人事管理要求精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理要求主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事管理要求范文

關(guān)鍵詞：新形勢 人力資源 職責(zé) 管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新的變化趨勢，使人力資源管理成為了企業(yè)管理方面具有決定意義的內(nèi)容，這對企業(yè)人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。一個稱職的人力資源管理人員，必須能夠同時勝任職能性角色與戰(zhàn)略性角色，需要同時具備戰(zhàn)略意識與綜合服務(wù)的“通才”能力。

一、企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)需要重新定位

傳統(tǒng)的人事管理只是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大。傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”為中心，把人當(dāng)作一種工具，注重使用和控制。現(xiàn)代人力資源管理則要求人力資源部門成為企業(yè)真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能?，F(xiàn)代人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)?，F(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，把人當(dāng)作資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理已成為決策部門的重要伙伴，成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發(fā)的過程。

在企業(yè)中，人力資源管理部門與其他部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個機器的軸心，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出。企業(yè)人力資源管理者要將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動化，而對設(shè)計實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力。

二、企業(yè)人力資源管理者的技能需要重新定位

第一，學(xué)習(xí)力。學(xué)習(xí)力是最可貴的生命力、最活躍的創(chuàng)新力和最本質(zhì)的競爭力。目前，雖然許多企業(yè)意識到了人力資源管理的重要性，但由人力資源管理在我國起步較晚，現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理者大多缺乏專業(yè)背景，未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。人力資源管理作為一門集科學(xué)與藝術(shù)于一體的學(xué)問，有深厚的理論基礎(chǔ)（涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及法律、社會風(fēng)俗等）和各種現(xiàn)實應(yīng)用的實踐方法與技巧。這就要求人力資源管理者樹立終身學(xué)習(xí)理念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)能力，通過學(xué)習(xí)系統(tǒng)把握國家的政策法規(guī)，掌握心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)及人際關(guān)系學(xué)知識，掌握基本的技能和方法，不斷提升自己的專業(yè)管理水平。

第二，創(chuàng)新力。創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標(biāo)志。創(chuàng)新是管理的本質(zhì)特征，創(chuàng)新是管理的生命力，也是支撐一個企業(yè)競爭力的核心。因此，創(chuàng)新力是企業(yè)進步的靈魂，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，也是企業(yè)永葆生機和活力的源泉。提高企業(yè)人力資源管理者創(chuàng)新力，就是要用觀念更新帶動企業(yè)人力資源管理的整體創(chuàng)新。用創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的思維指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實踐，從而實現(xiàn)企業(yè)新的更大更快的發(fā)展。競爭強調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新的根源是學(xué)習(xí)。而我國一些企業(yè)，尤其是國企的人力資源管理者，已經(jīng)習(xí)慣于機械被動地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理者要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，把工作的過程本身當(dāng)作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。

第三，執(zhí)行力?！皥?zhí)行力”就是“按質(zhì)按量按時完成自己的工作”，個人執(zhí)行力整體上表現(xiàn)為“執(zhí)行并完成任務(wù)”的能力。企業(yè)中不同的人要完成不同的任務(wù)需要不同的具體能力，對于企業(yè)人力資源管理者來說是“做事正確”。企業(yè)人力資源管理者既是執(zhí)行者，又擔(dān)負(fù)一定的領(lǐng)導(dǎo)者職責(zé)，如果他們的作用發(fā)揮得好，就是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；否則，就是橫在決策層與基層之間的一堵厚墻。企業(yè)決策層對各種人力資源方案的認(rèn)可，需要得到企業(yè)人力資源管理者的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)企業(yè)人力資源管理者隊伍的執(zhí)行力弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案根本無法實施。因此，企業(yè)人力資源管理者不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領(lǐng)導(dǎo)者，都必須要不斷提升自己的執(zhí)行力。

第四，影響力。企業(yè)人力資源管理者作為人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現(xiàn)在與員工建立信任并達(dá)成共識的基礎(chǔ)上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響推動企業(yè)變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用。這種影響力特別體現(xiàn)在育人能力上。組織競爭能力來源于員工能力的開發(fā)，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓(xùn)和發(fā)展機會，充分挖掘員工潛能，調(diào)動員工內(nèi)在積極性，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

第五，協(xié)調(diào)力。只有溝通協(xié)調(diào)才能行動一致。管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通協(xié)調(diào)造成的。人力資源管理部門同組織內(nèi)所有其他部門有著密切的關(guān)系，人力資源管理者必須具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)和幫助其他部門做好人力資源管理工作。同時還要善于協(xié)調(diào)人力資源部門內(nèi)部關(guān)系，使人力資源部成為一個富有戰(zhàn)斗力的團隊。協(xié)調(diào)包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括工作與生活之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。作為人力資源管理者來說，歸根結(jié)底是做人的工作，溝通協(xié)調(diào)更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領(lǐng)，包括口頭表達(dá)能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

第六監(jiān)控力。監(jiān)控力就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到、計劃落實的能力。雖然談到監(jiān)控會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以監(jiān)控，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。例如，對突發(fā)事件的監(jiān)控就是人力資源管理的一個新課題，它包含企業(yè)優(yōu)秀人才突然跳槽，生產(chǎn)經(jīng)營中的突發(fā)事件，勞資關(guān)系等，一系列危機往往給企業(yè)造成巨大的損失。監(jiān)控對人力資源管理十分關(guān)鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規(guī)政策、人才市場行情、行業(yè)動態(tài)、客戶態(tài)度、員工滿意度等方方面面，都需要及時有效監(jiān)控。但是，監(jiān)控若是操之過急或是力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：監(jiān)控過嚴(yán)使部屬口服心不服，監(jiān)控不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和監(jiān)控能力，建立一套完善的人力資源監(jiān)控管理系統(tǒng)，尤其是危機預(yù)警系統(tǒng)，以達(dá)到防患于未然的目的。

第2篇：人事管理要求范文

當(dāng)前我國石油建筑企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理在資源配置、管理職能及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，這已成為制約我國石油建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸。石油建筑企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，創(chuàng)造“公開、公平、公正”的用人環(huán)境，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵，如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油建筑企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。

一、人力資源管理存在的誤區(qū)

1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念石油建筑企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠(yuǎn)性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

2、存在嚴(yán)重的冗員問題

“冗員”已成為嚴(yán)重影響石油建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展，嚴(yán)重制約石油建筑企業(yè)組織運作的最大障礙。

3、忽視對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)

目前我國石油建筑企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是

（1）認(rèn)識不到位。沒有認(rèn)識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)盡管也知道員工培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。

（2）許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。

（3）缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費。認(rèn)為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認(rèn)為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)，甚至在員工自己出資進行培訓(xùn)時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

4、不善于營造企業(yè)文化

石油建筑企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前石油建筑企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇"使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、復(fù)合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。

5、激勵機制不夠有效

石油建筑企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴(yán)重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除#企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個人目標(biāo)緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。

6、考核體系不夠健全

表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合，在石油建筑企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

7、用人機制不夠靈活，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在石油建筑企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹(jǐn)慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，石油建筑企業(yè)職工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀。

二、存在誤區(qū)的原因剖析

我國石油建筑企業(yè)的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史的原因，也有其現(xiàn)實的原因。主要是：

1、“出生”于計劃經(jīng)濟的石油建筑企業(yè)，其組織設(shè)置和人員安排機制導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之一。計劃經(jīng)濟時代的石油建筑企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計想盡辦法找關(guān)系擠入這個“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動生產(chǎn)率也不斷降低，人浮于事成為石油建筑企業(yè)的普遍現(xiàn)象。所以，“冗員”已成為制約石油建筑企業(yè)組織動作，影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最大障礙。

2、石油建筑企業(yè)的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經(jīng)濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術(shù)好壞一個樣的“準(zhǔn)大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴(yán)重挫傷企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。

3、石油建筑企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于在產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營理念上不能適應(yīng)市場經(jīng)濟及其不斷的變化，同時#受石油建筑企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等?！暗褪杖氩町惵省?，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴(yán)重，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。

石油建筑企業(yè)人力資源管理競爭力

4、目前，石油建筑企業(yè)普遍存在著人力資源投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規(guī)模在人力資源上投資建設(shè)；效益差的企業(yè)，卻又無財力物力在人力資源上投資建設(shè)，使得石油建筑企業(yè)的職工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡人力資源現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識、技術(shù)的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。

5、企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)大多仍沿襲著計劃經(jīng)濟的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠?！敖鹱炙笔降臉?gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人力資源管理的長遠(yuǎn)性、統(tǒng)一性。

三、快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力的思考

1、實現(xiàn)人本管理，把人才留好用好

人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想#如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好#把人才用好。

2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析

工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油建筑企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質(zhì)等要求，并進行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。

3、科學(xué)設(shè)計薪資#構(gòu)建激勵與績效考評模式石油建筑企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效$按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起#加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。

石油建筑企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價?？冃гu估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)

石油建筑企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。石油建筑企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕?、碩士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，石油建筑企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。

5、加強人力資源的規(guī)劃管理

第3篇：人事管理要求范文

中圖分類號：R471文獻標(biāo)識碼：B文章編號：1005-0515（2011）3-298-02

On the operating room management and nursing care quality requirements

Chen Jianfen

Wujiang Chinese Medicine Hospital Opration

【Abstract】Hospital operating room is an important department,the implementation of the hospital treatment of patients, detection, diagnosis, and assume an important place for rescue work. Nursing management of operating room is an extremely important part of the?clinical care. If the lack of strong management prone to fuss on the phenomenon of nursing, impact of care, treatment . This not only directly related to patient safety, will also directly affect the quality of the work to the relevant department.

