企業(yè)人力資源工作總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

一、員工招聘。今年上半年員工招聘是我工作的重中之重。隨著公司的發(fā)展壯大，對(duì)人員的需求越來(lái)越多。今年在往年參加招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，增加了網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志、職介、中介等諸多方式進(jìn)行人員招聘和引進(jìn)。通過(guò)多種渠道和途徑引進(jìn)企業(yè)發(fā)展所需的人才，同時(shí)，規(guī)范人員引進(jìn)的各項(xiàng)工作流程和保障措施，確保人員引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)。

二、員工培訓(xùn)。為提高公司員工的整體素質(zhì)，今年上半年，增加了外請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。外訓(xùn)的效果反映良好，對(duì)參訓(xùn)人員在工作中有實(shí)際的應(yīng)用意義。

三、績(jī)效考核。參與制定了銷售主管的業(yè)績(jī)考核制度。

四、在積極引進(jìn)人才的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)新入職人員的關(guān)注，主動(dòng)與員工溝通交流，不斷了解員工的思想動(dòng)態(tài)，積極配合主管進(jìn)行必要的支持與引導(dǎo)，讓新員工更快的認(rèn)同公司、融入公司。

五、完善工會(huì)、職業(yè)安全等工作。上半年區(qū)工會(huì)、北房鎮(zhèn)工會(huì)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工會(huì)建設(shè)的管理；同時(shí)國(guó)家生產(chǎn)安全局專門成立職業(yè)安全部門，針對(duì)公司廠區(qū)生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品制作工藝等對(duì)員工健康狀況的影響進(jìn)行監(jiān)督和檢查，對(duì)此北房鎮(zhèn)成立專門的職業(yè)安全科，加大力度對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，并要求企業(yè)由專人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。因此在原有工作的基礎(chǔ)上，今年人力部又增加了工會(huì)建設(shè)和職業(yè)安全等兩項(xiàng)工作。

六、及時(shí)做好了公司員工的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，員工的社會(huì)保險(xiǎn)金因國(guó)家政策和基數(shù)的調(diào)整比上年度略有所提高，住房公積金和上年度一樣，未做調(diào)整。

七、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時(shí)辦理了勞動(dòng)年審、工資總額申報(bào)工作；建立員工工資臺(tái)帳，按要求及時(shí)填報(bào)人事工資、用工等各類年報(bào)、季報(bào)和月報(bào)。

2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及人事檔案的管理工作。

3、每月按規(guī)定及時(shí)對(duì)社保和住房公積金進(jìn)行人員增減和核定，并做好轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出、提取等工作。

4、及時(shí)計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)費(fèi)用。

5、及時(shí)辦理意外傷害險(xiǎn)的增加與減少。

6、為后勤員工辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷。

7、為車間工人申報(bào)工傷，并辦理理賠事宜。

8、為楊雅興、李立軍及時(shí)發(fā)放工資，并協(xié)助她們做好與公司其他部門的溝通、交流。

八、積極主動(dòng)的對(duì)辦事處、子公司人力資源工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。

1、協(xié)助各辦事處、子公司招聘信息，篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，組織面試；

2、督促各辦事處、子公司完善合同的簽訂和檔案的管理；

3、為成都公司制定《工人宿舍管理制度》、《公司租住房屋管理制度》，協(xié)助制定《工人工資核算制度》、《食堂管理制度》；

4、指導(dǎo)辦事處、子公司建立健全社會(huì)保險(xiǎn)制度；

5、隨時(shí)監(jiān)督辦事處、子公司政策執(zhí)行、工作落實(shí)情況，并及時(shí)進(jìn)行協(xié)助、糾正和指導(dǎo)；

6、積極與行政人員溝通交流，給她們以工作上最大的關(guān)注和支持。

以上是我半年來(lái)的主要工作，我雖盡心盡力的在做，但離公司的要求、各位同仁的期望及自身的奮斗目標(biāo)尚存在較大差距。結(jié)合這次述職要求，我也進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)和反思，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、因個(gè)人精力的有限，而事務(wù)性工作的繁雜及突如其來(lái)的工作，分散

了時(shí)間和精力，致使對(duì)很多問(wèn)題的研究、分析、解決得不夠，很多工作執(zhí)行得也不到位，工作的計(jì)劃設(shè)想與預(yù)期效果難以達(dá)成；

二、與職能部門及各辦事處、子公司缺少?gòu)?qiáng)有力的高效溝通，致使一些工作離自已的期望有差距，導(dǎo)致工作中缺少創(chuàng)新、變革激情；

三、對(duì)工作方式方法及工作的靈活性把握不夠。具體表現(xiàn)在協(xié)調(diào)員工關(guān)系不力，尤其在出現(xiàn)困難和問(wèn)題時(shí)，態(tài)度不夠堅(jiān)決、措施不夠有力，以致影響了工作，尤其是在工作中缺乏彈性，致使工作方式簡(jiǎn)單、靈活性不夠，崗位職能作用沒(méi)能更加有效的發(fā)揮。

針對(duì)上述這些問(wèn)題，人力資源部xx年年度下半年的自身建設(shè)目標(biāo)為：提升自己的專業(yè)知識(shí)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；增加部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，圓滿完成本部門年度計(jì)劃和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

總之人力資源部在下半年將進(jìn)一步嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，逐步將人力資源工作提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

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第2篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；問(wèn)題；原則；實(shí)現(xiàn)

將人力資源管理提升到一個(gè)新的高度，以人力資源管理理念的革新和實(shí)踐促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的履行，在人力資源管理中融入企業(yè)績(jī)效管理的元素，兩者相輔相成，共同推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這已成為人力資源管理發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。

1.人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí),往往會(huì)碰到各種令人困惑的情景:各部門管理者、員工對(duì)績(jī)效管理工作不理解、不支持，有的甚至抱著消極或抵觸對(duì)抗的心態(tài)，致使績(jī)效管理工作無(wú)法推動(dòng)；公司制度體系缺乏配套完善，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施障礙重重；人力資源管理體系的其他業(yè)務(wù)板塊與績(jī)效管理不能協(xié)同配套；企業(yè)根深蒂固的消極文化傳統(tǒng)和意識(shí)觀念，嚴(yán)重影響考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)作；表面上轟轟烈烈，實(shí)際效果不明顯，績(jī)效考評(píng)流于形式；組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體目標(biāo)脫節(jié)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效的聯(lián)動(dòng)。凡此種種，不一而足。

2.人力資源績(jī)效管理原則

2.1穩(wěn)定原則

在相對(duì)一段時(shí)間內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。

2.2公開(kāi)原則

各級(jí)績(jī)效指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。

2.3客觀原則

要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。

2.4參與原則

被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)獲知上級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.5申訴原則

被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求給予必要的解釋。

3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理

3.1規(guī)范企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法

對(duì)績(jī)效考核每個(gè)因素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均采用四等級(jí)記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求；3分：較好，總體滿足崗位要求；2分：尚可，與崗位要求稍有差距；1分：差，不能達(dá)到崗位要求?？己丝傇u(píng)結(jié)果采用五級(jí)制，評(píng)價(jià)含義分別為：A，卓越；B，良好；C，達(dá)到要求；D，有待改進(jìn)；E，不能勝任。

績(jī)效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日?？己嗣考疽淮巍８鲘徫蝗藛T績(jī)效考核的直接責(zé)任人為其直接上級(jí)，人力資源部依據(jù)本規(guī)程提供技術(shù)支持和服務(wù)。個(gè)人崗位描述由上級(jí)提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報(bào)人力資源部備案。

考核對(duì)象在直接上級(jí)的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位要求和上級(jí)部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬定《個(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》，經(jīng)直接上級(jí)審定簽字后成為崗位年度績(jī)效考核的重要依據(jù)?！秱€(gè)人年度目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標(biāo)變化，考核對(duì)象須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書(shū)內(nèi)。

日?？己擞芍苯由霞?jí)根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)定期對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評(píng)估印象與考核對(duì)象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作?？己似谀?，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績(jī)效考核。

考核評(píng)估依據(jù)由四方面構(gòu)成：①個(gè)人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個(gè)人年度工作總結(jié)書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì)議上進(jìn)行述職。②直接上級(jí)日?？己嗽u(píng)估記錄和年度綜合評(píng)估意見(jiàn)。③橫向部門主管人員評(píng)估意見(jiàn)。④隔級(jí)上級(jí)和企業(yè)外部客戶評(píng)估意見(jiàn)。部門內(nèi)各級(jí)主管人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)與部門工作成效呈一致性。

如考核結(jié)果出現(xiàn)較大偏差，部門主管須向人力資源部提交書(shū)面解釋，并回答有關(guān)質(zhì)詢?？偟目?jī)效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總得出。直接上級(jí)評(píng)定、部門間評(píng)定、隔級(jí)上級(jí)評(píng)定數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。

3.2加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理軟件的應(yīng)用

據(jù)國(guó)內(nèi)權(quán)威IT市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu)計(jì)世資訊最新的公布數(shù)據(jù)顯示，2005年，國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理軟件（BPM/CPM）市場(chǎng)規(guī)模為1.89億元人民幣，到2006年底其市場(chǎng)規(guī)模達(dá)3.01億元人民幣，市場(chǎng)增長(zhǎng)率達(dá)到59%，增幅顯著。

隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷的變化，許多企業(yè)人力資源績(jī)效管理軟件指標(biāo)都要及時(shí)調(diào)整。比如，企業(yè)當(dāng)期的戰(zhàn)略是擴(kuò)張，企業(yè)的績(jī)效考核體系就是以擴(kuò)張為考核體系的。如果企業(yè)當(dāng)前的這個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略是穩(wěn)定，那績(jī)效考核體系就是以穩(wěn)定為導(dǎo)向的。這樣一來(lái)，企業(yè)的績(jī)效管理總是在變化，如果企業(yè)自身沒(méi)有人能夠駕馭的話，開(kāi)展績(jī)效管理可能會(huì)起到反作用，而這也使得績(jī)效管理軟件的設(shè)計(jì)變得千差萬(wàn)別。此外，全員全程的績(jī)效管理需要企業(yè)全員參與到績(jī)效管理的工作中來(lái)，他們都需要操作計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，可是很多單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于復(fù)雜的軟件掌握起來(lái)有難度，因此軟件的設(shè)計(jì)應(yīng)該非常的簡(jiǎn)單，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好地應(yīng)用績(jī)效管理軟件。

根據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，企業(yè)人力資源績(jī)效管理軟件應(yīng)當(dāng)具備以下特點(diǎn)：

3.2.1體系靈活，適應(yīng)管理差異

績(jī)效管理系統(tǒng)支持360度考核、MBO、績(jī)效指標(biāo)、BSC和能力素質(zhì)模型應(yīng)用多種模式，績(jī)效指標(biāo)、考核方案靈活定制，支持分類分層管理。支持員工考核、部門考核和單位考核。

2.3.2功能豐富，考核評(píng)分細(xì)致

系統(tǒng)中提供了考核打分參數(shù)控制，避免了“老好人”、“泄私憤”等人為主觀因素的干擾，保證考核結(jié)果的客觀和公正。

3.2.3績(jī)效自助，評(píng)估科學(xué)便利

在績(jī)效自助中，考核評(píng)分時(shí)可以選擇不同分值對(duì)應(yīng)的等級(jí)，也能通過(guò)標(biāo)度設(shè)置實(shí)現(xiàn)直接選擇評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得出分?jǐn)?shù)，評(píng)分更加方便準(zhǔn)確。在績(jī)效目標(biāo)管理中，能對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)還能夠隨時(shí)查看目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程管理?？己擞?jì)劃啟動(dòng)后，績(jī)效考核專員隨時(shí)可以查看打分情況，并可以催促評(píng)價(jià)人及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.2.4績(jī)效分析，有助于管理診斷

系統(tǒng)提供立體的、全方位的分析功能，使考核結(jié)果分析更加客觀、準(zhǔn)確、直觀。系統(tǒng)能夠進(jìn)行單人績(jī)效對(duì)比分析，直觀反映員工的績(jī)效差距，促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)。系統(tǒng)不僅提供本次考核的分析，同時(shí)還提供歷次考核趨勢(shì)分析，直觀了解團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效變化情況?？己讼到y(tǒng)中提供單指標(biāo)趨勢(shì)分析和多指標(biāo)趨勢(shì)分析兩種。

3.2.5反饋應(yīng)用，促進(jìn)績(jī)效提升

系統(tǒng)能夠根據(jù)用戶自定義的模板，自動(dòng)生成評(píng)語(yǔ)和綜合測(cè)評(píng)表，在線進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工及時(shí)改進(jìn)績(jī)效?？?jī)效結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)，促進(jìn)組織績(jī)效持續(xù)提升。

3.3企業(yè)人力資源績(jī)效管理離不開(kāi)完善的實(shí)施計(jì)劃

在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，部門要認(rèn)真制定企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施方案，包括績(jī)效管理的政策方針，實(shí)施細(xì)則、考核周期、適用對(duì)象、績(jī)效管理和考評(píng)及監(jiān)督管理各個(gè)階段的操作方法和實(shí)施流程，評(píng)估方法以及評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、績(jī)效面談、績(jī)效改善、管理責(zé)任等。

3.4加強(qiáng)管理過(guò)程控制

目標(biāo)設(shè)定后還有執(zhí)行中的過(guò)程控制，那就是日常的管理要發(fā)揮的作用。接著就是要求公司各部門管理人員使用好一些（下轉(zhuǎn)第330頁(yè)）（上接第372頁(yè)）管理工具，如月工作計(jì)劃，工作日志，工作周報(bào)，月工作總結(jié)，項(xiàng)目進(jìn)度及完成情況，滿意度調(diào)查、客戶投訴等等。這樣對(duì)員工的工作有個(gè)督導(dǎo)和檢查環(huán)節(jié)。對(duì)于部門經(jīng)理人員由公司定期召開(kāi)部門經(jīng)理會(huì)議，由高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)檢驗(yàn)完成效果及進(jìn)度。

4.結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理模式通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中的廣泛應(yīng)用，能夠很好的把人力資源的管理與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，更好的激發(fā)員工的積極性和企業(yè)認(rèn)同感，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

［1］張煒斌.有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策建議[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008,(08).

