人事管理制度與流程精選(九篇)

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第1篇：人事管理制度與流程范文

1.對(duì)員工管理實(shí)現(xiàn)了分工合作

高校與員工通過簽訂相應(yīng)的合同實(shí)現(xiàn)了學(xué)校與員工之間的合同關(guān)系。高校和其員工也必須依照合同履行相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。人事制度使高校對(duì)員工的管理實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化，那么高校員工的人事檔案也就相應(yīng)地歸人事機(jī)構(gòu)管理。一般情況下，高校人事檔案的機(jī)構(gòu)是人才服務(wù)中心。在合同期內(nèi)，學(xué)?？梢砸罁?jù)相關(guān)內(nèi)容對(duì)員工檔案進(jìn)行相應(yīng)的管理，一旦合同關(guān)系解除，員工的個(gè)人檔案就會(huì)轉(zhuǎn)到人才中心。這樣的人事檔案管理機(jī)制能夠減輕高校在人事管理上的壓力，實(shí)現(xiàn)自主用人。

2.部門和高校共同協(xié)作

高校人事檔案管理主要包括教職工檔案和進(jìn)行人事的人員檔案。教職工檔案是學(xué)校聘用教職工的傳統(tǒng)基本信息，由學(xué)校檔案室或相關(guān)的人事部門進(jìn)行管理。而實(shí)行人事的人員檔案則是與學(xué)校簽訂相應(yīng)合同以后的員工的一系列檔案信息，由相應(yīng)的人事機(jī)構(gòu)代為管理。與此同時(shí)，人事機(jī)構(gòu)應(yīng)該對(duì)人員的人事檔案進(jìn)行良好的保管、傳遞，為高校人事部門提供方便快捷的相關(guān)服務(wù)。高校人事部門也應(yīng)及時(shí)將聘用人員的檔案資料進(jìn)行收集、整理，及時(shí)轉(zhuǎn)交給人事機(jī)構(gòu)，以方便其進(jìn)行統(tǒng)一管理。

二、高校人事檔案管理中存在的問題

1.檔案管理不規(guī)范

一些機(jī)構(gòu)在對(duì)相關(guān)的人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，往往只是簡單地進(jìn)行一些檔案接收和檔案存放等流程性工作，而對(duì)檔案的審查、歸類、裝訂、錄入等方面的工作則十分欠缺。這就導(dǎo)致所的人事檔案存放比較散亂，不能通過一些現(xiàn)代化的手段進(jìn)行有效的查找，甚至存在導(dǎo)致檔案丟失等現(xiàn)象的隱患。一些高校檔案管理部門對(duì)員工的人事檔案管理也不是很重視，沒有嚴(yán)格按照流程對(duì)員工檔案進(jìn)行審核、歸檔等。

2.人事檔案的日常利用不方便

由于檔案管理規(guī)定比較嚴(yán)格，使得高?；騻€(gè)人在查閱或應(yīng)用相關(guān)檔案時(shí)需要經(jīng)過一系列的流程，這就給人事檔案的利用帶來了諸多不便。高校各部門由于各種需要而對(duì)其代管人員的檔案信息進(jìn)行查閱時(shí)，往往需要由高校人事管理部門的相關(guān)人員到機(jī)構(gòu)進(jìn)行借閱，高校員工需要使用相關(guān)檔案信息時(shí)，必須要通過用人單位開具相關(guān)證明之后自己才能前去查閱。

3.人事檔案完整性缺失

人事檔案需要進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和完善，才能更好地體現(xiàn)出相關(guān)人員的信息和人事檔案的價(jià)值。然而一些機(jī)構(gòu)的管理工作在這方面則顯得比較被動(dòng)，往往不能及時(shí)對(duì)被人員的相關(guān)信息進(jìn)行收集和補(bǔ)充。在檔案內(nèi)容上，由于一些管理人員的管理素質(zhì)和管理水平有限，導(dǎo)致被人員的檔案內(nèi)容往往存在呆板、單一的情況，使一些能夠反映出被人員能力的檔案不能全面地呈現(xiàn)出來。此外，一些高校員工的進(jìn)修、學(xué)歷學(xué)位變化、職位調(diào)動(dòng)等情況在人事檔案中存在缺失的情況。

4.人事檔案存在重新建檔和遺棄檔案的現(xiàn)象

重新建檔本來是針對(duì)那些人事檔案丟失或者查找不出相關(guān)信息的情況而采取的一種人事檔案補(bǔ)救的辦法。但隨著聘用制的實(shí)施，高校為了防止人員流失情況的發(fā)生而采取扣留人事檔案的措施，有些高校為了引進(jìn)人才就對(duì)那些被扣留人事檔案的應(yīng)聘者采取重新建檔的辦法。雖然重新建檔能夠吸引一些人才，但也直接導(dǎo)致了“一人多檔”、“有檔無人”等情況的產(chǎn)生，違背了人事檔案管理原則。而有些高校的員工為了職業(yè)發(fā)展，尋找更適合自己的崗位，往往會(huì)主動(dòng)放棄自己的檔案。高校不但不能將這些檔案處理掉，還得花費(fèi)很多的時(shí)間和人力、財(cái)力對(duì)這些檔案進(jìn)行相應(yīng)的清理和管理，這就給高校造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。

三、完善高校人事檔案管理制度的對(duì)策

1.提高對(duì)人事檔案管理工作的重視程度

良好的檔案管理意識(shí)有助于推動(dòng)高校人事檔案管理的發(fā)展。因此，人事機(jī)構(gòu)人員和高校人事管理部門人員都應(yīng)該樹立正確的檔案管理意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理工作在高校人事檔案管理中的重要性。人事機(jī)構(gòu)人員應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，重視被人檔案的收集、整理、分類等工作，并及時(shí)對(duì)這些檔案信息進(jìn)行電子錄入，以方便查閱利用。同時(shí)，高校人事管理部門人員應(yīng)重視人事檔案，并及時(shí)將相關(guān)員工的人事檔案材料送交人事機(jī)構(gòu)補(bǔ)充留存。

2.提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

一些人事機(jī)構(gòu)和高校人事檔案管理人員由于自身素質(zhì)不高，不能夠完全掌握人事檔案管理的相關(guān)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和技能，從而導(dǎo)致不能高效合理地管理人事檔案。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事機(jī)構(gòu)和高校人事管理部門相關(guān)人員的培訓(xùn)與考核，使他們能夠充分掌握人事工作的相關(guān)流程和操作技能。此外，高校或人事機(jī)構(gòu)在對(duì)人事檔案管理人員的聘用上也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人員綜合素質(zhì)的考察，聘用合格的高素質(zhì)人才從事人事檔案管理工作。

3.推進(jìn)人事檔案標(biāo)準(zhǔn)化管理

標(biāo)準(zhǔn)化操作就是指在人事檔案管理的過程中實(shí)現(xiàn)各個(gè)步驟的標(biāo)準(zhǔn)化操作，使人事檔案管理更加規(guī)范化。人事機(jī)構(gòu)在對(duì)被人員檔案進(jìn)行收集、審核、整理、裝訂、錄入等流程時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化操作模式進(jìn)行，使每份人事檔案的整理都達(dá)到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，高校在對(duì)員工人事檔案材料進(jìn)行收集、整理時(shí)也要進(jìn)行相應(yīng)的核實(shí)和規(guī)范化整理，保證人事檔案真實(shí)可用。

