人事管理規(guī)范制度精選(九篇)
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第1篇：人事管理規(guī)范制度范文
《公務(wù)員法》是我國干部管理體制的重大突破，是對公務(wù)員實行法制化、規(guī)范化管理的一項基礎(chǔ)性建設(shè)，對于改革和完善黨的領(lǐng)導(dǎo)方式和執(zhí)政方式，加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高治國理政水平，發(fā)展社會主義民主政治，建設(shè)社會主義政治文明，都具有重要而長遠(yuǎn)的意義。主要體現(xiàn)在以下三個方面；
一是填補了我國法律體系的一個空白?！豆珓?wù)員法》是建國以來我國第一部干部人事管理的綜合法律，是貫徹依法治國方略的重要舉措?！豆珓?wù)員法》的出臺有利于健全干部人事管理的法律法規(guī)體系，實現(xiàn)干部人事管理的法制化。
二是必將推動干部人事制度改革的深入發(fā)展。《公務(wù)員法》將十多年來形成的干部人事管理的新成果，特別是《國家公務(wù)員暫行條例》實施以來的實踐經(jīng)驗，吸收了近年來干部人事制度改革的最新成果，借鑒了國外公務(wù)員制度 的有益做法。這既為公務(wù)員管理提供了科學(xué)合理的管理規(guī)范，又為進(jìn)一步深化干部人事制度改革奠定了堅實基礎(chǔ)。
三是有利于促進(jìn)干部隊伍建設(shè)和各級政權(quán)建設(shè)，提高黨的執(zhí)政能力。公務(wù)員的素質(zhì)和能力決定著黨和國家的管理能力，決定著黨的執(zhí)政水平和國家的管理水平?！豆珓?wù)員法》強調(diào)堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持監(jiān)督約束與激勵保障并重，明確了公務(wù)員的義務(wù)與權(quán)利，對公務(wù)員的錄用、考核、任免、獎懲、培訓(xùn)等做出詳細(xì)規(guī)定，對包括各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在內(nèi)的廣大公務(wù)員依法進(jìn)行管理。這將有利于保證廣大公務(wù)員切實履行義務(wù)，正確行使權(quán)力，樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀與正確政績觀，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，從而提高黨的執(zhí)政能力和政府的行政能力。
第2篇：人事管理規(guī)范制度范文
懷著十分激動、敬意的心情，站在這里為競聘中心辦公室副主任和人事管理崗位作競聘演講藉此，要感謝各位領(lǐng)導(dǎo)為我搭建了一個展示才華、鍛煉提高、晉升職位的平臺。下面，簡要匯報自己的思想和工作，不妥之處請指正。
年在織布廠當(dāng)擋車工；至年先后在百紡公司、孝感糖酒公司擔(dān)任銷售員、會計；年月調(diào)入孝感市工商局開發(fā)區(qū)分局從事個體管理工作；年月市場管辦徹底脫鉤后，進(jìn)入市場開發(fā)服務(wù)中心，人事管理崗位工作至今。45年的人生旅程，近30年多部門、多崗位的從業(yè)經(jīng)歷，使我豐富了人生閱歷，鍛造了綜合能力—
當(dāng)過紡織女工，工廠。從事最艱苦的崗位，吃苦耐勞、任勞任怨的精神得以澆注；商業(yè)系統(tǒng)，站過柜臺，跑過銷售，當(dāng)過會計，頑強的作風(fēng)、自律的品格、協(xié)調(diào)的能力得以培養(yǎng)；工商機關(guān)，學(xué)習(xí)行政法規(guī)，優(yōu)化登記服務(wù)，促進(jìn)個私發(fā)展，行政執(zhí)法、行政管理能力逐步提高。特別是近6年來，始終堅持原則，本著對每一位同志認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，切實做好人事管理工作。先后為中心120名干部辦理了勞動保險，進(jìn)行了工資調(diào)標(biāo)、工資改革、正常晉級，并起草制定了人員內(nèi)退、停薪留職、離崗創(chuàng)業(yè)等一系列人事改革的規(guī)定；每年精心組織干部年度考核，準(zhǔn)確、及時、全面上報人事、勞動和工資報表，并根據(jù)實際編制各類精而管用的報表，高效率、高質(zhì)量完成領(lǐng)導(dǎo)和辦公室主任交辦的其它工作。6年來，人事管理工作多次受到上級主管部門領(lǐng)導(dǎo)的好評，年我個人被市場中心評為先進(jìn)工作者。
自身還存在理論學(xué)習(xí)不夠深入、服務(wù)干部職工不夠有力等問題。但我相信，這些都為我進(jìn)一步做好人事管理工作積累了寶貴的經(jīng)驗、難得的財富。當(dāng)然。自己有優(yōu)勢、也完全能夠勝任辦公室副主任這個職位、人事管理這個崗位。如果如愿以償，將以又好又快的工作作風(fēng)、又好又快的工作能力、又好又快的工作舉措，全面開創(chuàng)中心人事管理工作的新局面。
一是要強化能力意識。要始終堅持學(xué)政治理論。全面提高適崗能力，做一個“三力”干部，即有能力，會說、會寫、會微機；有活力，善溝通、善協(xié)調(diào)、說得通、打得響；有魄力，堅持原則，敢抓善管，雷厲風(fēng)行，促進(jìn)落實。
二是要強化大局意識。作為一名人事干部。政治上和中心總支保持高度一致。凡是中心總支作出的決定，都要不折不扣執(zhí)行；凡是中心領(lǐng)導(dǎo)和科長交辦的任務(wù)，都要保質(zhì)保量按時完成。同時，要時時關(guān)注大局、認(rèn)真研究大局、準(zhǔn)確把握大局，充分發(fā)揮參謀助手的作用，參在關(guān)鍵處，謀在點子上，為中心領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策獻(xiàn)言獻(xiàn)策。
第3篇：人事管理規(guī)范制度范文
一、規(guī)范縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理的意義
縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門不僅要負(fù)責(zé)單位內(nèi)部的人事管理工作，而且要負(fù)責(zé)（參與）全縣（區(qū)）行政事業(yè)單位、學(xué)校、醫(yī)院、國有企業(yè)等單位的人事管理，因而其文書檔案管理必須規(guī)范化、科學(xué)化，這樣才能達(dá)到服務(wù)單位、服務(wù)全縣（區(qū)）的目標(biāo)。
1、人力資源和社會保障部門的發(fā)展要求規(guī)范文書檔案管理。文書檔案管理是人力資源和社會保障部門重要工作，規(guī)范這一工作，首先，可以為人力資源和社會保障部門決策提供參考，人力資源與社會保障部門的工作特別是決策性的工作需要參閱大量的歷史資料，而詳實、規(guī)范的文書檔案管理工作，可以幫助決策主體盡快的獲取相關(guān)信息，科學(xué)的做出決策。其次，可以降低單位管理成本，提高工作效率。規(guī)范的文書檔案管理工作使得人力資源和社會保障部門在撰寫各種文件等行為有模式可以參考，這就避免另起爐灶等增加了工作難度。
2、其他主體的需求要求規(guī)范文書檔案管理。人力資源和社會保障部門要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、參與全縣的人事工作，特別是，縣、區(qū)一級要出臺諸多的文件、政策，如人才引進(jìn)政策、職稱評審政策、工資定級政策等，所轄區(qū)域內(nèi)部各單位都需要參閱這些資料，如果文書檔案管理不規(guī)范，則在其他單位需要借閱這種資料時容易出現(xiàn)信息獲取難、資料借閱手續(xù)復(fù)雜等問題，相反，如果文書檔案管理規(guī)范，則可以為其他單位提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
3、文書檔案工作本身的發(fā)展要求推行規(guī)范化管理。當(dāng)前，文書檔案工作正遭受信息化等帶來的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)要求文書檔案的內(nèi)容信息化，并積極利用信息化管理工具規(guī)范文書檔案管理，如開發(fā)出文書檔案信息化管理軟件等，這些工作的開展都要求規(guī)范文書檔案管理工作。
二、縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理存在的問題
雖然我國縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理工作取得了一定成績，在分類歸檔、存儲借閱等方面出臺了一些制度，但從實踐來看也還存在一定的問題，表現(xiàn)在制度體系不完備、管理方法相對滯后，管理人員素質(zhì)有待提升等方面。
1、文書檔案管理制度體系不完備。制度是規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，只有制度完備才能做到管理規(guī)范。首先，制度細(xì)化不夠，人力資源和社會保障部門制定的文書檔案管理制度多為一些宏觀性的、指導(dǎo)性的文件，如明確崗位職責(zé)等，但對于具體如何管理、如何規(guī)范缺乏細(xì)化的、可操作的制度支持。其次，制度量化不夠，現(xiàn)有的制度多為定性的、描述性的管理制度，在定量管理方面支持不夠邁入沒有定量化的考核制度等。再次，制度實化不夠，現(xiàn)行的制度宏觀性較強，但缺乏具體的、針對崗位特征的規(guī)定，導(dǎo)致文書檔案管理中缺乏指導(dǎo)實踐的制度。
