部門績效考評辦法精選(九篇)
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第1篇：部門績效考評辦法范文
【摘要】 財(cái)政撥款項(xiàng)目 績效考評 管理 制度化 標(biāo)準(zhǔn)
引 言
以企業(yè)項(xiàng)目管理為主導(dǎo)的項(xiàng)目管理知識體系PMBOK（Project Management Body Of Knowledge）對國內(nèi)政府財(cái)政撥款項(xiàng)目管理理論體系造成了一定的沖擊。雖然財(cái)政撥款項(xiàng)目有自身的特性，但強(qiáng)化項(xiàng)目管理，保全國資增值的要求更加迫切。在這種趨勢下，國家財(cái)政部開始啟動財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評規(guī)范體系的建立。一些相關(guān)行業(yè)部門（如地震主管部門）也相應(yīng)制定了績效管理試行辦法，這是目前國內(nèi)對財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評管理制度的一種有益探索。下文將對此作簡要論述。
一、財(cái)政性撥款項(xiàng)目績效考評體系基本概念的含義及其特點(diǎn)
1、項(xiàng)目的含義和特征：
項(xiàng)目是一個特殊的將被完成的有限任務(wù)，它是一定時間內(nèi)滿足一系列特定目標(biāo)的多項(xiàng)相關(guān)工作的簡稱。它具有以下特征：
（1）一次性。項(xiàng)目的任務(wù)是一次性的，有特定的環(huán)境與要求。
（2）整體性。項(xiàng)目是一系列活動的有機(jī)組合，形成一個完整過程。
（3）目標(biāo)的明確性。在一定的組織機(jī)構(gòu)內(nèi)利用有限資源（人力、物力、財(cái)力等）在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。目標(biāo)由成本性目標(biāo)和約束性目標(biāo)組成。成果性目標(biāo)是項(xiàng)目的最終目標(biāo)和主導(dǎo)目標(biāo)；約束性目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)成果性目標(biāo)的客觀條件和人為約束的統(tǒng)稱，是項(xiàng)目實(shí)施必須遵循的條件，是項(xiàng)目實(shí)施過程中管理的主要目標(biāo)。
由于項(xiàng)目的以上特性，以項(xiàng)目為單元進(jìn)行目標(biāo)考核就成為項(xiàng)目管理的基本內(nèi)容，而目標(biāo)考核的核心是績效管理，因?yàn)榭冃Ч芾硎峭ㄟ^約束性目標(biāo)管理來實(shí)現(xiàn)成果性目標(biāo)的管理，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理。
2、績效管理
績效是“績”和“效”的合成，即成績和效率，是項(xiàng)目建設(shè)成果的綜合反映和體現(xiàn)?！翱儭敝疙?xiàng)目是否按期達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，主要任務(wù)是否完成，是側(cè)重于量上的建設(shè)成果；“效”則指完成任務(wù)的效率，資金使用的效益，預(yù)算支出的節(jié)約等等，側(cè)重于質(zhì)上的建設(shè)成果。一個項(xiàng)目的績效指標(biāo)綜合體現(xiàn)了項(xiàng)目建設(shè)的水平和成果，是管理者進(jìn)行項(xiàng)目目標(biāo)建設(shè)考評的重要依據(jù)。
在項(xiàng)目績效管理過程中，需要為主管部門提供績效方面的決策信息，才能行之有效地實(shí)行控制管理，這就需要進(jìn)行項(xiàng)目績效考核與評估。所以績效考評管理是項(xiàng)目績效管理的重要內(nèi)容。
3、財(cái)政撥款項(xiàng)目及其特點(diǎn)
財(cái)政撥款項(xiàng)目是指部分或全部使用財(cái)政撥款建設(shè)的項(xiàng)目。從目前我國財(cái)政購買支出的組成來看，財(cái)政撥款項(xiàng)目占據(jù)了最重要的組成部分，同時它也是年度財(cái)政預(yù)算支出的重要內(nèi)容。因此，這部分財(cái)政資金的使用效益，決定了財(cái)政購買支出的使用效益，決定了這部分財(cái)政預(yù)算支出的使用效益。在我國，財(cái)政性資金撥款項(xiàng)目具有以下特點(diǎn)：
（1）項(xiàng)目數(shù)量多，使用資金大。財(cái)政撥款項(xiàng)目建設(shè)覆蓋面廣，涉及各行業(yè)各部門，是各行業(yè)主管部門進(jìn)行投資和管理，發(fā)揮行業(yè)主管職能，推行國家政策的主要手段。同時，作為政策性撥款，要發(fā)揮并達(dá)到效用，其使用資金量也是驚人的。
（2）投資主體為國有法人。財(cái)政撥款項(xiàng)目使用財(cái)政性資金，多在當(dāng)年本部門預(yù)算中列支，資金來源為國家預(yù)算收入。因此由國有法人對其加強(qiáng)控制管理，嚴(yán)格績效考評是非常必要的。同時，投資主體的單一性為統(tǒng)一制定財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評基本制度，在各地區(qū)各部門推廣提供了便利條件和實(shí)施依據(jù)。
（3）財(cái)政撥款項(xiàng)目管理的多樣性。由于各地區(qū)各行業(yè)部門間廣泛的差異性，導(dǎo)致財(cái)政撥款項(xiàng)目管理制度的多樣性。這就要求績效考評應(yīng)該因地、因部門制宜，制定相應(yīng)的績效考評制度。