4.建立健全人事檔案管理制度

第2篇：人事管理制度與流程范文

隨著信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國已經(jīng)逐漸走進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，當(dāng)前社會(huì)下，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)融入到各個(gè)行業(yè)各個(gè)領(lǐng)域。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院人事管理也面臨著新的改革要求，傳統(tǒng)的人事管理思路已經(jīng)不適應(yīng)于當(dāng)前社會(huì)。如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下對(duì)醫(yī)院的人事管理進(jìn)行改革，筆者對(duì)此展開了具體的論述。

關(guān)鍵詞：

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代；醫(yī)院；人事管理；新思路

當(dāng)前醫(yī)院人事管理還存在較多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的人事管理工作。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流，重視信息技術(shù)在人事管理工作中發(fā)揮的作用。借助計(jì)算機(jī)提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)、完善醫(yī)院人事管理制度以及創(chuàng)新人事管理方法，使醫(yī)院人事管理滿足“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的人事管理要求。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀

1.人事管理人員素質(zhì)較低

人事管理從現(xiàn)代意義上來說，是一個(gè)需要經(jīng)過招聘、培訓(xùn)、考核這樣流程才能上崗任職的系統(tǒng)管理，因此從理論上來說，人事管理人員需要有較高的管理素質(zhì)。但是當(dāng)前醫(yī)院很多人事管理人員都沒有一定的專業(yè)基礎(chǔ)，專業(yè)技能較差，還有些人事管理人員是從醫(yī)護(hù)部門或行政部門調(diào)動(dòng)過來的，沒有接受過系統(tǒng)和專業(yè)的培訓(xùn)，因此專業(yè)素質(zhì)比較低，而且實(shí)踐能力和理論能力也較低，呈現(xiàn)參差不齊之勢(shì)，難以滿足醫(yī)院對(duì)于人數(shù)管理工作的現(xiàn)代化需求。

2.資源分配欠缺合理

資源的合理分配是保證各個(gè)部門做好工作的基礎(chǔ)，而且還能有效提高工作人員的工作效率和工作積極性。但是當(dāng)前醫(yī)院存在資源和權(quán)利分配不合理的現(xiàn)象，很多醫(yī)生的獎(jiǎng)勵(lì)和酬勞與所付出的貢獻(xiàn)不成正比，導(dǎo)致分配不公，這種情況導(dǎo)致很多醫(yī)生的積極性受到打擊，情緒不滿，工作效率也逐漸下降，進(jìn)而影響醫(yī)院的健康發(fā)展。

3.員工考核方式有待加強(qiáng)

我國的大部分醫(yī)院屬性都為事業(yè)單位，在管理方面存在嚴(yán)重的官僚行政化，尤其是對(duì)員工的考核方面，過于形式化，績效評(píng)估沒有與員工的切身利益掛鉤，獎(jiǎng)懲制度不完善。績效考核是影響一個(gè)單位員工效率和工作積極性的重要來源，在這種形式化的考核和不健全獎(jiǎng)懲制度下，員工的積極性也不能得到有效提高，工作效率比較低，這對(duì)醫(yī)院的健康運(yùn)營也造成了一定程度的負(fù)面影響。

4.人事管理制度有待完善

完善的人事管理制度是保證人事工作正常進(jìn)行的基礎(chǔ)，醫(yī)院的人事管理制度健全，運(yùn)營也就相當(dāng)于成功了一半，但是當(dāng)前我國很多醫(yī)院依然存在制度不完善的現(xiàn)象，有些醫(yī)院制度雖然完善但是缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，甚至有些醫(yī)院內(nèi)部還存在體系分裂以及政府管理現(xiàn)象。在這種背景下，人力資源不能有效發(fā)揮和整合自身的作用，導(dǎo)致最終資源分配不合理，人事管理人員和管理機(jī)構(gòu)職責(zé)繁雜混亂。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下醫(yī)院人事管理思路的創(chuàng)新策略

1.提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)

上文中也已提到，當(dāng)前很多醫(yī)院的人事管理人員都沒有經(jīng)過專業(yè)和系統(tǒng)的培訓(xùn)，專業(yè)素質(zhì)較低，甚至有些人事管理人員是從其他部門調(diào)換過來的，這對(duì)醫(yī)院的人事管理產(chǎn)生了較嚴(yán)重的后果。當(dāng)前醫(yī)院的人事管理要想適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，首先就要提升人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)，尤其是計(jì)算機(jī)水平，借助互聯(lián)網(wǎng)提升自身的管理能力。因此，醫(yī)院要對(duì)人事管理信息化建設(shè)加以重視，培養(yǎng)專業(yè)化工作人員，如醫(yī)生、藥劑師和護(hù)士等，要對(duì)這些工作人員進(jìn)行系統(tǒng)和專業(yè)的培訓(xùn)，提高這些工作人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，并且還要對(duì)其進(jìn)行信息化培訓(xùn)，提高這些工作人員的信息化素質(zhì)，鼓勵(lì)工作人員在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下借助互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)，一方面提升自己的計(jì)算機(jī)能力，另一方面提升自己的專業(yè)能力，給醫(yī)院的人事管理工作能夠順利進(jìn)行打下良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院的人事管理工作中，要對(duì)人才的管理工作進(jìn)行不斷創(chuàng)新，促進(jìn)工作人員不斷提升自身的工作能力。除此之外，還要對(duì)員工的考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，在績效考核方面，要充分考慮到工作人員的切身利息，只要將績效考核與工作人員的切身利益關(guān)聯(lián)起來，才能有效提高工作人員的工作效率和積極性。筆者認(rèn)為，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院可以一些信息軟件給每一個(gè)工作人員設(shè)定一個(gè)唯一的代碼，工作人員通過代碼可以查詢自己的考勤情況，同時(shí)醫(yī)院的人事管理人員也可以通過代碼了解到每一個(gè)工作人員的工作狀況，再借助代碼反映的信息進(jìn)行考核審批，給予相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，再將審批結(jié)果交給相關(guān)的管理人員，管理人員再根據(jù)審批結(jié)果給工作人員發(fā)放對(duì)應(yīng)的工資。這種獎(jiǎng)罰分明的考評(píng)體系，提高了績效考評(píng)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，也有效提高了工作人員的工作效率，工作人員的積極性和自身專業(yè)素質(zhì)也得到了有效的提高，人事管理人員的管理水平也得到了相應(yīng)的提高。

2.完善醫(yī)院人事管理制度

完善的人事管理制度是保證醫(yī)院人事管理工作能夠順利開展的前提，因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院要不斷健全和完善人事管理制度。人事管理人員要重視計(jì)算機(jī)在管理中發(fā)揮的作用，避免出現(xiàn)計(jì)算機(jī)邊緣化的現(xiàn)象，提高醫(yī)院的資源管理環(huán)境，并且還要對(duì)這方面的人才進(jìn)行系統(tǒng)的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，或者采用引進(jìn)優(yōu)秀計(jì)算機(jī)管理人才的方式，將計(jì)算機(jī)在醫(yī)院人事管理中的作用充分發(fā)揮出來，保證醫(yī)院人事管理工作高效順利進(jìn)行。除此之外，醫(yī)院的人事管理部門要重視人事管理的信息化建設(shè)，對(duì)于相關(guān)的管理部門，要安排專職的管理人員，以便于做好各個(gè)部門之間的業(yè)務(wù)交流和溝通，落實(shí)好信息化建設(shè)。同時(shí)，醫(yī)院的人事管理人員可以借助計(jì)算機(jī)建立人事管理系統(tǒng)，將醫(yī)院的所有工作人員信息全都納入到管理系統(tǒng)之中，這樣就能提高信息的利用率，管理人員的工作質(zhì)量和工作效率也就隨之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。計(jì)算機(jī)的存儲(chǔ)容量大，而且能夠自動(dòng)對(duì)信息進(jìn)行歸納、分析和整理，因此，當(dāng)人事管理人員需要查找某個(gè)信息的時(shí)候，就可以通過計(jì)算機(jī)快速準(zhǔn)確查找出來，并且還能幫助人事管理人員選擇最優(yōu)的方案，給管理人員提供最優(yōu)化的決策，這樣就能有效提高醫(yī)院的人事管理水平，節(jié)約醫(yī)院人事管理人員查找信息的成本，進(jìn)而降低人事管理成本，醫(yī)院也由此獲得了更高的勞動(dòng)價(jià)值。