第3篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò);中小企業(yè);人力資源戰(zhàn)略管理;對(duì)策

隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，人力資源戰(zhàn)略管理在工作內(nèi)容和管理形式等方面有了巨大的改變。由于中小企業(yè)的發(fā)展較為緩慢，其人力資源戰(zhàn)略管理的問(wèn)題在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人們的視線下逐步的暴露出來(lái)。中小企業(yè)的管理者們只有通過(guò)尋找問(wèn)題的形成原因，進(jìn)而研究并制定出相應(yīng)的解決對(duì)策，才能夠迎接來(lái)自于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的新的挑戰(zhàn)，保證企業(yè)的快速發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面對(duì)的挑戰(zhàn)和問(wèn)題

1.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理面臨著工作內(nèi)容增加的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的范疇僅僅是企業(yè)的內(nèi)部，包括企業(yè)的政策法規(guī)的制定、人員的招聘和管理、員工的培訓(xùn)以及工資發(fā)放等方面，做的都是日常的事務(wù)性工作。可是隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)也在逐步發(fā)展，對(duì)人力資源部門的要求也在增加，人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)容已經(jīng)涉及到了渲染企業(yè)文化、協(xié)調(diào)工作關(guān)系以及制定員工發(fā)展計(jì)劃等方面，所管理的范圍變得越來(lái)越大。不僅包括對(duì)企業(yè)內(nèi)的工作，甚至有的人資工作還包括了企業(yè)外公司的網(wǎng)站內(nèi)容管理和形象宣傳等方面的內(nèi)容，管理范圍的擴(kuò)大為中小企業(yè)的人力資源部門帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。

2.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理難以避免企業(yè)的人才缺失

在近幾年，人員招聘的渠道越來(lái)越多，中小企業(yè)在招聘人才上的競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越低。人才作為企業(yè)發(fā)展的保障，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)。中小企業(yè)從過(guò)去以來(lái)就有難以培養(yǎng)人才和留住人才的現(xiàn)象，這是由于中小企業(yè)本身在經(jīng)濟(jì)和影響上有一定的局限性，很多人才只把中小企業(yè)當(dāng)作“跳板”。人力資源在原有問(wèn)題一直存在的情況下又面臨著社會(huì)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這樣的情況無(wú)疑是雪上加霜。人才的流失和難以聘用是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的一大難點(diǎn)。

3.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的人員培訓(xùn)工作難做

中小企業(yè)的人力資源部門在對(duì)內(nèi)部員工培訓(xùn)時(shí)常常得不到員工的配合以及培訓(xùn)的預(yù)期效果。一方面?zhèn)鹘y(tǒng)人事培訓(xùn)只根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的需要針對(duì)某些人員進(jìn)行培訓(xùn)。正所謂“一口吃不成胖子”，員工的培訓(xùn)效果很難達(dá)到培訓(xùn)的目的。另一方面，員工在面對(duì)培訓(xùn)時(shí)普遍有浪費(fèi)自己工作時(shí)間的想法。因?yàn)槿速Y在面對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)資源和設(shè)備短缺的情況下，只能將人員集中到某一地點(diǎn)，請(qǐng)老師進(jìn)行集體培訓(xùn)。這樣在時(shí)間上就要求員工進(jìn)行妥協(xié)，占用了員工的工作時(shí)間不說(shuō)，常常會(huì)阻礙員工的工作進(jìn)度，引起員工反感的同時(shí)得不到員工的配合。與此同時(shí)，這樣的培訓(xùn)消耗的資金較大，中小企業(yè)一般很少進(jìn)行。因此，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的培訓(xùn)也是人力資源戰(zhàn)略管理遇到的困難。

4.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理有著溝通上的困難

現(xiàn)今社會(huì)，人與人的面對(duì)面溝通越加困難。中小企業(yè)的人力資源是企業(yè)上下級(jí)溝通的橋梁，通過(guò)面對(duì)面的方式進(jìn)行公司內(nèi)部消息的傳達(dá)?，F(xiàn)在人員較過(guò)去來(lái)說(shuō)更有自己的思想，上下級(jí)在溝通時(shí)為了避免尷尬，常常不會(huì)表達(dá)自己的真實(shí)想法，只能靠對(duì)方的猜測(cè)，在傳達(dá)消息的時(shí)候很難確保不會(huì)產(chǎn)生消息誤傳的現(xiàn)象。另外，在與員工談心的情況下，一些員工比較抵觸面對(duì)面的談話方式，根本不愿意和人力資源部門人員進(jìn)行溝通。這樣的人員溝通往往流于形式，不能完成人力資源戰(zhàn)略管理的溝通工作。溝通的方式方法是否被員工所接受，直接會(huì)影響人力資源戰(zhàn)略管理工作的進(jìn)行。

5.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的績(jī)效考核形式化

傳統(tǒng)的中小企業(yè)的員工績(jī)效考核是由人力資源來(lái)進(jìn)行管理的，員工最終只能通過(guò)人力資源獲取自己的績(jī)效考核成績(jī)。因?yàn)榭?jī)效考核直接影響著員工的收益，人力資源不能對(duì)員工的績(jī)效考核情況進(jìn)行紙質(zhì)公開(kāi)，但是口頭傳達(dá)又會(huì)造成人員之間的尷尬。所以中小企業(yè)的員工績(jī)效考核往往是不透明的，起不到對(duì)員工工作總結(jié)的作用，更加無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。由于員工在績(jī)效考核上對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理常常抱有懷疑態(tài)度，人力資源在績(jī)效考核上的戰(zhàn)略管理便處在了尷尬的位置，績(jī)效考核在中小企業(yè)顯得流于形式，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力戰(zhàn)略管理問(wèn)題的形成原因

1.網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理環(huán)境的變化

由于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸在網(wǎng)絡(luò)開(kāi)始展現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)上每個(gè)企業(yè)的基本情況都得以在網(wǎng)頁(yè)上體現(xiàn)，這就使得中小企業(yè)對(duì)自己的人力資源戰(zhàn)略管理有了與其它企業(yè)相比較機(jī)會(huì)。中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理已經(jīng)影響到了企業(yè)形象的樹(shù)立，間接或直接的影響到了企業(yè)的效益。為了保證企業(yè)順應(yīng)時(shí)代的正常發(fā)展，這就要求中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理站在整個(gè)社會(huì)人力資源供給平衡的戰(zhàn)略角度上，從企業(yè)的各個(gè)管理方面進(jìn)行人力資源的協(xié)調(diào)，樹(shù)立企業(yè)的形象，確保企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，由于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的環(huán)境變化，人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容也越來(lái)越多，給中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理工作帶了一定困難。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的影響

在這個(gè)信息快速流通的時(shí)代，誰(shuí)能讓自己的招聘信息迅速傳遞到更多的人才的手中，誰(shuí)就能擁有更大的人才競(jìng)爭(zhēng)力。在一些大型企業(yè)早已進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘人才的時(shí)候，一些中小企業(yè)卻仍然希望通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招工的方式擴(kuò)充企業(yè)的人才庫(kù)?，F(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)的信息容納量極大，很快就成為了企業(yè)和人才之間的溝通橋梁，傳統(tǒng)的招工方式已經(jīng)逐漸被新一代的打工者放棄。網(wǎng)絡(luò)招聘可以讓企業(yè)在辦公室內(nèi)進(jìn)行全國(guó)范圍內(nèi)的人才搜索。企業(yè)既可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)提供的人才信息對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，也可以通過(guò)完善自己的企業(yè)信息來(lái)吸引更多的人才。在這樣的情況下，網(wǎng)絡(luò)招聘引起了企業(yè)間加劇的人才競(jìng)爭(zhēng)，給中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理帶來(lái)了一定影響。

3.中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理的培訓(xùn)手段落后

在知識(shí)更新迅速的時(shí)代，員工的知識(shí)技能掌握決定著企業(yè)是否擁有競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)的人力資源人員培訓(xùn)管理已經(jīng)不能滿足網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下人們的需求，中小企業(yè)人資的培訓(xùn)根據(jù)現(xiàn)有的企業(yè)需要進(jìn)行培訓(xùn)，并沒(méi)有考慮到企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。再者，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，什么時(shí)間、什么地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)也很重要，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)非常發(fā)達(dá)，員工隨時(shí)隨地都可以進(jìn)行知識(shí)的掌握。中小企業(yè)落后的培訓(xùn)方法影響了員工對(duì)企業(yè)的信賴度，培訓(xùn)的效果也受到了資金等多方面的限制。相反，利用現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行員工培訓(xùn)不僅僅可以降低培訓(xùn)成本，還可以滿足員工的需要，增加員工的企業(yè)忠誠(chéng)度。因此，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的落后的培訓(xùn)手段，造成了人力資源部門培訓(xùn)工作的難以進(jìn)行。

4.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的溝通渠道少

中小企業(yè)的人力資源策略管理上的溝通困難，正是因?yàn)槿速Y部門仍然使用傳統(tǒng)面對(duì)面溝通的方法。其實(shí)追究現(xiàn)代人排斥面對(duì)面溝通的原因，正是由于網(wǎng)絡(luò)科技的進(jìn)步，人們可以按照自己想要的溝通方式進(jìn)行溝通，養(yǎng)成了不同人的不同溝通習(xí)慣。人們習(xí)慣了生活中的溝通方式，反而不習(xí)慣了在中小企業(yè)與人力資源的面對(duì)面溝通。其實(shí)利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通，往往減輕了個(gè)人的情緒化，有利于雙方更理性地進(jìn)行溝通。中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理由于受到中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展緩慢的限制，與員工溝通的渠道仍然比較少，不能滿足員工的新需要。由此看來(lái)，想要消除中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的溝通困難，還需要從溝通渠道上找原因。

5.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的績(jī)效管理不透明

中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在績(jī)效管理方面之所以無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果，正是由于績(jī)效管理沒(méi)有透明化，員工對(duì)自己的績(jī)效情況都無(wú)法方便地查詢，也就無(wú)從進(jìn)行參考改進(jìn)。而中小企業(yè)由于沒(méi)有完整的績(jī)效管理體系，人力資源也沒(méi)有辦法向員工單獨(dú)公開(kāi)自己的績(jī)效情況，這就導(dǎo)致了員工對(duì)自己的績(jī)效考核成績(jī)并不信服。績(jī)效直接影響員工的受益，所以績(jī)效考核的公平公正是員工為企業(yè)努力奉獻(xiàn)自身力量的保障。所以，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理在績(jī)效管理方面的不透明導(dǎo)致了企業(yè)績(jī)效管理的形式化。

三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)策

1.建設(shè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系

要使中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)化管理環(huán)境，處理更多的管理內(nèi)容，就需要建設(shè)中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的人力資源管理體系。然而人力資源管理體系的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)需要從改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略管理者的觀念、完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、提高人力資源的人員專業(yè)素質(zhì)等多個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

（1）網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理者的觀念轉(zhuǎn)變

中小企業(yè)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)化人力資源戰(zhàn)略管理體系，離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略管理者觀念的轉(zhuǎn)變。首先，人力資源戰(zhàn)略管理者要樹(shù)立起全新的網(wǎng)絡(luò)觀念，明確人力資源的管理需要站在網(wǎng)絡(luò)的角度，擁有將人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核等多方面進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化開(kāi)發(fā)和管理的觀念。其次，管理者需要重視企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備是否能滿足企業(yè)的人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的需求，有投入資金進(jìn)行企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的覺(jué)悟。最后，管理者還要有培訓(xùn)人力資源員工的觀念，來(lái)確保人力資源的員工具有網(wǎng)絡(luò)化管理的技術(shù)和專業(yè)素質(zhì)，以便完成人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理工作。只有確保中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理者的觀念轉(zhuǎn)變，才能確保人力資源戰(zhàn)略管理體系的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)的完成。

