎng)課程體系探討.繼續(xù)教育,2011,7

第7篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新；創(chuàng)新策略

一、企業(yè)人力資源管理概述

如今的時(shí)代是以人為核心的時(shí)代，是人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)凸顯的時(shí)代。人力資源構(gòu)成了社會(huì)競(jìng)技運(yùn)動(dòng)的基礎(chǔ)性要件，是形成財(cái)富的首要因素，是創(chuàng)造價(jià)值不可或缺的因素，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵力量。因此，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置與發(fā)揮效用的最主要手段。

人力資源管理的功能主要是指它本身所應(yīng)有并充分發(fā)揮作用的實(shí)際體現(xiàn)，這種作用是通過人力資源管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理功能具有一定的獨(dú)立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具備以下功能：第一，選拔功能。這項(xiàng)功能是指人力資源管理最基礎(chǔ)性的功能就是為企業(yè)選擇合適的人員，使合適人才加入企業(yè)是人力資源管理的功能之一；第二，培養(yǎng)功能。這項(xiàng)功能是指企業(yè)選拔合適員工之后，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與培養(yǎng)，通過培訓(xùn)與培養(yǎng)使員工更好地適應(yīng)工作，在工作崗位上更好地服務(wù)于企業(yè)；第三，激勵(lì)功能。這項(xiàng)功能是人力資源管理的核心功能，是其他功能得以實(shí)現(xiàn)的最終目的，是員工取得優(yōu)良業(yè)績(jī)?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)效益的最本質(zhì)體現(xiàn)；第四，維持功能。這項(xiàng)功能保證了企業(yè)人員的穩(wěn)定，減少優(yōu)秀人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵(lì)、開發(fā)的可靠保證。但目前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理模式陳舊，并沒有建立全面、系統(tǒng)的、富有創(chuàng)新力的人力資源管理體系。這樣的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，缺少對(duì)人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)由于缺少企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務(wù)工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務(wù)性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的危害，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部一些規(guī)章制度的確立掌握在少數(shù)人的手中時(shí)，就有可能造成不良的風(fēng)氣和不良的管理習(xí)慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。這樣的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理在發(fā)展中遇到瓶頸，缺乏系統(tǒng)性和法制性的支持和約束，企業(yè)人力資源的管理難以長(zhǎng)久發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理投入不足

我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視仍需進(jìn)一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的短見表現(xiàn)。對(duì)于人力資源管理的不忠實(shí)可以分為兩個(gè)方面，第一，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個(gè)以人才為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，很多的企業(yè)仍然沒有認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，以及合理的人才管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。沒有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代大背景下取得人才競(jìng)爭(zhēng)的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)與從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業(yè)管理者的主觀因素與管理專員的業(yè)務(wù)素質(zhì)對(duì)企業(yè)人力資源管理起著決定性作用。面對(duì)這樣的問題，如何選聘具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理從業(yè)者，值得深入探究與實(shí)踐。

（三）人力資源管理約束與激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，我國(guó)人力資源管理的約束與激勵(lì)機(jī)制存在嚴(yán)重問題。第一，約束與激勵(lì)機(jī)制體系不健全。很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到約束與激勵(lì)機(jī)制的重要性，沒有相應(yīng)的約束與激勵(lì)機(jī)制體系。很多企業(yè)將評(píng)價(jià)指標(biāo)定位為業(yè)務(wù)指標(biāo)或者財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了人才指標(biāo)。很多單位只給員工發(fā)放基本工資，對(duì)于國(guó)家法律規(guī)定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金沒有落實(shí)。第二，即是某些企業(yè)存在約束與激勵(lì)機(jī)制但是這些制度只流于形式，并沒有落實(shí)到行動(dòng)上。當(dāng)企業(yè)招聘人才時(shí)，企業(yè)管理者許諾完善的福利保障來(lái)吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾；另一方面員工在執(zhí)行的時(shí)候并沒有領(lǐng)會(huì)其中的意思，或者有意不為。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）堅(jiān)持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)