3.創(chuàng)新人事管理方法

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，醫(yī)院的人事管理也可以實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，因此，醫(yī)院要對(duì)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)加以重視，對(duì)醫(yī)院的局域網(wǎng)局部進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，將基礎(chǔ)設(shè)施與網(wǎng)絡(luò)設(shè)備有效結(jié)合起來。除此之外，醫(yī)院要在網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備建設(shè)上投入更多的資金，如掃描儀、打印機(jī)和電腦等，保證醫(yī)院能夠順利轉(zhuǎn)化為電子信息。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，要不斷對(duì)人事管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，除了要健全人事管理制度，還要對(duì)醫(yī)院的信息進(jìn)行處理、加工和提煉，將醫(yī)院中的思想有效統(tǒng)一起來，以此促進(jìn)醫(yī)院的各項(xiàng)工作能夠高效進(jìn)行。這樣不僅能夠提高醫(yī)院工作人員的積極性和工作效率，還能有效提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，拉近醫(yī)院工作人員和病患之間的距離，減少醫(yī)患糾紛，促進(jìn)醫(yī)院更好更快發(fā)展。

綜上所述，針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院存在人事管理人員素質(zhì)較低、資源分配欠缺合理、員工考核方式和人事管理制度不完善等問題，醫(yī)院的人事管理部門及相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)用計(jì)算機(jī)優(yōu)勢(shì)和信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高醫(yī)院人事管理水平和人事管理質(zhì)量，為“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的醫(yī)院取得更大發(fā)展提供有效的動(dòng)力。

作者：韓向慧 單位：天津市第三中心醫(yī)院分院人事科

參考文獻(xiàn)

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第3篇：人事管理制度與流程范文

1.1職能部門之間缺乏一定的溝通聯(lián)系

隨著我國醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展,醫(yī)療事業(yè)的管理隊(duì)伍正在向著年輕化與專業(yè)化的方向發(fā)展,這樣就形成了有一些醫(yī)療管理人員并沒有相應(yīng)的醫(yī)療背景,而在后期對(duì)醫(yī)療的專業(yè)技能培訓(xùn)或者是坐班式的工作方式,都容易形成醫(yī)院職能部門與相關(guān)的臨床部門相脫節(jié)的現(xiàn)象。但是在理論上看,管理是為臨床來服務(wù)的,在本質(zhì)上也具有相應(yīng)的管理職能。

1.2沒有落實(shí)管理制度

在我國進(jìn)行的醫(yī)改中,各級(jí)醫(yī)院已經(jīng)基本具有了比較完善的機(jī)構(gòu),各項(xiàng)規(guī)章制度和考核目標(biāo)也已經(jīng)逐漸完善,但在醫(yī)院的各項(xiàng)設(shè)置達(dá)到相關(guān)的要求后,這些管理卻沒有落實(shí)到位,執(zhí)行力不足。在實(shí)際中,醫(yī)院臨床部門的人員除了要處理科研教學(xué)的任務(wù)之外,還要處理相應(yīng)的各項(xiàng)行政管理任務(wù),也由于在實(shí)際中對(duì)各項(xiàng)考核目標(biāo)沒有進(jìn)行合理的設(shè)計(jì),這樣管理者對(duì)相應(yīng)的職能管理部門的任務(wù)管理就存在不足,以至于使得核心管理管理制度會(huì)出現(xiàn)一定的偏差,不能對(duì)事物進(jìn)行有效的管理。

二、醫(yī)院人事管理中走動(dòng)式管理的應(yīng)用

2.1設(shè)立起科室的定期走訪

在醫(yī)院人事部管理中運(yùn)用走動(dòng)式管理,就需要醫(yī)院人事管理處首先要建立定期的走訪制度,并且確定好各個(gè)科室之間的聯(lián)絡(luò)員,以保證科室的各個(gè)成員之間可以及時(shí)有效的溝通。這樣就可以根據(jù)科室的具體情況,來建立起一個(gè)長遠(yuǎn)發(fā)展的計(jì)劃,并組織各專業(yè)人員建立起一支業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的人才隊(duì)伍,針對(duì)出現(xiàn)的各種問題可以給出有效的解決。另外,還可以根據(jù)科室的具體情況來制定并引進(jìn)人才,同時(shí)培養(yǎng)科室的優(yōu)秀人才,并能夠?yàn)槿瞬诺陌l(fā)展提出有利于其發(fā)展的計(jì)劃,培養(yǎng)人才的同時(shí)還要在實(shí)際工作的招聘、培訓(xùn)和考核情況中進(jìn)行落實(shí)。

2.2實(shí)行動(dòng)態(tài)的核崗定編制度

在醫(yī)院人事部門的管理中,要根據(jù)科室具體情況來進(jìn)行動(dòng)態(tài)的核崗定編制度,對(duì)人員編制進(jìn)行調(diào)整和核定時(shí),要考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門診數(shù)以及承擔(dān)的醫(yī)療任務(wù)等基本信息因素,合理的對(duì)人員進(jìn)行調(diào)整編制。然后可以再根據(jù)核崗定編的具體情況來對(duì)引進(jìn)人才與人才招聘和崗位設(shè)置等做出最終決定。同時(shí)還要注意在實(shí)行動(dòng)態(tài)崗位管理時(shí)也要進(jìn)行走動(dòng)式管理,這樣就可以在獲得基礎(chǔ)資料的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)科室之間的溝通。醫(yī)院人事部與相關(guān)的臨床基礎(chǔ)部門來對(duì)科室的動(dòng)態(tài)編制進(jìn)行共同管理,可以對(duì)人員通過科學(xué)的方法進(jìn)行合理調(diào)整,在科室之間可以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.3利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)促進(jìn)工作流程的管理

在醫(yī)院人事管理中,為了使服務(wù)更上一層樓,人事管理部門就需要利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)當(dāng)前的工作流程與信息系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn),并開發(fā)出適合醫(yī)院內(nèi)部用的人事部門管理軟件,同時(shí)也把登錄人事管理的后臺(tái)登錄權(quán)限對(duì)科室的管理人員適當(dāng)開放,這樣在醫(yī)院管理中就可以在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)考勤以及醫(yī)院的轉(zhuǎn)職審批等流程,減少科室里的事務(wù)性工作,從而為臨床工作爭取來大量的時(shí)間。經(jīng)過實(shí)踐研究也發(fā)現(xiàn),在人事管理中運(yùn)用走動(dòng)式管理模式,可以切實(shí)的為醫(yī)院臨床提供便利,有利于醫(yī)院的發(fā)展。