2、管理方法相對滯后。管理方法是規(guī)范化管理的有效工具，只有方法先進(jìn)才能真正實現(xiàn)規(guī)范化管理。首先，從文書檔案管理本身來看，部分區(qū)縣人力資源和社會保障部門沒有按照國家檔案管理的相關(guān)規(guī)定科學(xué)的對文書檔案進(jìn)行分類，并形成分類保管體系，導(dǎo)致管理不規(guī)范。其次，信息化手段的利用來看，部分區(qū)縣人力資源和社會保障沒有充分利用編碼技術(shù)等管理帶來的便利，沒有開發(fā)相應(yīng)的軟件模塊完善管理，仍然依靠傳統(tǒng)的人工管理，導(dǎo)致規(guī)范中規(guī)范化難度大。
3、管理人員素質(zhì)有待提升。管理人員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到規(guī)范化的難易程度，首先，部分文書檔案管理人員專業(yè)素養(yǎng)不高，他們多為兼職的檔案管理人員，本身并沒有接受過專門的檔案管理教育，導(dǎo)致其在文書檔案管理中面臨很多專業(yè)性的困難。其次，部分文書檔案人員繼續(xù)教育缺乏，由于這一崗位工作創(chuàng)新需求少，人力資源和社會保障部門內(nèi)部對這一崗位的培訓(xùn)投入相對不足，難易為規(guī)范化管理提供支持。
三、促進(jìn)縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門文書檔案管理規(guī)范化的思考
文書檔案管理規(guī)范化是必然的趨勢，也是一種必然的要求，縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門必須高度重視，加強人才培訓(xùn)，加強文書檔案規(guī)范化管理設(shè)施建設(shè)，并制定規(guī)范化管理制度，確實推動規(guī)范化管理落到實處。
1、加強文書檔案管理人才培訓(xùn)。首先，要根據(jù)人力資源和社會保障部門文書檔案管理的要求制定繼續(xù)教育方案，一方面，要明確文書檔案管理崗位所需要具備的崗位技能，包括檔案管理技能、信息化操作方面的技能等，另一方，要明確崗位職責(zé)，即文書檔案需要完成哪些工作，以此指導(dǎo)整個培訓(xùn)工作，避免培訓(xùn)虛化、表面化。其次，要加大投入積極開展培訓(xùn)工作，通過與高校、檔案管理部門等單位合作，積極幫助文書檔案管理人員獲取最新的專業(yè)知識，如利用信息化手段進(jìn)行管理等。
第4篇：人事管理規(guī)范制度范文
第一類，由醫(yī)務(wù)工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據(jù)著較大比重。這一類型人員的特點是精通衛(wèi)生工作業(yè)務(wù)流程，但同時對行政管理理論及人事管理知識掌握不到位。第二類，由軍隊調(diào)入的轉(zhuǎn)業(yè)干部或其他行業(yè)的管理人員轉(zhuǎn)換發(fā)展平臺，這類型的人員中不乏有豐富管理經(jīng)驗和行政能力者，但卻對專業(yè)化的衛(wèi)生基本知識缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛(wèi)生人事管理工作實踐，針對這類人員的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)十分緊要。第三類，醫(yī)學(xué)類高校畢業(yè)生未從事本專業(yè)的醫(yī)務(wù)工作，而直接擔(dān)任衛(wèi)生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術(shù)等有更強的接受和應(yīng)用能力，但缺點在于不具備深厚的閱歷，在管理經(jīng)驗和實踐應(yīng)用方面有明顯欠缺。第四類，衛(wèi)生事業(yè)管理、人事管理專業(yè)以及成人教育專業(yè)的高校畢業(yè)生，目前這類人能夠從事衛(wèi)生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛(wèi)生人事管理崗位的少數(shù)，也需要在工作實踐中加強鍛煉和業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，注重管理經(jīng)驗的積累，這樣才能在衛(wèi)生人事管理干部的隊伍中發(fā)揮真正的作用。
二、衛(wèi)生人事管理干部的應(yīng)有素質(zhì)
（一）政治素質(zhì)
1.具備較高的理論基礎(chǔ)及政策水平
醫(yī)療衛(wèi)生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛(wèi)生人事管理干部，必須充分認(rèn)識到人才資源對整個衛(wèi)生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人事管理原則，對各項衛(wèi)生工作都要積極的貫徹落實，加強對人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。
2.樹立從大局出發(fā)的良好意識
為了使衛(wèi)生人事管理工作得以有序組織和運行，使各項工作流程能夠有條不紊地進(jìn)行，人事管理干部首先應(yīng)具備良好的全局意識，凡事從大局出發(fā)考慮，同時立足于自己的崗位實際，系統(tǒng)深入地思考工作中的問題。管理干部應(yīng)自覺發(fā)揮良好的帶頭作用，將各級工作人員的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，從而為衛(wèi)生事業(yè)的改革與發(fā)展創(chuàng)造前提和基礎(chǔ)。
3.自覺抵御不正之風(fēng)
作為衛(wèi)生事業(yè)中的一名管理干部，應(yīng)自覺以正確的工作價值觀來指導(dǎo)工作實踐，包括權(quán)力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴(yán)格要求自己的行為，堅持清正廉潔的良好作風(fēng)，拒絕腐敗現(xiàn)象滋生。人事管理干部在日常管理工作當(dāng)中應(yīng)樹立起客觀公正的工作原則，實事求是地對待工作中的問題，并進(jìn)一步將其作為立身處世的根本目標(biāo)。
（二）綜合能力素質(zhì)
1.具備過硬的專業(yè)知識技能
要想勝任衛(wèi)生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個綜合、多方面的知識技能系統(tǒng)，不僅要具備豐富的醫(yī)療衛(wèi)生知識，還應(yīng)深入理解和掌握行政管理理論以及現(xiàn)代人力資源管理及應(yīng)用、人事管理技能、人事管理相關(guān)的法律常識等管理方面的技能。只有對現(xiàn)代人事資源管理知識進(jìn)行靈活運用，才能在人事管理的工作實踐中輕車熟路。
2.知人善任和整合人才資源能力
為使衛(wèi)生工作得到有效的組織和運行，應(yīng)首先做到人才的資源的優(yōu)化整合與合理調(diào)配。在進(jìn)行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標(biāo)準(zhǔn)，從而盡可能地發(fā)現(xiàn)更多適合各個崗位的佼佼者。提拔任用人才時，應(yīng)對其行為和實際水平加以認(rèn)真考察，從而實現(xiàn)人才合理利用的目標(biāo)。同時，還應(yīng)適時進(jìn)行主動尋求人才，對人才的分布情況進(jìn)行調(diào)查分析，對本單位的人才需求狀況進(jìn)行深入探究，努力構(gòu)建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結(jié)構(gòu)得到改進(jìn)和優(yōu)化。
3.密切聯(lián)系群眾的工作態(tài)度
衛(wèi)生人事管理干部需端正自身的工作態(tài)度，凡事以人事管理的客觀規(guī)律為準(zhǔn)則，嚴(yán)格遵守工作秩序，按照管理規(guī)范辦事，始終將求真務(wù)實作為工作的重要原則之一。為了使衛(wèi)生管理工作中的各項政策方針得以有效落實，管理干部應(yīng)經(jīng)常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時反映給上級領(lǐng)導(dǎo)，從而為上級領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)政策提供可參照的依據(jù)。
三、衛(wèi)生人事干部素質(zhì)與能力的培養(yǎng)途徑
（一）制定計劃，考核聘用
1.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強重視
衛(wèi)生人事管理干部對各部門及整個醫(yī)療衛(wèi)生單位工作的開展起著極其重要的組織協(xié)調(diào)作用。因此，衛(wèi)生單位的各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將本醫(yī)療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點事項來抓，認(rèn)真分析本單位的工作實際和相關(guān)需求，制定出完善的人事管理干部選拔計劃。在計劃的實施過程當(dāng)中，應(yīng)始終將科學(xué)發(fā)展觀及正確的政績觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應(yīng)公開通明，符合條件者都a應(yīng)有平等的選拔機會，同時應(yīng)采用競爭上崗與考察任命相結(jié)合的方法來最終確定合適人選。