科學(xué)發(fā)展觀的核心要素就是“以人為本”，企業(yè)人力資源管理的基本對(duì)象就是人，更要堅(jiān)持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)。在以人為本的管理思想中，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是相互依存的，可以協(xié)調(diào)的，一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)可以使員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的有效見證。實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新，就是要堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共同成長(zhǎng)。首先，要培養(yǎng)的是一種親密的、和諧的人際關(guān)系，人際關(guān)系和諧穩(wěn)定才是敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的工作氛圍得以實(shí)現(xiàn)的前提條件。人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度在某種程度上影響著個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度越高，雙方目標(biāo)越容易達(dá)成。因此，企業(yè)在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣與企業(yè)的創(chuàng)造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進(jìn)取的、兼容并蓄的共同的文化與價(jià)值規(guī)范。

（二）“戰(zhàn)略性模式”是人力資源管理創(chuàng)新的保障

各行各業(yè)的發(fā)展都在講究戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是一種長(zhǎng)期的規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言，需要講究戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)的人才管理而言，同樣要講究戰(zhàn)略，而且人力資源管理的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。人力資源管理創(chuàng)新工作的“戰(zhàn)略性模式”工作可以從以下幾個(gè)方面展開。

第一，建立全球化的戰(zhàn)略模式。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展步伐正在快速的在全球范圍內(nèi)擴(kuò)展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加嚴(yán)峻。在全球化背景下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就要將用人的眼光放在全球范圍內(nèi)。

第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會(huì)文化構(gòu)成了人的文化內(nèi)核，充分尊重與認(rèn)可每個(gè)個(gè)體的文化構(gòu)成才能塑造新的文化構(gòu)成，才能將企業(yè)文化融入到個(gè)體文化當(dāng)中去。

第三，網(wǎng)絡(luò)化管理模式。信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展模式，人力資源管理中同樣應(yīng)該充分利用其優(yōu)越性。當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致了不可逆的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重組模式，如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)模式將會(huì)被社會(huì)發(fā)展大潮所淘汰。

（三）堅(jiān)持“科學(xué)化管理”的方式

人力資源的管理創(chuàng)新需要以專業(yè)理論知識(shí)為依托，以科學(xué)方法為指導(dǎo)，以先進(jìn)理念為方向，不斷追求創(chuàng)新的新高度。第一 ，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造創(chuàng)新文化?，F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)本質(zhì)特征就是創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的有力保證。第二，完善企業(yè)業(yè)績(jī)管理。企業(yè)業(yè)績(jī)管理最主要的目的就是充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最大滿足。企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)管理應(yīng)該建立在人性化的基礎(chǔ)上，以科學(xué)、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵(lì)手段來(lái)提高員工工作的積極性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大實(shí)現(xiàn)與員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第三，實(shí)施知識(shí)管理。所謂知識(shí)管理就是企業(yè)將聚集于員工自身零散的智慧通過科學(xué)方法整合到一起而發(fā)揮最大效用的一種人力資源管理方法。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，其必須順應(yīng)時(shí)代的潮流并且要緊跟時(shí)展的趨勢(shì)。企業(yè)的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，研發(fā)探討出適合當(dāng)下發(fā)展形勢(shì)的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.

[2] 程建君.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué)，2009.

第8篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策 教學(xué)方法自主 參與

人力資源管理課程是中職學(xué)校經(jīng)管類專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過本門課程的教學(xué)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實(shí)際工作中，能夠運(yùn)用學(xué)到的人力資源管理理論進(jìn)行人力資源的配置、開發(fā)、報(bào)酬、維持等工作。中職教育的主要任務(wù)，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎(chǔ)理論又有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的中等專業(yè)技術(shù)人才。中職學(xué)校的人力資源管理教學(xué)面臨著一些問題，使教師很難提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，很難取得效果。筆者結(jié)合中專人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對(duì)中職人力資源管理教學(xué)過程存在的問題、原因和對(duì)策，淺談一下自己的看法。