2.4實(shí)行新職工的聯(lián)絡(luò)人制度模式

在醫(yī)院人事管理中運(yùn)用走動(dòng)式管理方法,可以充分發(fā)揮小組的作用來開展活動(dòng),強(qiáng)化醫(yī)院小組的團(tuán)隊(duì)精神,讓各成員之間有更加密切的聯(lián)系,在這個(gè)基礎(chǔ)上,還可以建立起相應(yīng)的新職工入職聯(lián)絡(luò)人制度。例如在醫(yī)院的實(shí)際管理中,可以由人事管理部門來分工聯(lián)系幾個(gè)小組,可以利用醫(yī)院的貼吧、論壇以及QQ群、微博等形式來對(duì)團(tuán)隊(duì)的公共信息進(jìn)行公布,讓團(tuán)隊(duì)成員能夠通過這些媒介自由發(fā)表言論,并提出合理建議。這樣通過對(duì)在工作中的喜悅、生活中的困難等進(jìn)行探討,人事處的聯(lián)絡(luò)人員就可以根據(jù)實(shí)際情況來做出具體的解答與評(píng)論,從而引導(dǎo)員工可以更快的投入到工作環(huán)境中去。

三、結(jié)語

第4篇：人事管理制度與流程范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事管理

作為一種社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位中具有明顯的中國特色，人才密集程度比較高，是國家社會(huì)科技、文化、教育以及衛(wèi)生等事業(yè)發(fā)展的核心與骨干力量。事業(yè)單位管理工作中，人事管理是至關(guān)重要的內(nèi)容之一，積極落實(shí)和創(chuàng)新人事管理對(duì)于事業(yè)單位的未來發(fā)展是極為有利的。當(dāng)前應(yīng)認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人事管理的問題以及重要意義，更加積極地創(chuàng)新人事管理模式。

一、事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位的人事管理應(yīng)以人才作為首要的管理理念，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人事管理的順利推進(jìn)。然而在目前的事業(yè)單位人事管理中，管理模式比較陳舊，還是將人作為固定資產(chǎn)進(jìn)行管理，忽視員工積極性、主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，對(duì)于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展具有很大的負(fù)面影響。此外，事業(yè)單位不能依據(jù)自身發(fā)展需要科學(xué)引進(jìn)人才，與社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)，人才審批、運(yùn)用相脫節(jié)，缺少動(dòng)態(tài)化管理，管理水平并不高。

事業(yè)單位管理手段不夠先進(jìn)，行政化趨勢(shì)在事業(yè)單位內(nèi)部日漸明顯，官本位意識(shí)增強(qiáng)，使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員問題，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的人事管理還以事務(wù)性工作管理為主，忽視人的管理。人事管理人員的主要工作依舊是考核、評(píng)審、工資晉級(jí)以及人員進(jìn)出等，人力資源開發(fā)管理不到位，系統(tǒng)性不強(qiáng)。事業(yè)單位的人事管理還很大程度上停留在傳統(tǒng)的管理中。

二、事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新

（一）以人為本進(jìn)行人事管理。在事業(yè)單位人事管理中，應(yīng)積極落實(shí)以人為本，堅(jiān)持人本主義的思想，積極引進(jìn)人才、開發(fā)人才、運(yùn)用人才，使每一位員工都能夠在實(shí)際工作中發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。事業(yè)單位的人事管理部門應(yīng)積極發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作以及組織文化精神，統(tǒng)一理想信息，滿足事業(yè)單位員工的精神需要。堅(jiān)持個(gè)人發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)民主化的人事管理，保證事業(yè)單位的員工能夠積極參與到民主管理中，實(shí)現(xiàn)彈性化的工時(shí)制，提升員工的主人翁意識(shí)。總之，需要積極落實(shí)人事管理理念，加強(qiáng)單位文化建設(shè)，為事業(yè)單位營造良好的環(huán)境氛圍，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化、系統(tǒng)化，促進(jìn)事業(yè)單位凝聚力的提升。

（二）設(shè)置科學(xué)的崗位管理制度。應(yīng)依據(jù)事業(yè)單位的工作性質(zhì)以及特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的崗位管理制度，根據(jù)不同崗位和工作人員進(jìn)行科學(xué)管理，將專業(yè)技術(shù)崗位與普通崗位有效統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取。進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)崗位聘用，充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控，完善聘任人員的申請(qǐng)、評(píng)價(jià)機(jī)制。注重管理崗位的職能，依據(jù)管理崗位確定管理人員的能力，摒棄陳舊的理念，使職員制度能夠滿足崗位管理的需要。建立嚴(yán)格的等級(jí)管理，科學(xué)規(guī)范和監(jiān)督人才的進(jìn)、出以及管理。

深化事業(yè)單位人事管理制度，加強(qiáng)崗位管理機(jī)制的改革，提高工作人員的積極性，完善事業(yè)單位的聘用制度，打破終身制，實(shí)現(xiàn)按崗聘用、競爭上崗，明確崗位工作人員的工作任務(wù)，明確崗位等級(jí)。我國于2014年7月1日起正式實(shí)施《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，薪酬也“隨行就市”。事業(yè)單位與工作人員簽訂聘用合同，并明確規(guī)定，如果事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。如果工作人員年度考核不合格，并且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位可以提前30天書面通知工作人員，并解除聘用合同。

（三）完善人事管理激勵(lì)機(jī)制。為了更好地促進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的順利進(jìn)行，應(yīng)積極加強(qiáng)人才激勵(lì)機(jī)制的建立，更好地提高員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主動(dòng)作用，促進(jìn)事業(yè)單位工作的順利開展。加強(qiáng)職務(wù)層面的激勵(lì)，雖然沒有太多的實(shí)權(quán)，但是這種崗位是群眾對(duì)負(fù)責(zé)人人品以及才能的肯定，有助于促進(jìn)員工主動(dòng)性的提升。強(qiáng)化職稱上的激勵(lì)，依據(jù)業(yè)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行員工職稱評(píng)定，保證職稱評(píng)定的公平、公正，充分發(fā)揮職稱評(píng)定的作用，使事業(yè)單位人事管理工作更加有效地開展。

（四）創(chuàng)新人事監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)前，還需要加強(qiáng)事業(yè)單位人事監(jiān)督機(jī)制的建立，完善相關(guān)的法律法規(guī)，保證事業(yè)單位人事管理工作能夠順利、有效地開展，進(jìn)一步約束和規(guī)范事業(yè)單位的工作人員。完善財(cái)務(wù)、考勤等工作制度的建立，強(qiáng)化執(zhí)行力度，對(duì)辦事流程以及審批等進(jìn)行嚴(yán)格地監(jiān)督，保證管理責(zé)任的有效落實(shí)，對(duì)于違反工作制度的需要嚴(yán)肅處理，實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化建設(shè)。

三、結(jié)束語

人事管理是事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，加強(qiáng)人事管理有助于事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展，提高工作效率和效果。但是目前事業(yè)單位人事管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創(chuàng)新人事管理理念以及制度等，為人事管理工作提供良好的工作氛圍，促進(jìn)事業(yè)單位員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康地發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張梅.企業(yè)化管理事業(yè)單位人事制度改革淺析[J].改革與開放，2011（10）：103+105.