2.實行規(guī)范化管理
在人事管理干部選拔的具體流程當(dāng)中，應(yīng)實行就任前預(yù)先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛(wèi)生工作者獲得知情權(quán)。同時，在正式就職前應(yīng)安排一定期限的適用階段，從而進(jìn)一步加強民主推薦和評估制度建設(shè)。應(yīng)聯(lián)系工作實際對干部業(yè)績的考核評估方法進(jìn)行合理改革，將考核重點放在績表現(xiàn)方面，從而能夠及時將無法勝任的干部剔除管理隊伍，對干部人選加以適當(dāng)調(diào)整。
3.完善考核評價體系建設(shè)和考核指標(biāo)制定
為了能夠?qū)θ耸鹿芾砀刹窟M(jìn)行實時的監(jiān)督，保證其以正確的工作態(tài)度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評價體系，并同時制定出合理的考核評價指標(biāo)。應(yīng)定期開展針對管理干部的思想政治素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度以及實際工作成果的考核評估，根據(jù)其表現(xiàn)的不同，將考核結(jié)果劃分為職位聘任、晉級、獎勵和懲處。
（二）加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更新知識體系
1.崗位培訓(xùn)
對于剛剛加入衛(wèi)生單位的管理干部，或從其他工作平臺轉(zhuǎn)崗擔(dān)任管理工作的人員，應(yīng)統(tǒng)一接受規(guī)范的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括管理及人事業(yè)務(wù)所需的相關(guān)基礎(chǔ)知識，使其能夠迅速進(jìn)入崗位角色，有效完成本職工作；對于已經(jīng)長期擔(dān)任人事管理工作的人員來說，崗位培訓(xùn)也不應(yīng)完全忽視。在信息和業(yè)務(wù)理論不斷變化的當(dāng)今時代，有些原有的知識或經(jīng)驗可能已不再適用于當(dāng)前或以后的工作實踐，新的知識和技能對廣大管理人員提出了更高的要求。面對這一發(fā)展形勢，從事人事管理工作的人員應(yīng)主動參與短期培訓(xùn)及專題講座等活動來更新自身的知識庫，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的制定應(yīng)以管理工作中的實際需要為依據(jù)，力求使培訓(xùn)成果能夠解決實際問題，有效指導(dǎo)工作實踐，從而形成計劃調(diào)訓(xùn)與自主擇訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系，使人力資源管理走向穩(wěn)定的發(fā)展道路。
2.專業(yè)學(xué)歷教育
為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應(yīng)開展多樣化的專業(yè)學(xué)歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當(dāng)中應(yīng)注意充分調(diào)動組織與個人兩方面的能動性。首先應(yīng)做到大專學(xué)歷的基本普及，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)繼續(xù)開展大學(xué)本科及以上的專業(yè)學(xué)歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，為衛(wèi)生人事管理工作質(zhì)量的提高做好充分的準(zhǔn)備。
3.注重實踐，崗位成才
要想切實提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需依靠大量的實踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應(yīng)堅持在日常工作實踐中加強對干部能力的培養(yǎng)和鍛煉，在培養(yǎng)和鍛煉的過程中發(fā)現(xiàn)具有高素質(zhì)和優(yōu)秀工作能力的干部。經(jīng)過了實踐檢驗之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發(fā)揮，幫助其在各自的崗位上快速發(fā)展。
四、結(jié)論
第5篇：人事管理規(guī)范制度范文
關(guān)鍵詞：人事管理 流程 再造 優(yōu)化
人事管理部門作為醫(yī)院的核心部門，其管理工作是否規(guī)范、科學(xué)、高效，不僅關(guān)系到醫(yī)院人才隊伍建設(shè)和醫(yī)院的發(fā)展，而且關(guān)系到醫(yī)院及職工的切身利益。隨著《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺，公立醫(yī)院人事管理部門更應(yīng)抓住機遇，積極投身改革，思考如何與時俱進(jìn)地優(yōu)化和改進(jìn)醫(yī)院人事管理工作。筆者從人事管理流程再造和優(yōu)化入手，進(jìn)行了積極探索，取得了較好的效果，現(xiàn)報告如下。
一、流程和流程再造
流程也稱過程與程序，是完成一項或多項工作任務(wù)的一系列邏輯有序的活動。醫(yī)院服務(wù)流程是醫(yī)院實現(xiàn)其基本功能的過程，可分為行政管理流程、醫(yī)療服務(wù)流程和后勤保障流程。人事管理流程屬于行政管理流程的范疇，它把人事管理中的各項事務(wù)性工作通過一個個環(huán)節(jié)予以理順、規(guī)范，保障人事日常管理工作順利開展，保障人事政策法規(guī)順利貫徹實施，有效服務(wù)于臨床醫(yī)療工作。
流程再造。美國哈佛大學(xué)哈默（Michael Hammer）教授等學(xué)者提出的業(yè)務(wù)流程再造BPR（Business Process Reengineering），強調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心，對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，使企業(yè)能適應(yīng)信息社會的高效率和快節(jié)奏，適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通，具有較強的應(yīng)變能力和較大的靈活性。BPR理念對實現(xiàn)醫(yī)院人事管理規(guī)范、科學(xué)、高效運行具有很強的借鑒意義。
二、原有流程存在的不足
第一，流程格式不規(guī)范，以用文件、規(guī)章制度代替流程為主；流程環(huán)節(jié)描述簡單，不具體，實際操作時許多細(xì)節(jié)容易遺漏或疏忽。
第二，流程涉及面窄、沒有形成體系。
第三，流程使用受分工局限，工作人員知曉率、使用率不高。人事科每個工作人員均有具體分工，相互間雖有協(xié)作和關(guān)聯(lián)，但對彼此工作的具體要求和做法并不清晰，一旦某個員工不在崗或離崗，其他員工無法有效接替，工作不能順利銜接。
第四，流程運用缺乏監(jiān)管和優(yōu)化。人事部門負(fù)責(zé)人因主要精力用于思考本科室發(fā)展規(guī)劃和完成本單位的參謀工作，對工作結(jié)果跟蹤不夠力，流程實施缺乏監(jiān)管；負(fù)責(zé)人沒有一線的實操，通常不能深切體會一線工作完成過程中存在的問題，對流程的優(yōu)化也無人主持并予以落實。
第五，流程交接被忽視。人事科是醫(yī)院重點部門，部門負(fù)責(zé)人須定期輪崗；人事科是醫(yī)院培養(yǎng)干部的搖籃，工作人員會調(diào)任其他重要崗位。因交接時間有限，不可能手把手地帶教新人一段時間進(jìn)行工作交接，往往是憑口口相傳，遇到問題再臨時去詢問，流程交接會被忽視或被遺漏，接任者不清楚具體做法、細(xì)節(jié)和注意事項，造成各類數(shù)據(jù)、信息資料的動態(tài)更新被中斷，數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)，檔案資料凌亂不全等問題。
三、如何再造和優(yōu)化
全科統(tǒng)一思想，明確做好人事工作的基本要求是規(guī)范和效率；基本做法是全員參與，邊工作邊實施，建流程，立規(guī)矩，提高工作效率。具體做法如下：