一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因

數(shù)年來(lái)筆者一直在從事人力資源管理教學(xué)，所了解到的中職人力資源管理教學(xué)存在的問題有如下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)生普遍基礎(chǔ)較差。中國(guó)教育經(jīng)過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來(lái)我國(guó)加大了對(duì)中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，對(duì)中職學(xué)生是“無(wú)淘汰錄取”，加上社會(huì)對(duì)中職學(xué)校的誤解，多數(shù)中職學(xué)生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學(xué)樣，這樣就不能保證中職學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)生的普遍基礎(chǔ)較差，大多數(shù)學(xué)生對(duì)各項(xiàng)知識(shí)的掌握都比較薄弱，理解能力不強(qiáng)，由此給中職學(xué)校的人力資源管理教師授課帶來(lái)了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時(shí)，很多學(xué)生對(duì)傳統(tǒng)人事管理一無(wú)所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒有主動(dòng)深入地去理解這兩者本質(zhì)的區(qū)別。

（二）多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏自信心。現(xiàn)在的中專生由于社會(huì)的誤解與自身的生長(zhǎng)環(huán)境造成了他們的自卑心很強(qiáng)，他們認(rèn)為自己是被淘汰下來(lái)的，往往會(huì)自暴自棄，缺乏學(xué)習(xí)的自信心。人力資源管理課的理論性與實(shí)踐性都非常強(qiáng)，理論上不能深入理解，實(shí)踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對(duì)后面的課就容易喪失信心。當(dāng)教師找學(xué)生進(jìn)行專有名詞解釋的時(shí)候，一些學(xué)生總是不敢上來(lái)；當(dāng)教師課堂進(jìn)行提問的時(shí)候，多數(shù)學(xué)生總是不能準(zhǔn)確的回答；部分學(xué)生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績(jī)好的學(xué)生的作業(yè)“復(fù)制”一份。大多數(shù)中職學(xué)生都習(xí)慣于去從書上去獲得答案，不會(huì)主動(dòng)去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會(huì)很認(rèn)真來(lái)完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時(shí)，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學(xué)的作業(yè)。

（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。正是因?yàn)橹新殞W(xué)生的自卑心很強(qiáng)，缺乏學(xué)習(xí)的自信心，所以，他們?cè)趯W(xué)習(xí)中缺少學(xué)習(xí)的積極性。“許多中職生進(jìn)入中職后，還像初中那樣，有很強(qiáng)的依賴心理，不會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)?！币恍W(xué)生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學(xué)生課前沒有預(yù)習(xí)的習(xí)慣，課后沒有復(fù)習(xí)的習(xí)慣。他們會(huì)把精力放在其它地方，無(wú)心學(xué)習(xí)。一些學(xué)生認(rèn)為，上課枯燥無(wú)味，缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，學(xué)不學(xué)都無(wú)所謂。更多學(xué)生習(xí)慣使用的學(xué)習(xí)方法是初中學(xué)習(xí)時(shí)使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個(gè)概念學(xué)習(xí)完之后一個(gè)星期他們就會(huì)忘了，更談不上活學(xué)活用。

（四）教學(xué)過程中學(xué)生參與度不夠。中職學(xué)生雖然知識(shí)基礎(chǔ)差，但智力素質(zhì)并不差。他們的思維敏捷，動(dòng)手能力較強(qiáng)，對(duì)新事物、新觀念容易接受，適應(yīng)性強(qiáng)，且追求時(shí)尚，追求財(cái)富，出人頭地的夢(mèng)想非常強(qiáng)烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，需要?jiǎng)e人的認(rèn)同特別是老師的認(rèn)同，需要成功感成就感。

 而多數(shù)學(xué)校的教學(xué)模式都是以教師為主導(dǎo)，學(xué)生根本不能真正參與到教學(xué)過程中來(lái)，只能被動(dòng)地去學(xué)習(xí)知識(shí)。筆者了解到大多數(shù)中職學(xué)校曠課率都比較高，筆者所以學(xué)校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實(shí)習(xí)”教學(xué)活動(dòng)參與度達(dá)到99%以上，學(xué)生會(huì)積極地去完成各項(xiàng)任務(wù)，可見學(xué)生并不都是不愿去學(xué)，而是要求要參與到教學(xué)過程中來(lái)，體驗(yàn)在學(xué)習(xí)中的成就感，展現(xiàn)自己所學(xué)到的知識(shí)，才能讓他們主動(dòng)地去學(xué)習(xí)，去思考，去創(chuàng)新。