（2）完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備

電腦是企業(yè)實(shí)行人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的基礎(chǔ)設(shè)備。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的工作也越來(lái)越離不開(kāi)電腦的使用，但是還達(dá)不到人手一臺(tái)電腦的配備。想要進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理，首先要保證使用電腦的數(shù)量。再者，電腦及網(wǎng)絡(luò)的軟硬件管理也是影響企業(yè)網(wǎng)絡(luò)使用的關(guān)鍵因素。只有完善企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，才能在企業(yè)里全面開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)化的人力資源戰(zhàn)略管理。

（3）提高人力資源員工專業(yè)素質(zhì)

中小企業(yè)的人力資源部門的員工往往習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，既不懂如何使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人事管理，也不了解新增加的人事管理內(nèi)容，根本不具備人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的專業(yè)素質(zhì)。所以，對(duì)人力資源員工要進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的培訓(xùn)，同時(shí)增加他們?cè)诠芾砩系恼J(rèn)識(shí)，使得他們可以對(duì)新的人事工作內(nèi)容通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行處理。使人力資源部門的員工擁有使用網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理軟件的基本專業(yè)素質(zhì)，既可以提升員工自身的工作效率，也可以保證網(wǎng)絡(luò)化人力資源戰(zhàn)略管理體系的建設(shè)。

2.中小企業(yè)的人力資源部門需要展開(kāi)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘

中小企業(yè)想要跟上時(shí)代的發(fā)展，具有與其他企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，不僅僅要靠企業(yè)自身的發(fā)展，也需要中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘上的完善。首先，需要一個(gè)實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘的平臺(tái)。在有條件的情況下可以建設(shè)自己公司的網(wǎng)站，設(shè)立自己的招聘網(wǎng)頁(yè)。通過(guò)這樣的方式可以完整地體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的情況，利用中小企業(yè)的自身文化進(jìn)行人才的吸引。在中小企業(yè)的資金不充足的情況下，可以進(jìn)行與多個(gè)招聘網(wǎng)站的合作，進(jìn)行企業(yè)招聘信息的宣傳。其次，中小企業(yè)需要完善自己網(wǎng)絡(luò)招聘的內(nèi)容，清晰地羅列出自己需要的人才類型，減少不符合企業(yè)要求的人到企業(yè)面試，從而節(jié)省人力資源的成本。再者，人力資源需要完善公司的基本信息和展示公司的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，從而為公司吸引更多的人才?？傊?，只有完善中小企業(yè)人力資源在網(wǎng)絡(luò)招聘方面的管理，才能幫助企業(yè)招攬更多的優(yōu)秀人才。

3.中小企業(yè)人力資源部門需要建立員工的網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)可以幫助中小企業(yè)克服員工培訓(xùn)方面的困難。一方面網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)不受時(shí)間和地點(diǎn)上的限制，可以方便員工隨時(shí)隨地的進(jìn)行培訓(xùn)，有利于員工合理的安排自己的時(shí)間，增加員工對(duì)公司培訓(xùn)的滿意度和配合度。員工自愿的進(jìn)行培訓(xùn)，可以大大提高學(xué)習(xí)的效率，完成培訓(xùn)的目標(biāo)。另一方面，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)只需要人力資源進(jìn)行培訓(xùn)教材的網(wǎng)絡(luò)化制作和管理，大大降低了培訓(xùn)的成本，更適用于中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理。因此，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)可以幫助企業(yè)更好地培養(yǎng)人才，是中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的最好選擇。

4.中小企業(yè)人力資源部門需要增加與員工溝通的網(wǎng)絡(luò)渠道

中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)后，就可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展與員工的溝通。一方面在傳達(dá)公司消息時(shí)，人力資源可以保證上下級(jí)消息的完整傳達(dá)，保證信息的正確性。另一方面，利用網(wǎng)絡(luò)可以同時(shí)將一個(gè)消息傳達(dá)給多個(gè)員工，保證了消息的及時(shí)性。再者，下級(jí)員工在向上級(jí)反映問(wèn)題時(shí)，可以避免見(jiàn)面的尷尬，表達(dá)出自己內(nèi)心的真實(shí)想法，這樣可以使人力資源更好地解決員工的需求，使得員工更好地為公司工作。良好的溝通可以幫助企業(yè)與員工建立和諧的關(guān)系，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，也為人力資源的戰(zhàn)略管理帶來(lái)了幫助。

5.中小企業(yè)人力資源部門需要完善公司的績(jī)效管理

中小企業(yè)人力資源部門可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行公司績(jī)效管理的完善。一方面績(jī)效管理的網(wǎng)絡(luò)化可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的透明，利用績(jī)效考核軟件可以向員工開(kāi)放自己的績(jī)效考核情況，員工可以隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核的查詢，并且只有員工的上級(jí)和人力資源績(jī)效考核管理人可以看到全部員工的績(jī)效考核情況，這個(gè)系統(tǒng)也可以保證員工個(gè)人的績(jī)效考核情況的保密。只有在這樣的情況下，績(jī)效考核對(duì)員工才能起到激勵(lì)作用，幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的不足。另一方面，人力資源部門對(duì)績(jī)效考核的網(wǎng)絡(luò)化管理更加公平，可以避免考核者的主觀臆斷?？?jī)效考核項(xiàng)目的明確，也可以大大提高人力資源戰(zhàn)略管理的效率。所以，中小企業(yè)人力資源部門實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效考核，可以充分完善人力資源部門對(duì)員工績(jī)效考核的管理。

四、結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的到來(lái)給中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。從人力資源戰(zhàn)略管理的各個(gè)層面尋找問(wèn)題的形成原因。研究和制定相應(yīng)的對(duì)策，是中小企業(yè)人力資源部門的責(zé)任，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

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第4篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

企業(yè)要想贏得發(fā)展先機(jī),把握住在國(guó)內(nèi)外同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的主動(dòng)權(quán),保持經(jīng)久不衰的經(jīng)營(yíng)活力,其管理工作很重要的一環(huán)就是導(dǎo)入全新的人力資源經(jīng)營(yíng)理念。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)需要,有計(jì)劃、有步驟地對(duì)現(xiàn)有龐大的人力資源隊(duì)伍進(jìn)行更新改造,合理配置、加大員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)管理力度,以造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、年齡合理、專業(yè)配套,能夠適應(yīng)新的發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。

一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理不同于人事管理,它有很強(qiáng)的自身特性。

(1)全員性每位員工都是人力資源開(kāi)發(fā)管理的對(duì)象,通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)設(shè)計(jì)和工作技能、工作態(tài)度的開(kāi)發(fā)管理,企業(yè)將最大限度地?fù)碛泻细駟T工并在適合的崗位上發(fā)揮工效。

(2)全局性人力資源管理是系統(tǒng)工程,需要企業(yè)所有職能管理部門和基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位共同開(kāi)展。尤其是基層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位,他們最清楚本單位的工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu),熟悉未來(lái)員工配備需求和工作技能的具體情況,對(duì)本單位員工的考核、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)方案最有發(fā)言權(quán),對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用。

(3)持續(xù)性人力資源作為一種可再生資源,其知識(shí)、智力、技能無(wú)論是在開(kāi)發(fā)、配置和使用中都有一定的時(shí)效性,開(kāi)而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對(duì)貶值,所以在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中要不斷對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)、遵循人力資源管理的特點(diǎn),正確地制訂人力資源錄用、開(kāi)發(fā)、保持和使用等相關(guān)政策和措施,是進(jìn)行人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1•企業(yè)人力資源供需之間的矛盾一方面,企業(yè)受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營(yíng)思想的束縛,人員供給總量過(guò)快增長(zhǎng),超出了產(chǎn)能發(fā)展實(shí)際需求總量,給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面影響,如隱性失業(yè)嚴(yán)重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,勞動(dòng)生產(chǎn)率下降等;另一方面,企業(yè)所需高素質(zhì)管理人才又嚴(yán)重缺乏,企業(yè)管理缺乏生機(jī)活力。

2•人力資源管理工作基礎(chǔ)亟待改進(jìn)

(1)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作薄弱。目前企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是以員工自我年度工作總結(jié)為主,停留在以“德勤能績(jī)”為主的定性評(píng)價(jià)階段,并沒(méi)有按崗位目標(biāo)體系和完成執(zhí)行情況逐項(xiàng)評(píng)價(jià),容易脫離工作實(shí)際。定量、定性相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不健全,領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng),受職工個(gè)人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績(jī)效評(píng)價(jià)無(wú)法準(zhǔn)確與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤,也無(wú)法準(zhǔn)確提出員工工作技能、工作態(tài)度開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的方案,起不到肯定成績(jī)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、鞭策后進(jìn)的激勵(lì)作用。

(2)用人機(jī)制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業(yè)在用人中,能進(jìn)不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業(yè)已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系,但由于沒(méi)有充分引入公平競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制,員工的責(zé)任心、危機(jī)感、緊迫感遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上外資企業(yè)。

3•工資分配方式僵化,激勵(lì)機(jī)制乏力

企業(yè)目前實(shí)施的崗位技能工資制,員工的實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)收入報(bào)酬影響幅度較小,拉不開(kāi)個(gè)人收入分配的合理檔次,發(fā)揮不出分配激勵(lì)的杠桿作用。有限的激勵(lì)手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評(píng)先傳統(tǒng)激勵(lì)方式上,容易挫傷多數(shù)員工的積極性。

4•我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨著新的流動(dòng)潮

入世的成功,我國(guó)企業(yè)將更加徹底地融入國(guó)際市場(chǎng),直接與國(guó)際企業(yè)進(jìn)行角逐和競(jìng)爭(zhēng)。外資企業(yè)也必將按照市場(chǎng)準(zhǔn)入原則和國(guó)民待遇原則,全面進(jìn)入國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)領(lǐng)地,他們將憑借其資金實(shí)力、管理經(jīng)驗(yàn)、操作技術(shù)和熟悉國(guó)際慣例等優(yōu)勢(shì),對(duì)我國(guó)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力,與國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪高素質(zhì)人才。因?yàn)槎鄶?shù)跨國(guó)企業(yè)在實(shí)施“本土化”發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),本論文由整理提供他們?cè)谥惠敵錾倭扛呒?jí)管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環(huán)境為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),吸引我國(guó)企業(yè)之中相對(duì)稀缺的高素質(zhì)業(yè)務(wù)骨干和中層管理者,特別是那些已經(jīng)在中資企業(yè)掌握大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)密的優(yōu)秀人才資源。企業(yè)如果不能盡快調(diào)整和改進(jìn)人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業(yè)免費(fèi)的人才培訓(xùn)基地。

三、建立激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

1•建立完善的激勵(lì)機(jī)制

完善的激勵(lì)機(jī)制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,正常的人力資源流進(jìn)、流出固然無(wú)可厚非,但如果只流出不流進(jìn),或流出的都是高素質(zhì)成熟的企業(yè)人才,而流進(jìn)的都是初級(jí)的尚未開(kāi)發(fā)的人員,將有悖于人力資源經(jīng)營(yíng)投入與產(chǎn)出相互對(duì)稱的基本原理;預(yù)付流失人才的培養(yǎng)成本將會(huì)是企業(yè)效益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的巨大障礙。

完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,員工實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰,并對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格的考核、評(píng)價(jià),個(gè)人報(bào)酬直接與業(yè)績(jī)掛鉤。通過(guò)工資的充分激勵(lì)作用和人員的優(yōu)勝劣汰機(jī)制,一方面使現(xiàn)有員工的責(zé)任心、危機(jī)感大大增強(qiáng),從而更好的留住人才;另一方面可從社會(huì)上吸引確有真才實(shí)學(xué)的人才,使企業(yè)能夠盡快用優(yōu)質(zhì)人力資源置換出次質(zhì)人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開(kāi)發(fā)管理。

2•建立有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

(1)全面實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,優(yōu)勝劣汰的用人制度。競(jìng)爭(zhēng)上崗,是人才脫穎而出的關(guān)鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機(jī)制,通過(guò)淘汰相形見(jiàn)絀者為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。當(dāng)前,優(yōu)勝基本解決,劣汰基本沒(méi)解決。劣汰問(wèn)題不很好解決,也同樣會(huì)影響到優(yōu)勝的水平和層次。