手術(shù)室護理人員應(yīng)具備高尚的職業(yè)道德，過硬的操作技術(shù)和極強的應(yīng)急能力。管理者可根據(jù)科室及個人情況，民主地制定完善的管理制度，進行思想素質(zhì)教育，組織學(xué)習(xí)《醫(yī)學(xué)倫理學(xué)》、《護理倫理學(xué)》等加強職業(yè)道德教育。抓基礎(chǔ)護理的同時，按期組織專業(yè)性的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高護理人員的理論及專業(yè)技術(shù)水平，力爭掌握各種新手術(shù)的步驟，新儀器、新設(shè)備的使用方法，在術(shù)中配合時能得心應(yīng)手、有條不紊，利于手術(shù)的順利進行。有了這樣的高素質(zhì)人群，才能做出高質(zhì)量的工作。

術(shù)前準(zhǔn)備的質(zhì)量管理

手術(shù)室內(nèi)清潔區(qū)、污染區(qū)、相對無菌區(qū)、無菌區(qū)應(yīng)有明顯標(biāo)志，清掃用具絕對分開，定期消毒，定期檢查。手術(shù)間必須每日進行專人清潔消毒，每月定期進行空氣培養(yǎng)一次，定期對消毒后（無菌）物品及一次性耗材用品進行抽樣細(xì)菌培養(yǎng)，護士長可根據(jù)監(jiān)測所得數(shù)據(jù)，認(rèn)真總結(jié)消毒無菌和清潔衛(wèi)生質(zhì)量。手術(shù)室自身每月專人定期專樣抽查采樣，對存在的問題應(yīng)分析原因，制定改進措施，并督導(dǎo)全體人員執(zhí)行。

手術(shù)所需器械物品的功能和保證供給，對手術(shù)的進行及手術(shù)質(zhì)量有著很大的關(guān)系。因此，對特殊器械、精密儀器等應(yīng)實行定點放置，專人管理以保障使用，對每一器械的功能也應(yīng)定期檢修，對已消毒的無菌物品應(yīng)統(tǒng)一放置無菌儲藏室，有效期為1周，每日清理過期器械，敷料1次。

手術(shù)配合中的質(zhì)量管理

手術(shù)配合包括從患者進入手術(shù)室到患者手術(shù)結(jié)束出手術(shù)室的全過程。手術(shù)室質(zhì)控管理的主要環(huán)節(jié)有：（1）控制無菌切口感染。（2）消毒滅菌的監(jiān)督、監(jiān)測。（3）各種手術(shù)的術(shù)前準(zhǔn)備。（4）手術(shù)過程中的配合。（5）各種手術(shù)器械的保管、維修及使用。（6）急診搶救手術(shù)的應(yīng)急能力。（7）專業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)與提高。（8）兄弟科室的協(xié)調(diào)。

要求洗手及巡回護士均應(yīng)在術(shù)前了解患者病情、手術(shù)名稱、術(shù)式、等，做好患者的心理護理。除做常規(guī)準(zhǔn)備外，應(yīng)對患者術(shù)中可能出現(xiàn)的情況做出初步估計，做到心中有數(shù)，并做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。對術(shù)中輸液、輸血、用藥及藥敏試驗應(yīng)嚴(yán)格查對，術(shù)前術(shù)畢洗手及巡回護士必須認(rèn)真清點手術(shù)中用物數(shù)量，嚴(yán)防遺漏。術(shù)中發(fā)現(xiàn)問題必須立即匯報并做出相應(yīng)處理或協(xié)助其他醫(yī)務(wù)人員處理。此外，手術(shù)室每位工作人員的每一操作環(huán)節(jié)，稍有疏忽都可導(dǎo)致無菌技術(shù)的失敗，造成手術(shù)感染。因此，無菌技術(shù)的認(rèn)真執(zhí)行要依靠全體醫(yī)務(wù)人員共同完成，護士長應(yīng)每天深入手術(shù)現(xiàn)場督促檢查，調(diào)動群眾力量，實行群眾監(jiān)督，使醫(yī)務(wù)人員牢固樹立有菌觀念，進行無菌操作。

術(shù)后處理的質(zhì)量管理

嚴(yán)格控制手術(shù)間內(nèi)人員流動情況，術(shù)后要認(rèn)真清掃手術(shù)間地面，將血跡清洗干凈，更換手術(shù)臺上所有鋪單。對污染或傳染性疾病手術(shù)的相關(guān)用藥須做特殊處理，如用加氯制劑消毒液擦洗，紫外線照射消毒等以徹底控制傳染源和盡可能切斷各種傳播途徑，防止交叉感染。非污染或傳染性疾病手術(shù)的手術(shù)間則清掃干凈后進行紫外線照射消毒30 min。另外，對術(shù)中所用器械物品，非一次性使用的，術(shù)后應(yīng)認(rèn)真清洗干凈，對傳染性疾病手術(shù)的器械物品須作特殊消毒處理后再行常規(guī)消毒處理，以備后用；對一次性使用物品應(yīng)做好后，再進行銷毀。

手術(shù)室人員素質(zhì)的管理

盡責(zé)、獻身、儀表端正、熱情和藹、技術(shù)精益求精，是每一個優(yōu)秀護士應(yīng)具備的基本條件，在手術(shù)室尤其重要。由于手術(shù)室工作特點是緊張連續(xù)、不分晝夜地協(xié)助醫(yī)生搶救危重患者，要求每個護士都要有高尚的道德情操，具備獻身精神和高度的責(zé)任心。除此以外，還需動作靈敏，沉著果斷，能迅速地處理意外情況。這些都要在日常工作中加以教育和訓(xùn)練，使之逐步形成。此外，護理管理者要不斷完善各項管理制度，使護理工作有章可循，有據(jù)可查[1]。

手術(shù)室的工作特點是急診搶救頻繁，患者處于麻醉狀態(tài)，醫(yī)囑多以口頭交代形式，因此工作中更應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真，一絲不茍，嚴(yán)防差錯事故發(fā)生。在任何環(huán)節(jié)上的疏忽均會給患者造成痛苦，甚至危及生命。根據(jù)多年來的經(jīng)驗，從質(zhì)管角度必須堅持不懈地抓好職業(yè)道德教育，時時事事處處為患者著想，把對患者高度負(fù)責(zé)的精神體現(xiàn)在每個人的具體工作實踐中。同時要抓好業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練，使人人都技術(shù)嫻熟，能迅速準(zhǔn)確地處理所遇的各種問題；要嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，養(yǎng)成照章辦事的習(xí)慣。不斷總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題要立即組織討論，分析原因，提出改進措施，把事故消滅在萌芽狀態(tài)。提高護士風(fēng)險防范意識和能力，培養(yǎng)護士的審慎作風(fēng)和“慎獨”能力，即使在無人監(jiān)督的情況下，也能依靠內(nèi)心信念和自覺性，做到高度負(fù)責(zé)。重點培訓(xùn)、考核護理規(guī)章制度和護理安全管理的各種規(guī)章制度等，以不斷增強護理人員的法律意識，增強護理人員的責(zé)任感和誠信度。在工作中質(zhì)量教育作為第一位，“質(zhì)量第一”成為護士自覺行為貫穿全過程。

手術(shù)室與外科各病區(qū)關(guān)系密切，相互聯(lián)系、相互滲透、相互制約，不僅接觸面廣，而且要妥善處理好各方面的關(guān)系，及時征求各科室對手術(shù)室的意見，及時疏通各種關(guān)系，協(xié)調(diào)科室之間工作，盡力緩解同志間、科室間的矛盾。同時對全科室護士實施正確指導(dǎo)和幫助。另外，由護理部向有關(guān)科室征求意見，反饋給護士長。這樣通過多方面、多渠道征求意見，不斷改進工作，努力提高手術(shù)室工作質(zhì)量。