二、中職人力資源管理教學(xué)的對(duì)策

第9篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng) 社會(huì)需求 勝任素質(zhì)模型

【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2015）28-0012-04

一 研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，社會(huì)保障作為一種彌補(bǔ)市場(chǎng)缺陷的政府行為正日益顯示出重要的意義。我國(guó)的人力資源與社會(huì)保障事業(yè)近幾年持續(xù)快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)人才的需求日趨旺盛。面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)也成為很多高等院校普遍開設(shè)的重要專業(yè)。根據(jù)中國(guó)教育在線和研究生招收信息網(wǎng)的相關(guān)信息，截至目前我國(guó)有160所院校開設(shè)了勞動(dòng)與社會(huì)保障本科專業(yè)，有92所院校招收社會(huì)保障專業(yè)的研究生。

隨著勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)的發(fā)展，有關(guān)本專業(yè)教育教學(xué)的研究也成為學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)，主要集中在以下幾個(gè)角度：（1）基于院校學(xué)科優(yōu)勢(shì)凝練勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)人才培養(yǎng)特色的研究――財(cái)經(jīng)院校（曹信邦，2006；曹永紅，2014）、理工類院校（張軍，2012）、工科院校（唐運(yùn)舒，2008）、農(nóng)林院校（林建鴻，2014）、醫(yī)學(xué)院校（吳傳儉，2011）；（2）關(guān)于勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)課程體系設(shè)置的研究（楊立雄，2003；黃任民，2009）；（3）關(guān)于勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究（劉媛媛，2013）；（4）關(guān)于勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀分析與調(diào)查（徐丹，2015）。上述學(xué)者大都立足本校特色對(duì)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)的人才培養(yǎng)提出了不同的思路和看法，但是本專業(yè)學(xué)生的人才培養(yǎng)與社會(huì)需求的匹配度如何一直未見系統(tǒng)深入研究的成果。

本文基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，通過對(duì)本專業(yè)本科畢業(yè)生開展問卷調(diào)查，深入了解本專業(yè)學(xué)生所學(xué)知識(shí)與社會(huì)需求的契合度，進(jìn)而提出本專業(yè)人才培養(yǎng)與社會(huì)需求契合的最佳路徑，最終促進(jìn)本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率和社會(huì)適應(yīng)度的提高。

二 研究方法和數(shù)據(jù)來(lái)源

1.研究方法――勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出，指“與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征和行為”。麥克利蘭認(rèn)為勝任素質(zhì)包括六個(gè)方面的內(nèi)容：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的層次體系，也就是勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)模型被描述為一座在水中漂浮的冰山，知識(shí)和技能是勝任能力最表層的內(nèi)容，如同冰山的水上部分；而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是勝任能力中比較深層的內(nèi)容，如同冰山隱藏在水下的部分，但它們是決定人們行為和表現(xiàn)的關(guān)鍵因素①。

麥克利蘭的研究無(wú)論是對(duì)學(xué)術(shù)界還是商業(yè)界都產(chǎn)生了關(guān)鍵的影響，使人們認(rèn)識(shí)到應(yīng)切實(shí)關(guān)注那些能夠真正帶來(lái)實(shí)際工作績(jī)效的勝任素質(zhì)。這一勝任素質(zhì)正是提高人才培養(yǎng)與社會(huì)需求契合度的關(guān)鍵因素。本文基于勝任素質(zhì)模型，提煉勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)畢業(yè)生所從事職業(yè)的勝任素質(zhì)，并提出勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)人才培養(yǎng)的相關(guān)對(duì)策。