第5篇：人事管理制度與流程范文

論文摘要： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢(shì)，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當(dāng)今時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。

隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，對(duì)人力資源的爭奪以及對(duì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個(gè)企業(yè)甚至國家的極為關(guān)注。我國在改革開放以來，從國外引進(jìn)了大量的先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，但是對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國企業(yè)面臨著一個(gè)很大的管理問題，即如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉(zhuǎn)移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴(yán)重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時(shí)的用人觀念，而且在對(duì)人力資源管理的過程中看重規(guī)章制度及獎(jiǎng)罰措施等可以物化的東西，對(duì)人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績效、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。。

(2)權(quán)力劃分的不同

現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)是對(duì)人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵(lì)機(jī)制和工作流程的設(shè)計(jì)等方面，而對(duì)于薪金的發(fā)放，計(jì)薪方式，工作崗位的設(shè)立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機(jī)構(gòu)來制定和操作，這種分散權(quán)力，有制約性的權(quán)力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。

(3)管理內(nèi)容和對(duì)管理人員的要求不同

現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點(diǎn)和著力點(diǎn)也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補(bǔ)空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)工作關(guān)系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識(shí)，同時(shí)還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。

2 當(dāng)今時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)樹立以人為本的管理思想是出于對(duì)自身發(fā)展的考慮，尤其是在國家提出的科學(xué)發(fā)展觀的大背景下，我國企業(yè)更應(yīng)該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進(jìn)人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。 　(2)打造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化更多的應(yīng)該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識(shí)的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，創(chuàng)造一種帶有濃厚學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共同進(jìn)步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個(gè)人才能與經(jīng)驗(yàn)在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。

(3)強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛

學(xué)習(xí)能力以及其對(duì)技能的掌握是企業(yè)在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學(xué)習(xí)能力，強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，可以營造更為濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，從而能夠提高人才的學(xué)習(xí)能力和知識(shí)積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

3 改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利和制度建設(shè)，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導(dǎo)致了權(quán)利過分集中、資源浪費(fèi)以及成本增加等問題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會(huì)大環(huán)境的變化，這些職能進(jìn)行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強(qiáng)化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項(xiàng)資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)應(yīng)將工作績效與考核系統(tǒng)相結(jié)合，建立有效的晉升和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要建立先培訓(xùn)后上崗和終身培訓(xùn)的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進(jìn)人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項(xiàng)目，以此增強(qiáng)人才的歸屬感和忠誠度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來，把人才的開發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發(fā)展為一個(gè)既是人事行政管理機(jī)構(gòu)，又是實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學(xué)歷，要根據(jù)實(shí)際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進(jìn)。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關(guān)心人才的成長，要營造良好的企業(yè)文化氛圍，以動(dòng)態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵(lì)機(jī)制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才在企業(yè)的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個(gè)重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)得到共同的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]曾建權(quán)，我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報(bào)，1999，3.

第6篇：人事管理制度與流程范文

一、完善各項(xiàng)管理制度;

20XX年人事行政部積極推進(jìn)人事管理制度的建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理流程。對(duì)工作中容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)進(jìn)行制度化管理，如宿舍管理制度、物料驗(yàn)收管理流程、突發(fā)事件處理規(guī)范、樣板房管理制度等。為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，改變做好做壞工資一樣的狀況。目前，員工薪酬福利與績效考核掛鉤的管理制度已正式在保安部開始試行。

二、加強(qiáng)人事流程的規(guī)范管理;

嚴(yán)格執(zhí)行公司審定的人員編制，根據(jù)精干、高效的原則，結(jié)合業(yè)務(wù)部門工作開展情況進(jìn)行定崗定員。下半年，根據(jù)二期實(shí)際情況，對(duì)增加的工作崗位進(jìn)行了增編申請(qǐng)，其中保潔員固定編制 人，臨時(shí)編制8人，保安員固定編制10人。(見附表一：人員編制變化表)

對(duì)業(yè)務(wù)部門的人員任職條件重新制訂了任職標(biāo)準(zhǔn)，如客服中心的物業(yè)助理，從原來的高中學(xué)歷提升為全部物業(yè)管理大專畢業(yè)，工程技術(shù)崗位全部要求持證上崗。根據(jù)各崗位的新任職標(biāo)準(zhǔn)，完成人員招聘工作。(見附表二：人員素質(zhì)統(tǒng)計(jì)表)

三、員工培訓(xùn);

針對(duì)物業(yè)公司業(yè)務(wù)開展過程中，提出的員工素質(zhì)直接影響服務(wù)水平的問題，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗的制度和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，共舉辦三期新員工培訓(xùn)，新入職員工的入職培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到95%以上。根據(jù)業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求，七月份曾邀請(qǐng)專業(yè)學(xué)校老師進(jìn)行禮貌禮儀的培訓(xùn)，提高人員服務(wù)意識(shí)和整體形象。十月份對(duì)部門骨干、領(lǐng)班進(jìn)行管理基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，提高基層管理人員對(duì)執(zhí)行力的認(rèn)識(shí)和重視。

四、積極配合業(yè)務(wù)部門的工作開展;

1)下半年，物業(yè)公司的主要工作任務(wù)是二期收樓，人事行政部配合完成《物業(yè)管理協(xié)議》、《業(yè)主手冊(cè)》、《服務(wù)公約》等服務(wù)管理協(xié)議的版面設(shè)計(jì)、內(nèi)容核對(duì)和印制。小區(qū)標(biāo)識(shí)、道路指示系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案、制作及驗(yàn)收。完成交樓過程中所需配套物品的設(shè)計(jì)及制作。為配合營銷工作的開展，組織各部門進(jìn)行了四次樣板房的搬遷。針對(duì)業(yè)主的投訴意見，對(duì)P16地下車庫、L16(原綠化清潔倉庫)進(jìn)行了整理和遷移等等。并在12月根據(jù)公司的發(fā)展需要正式接管樣板房。

2)隨著三期的接管，積極配合房產(chǎn)工程部對(duì)三期員工宿舍裝修的配合，組織保安、人事、綠化部員工通過義務(wù)勞動(dòng)對(duì)籃球場、宿舍周遍環(huán)境、員工通道進(jìn)行了清理。并完成了員工宿舍的順利搬遷和舊宿舍的善后工作。

3)配合營銷和客服中心，協(xié)調(diào)組織《江南一家親》的大型社區(qū)活動(dòng)，營造良好溝通與和諧的社區(qū)氛圍，體現(xiàn)物業(yè)公司的整體形象。

4)負(fù)責(zé)二期住戶日常煤氣的充氣和及時(shí)更換，保證業(yè)主的生活所需，配合客服中心的工作。

五、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

針對(duì)上半年住戶問卷調(diào)查中提出的物業(yè)員工流動(dòng)性大的問題，人事行政部從兩個(gè)方面進(jìn)行了整改。

1) 關(guān)心員工，改善員工福利。對(duì)員工意見最集中的伙食問題，進(jìn)行調(diào)查，及時(shí)反饋和調(diào)整。對(duì)飯菜的配菜方式、口味、分量、用餐的時(shí)間等均進(jìn)行了新的調(diào)整。定期舉辦員工生日晚會(huì)，組織全體員工登山活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

2) 加強(qiáng)與員工的溝通，定時(shí)進(jìn)行員工意見調(diào)查，對(duì)離職員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解目前存在的員工生活上、管理上的問題，并切實(shí)把存在的問題反饋和解決。

下半年，人員流動(dòng)情況基本穩(wěn)定，在行業(yè)流動(dòng)性最大的年底，物業(yè)公司的人員流動(dòng)率基本低于5%。(見附表三：人員流動(dòng)情況表)

六、目前存在的

問題與改善;

1)加強(qiáng)與各業(yè)務(wù)部門的溝通力度，真正起到協(xié)調(diào)的作用，必須做好業(yè)務(wù)部門工作開展的強(qiáng)而有力的后緩。

2)加強(qiáng)行政部門監(jiān)督管理職能的發(fā)揮，對(duì)物料的管理、使用、采購進(jìn)行更規(guī)范的制度化管理，做好節(jié)流的控制。

3)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，推廣評(píng)優(yōu)活動(dòng)，以精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的辦法，調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性、做好隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