為提高急診搶救手術(shù)的應(yīng)急能力，我們制訂了各種急診搶救手術(shù)的配合常規(guī)，對各種基本操作進行經(jīng)常性的訓(xùn)練，既要規(guī)范、熟練，又要快速、準(zhǔn)確，使人人都能熟練掌握各種急診搶救手術(shù)的常用技術(shù)和使用手術(shù)室的各種儀器設(shè)備。如接到通知后，迅速做好手術(shù)準(zhǔn)備，包括器械準(zhǔn)備和氧氣、吸引器材等急救用品，了解麻醉方式，與麻醉醫(yī)生配合；在搶救過程中，口頭醫(yī)囑較多，執(zhí)行時應(yīng)準(zhǔn)確、及時，并做好記錄；對于清醒患者，注意保護性醫(yī)療措施，以保證醫(yī)療效果；及時調(diào)節(jié)室溫，采取保暖或降溫措施等。為防止夜間值班在班人力不足，每日應(yīng)配備急診各班人員，根據(jù)需要，隨時參加急診搶救工作，保證急診搶救的配合質(zhì)量。

機遇與挑戰(zhàn)

手術(shù)室工作人員年齡偏大，值夜班的護士年齡占全院首位，而新生力量培養(yǎng)的年資又沒有及時跟上，這就給護理管理工作帶來了一定的安全隱患，同時護理缺陷問題會在一定程度上呈上升趨勢。手術(shù)室工作與病房工作有著本質(zhì)上的區(qū)別，這就為科室的帶教和梯隊建設(shè)提出了嚴(yán)峻的考驗。制定學(xué)習(xí)計劃，從基礎(chǔ)抓起，帶教老師言傳身教，以盡快為科室培養(yǎng)出新一代的接班人。管理者必須把好關(guān)、負(fù)起責(zé)，在管理方面要做好傳、幫、帶工作，老帶小、能帶差，一些重大手術(shù)要培養(yǎng)好接班人，以免給工作安排帶來一定難度。另外，管理者不斷提高自身整體素質(zhì)成為護士學(xué)習(xí)的楷模。在護理管理中體現(xiàn)人性化管理，不斷提高每個人的素質(zhì)，充分調(diào)動每個人的積極性，發(fā)揮每個人的創(chuàng)造精神，合理使用權(quán)力和非權(quán)力影響力，加強管理，提高了護理管理效果。

當(dāng)然，手術(shù)室的護理質(zhì)量管理還不能僅限于本科室，還應(yīng)積極與相關(guān)科室密切聯(lián)系和合作，征求意見，以不斷地改進和協(xié)調(diào)手術(shù)配合工作，本著一切從工作和病員利益出發(fā)的宗旨，與相關(guān)科室構(gòu)建和諧環(huán)境，執(zhí)行白衣天使的神圣使命。

參考文獻

[1]張麗華.手術(shù)室護理缺陷發(fā)生原因分析及對策.護理學(xué)報［J］.2007；14（12）：35-36

[2]張軍花，新形勢下手術(shù)室護理管理者面對的挑戰(zhàn)與對策.南方護理學(xué)報[J]，2004；11（11）：57-58

第4篇：人事管理要求范文

【 關(guān)鍵詞】: 中學(xué) 圖書管理員 素質(zhì) 技能

中學(xué)圖書館（室）管理工作是一項專業(yè)性、知識性很強的工作，其管理人員的素質(zhì)高低將直接影響圖書館（室）管理工作的正常開展，直接影響到中學(xué)圖書館（室）的管理水平和服務(wù)質(zhì)量。因此，學(xué)校應(yīng)選配高素質(zhì)的管理人員，對學(xué)校圖書館（室）實施有效管理，學(xué)校在物色和選配管理人員時要考慮如下幾條：一是要熱愛圖書管理工作，敬業(yè)精神較強，勇于開拓和進??；二是要有一定的文化素養(yǎng)。圖書管理工作本身就是具有一定文化層次的專業(yè)技術(shù)人員的教育管理活動，自身素質(zhì)不高，視野不開闊，不可能做好管理工作。 

學(xué)校的發(fā)展，文化先行，學(xué)生的成材，知識和智力背景至關(guān)重要。作為傳播文化，向廣大學(xué)生提供精神食糧的圖書館，責(zé)無旁貸地被推向了教育教學(xué)的前沿陣地。要發(fā)揮中學(xué)圖書館的作用與效能，必須擁有高素質(zhì)的圖書管理人員。中學(xué)圖書管理員應(yīng)具有怎樣的基本素質(zhì)，才能充分發(fā)揮圖書館的育人功能，使圖書管理更好地服務(wù)于教育教學(xué)工作呢？

一、強烈的社會責(zé)任感、教育使命感和嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)。

學(xué)校圖書管理員要有吃苦耐勞的工作精神，具有不為名利、甘為人梯的高尚情操。而且，優(yōu)秀的學(xué)校圖書管理員要熱愛圖書管理工作，自覺地將之視為學(xué)校育人工作的組成部分，深刻理解圖書管理工作的意義和作用，充分認(rèn)識到自己的工作在學(xué)校育人工作中的特殊作用。

二、較強的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和學(xué)習(xí)新知識的意識、能力。

現(xiàn)代學(xué)校的圖書管理是一項學(xué)術(shù)性、技術(shù)性和創(chuàng)造性都很強的工作，隨著社會的發(fā)展，其專業(yè)化程度越來越高，因而僅有熱情和愿望是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須具有扎實的現(xiàn)代圖書管理的專業(yè)知識和過硬的圖書管理能力。學(xué)校圖書館的管理人員要在遵循圖書管理的規(guī)律和特點的基礎(chǔ)上，熟悉圖書的分類規(guī)則及常用工具書的檢索方法，熟悉圖書館藏書范圍和藏書特色。

圖書館（室）管理工作和其他管理工作一樣是一個系統(tǒng)工程，要使之走上健康發(fā)展的軌道，必須從規(guī)范入手，建立可供操作的運行機制。運行機制應(yīng)包括兩個方面：一是運行機制的內(nèi)容，即圖書管理工作的方法、任務(wù)、內(nèi)容等。其主要工作是要建立一系列與之配套的規(guī)章制度，如《圖書管理人員崗位責(zé)任制》、《圖書借閱制度》、《圖書丟失、損壞賠償制度》等，并與教師年度考核、工資晉升、實施獎懲等掛起鉤來，使這項工作運行起來有力度。二是涉及運行機制的方法。要建立分級管理體制，分級管理體制主要包括以下幾個層次：第一是教育主管部門把學(xué)校圖書管理工作條理化，形成管理規(guī)章，出臺管理規(guī)定，使管理工作具有權(quán)威性；第二是業(yè)務(wù)主管部門統(tǒng)籌規(guī)劃和統(tǒng)一管理，建立一套行之有效的管理辦法，使之具有規(guī)范性、科學(xué)性；依據(jù)圖書管理工作的特點，制定出圖書館（室）發(fā)展規(guī)劃和實施細(xì)則，使管理工作具有可操作性；第三是學(xué)校依據(jù)學(xué)校的自身特點，結(jié)合學(xué)校實際，擬定學(xué)校圖書管理方案，使圖書管理工作具有可操作性；第四是圖書管理人員要強化自我管理、現(xiàn)代管理意識。 

三、良好的人際交流和溝通及組織指導(dǎo)開展讀書活動的能力。

學(xué)校圖書館（室）管理是學(xué)校管理工作的重要組成部分，是衡量一所學(xué)校管理水平的重要標(biāo)志。圖書館（室）的建設(shè)和管理的最終目標(biāo)是為師生提供良好的服務(wù)，提高師生整體素質(zhì)，激發(fā)學(xué)生愛科學(xué)、看好書的興趣，適應(yīng)素質(zhì)教育需要，促進圖書效益的發(fā)揮，學(xué)校圖書館（室）要秉承“以讀者為本，做先進文化的傳播者”這一理念，有計劃、有目的地開展一些中小學(xué)讀書競賽活動，以賽促讀，教書育人，更好地為教育教學(xué)服務(wù)。在開展圖書管理工作中，可通過樹立典型、建立示范區(qū)、示范學(xué)校等形式，把圖書管理工作引向深入：一是在普遍開展圖書管理工作基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)一批具有代表性的先進單位作聯(lián)系點，通過經(jīng)常指導(dǎo)活動，發(fā)現(xiàn)、總結(jié)經(jīng)驗，推動面上工作；二是建立評估驗收和獎勵制度，通過督導(dǎo)評估活動，爭取領(lǐng)導(dǎo)和社會各方面的支持，真正解決房子、票子、位子問題，實現(xiàn)館舍建設(shè)、書刊配置、圖書管理上檔次，同時大張旗鼓地推廣典型，使學(xué)校學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo);三是通過組織讀書征文評比和管理經(jīng)驗交流，推動圖書管理工作良性循環(huán)。