第一，流程再造和優(yōu)化。流程是文件政策的具體化，文件政策是流程的依據(jù)和支撐。科室人人動手，結(jié)合文件規(guī)定和實際操作，再造和優(yōu)化各自經(jīng)辦工作的流程，注重細(xì)節(jié)描述。期間多次借鑒PDCA循環(huán)管理的理念，進(jìn)行實踐--擬定--實踐--討論修改--實踐--復(fù)習(xí)強化--實踐，多次循環(huán)，不斷改進(jìn)、優(yōu)化。例如新聘職工反應(yīng)獲取工號時間較長，影響他們進(jìn)站工作。我們首先查看流程，發(fā)現(xiàn)原來的做法是人事科集中編排工號，報宣傳科做工牌，員工領(lǐng)到胸牌后再自行到醫(yī)務(wù)科和信息科申請進(jìn)站。我們認(rèn)為是胸牌制做費時較長，于是將人事科報送新工號的部門增加為三個。運行一段時間后，仍有新職工反應(yīng)時間長了，經(jīng)再次討論，改為人事科提前編排工號，新職工報到時就可領(lǐng)到工號到相關(guān)部門辦理進(jìn)站手續(xù)，大大縮短了進(jìn)站時間。
第二，規(guī)范和完善各種表格和文本模版。人事工作需要大量使用各種表格、文書文本。規(guī)范的表格、文本是流程的另一種形式和補充。我們對分散保存在各個電腦中的表格、文本逐一進(jìn)行修改。同樣再次借鑒PDCA循環(huán)管理理念，對文書進(jìn)行完善。例如規(guī)范了辭職證明的格式，增加了辭職職工簽收欄；在法律顧問的指導(dǎo)下，制定“新員工告知書”，細(xì)化告知內(nèi)容，便于留下培訓(xùn)新員工的書面記錄。
第三，所有流程、表格、文本模版的電子版本由科室負(fù)責(zé)人集中管理，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)和格式；根據(jù)工作類別將流程、表格和文本匯編成冊，初步形成了人事工作流程管理體系。
第四，強化訓(xùn)練，熟悉流程，統(tǒng)一使用。一是科務(wù)會時反復(fù)強調(diào)流程再造和優(yōu)化的重要性；二是通過QQ群有針對性的、不定期復(fù)習(xí)，不斷提醒和強化工作人員熟悉工作流程；三是科室負(fù)責(zé)人不定期抽查流程執(zhí)行情況；四是科內(nèi)實行輪崗制。
四、效果
再造優(yōu)化了10多個方面的工作流程、常用表格和文本，包括招聘及人才引進(jìn)、入職管理、合同管理、辭離職管理、員工日常管理、進(jìn)修培訓(xùn)、工資社保福利、檔案管理、職稱評聘、退休返聘等。其中工作流程39條，常用表格和文本模版60個，仍在不斷更新和完善。具體成效如下：
第一，匯編成冊的流程、表格、文本模版，方便查找，成為像詞典一樣的“工具書”，即使某工作人員不在，其他人也可有效接替，提高了工作效率，提高了職工對人事科工作的滿意度。
第二，流程、表格和文本模版相互提示，降低了出錯率，大大減少了傳、幫、教的工作量，新人能借此迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。
第三，工作人員逐漸養(yǎng)成按流程辦事、沒有流程建流程、發(fā)現(xiàn)問題討論優(yōu)化流程的習(xí)慣，工作規(guī)范程度明顯提高。人人都能參與科室內(nèi)部管理，人人都有責(zé)任和權(quán)利，主人翁意識、管理水平得到提升。
第四，工作人員開始關(guān)注PDCA循環(huán)管理工具，逐漸養(yǎng)成了持續(xù)改進(jìn)工作的良好習(xí)慣。
五、體會
人事管理流程再造和優(yōu)化是一個長期的過程，既要保持流程的全面性、穩(wěn)定性、持續(xù)性，也要結(jié)合醫(yī)院管理需要、人事工作的特點持續(xù)改進(jìn)和完善。只有全體工作人員思想統(tǒng)一、步調(diào)一致，有落實有檢查有改進(jìn)有傳承，人事管理工作就會得到有效的規(guī)范、完善和提升，為醫(yī)院人事管理提供良好的保障，為今后實現(xiàn)人事信息現(xiàn)代化管理做好充分準(zhǔn)備。
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第6篇：人事管理規(guī)范制度范文
人事管理工作計劃一
時光荏苒，20xx年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎。回首望，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進(jìn)步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進(jìn)行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。
行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對外要應(yīng)對稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機關(guān)的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比2014年又邁進(jìn)了一步。
回顧2015年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將2016年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、人事管理方面
根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。
有步驟的完善培訓(xùn)機制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。
⒉和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。
⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。
⒊加強團隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。
⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動承擔(dān)責(zé)任。
人事管理工作計劃二
作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔(dān)工作，使公司各項工作正常進(jìn)行。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)?！痢聊晷姓耸虏繉囊韵聨讉€方面著手工作：
一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議。
繼續(xù)配合各門店及部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。
其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點、溝通多一點、責(zé)任心強一點，我相信百姓會越做越強。
人事管理工作計劃三
(一)充分深入地了解公司情況。
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營業(yè)務(wù)、各項工作流程、組織結(jié)構(gòu)等。獲取信息的方式如下：
1、在征得人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)的前提下，從文件檔案室調(diào)閱有關(guān)公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組織結(jié)構(gòu)等的文件資料。
2、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，到企業(yè)內(nèi)刊主管部門查閱企業(yè)重要內(nèi)刊及最近一段時間的內(nèi)刊文章，進(jìn)一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)等。
3、查閱公司所在行業(yè)協(xié)會的重點刊物和外界相關(guān)主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。
4、通過公司的新員工入職培訓(xùn)等培訓(xùn)活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓(xùn)，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。
5、請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡(luò)。
(二)深入認(rèn)識和領(lǐng)會自己的工作職責(zé)。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通。
2、同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關(guān)要求和其日常工作方面進(jìn)行充分的溝通。
3、查閱人力資源管理的相關(guān)制度和工作流程，進(jìn)一步明確自己在工作中的主要職責(zé)。
(三)在以上兩方面的基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)自己的工作定位，進(jìn)而制定工作目標(biāo)和工作重點。
在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領(lǐng)會了自己的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對自己的工作進(jìn)行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體業(yè)務(wù)開展。