由于上述特點(diǎn)，使財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評體系基本標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一制定成為必需，同時具備了條件。
二、我國目前財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理存在的主要問題及根源
1、財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理存在的主要問題
（1）管理不科學(xué)、不規(guī)范，考評標(biāo)準(zhǔn)體系尚未正式建立
由于財(cái)政撥款項(xiàng)目管理從計(jì)劃體制中走出的時間不長，政府職能轉(zhuǎn)換和體制改革仍在進(jìn)行中，尚未形成規(guī)范的體系化管理，考評標(biāo)準(zhǔn)不明晰，考評的主觀隨意性過大，錯誤的考核信息影響項(xiàng)目整體的績效考核和過程管理。
（2）人管多于制度管理，考評未能制度化，實(shí)用性不強(qiáng)人管多于制度管理是績效考評普遍存在的問題，對項(xiàng)目績效的管理是經(jīng)驗(yàn)性的，領(lǐng)導(dǎo)的臨時性決策有很大的影響力。這種模式下的考評結(jié)論常常與主管部門領(lǐng)導(dǎo)個人因素密切相關(guān)。沒有制度化的約束導(dǎo)致績效管理的可操作性不強(qiáng)，不利于項(xiàng)目之間績效考評的縱橫向比較，也無從制定科學(xué)的項(xiàng)目發(fā)展戰(zhàn)略。
（3）側(cè)重于自我約束，監(jiān)督控制不夠有力，流于形式
項(xiàng)目管理過度依靠建設(shè)單位自我約束，未能形成合理有效的杠桿監(jiān)督機(jī)制，經(jīng)常是管理方、實(shí)施方、考評方三方合一，這是政府職能轉(zhuǎn)變不徹底的體現(xiàn)，導(dǎo)致對項(xiàng)目的績效管理控制力度不夠。目前來自項(xiàng)目外部的績效管理力度來自于兩個方面：突擊性或年度性的績效考評和項(xiàng)目審計(jì)。由于項(xiàng)目管理是一個流動的、持續(xù)的過程，有限的突擊性或年度性的考評或?qū)徲?jì)往往成為事后諸葛亮，是被動的和表面性的，不能從源頭控制項(xiàng)目績效管理的整個流程。
2、 財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理存在主要問題的根源
（1）主要的根源在于財(cái)政撥款項(xiàng)目管理的體制性弊端，表現(xiàn)在投資主體產(chǎn)權(quán)地位不清晰，主要依靠行政手段進(jìn)行項(xiàng)目管理，監(jiān)督乏力，未能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，建立市場化的有效的監(jiān)督和管理機(jī)制。這是政府體制改革轉(zhuǎn)型期的陣痛和代價。
（2）項(xiàng)目建設(shè)利益分配失衡。建設(shè)單位利益保證不夠，使用行政命令，不能廣泛調(diào)動項(xiàng)目績效控制的積極性，未形成科學(xué)有效的利益分配格局。
三、國外項(xiàng)目績效管理的經(jīng)驗(yàn)
從國外比較成功的政府投資項(xiàng)目績效管理理論來看，存在著以下幾個特點(diǎn)：制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、客觀化和實(shí)用化。一整套行之有效的、標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度，是實(shí)施有效績效管理的保證。同時，明確投資方（政府）的合法權(quán)利，擁有對項(xiàng)目績效的最終管理權(quán)和考評權(quán)。為保證考評人員的先進(jìn)水平，采用聘請專業(yè)市場專家考評的方式，以提高考評的科學(xué)性和客觀性?？荚u制度中的考評要點(diǎn)簡單準(zhǔn)確，便于操作。這幾點(diǎn)，也將是我國財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理的發(fā)展方向。
四、地震事業(yè)財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評體制建設(shè)的有益探索
地震事業(yè)項(xiàng)目具有全額財(cái)政撥款和科研專業(yè)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，其中全額財(cái)政撥款在財(cái)政撥款項(xiàng)目中具有一定的代表性。地震事業(yè)財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評的探索將對整個財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評制度建設(shè)起到試驗(yàn)的作用。地震系統(tǒng)曾印發(fā)了《中國地震局中央財(cái)政項(xiàng)目績效考評實(shí)施辦法（試行）》（以下簡稱“試行辦法”），這個試行辦法對財(cái)政項(xiàng)目績效考評體制建設(shè)做了有益的探索，體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、制度化的建立――通過行政規(guī)章制度頒布實(shí)行
對考評的適用范圍、組織管理、考評內(nèi)容、指標(biāo)、實(shí)施辦法和結(jié)果應(yīng)用均有詳細(xì)的規(guī)定，并以附表的形式提供了績效項(xiàng)目考評報(bào)告及評分標(biāo)準(zhǔn)。這個制度以中震發(fā)財(cái)字號文件的形式下達(dá)，具有部門規(guī)章制度的法律效力，和本系統(tǒng)內(nèi)推廣執(zhí)行的強(qiáng)制力。