學(xué)校圖書管理員工作的價值是通過為師生提供各種服務(wù)而實現(xiàn)的，同時也是一種人際交流與溝通的過程。只有通過圖書管理員與師生的有效溝通，才能了解不同師生的需求期望，才能主動為師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，圖書管理員應(yīng)該加強心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等方面的知識學(xué)習(xí)，鍛煉語言表達(dá)能力，努力與師生建立起一種互相信任、相互理解的相容關(guān)系，用真誠周到的服務(wù)去爭取更多師生的支持，提高圖書管理員在師生心目中的地位和影響。

四、基本的現(xiàn)代信息技術(shù)知識和技能素養(yǎng)。

現(xiàn)代社會的發(fā)展特別是科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對圖書管理員的素質(zhì)提出了新的要求。信息技術(shù)正迅速進入圖書管理工作，現(xiàn)代計算機技術(shù)、縮微技術(shù)、復(fù)印技術(shù)、錄像照相技術(shù)、視聽設(shè)備和視聽資料的使用及保護技術(shù)等，都將在圖書館得到廣泛應(yīng)用，這就要求學(xué)校圖書管理員必須能夠熟練地使用計算機對圖書資料進行管理和應(yīng)用，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息資源、數(shù)據(jù)庫、文獻信息等，更好地滿足師生的學(xué)習(xí)需求，為學(xué)校師生提供更好的服務(wù)。

中學(xué)圖書館是學(xué)校教育教學(xué)和教學(xué)科研的重要組成部分，是育人、教改、文化陣地。是學(xué)校開展研究性學(xué)習(xí)不可或缺的重要條件，是學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)的“加速器”和“孵化器”！早在1980年12月，聯(lián)合國教科文組織的《中學(xué)圖書館宣言》就指出：“中學(xué)圖書館是保證學(xué)校對青少年和兒童進行卓有成效的教育的一項必不可少的事業(yè)”?！耙凰錾膱D書館是保證學(xué)校取得教育成就的基本條件”。

中學(xué)圖書館是為學(xué)校教育、教學(xué)研究提供文獻資料的陣地，擔(dān)負(fù)著配合課程、輔助教學(xué)、擴大學(xué)生知識面、對廣大青少年進行思想行為和道德情操教育的重要職責(zé)。隨著教育體制從應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，圖書館在教育教學(xué)中的地位也越來越重要。《新課標(biāo)》頒布后，它的重要地位更是上升到實施素質(zhì)教育、開展探究式自主學(xué)習(xí)的高度。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，各地圖書館建設(shè)環(huán)境發(fā)生了質(zhì)的變化，特別是網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字技術(shù)的不斷更新，中小學(xué)圖書館的硬件有了較大的提升，然而，要發(fā)揮中小學(xué)圖書館的作用，必須擁有高素質(zhì)的圖書管理人員。圖書館的一切工作都是通過圖書館工作人員來實現(xiàn)的，工作人員是形成工作能力的保證與主體，是影響圖書館讀者工作質(zhì)量的重要因素。因此，搞好中學(xué)圖書館的的現(xiàn)代化建設(shè)，不能只重視圖書館的“硬件”，更應(yīng)重視“軟件“，即館員的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)的建設(shè)和提高。管理人員素質(zhì)的高低直接影響到中小學(xué)圖書館效能的發(fā)揮。圖書管理員更要不斷加強自身學(xué)習(xí)，以適應(yīng)當(dāng)今圖書館現(xiàn)代化管理的需要。

中學(xué)圖書管理員應(yīng)具有怎樣的基本素質(zhì)和技能，才能充分發(fā)揮圖書館的育人功能，使圖書管理更好地服務(wù)于教育教學(xué)工作呢？

要有敬業(yè)精神

一個合格的圖書管理員要熱愛圖書管理事業(yè)。要有強烈的社會責(zé)任感和教育使命感，要有吃苦耐勞的工作精神，具有不為名利，甘為人梯的高尚情操。自覺地將圖書管理工作視為學(xué)校育人工作的組成部分，深刻理解圖書管理工作的意義和作用，充分認(rèn)識圖書館工作的重要性。

圖書館是學(xué)校最基本、最基礎(chǔ)的辦學(xué)條件，它對學(xué)生一生的成長具有舉足輕重的作用。圖書館是為學(xué)校教育、教學(xué)和教育研究提供服務(wù)的信息機構(gòu)，是學(xué)生和教師豐富知識，開闊視野，改善知識結(jié)構(gòu)，接受教育，陶冶情操的重要場所，是為學(xué)生提供探索性學(xué)習(xí)，進行素質(zhì)教育的必不可少的課堂延伸和“第二課堂”。 圖書管理員應(yīng)該充分認(rèn)識到自己的工作在學(xué)校育人工作中的特殊作用。

圖書管理員必須具有認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作作風(fēng)，甘當(dāng)人梯，樂于奉獻的精神。中學(xué)圖書館服務(wù)的對象是主要是學(xué)校師生，而師生的年齡、文化程度、興趣愛好等也各不相同，這使他們在借閱和使用圖書資料方面表現(xiàn)出不同的需求和特點。這就要求我們圖書管理員耐心為不同層次的師生讀者服務(wù)，要牢固樹立 “讀者第一，服務(wù)至上”、“以人為本”的服務(wù)理念，真正做到熱愛本職工作，鞠躬盡瘁。在服務(wù)者與服務(wù)對象的關(guān)系方面，要克服“你們找上門我才為你們服務(wù)”的不良意識，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，想師生需要之所想，急師生需要之所急，主動介入師生的教育教學(xué)活動中。要端正服務(wù)態(tài)度，對讀者不僅要熱情耐心，更要設(shè)身處地地為讀者著想，切實滿足讀者的需要。提高圖書館的服務(wù)水平和質(zhì)量，讓圖書館成為讀者心目中的知識殿堂。良好的服務(wù)態(tài)度是提高服務(wù)效率的基本保證。以人為本，圖書館業(yè)務(wù)流程（從采訪到編目，從典藏到借閱）的每一個環(huán)節(jié)都圍繞著人展開做到百問不厭，百挑不厭，百換不厭，百看不厭，對圖書資料的收集、整理、保存、傳遞不厭。我們每個館（室）員要深刻理解圖書館的意義和作用，強化自己的職業(yè)道德素質(zhì)，以飽滿的熱忱和科學(xué)態(tài)度認(rèn)真地做好自己的本職工作。 轉(zhuǎn)貼于

五、具有較強的圖書管理專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

圖書管理工作作為一種職業(yè)，具有社會性、科學(xué)性、教育性、和服務(wù)性的特征。是一項學(xué)術(shù)性、技術(shù)性和創(chuàng)造性都很強的工作，隨著社會的發(fā)展，其專業(yè)化程度越來越高，因而僅有熱情和愿望是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須具有扎實的現(xiàn)代圖書管理的專業(yè)知識和過硬的圖書管理能力。新時期的圖書管理員不但應(yīng)具有扎實的圖書情報知識（熟悉圖書的分類規(guī)則及常用工具書的檢索方法，熟悉本校圖書館藏書范圍和藏書特色。）良好的外語水平，而且要有一定的計算機專業(yè)知識、操作技能和敏銳的信息意識，能夠鑒別、采集、整合網(wǎng)絡(luò)信息。

科技知識時代的到來，信息技術(shù)的飛速發(fā)展，電子信息資源的不斷涌現(xiàn)，各門科學(xué)無所不有。如果沒有廣博的文化素質(zhì)，圖書管理員工作起來一定是心有余而力不足。如對進入館（室）中的圖書文獻進行整序工作而言，館（室）員沒有較高的文化素質(zhì)，就不能變雜亂無章的無序狀態(tài)為井然有序的整體文獻系統(tǒng)，就不能對各學(xué)科國內(nèi)外科技政策、發(fā)展水平和各種信息資源有較詳盡的了解。館（室）員不具備對各種信息的熟悉、篩選、整序、濃縮、分析的整合和研究能力，也就不能為不同層次的讀者提供更便捷、更系統(tǒng)的參考、咨詢服務(wù)。如：為老師準(zhǔn)備好與授課相關(guān)的文字資料、圖書信息等：為學(xué)生準(zhǔn)備好有助于知識掌握的輔助信息和豐富的課外閱讀資料，及時把新信息推薦給他們。