1、在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，找文件檔案室領(lǐng)取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進(jìn)行熟悉，對前任人事主管已經(jīng)完成的各項工作計劃進(jìn)行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進(jìn)行完成。
2、對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內(nèi)人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進(jìn)行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經(jīng)理進(jìn)行溝通，征得人力資源部經(jīng)理的同意。
3、根據(jù)上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標(biāo)、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現(xiàn)的問題及其解決辦法、計劃是否達(dá)到目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)等。
4、和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5、和人力資源部經(jīng)理就提案涉及的多項工作計劃方案進(jìn)行討論，并征求其意見，征得人力資源部經(jīng)理對其中某一方案的批準(zhǔn)。
6、召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務(wù)，及其在人力資源部經(jīng)理已批準(zhǔn)工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進(jìn)工作計劃的實施。
7、對該工作計劃方案的實施過程中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行反饋，及時調(diào)整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)，并向人力資源部經(jīng)理匯報工作進(jìn)度。
8、對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，并將評估報告上報給人力資源部經(jīng)理審閱。
9、對該工作計劃方案進(jìn)行總結(jié)并形成書面報告提交給人力資源部經(jīng)理審閱，批準(zhǔn)通過。
10、進(jìn)行下一個工作計劃。
注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負(fù)責(zé)的各項日常工作以及其下屬負(fù)責(zé)的日常工作都要照常進(jìn)行。
(五)定期總結(jié)和改進(jìn)工作。
1、對上述的各項工作計劃按照先后順許進(jìn)行工作總結(jié)，并提交給人力資源部經(jīng)理審閱，充分聽取其對工作的各項指導(dǎo)意見。
2、按各項工作計劃的具體進(jìn)度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經(jīng)理，聽取其對報告的指導(dǎo)意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人力資源工作在公司內(nèi)部屬于一項服務(wù)支援性工作，對主要的業(yè)務(wù)流程提供人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理等方面的支持，保障主要業(yè)務(wù)流程順利進(jìn)行，實現(xiàn)公司的保值增值。
1、注重和上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通，深入了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己各項工作的看法，讓上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。
2、注重和公司內(nèi)部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
3、注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議。
人事管理工作計劃四
一、人員調(diào)配管理
本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。
1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。
2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達(dá)到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進(jìn)一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進(jìn)行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、獎懲管理
結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。
五、人才儲備工作
根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。
六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：
隨著對人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認(rèn)與重視。
1、做好xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。
2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。
第7篇：人事管理規(guī)范制度范文
行政人事部是公司的關(guān)鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應(yīng)不斷提升，對外要應(yīng)對稅務(wù)、工商、藥監(jiān)、社保等機關(guān)的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比times;times;年又邁進(jìn)了一步。
回顧年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標(biāo)上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將times;times;年的工作做如下簡要回顧和總結(jié)。
年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：
一、人事管理方面
根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。
規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。
配合采購和財務(wù)部門，嚴(yán)格把好促銷員的進(jìn)、出關(guān)。
有步驟的完善培訓(xùn)機制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。
二、行政工作方面
⒈辦理好各門店的證照并如期進(jìn)行年審工作。
⒉和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。
⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。
⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。
三、公司管理運作方面
⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。
⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。
⒊加強團隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。
⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。以前公司各職能部門職責(zé)不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動承擔(dān)責(zé)任。
作為行政人事部負(fù)責(zé)人，我充分認(rèn)識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負(fù)責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔(dān)工作，使公司各項工作正常進(jìn)行。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。times;times;年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協(xié)助部門工作，加強團隊建議。