2、標(biāo)準(zhǔn)化的建立――評分制
試行辦法對于績效考評指標(biāo)說明詳盡清楚。通過分類評分加權(quán)匯總，得到考評總分，以此為考評是否合格的依據(jù)。如：業(yè)務(wù)結(jié)果考評中1大項(xiàng)第1小項(xiàng)“項(xiàng)目目標(biāo)完成程度”，分值為20分，考評依據(jù)為計(jì)劃任務(wù)書、初步設(shè)計(jì)或項(xiàng)目合同確定的階段目標(biāo)，考評標(biāo)準(zhǔn)有4級，100%完成得18-20分，80%-100%完成為13-17分，60%-80%完成為10-12分，60%以下完成為0-10分，除此外還有“驗(yàn)收的有效性”、“項(xiàng)目組織與管理水平”、“項(xiàng)目的效益”等大項(xiàng)和財(cái)務(wù)指標(biāo)考評，總分值100分，綜合得分95分以上為優(yōu)，85-95分為良，70-85分為及格，70分以下為不及格。
3、科學(xué)化的建設(shè)――自我考評和上級考評相結(jié)合
規(guī)定按照項(xiàng)目考評主管部門的要求，項(xiàng)目建設(shè)單位應(yīng)提交同樣考評標(biāo)準(zhǔn)的自評報(bào)告和相關(guān)材料，并對其真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)。考評主管部門適時對已自評項(xiàng)目進(jìn)行考評。此外，對考評辦法的規(guī)定有：綜合評價法，對比分析法、投入產(chǎn)出法等，考評程序則有委托受理、方案設(shè)計(jì)、專家評價、綜合分析和撰寫報(bào)告等。
4、客觀化的建設(shè)――專家評審制度和考評中介機(jī)構(gòu)的介入
為保證考評的客觀性和公正性，引進(jìn)了專家評審制度的考評中介機(jī)構(gòu)。按照規(guī)定，發(fā)展財(cái)務(wù)或計(jì)劃財(cái)務(wù)部門依據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)和工作需要為績效自評和考評組成專家組或遴選中介機(jī)構(gòu)，專家應(yīng)具備以下條件：
① 熟悉地震及相關(guān)領(lǐng)域的政策法規(guī)；
② 具有豐富的相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；
③ 具有機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱或從業(yè)資格；
④ 有良好的職業(yè)道德和信譽(yù)。
同時中介機(jī)構(gòu)的介入把考評工作推向市場，使之更透明、更公正。對于中介機(jī)構(gòu)的條件也有明確的要求，如：依法設(shè)立的獨(dú)立法人，具有相關(guān)行業(yè)管理組織機(jī)構(gòu)頒發(fā)的專業(yè)資質(zhì)，或具有財(cái)政部認(rèn)定的考評資格等等。
5、實(shí)用化的建設(shè)――業(yè)務(wù)考評與財(cái)務(wù)考評
試行辦法從業(yè)務(wù)活動結(jié)果和財(cái)務(wù)活動結(jié)果兩方面進(jìn)行考評，各有側(cè)重，互有補(bǔ)充，這才能全面、系統(tǒng)地反映建設(shè)成果。其中的各項(xiàng)考評指標(biāo)與項(xiàng)目管理工作密切相關(guān)，根據(jù)其重要性設(shè)置不同的權(quán)重，以合理反映整個項(xiàng)目建設(shè)管理的績效水平。
五、《地震事業(yè)項(xiàng)目績效考評實(shí)施辦法（試行）》考評標(biāo)準(zhǔn)和評分辦法淺析
下面是試行辦法中規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)和評分辦法，從中可以看出試行辦法在標(biāo)準(zhǔn)化、實(shí)用化等方向上的探索。
1、業(yè)務(wù)結(jié)果考評
（1）立項(xiàng)目標(biāo)完成程度（分值45分，下同），包含
1) 項(xiàng)目目標(biāo)完成程度（以計(jì)劃任務(wù)書、初步設(shè)計(jì)或項(xiàng)目合同確定的階段目標(biāo)為依據(jù)，20分）
2) 項(xiàng)目內(nèi)容完成程度（項(xiàng)目工作量的完成情況，10分）
3) 項(xiàng)目工作質(zhì)量（10分）
4) 項(xiàng)目進(jìn)度（與計(jì)劃進(jìn)度符合情況，5分）
（2）驗(yàn)收的有效性（10分），包含
1) 驗(yàn)收機(jī)構(gòu)的有效性（3分）
2) 驗(yàn)收方式合理性（3分）
3) 驗(yàn)收結(jié)果公正性（4分）
（3）項(xiàng)目組織和管理水平（10分），包含
1) 管理機(jī)構(gòu)健全（2分）
2) 人員結(jié)構(gòu)合理（各類人員結(jié)構(gòu)，職稱、學(xué)歷等，2分）
3) 管理制度規(guī)范性（3分）
4) 組織管理有效性（3分）
（4）項(xiàng)目的效益（25分），包含
1) 科技進(jìn)步效益（科技成果、人才培養(yǎng)、技術(shù)提高等，10分）
2) 公共支撐效益（10分）
3) 經(jīng)濟(jì)效益（5分）
（5）項(xiàng)目可持續(xù)性影響（10分），包含
1) 社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響（4分）
2) 防震成災(zāi)事業(yè)發(fā)展的影響（3分）
3) 項(xiàng)目單位發(fā)展的影響（3分）
2、財(cái)務(wù)考評
（1）資金落實(shí)情況（10分），包含：
1)資金到位率（5分）