隨著計算機管理的普及和深入，館（室）員必須能夠熟練地使用計算機網(wǎng)絡(luò)對圖書資料進行管理和應(yīng)用。學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代化信息管理技術(shù)，包括計算機操作、系統(tǒng)的開發(fā)與維護、信息貯存和檢索等各種實用技術(shù)，努力使自己從傳統(tǒng)的“門衛(wèi)型”向“網(wǎng)絡(luò)知識服務(wù)型”轉(zhuǎn)變。所以，我們館（室）員要主動刻苦鉆研新技術(shù)，

因此，圖書館（室）員要不斷學(xué)習(xí)及時掌握社會、生活、科學(xué)領(lǐng)域的新信息、新知識，努力完善自己的知識結(jié)構(gòu)。勇于探索，不斷進取，才能才能勝任自己的本職工作。

具有良好的人際交流和溝通能力。

學(xué)校圖書館管理員工作的價值是通過為師生提供各種服務(wù)而實現(xiàn)的，同時也是一種人際交流與溝通的過程。只有通過圖書管理員與師生的有效溝通，才能了解不同師生的需求期望，才能主動為師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，圖書管理員應(yīng)該加強心理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等方面的知識學(xué)習(xí)，鍛煉語言表達(dá)能力，努力與師生建立起一種互相信任、相互理解的相容關(guān)系，用真誠周到的服務(wù)去爭取更多師生的支持，提高圖書管理員在師生心目中的地位和影響。

具有組織和指導(dǎo)開展讀書活動的能力。

中學(xué)圖書館的讀者主要是老師和學(xué)生，中學(xué)生正處于身體、思想的發(fā)育期，從書籍中吸取養(yǎng)分意義重大，由于他們思想尚未定型，閱讀就帶有很大的不穩(wěn)定性和盲目性。因此，中學(xué)圖書管理員承擔(dān)服務(wù)于育人的雙重職責(zé)，這就要求工作人員要加強道德建設(shè)和思想建設(shè)，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，在書籍的篩選、閱讀的指導(dǎo)方面都要起到導(dǎo)航的作用。要有較強的政治素質(zhì)，用好的書籍積極的思想引導(dǎo)學(xué)生。通過組織讀書講座、舉辦讀書節(jié)等對學(xué)生進行閱讀方法的指導(dǎo)，使書籍真正成為青少年進步的階梯。

圖書館管理人員的思想、業(yè)務(wù)以及科技諸方面的素質(zhì)提高了，圖書館（室）的能動作用必將發(fā)揮得更好，在教育行政管理部門應(yīng)采取多種形式培養(yǎng)年輕的圖書管理人員充實到中學(xué)圖書管理隊伍中去的同時，在職的中學(xué)圖書管理人員應(yīng)進行圖書管理方面繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)，以提高自身的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。把圖書館建成具有一流條件、一流管理、一流服務(wù)的學(xué)校標(biāo)志性工程，成為學(xué)校的信息資源中心，成為師生求知和向往的地方，成為學(xué)校最亮麗的景觀。

【 參考文獻】

【1】網(wǎng)絡(luò)時代中小學(xué)圖書館服務(wù)工作創(chuàng)新 張靈慧 中小學(xué)圖書情報世界 2010.2

【2】淺談數(shù)字時代中學(xué)圖書館讀者服務(wù)和諧創(chuàng)新 趙靜 中小學(xué)圖書情報世界

2010.4

第5篇：人事管理要求范文

【關(guān)鍵詞】數(shù)字時代；檔案管理；切分；著錄；人才培養(yǎng)方案

隨著數(shù)字時代的到來，信息的管理發(fā)生了天翻地覆的變化。數(shù)字化在降低人們對文字閱讀的興趣的同時，卻提高了人們對視頻觀看的興趣。這就使得檔案管理的對象、檔案管理的方法產(chǎn)生了巨大變化，進而，也對秘書的檔案管理能力提出了新的要求。這對秘書學(xué)專業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)，也是機會。說它是挑戰(zhàn)，是因為掌握數(shù)字檔案管理的能力要遠(yuǎn)比掌握紙質(zhì)檔案管理的能力難得多；說它是機會，是因為秘書學(xué)專業(yè)終于有了一個過硬的專業(yè)技能了。這個能力不僅體現(xiàn)在技術(shù)上，而且體現(xiàn)在素質(zhì)上，特別是體現(xiàn)在創(chuàng)新能力上。

一、秘書人員檔案管理工作的轉(zhuǎn)變

伴隨著檔案管理對象由紙質(zhì)檔案為主向數(shù)字檔案為主的轉(zhuǎn)變，管理的條件、方法和所需要的能力也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。

所謂數(shù)字檔案，是指以視頻或音頻形式存儲的信息，電視臺等媒體又稱其為媒體資產(chǎn)。紙質(zhì)及實物檔案管理主要需要的是空間和架子，而數(shù)字檔案管理的基本條件是網(wǎng)絡(luò)計算機系統(tǒng)，這一轉(zhuǎn)變對管理方法的影響主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）由表層管理向深層管理轉(zhuǎn)變。調(diào)用一份紙質(zhì)檔案時，一般不會只調(diào)用其中的某一頁，往往是調(diào)用一套檔案，再從中找到有用的那部分信息。如用戶想查某個通知中的某一項要求，就必須調(diào)用整個通知。而調(diào)用數(shù)字檔案（視音頻信息）時，既可以調(diào)用長達(dá)幾十個小時的完整信息，也可以調(diào)用其中幾秒鐘的信息。如用戶想使用某個足球運動員在某場比賽的某一次助攻視頻時，他不必從一個半小時的整場比賽的錄像中找，只需要輸入幾個關(guān)鍵詞，就能迅速找到所需要的視頻。

這種不同是因為對不同介質(zhì)檔案的管理不同造成的，而對不同介質(zhì)檔案管理的不同則是與瀏覽不同介質(zhì)的特點有關(guān)。瀏覽紙質(zhì)檔案要比瀏覽視音頻檔案容易。也就是說，同樣是陌生的、內(nèi)容容量差不多的檔案，瀏覽并確定所需要信息，紙質(zhì)檔案需要的時間要比數(shù)字檔案所需要的時間少。所以，為了方便數(shù)字檔案的使用者，使其能夠迅速找到并調(diào)用所需的信息，就要對數(shù)字檔案進行化整為零的管理，即對完整的視音頻進行層層切分，使之變成一個個小片斷，再對每個小片斷進行文字說明，即著錄。

管理檔案，一個重要的工作是編目。對紙質(zhì)檔案的編目，只需要對完整一套檔案的各方面信息進行著錄，如時間、作者、主要內(nèi)容、關(guān)鍵詞、語言種類等；但對數(shù)字檔案的編目，不僅需要對完整檔案信息進行著錄，還要對檔案進行層層切分，然后分別著錄。這就是說數(shù)字檔案的編目包括兩個方面：切分與著錄。

一般情況下，數(shù)字檔案的切分分為五層：節(jié)目、片段、場景、鏡頭和關(guān)鍵幀；著錄主要有四大項：題名項、主題項、描述項、建設(shè)者項。

如對一個專題片（即一個節(jié)目，如某次會議）的管理是：先進行片段層的切分與著錄，即將完整的專題片切分成若干個內(nèi)容相對完整的片段，同時為每一個重要片段（編目者認(rèn)為重要的）抽取一幅關(guān)鍵幀，并著錄該片段的主要信息：題名項、主題項、描述項、建設(shè)者項等。

片段層編目完成后，要進行的是下一層――場景層的切分與著錄，即將每個重要片段切分成若干個場景，然后對其中重要場景的各方面信息進行著錄，并抽取至少一幅關(guān)鍵幀。

然后是再下一層――鏡頭層的切分與著錄，即將每一個重要場景再切分成若干鏡頭，并對重要鏡頭的各方面信息進行著錄，同時抽取至少一幅關(guān)鍵幀。

這么編目的目的是便于利用者提取任意一個想用的部分，不必花大量時間瀏覽整個視頻資料。但從上述數(shù)字檔案的管理過程可以看出，它對數(shù)字檔案不僅有表層的管理：節(jié)目層的著錄，更有深層的管理：層層切分并逐層著錄。