第8篇：人事管理規(guī)范制度范文
【關(guān)鍵詞】以人為本思想；人力資源管理；傳統(tǒng)人事管理
隨著知識社會化趨勢的愈加顯著，在全球化競爭的大背景下，當(dāng)前我國人的全面發(fā)展與人力資源管理首當(dāng)其沖受到巨大挑戰(zhàn)。故而，中國的人力資源管理如何與時俱進(jìn)、應(yīng)對挑戰(zhàn)，成為當(dāng)前的一大課題。
一、以人為本思想推動思維方式更新，全面科學(xué)認(rèn)識人
以人為本思想在人力資源管理中的意旨，就是“把人視作管理的主要對象和最重要的資源，把人的發(fā)展作為管理的主要目的，在管理過程中以人的全面發(fā)展為準(zhǔn)則，尊重人、關(guān)愛人、理解人、信任人，實施以人為中心的管理，使人獲得超越于生存需要的更為全面的自由發(fā)展”[1] 。以人為本作為科學(xué)發(fā)展觀的價值基礎(chǔ)，是與相一致的，是把人的生存和發(fā)展作為最根本的價值目標(biāo)，一切為了人，一切服務(wù)于人，它的終極目標(biāo)就是實現(xiàn)社會的全面進(jìn)步和促進(jìn)人的全面發(fā)展。
傳統(tǒng)人事管理強調(diào)以事為中心，其管理理念是“以事為本”，要求因事?lián)袢?，將人視為成本，把人?dāng)作一種“工具”。這種人事管理過分注重人對工作的適應(yīng)性，強調(diào)要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規(guī)定和制度對員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。因此，在很長一段時間內(nèi)，思維方式的遲滯嚴(yán)重影響了人的主體地位的確立，進(jìn)而造成了人力資源的極大浪費。
以人為本思想在我國人力資源管理領(lǐng)域的引入和發(fā)展，使管理理論實現(xiàn)了“從‘工具人’假設(shè)（ 即認(rèn)為人是工具，是實現(xiàn)組織的經(jīng)濟與社會利益和目標(biāo)的手段） 向‘目的人’假設(shè)（ 即認(rèn)為人的全面而自由的發(fā)展是組織發(fā)展的最重要和最終目標(biāo)）的質(zhì)的飛躍，它把人理解為管理的主體”[2] 。人被看作是一種寶貴的資源，管理的出發(fā)點放置在“人”之上，管理的歸宿點也是為了實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，注重經(jīng)濟效益與社會效益的雙贏，因而能夠達(dá)到“人”的價值與“工作”的目標(biāo)有機統(tǒng)一。市場經(jīng)濟在我國肇興時期，資本是第一性的資源，國家政策都向資本傾斜，形成“人追著資本跑”的現(xiàn)象，招商引資能力是對地方政府進(jìn)行評價的關(guān)鍵指標(biāo)。當(dāng)前，人才則成為政策的聚焦點，引進(jìn)人才成為發(fā)展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顧、資金投入等都全力傾注，形成的是“優(yōu)惠政策圍繞人才設(shè)”的局面。這便是思維方式轉(zhuǎn)變的最好印證。
二、以人為本思想促進(jìn)管理模式革新，加強參與式管理
人力資源管理模式，是指“一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認(rèn)同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型，是對一定的人力資源管理目標(biāo)、管理過程、管理內(nèi)容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉”[3] 。一般來說，管理模式根植于一定的組織文化與環(huán)境，依據(jù)特定的管理對象與管理思想，理論上具有科學(xué)性，方法上具有代表性，實踐上具有普遍性。
參與式管理是一個良性循環(huán)過程，參與管理過程的成員更樂于接受其參與形成的管理政策，從而更能提高工作績效，充分發(fā)揮其價值。參與式管理提倡扁平型組織結(jié)構(gòu)，將管理權(quán)限下放到基層，讓被管理者擁有更多發(fā)揮自己主動性、創(chuàng)造性的機會和空間。信息分享、知識發(fā)展和培訓(xùn)、報酬系統(tǒng)、權(quán)力分享共同構(gòu)成參與式管理的四維結(jié)構(gòu)模型，也是參與式管理的四種基本機制[4] 。上述四個層面的內(nèi)容是組織成員最關(guān)注的要素，對有關(guān)四項決策的參與，使組織成員確信自己在決策過程中發(fā)表了意見，是有效的參與，公平感顯著提高，主動性與效能感進(jìn)一步提高，因而，組織的人力資源管理目標(biāo)更易于高效達(dá)成?，F(xiàn)階段，組織成員參與式管理的方式主要包括所有參與（持股）、經(jīng)營參與（重大事項民主決策）與信息參與（第三方機關(guān)介入）三種形式，主要見于企業(yè)人力資源管理中。國家機關(guān)及事業(yè)單位中的參與式管理則多采用“三重一大”集體決策、民主生活會、群眾意見座談會以及民主監(jiān)督等形式。
三、以人為本思想催生激勵機制建立，發(fā)揮管理有效性
傳統(tǒng)人事管理的績效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，考核的方法只限于定性的描述，造成的結(jié)果就是不分優(yōu)略，難以針對考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的正負(fù)激勵。
以人為本思想應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域，最顯著地改善就是根據(jù)人的需求層次來調(diào)試激勵機制，以科學(xué)的考核方式（定性考核與定量考核結(jié)合、自我考核與組織考核結(jié)合、目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合）及其結(jié)果為依據(jù)，將績效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù) [5]。相應(yīng)地，物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵滿足人在物質(zhì)與心理多方面的預(yù)期，最大限度的調(diào)動人的主動性與創(chuàng)造性。隨著以人為本思想在人力資源管理領(lǐng)域的根深蒂固，無論在公務(wù)員管理、國有企事業(yè)單位管理以及私營企業(yè)管理中，都具備從個體、團隊和組織三個層面的，包括物質(zhì)、精神和信息三種方式的激勵機制，使成員獲得生理、安全、社會交往、尊重和自我實現(xiàn)五個層次的自我滿足和價值實現(xiàn)。
四、以人為本思想加快管理制度完善，提升管理規(guī)范化
任何先進(jìn)的理念與實踐都需要制度的保障，才能持續(xù)地發(fā)揮其效用。當(dāng)前，我國正處于制度化的浪潮中，對制度的重視前所未有，因而，在人力資源管理方面的制度建設(shè)也日益熱烈，尤其是隨著以人為本思想的不斷深化，相關(guān)的管理制度也處于不斷的更新與完善中，涵蓋從招聘任用、薪酬福利到考核獎懲、培訓(xùn)學(xué)習(xí)以及文化氛圍等一系列相關(guān)制度。“干部能上能下、職工能進(jìn)能出、工資能升能降”的機制，是人事制度改革的重要目標(biāo)。
為對國家公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理，保障國家公務(wù)員的優(yōu)化、廉潔，提高行政效能，國家機關(guān)工作人員的人事管理主要依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993）進(jìn)行規(guī)范。隨著現(xiàn)代社會對政府需求的轉(zhuǎn)變，服務(wù)型政府的提出與建設(shè)使得原來的管理方式不再適用，于是出現(xiàn)了更為規(guī)范的《中華人民共和國公務(wù)員法》，對國家機關(guān)工作人員的人事管理行為進(jìn)行規(guī)制。后續(xù)又有諸多新的管理規(guī)則被引入，如績效考核方式、公務(wù)員進(jìn)出規(guī)則、社保體系“”合并等等，在以人為本思想的指導(dǎo)下，既注重工作實效，又兼顧社會公平。
總而言之，當(dāng)前，經(jīng)濟全球化、 社會知識化的趨勢日益明顯， 廣泛性、 快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征也日趨明顯， 這些變化對人力資源管理提出了新的要求。中國人力資源管理在國際化、職業(yè)化與知識化方面還存在明顯的不足。短板也即未來需不斷改進(jìn)的方向，在后續(xù)的發(fā)展中，應(yīng)不斷將以人為本思想與人力資源管理實踐相融合，真正釋放“人”的資源勢能，為中國經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。
參考文獻(xiàn)：
[1]【美】彼得?德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.