2)資金到位及時率（5分）
（2）項(xiàng)目采購執(zhí)行情況（10分），包含：
1) 項(xiàng)目招標(biāo)或項(xiàng)目采購方式(5分)
2) 項(xiàng)目采購支付方式（5分）
（3）實(shí)際支出情況（45分），包含：
1) 預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算批復(fù)的相符性（15分）
2) 實(shí)際支出調(diào)整的合理性（15分）
3) 實(shí)際支出內(nèi)容的合理性（10分）
4) 支出結(jié)構(gòu)的合理性（5分）
（4）財(cái)務(wù)信息質(zhì)量（15分），包含：
1) 會計(jì)核算的準(zhǔn)確性（10分）
2) 財(cái)務(wù)資料完整性（5分）
（5）財(cái)務(wù)資產(chǎn)制度執(zhí)行情況（20分），包含：
1) 財(cái)產(chǎn)管理制度健全性（10分）
2) 財(cái)產(chǎn)管理制度有效性（10分）
可以看出，在項(xiàng)目業(yè)務(wù)活動結(jié)果考評中，立項(xiàng)目標(biāo)完成程度和項(xiàng)目效益兩個指標(biāo)所占的權(quán)重最大，累計(jì)70分，占到整個項(xiàng)目考評分值的35%；在財(cái)務(wù)考評中，實(shí)際支出情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)制度執(zhí)行情況和財(cái)務(wù)信息質(zhì)量的權(quán)重最大，合計(jì)80分，占整個項(xiàng)目考評分值的40%。這幾項(xiàng)如果都能得到滿分，那么總分值將達(dá)到75分，績效考評結(jié)論為合格，這說明考評方案的設(shè)計(jì)者對這些指標(biāo)的重視程度，因?yàn)檫@些指標(biāo)是項(xiàng)目建設(shè)績效管理的關(guān)鍵性因素，體現(xiàn)著管理者對項(xiàng)目建設(shè)管理的根本性成果。
雖然目前這種績效考評管理體系還不夠完善，但在財(cái)政撥款項(xiàng)目績效考評體制建設(shè)上已經(jīng)取得一定的進(jìn)步，做出有益的探索，并積累了經(jīng)驗(yàn)。
結(jié)語
地震事業(yè)項(xiàng)目績效考評工作是在財(cái)政撥款項(xiàng)目管理體制改革中產(chǎn)生的，同時也是對項(xiàng)目績效考評體制建設(shè)積極有益的探索，它一定程度上體現(xiàn)了當(dāng)前財(cái)政撥款項(xiàng)目績效管理體制建設(shè)的改革方向。
參考文獻(xiàn)
[1] 陳凌芹，《績效管理》，中國紡織出版社，2004.6
第2篇：部門績效考評辦法范文
一是提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。及時成立由區(qū)長任主任，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門主要負(fù)責(zé)人為成員的事業(yè)單位績效考評委員會，明確了考評委員會辦公室設(shè)在區(qū)編辦，進(jìn)一步加強(qiáng)對該項(xiàng)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。
二是深入調(diào)研了解，確定試點(diǎn)范圍。奎文區(qū)編辦以開展新設(shè)立事業(yè)單位評估工作和規(guī)范事業(yè)單位印章管理工作為契機(jī)，深入了解事業(yè)單位在職責(zé)履行、科室設(shè)置、中層職數(shù)管理和登記監(jiān)管方面存在的問題，建立事業(yè)單位管理臺賬。同時，按照“先行試點(diǎn)、健全機(jī)制、分類推進(jìn)”的原則，合理確定考評試點(diǎn)范圍，將教育系統(tǒng)27所中小學(xué)、3所公辦幼兒園和衛(wèi)生系統(tǒng)4所基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心先行試點(diǎn)，初步構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、便于操作的績效考核體系。
三是堅(jiān)持因地制宜，出臺考評辦法。充分考慮實(shí)際，在考評指標(biāo)選擇、考評程序操作、考評等次確定和考評結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行反復(fù)論證，在廣泛征求考評委員會成員單位意見建議的基礎(chǔ)上，先后多次到試點(diǎn)單位主管部門上門征求意見，確?？荚u辦法的科學(xué)性、合理性和可操作性?！稙H坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評辦法（試行）》的正式印發(fā)實(shí)施，為我區(qū)事業(yè)單位績效考評工作提供了制度支撐。
二、突出重點(diǎn)、穩(wěn)妥推進(jìn)，做工作開展的“執(zhí)行者”
（一）科學(xué)制定考評指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考評指標(biāo)時，把握三個原則：一是公益性原則。圍繞事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)范圍，根據(jù)工作目標(biāo)、服務(wù)效能、公共責(zé)任等方面設(shè)計(jì)考評指標(biāo)，重點(diǎn)突出事業(yè)單位的公益屬性。二是差異性原則。以學(xué)校為例，在中學(xué)和小學(xué)、小學(xué)和幼兒園的考評細(xì)則制定時體現(xiàn)出差異性，中心城區(qū)學(xué)校和偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的考評標(biāo)準(zhǔn)也體現(xiàn)了各自特點(diǎn)，綜合考慮不同事業(yè)單位客觀條件和主觀努力等因素，給不同的事業(yè)單位提供一個公平競爭的平臺。三是滿意度原則。圍繞事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量、履職情況、工作態(tài)度等與服務(wù)對象密切相關(guān)的事項(xiàng)，設(shè)計(jì)考評指標(biāo)，充分體現(xiàn)服務(wù)對象對事業(yè)單位的評價。