第7篇：人事管理制度與流程范文

    教師培訓(xùn)渠道單一,培訓(xùn)力度不夠人才的塑造離不開培養(yǎng),獨(dú)立學(xué)院的教師培訓(xùn)也是必不可少的。作為高等院校,培養(yǎng)具有高素質(zhì)的人才自然是提升其辦學(xué)實(shí)力的核心競爭力。就目前而言,很多獨(dú)立學(xué)院由于辦學(xué)時(shí)間短,配套設(shè)施不健全,導(dǎo)致很多教師除了崗前培訓(xùn)和一些必要的培訓(xùn)之外,基本上沒有其他培訓(xùn)項(xiàng)目。人力資源管理信息化未引起足夠重視進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)化、信息化時(shí)代,科技的發(fā)展為人們的生產(chǎn)生活和工作帶來各種便利。高等院校的信息化建設(shè),包括數(shù)字化校園和辦公信息化等也必然是學(xué)?？沙掷m(xù)健康發(fā)展的有利保障。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展日新月異,與此不相適應(yīng)的是很多獨(dú)立學(xué)院僅有基本的門戶網(wǎng)站,沒有建立獨(dú)立的信息化人事管理系統(tǒng),有些學(xué)員甚至還停留在人工辦公階段。

    獨(dú)立學(xué)院人事信息化管理存在的問題

    獨(dú)立學(xué)院由于辦學(xué)模式新,較少受到傳統(tǒng)教育管理模式的束縛,因此,其人事管理理念的創(chuàng)新具有一定的便利條件。而也正是由于這種創(chuàng)新型人事管理理念的推動(dòng),獨(dú)立學(xué)院人事管理的信息化才能得以推廣。在傳統(tǒng)的高等院校人事管理模式中,由于參與人員過多,分工過細(xì),流程較多,工作效率普遍較低,管理質(zhì)量收到嚴(yán)重影響。獨(dú)立院校在新的大環(huán)境中應(yīng)運(yùn)而生,其人事管理需要精簡管理人員,節(jié)約人力資本,提倡高效的服務(wù)流程。一般通用的是“圓桌”式的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)方式,即由一個(gè)人來統(tǒng)一的受理人事業(yè)務(wù),分別明確并且督辦需要他人協(xié)助事項(xiàng),最后進(jìn)行匯總,并且由受理人來反饋。獨(dú)立學(xué)院對(duì)這種流程設(shè)計(jì)的改變導(dǎo)致了MIS引進(jìn)困難的問題,這使得獨(dú)立學(xué)院無法找到適應(yīng)其人事管理的業(yè)務(wù)流程HRMIS。

    最早創(chuàng)立獨(dú)立學(xué)院的浙江大學(xué)城市學(xué)院在經(jīng)過長時(shí)間的人事管理信息化探索之后,引進(jìn)通用HR-MIS,卻最終因?yàn)槠錈o法適應(yīng)該校的工作特點(diǎn)而遭淘汰。分析其原因,首先,數(shù)據(jù)列表式制作的業(yè)務(wù)管理功能運(yùn)行的基礎(chǔ)是完善的數(shù)據(jù),而學(xué)校對(duì)于數(shù)據(jù)流和業(yè)務(wù)流上的統(tǒng)一考慮不足,導(dǎo)致“圓桌”式業(yè)務(wù)流程無法實(shí)現(xiàn)。其次,系統(tǒng)由于在創(chuàng)設(shè)初期的不完善,導(dǎo)致對(duì)于登陸的用戶數(shù)加以限制,使得該系統(tǒng)在用戶權(quán)限方面比較單一,無法實(shí)現(xiàn)多機(jī)用戶及多用戶在線協(xié)同辦公。另外,數(shù)據(jù)指標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)在對(duì)傳統(tǒng)高校人事管理模式的套用上與獨(dú)立學(xué)院自身的獨(dú)特指標(biāo)之間發(fā)生了沖突;在業(yè)務(wù)流程的操作過程中只能針對(duì)于某一類人事管理制度,無法體現(xiàn)差異化政策。因此,獨(dú)立學(xué)院在對(duì)人事管理信息化的系統(tǒng)軟件進(jìn)行開發(fā)處理的過程中,需要作出有針對(duì)性的加強(qiáng)和改進(jìn)。

    獨(dú)立學(xué)院人事管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用

    浙江大學(xué)城市學(xué)院不僅是最早的獨(dú)立學(xué)院,也是獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)的典范,因此本文對(duì)獨(dú)立學(xué)院人事管理信息化的分析仍然以其為例。2001年,該校引進(jìn)了金益康人事管理信息系統(tǒng),雖然該軟件在2003年被淘汰,但是為后來人事辦公軟件的系統(tǒng)開發(fā)起到了先驅(qū)性的作用。同時(shí)由于獨(dú)立學(xué)院對(duì)外購軟件的費(fèi)用以及適應(yīng)方面存在問題,導(dǎo)致該校在2003年決定自主研發(fā)專門的管理工具。

    人事管理工作的關(guān)鍵一點(diǎn)是高效。獨(dú)立學(xué)院的人事管理信息系統(tǒng)在管理方面要公開規(guī)章制度,使辦事流程快捷而透明,注重“行政方向”向“服務(wù)方向”的轉(zhuǎn)變。浙江大學(xué)的人事信息管理系統(tǒng)集中體現(xiàn)了“高效、人性、精準(zhǔn)”,在信息系統(tǒng)支持與業(yè)務(wù)流程重組方面功不可沒。例如新員工報(bào)到環(huán)節(jié),該環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)流程比較復(fù)雜,員工需要首先填寫登記表,然后發(fā)放聘書以及填寫入職單等。員工在入職流程的辦理過程中,涉及到很多部門,對(duì)于很多信息都要進(jìn)行重復(fù)登記,浪費(fèi)了大量時(shí)間。浙江大學(xué)城市學(xué)院自主研發(fā)的信息系統(tǒng)對(duì)這一流程的重組給予了重視。在員工報(bào)到后,管理人員通過登錄信息系統(tǒng),可以為新員工注冊(cè)新的身份。根據(jù)系統(tǒng)的提示,新員工可以依次填寫包括基本信息、工作履歷在內(nèi)的個(gè)人信息。在所有這些網(wǎng)上信息填報(bào)完畢之后,系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)打印聘書和聘用合同,然后再向相關(guān)部門發(fā)送員工的報(bào)到通知,之后用戶便可以通過信息系統(tǒng)的登錄查找新員工的相關(guān)資料。

    系統(tǒng)通過登陸員工信息,能夠用數(shù)據(jù)庫技術(shù)詳細(xì)顯示員工信息,這對(duì)于數(shù)據(jù)的真實(shí)性、安全性和全面性等有了一個(gè)比較好的系統(tǒng)規(guī)范。員工的個(gè)人界面會(huì)有數(shù)據(jù)共享以及輔助決策等多種信息工具,對(duì)于同一機(jī)構(gòu)的編碼、各種表格格式以及業(yè)務(wù)流程的操作規(guī)范等都有了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合改革與修復(fù)時(shí),考慮到系統(tǒng)用戶的安全性以及運(yùn)行速度等,一般會(huì)采用C/S體系,這樣做出來的軟件從專業(yè)角度來看更為規(guī)范,也更適用業(yè)務(wù)人員的使用習(xí)慣。開發(fā)軟件一般采用Delphi語言,因其與VC和JAVA等語言相比,更加簡潔高效而且功能強(qiáng)大。另外,Delphi更實(shí)用,它除了能提供各種集成開發(fā)工具之外,還可方便地獲取免費(fèi)的第三方控件程序。獨(dú)立學(xué)院的人力資源建設(shè)是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程,人事管理信息化對(duì)其來說具有重要的作用。