(2)在激勵(lì)手段上必須多樣化,堅(jiān)持精神與物質(zhì)并舉的方針。對(duì)特殊人才實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點(diǎn)解決好其住房問(wèn)題,使他們有一個(gè)穩(wěn)定的家園,全身心地投入到工作當(dāng)中去。有條件的單位還可以用贈(zèng)予期權(quán)股的方法來(lái)激勵(lì)人才多做貢獻(xiàn)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才除實(shí)施以上重獎(jiǎng)外,還可以以其個(gè)人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評(píng)選獎(jiǎng)項(xiàng)等,促使其為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新。對(duì)普通員工也要足夠重視物質(zhì)利益激勵(lì)的普及面和力度,合理構(gòu)造工資、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu),逐步加大與績(jī)效考評(píng)掛鉤的獎(jiǎng)金收入份額。

(3)對(duì)各級(jí)管理者普及現(xiàn)代激勵(lì)理論的應(yīng)用技能,讓各級(jí)管理者熟練掌握和運(yùn)用激勵(lì)的需求原理、期望原理和公平公正原理。準(zhǔn)確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動(dòng)機(jī)、心理需求和思想狀況,因勢(shì)利導(dǎo),盡可能滿足員工正當(dāng)?shù)男枨?特別是自尊、自我發(fā)展的高級(jí)需求。善于科學(xué)設(shè)定工作任務(wù)、工作目標(biāo)和考核辦法,迎合員工的上進(jìn)心,本論文由整理提供激發(fā)他們工作的責(zé)任感和使命感。在公開(kāi)透明的激勵(lì)規(guī)則下,合理引導(dǎo)所有員工自愿朝著組織目標(biāo)方向努力。本著機(jī)會(huì)均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現(xiàn)象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數(shù)員工的積極性。

(4)要認(rèn)真學(xué)習(xí)新的激勵(lì)理論和方法,重點(diǎn)研究相關(guān)企業(yè)以及所在地的其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的激勵(lì)措施,適時(shí)完善本企業(yè)的激勵(lì)制度,以確保激勵(lì)機(jī)制的先進(jìn)性、適用性和科學(xué)性。

參考文獻(xiàn):

第5篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

論文摘要：供電企業(yè)固有的管理模式和利益分配方式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的需要，創(chuàng)新人力資源管理成為企業(yè)十分緊迫的重要任務(wù)。本文旨在對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的招聘、勞動(dòng)關(guān)系、選拔、職業(yè)生涯、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)等幾個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)的分析，全面剖析縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并探索出加強(qiáng)和改進(jìn)縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的具體思路和措施。

一、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.以人為本，由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理

近年來(lái)，伴隨以人為本價(jià)值觀的興起，縣級(jí)供電企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)并重視每一位員工，希望能充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮每一位員工的聰明才智和創(chuàng)造性，積極嘗試培訓(xùn)用人新機(jī)制來(lái)發(fā)揮人力資源的效用。

2.探索市場(chǎng)化的人才招聘途徑

傳統(tǒng)的以解決員工子女就業(yè)為目的的招工機(jī)制導(dǎo)致縣級(jí)供電企業(yè)內(nèi)部人才匱乏。不少企業(yè)立足企業(yè)需求，改變過(guò)去“等靠要”的招人方式，紛紛走向各高校，與優(yōu)秀學(xué)生面對(duì)面溝通交流，以企業(yè)的戰(zhàn)略定位、發(fā)展宏圖和企業(yè)文化來(lái)吸引人才，引進(jìn)大量高校優(yōu)秀人才加盟，為供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

3.引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)新用人模式

電力體制改革對(duì)管理者綜合素質(zhì)的要求越來(lái)越高，不少縣級(jí)供電企業(yè)改變了傳統(tǒng)的用人方式，按照“崗位選人、人適其位、能位匹配”的原則，全方位引入崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和后備人才庫(kù)選拔機(jī)制。對(duì)企業(yè)的中層干部、重要管理崗位實(shí)行不同程度的競(jìng)聘上崗或后備人才庫(kù)選拔上崗以及末位淘汰，并逐步擴(kuò)展到其他崗位，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓，庸者下”。為企業(yè)發(fā)掘了一批人才，造就了一支充滿生機(jī)活力的高素質(zhì)隊(duì)伍。

4.薪酬激勵(lì)和勞動(dòng)關(guān)系管理從單一向多元、復(fù)雜化發(fā)展

根據(jù)行業(yè)管理要求，供電企業(yè)主要實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資加績(jī)效獎(jiǎng)金為主的薪酬方式。薪點(diǎn)工資和績(jī)效獎(jiǎng)金都與員工崗位的重要程度和工作績(jī)效掛鉤，幾年來(lái)在總體上呈不斷上升的趨勢(shì)。員工福利從體檢、療休養(yǎng)到帶薪年休假，越來(lái)越完善和人性化。

同時(shí)由于電力體制改革后多種用工機(jī)制的存在，給企業(yè)薪酬、績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系、崗位配置、教育培訓(xùn)等多方面帶來(lái)較大困難和矛盾，原來(lái)相對(duì)單一的用工體制逐漸轉(zhuǎn)變成多元化、復(fù)雜化的格局。

5.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)機(jī)制，創(chuàng)新培訓(xùn)體系

逐步樹(shù)立了全員培訓(xùn)的觀念，設(shè)置專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，既重視業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)也注重職業(yè)道德的培訓(xùn)，逐步構(gòu)建起多形式、多渠道、多方面的培訓(xùn)體系。鼓勵(lì)員工參加職業(yè)資格、技術(shù)職稱的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考試，逐步提高員工的技能水平。

二、縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理難點(diǎn)剖析

1.市場(chǎng)化的人才招聘與本土文化和企業(yè)模式的沖突

縣級(jí)供電企業(yè)市場(chǎng)化招聘的外地員工適應(yīng)地理環(huán)境、語(yǔ)言、交際環(huán)境的時(shí)間相對(duì)本地員工而言要更長(zhǎng)，企業(yè)在培養(yǎng)方面可能要花更長(zhǎng)的時(shí)間，在某些崗位的使用上也要更多的顧及一些地域、環(huán)境因素。此外，每年節(jié)假日大量的外地員工返鄉(xiāng)探親在一定程度上也影響了企業(yè)供電值班安排。

高學(xué)歷學(xué)生對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有較高且強(qiáng)烈的期待，但是企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道卻相對(duì)單一、中層及領(lǐng)導(dǎo)崗位較少，只有少數(shù)員工能夠通過(guò)自身努力取得職業(yè)發(fā)展，這或多或少打擊了一批人的期待和渴望，使人才發(fā)展在一定程度上遭遇瓶頸。

2.多種用工方式存在對(duì)人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

供電企業(yè)人員用工身份較多，混崗比例較大，由此帶來(lái)以下幾個(gè)方面矛盾:一是因各類用工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣，同工同酬的壓力不斷增加;二是各單位、部門內(nèi)部用工身份多樣且復(fù)雜，難以統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理;三是因身份差別使工作積極性很難提高，激勵(lì)和考核制度難以執(zhí)行;四是崗位配置和教育培訓(xùn)因人員身份問(wèn)題受到很大的限制，造成部分人員的心理失衡。

用工身份的多樣化也使勞動(dòng)關(guān)系管理更趨復(fù)雜，各種用工身份的合同、招聘、薪酬、選拔、考核、培訓(xùn)、離職等管理標(biāo)準(zhǔn)和模式均不一樣，人力資源部門工作繁雜，工作效率難以提高。

3.競(jìng)聘上崗、后備人才庫(kù)選拔人才與高素質(zhì)人才需求及員工綜合發(fā)展的矛盾

競(jìng)聘上崗和后備人才庫(kù)選拔人才各有優(yōu)劣。前者見(jiàn)效快，范圍廣，也公正合理，但存在選拔人才的相對(duì)片面性，語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)的人往往更有競(jìng)爭(zhēng)力，而實(shí)際工作能力、思想品德等往往要在使用后才能體現(xiàn)，選拔的風(fēng)險(xiǎn)較大。后者通過(guò)建立后備人才庫(kù)推薦、培養(yǎng)、鍛煉、考察再提拔，是一種相對(duì)科學(xué)合理的方式，能夠使素質(zhì)全面、能力突出、群眾公認(rèn)的后備人才得以提拔，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但也在無(wú)形中打擊了一批追求上進(jìn)但未入選后備人才庫(kù)的員工的積極性，同時(shí)使部分“入庫(kù)”但長(zhǎng)期得不到提拔的后備人才失去上進(jìn)心。

4.員工職業(yè)發(fā)展通道單一，技能人才培養(yǎng)不足

技術(shù)、技能人才的開(kāi)發(fā)相對(duì)欠缺，培養(yǎng)得到的重視還不夠，技能人才在專業(yè)領(lǐng)域的主導(dǎo)作用沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，在待遇上也體現(xiàn)得不多，特別是市場(chǎng)化招聘引進(jìn)的大學(xué)生，技能得到很大提升的并不多，技能發(fā)展的潛力還很大。

5.績(jī)效考核流于形式，不能打破平均主義

現(xiàn)主要采取基于業(yè)績(jī)和計(jì)劃的績(jī)效體系，即在目標(biāo)管理整體框架下，突出業(yè)績(jī)考核作為結(jié)果，突出計(jì)劃管理注重過(guò)程，考評(píng)方式主要采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和360度分層考評(píng)法。但存在以下問(wèn)題:一是只強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)部門或?qū)﹃P(guān)鍵、主要崗位的一級(jí)考核，部門對(duì)個(gè)人的考核相對(duì)欠缺，個(gè)人績(jī)效有待提高;二是考核未閉環(huán)，考核結(jié)果的應(yīng)用單一化，如僅在評(píng)優(yōu)、加薪、崗位交流方面應(yīng)用，沒(méi)有從人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等全方位運(yùn)用考核結(jié)果;三是平均主義傾向很嚴(yán)重，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，不能體現(xiàn)多勞多得，員工工作積極性難提高。

6.教育培訓(xùn)未能深化，員工整體素質(zhì)有待提高

基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工素質(zhì)提升的整個(gè)教育培訓(xùn)體系還不完善，手段不夠創(chuàng)新，培訓(xùn)的效果還不明顯，培訓(xùn)的評(píng)估體系還未真正建立。此外，對(duì)新進(jìn)員工和輪崗人員的崗前培訓(xùn)還未系統(tǒng)化，力度不夠大，效果不夠好，在員工升職培訓(xùn)、心智培訓(xùn)方面還沒(méi)有正常開(kāi)展，員工整體素質(zhì)還不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

三、完善縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理措施探討

1.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略完善招聘管理

要將人才的招聘放到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，采取科學(xué)、適用的引入策略和手段。主要考慮兩個(gè)方面:

(1)以崗位適用、能力匹配、注重潛質(zhì)為原則。要通過(guò)科學(xué)合理的招聘方法，把崗位需要的、能力匹配的、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才招聘進(jìn)來(lái)。要關(guān)注企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源發(fā)展規(guī)劃，有選擇、有儲(chǔ)備、有重點(diǎn)的引進(jìn)符合企業(yè)價(jià)值觀、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)類、綜合類人才，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

(2)圍繞地域平衡的思路開(kāi)展招聘。適當(dāng)考慮地域分布特點(diǎn)，既要招聘優(yōu)秀的外地人才，又要有側(cè)重的挖掘和開(kāi)發(fā)本地人才，使人才地域結(jié)構(gòu)更趨合理。

2.探索供電企業(yè)多種用工管理新思路

利用國(guó)家電網(wǎng)公司主輔剝離改革的契機(jī)，推進(jìn)用工制度的改革，打破員工身份的界限，實(shí)行按照崗位或技能確定薪酬的方式，建立相對(duì)比較公平的分配體系。要逐步實(shí)行全員“無(wú)差別身份”制度。打破員工“差別身份”“差別待遇”制度，供電企業(yè)的改革應(yīng)因企業(yè)產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)變帶動(dòng)用工制度的改革，建立起社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最基本的資本與勞動(dòng)力的關(guān)系，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的幾種用工形式，規(guī)范招聘錄用管理，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的合同管理關(guān)系。

3.完善后備人才管理機(jī)制，注重人才選拔的綜合素質(zhì)

(1)完善后備人才產(chǎn)生辦法。推薦后備人才要注重對(duì)其思想品德、專業(yè)技能、性格特質(zhì)、發(fā)展?jié)撃堋⒐ぷ鞅憩F(xiàn)等進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。 (2)加強(qiáng)后備人才輪崗交流和鍛煉。根據(jù)后備人才的分布特點(diǎn)，制訂崗位交流和鍛煉計(jì)劃，為每個(gè)交流鍛煉的后備人才建立相應(yīng)的課題并督促研究和實(shí)施。

(3)建立后備人才教育培訓(xùn)課程體系，加強(qiáng)對(duì)后備人才的針對(duì)性培訓(xùn)。

(4)加強(qiáng)對(duì)后備人才的動(dòng)態(tài)考察。不搞終身制，通過(guò)科學(xué)合理的考察機(jī)制使后備人才能進(jìn)能出，動(dòng)態(tài)調(diào)整?？疾煲⒅乜陀^性和全面性，包括道德品質(zhì)、為人處世、業(yè)務(wù)知識(shí)、管理能力、工作業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、群眾評(píng)價(jià)等方面，考察方式為訪談、測(cè)評(píng)、談話等，確保后備人才隊(duì)伍的先進(jìn)性。