（二）科學(xué)制定考評指標(biāo)。將考評指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分，考慮到事業(yè)單位差異性，加大了個性指標(biāo)權(quán)重，將共性指標(biāo)設(shè)置25分，個性指標(biāo)設(shè)置75分。共性指標(biāo)包括登記管理和社會評價兩部分，在分值設(shè)定上，加大了社會評價的比重，登記管理占10分，社會評價占15分。登記管理部分主要考評事業(yè)單位法人登記、年檢情況，宗旨和業(yè)務(wù)范圍履行情況，財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理情況，信用建設(shè)情況，信息公開情況等；社會評價包括公眾評價、舉辦單位評價和內(nèi)部職工評價三部分，適當(dāng)加大對公眾評價比重，將權(quán)重調(diào)整為6：3：1。公眾評價是由統(tǒng)計(jì)部門選取100個樣本進(jìn)行評價打分，其中“兩代表一委員”10個，服務(wù)對象70個（在主管部門提供不少于700個樣本中隨機(jī)抽?。?，轄區(qū)群眾20個。個性指標(biāo)考評包括業(yè)務(wù)開展（45分）、服務(wù)效能（20分）和公共責(zé)任目標(biāo)（10分）三部分，業(yè)務(wù)開展包括年度任務(wù)目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新及表彰獎勵情況等；服務(wù)效能包括內(nèi)部管理制度的制定與執(zhí)行情況，服務(wù)流程的制定與執(zhí)行情況，員工崗位職責(zé)的制定與執(zhí)行情況等；強(qiáng)化了事業(yè)單位的公共責(zé)任，增設(shè)了公共責(zé)任目標(biāo)這一指標(biāo)，重點(diǎn)考評事業(yè)單位黨的建設(shè)、安全生產(chǎn)、穩(wěn)定、廉政建設(shè)等情況。
（三）嚴(yán)格考評工作程序。一是制定考評細(xì)則。在考評辦法制定中，只確定了考評的總體框架，區(qū)分了共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。在具體的考評細(xì)則制定上，交給主管部門制定，主管部門在確定的一級指標(biāo)的框架下，合理確定二、三級指標(biāo)，確保指標(biāo)考評更具有針對性。二是開展個性指標(biāo)考評。在試點(diǎn)單位開展自查的基礎(chǔ)上，由試點(diǎn)單位主管部門按照《考評辦法》和《考評細(xì)則》的要求，對照考評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行量化打分，完成個性指標(biāo)考評工作。三是做好共性指標(biāo)考評。在共性指標(biāo)考評中，登記管理評價由機(jī)構(gòu)編制部門負(fù)責(zé)，公眾評價由統(tǒng)計(jì)部門負(fù)責(zé)，舉辦單位評價由舉辦單位領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行評價，事業(yè)單位內(nèi)部職工評價由舉辦單位組織內(nèi)部職工進(jìn)行評價。四是開展實(shí)地考評。區(qū)事考辦到試點(diǎn)單位主管部門，現(xiàn)場查看績效考評工作相關(guān)材料，并隨機(jī)抽取部分事業(yè)單位對登記管理、業(yè)務(wù)開展和服務(wù)效能等指標(biāo)進(jìn)行現(xiàn)場核實(shí)。五是確定考評等次，并做好對外公示工作。六是認(rèn)真反饋整改?？荚u工作結(jié)束后，試點(diǎn)單位主管部門對試點(diǎn)單位考評情況及時進(jìn)行全面分析評估，形成績效考評反饋意見并報(bào)區(qū)事考辦備案。
（四）加大結(jié)果使用效力。將考評結(jié)果運(yùn)用與干部使用、評先樹優(yōu)、績效獎勵、機(jī)構(gòu)編制掛鉤。一是與干部使用掛鉤。對連續(xù)三年評為A級的，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。評為C級的單位，下年度原則上不提拔重用干部，主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負(fù)責(zé)人予以免職或解聘。二是與評先樹優(yōu)掛鉤。對評為A級的單位，年度考核民主測評領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀加合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次。評為C級的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子及主要負(fù)責(zé)人年度考核不得評為優(yōu)秀。三是與績效獎勵掛鉤。由財(cái)政部門將獎勵經(jīng)費(fèi)撥付至區(qū)事考辦，對評為A級的單位，給予一次性2萬元定額獎勵。評為C級的單位，適當(dāng)核減績效工資總量。四是與機(jī)構(gòu)編制掛鉤。對評為A級的單位，在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機(jī)構(gòu)編制支持。評為C級的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。