2.數(shù)據(jù)來(lái)源――問卷調(diào)查

調(diào)查方法：采取整群抽樣的調(diào)查方法，以某醫(yī)學(xué)院院校近三年勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)本科畢業(yè)生為調(diào)查對(duì)象，通過發(fā)放調(diào)查問卷的形式開展調(diào)查，共回收有效問卷114份。

調(diào)查內(nèi)容：本次調(diào)查的內(nèi)容通過勝任素質(zhì)模型來(lái)設(shè)計(jì)，主要包括三部分：一是所從事職業(yè)的基本信息；二是勝任素質(zhì)調(diào)查；三是對(duì)本專業(yè)人才培養(yǎng)的建議。第二部分主要是根據(jù)勝任素質(zhì)模型，將調(diào)查內(nèi)容分為大學(xué)所學(xué)知識(shí)和職業(yè)素質(zhì)調(diào)查。大學(xué)所學(xué)知識(shí)內(nèi)容在勝任素質(zhì)模型中主要指冰山的水上部分，主要為知識(shí)和技能；職業(yè)素質(zhì)即為勝任素質(zhì)模型中冰山的水下部分。

分析方法：第二、三部分的題目設(shè)計(jì)為多選題，因此在分析過程中采用多重響應(yīng)的分析方法。既統(tǒng)計(jì)響應(yīng)百分比（某選項(xiàng)被選的頻率占所有選項(xiàng)被選總數(shù)的比例），也統(tǒng)計(jì)個(gè)案百分比（某選項(xiàng)被選的頻率占調(diào)查者總數(shù)的百分比）。

三 研究結(jié)果

1.基本信息統(tǒng)計(jì)與分析

根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)，可知?jiǎng)趧?dòng)與社會(huì)保障專業(yè)本科畢業(yè)生從事行業(yè)的性質(zhì)比例最大的為企業(yè)（64.9%），其次為事業(yè)單位（17.5%）和政府部門（12.3%）。分析原因在于我國(guó)政府和事業(yè)單位的用人機(jī)制為逢進(jìn)必考，而且有編制限制。同時(shí)，隨著企業(yè)管理者越來(lái)越重視勞動(dòng)者的福利，社會(huì)保險(xiǎn)日益完善。因此，本專業(yè)畢業(yè)生在政府和事業(yè)單位就業(yè)人數(shù)偏少，而在企業(yè)的就業(yè)人數(shù)偏多。

勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)本科畢業(yè)生所從事的崗位分布是人力資源管理崗位占比最大，為38.6%；會(huì)計(jì)、營(yíng)銷等崗位（15.8%）、文秘行政崗（14%）、社會(huì)保險(xiǎn)崗（12.3%）人數(shù)所占比重相差不大。訪談中了解到，很多畢業(yè)生盡管在人力資源管理崗位上工作，其所從事的工作內(nèi)容既有人力資源管理方面的內(nèi)容，也有社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)務(wù)的內(nèi)容。分析原因在于我國(guó)社會(huì)保障事業(yè)起步較晚，很多企事業(yè)單位的社會(huì)保險(xiǎn)崗位沒有獨(dú)立出來(lái)，大部分仍包含在人力資源管理工作者的工作內(nèi)容中。

2.勝任素質(zhì)調(diào)查結(jié)果分析

第一，大學(xué)所學(xué)知識(shí)與社會(huì)需求契合度的整體分析。大學(xué)所學(xué)知識(shí)主要包括六方面：（1）公共基礎(chǔ)知識(shí)（英語(yǔ)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)等）；（2）專業(yè)基礎(chǔ)（管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等）；（3）專業(yè)理論（社會(huì)保障、人力資源管理、保險(xiǎn)學(xué)原理等）；（4）專業(yè)技能（社會(huì)保險(xiǎn)模擬軟件操作、人力資源管理軟件等）；（5）社會(huì)實(shí)踐（見習(xí)實(shí)習(xí)、大學(xué)生科技創(chuàng)新、三下鄉(xiāng)社會(huì)實(shí)踐等）；（6）其他綜合知識(shí)（公文寫作、普通話、文獻(xiàn)檢索等）。