（二）由被動管理向能動利用轉(zhuǎn)變。主要內(nèi)容有：

1.檔案管理技術(shù)改變引起工作重點改變。檔案管理工作主要包括八方面的工作：檔案搜集、檔案整理、檔案鑒定、檔案保管、檔案檢索、檔案統(tǒng)計、檔案編研與檔案利用。過去，對秘書的檔案管理工作要求重點是做好前六項，即來什么檔案管理什么檔案就基本可以了?，F(xiàn)在，由于數(shù)字檔案管理技術(shù)的先進性，對秘書的檔案管理工作的重點轉(zhuǎn)為：檔案檢索（包括編目工作）、檔案編研與檔案利用。因為在數(shù)字檔案管理系統(tǒng)內(nèi)，檔案搜集、檔案整理、檔案鑒定、檔案保管、檔案統(tǒng)計都可以由專門設(shè)備和管理軟件完成，留給人的工作就比較簡單了。如需要對檔案進行統(tǒng)計時，只要向系統(tǒng)內(nèi)輸入要求，幾乎是瞬間就能得到統(tǒng)計結(jié)果。因此，上述工作在檔案管理工作中的重要性有所下降。相應(yīng)的計算機不能完成的工作，人能發(fā)揮主觀能動性的工作，如檔案檢索（包括編目工作）、檔案編研與檔案利用工作就成了管理者的重點工作。

2.檔案利用的需求改變引起工作重點改變。以往，檔案利用最常見的作用是證明，管理者能迅速找到可以證明某事、某人的檔案材料就可以了。至于利用檔案創(chuàng)造新作品，或基于對檔案的研究為領(lǐng)導(dǎo)或部門工作提出建議，不是秘書檔案管理時的主要工作。但隨著信息設(shè)備和信息管理技術(shù)的提高，人們閱讀習(xí)慣的改變，使得領(lǐng)導(dǎo)或部門的工作總結(jié)，對產(chǎn)品的推介、宣傳等不再以文字的形式或配合PPT演講的形式進行，取而代之的是視頻形式。這就要求秘書們能夠利用已有的視音頻――數(shù)字檔案制作工作總結(jié)專題片，或情況、產(chǎn)品介紹專題片等。而制作專題片，就要充分發(fā)揮管理者的主觀能動性，這不僅需要有較高的文化水平，還需要有較強的創(chuàng)新能力。

二、秘書人員能力與素質(zhì)要求提高

以傳統(tǒng)介質(zhì)為檔案管理對象的檔案管理，對秘書的能力要求是：了解檔案管理的要求，掌握檔案管理技術(shù)，如分類、裝訂、裝盒、著錄、復(fù)印、傳真等，其技術(shù)含量和對創(chuàng)新的要求并不高；而以視音頻為主要檔案資料的數(shù)字檔案管理，其對管理者的能力與素質(zhì)要求則比較高。其主要表現(xiàn)在以下這4個方面。

（一）要有較高的對視音頻作品的理解能力。這主要是因為，在對數(shù)字檔案進行編目時，必須有較高的對視音頻信息的理解能力和比較熟悉不同類型的視音頻信息的編目特點，才能正確切分和準(zhǔn)確著錄。否則，會層次切的不對，重要的片段、場景、鏡頭沒抓住，重要的信息沒著錄上。

一般來說，數(shù)字檔案的形象性高于以文字為主的檔案，因此，檔案比較生動；但其邏輯的清晰性不如以文字為主的檔案，因此，檔案管理者對數(shù)字檔案的主旨和結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確理解比較困難，加上有的數(shù)字檔案創(chuàng)作者使用了比較獨特的表達(dá)形式，這就給檔案管理者在編目時準(zhǔn)確切分和著錄造成較大的困難，需要管理者具有較高的理解能力。另外一個原因是，數(shù)字檔案管理要遠(yuǎn)比傳統(tǒng)介質(zhì)檔案管理深入。

按廣電總局制定的編目規(guī)范看，視音頻信息共分六大類：新聞類、體育類、影視劇類、專題類、綜藝類和素材類。在這六類中，編目每一類材料所需的知識體系和能力都不一樣，如對新聞類數(shù)字檔案編目需要的能力不是很高。這一是因為所需要的知識并不特殊；二是因為其結(jié)構(gòu)清楚，片段（一條新聞）與片段（另一條新聞）間邊界清楚，因而容易切分；三是要需著錄的內(nèi)容，視頻上基本都有，不需要編目者自己總結(jié)太多。而對影視劇類、體育類視音頻信息的編目則需要有特殊的知識積累和較強的理解能力。因為，雖然每個人都看過不少電視、電影，但由于一般人并不具有導(dǎo)演的眼光，體育知識不豐富，因此，沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)，很難迅速找到重要片段、重要場景，并寫出正確的著錄內(nèi)容。

（二）要有更強的文字運用與語言概括能力。數(shù)字檔案管理與傳統(tǒng)的檔案管理還有一點不同的是，它的服務(wù)對象數(shù)量大得多，有的是面對全世界，因此影響也更大。隨之而來的就是對編目工作要求很高，比如，對錯別字非常重視，要求著錄不能有一個錯別字。這就要求檔案管理者必須具有較高的文字水平，它主要是指正確書寫漢字和準(zhǔn)確概括視音頻內(nèi)容的能力。

在檔案檢索工作中，最重要的一項是編目，數(shù)字檔案管理的編目包括切分與著錄兩項，而文字檔案的管理沒有切分，只有著錄一項。雖然兩種檔案的管理都有著錄一項，但水平要求差別很大。文字檔案管理的著錄比較容易，需要著錄的主要內(nèi)容，檔案上基本都已具有，管理者照抄或稍作總結(jié)即可。而數(shù)字檔案管理所需要填寫的題名項、主題項和描述項很多需要管理者自己總結(jié)、概括。因此，不經(jīng)過一段時間的專門訓(xùn)練，很難勝任這樣的工作。

（三）最好掌握非線性編輯等軟件的應(yīng)用能力。數(shù)字檔案管理的最重要的目標(biāo)在利用，無論是截取某一段視音頻作為證明，還是以多段視音頻為素材制作新的專題片，都需要一個能力：編輯軟件的能力。

編輯軟件有多種，其中比較簡單的要數(shù)會聲會影，這是大眾級的視頻編輯軟件。還有一款專業(yè)普通級的視頻編輯軟件：Adobe Premiere，目前，這款軟件廣泛應(yīng)用于廣告制作和電視節(jié)目制作中。此外，還有一款軟件比Adobe Premiere更廣泛應(yīng)用于廣告制作和電視節(jié)目制作中， 是蘋果公司開發(fā)的一款專業(yè)視頻非線性編輯軟件：Final Cut Pro。

掌握第一款軟件，不需要納入教學(xué)計劃，學(xué)生利用業(yè)余時間就可掌握，因為它很簡單。但正因為簡單，不能用它制作內(nèi)容復(fù)雜、表達(dá)豐富的專題片。Adobe Premiere 和Final Cut Pro都能夠用來制作復(fù)雜的專題片，而且掌握其基本功能也不是太難，因此，可以選擇其中之一納入教學(xué)計劃。

（四）要有一定的創(chuàng)新能力。對數(shù)字檔案的利用，重要方式之一就是專題片制作，即利用已有的視音頻材料制作新的視音頻作品。這樣的工作對于學(xué)生來說是有一定難度的工作，難就難在創(chuàng)新上。能否用普通的材料表達(dá)新的主題；所選的材料能否給人以新鮮的感覺，哪怕是舊材料新視角；主題表達(dá)的形式是否能夠另辟蹊徑，不落俗套。如果沒有一定程度或方面的創(chuàng)新，那所制作的視音頻作品就沒有生命力。

三、秘書人才數(shù)字檔案管理能力培養(yǎng)

概括地說，數(shù)字檔案管理的內(nèi)容主要有兩種：編目與編輯。編目主要要求的是對視音頻的理解能力。雖然編目也需要熟悉編目規(guī)范，但由于其只是一種知識，不是培養(yǎng)的難點所在。編輯要求的是創(chuàng)造性地使用檔案材料制作新的視音頻作品，它對管理者的綜合素質(zhì)要求較高。

（一）培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)字檔案管理能力的必要性。是否有必要培養(yǎng)秘書人才具有這樣的能力、怎樣培養(yǎng)秘書人才具有這樣的能力是根據(jù)專業(yè)所在地區(qū)和師資條件決定的。如果專業(yè)處在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，那就不必培養(yǎng)。因為，培養(yǎng)這樣的能力不僅需要師資，也需要比較先進的設(shè)備。但如果專業(yè)處在比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，就應(yīng)該將此能力的培養(yǎng)納入到人才培養(yǎng)目標(biāo)和人才培養(yǎng)方案中。理由有二：一是它能較全面地培養(yǎng)學(xué)生的信息管理能力。在培養(yǎng)學(xué)生數(shù)字檔案管理能力的同時，也培養(yǎng)了他們的信息搜集、整理、管理等能力和辦公軟件應(yīng)用能力。二是它能有力地提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。因為，編輯一個視音頻作品，是一個人閱讀、思考、寫作和創(chuàng)新能力的綜合體現(xiàn)。

（二）納入人才培養(yǎng)方案。如果將培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)字檔案管理能力納入人才培養(yǎng)方案，可以有兩個層次：作為一般能力培養(yǎng)和作為核心能力培養(yǎng)。