三、強(qiáng)化措施，完善機(jī)制，做推進(jìn)工作的“協(xié)調(diào)者”
一是完善工作協(xié)調(diào)機(jī)制。制定印發(fā)了《濰坊市奎文區(qū)事業(yè)單位績效考評委員會工作規(guī)則》，完善了由機(jī)構(gòu)編制部門牽頭，政府辦、紀(jì)委、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)和統(tǒng)計(jì)等部門協(xié)調(diào)配合的工作機(jī)制，明確了考評委員會的主要職責(zé)、相關(guān)辦事機(jī)構(gòu)、各成員單位職責(zé)任務(wù)和會議文件制度等，為考評工作的順利開展提供了保障。
二是建立工作倒排機(jī)制。在全區(qū)事業(yè)單位績效考評工作會議上，下發(fā)了考評試點(diǎn)工作配檔表，建立了考評工作倒排機(jī)制。明確了考評細(xì)則制定、個性指標(biāo)考評、公眾評價、舉辦單位評價、內(nèi)部職工評價和實(shí)地考評的時間節(jié)點(diǎn)，倒排工作進(jìn)度，加大推進(jìn)力度，確保事業(yè)單位績效考評工作有序推進(jìn)。
第3篇：部門績效考評辦法范文
【關(guān)鍵詞】縣級政府；績效考評；問題；對策
實(shí)行政府績效管理是創(chuàng)新行政管理方式的重要方面，有利于提高政府的公信力和執(zhí)行力。以筆者所在的廣西壯族自治區(qū)北海市為例，自2009年以來，北海市下轄的一縣三區(qū)采取試點(diǎn)先行、分批實(shí)施、全面推進(jìn)的辦法，在縣級政府機(jī)關(guān)開展績效考評工作，通過四年多的實(shí)踐，初步構(gòu)建了縣級政府績效管理基本制度框架和考評模式，推動了各級各部門管理創(chuàng)新?？冃Э荚u工作雖然取得了一定的成效，但仍存在著一些亟待解決的問題。
一、縣級政府實(shí)施績效考評存在的問題
盡管縣級政府逐步出臺了績效考評辦法、察訪核驗(yàn)辦法，初步構(gòu)建了政府績效管理基本制度框架和考評模式，但實(shí)際操作上仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：
（一）考評對象思想認(rèn)識不到位。一是缺乏相關(guān)理論知識。部分領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員不學(xué)習(xí)政府績效管理的基本知識、基本理論和基本方法，存在認(rèn)識上的盲區(qū)；二是主觀上不重視。個別領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員認(rèn)為績效考評與過去的目標(biāo)管理沒什么不同，不過是新瓶裝舊酒罷了；三是涉及自身利益產(chǎn)生抵觸情緒。績效考評果最終決定本單位人員的績效資金額度，考評結(jié)果處于低等級的部門領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員不愿參與或在下一年度采取“上有政策、下有對策”的辦法消極應(yīng)付。
（二）考核評價指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。一是重經(jīng)濟(jì)，輕民生。評估指標(biāo)量化以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，重視經(jīng)濟(jì)總量增長、稅收增加等內(nèi)容，而對居民實(shí)際收入、教育衛(wèi)生、就業(yè)情況等涉及群眾切身利益的內(nèi)容關(guān)注不夠。二是指標(biāo)“一刀切”，不考慮實(shí)際情況?？荚u指標(biāo)在年初制定，不會就新形勢變化而調(diào)整變動，再者不同考評對象的財(cái)政收入不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境不同，卻以同樣的指標(biāo)進(jìn)行考評，缺乏公平性。三是層層分解，逐級加壓?？h級績效部門在制定年度考評指標(biāo)時，對自治區(qū)、市級的重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目為了保進(jìn)度、保完成，往往在分解指標(biāo)時會縮短時間，提高數(shù)量，加大考評對象工作難度。
（三）群眾參與評議積極性不高。由于當(dāng)前績效考評工作透明度和客觀性不足，雖然設(shè)置了群眾評價，但在考評中所占的權(quán)重僅為2/10，而且參與評議的群眾還存在一定的片面性，黨代表、人大代表和政協(xié)委員比例高，缺少真正意義上的管理服務(wù)對象評價，致使評價結(jié)果失真，群眾參與意識不強(qiáng)。
（四）結(jié)果應(yīng)用不充分。2009年至2011年北海市一縣三區(qū)政府績效考評結(jié)果未與績效獎金掛鉤，基本處于干好干壞一個樣，在職、退休都有份。同時受公務(wù)員管理體制等多方面因素的限制，也沒能把考核結(jié)果與干部的選拔使用、職務(wù)晉升直接掛鉤，未能從根本上觸動各級領(lǐng)導(dǎo)干部和基層公務(wù)員。
二、改進(jìn)縣級政府績效考評的對策和途徑
（一）加大政府績效考評的宣傳力度
將績效管理內(nèi)容列入領(lǐng)導(dǎo)干部每年教育培訓(xùn)計(jì)劃，通過舉辦培訓(xùn)班對政府各級領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績效管理的專題學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)，提高政府機(jī)關(guān)、公務(wù)人員對政府績效管理意義的認(rèn)識，知曉政府績效管理的內(nèi)容和程序，強(qiáng)化行政績效管理意識，增強(qiáng)依法行政、勤政為民的責(zé)任感和使命感。加強(qiáng)媒體對政府績效管理的宣傳報(bào)道，使績效管理在社會中廣為人知，家喻戶曉，形成良好的社會輿論氛圍。