4.完善“雙通道”企業(yè)員工職業(yè)生涯管理

完善員工職業(yè)發(fā)展雙通道，明確實(shí)行雙軌制員工職業(yè)生涯管理。

(1)完善職位發(fā)展通道，通過(guò)走“班組長(zhǎng)-職能部門管理人員-中層干部-企業(yè)負(fù)責(zé)人”通道，承擔(dān)更多責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位晉升，對(duì)于那些有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力的，能科學(xué)制定工作計(jì)劃，能及時(shí)、充分調(diào)動(dòng)資源，主動(dòng)推動(dòng)工作的開(kāi)展，工作目標(biāo)完成優(yōu)秀，能對(duì)突發(fā)事件進(jìn)行靈活、有效處理，并能總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、記錄整理的員工，企業(yè)廣開(kāi)職位發(fā)展途徑，讓他們走上管理崗位甚至是領(lǐng)導(dǎo)崗位，發(fā)揮他們的管理和協(xié)調(diào)能力。

(2)開(kāi)拓以技術(shù)、技能為導(dǎo)向的人才發(fā)展通道。一是通過(guò)建立制度，明確技能人才聘用、考核、激勵(lì)的相關(guān)政策，在薪酬激勵(lì)政策上要對(duì)聘用的技能人才適當(dāng)傾斜，在考核體系中也要將其納入，要給予技能學(xué)習(xí)成才的員工更多的關(guān)心、鼓勵(lì)和尊重，在企業(yè)上下?tīng)I(yíng)造學(xué)技能、爭(zhēng)當(dāng)技能帶頭人的氛圍。二是對(duì)符合條件申報(bào)中級(jí)及以上職稱或技師及以上技能等級(jí)的，要建立培養(yǎng)幫帶計(jì)劃，積極引導(dǎo)員工申報(bào)和考級(jí)。三是實(shí)施“青藍(lán)工程”，實(shí)現(xiàn)技術(shù)、技能人才的傳承和幫帶，建立技能人才培養(yǎng)規(guī)劃，完善幫帶機(jī)制，明確目標(biāo)和職責(zé)，通過(guò)實(shí)施師帶徒、定期開(kāi)展技能比武和演習(xí)等，實(shí)現(xiàn)企業(yè)老中青三代技能人才合理分布、有效傳承的良好格局。

5.建立健全以完善崗位責(zé)任制為主要內(nèi)容的二級(jí)考核體系

落實(shí)各級(jí)各位的崗位責(zé)任制，做到事事有人負(fù)責(zé)，人人有任務(wù)指標(biāo)，凡事有章可循，有據(jù)可查，有監(jiān)督考核，形成規(guī)范的封閉管理機(jī)制。配套建立完善工作督查制度，完善各級(jí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，使考核具有針對(duì)性和有效性。結(jié)合目標(biāo)管理，可實(shí)行企業(yè)所有單位、部門工資(獎(jiǎng)金)總額包干制，讓科室、單位具有考核權(quán)，體現(xiàn)一級(jí)抓一級(jí)的責(zé)任體系，充分發(fā)揮好經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的激勵(lì)和約束作用。企業(yè)還可嘗試通過(guò)市場(chǎng)化運(yùn)作不斷擴(kuò)大項(xiàng)目承包制、專案制、崗位補(bǔ)差等，對(duì)表現(xiàn)好的員工實(shí)行特殊激勵(lì)，逐步改變平均主義分配方式。

6.建立科學(xué)、完善的的培訓(xùn)管理體系

(1)樹(shù)立良好的培訓(xùn)理念，建設(shè)企業(yè)的培訓(xùn)文化。把教育培訓(xùn)與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來(lái)，全面推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，在不斷的實(shí)踐探索中，逐步總結(jié)歸納出培訓(xùn)工作的理念和文化，用文化的力量帶動(dòng)企業(yè)的教育培訓(xùn)工作。

(2)建立科學(xué)、完善的教育培訓(xùn)體系。通過(guò)工作總結(jié)，理順?biāo)悸?，從?guī)劃、組織、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分層的教育培訓(xùn)體系，使教育培訓(xùn)工作朝規(guī)范化、機(jī)制化方向發(fā)展。

(3)在需求分析、目標(biāo)確定、培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估等方面不斷探索適合企業(yè)實(shí)際的教育培訓(xùn)工作規(guī)律，創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式，倡導(dǎo)全員、全過(guò)程、終身、團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，提高教育培訓(xùn)工作實(shí)效。

(4)重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工、輪崗員工、考評(píng)差員工、升職員工四類人的教育培訓(xùn)工作。針對(duì)四類人的特點(diǎn)建立合理的課程體系，有針對(duì)性的加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，要讓培訓(xùn)的人真正感受到壓力，真正改善工作成效或提高工作能力，成為各自崗位的合格員工。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭遠(yuǎn)強(qiáng):人力資源管理實(shí)際操作技能，北京:光明日?qǐng)?bào)出版社，2005年版

[2]余凱成:人力資源管理，大連:大連理工大學(xué)出版社，2002

[3]李小勇:100個(gè)成功的人力資源管理，北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2004

第6篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；績(jī)效管理；存在問(wèn)題；解決措施

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）23-0160-01

一、績(jī)效管理在人力資源管理中發(fā)揮的作用

績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作，其作用主要有以下三個(gè)方面。

1.績(jī)效管理是選拔人才的依據(jù)績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據(jù)。

2.績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段對(duì)員工的獎(jiǎng)懲是績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，所以績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

3.績(jī)效管理是調(diào)配人員的依據(jù)績(jī)效管理除了可以區(qū)分員工的工作態(tài)度與積極性，還可以區(qū)分員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，是調(diào)配人員的依據(jù)。

二、當(dāng)前電力企業(yè)中績(jī)效管理的問(wèn)題

不少單位的績(jī)效管理就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”，考核指標(biāo)包括“德、能、勤、績(jī)、廉”，盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結(jié)果往往不是優(yōu)秀就是合格。近幾年來(lái)，事業(yè)單位績(jī)效管理工作雖然不斷發(fā)展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問(wèn)題。

1、績(jī)效管理空于形式很多單位在處理績(jī)效管理方面流于形式，對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。只是有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是在年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。

2、主觀隨意性大考核應(yīng)該是“全面性”的，然而績(jī)效管理考核的考核者主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，因而有的人常常抱怨說(shuō)：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大?！边@種考核是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。

3、績(jī)效考核簡(jiǎn)單化績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。而事業(yè)單位績(jī)效考核中，指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單，考核就簡(jiǎn)單地打分，通過(guò)績(jī)效打分，把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同年度獎(jiǎng)金掛鉤。

4、績(jī)效管理沒(méi)有必要的培訓(xùn)在工作實(shí)際中，事業(yè)單位對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性與可靠性，還取決于考評(píng)者的評(píng)價(jià)能力，考評(píng)者對(duì)指標(biāo)的理解能力會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

三、如何加強(qiáng)電力企業(yè)管理的措施

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大及員工的不斷成長(zhǎng)，員工的個(gè)人需求也將隨之變化，會(huì)從低層次不斷地向高層次進(jìn)行過(guò)渡。通過(guò)對(duì)企業(yè)激勵(lì)方法、手段的跟蹤，可以及時(shí)把握企業(yè)激勵(lì)方法的高效性與員工需求的適時(shí)變化，進(jìn)而調(diào)整激勵(lì)手段、政策，達(dá)到最佳的激勵(lì)員工的效果。常用的激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾種：

1、現(xiàn)在的企業(yè)員工比較注重自我需求的滿足，個(gè)性化較強(qiáng)，因此，企業(yè)在為員工選擇崗位的時(shí)候，就要注重雙性化，既要立足于企業(yè)，也要盡量滿足員工的需要。大量實(shí)踐表明，員工對(duì)本職崗位的滿意度在很大程度上影響著其工作的積極性。如果員工對(duì)本職崗位十分熱愛(ài)，主動(dòng)性就會(huì)加強(qiáng)，就容易激發(fā)其工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。如果員工對(duì)本職崗位尚可，就需要采取不斷激化的方式，刺激其傾向于對(duì)崗位的熱愛(ài)。比如為了防止其因?qū)徫坏哪暥a(chǎn)生無(wú)聊情緒，進(jìn)而缺少工作激情，可以不斷的豐富其工作內(nèi)容，采用輪崗或者工作輪換等等的方式，以提起他們對(duì)本職工作的興趣，并且還可以增加其工作經(jīng)驗(yàn)，還可能因工作的交換整體掌握工作流程，進(jìn)而迸發(fā)出更多的創(chuàng)造性思路。這樣一來(lái)，就有了工作的積極性及創(chuàng)造性，如果企業(yè)再適時(shí)的予以激勵(lì)，就可能改變職工最開(kāi)始的默然，從而熱愛(ài)本職崗位，發(fā)揮更大的才能。但如果員工對(duì)本職崗位本身排斥，那么企業(yè)就要注意方式方法的運(yùn)用了，如果通過(guò)多種途徑都沒(méi)辦法改變其初衷，在企業(yè)又不想失去這個(gè)人才的前提下，就要考慮調(diào)換工作崗位，以免人才流失或者人才浪費(fèi)。

2、工作環(huán)境是企業(yè)員工工作時(shí)切身所處的，良好的工作氛圍和環(huán)境，可以激發(fā)員工對(duì)企業(yè)熱愛(ài)，使其倍感工作的美好及工作機(jī)會(huì)的來(lái)之不易，進(jìn)而能夠側(cè)面督促其為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，以保住來(lái)之不易的工作。同時(shí)，也可增加員工工作的幸福感，增加其工作的幸福指數(shù)。相反，如果工作環(huán)境不好，就會(huì)引起員工的反感，長(zhǎng)此以往，將影響其工作滿意度，甚至出現(xiàn)厭煩情緒，勢(shì)必將遏制其才能的發(fā)揮，甚至出現(xiàn)跳巢等情形，從而影響企業(yè)績(jī)效。

3、完善人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度員工的培訓(xùn)和教育是人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作。發(fā)現(xiàn)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提升員工的綜合能力，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)和使用相結(jié)合的目的。只有這樣才能讓員工感到有安全感、成就感，有發(fā)展的希望，從而吸引人、留住人，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4、塑造良好的企業(yè)文化已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中精神激勵(lì)的一個(gè)重要手段。大量實(shí)踐表明，一個(gè)企業(yè)如果有著良好的企業(yè)文化，有著良好的信仰，人才的流失率就會(huì)明顯降低。同時(shí)良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展起能動(dòng)作用，它通過(guò)精神的激勵(lì)作用于員工的行為，激勵(lì)員工不斷的為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，在企業(yè)與員工之間形成一種良性循環(huán)的關(guān)系。

5、建立完善的績(jī)效管理指標(biāo)體系結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解，使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，使考核指標(biāo)可測(cè)性。建立員工績(jī)效管理檔案，將績(jī)效管理與員工的績(jī)效工資分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職務(wù)變動(dòng)等掛鉤，同時(shí)，通過(guò)掛鉤，引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。

第7篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評(píng)體系，明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過(guò)對(duì)試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級(jí)提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個(gè)階段的試用時(shí)間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動(dòng)者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時(shí)所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系。試用期一般為1____個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)____個(gè)月(含培訓(xùn)時(shí)間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實(shí)求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。

第七條區(qū)別對(duì)待原則：相對(duì)于正式員工的績(jī)效改進(jìn)考核而言，對(duì)于試用期員工的考評(píng)是綜合考評(píng)，需要對(duì)其任職狀況，勞動(dòng)態(tài)度和工作時(shí)效做全面的評(píng)價(jià)。

第八條考、評(píng)結(jié)合原則：對(duì)于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則：對(duì)于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的員工要及時(shí)按規(guī)定終止試用期，解除勞動(dòng)關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時(shí)提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績(jī)?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實(shí)際情況而定)、試用期結(jié)束的評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次，試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時(shí)通過(guò)筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個(gè)月考核期(如果試用期為一個(gè)月的，考核采取試用期結(jié)束評(píng)議與個(gè)人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作)。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績(jī)效三大項(xiàng)。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評(píng)員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)。

第十五條個(gè)人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個(gè)人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，個(gè)人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評(píng)議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對(duì)考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。

第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準(zhǔn)備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息，客觀公正的評(píng)價(jià)員工，信息來(lái)源一般有以下幾種

1.用人部門記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件;

2.員工的培訓(xùn)記錄;

3.員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料;

4.同一團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)或證明材料;

5.相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見(jiàn)或證明材料;

6.用人部門與員工溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無(wú)論是月度考核、試用期結(jié)束評(píng)議還是綜合評(píng)定，其考核結(jié)果都包括評(píng)語(yǔ)和等級(jí)(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級(jí)的定義如下