[2]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2000.
[3]馮周卓.走向柔性管理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2003.
注釋：
[1]吳彤：《論高校圖書館以人為本管理及其途徑》《中國科技信息》2006年第4期，215頁.
[2]特古斯：《論人本管理的激勵機制》《前沿》，2012年第7期，121頁.
[3] 肖鳴政：《人力資源管理模式及其選擇因素分析》《中國人民大學(xué)學(xué)報》，2006年第5期，137頁.
第9篇：人事管理規(guī)范制度范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事檔案管理
人事檔案管理作為醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，對于醫(yī)務(wù)人才隊伍建設(shè)有效推進(jìn)方面揮著愈來愈重要的基礎(chǔ)性作用。在人事管理工作中，提升人事檔案管理水平，深入了解個人履歷、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)特長等人才信息，有利于推進(jìn)適才適所，實現(xiàn)人力資源科學(xué)配置，促進(jìn)醫(yī)療從業(yè)人員工作積極性與主動性的提升。當(dāng)前，伴隨著醫(yī)藥衛(wèi)生改革的不斷推進(jìn)，對于醫(yī)院人事檔案管理管理質(zhì)量的要求日益提升，然而由于醫(yī)院對于人事檔案管理工作的重要性認(rèn)識不足、管理制度欠缺等原因，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理中存在許多問題，難以適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療、教科研等方面的現(xiàn)實需要。
一、加強醫(yī)院人事檔案的現(xiàn)實意義
醫(yī)院人事檔案是對醫(yī)務(wù)工作人員工作履歷、政治信念、醫(yī)療水平與業(yè)務(wù)專長的客觀記載。加強人事檔案管理，可以更加全面、有效的掌握醫(yī)務(wù)工作人員的全面表現(xiàn)，使醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員錄用、日常考核時對人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行更直觀、更全面地了解。通過對人事檔案信息進(jìn)行綜合分析，把查閱檔案材料與實際考察的思想言行、個人素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平等原始材料有機結(jié)合起來，從而對其德、能、勤、績等情況進(jìn)行全面考察，不僅為醫(yī)務(wù)人員晉升、崗位津貼發(fā)放、職稱評定、競聘上崗、成果獎勵和申報等提供主要依據(jù)，而且為醫(yī)院選拔人才、培養(yǎng)人才、評價人才能夠有效參考，進(jìn)一步提升醫(yī)院人才管理的科學(xué)化、規(guī)范化水平，從而為醫(yī)院發(fā)展壯大提供堅實的人才保障。
二、醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題
1.管理意識不強，責(zé)任機構(gòu)有待明晰
人事檔案是進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員管理工作的重要資源。一般而言，雖然對人事檔案重視程度不斷提升，但是由于對于人事檔案管理現(xiàn)實價值認(rèn)識不高、《檔案法》等制度宣傳不足等原因，許多醫(yī)院缺乏人事檔案管理與建設(shè)意識，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案開發(fā)與利用不足，人事檔案管理質(zhì)量難以提升。并且在許多醫(yī)院，檔案管理政出多門，即便在形式上掛靠于人事科管理，但是依然沒有形成權(quán)責(zé)明確、集中統(tǒng)一的檔案管理機制，缺乏科學(xué)、規(guī)范的檔案管理標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人事檔案管理的主管部門缺乏，人事檔案管理難以有效到位。此外，醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的部門，缺乏既了解人事工作，又熟悉檔案業(yè)務(wù)的綜合性和專業(yè)性的人才，很多人員往往是兼職管理，往往只是憑經(jīng)驗將相關(guān)材料進(jìn)行簡單整理，與科學(xué)化和規(guī)范化的人事檔案管理在質(zhì)量上差距較大。
2.管理制度落后，管理規(guī)范存在欠缺
隨著醫(yī)院人事管理體制的變革，選才用才的機制轉(zhuǎn)變、醫(yī)療人才流動頻繁，人事檔案管理內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，給人事檔案管理的帶來了新的挑戰(zhàn)。由于檔案管理“終身制”等客觀的體制性束縛，導(dǎo)致人事檔案管理的審核、審批、建檔等制度存在缺失，導(dǎo)致相關(guān)管理缺少制度保障，降低了檔案管理的規(guī)范化、科學(xué)化水平。同時，人事檔案管理具有較強的政治性、專業(yè)性與機密性，關(guān)系到相關(guān)人員的切身權(quán)益，在相關(guān)管理中必須要按照一定的工作流程進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的操作。然而在當(dāng)前的人事檔案管理中，相關(guān)材料的收集的過程依然較為粗放，很多檔案材料收集不齊而且難以及時歸檔，對相關(guān)材料更新緩慢，不能隨著人員情況的變動而實現(xiàn)及時調(diào)整，無法全面反應(yīng)現(xiàn)實情況。相關(guān)材料在移交時，缺少對于檔案材料嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致檢查梳理，降低了檔案材料的質(zhì)量，模糊了材料的責(zé)任歸屬，不利于后續(xù)的補充與更新，導(dǎo)致人事檔案管理的脫節(jié)。
3.檔案內(nèi)容管理落后，管理技術(shù)亟待提升
伴隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的推進(jìn)，醫(yī)療工作人員在市場化配置的作用下，流動日益頻繁，在其由“社會人”取代“單位人”的身份轉(zhuǎn)變中，各種因為人檔分離、棄檔不用、檔主遺失等現(xiàn)象越來越多，“死檔”、“棄檔”、“廢檔”出現(xiàn)頻次不斷提升。同時，在當(dāng)前的人事檔案材料中，內(nèi)容的真實度與可信度有所欠缺，雖然醫(yī)院人事檔案對象主要是醫(yī)療系列的專業(yè)技術(shù)人員，但材料往往集中在政治歷史性方面，對于其專業(yè)能力記載相對較少，不能針對性的反應(yīng)其存在的問題，甚至存在前后記載不一致、與事實存在偏離的現(xiàn)象。此外，伴隨著信息技術(shù)發(fā)展，人事檔案的數(shù)字化、無紙化程度與日俱增。但是在很多醫(yī)院對于人事檔案硬件投入不足，檔案管理中的先進(jìn)技術(shù)手段不足，信息化的管理平臺沒有建立起來，導(dǎo)致醫(yī)院人事檔案管理效率不高，不能對醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力做出準(zhǔn)確判斷。
三、醫(yī)院人事檔案管理的改進(jìn)對策
1.強化工作領(lǐng)導(dǎo)，提升工作人員素質(zhì)