根據(jù)表1數(shù)據(jù)顯示，本題目設(shè)計(jì)的所有選項(xiàng)都有響應(yīng)，也就是說(shuō)整體來(lái)看，大學(xué)所學(xué)知識(shí)對(duì)本專業(yè)畢業(yè)生的工作均是有幫助的。從比例來(lái)看，公共基礎(chǔ)知識(shí)所占比重最大，占總數(shù)的22.1%，從個(gè)案百分比來(lái)看有56.1%的被調(diào)查者選擇了該項(xiàng)，這說(shuō)明公共基礎(chǔ)知識(shí)對(duì)工作的幫助是最大的；其次為專業(yè)理論知識(shí)、公文寫作等綜合知識(shí)以及專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，而專業(yè)技能和社會(huì)實(shí)踐所起的作用偏低。分析原因一方面在于本專業(yè)學(xué)生從事的崗位很多為非社會(huì)保障崗位，另一方面也說(shuō)明人才培養(yǎng)過程中應(yīng)該強(qiáng)化專業(yè)技能和社會(huì)實(shí)踐的水平。

第二，公共基礎(chǔ)知識(shí)與社會(huì)需求的契合度分析。根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，最能契合工作需求的基礎(chǔ)知識(shí)為計(jì)算機(jī)（個(gè)案百分比為66.7%），其次為公文寫作（個(gè)案百分比為59.6%）。統(tǒng)計(jì)學(xué)、英語(yǔ)和數(shù)學(xué)的契合度較高；在此需要說(shuō)明的一點(diǎn)就是對(duì)與醫(yī)學(xué)院校勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)是否開設(shè)醫(yī)學(xué)概論的問題，從選項(xiàng)結(jié)果來(lái)看，醫(yī)學(xué)概論課程對(duì)部分同學(xué)（個(gè)案百分比為10.5%）仍然是有幫助的，也就說(shuō)明該課程不能貿(mào)然取消。

第三，專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)與社會(huì)需求的契合度分析。根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，在專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)中，人力資源管理類課程（個(gè)案百分比為60.7%）與工作需求的契合度最高，其次為管理學(xué)類課程（個(gè)案百分比為50%），社會(huì)保障學(xué)類課程和會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)管理等課程在個(gè)案中所占比重均為46.4%，占比最低的為經(jīng)濟(jì)學(xué)類課程。分析該結(jié)果與畢業(yè)生大部分從事人力資源管理崗位有關(guān)，也體現(xiàn)出管理學(xué)、社會(huì)保障、人力資源管理、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)管理等課程為本專業(yè)的核心課程。

第四，基礎(chǔ)技能與社會(huì)需求的契合度分析。根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，在本專業(yè)所學(xué)的基礎(chǔ)技能中，與工作需求契合度最大的是數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與處理（個(gè)案百分比為65.3%），其次為信息系統(tǒng)操作（個(gè)案百分比為32.7%）、外語(yǔ)（個(gè)案百分比為23.8%）。由此可以看出，在今后人才培養(yǎng)過程中應(yīng)該加強(qiáng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與處理的技能培養(yǎng)。

第五，基礎(chǔ)技能與社會(huì)需求的契合度分析。根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，在本專業(yè)所學(xué)的專業(yè)技能中，人力資源管理技能（個(gè)案百分比為59.6%）、管理基礎(chǔ)技能（個(gè)案百分比為52.6%）所占比重最大，其次為會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)等技能（個(gè)案百分比為47.4%）、社會(huì)保險(xiǎn)操作技能（個(gè)案百分比為35.1%）。該結(jié)果與專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的分析結(jié)果相似，也進(jìn)一步說(shuō)明管理學(xué)、人力資源管理、社會(huì)保險(xiǎn)以及會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)在本專業(yè)人才培養(yǎng)中的地位。