1.作為一般能力培養(yǎng)。數(shù)字檔案管理能力，作為檔案管理能力的一部分，是秘書應(yīng)該掌握的諸多能力之一。培養(yǎng)這一層次的能力，既可以在一門課中實施，即在《檔案管理》課中作為檔案檢索中一項能力培養(yǎng)；也可以作為一個單獨的實訓(xùn)項目在實踐學(xué)期進行。

2.作為核心能力培養(yǎng)。如果將檔案管理作為秘書人才的核心能力，那就要為它設(shè)計一個教學(xué)模塊。這個模塊可以包括3門課程，也可是4門課：《檔案管理》《攝影攝像》《視音頻信息編輯》，其中《視音頻信息編輯》也可分為《非線性編輯》和《影視節(jié)目制作》，關(guān)鍵看專業(yè)方向。

《檔案管理》的教學(xué)內(nèi)容除了使學(xué)生了解檔案管理的8種工作外，特別要使學(xué)生掌握對視音頻信息的著錄能力?！稊z影攝像》課，既是教授學(xué)生辦公設(shè)備的使用，也是培養(yǎng)學(xué)生視音頻信息的鑒賞和表達(dá)能力?！兑曇纛l信息編輯》課的教學(xué)內(nèi)容主要包括兩個方面：非線性編輯和專題片制作，在教學(xué)過程中，二者可以融為一體。此課培養(yǎng)的是學(xué)生對數(shù)字檔案的利用能力。

3門課或4門課的教學(xué)順序可以自由安排，既可以是總分分式，即上課順序為：《檔案管理》《攝影攝像》《視音頻信息編輯》；也可以是分分總式，即上課順序為：《攝影攝像》《視音頻信息編輯》《檔案管理》。《檔案管理》是總，其他課是分。

不同的上課順序體現(xiàn)不同的教學(xué)設(shè)計思路?？偡址质绞窍Ｍㄟ^《檔案管理》使學(xué)生對數(shù)字檔案管理有一個概論式的了解，然后再通過《攝影攝像》《視音頻信息編輯》課對數(shù)字檔案管理的專項能力進行深入訓(xùn)練。分分總式是希望讓學(xué)生先把各專項能力訓(xùn)練好了，再在《檔案管理》課上進行綜合訓(xùn)練。

數(shù)字檔案管理既然是因社會發(fā)展而產(chǎn)生的新工作，它就有較強的拓展性，對于《檔案管理》課來說，它是對傳統(tǒng)檔案管理方式的拓展；對于秘書人才來說，它又是秘書專業(yè)能力要求的向上拓展；對于工作崗位來說，數(shù)字檔案管理稍微改變一點，就是迎合新的職業(yè)――媒體資產(chǎn)管理。因此，將數(shù)字檔案管理能力的培養(yǎng)納入秘書人才培養(yǎng)的方案中，會使所培養(yǎng)的人才無論是在能力方面，還是在就業(yè)崗位方面都會有一定的拓展。

【參考文獻】

[1]徐擁軍，周艷華，李剛.基于知識服務(wù)的檔案管理模式的理論探索.檔案學(xué)通訊[J] ，2011-03-18.

[2]張記銘.淺析檔案管理現(xiàn)代化.黑龍江對外經(jīng)貿(mào)[J]， 2010-05-25.

第6篇：人事管理要求范文

你院1980年7月30日〔80〕滬高法民字154號函收悉。

關(guān)于你院請示的處理配偶一方在港澳臺或國外，已由人民法院判決離婚，現(xiàn)當(dāng)事人要求復(fù)婚的問題，經(jīng)研究，同意你院提出的處理意見。此復(fù)。

附：上海市高級人民法院關(guān)于處理配偶一方在港澳臺或國外，人民法院已經(jīng)判決離婚，現(xiàn)當(dāng)事人要求復(fù)婚的請示報告最高人民法院：

去年8月以來，本市一些區(qū)、縣法院先后收到和接待配偶一方在港澳臺或國外，已經(jīng)人民法院判決離婚，現(xiàn)當(dāng)事人要求復(fù)婚的來信來訪六起。其情況主要是在本市的一方以對方長期與家庭不通音訊，下落不明，提出離婚，或雙方雖有通信聯(lián)系，但本市一方迫于政治壓力，以種種理由，堅決要求離婚，由人民法院判決準(zhǔn)予離婚的?，F(xiàn)在，隨著中美建交以及我對臺政策的變化，原來下落不明的，已有了下落，他們又取得了聯(lián)系。于是本市一方（都是女方）因自己離婚后并未再婚，雙方年紀(jì)已老（年齡最小的五十二歲，高的七十二歲），希望恢復(fù)夫妻關(guān)系后，能以配偶身份出國（境）與親人團聚或動員親人回來，而外出一方考慮到將來葉落歸根，則以未收到判決書不承認(rèn)法院的離婚判決，或懇求法院準(zhǔn)予他們復(fù)婚。他們的子女也要求法院準(zhǔn)許他們父母復(fù)婚，全家團圓。

對于這個問題，開始我們根據(jù)《中華人民共和國婚姻法》及《上海市婚姻登記暫行辦法規(guī)定》的精神，答復(fù)她們通知在外的一方回來辦理復(fù)婚登記手續(xù)?？墒菍嶋H上難以做到，個別的至今未把離婚情況告訴對方，當(dāng)然不愿通知對方回來辦理復(fù)婚手續(xù)。

面對這樣的情況，我們感到這是一個特殊的問題，經(jīng)與市委統(tǒng)戰(zhàn)部、市僑務(wù)辦公室聯(lián)系，一致認(rèn)為：對于這類案件的處理，應(yīng)從有利于發(fā)展和壯大愛國統(tǒng)一戰(zhàn)線和臺灣歸回祖國，實現(xiàn)祖國統(tǒng)一的大業(yè)出發(fā)，在不違背我國政策、法律基本原則的前提下，可以采取一些靈活辦法，盡力促進這類人員的家庭團聚。為此，提出以下幾點意見：

    （一）人民法院根據(jù)有關(guān)政策、法律，為保護本市一方的正當(dāng)權(quán)益所作出的離婚判決，無論在外的一方是否收到判決書，均為已經(jīng)發(fā)生法律效力的判決。

（二）在外一方的當(dāng)事人，要求與原配偶恢復(fù)婚姻關(guān)系，但本市一方已經(jīng)另行結(jié)婚，或雖未再婚，而堅決不同意復(fù)婚的，通知對方不再重新處理。

（三）雙方要求復(fù)婚，人民法院可以受理，但鑒于他們離婚時間較久，為維護一夫一妻的婚姻制度，在外一方必須提供無配偶的證明，并經(jīng)當(dāng)?shù)毓C部門公證，或我駐外使館認(rèn)證。

原審人民法院可按申訴案件處理，經(jīng)查證雙方確未再婚，可用裁定將原判決注銷，準(zhǔn)予雙方恢復(fù)夫妻關(guān)系。

（四）臺灣同胞要求與原配偶復(fù)婚，若提供無配偶的公證有困難，應(yīng)提供律師或工作單位為他們出具無配偶的證明，寄交原審人民法院按（三）條二款辦理。

第7篇：人事管理要求范文

關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)

人事管理是高等院校管理中的一個重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊伍建設(shè)和人事服務(wù)兩大類，主要包括人員編制、崗位設(shè)置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)及人事服務(wù)等幾個方面。一流的大學(xué)需要一流的教師隊伍，教師隊伍建設(shè)是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊伍，怎么樣為教職員工服務(wù)好是高校人事處的中心工作。從隊伍建設(shè)和人事服務(wù)這兩項高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀(jì)，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會化等等，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時期高校人事管理干部應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務(wù)，做到讓教師滿意，讓領(lǐng)導(dǎo)放心呢？

1新時期高校人事管理干部應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)

1.1職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化是新時期對各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的計劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導(dǎo)思想的落實者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒有把高校人事管理當(dāng)作一個正規(guī)的職業(yè)而對待。進入新世紀(jì)以來，人力資源管理理論和實踐在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強有力的隊伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為一個有活力、有前途的職業(yè)。反過來，正是因為人力資源管理的職業(yè)化運作，才給企業(yè)帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、特點等等，高校的人事管理干部應(yīng)當(dāng)樹立管理職業(yè)化的信心，堅持工作質(zhì)量的同時，注重工作程序，走職業(yè)化道路。

高校人事管理職業(yè)化，是新時期的新要求。進入新時期，國家進一步推動事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會化、學(xué)生公寓社會化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動合同法》對高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進的人力資源管理知識和經(jīng)驗，樹立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導(dǎo)重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障。