（二）完善績效考評指標(biāo)體系
績效考評的關(guān)鍵是構(gòu)建一套科學(xué)合理簡便易行的指標(biāo)體系。一是加強(qiáng)考評指標(biāo)的延續(xù)性。將考評指標(biāo)與“十二五”規(guī)劃相銜接，把五年長遠(yuǎn)規(guī)劃分解到各個年度，明確目標(biāo)責(zé)任，將規(guī)劃提出的約束性指標(biāo)納入考核，對時效性目標(biāo)任務(wù)與長期性目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。二是統(tǒng)籌兼顧，突出重點(diǎn)。對指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理分配，兼顧經(jīng)濟(jì)與社會、效率與公平、服務(wù)產(chǎn)出和公眾滿意、顯績和潛績的關(guān)系，體現(xiàn)全面性和合理性的要求。三是突出差別考核。對政府工作部門進(jìn)行劃分，分為經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)與經(jīng)濟(jì)管理、社會管理與政務(wù)管理、市場監(jiān)管與執(zhí)法監(jiān)督，專項(xiàng)事務(wù)管理等四大類開展考評，量身定做各個部門的考評指標(biāo)。目標(biāo)任務(wù)分解既要體現(xiàn)機(jī)關(guān)部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)的個體差異，又要加大特色工作指標(biāo)的分值權(quán)重。
（三）強(qiáng)化評議監(jiān)督
政府績效管理體現(xiàn)對人民負(fù)責(zé)，接受群眾監(jiān)督，這是績效管理區(qū)別于目標(biāo)管理的一個鮮明特點(diǎn)。一要拓寬民眾參與評議渠道。建立“問計(jì)于民，問需于民，問效于民”的民主決策機(jī)制和考核評價機(jī)制。始終堅(jiān)持群眾公認(rèn)的原則，開通群眾評議的渠道，搭建群眾監(jiān)督的平臺，通過問卷評議、電話訪問、網(wǎng)上評議等多種方式，邀請人大代表、政協(xié)委員、機(jī)關(guān)干部、企事業(yè)人員、城鄉(xiāng)居民等進(jìn)行評議，落實(shí)群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。二是實(shí)行量化評議。把群眾滿意度具體量化到政府整體績效，評價政府績效做到“工作實(shí)績靠算賬，干部形象看測評，執(zhí)政效果問民意”。三是實(shí)行評上議下。建立對下負(fù)責(zé)機(jī)制，改變長期以來干部只唯上，只唯官，忽視群眾訴求和呼聲的情況，從制度和機(jī)制上，促使各級各部門和廣大干部在實(shí)際工作中把以上負(fù)責(zé)和對下負(fù)責(zé)有機(jī)結(jié)合起來，自覺樹立群眾觀點(diǎn)，實(shí)踐群眾路線。
（四）改進(jìn)考評方式方法
在考核評價的嚴(yán)格、規(guī)范、科學(xué)等方面加大力度。首先，嚴(yán)格制定考核評價標(biāo)準(zhǔn)。由縣績效辦統(tǒng)一制定當(dāng)年績效考評的指標(biāo)體系框架，各部門框架編制可量化、可報(bào)告、可核實(shí)的年度工作目標(biāo)和任務(wù)，確?？h黨委政府每一項(xiàng)重大決策部署都有清楚的責(zé)任主體、細(xì)化的推進(jìn)措施、量化的要求標(biāo)準(zhǔn)、明確的完成時限。其次，規(guī)范績效自評工作。改變傳統(tǒng)的年終工作總結(jié)的方式，建立一套規(guī)范的績效報(bào)告制度。對照年初目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，逐個指標(biāo)進(jìn)行評估。再次，強(qiáng)化察訪核驗(yàn)方法。組成工作組對各單位提交的績效報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行復(fù)核，在全面分析、逐項(xiàng)復(fù)核的基礎(chǔ)上，抓住關(guān)鍵指標(biāo)和容易弄虛作假的環(huán)節(jié)進(jìn)行抽查，確?？荚u結(jié)果的真實(shí)性和可靠性。
（五）績效考評成果運(yùn)用擴(kuò)大化
第4篇：部門績效考評辦法范文
績效考評既是現(xiàn)代科學(xué)管理的一種重要方法，也是一種先進(jìn)的以績效為工作衡量標(biāo)尺的目標(biāo)管理機(jī)制，在檢察隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)的系統(tǒng)工程中具有至關(guān)重要的作用。但在實(shí)踐中，檢察機(jī)關(guān)推行績效考評還存在諸多難點(diǎn)問題,這些問題嚴(yán)重影響到考評結(jié)果的科學(xué)性、可靠性和可信性。筆者結(jié)合參與酒泉市檢察院績效考評工作實(shí)踐，對目前檢察機(jī)關(guān)績效考評工作中存在的難點(diǎn)問題，提出解決的對策和建議，以期對完善績效考評辦法有所裨益。
關(guān)鍵詞：檢察機(jī)關(guān)績效考評難點(diǎn)對策
一、檢察機(jī)關(guān)推行績效考評的難點(diǎn)問題