第六，職業(yè)素質(zhì)與社會(huì)需求的契合度分析。將表2中多重響應(yīng)總計(jì)的數(shù)據(jù)與表1比較，可知，表2的總計(jì)數(shù)據(jù)為410，個(gè)案百分比總計(jì)為366.1%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于表1的總計(jì)數(shù)據(jù)（頻率總計(jì)為282，個(gè)案百分比總計(jì)為247.4%），由此可以看出職業(yè)素質(zhì)對(duì)工作起著十分重要的作用。這也與麥克利蘭的勝任素質(zhì)理論相對(duì)應(yīng)，即隱藏在冰山水下的部分是決定人們行為和表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。這也說(shuō)明在人才培養(yǎng)過程中，除了知識(shí)技能的培養(yǎng)以外，尤其應(yīng)該重視學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)。

結(jié)合本專業(yè)畢業(yè)生的工作經(jīng)歷，本專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該重視的素質(zhì)為社會(huì)交流能力、解決問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力，其次為團(tuán)隊(duì)合作精神和創(chuàng)新精神。而科學(xué)研究能力所占比重較低的原因主要為本調(diào)查的對(duì)象是本科畢業(yè)生。

3.關(guān)于人才培養(yǎng)的建議

根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，本專業(yè)畢業(yè)生在能提高學(xué)生專業(yè)技能的方法中選擇比重最大的為人力資源管理和社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)驗(yàn)（個(gè)案百分比為71.9%）以及見習(xí)實(shí)習(xí)（個(gè)案百分比為66.7%），其次為理論講授（個(gè)案百分比為22.8%）、小組討論（個(gè)案百分比為28.1%）和學(xué)生翻轉(zhuǎn)課堂（個(gè)案百分比為28.1%）。

由表3也可以看出，畢業(yè)生對(duì)本專業(yè)人才培養(yǎng)的建議更多地集中在增加社會(huì)實(shí)踐和重視綜合能力的培養(yǎng)兩方面。在調(diào)查中，本問卷還設(shè)計(jì)了關(guān)于人才培養(yǎng)建議的開放性題目，調(diào)查結(jié)果大部分仍是集中在社會(huì)實(shí)踐和交流、溝通等綜合能力的培養(yǎng)方面。這說(shuō)明本專業(yè)在今后人才培養(yǎng)過程中應(yīng)該尤其重視與學(xué)生就業(yè)有關(guān)的人力資源管理和社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)實(shí)驗(yàn)實(shí)踐的設(shè)計(jì)，并不斷創(chuàng)新教學(xué)方法和教育手段來(lái)提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。

四 勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)人才培養(yǎng)與社會(huì)需求的契合路徑討論

1.明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，優(yōu)化人才培養(yǎng)模式

從本專業(yè)本科畢業(yè)生從事的行業(yè)和崗位來(lái)看，本專業(yè)為實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)，大部分畢業(yè)生在企業(yè)從事人力資源管理、社會(huì)保險(xiǎn)方面的工作。進(jìn)一步結(jié)合本專業(yè)畢業(yè)生對(duì)人才培養(yǎng)的建議得知大多數(shù)畢業(yè)生認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化實(shí)踐能力的培養(yǎng)。因此，本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該定位于培養(yǎng)應(yīng)用型人才。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果和勝任素質(zhì)模型分析，提煉本專業(yè)人才培養(yǎng)主要模式應(yīng)該為：知識(shí)―技能―素質(zhì)三位一體的人才培養(yǎng)，其中知識(shí)包括公共基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，技能包括基礎(chǔ)技能和專業(yè)技能，素質(zhì)為綜合職業(yè)素質(zhì)。

2.凝練專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化課程體系

要提升本專業(yè)人才培養(yǎng)與社會(huì)需求的契合度，知識(shí)的培養(yǎng)是前提。根據(jù)勝任素質(zhì)調(diào)查結(jié)果可以得知，本專業(yè)的人才培養(yǎng)知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括公共基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和技能知識(shí)。