    (一)創(chuàng)新管理觀念,健全各項(xiàng)體制制度在目前獨(dú)立學(xué)院的職工構(gòu)成結(jié)構(gòu)中,除了年輕碩士、博士畢業(yè)生之外,就是依托于母校的老教授等,他們對(duì)于信息化的接受程度不高。獨(dú)立學(xué)院的人事管理信息化建設(shè)需要考慮到這類員工的現(xiàn)實(shí)條件。另外獨(dú)立學(xué)院由于其特殊的時(shí)代意義,導(dǎo)致董事會(huì)成員在編排與管理上也存有缺陷。董事會(huì)成員沒有很好地履行責(zé)任,做到相應(yīng)的教育投資工作,這在人事管理的信息化進(jìn)程中并不能很好地體現(xiàn)出來。學(xué)校的基礎(chǔ)建設(shè)無法按照預(yù)定要求來完成,基礎(chǔ)設(shè)施的不到位也會(huì)影響到學(xué)校的日常教學(xué)工作的開展。

第8篇：人事管理制度與流程范文

關(guān)鍵詞：組織人事 管理機(jī)制 優(yōu)化策略

目前，各個(gè)企業(yè)中的組織人事管理機(jī)制對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生直接影響，相關(guān)管理人員不僅需要組織人事管理人員重視自身工作，還要對(duì)其進(jìn)行機(jī)制的優(yōu)化，保證能夠更好的提升組織人事管理效率，為相關(guān)企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

一、組織人事管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）新理論與技術(shù)的發(fā)展

目前，市場競爭情況較為激烈，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，就要對(duì)自身生存與發(fā)展進(jìn)行不斷的改進(jìn)，完善管理制度與管理方式，創(chuàng)新管理工作。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新要求的基礎(chǔ)上，各類管理工作人員都要按照相關(guān)規(guī)定提升管理效率，以便于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此時(shí)，組織人事管理工作面臨著較大的挑戰(zhàn)，需要提升管理理論知識(shí)的掌握程度，還要應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)提升管理質(zhì)量。

（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性以及企業(yè)再造工程的實(shí)施

在企業(yè)發(fā)展過程中，對(duì)于發(fā)展戰(zhàn)略性的實(shí)施，需要大量的人力與人才的支持，只有科學(xué)、合理的開發(fā)人力資源，才能更好的提升企業(yè)發(fā)展效率。同時(shí)，企業(yè)在執(zhí)行再造工程的過程中，也需要人力資源的支持，保證能夠更好的提升再造工程實(shí)施質(zhì)量，使其得到更好的發(fā)展。由此可見，組織人事管理人員應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)力的需求，摒棄傳統(tǒng)的組織人事管理方式，在引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行有效的管理，使其能夠更好的支持企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)再造工程各類工作也需要人力資源的支持，只有保證工作人員的數(shù)量滿足相關(guān)要求，才能有效的實(shí)施再造工程[4]。

二、組織人事管理機(jī)制的思路

根據(jù)對(duì)市場情況的分析，就企業(yè)的發(fā)展需要而言，應(yīng)該將組織人事管理工作模式定性為戰(zhàn)略性管理，基本思路包括以下幾點(diǎn)：首先，重視企業(yè)的生產(chǎn)能力，提升企業(yè)生產(chǎn)績效，制定完善的決策體系，開發(fā)各類可利用的資源，設(shè)置責(zé)任制度，保證能夠更好的對(duì)組織人事管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)，還要對(duì)管理流程進(jìn)行制定，使組織人事管理機(jī)制向著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。其次，組織人事管理應(yīng)該重視決策系統(tǒng)，利用各類管理制度制定長期的發(fā)展計(jì)劃，保證能夠更好的對(duì)重大事情進(jìn)行決策。此時(shí)，決策體系包括：人力資源理念、規(guī)劃、管控等。最后，制定支持系統(tǒng)，對(duì)各個(gè)崗位的特點(diǎn)以及發(fā)展需求進(jìn)行分析，在分析之后制定出提升工作人員專業(yè)素質(zhì)的模型，保證企業(yè)的整體發(fā)展效率[5]。另外，組織人事管理人員應(yīng)該重視各類體系的制定。包括：工作人員招聘體系、人力資源管理體系、職工的發(fā)展規(guī)劃體系等，設(shè)置完善的激勵(lì)制度，激發(fā)工作人員的積極性，提升工作人員的福利，使其能夠更好的參與到工作中[6]。

三、組織人事管理機(jī)制的優(yōu)化策略

（一）制定崗位分類計(jì)劃

組織人事管理人員應(yīng)該重視崗位分類工作，企業(yè)要想提升組織人事管理工作的效力，就要為其創(chuàng)造公平的發(fā)展環(huán)境，使其工作得以簡化。同時(shí)，應(yīng)該設(shè)置較好的招聘制度，根據(jù)工人員的工作情況以及個(gè)人績效，對(duì)其進(jìn)行一定的職位升降、懲罰以及獎(jiǎng)勵(lì)，保證能夠更好的支付勞動(dòng)報(bào)酬，此時(shí)，不應(yīng)根據(jù)職位的崗位的層次劃分報(bào)酬層次，要按照勞動(dòng)情況對(duì)其進(jìn)行薪資的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，還要對(duì)各個(gè)層次的崗位人員進(jìn)行階段性的培訓(xùn)，保證其能夠更好的參與工作，利用較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)提升工作效率，保證組織人事管理的戰(zhàn)略性符合相關(guān)規(guī)定，使其向著更好的方向發(fā)展。另外，相關(guān)管理人員還要重視崗位的分析以及分類，對(duì)先進(jìn)企業(yè)中各類管理制度進(jìn)行參考，保證能夠更好的提升組織人事管理的戰(zhàn)略性，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（二）員工績效評(píng)價(jià)制度

在組織人事管理工作發(fā)展過程中，應(yīng)該重視人才的引進(jìn)以及評(píng)價(jià)工作，保證能夠更好的提升人才評(píng)價(jià)效率，不會(huì)出現(xiàn)人才流失等問題。企業(yè)的經(jīng)營管理人員應(yīng)該受到市場以及出資人的認(rèn)可，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該受到企業(yè)與社會(huì)的認(rèn)可，這就需要其具有較為良好的資歷。組織人事管理人員應(yīng)該重視人才的績效評(píng)價(jià)，以人才的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，不斷的對(duì)評(píng)價(jià)方式進(jìn)行創(chuàng)新，積極的對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行探索以及明確，保證能夠更好的提升評(píng)價(jià)工作的特色。同時(shí)，還要重視人才評(píng)價(jià)方式的完善，提升人才的技術(shù)水平，并且科學(xué)的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證人才評(píng)價(jià)模式的有效性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（三）管理勞動(dòng)合同

企業(yè)要想更好的提升組織人事管理機(jī)制的優(yōu)化效率，就要對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行完善，保證能夠更好的提升合同管理體系的建設(shè)效率。此時(shí)，組織人事管理人員應(yīng)該制定完善的合同審定制度，嚴(yán)格的按照國家相關(guān)法律法規(guī)制定合同，對(duì)于勞動(dòng)合同的履行情況，應(yīng)該制定有效的合同履行檢查制度，一旦發(fā)現(xiàn)有違反合同的現(xiàn)象，立即解除合同，或是終止合同，在科學(xué)、合理的協(xié)商基礎(chǔ)上，制定完善的操作流程。在續(xù)簽合同的過程中，應(yīng)該根據(jù)職工在企業(yè)中的績效決定是否續(xù)簽合同，保證職工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