1.優(yōu)秀(90分以上)：相對(duì)于試用期員工而言，各方面都表現(xiàn)突出，尤其是工作績(jī)效方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)試用期員工的要求;

2.良好(8090分)：各方面超出對(duì)試用期員工的目標(biāo)要求;

3.合格(60——80分)：達(dá)到或基本達(dá)到對(duì)試用期員工的基本要求;

4.不合格(60分以下)：達(dá)不到對(duì)試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績(jī)達(dá)到合格者，即時(shí)轉(zhuǎn)為正式員工。成績(jī)?cè)?0分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第8篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

在年末的這段時(shí)間，我們?nèi)肆Y源部的每個(gè)人都忙碌不堪。其實(shí)在銀行中所有的同事們都是如此，年末的到來(lái)，導(dǎo)致銀行一下子就邊的熱鬧非凡。而作為銀行人力資源部員工的我們，就必須對(duì)整個(gè)銀行員工們的信息和資料進(jìn)行徹底的核對(duì)和整理。下面給大家分享關(guān)于人力資源部的年終總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。

人力資源部的年終總結(jié)1春逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬冬來(lái)到。不知不覺(jué)間，2019年過(guò)去了，2019年來(lái)了。在_科技一年的工作中，我很高興認(rèn)識(shí)了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，感謝x總給了我成長(zhǎng)的空間、勇氣和信心及對(duì)我的培養(yǎng)教育。在這一年的時(shí)間里，通過(guò)自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)將一年來(lái)的工作情況作如下總結(jié)：

一、2019年的工作回顧

1、人事行政部作為后勤服務(wù)和辦公協(xié)調(diào)的核心部門

，在理順各部門關(guān)系，提高管理效率，保證上傳下達(dá)等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協(xié)作配合。

2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、分遞和督辦工作;

及時(shí)傳達(dá)貫徹公司有關(guān)會(huì)議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。

3、在原制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，制定新的規(guī)章制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

4、按照公司制度，組織落實(shí)公司辦公設(shè)施、辦公用品等的調(diào)配和實(shí)物管理工作。

5、根據(jù)人事相關(guān)規(guī)定規(guī)范勞動(dòng)合同管理，做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。

繳納社會(huì)保險(xiǎn)、辦理居住證等。

6、人力資源是人事行政部工作中一項(xiàng)最重要工作，是企業(yè)利潤(rùn)價(jià)值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎(chǔ)，做好人力資源管理工作已是各個(gè)企業(yè)管理工作中的重中之重;

在20_年，公司制造部員工由20_年6月末的33人下降到了25人，因此，員工的招聘、穩(wěn)定和激勵(lì)已成為人力資源工作的重點(diǎn)。在20_年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識(shí)，積極進(jìn)行內(nèi)部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作報(bào)酬、績(jī)效考核、考勤管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、制度建設(shè)等方面開(kāi)展進(jìn)行。

二、工作中存在的主要問(wèn)題

回顧人事行政部過(guò)去的工作，雖在工作開(kāi)展上有一定的創(chuàng)新，也取得了一些成績(jī)，但同樣存在一些問(wèn)題和不足。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離;對(duì)部門人員的管理不夠細(xì)致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時(shí)更多注重對(duì)下屬的培養(yǎng)和管理上的進(jìn)一步加強(qiáng)。

三、2019年工作計(jì)劃

充滿希望的2019年到來(lái)了，也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。在新的一年里，我決心不斷學(xué)習(xí)，認(rèn)真提高工作水平，為公司的經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展充分貢獻(xiàn)自己的力量，努力做到：

1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，拓寬知識(shí)面。

努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)常識(shí)。加強(qiáng)對(duì)行業(yè)發(fā)展的了解，加強(qiáng)對(duì)周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解、學(xué)習(xí)。為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供一定的依據(jù)和參考。

2、本著實(shí)事求是的原則，做到上情下達(dá)、下情上報(bào)。

及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，正確引導(dǎo)，加強(qiáng)溝通，了解各人的工作進(jìn)度和問(wèn)題及時(shí)反饋給行政總監(jiān)和總經(jīng)理。

3、注重部門工作作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)管理，團(tuán)結(jié)一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。

4、在工作中堅(jiān)持以“用心服務(wù)”為宗旨，強(qiáng)化后勤人員素質(zhì)，提高辦事的實(shí)效性，不斷加強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，賦予辦公室工作新內(nèi)涵，持續(xù)改進(jìn)人事行政部對(duì)其他部門的支持能力和服務(wù)水平。

5、全面提高執(zhí)行力度，狠抓決策落實(shí)。

保證公司各項(xiàng)決策全面、有效地落實(shí)。

6、推行、完善、制訂公司內(nèi)部各項(xiàng)規(guī)章制度，維護(hù)公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價(jià)值。

新的一年，意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。2019年，我要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，戒驕戒躁，努力工作，力爭(zhēng)取得更大的工作成績(jī)。以嶄新的工作風(fēng)貌、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項(xiàng)工作中。從小事抓起，從服務(wù)抓起，進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)務(wù)管理和后勤服務(wù)，為整體推進(jìn)公司的發(fā)展提供基礎(chǔ)，為公司年度整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應(yīng)有的作用。

人力資源部的年終總結(jié)2時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉(zhuǎn)眼間我來(lái)酒店上班已經(jīng)有7個(gè)多月了，回顧這段時(shí)間工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，我也在不斷的學(xué)習(xí)著，成長(zhǎng)著。之前從未從事過(guò)酒店相關(guān)的`工作，剛開(kāi)始工作，總覺(jué)得自己學(xué)到的知識(shí)不夠用，在我們?nèi)肆Y源部領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，和同事的共同努力下，我們努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。雖然我們部門成立時(shí)間不長(zhǎng)，但在本年度工作中，通過(guò)考勤管理、入離職管理、員工信息檔案?jìng)浒傅裙ぷ髦?，都有突出表現(xiàn)。

根據(jù)酒店各部門的工作安排，20_年，我們部門從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者很不完善，為此，在20_年開(kāi)始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。以下，我將本年度的工作做一個(gè)總結(jié)：

一、招聘工作

20_年，隨著酒店工程項(xiàng)目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對(duì)需求相對(duì)緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。

從6月份開(kāi)始，我們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、華商報(bào)周末版招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。20_年6月30日，酒店在職人數(shù)為71人，直至20_年12月1日酒店總?cè)藬?shù)增至187人，累計(jì)入職人員116人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T3人，離職人員49人。

在此期間共收取應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、電話、信息不計(jì)其數(shù)，依照酒店人員編制，我們的任務(wù)依舊艱巨，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，酒店LED滾動(dòng)宣傳，依舊在不斷的為20_年招聘工作做前期鋪墊。

二、制度建設(shè)及員工手冊(cè)

俗話說(shuō)：“無(wú)規(guī)矩不成方圓?！本频甑母黜?xiàng)規(guī)章制度是必不可少的，而最適合我們酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個(gè)為基準(zhǔn)，根據(jù)酒店的實(shí)際情況，我們制定并完善了各項(xiàng)規(guī)章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。

隨著規(guī)章制度的落實(shí)，我們酒店的員工手冊(cè)也逐步提上日程。通過(guò)個(gè)部門的積極配合，提出了不少意見(jiàn)和建議，員工手冊(cè)也一步步完善起來(lái)了。

三、薪酬福利管理

這是激勵(lì)員工努力工作最有效的方法之一。酒店現(xiàn)在處于開(kāi)荒期，各項(xiàng)工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會(huì)盡量在物質(zhì)上滿足大家。迄今為止，我們共組織過(guò)兩場(chǎng)生日聚會(huì)，一場(chǎng)表彰大會(huì)，讓員工更能感覺(jué)到酒店帶給他們家的溫暖。現(xiàn)階段，我們還在策劃優(yōu)秀員工的選拔，以此達(dá)到激勵(lì)員工努力工作奮力拼搏的目的。

四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

對(duì)于剛?cè)肼毜膯T工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。

通過(guò)一年的工作，隨著對(duì)酒店?duì)顩r的深入了解和自身的成長(zhǎng)，根據(jù)酒店工程逐步竣工，通過(guò)對(duì)本年度各項(xiàng)工作完成情況以及出現(xiàn)的問(wèn)題的分析和總結(jié)，我們?nèi)肆Y源部將在20_年度有計(jì)劃、有側(cè)重地開(kāi)展各項(xiàng)工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

一、招聘與配置

我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此，基層服務(wù)員的招聘工作也是大頭。服務(wù)行業(yè)屬勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流動(dòng)率較高、且外來(lái)務(wù)工人員較多。人員儲(chǔ)備的捉襟見(jiàn)肘會(huì)成為制約酒店發(fā)展的一大問(wèn)題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20_年度招聘工作計(jì)劃就以下幾個(gè)方面進(jìn)行開(kāi)展。

1、計(jì)劃采取的招聘方式：

①加大專業(yè)院校聯(lián)絡(luò)，與我們所聯(lián)系的院校建立實(shí)習(xí)就業(yè)一體的用人關(guān)系。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實(shí)習(xí)生，主要安排在餐廳服務(wù)員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。

②通過(guò)招聘廣告、社會(huì)關(guān)系加大酒店宣傳力度，引進(jìn)酒店管理人才。

③ 鼓勵(lì)內(nèi)部員工介紹。

④聯(lián)系附近居委會(huì)，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無(wú)業(yè)人員。

其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進(jìn)行校園宣講及專場(chǎng)招聘會(huì)，積極參加6、7月份各院校舉辦的應(yīng)屆生見(jiàn)面會(huì)等;現(xiàn)場(chǎng)招聘主要以西安市內(nèi)人才市場(chǎng)為重點(diǎn);網(wǎng)絡(luò)招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站，酒店微博，并收集各網(wǎng)站應(yīng)聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。

2、各部門應(yīng)在20_年目標(biāo)制定時(shí)將酒店人力資源規(guī)劃上報(bào)，以便人力資源部合理安排招聘工作。

3、需要酒店在招聘上作出合理的費(fèi)用投資。

二、薪酬福利管理

1.將逐步落實(shí)員工各項(xiàng)社保的繳納。

2.策劃并舉行每個(gè)季度優(yōu)秀員工評(píng)選的表彰大會(huì)及員工生日會(huì)。

三、員工關(guān)系管理

1、將員工勞動(dòng)關(guān)系及人員信息檔案規(guī)范管理。

合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理。人事檔案要查缺補(bǔ)漏，認(rèn)真梳理。應(yīng)聘登記表、照片、身份證復(fù)印件等全部要在案。

2、員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。

有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時(shí)提高員工合理化建議的積極性，為酒店領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。

3.為員工提供培訓(xùn)和職位晉升的機(jī)會(huì)，預(yù)留職位，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的成長(zhǎng)空間，滿足員工自我發(fā)展的需要。

人力資源管理工作任重而道遠(yuǎn)。以上是我個(gè)人對(duì)20_年工作的總結(jié)和對(duì)20_年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺(tái)階。

人力資源部的年終總結(jié)3今年是公司的年，在各部門緊密團(tuán)結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項(xiàng)管理工作，為年全年工作劃上了一個(gè)完美的句號(hào)。現(xiàn)就年人力資源工作總結(jié)及年計(jì)劃擬定如下：

一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu)

為適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)，隨著公司改革落實(shí)，對(duì)集團(tuán)組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括：

a)、省內(nèi)生產(chǎn)基地：

b)、外省生產(chǎn)基地：各自獨(dú)立運(yùn)營(yíng)及管理。

c)、總公司職能部門：

二、規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位描述表

在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對(duì)部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進(jìn)行職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，便并部門人員工作崗位職責(zé)豐富化和擴(kuò)大化。

三、通過(guò)崗位分析，定崗定編定員工作，進(jìn)行人員簡(jiǎn)精。

根據(jù)公司提出開(kāi)源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進(jìn)行合并、人員簡(jiǎn)精等進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

a)、與交管部合并。

b)、對(duì)各部門崗位分析，結(jié)合工作情況，實(shí)行人員簡(jiǎn)精，人數(shù)為人。

四、人員招聘

1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制，制定并實(shí)施《招聘管理規(guī)定》，實(shí)施常規(guī)崗位筆試測(cè)試。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、開(kāi)通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家：

全國(guó)性網(wǎng)站

區(qū)劃性網(wǎng)站

專業(yè)性網(wǎng)站

②、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘等。

④、員工主要通過(guò)：周邊地區(qū)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)點(diǎn)、設(shè)置推薦獎(jiǎng)勵(lì)介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學(xué)校合作等渠道進(jìn)行招聘。

3、招聘人數(shù)：

①、企管人員：新招企管人數(shù)為人(包括晉升)。

人力資源部的年終總結(jié)42019按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進(jìn)人事制度改革、完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)等方面開(kāi)展了一些工作，經(jīng)過(guò)一年來(lái)的努力，較好地完成了目標(biāo)任務(wù)。主要做了以下工作：