公共基礎(chǔ)知識(shí)是整個(gè)專業(yè)培養(yǎng)的基礎(chǔ)，大學(xué)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、數(shù)學(xué)、政治、體育課程都是必不可少的。專業(yè)知識(shí)課程體系應(yīng)該以管理學(xué)、人力資源管理學(xué)和社會(huì)保障學(xué)三大學(xué)科為核心，在三大核心學(xué)科基礎(chǔ)上拓展相關(guān)知識(shí)。技能知識(shí)方面，會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)和市場(chǎng)營(yíng)銷是本專業(yè)學(xué)生的必備技能知識(shí)，這與本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)方向密切相關(guān)。同時(shí)，公文寫作、文獻(xiàn)檢索等綜合知識(shí)與本專業(yè)的社會(huì)需求契合度較高，也應(yīng)該進(jìn)一步強(qiáng)化。

3.強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)實(shí)踐環(huán)節(jié)，提升專業(yè)技能水平

要強(qiáng)化本專業(yè)畢業(yè)生的應(yīng)用能力培養(yǎng)，提升學(xué)生專業(yè)技能水平，關(guān)鍵在于實(shí)驗(yàn)實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。實(shí)驗(yàn)實(shí)踐的內(nèi)容與本專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該遙相呼應(yīng)，實(shí)驗(yàn)實(shí)踐內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)包括基礎(chǔ)技能、專業(yè)技能和綜合技能三部分。因此，勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)學(xué)生技能的培養(yǎng)應(yīng)該構(gòu)建基礎(chǔ)實(shí)踐、專業(yè)實(shí)踐、綜合實(shí)踐三大平臺(tái)。

具體培養(yǎng)過程為：在大一、大二學(xué)年，強(qiáng)化專業(yè)基礎(chǔ)實(shí)踐，以校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室為依托，創(chuàng)新課堂教學(xué)方法；在大三、大四學(xué)年，夯實(shí)專業(yè)實(shí)踐，以校外見習(xí)實(shí)習(xí)為途徑，組織學(xué)生深入人力資源管理和社會(huì)保障相關(guān)機(jī)構(gòu)見習(xí)實(shí)習(xí)；全程重視提高學(xué)生的綜合實(shí)踐能力。

4.重視綜合能力培養(yǎng)，提高畢業(yè)生的社會(huì)適應(yīng)性

勝任素質(zhì)模型中尤其強(qiáng)調(diào)特質(zhì)動(dòng)機(jī)等綜合素質(zhì)在工作績(jī)效提升中的重要性，也說(shuō)明綜合素質(zhì)與工作需求的契合程度決定畢業(yè)生工作業(yè)績(jī)，因此，綜合素質(zhì)在人才培養(yǎng)中應(yīng)該占到舉足輕重的地位。

要提升勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和能力，創(chuàng)造條件使學(xué)生較早參加大學(xué)生科技實(shí)踐創(chuàng)新活動(dòng)，深入社區(qū)等基層組織開展社會(huì)調(diào)查、志愿服務(wù)、公益活動(dòng)和勤工助學(xué)等社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)；組織暑期“三下鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐、各種校內(nèi)外競(jìng)賽、學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)、社區(qū)公益服務(wù)活動(dòng)等，充分提高學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力。

5.改進(jìn)教學(xué)方法，提升教學(xué)水平

教學(xué)是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，教學(xué)方法是人才培養(yǎng)成功與否的關(guān)鍵。本專業(yè)人才培養(yǎng)的教學(xué)方法應(yīng)該隨著社會(huì)發(fā)展不斷改進(jìn)和探索。教學(xué)方法由“以教師為中心”向“以學(xué)生為中心”轉(zhuǎn)變。通過采用啟發(fā)式、研究式、討論式、案例式等多樣化的教學(xué)方法，擴(kuò)大學(xué)生自主學(xué)習(xí)的空間，充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主體作用，促進(jìn)學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展；教師在教學(xué)過程中要注重學(xué)科間的聯(lián)系和交叉，不斷整合和優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容；運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，讓學(xué)生通過自主選課和充分利用優(yōu)質(zhì)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源，主動(dòng)學(xué)習(xí)，積極思考，發(fā)展個(gè)性，逐步具備自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的能力。

注 釋

①董克用.人力資源管理概論（第三版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011：142

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