1.2“以人為本”理念

人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對象是知識分子，他們是學(xué)校發(fā)展的核心資源，做好高校知識分子的工作，可取得事半功倍的效果?！耙匀藶楸尽币彩鞘叽笠詠?，黨和國家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務(wù)根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應(yīng)該把握教師的動機、需要，不僅提供多樣的人事服務(wù)，還要努力為教師創(chuàng)造一個寬裕、自由的治學(xué)空間，邀請教師參與人事決策等重大活動。

在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個服務(wù)意識的問題。但是，當(dāng)前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務(wù)意識，沒有認(rèn)識到人事部門的權(quán)力就是服務(wù)，就是責(zé)任。有的人事干部在為教職員工服務(wù)過程中時常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對教師缺少必要的尊重，服務(wù)意識淡薄。但是，人事服務(wù)是高校人事管理部門和管理干部的工作職責(zé)和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強化人事服務(wù)的意識，為高校的教學(xué)科研等中心工作提供人力保障。

1.3業(yè)務(wù)能力

高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務(wù)理念和職業(yè)化的業(yè)務(wù)素質(zhì)以外，還需要把理論知識與實踐結(jié)合起來，轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，才能實現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業(yè)務(wù)能力主要包括以下幾個方面：（1）調(diào)研分析能力。新時期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對出現(xiàn)的問題，做深入、細(xì)致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學(xué)校實際情況，分析存在的問題，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性意見和建議，以便領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級部門及學(xué)校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過程中，必然涉及到很多部門、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動各方面的積極性，使各項政策、規(guī)定等得以貫徹落實，達(dá)到預(yù)期的目的，實現(xiàn)人事管理的目標(biāo)。（3）開拓創(chuàng)新能力。與時俱進、開拓創(chuàng)新是新時期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應(yīng)性的單純的業(yè)務(wù)工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動學(xué)習(xí)先進的人力資源管理理念，掌握先進的科學(xué)技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機和活力。（4）表達(dá)能力。包括語言、文字表達(dá)能力。高校人事管理干部的服務(wù)對象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項重要工作。請示、匯報、總結(jié)等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達(dá)能力是人事管理干部最基本的一項業(yè)務(wù)能力，要求表達(dá)準(zhǔn)確，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰。

2提高高校人事管理干部素質(zhì)的主要措施

（1）加強職業(yè)化教育。管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項專門工作內(nèi)容：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，他說：“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者。這種發(fā)展趨勢，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)代私營企業(yè)中，而且也同樣符合現(xiàn)代政府部門的工作要求?！边M入新時期，社會分工越來越細(xì)，就業(yè)競爭壓力也越來越大，這些都要求管理的職業(yè)化。高校人事工作涉及到師資隊伍建設(shè)等關(guān)系高校發(fā)展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個人利益息息相關(guān)，政策性強，具有嚴(yán)格的程序，要求人事管理干部具有高度的責(zé)任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會化等新情況新問題邁進高校大門，這些都對高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。這些都要求強化高校人事管理干部的職業(yè)化教育，加強各個層面的學(xué)習(xí)，一是學(xué)習(xí)高校教育理論、現(xiàn)代管理理論以及人力資源管理等理論知識；二是學(xué)習(xí)信息化知識、辦公自動化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)手段。努力打造一支熟悉有關(guān)政策法規(guī)、掌握高校管理規(guī)律、具有高度事業(yè)心和責(zé)任感的高效精干的人事管理隊伍，以適應(yīng)新時期高校建設(shè)與發(fā)展的需要，更好地為高校的教學(xué)科研等中心工作服務(wù)。

（2）樹立“以人為本”理念，增強服務(wù)意識。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質(zhì)的要求。新世紀(jì)新時期，高校人才激勵因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營造更大程度上決定于人事等相關(guān)部門為知識分子服務(wù)的理念和思想。因此，新形勢的發(fā)展要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務(wù)要加強”的思想，徹底轉(zhuǎn)變自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。在人員引進、職稱評聘、培訓(xùn)進修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。

（3）積極探索，勇于創(chuàng)新?！皠?chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力”。新世紀(jì)新時期是信息時代，知識經(jīng)濟時代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創(chuàng)新才能與發(fā)達(dá)國家縮小差距，實現(xiàn)黨和國家提出的推動科學(xué)發(fā)展，促進社會和諧，全面建設(shè)小康社會。作為高校的人事管理干部，服務(wù)的對象是知識分子，特別是高級知識分子，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的直接推動者，做好高級知識分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變觀念，開拓進取，大膽探索，用創(chuàng)新的思想理念來指導(dǎo)實際工作，用創(chuàng)新的工作方式來解決實際問題。

（4）切實提高高校人事管理干部的地位。長期以來，高校在重視教師地位的同時，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動得不到充分理解和認(rèn)可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進入新世紀(jì)以來，高校的管理人員大多數(shù)都具有較高的學(xué)歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)和科研待遇，與同等條件下教師的各項待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業(yè)化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠(yuǎn)是教學(xué)科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時展的潮流，與開拓創(chuàng)新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優(yōu)勢，勢必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（5）完善考核，加強監(jiān)督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權(quán)力，在人員引進、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅持公道正派、清正廉潔的工作作風(fēng)，影響著人事工作的質(zhì)量以及教職工對高校黨政領(lǐng)導(dǎo)的信任。這就要求對高校人事管理干部進行定期、定量的考核、考評，加強監(jiān)督管理。多聽取服務(wù)對象的意見，可以采取測評、座談等多種形式對人事管理干部工作的優(yōu)劣、績效全面客觀地評價。通過科學(xué)考核，有效監(jiān)督，切實做到獎優(yōu)罰劣，營造人事管理干部隊伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團隊。

參考文獻

［1］馬強.淺談新時期高校人事干部素質(zhì)的優(yōu)化［J］.南通師范學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）.2000，12：105.

第8篇：人事管理要求范文

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問題；路徑

【中圖分類號】D63 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題

計劃經(jīng)濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計劃經(jīng)濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監(jiān)控，即著眼于對人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場經(jīng)濟條件下的人力資源開發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理還是社會主義市場經(jīng)濟條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現(xiàn)和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業(yè)在應(yīng)聘中對工作經(jīng)驗的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強調(diào)顯性績效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵中重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統(tǒng)人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對和必須回答的問題。

二、實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實現(xiàn)以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。

（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變

歷史從哪里開始，思想進程也應(yīng)當(dāng)從哪里開始，而思想進程的進一步發(fā)展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過修正的，然而是按照現(xiàn)實的歷史進程本身的規(guī)律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點上加以考察。[1]思維是對現(xiàn)實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發(fā)展，要想實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業(yè)對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展、知識經(jīng)濟的到來，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢，只有實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經(jīng)濟條件下社會建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實現(xiàn)經(jīng)濟社會發(fā)展的同時，實現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實現(xiàn)計劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發(fā)揮、價值得以實現(xiàn)。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對員工工作的認(rèn)可與表揚上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力。現(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養(yǎng)老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦?，從以人為中心轉(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評價員工的業(yè)績時往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會存在一個認(rèn)識上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟。實際上，“經(jīng)世濟民”才為經(jīng)濟的本意。英國商業(yè)經(jīng)濟學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發(fā)展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現(xiàn)對員工正確的激勵，員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變

在馬克思看來，人類社會的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢耍褪歉鶕?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認(rèn)為：“一個人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業(yè)化、專業(yè)化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發(fā)為人物色一個最能發(fā)揮其潛能的工作崗位?，F(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。

三、 小結(jié)

人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發(fā)展和技術(shù)的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結(jié)構(gòu)的過程”[4]（P.14）

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.

[2][英]查爾斯.漢迪著.超越確定性[M].徐華，黃云譯. 北京：華夏出版社，2000.

[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.

[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業(yè)家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.

第9篇：人事管理要求范文

通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進行做好充分的準(zhǔn)備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準(zhǔn)備。

[實習(xí)任務(wù)]

對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備.

[實習(xí)內(nèi)容]

計算機在人事管理中的應(yīng)用

隨著社會的發(fā)展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進的科技手段?？茖W(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。

電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。

管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。

現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用?？偠灾耸鹿芾憩F(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。

人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。

所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。

人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：

1．確定人事管理的方針政策

2．確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃

3．編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位

4．制定人事管理的條例辦法；

5．教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；

6．人才選拔、使用、交流（流動）；

7．考核、獎懲、任免；

8．工資、福利與保險

9．離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。

其次，將學(xué)?；騿挝蝗藛T的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。

即：（1）對輸入的人事數(shù)據(jù)，進行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。

（2）對人事信息進行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。

（3）對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾?。這樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：

（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù)；

（2）計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；

（3）計算機能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；

（4）計算機能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會

總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。