（四）高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制

在企業(yè)發(fā)展過程中，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔是較為重要的工作，相關(guān)管理人員應(yīng)該重視此類工作的執(zhí)行效率。首先，應(yīng)該加大競爭的力度對(duì)制定完善的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制，保證能夠更好的對(duì)企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行選拔，在保證競爭的公平性、公正性的基礎(chǔ)上，確定高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的選拔范圍，確定高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參選人員的職位范圍等，這樣，才能有效的執(zhí)行人才選拔工作。其次，相關(guān)管理人員應(yīng)該重視素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的建立，對(duì)高級(jí)干部的參選人員進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)，保證能夠更好的提升素質(zhì)評(píng)級(jí)效率，使企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢(shì)得以有效發(fā)揮。

結(jié)語：

在企業(yè)發(fā)展過程中，組織人事管理工作人員應(yīng)該重視自身管理效率，完善管理機(jī)制，階段性的執(zhí)行績效分析，制定完善的責(zé)任制度，使企業(yè)能夠更好的提升各類崗位的管理效率，利用組織人事管理機(jī)制的完善，能夠更好的提升企業(yè)發(fā)展效率，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效率，建設(shè)專業(yè)性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉佳.2011計(jì)劃協(xié)同創(chuàng)新中心建設(shè)的組織管理保障與政策創(chuàng)新研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2013，30（10）：1-6.

[2]譚子文.學(xué)校人事檔案管理存在問題與建議[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2012，30（3）：36-37.

[3]陳巧玲.高?？蒲袆?chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)與優(yōu)化管理探索[J].學(xué)術(shù)探索，2013（11）：123-126.

[4]周俊.創(chuàng)新管理機(jī)制改進(jìn)工作作風(fēng)――河南省公務(wù)員管理工作會(huì)議在鄭州召開[J].人才資源開發(fā)，2014（3）：9-10.

第9篇：人事管理制度與流程范文

關(guān)鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑

后勤作為一個(gè)單位的基礎(chǔ)性部門，在保障經(jīng)營與管理活動(dòng)的有序開展方面占據(jù)重要地位?？蒲袉挝坏暮笄诜?wù)部門是獨(dú)立的個(gè)體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營與管理活動(dòng)作為中心而展開，而構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制是當(dāng)前科研單位探討的熱門話題。

一、科研單位后勤的職能

1.服務(wù)性職能?？蒲袉挝坏暮笄诓块T職能不僅包括基礎(chǔ)工作，還包括維系部門發(fā)展的人事行政工作。無論科研單位體制進(jìn)行了怎樣改變、后勤部門經(jīng)歷了怎樣的重組變動(dòng)，其后勤部門的服務(wù)性職能不會(huì)發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開各項(xiàng)工作。

2.保障性職能?？蒲袉挝坏目蒲许?xiàng)目是否取得成效的因素不僅包括科研設(shè)備是否充足、科研人員專業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門是否提供充足的物質(zhì)保障?？蒲袉挝坏暮笄诓块T，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎(chǔ)性保障的機(jī)構(gòu)。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復(fù)雜和瑣碎。以新疆農(nóng)科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負(fù)責(zé)水電暖供應(yīng)與設(shè)施設(shè)備更新維護(hù)、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區(qū)診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區(qū)、住宅區(qū)的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時(shí)后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負(fù)起加強(qiáng)不同部門之間的聯(lián)系與溝通責(zé)任。

二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素

1.認(rèn)識(shí)不到位。長久以來，科研事業(yè)單位都認(rèn)為，后勤部門的服務(wù)僅是簡單的體力勞動(dòng)，對(duì)后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認(rèn)識(shí)上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分科研單位的管理層仍單純地認(rèn)為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現(xiàn)象至今仍然存在。然而，對(duì)于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓(xùn)、績效考核制度和各項(xiàng)人事規(guī)章制度等等共同組成的。許多單位在傳統(tǒng)的管理機(jī)制背景下，還沒有從本單位本部門的特點(diǎn)出發(fā)設(shè)置后勤人事管理體系。

2.單位后勤人事管理溝通機(jī)制不夠完善。當(dāng)前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機(jī)密，使單位職工對(duì)于人事管理部門工作的不信任以及對(duì)于考評(píng)工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會(huì)讓各個(gè)部門職工了解不到人事管理的標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容，從而也就對(duì)人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的問題。

3.考核指標(biāo)和管理制度缺乏科學(xué)性。許多科研單位人事管理模塊考核指標(biāo)和制度還不夠合理，缺乏科學(xué)性。管理制度的不科學(xué)性對(duì)于人事管理工作的結(jié)果而言卻會(huì)產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標(biāo)更加具有全面性。不但對(duì)質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)以及安全指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)有所考察，對(duì)于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細(xì)致明確的相關(guān)規(guī)定。只是如此一來，各類指標(biāo)顯得很復(fù)雜，人事管理考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，導(dǎo)致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達(dá)不到應(yīng)用的作用。

4.考核定位過于模糊?？蒲袉挝坏暮笄谌耸鹿芾淼男Ч麜?huì)受考核定位的影響，而很多單位對(duì)于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行的考核之類的問題廣泛存在，嚴(yán)重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎(chǔ)目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎(jiǎng)金的關(guān)注點(diǎn)上，而不是積極有效地對(duì)自己進(jìn)行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會(huì)對(duì)影響職工工作積極性，主觀性較強(qiáng)的人事管理考核制度對(duì)考核工作的有效性與可信性，會(huì)產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動(dòng)性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。

三、科研單位后勤人事管理體制的完善

1.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。很多科研單位的績效考核在實(shí)施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對(duì)于人事管理考核必須要提升其標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。比如，單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要在客觀的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，并且對(duì)于職工整體工作實(shí)際情況能夠科學(xué)合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔(dān)著急、難、險(xiǎn)、重的工作，對(duì)這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細(xì)致的考核指標(biāo)體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責(zé)以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機(jī)制能夠落實(shí)到實(shí)處。

2.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。要建立并不斷完善起科學(xué)合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。以本單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標(biāo)分析出來，對(duì)其各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化，比如目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工職稱、技能等定量指標(biāo)要求，或者對(duì)服務(wù)滿意度等定性指標(biāo)要求進(jìn)行細(xì)化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。

3.保證考核準(zhǔn)確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準(zhǔn)確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把后勤保障各項(xiàng)工作同人事管理的結(jié)果進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結(jié)果的作用。但是在此過程中，單位應(yīng)該明確施行績效考核制度的根本目標(biāo)不是獎(jiǎng)金分配，而是激勵(lì)職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對(duì)人事管理考核工作進(jìn)行定位時(shí)，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準(zhǔn)確性。

4.保證考核結(jié)果實(shí)際性應(yīng)用。構(gòu)建更加科學(xué)合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的實(shí)用性是其實(shí)現(xiàn)手段之一。比如，把單位的績效考核結(jié)果與職工績效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果相掛鉤，以職工貢獻(xiàn)率為依據(jù)確定績效獎(jiǎng)勵(lì)額度，以此就能避免單位績效考核工作出現(xiàn)形式化問題，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的實(shí)用性。崗位工資設(shè)定要公平公開，同工同酬，績效獎(jiǎng)勵(lì)工資根據(jù)后勤員工自身的綜合勞動(dòng)情況進(jìn)行確定，以此實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語

科研單位的后勤人事管理體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項(xiàng)科研活動(dòng)的有序展開提供保障。

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