醫(yī)院應(yīng)提高對于對人事檔案管理的重視程度，將其作為醫(yī)療隊伍建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行完善落實。不僅要在年度計劃中予以體現(xiàn)，而且要在日常作為常規(guī)性工作納入議事日程。要成立人事檔案管理專責(zé)機構(gòu)，設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組，并由醫(yī)院人事科統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，做好常規(guī)管理事務(wù)，強化對于人事檔案管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。著眼人事檔案管理政策性、業(yè)務(wù)性強的特點，為了更好的體現(xiàn)其服務(wù)性、保密性，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身院情，選擇既了解醫(yī)院人事管理特點，又熟悉檔案管理業(yè)務(wù)的專職人員負(fù)責(zé)人事檔案管理工作，為提升人事檔案管理的專業(yè)化、規(guī)范化水平提供人才支撐。對于這些人事檔案管理人員，醫(yī)院應(yīng)積極創(chuàng)造機會與條件，通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)授課等途徑為其掌握人事檔案的新技術(shù)、新知識提供良好條件與幫扶，增強其工作責(zé)任心與能力水平。檔案人員也應(yīng)積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識，加強業(yè)務(wù)自修，熟悉醫(yī)院人事檔案管理的特點與規(guī)律，為更好的開展人事檔案管理工作提供知識與能力保障。
2.加強制度建設(shè)，提升基礎(chǔ)建設(shè)水平
醫(yī)院人事檔案工作復(fù)雜瑣屑，只有建立起體系科學(xué)、內(nèi)容完備、環(huán)節(jié)清晰的管理制度，才能使各項工作有規(guī)可依、有章可循。在制定時，要根據(jù)《檔案法》等法律規(guī)定的要求，結(jié)合醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀，借鑒其他醫(yī)院的管理實際，形成合規(guī)合法，又具有自身醫(yī)院特色的制度體系，對審核、審批、建檔、借閱、流轉(zhuǎn)等環(huán)節(jié)提出明確要求。庫房的防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設(shè)施和安全措施應(yīng)經(jīng)常檢查。檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應(yīng)三室分開。
3.改進(jìn)檔案整理，優(yōu)化檔案基礎(chǔ)功能
醫(yī)院在加強人事檔案管理工作中，應(yīng)根據(jù)其形成特點、來源及渠道，采取分類處置的收集辦法，并且結(jié)合人事檔案形成長期性、過程性、持續(xù)性的特點，應(yīng)保證收集工作常態(tài)化。具體而言主要包括以下幾種方式。一是根據(jù)醫(yī)院人事檔案的信息內(nèi)容、時間節(jié)點等情況，及時進(jìn)行收集；二是結(jié)合醫(yī)院的工作實際，按季度收集一定階段內(nèi)容的檔案材料；三是根據(jù)醫(yī)療人事檔案的應(yīng)用需要，不定期的進(jìn)行收集。以上方式各有應(yīng)用的現(xiàn)實條件與具體要求，應(yīng)根據(jù)具體情況相關(guān)配合、相互補充，在具體實施時擇機使用，確保檔案整理有序推進(jìn)。同時，為了使醫(yī)院人事檔案能夠發(fā)揮其應(yīng)有效果，應(yīng)該對人事檔案的主體功能進(jìn)行優(yōu)化完善。具體而言，也就是在保留原有人事檔案的核心要件基礎(chǔ)上，根據(jù)上級文件要求與精神，將新的政策要素融入到檔案管理中，完善養(yǎng)老和失業(yè)等內(nèi)容，對工作業(yè)績進(jìn)行清除的界定，將關(guān)系醫(yī)療工作的醫(yī)療技能、專業(yè)成長等內(nèi)容補充進(jìn)去。此外，要根據(jù)當(dāng)前人才流動的現(xiàn)實需要，根據(jù)醫(yī)療工作者及醫(yī)院的現(xiàn)實需要，完善相應(yīng)的職能，從而更好的服務(wù)于人才服務(wù)。最后，對于檔案內(nèi)容應(yīng)客觀真實，建立多方聯(lián)動的記錄與責(zé)任體系，將同事評價、科室評價等內(nèi)容原原本本的記錄到職工認(rèn)識檔案中。全面補充關(guān)于醫(yī)療工作人員的業(yè)務(wù)檔案，將包含學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、支農(nóng)支鄉(xiāng)的基礎(chǔ)性材料，專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)知材料，課題研究、典型病例、手術(shù)分析等技術(shù)成果材料，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價等其他材料，予以補充完善，使其全面反應(yīng)醫(yī)療工作人員的醫(yī)德狀況與技能水平，充分發(fā)揮醫(yī)療人事檔案的現(xiàn)實效用。
4.加強溝通協(xié)調(diào)，提升檔案信息化水平
伴隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，醫(yī)院人事管理也發(fā)生了巨大變化，由“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變的渠道不斷增強。因此，在推進(jìn)人事檔案管理的過程中，應(yīng)強化服務(wù)意識，根據(jù)醫(yī)療工作人員的現(xiàn)實要求，加強與工作人員的溝通對話，使其更加契合醫(yī)療工作人員的現(xiàn)實需要。要加強與人才服務(wù)結(jié)構(gòu)的業(yè)務(wù)對接，全面了解新形勢下醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才，特別是流動人員的檔案整理與管理要求，力爭在第一時間就其全面工作表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確記錄，為其發(fā)揮檔案實效奠定堅實基礎(chǔ)。人事檔案管理部門也需要采取切實可行的方法和措施，有效地減少人檔分離現(xiàn)象的發(fā)生。同時，結(jié)合當(dāng)前檔案信息技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)實狀況，積極將相關(guān)技術(shù)應(yīng)用于人事檔案管理中。利用計算機、掃描儀等先進(jìn)設(shè)備，做好圖文視頻的科學(xué)存儲，推動無紙化、數(shù)字化轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)醫(yī)療人事檔案紙質(zhì)與數(shù)字格式并存。強化醫(yī)療人事檔案的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，構(gòu)建相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)信息體系，將不屬于秘密內(nèi)容的檔案信息，按照相關(guān)規(guī)定與程序進(jìn)行公布，推進(jìn)醫(yī)療人事檔案資源合理共享，達(dá)到“一方收集，多方共享”，推動檔案管理開放化，提升醫(yī)療人事檔案的利用效率與質(zhì)量，更好的實現(xiàn)為臨床、教學(xué)與科研服務(wù)。醫(yī)療人事檔案是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的重要組成部門，是對于醫(yī)療工作者德能勤績等方面的全面記載。提升醫(yī)療人事檔案管理水平，能夠獲得更加全面的鑒別、評價與使用人才的依據(jù)。因此，在日常的管理中，要強化問題導(dǎo)向，根據(jù)醫(yī)療人事檔案管理中存在的問題，進(jìn)一步提升檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化、信息化水平，從而構(gòu)建其符合上級契合與意愿管理需要的人事檔案管理體系，為促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展提供人才保障。
參考文獻(xiàn)：
[1]紹興，陳智為.檔案管理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2013.1