一、認(rèn)真選拔，繼續(xù)深化干部任用制度

為深化干部人事制度改革，增進(jìn)干部隊(duì)伍活力，進(jìn)一步拓寬選人用人渠道，促進(jìn)干部合理流動(dòng)、多崗鍛煉，努力建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

全面落實(shí)了會(huì)計(jì)主管委派制。一是通過(guò)組織競(jìng)聘、民主推薦及考察，每個(gè)支行向市分行各推薦了2名會(huì)計(jì)主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開(kāi)展工作。二是3月份，市分行面向市直網(wǎng)點(diǎn)公開(kāi)招聘了17名市直網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管，在此基礎(chǔ)上對(duì)所在市直網(wǎng)點(diǎn)會(huì)計(jì)主管都按要求進(jìn)行了委派。委派會(huì)計(jì)主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計(jì)劃財(cái)會(huì)部。

二、不斷完善，切實(shí)做好勞資工作

勞動(dòng)工資管理是一項(xiàng)復(fù)雜細(xì)致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規(guī)范和完善我行勞動(dòng)工資管理，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵(lì)和約束相結(jié)合的機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性。

1、繼續(xù)完善工資分配方案。

鑒于省分行_年度工資分配指導(dǎo)意見(jiàn)尚未下達(dá)，我行在一季度制定了“效益優(yōu)先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發(fā)放到人，不參與考核。

2、調(diào)整了離退休人員養(yǎng)老金和內(nèi)退人員生活費(fèi)。

一是調(diào)整了退休人員基本養(yǎng)老金。參加調(diào)整的人員為_(kāi)年年底前已辦理退休手續(xù)的人員，共有507人。參加這次調(diào)資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調(diào)整了內(nèi)退人員生活費(fèi)。1月份，對(duì)我行450名內(nèi)退人員調(diào)整生活費(fèi)，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調(diào)整426名內(nèi)退人員生活費(fèi)，同時(shí)取消企業(yè)年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過(guò)兩次調(diào)整，內(nèi)退人員每月共增加70277元生活費(fèi)，人均月增加165元。

3、批了全行獎(jiǎng)勵(lì)晉升、職務(wù)晉升工資。

向省分行報(bào)批了全行_-_年度29名優(yōu)秀科級(jí)干部和員工的獎(jiǎng)勵(lì)晉升工資，_年度9名新提拔職務(wù)的科級(jí)干部的職務(wù)晉升工資，并補(bǔ)發(fā)兌現(xiàn)了18290元工資。

三、合理規(guī)化，機(jī)構(gòu)改革有序進(jìn)行

為促使我行經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，提升我行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加快業(yè)務(wù)發(fā)展。2019按照上級(jí)行的要求，結(jié)合我行實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)繼續(xù)加大了改革力度。

1、極穩(wěn)妥撤并了5個(gè)低效網(wǎng)點(diǎn)。

上半年，在上級(jí)行還未下達(dá)撤并網(wǎng)點(diǎn)計(jì)劃的情況下，根據(jù)我行實(shí)際情況，我部自主要求，撤銷了_縣支行2個(gè)、_縣支行2個(gè)、_支行1個(gè)低效網(wǎng)點(diǎn)。

2、增設(shè)市分行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)。

根據(jù)上級(jí)行的有關(guān)要求和我行業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需要，經(jīng)研究，我行擬設(shè)立國(guó)際業(yè)務(wù)部、城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)管理部、法律事務(wù)部和銀行卡部，目前，國(guó)際業(yè)務(wù)部、城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)管理部、法律事務(wù)部已得到省分行的批復(fù)。

人力資源部的年終總結(jié)5盡管工作忙碌無(wú)比，但是時(shí)間卻不會(huì)看我們的情面。當(dāng)日歷撕下最后一頁(yè)的時(shí)候，我們的今年的工作也算是終于告一段落了。在年末的這段時(shí)間，我們?nèi)肆Y源部的每個(gè)人都忙碌不堪。其實(shí)在銀行中所有的同事們都是如此，年末的到來(lái)，導(dǎo)致銀行一下子就邊的熱鬧非凡。而作為銀行人力資源部員工的我們，就必須對(duì)整個(gè)銀行員工們的信息和資料進(jìn)行徹底的核對(duì)和整理。

終于解決了高高的資料，自己這一年的工作也結(jié)束了。面對(duì)這一年的情況，在大概的梳理了一遍過(guò)后，其實(shí)自己還是比較滿意的?，F(xiàn)在，對(duì)這一年的工作情況我總結(jié)如下：

一、工作情況

我在x月x日的時(shí)候加入公司，作為實(shí)習(xí)生，我前面一段時(shí)間一直都在從事著實(shí)習(xí)的簡(jiǎn)單工作，但是從自己畢業(yè)后，我選擇留下，成為一名正式的員工。并且在不斷的學(xué)習(xí)和了解下，精進(jìn)自己的工作能力，提高自己的工作經(jīng)驗(yàn)。

在工作中，我認(rèn)真負(fù)責(zé)。我基本的工作是對(duì)員工的信息進(jìn)行整理收集，以及一些簡(jiǎn)單的傳遞工作。其中最基本的是對(duì)每月銀行員工的考勤表整理。因?yàn)檫@是關(guān)系到大家的重要信息，所以在記錄前，我總是認(rèn)真的核對(duì)好幾遍，才敢保存。而在其他的工作中，雖然并不會(huì)什么信息都小心成這樣，但是我也都非常認(rèn)真的整理好信息，并做好通知信息的公布任務(wù)。

除此，我還參加過(guò)幾次招聘工作。其實(shí)說(shuō)是招聘更多的其實(shí)是對(duì)自己的鍛煉。最終的招聘結(jié)果也不是由我來(lái)判別。在嘗試過(guò)幾次后，我也開(kāi)始熟悉這樣的情況。但是最主要的，還是要了解我們銀行所需要的是怎樣的人才。其次，就是要有看穿應(yīng)聘者的能力的眼力，這些都需要我好好的累計(jì)。

二、個(gè)人情況

在工作內(nèi)外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因?yàn)樽约旱慕?jīng)驗(yàn)不足，常常給大家?guī)?lái)麻煩。雖然大家都很熱情，但是卻不能總是麻煩大家。為此，我好好的學(xué)習(xí)了工作的基本內(nèi)容，努力的提升了自己。

而在工作外，自己在一開(kāi)始遇上的麻煩是“房子”，找到一個(gè)安定的住所難住了我，在努力了好幾天后，還是在同事的幫助下找到了適合的地方。之后靠著自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在獨(dú)自的生活中照顧好自己。

在這一年里，我最重要的，就是在銀行里有不少的好同事、好朋友，他們不僅在工作中教導(dǎo)我，鼓勵(lì)我，在生活中也一直在幫助我，謝謝大家!

三、總結(jié)

第9篇：企業(yè)人力資源工作總結(jié)范文

又到了一年一度的工作總結(jié)的時(shí)候了，不曉得你們是否準(zhǔn)備好了沒(méi)。那么你們知道關(guān)于企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文內(nèi)容還有哪些呢?下面是小編為大家準(zhǔn)備企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文五篇，歡迎參閱。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文一公司人事部在以政府扶持為保障、以企業(yè)化運(yùn)作為靈魂、以員工自治為發(fā)展方向的“三位一體”有效管理模式下認(rèn)真貫徹“積極、精細(xì)、和諧”的六字工作方針，在工作上不斷取得新突破，現(xiàn)將20_年上半年工作總結(jié)如下：

一、行政人事工作方面

(一)建立健全公司各項(xiàng)制度上半年重新制定《績(jī)效考核制度草案》、《綜合服務(wù)責(zé)任區(qū)管理草案》、《物業(yè)管理方案》、《客戶投訴管理制度》修改了《考勤管理規(guī)定》、《前臺(tái)日常服務(wù)規(guī)定》、《車輛管理制度》、《客戶自行購(gòu)充電方案》等制度，為公司向科學(xué)化、規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

(二)全面出臺(tái)績(jī)效考核制度上半年公司出臺(tái)了新的績(jī)效考核制度，從崗位職責(zé)、工作完成情況、勞動(dòng)紀(jì)律、綜合服務(wù)責(zé)任區(qū)等方面對(duì)員工進(jìn)行全面考核。通過(guò)考核進(jìn)一步提高工作效率、工作水平，調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。

(三)對(duì)公司部門進(jìn)行重新調(diào)整依據(jù)物業(yè)公司不斷發(fā)展的現(xiàn)狀，上半年對(duì)部門進(jìn)行了重新劃分，由原來(lái)的3個(gè)部分劃分為6個(gè)部門，新增了資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部、環(huán)境管理部、運(yùn)營(yíng)管理部。重新調(diào)整后的部門，分工更加明確，工作更加專業(yè)、精細(xì)，更符合物業(yè)公司的發(fā)展。

(四)對(duì)員工工資水平進(jìn)行調(diào)整。上班年結(jié)合市場(chǎng)薪資水平對(duì)公司進(jìn)行了整體工資及人員崗位的調(diào)整，目的是促進(jìn)員工工作積極性更適合物業(yè)公司發(fā)展需求。

二、庫(kù)房工作方面庫(kù)房工作方面上半年庫(kù)房主要工作

每月對(duì)庫(kù)房進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)工作。其中大型盤(pán)點(diǎn)_次。年初與外委方佳奇公司進(jìn)行工程物品盤(pán)點(diǎn)工作，加強(qiáng)了外委方庫(kù)房管理力度;年中對(duì)5個(gè)庫(kù)房進(jìn)行了集中盤(pán)點(diǎn)，同時(shí)對(duì)同類物品進(jìn)行合并，并對(duì)不能使用的物品進(jìn)行匯總并出具處理建議，對(duì)庫(kù)房的分散進(jìn)行了重新規(guī)整。經(jīng)過(guò)對(duì)庫(kù)房的盤(pán)點(diǎn)整理，對(duì)廢舊物品及時(shí)進(jìn)行處理，降低了庫(kù)房的安全隱患，做到了科學(xué)化、規(guī)范化的庫(kù)房管理。

三、浴室工作方面浴室工作方面

首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室應(yīng)急預(yù)案制度》并組織浴室管理人員進(jìn)行制度的培訓(xùn)及演習(xí)，提高浴室管理水平，為實(shí)現(xiàn)浴室年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)奠定基礎(chǔ)。其次：浴室上一年底更換太陽(yáng)能設(shè)備，在設(shè)備運(yùn)行期間還不穩(wěn)定，因此上半年加強(qiáng)對(duì)浴室太陽(yáng)能日常的檢查工作，做到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)排查，確保浴室的正常運(yùn)行，力爭(zhēng)完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。第三：加強(qiáng)對(duì)浴室成本控制，對(duì)水電等資源的日常查詢記錄及洗浴人次的統(tǒng)計(jì)工作，為浴室成本核算提供準(zhǔn)確依據(jù)。

四、前臺(tái)工作方面前臺(tái)工作方面上半年前臺(tái)的重點(diǎn)工作

(一)完善了《前臺(tái)日常服務(wù)規(guī)定》使前臺(tái)工作更規(guī)范化、制度化。

(二)依據(jù)年初制定的經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)要求，出臺(tái)了《客戶投訴管理制度》。通過(guò)出臺(tái)此投訴制度，提高了前臺(tái)工作效率、簡(jiǎn)化了工作流程，投訴體系的建立解決了很多入住的實(shí)際問(wèn)題，得到了廣大住戶的認(rèn)可，大大提高了客戶滿意度。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文二20_年即將過(guò)去，回顧一年來(lái)的工作，感慨萬(wàn)千，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門的大力支持與配合，人事部基本完成了預(yù)期的工作，具體工作如下：

一、建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化管理

公司堅(jiān)持從基礎(chǔ)管理抓起，加強(qiáng)對(duì)公司的規(guī)范管理，一是建章立制，逐步規(guī)范人事管理，為進(jìn)一步完善公司人事管理，理順管理關(guān)系，使公司人事各項(xiàng)工作有章可循。先后制定了：《_工作守則》;《_安全制度》;《_房務(wù)部工作制度》;《_餐飲部工作制度》;《_中廚房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_財(cái)務(wù)部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墻懸掛。

開(kāi)業(yè)后，結(jié)合實(shí)際工作情況，制定出臺(tái)了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規(guī)定》、《員工餐廳用餐標(biāo)準(zhǔn)、用餐時(shí)間等管理規(guī)定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《_各部門的工作運(yùn)營(yíng)手冊(cè)》;三是，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高執(zhí)行力，通過(guò)完善_員工請(qǐng)銷假、考勤管理規(guī)定、員工職務(wù)晉升管理規(guī)定等規(guī)章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會(huì)議紀(jì)要制度。

二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質(zhì)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍的建設(shè)

1、在公司開(kāi)業(yè)前期，為了確保公司如期開(kāi)業(yè)，人員招聘是頭等大事，在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開(kāi)業(yè)人員的供給。

先后到人流量比較集中的_、_、_學(xué)院、_等地;其次利用網(wǎng)絡(luò)招聘，先后在_、_網(wǎng)上公司招聘信息;三是發(fā)動(dòng)內(nèi)部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內(nèi)部員工推薦為主要招聘途徑。累計(jì)招聘_人，錄用_人，在職_人;流失率_%。

2、不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能：不定期召開(kāi)員工大會(huì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及時(shí)傳達(dá)總經(jīng)理的重要指示及會(huì)議精神;

全面了解員工思想動(dòng)態(tài)的工作，展望公司的發(fā)展前景，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍;后期通過(guò)各部門定期上交培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督;協(xié)助各部門對(duì)新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。特別是20_年_月客房開(kāi)展了鋪床技能比賽，通過(guò)比賽及時(shí)總結(jié)員工業(yè)務(wù)技能方面存在的問(wèn)題，同進(jìn)發(fā)現(xiàn)了比較優(yōu)秀的員工。也激發(fā)了員工的參與性，鍛煉了一批業(yè)務(wù)上爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的員工，使員工的業(yè)務(wù)技能水平不同程度的有了較大提高。

三、提高員工消防意識(shí)，積極組織培訓(xùn)及演練

為增強(qiáng)公司從業(yè)人員的消防安全意識(shí)，按照總經(jīng)理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司對(duì)全體員工進(jìn)行了消防安全大演練。通過(guò)演習(xí)，切實(shí)加強(qiáng)了員工對(duì)消防知識(shí)的掌握和實(shí)際操作，提高了大家的消防意識(shí)，及處理火警事件的應(yīng)變能力和組織能力。

四、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)公司的凝聚力，齊心協(xié)力開(kāi)展全員銷售活動(dòng)

為進(jìn)一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業(yè)余生活及娛樂(lè)活動(dòng)。于20_年_月、_月份為當(dāng)月過(guò)生日員工舉辦了別開(kāi)生面的生日會(huì)。_月份舉辦了趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，通過(guò)組織各項(xiàng)活動(dòng)，提高了員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創(chuàng)造效益，并加深公司企業(yè)內(nèi)涵。

為了加大促銷力度，公司開(kāi)業(yè)后，大小節(jié)日能及時(shí)推出的各類優(yōu)惠促銷活動(dòng)，并組織各部門員工，進(jìn)行外出宣傳，對(duì)周邊的_、_、_附近各大專院校等地先后進(jìn)行了大量的宣傳活動(dòng)，共發(fā)出促銷彩頁(yè)達(dá)上千份。

短短的幾個(gè)月，人事部門的確做了點(diǎn)工作，但離公司領(lǐng)導(dǎo)們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文三人事部是公司人才開(kāi)發(fā)和管理的核心部門，也是承上啟下、聯(lián)系左右的重要部門。為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)部門各項(xiàng)工作再上新臺(tái)階，現(xiàn)將2020年度工作總結(jié)如下：

一、公司工作

1、員工招聘和入職管理

(1)招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時(shí)做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開(kāi)發(fā)。

2020年公司發(fā)展正處于上升階段，三個(gè)項(xiàng)目同時(shí)開(kāi)工，等相關(guān)部門新招員工相對(duì)較多，由于各種原因?qū)е潞笃谌藛T流動(dòng)較大，本年度離職率高達(dá)47%，為招聘工作帶來(lái)了難度。

(2)員工入職與轉(zhuǎn)正

2020年下半年，人事部對(duì)新員工的入職與轉(zhuǎn)正流程進(jìn)行了修訂，增加了對(duì)新進(jìn)員工的監(jiān)控力度：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正須通過(guò)理論考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)再對(duì)其做綜合測(cè)評(píng)，合格后上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

2、績(jī)效考核：人事部每月28日組織各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門提報(bào)的當(dāng)月計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)審和評(píng)分，再結(jié)合“崗位職責(zé)履行情況”“個(gè)人素質(zhì)”三個(gè)方面對(duì)部門進(jìn)行綜合評(píng)定。

3、員工培訓(xùn)：由于人事部領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，本年度未開(kāi)展員工培訓(xùn)。

4、薪酬體系：沒(méi)有形成一個(gè)完整的薪酬體系，沒(méi)有明確的崗位工資，工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

5、社保繳納、勞動(dòng)關(guān)系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權(quán)益得到落實(shí)，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實(shí)行每月按時(shí)繳納。

二、人事工作

1、人事人事制度匯編和《員工手冊(cè)》修訂2020年人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒(méi)有文字說(shuō)明的制度，開(kāi)始進(jìn)行制度匯編和重新修訂《員工手冊(cè)》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊(cè)》修訂仍在進(jìn)一步修改完善中。

2、加強(qiáng)考勤管理，規(guī)范員工行為

人事部在完善《考勤管理制度》的同時(shí)，加強(qiáng)了日常勞動(dòng)紀(jì)律檢查，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律：檢查各部門、各項(xiàng)目部工作期間勞動(dòng)紀(jì)律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)現(xiàn)象的，第一次對(duì)違紀(jì)者進(jìn)行批評(píng)、教育，屢教不改者，將其行為計(jì)入績(jī)效考核，使考勤真正做到“公平、公開(kāi)、公正”。

3、檔案管理

人事部對(duì)員工檔案管理進(jìn)行了改進(jìn)，由原來(lái)單一的紙質(zhì)信息變?yōu)榧堎|(zhì)信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫(kù)，方便日常使用和查找，并根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)更新，對(duì)新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員及時(shí)進(jìn)行備注。并收集整理應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷做好統(tǒng)計(jì)，建立信息庫(kù)，為后期人力資源開(kāi)發(fā)儲(chǔ)備人才，提高工作效率。

4、衛(wèi)生管理

人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進(jìn)行檢查，對(duì)不合格的衛(wèi)生區(qū)進(jìn)行拍照，并在0A上進(jìn)行通報(bào)。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎(chǔ)上，完善各部門崗位職責(zé)，使各部門崗位職責(zé)上墻，三個(gè)項(xiàng)目部崗位職責(zé)也上墻完成;車輛、會(huì)議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

6、OA系統(tǒng)管理及完善

2020年_月人事部對(duì)OA辦公系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)，完善了各部門OA系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡(luò)，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實(shí)了信息內(nèi)容。

7、文化宣傳

2020年_月底文化部開(kāi)始簡(jiǎn)報(bào)制作，后期文化11月初共出版期簡(jiǎn)報(bào)，，通過(guò)簡(jiǎn)報(bào)促進(jìn)了各部門間的交流，方便員工及時(shí)了解公司發(fā)展動(dòng)向，便于各部門根據(jù)實(shí)際情況來(lái)安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機(jī)一臺(tái)用于廣告宣傳，并堅(jiān)持及時(shí)更新電視滾動(dòng)屏內(nèi)容，在一定程度上促進(jìn)了公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足

人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會(huì)通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表?yè)P(yáng)，但是在工作過(guò)程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強(qiáng)改進(jìn)。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項(xiàng)制度和工作流程，使各項(xiàng)工作有據(jù)可依，按流程辦事;

2、工作細(xì)心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要進(jìn)一步提高，積極配合各部門工作。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，公司的項(xiàng)目發(fā)展得越來(lái)越多，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗。新的一年到來(lái)了，也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來(lái)迎接新年的到來(lái)時(shí)，也不忘回顧和總結(jié)過(guò)去一年來(lái)所做的工作，現(xiàn)對(duì)我今年的工作做如下總結(jié)。

一、考勤管理

每日對(duì)員工考勤單及請(qǐng)假單的處理。出差人員根據(jù)公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對(duì)報(bào)銷費(fèi)用進(jìn)行審核。根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核工作人員的車費(fèi)及餐費(fèi)補(bǔ)貼。每月根據(jù)考勤明細(xì)，認(rèn)真做好考勤的統(tǒng)計(jì)，為造發(fā)工資帶給依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計(jì)狀況，公布考勤通報(bào)。根據(jù)每月考勤狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并作為轉(zhuǎn)正考評(píng)、年終評(píng)優(yōu)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算帶給依據(jù)。

二、人事檔案管理

新員工入職時(shí)，告知準(zhǔn)備所需的人事資料，根據(jù)員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊(cè)和人事臺(tái)帳，做到電子版臺(tái)帳和紙質(zhì)檔案相符。負(fù)責(zé)管理和保管集團(tuán)公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團(tuán)公司及下屬公司的離職檔案進(jìn)行整理，歸入檔案室。完成了人事臺(tái)帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團(tuán)公司及下屬公司員工花名冊(cè)上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲(chǔ)備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求，有針對(duì)性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過(guò)采取一系列切實(shí)措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應(yīng)集團(tuán)公司快速發(fā)展的需要，有效地推進(jìn)公司人才儲(chǔ)備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需求，作好公司人才梯隊(duì)建設(shè)，為員工帶給發(fā)展晉升的平臺(tái)。集團(tuán)公司下發(fā)“關(guān)于人才儲(chǔ)備管理辦法”，根據(jù)儲(chǔ)備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。

四、培訓(xùn)工作

為滿足公司快速發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，使新員工了解、認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，每月組織對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。為強(qiáng)化管理，加強(qiáng)各位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個(gè)人發(fā)展，公司各部門開(kāi)展了管理知識(shí)及業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。為跟進(jìn)培訓(xùn)執(zhí)行狀況，我部門每月都到培訓(xùn)部門進(jìn)行旁聽(tīng)。

目前各部門對(duì)培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強(qiáng)，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程;培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊(duì)伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文五20_年，人事部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將近期我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人事部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我規(guī)劃組織編制了五套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司規(guī)章管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》、《企業(yè)文化》、《員工手冊(cè)》。但是由于時(shí)間緊迫，情況特殊，這些基礎(chǔ)性文件在_年我部門需要繼續(xù)編制并完善，最終加以實(shí)施。

二、職工人數(shù)的確定

我公司現(xiàn)在職人員一共_人，其中正式員工_人，在試用期員工_人，實(shí)習(xí)人員_人。其中本科學(xué)歷_人，大專學(xué)歷_人。本市戶口_人，外省市戶口_人。

三、公司人員招聘工作

這一年公司開(kāi)始步入正軌，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這段時(shí)間里，由于公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，而且正趕上春節(jié)臨近，故人事部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。主要是招聘前臺(tái)、php、和銷售。

由于公司前臺(tái)在公司占有非常重要的位置，所以對(duì)其要求較高，包括禮儀和儀表都需要表現(xiàn)出高素質(zhì)水平。這期間應(yīng)聘上_個(gè)前臺(tái)，前兩個(gè)由于工作態(tài)度懈怠和抗壓能力差，在試用期間被辭退。通過(guò)總結(jié)面試經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)成功招聘一名合格前臺(tái)。在招聘php程序員過(guò)程中，由于在網(wǎng)站建設(shè)方面知識(shí)匱乏，剛開(kāi)始較為吃力，在通過(guò)和技術(shù)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇幕低ê?，现哉浹经充分了斤喫一轩辩R拿媸詐hp程序員技巧。已成功招聘3名程序員，其中有表現(xiàn)突出的，工作態(tài)度也都比較認(rèn)真。銷售方面因?yàn)榱私夤饫|系統(tǒng)的人太少，所以招聘仍然在持續(xù)進(jìn)行中。

四、培訓(xùn)工作

關(guān)于新員工入職培訓(xùn)已經(jīng)規(guī)范化，但是還是需要對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行不斷完善。為了解試用人員工作具體情況，在這段期間也經(jīng)常和部門主管進(jìn)行溝通，恰當(dāng)時(shí)機(jī)找員工談話。_年我部門將著手對(duì)員工心理素質(zhì)，職業(yè)技能培訓(xùn)以及企業(yè)文化的培訓(xùn)重點(diǎn)著手計(jì)劃實(shí)施。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，例如入職離職流程規(guī)范化，整理員工檔案等。在規(guī)范管理、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在招聘方面，招聘渠道太少。

招聘力度有待加強(qiáng)，方式方法還需要多多學(xué)習(xí)掌握技巧。

2、公司的規(guī)章制度，應(yīng)組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)。

3、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒(méi)能系統(tǒng)地組織展開(kāi)。

六、明年計(jì)劃

綜上所述這段時(shí)間作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我會(huì)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。下面是明年的工作計(jì)劃：

1、開(kāi)發(fā)招聘渠道，繼續(xù)負(fù)責(zé)各部門的招聘工作。

2、培訓(xùn)課題開(kāi)發(fā)，大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4、保證人力資源6大模塊的實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)。

5、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

6、在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績(jī)效考核的性、有效性。

7、勞動(dòng)合同的正規(guī)管理，人事檔案的籌備工作。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人，打造優(yōu)秀品牌。