績效考評作為現(xiàn)代科學(xué)管理的嘗試，它是以一定時間、空間內(nèi)所要取得的最終司法成果和效能狀態(tài)為主要職責(zé)依據(jù)和主要考評依據(jù)的目標(biāo)考評責(zé)任制度。績效考評在增強(qiáng)工作計(jì)劃性、調(diào)動檢察干警積極性、提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平和工作效率、改善機(jī)關(guān)紀(jì)律作風(fēng)等方面，產(chǎn)生了積極效應(yīng)。但由于檢察機(jī)關(guān)的特殊性和檢察工作的復(fù)雜性，檢察機(jī)關(guān)推行績效考評在實(shí)踐中還存在不少影響績效考評公平、公正進(jìn)行的亟需加以解決的難點(diǎn)問題。
1、具體目標(biāo)確定難。
檢察機(jī)關(guān)是我國的法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，主要任務(wù)是通過依法履行法律監(jiān)督職責(zé)，嚴(yán)厲打擊刑事犯罪，維護(hù)社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)秩序。檢察機(jī)關(guān)的主要任務(wù)就是檢察工作的總體目標(biāo)。但是檢察機(jī)關(guān)的具體目標(biāo)沒有統(tǒng)一的依據(jù)，通常情況下是按照檢察機(jī)關(guān)的具體職責(zé)和正常業(yè)務(wù)工作來確定，主要有公訴、反貪、反瀆、偵監(jiān)、民行等法律監(jiān)督工作和綜合工作。但是，由于各類檢察工作都比較復(fù)雜，在實(shí)施目標(biāo)管理的過程中，常常根據(jù)上級院的安排部署以及地方黨委、政府中心工作的需要，適時開展與各類業(yè)務(wù)相關(guān)的工作和專項(xiàng)活動，這些業(yè)務(wù)工作和專項(xiàng)活動在年初制定績效考評目標(biāo)體系時并不能完全預(yù)測到，從酒泉市檢察院考評情況看，有部分工作就沒有列入績效考評責(zé)任目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理，導(dǎo)致有些部門和干警抱怨的“一年的重點(diǎn)工作沒有列入考評”，從而給績效考評工作帶來困難。
2、工作目標(biāo)量化難。工作目標(biāo)只有量化，才能用尺度衡量。
檢察工作目標(biāo)應(yīng)是以法律和社會效果為主要參考依據(jù)，目標(biāo)的大小高低必須有具體數(shù)值來表示，做到定性與定量相結(jié)合。檢察機(jī)關(guān)是法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，而執(zhí)法、司法問題是各種社會消極因素的綜合反映，在不同地區(qū)、不同時期，受地方政治、經(jīng)濟(jì)、文化等條件的影響，執(zhí)法、司法形勢呈現(xiàn)出很大的差異性和波動性；即使是同一地區(qū)，刑事犯罪案件也經(jīng)常有一定幅度的升降。因此，在制定具體目標(biāo)時很難將所有工作任務(wù)表述為準(zhǔn)確的數(shù)值。檢察機(jī)關(guān)通常使用的“撤案數(shù)”、“撤案率”、“不數(shù)”、“不率”、“自偵案件結(jié)案率”、“不捕率”等等考評指標(biāo)，在制定之初就受到種種因素的限制，有些數(shù)據(jù)并不是檢察機(jī)關(guān)和辦案部門自身能決定的。從而在實(shí)踐中，為了保證目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，存在人為壓低目標(biāo)數(shù)值的現(xiàn)象，甚至有違法辦案的情況，例如為了降低不率，將部分不案件作撤案處理等?？陀^方面，工作中存在的問題復(fù)雜多變，使得目標(biāo)數(shù)值的確定缺乏準(zhǔn)確可靠的依據(jù)，有些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還依賴于公安、法院等機(jī)關(guān)的支持、配合。特別是檢察機(jī)關(guān)許多崗位的工作還不能制定量化標(biāo)準(zhǔn)，難以做到量化表述。有的工作從績效看是結(jié)果性目標(biāo)，有的則是過程性目標(biāo)，還有的是“結(jié)果”和“過程”兼而有之。然而，“過程”目標(biāo)相比于“結(jié)果”目標(biāo)而言，要進(jìn)行目標(biāo)量化是有相當(dāng)難度的，有的“過程”根本就無法量化，只能進(jìn)行定性描述。即使是結(jié)果性目標(biāo)，有的也難以量化。目標(biāo)量化不科學(xué)，就會導(dǎo)致弄虛作假、玩統(tǒng)計(jì)數(shù)字游戲等問題的發(fā)生，麻痹領(lǐng)導(dǎo)，危害決策，自欺欺人。
3、目標(biāo)分解到位難。
目標(biāo)確定以后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)的具體內(nèi)容和各部門不同職責(zé)，將目標(biāo)分解落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門，使全院目標(biāo)變?yōu)槿舾蓚€部門目標(biāo)。但是，由于檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門之間既有分工，又有聯(lián)系，存在著以“業(yè)務(wù)交叉、工作聯(lián)系”為特征的動態(tài)關(guān)聯(lián)性關(guān)系，在實(shí)際工作中有些目標(biāo)任務(wù)往往難以完全歸結(jié)為某一部門承擔(dān)，出現(xiàn)了“一個部門承擔(dān)幾項(xiàng)目標(biāo)、一個目標(biāo)由幾個部門承擔(dān)”的現(xiàn)象。如自偵工作，是自偵部門的一項(xiàng)主要工作，但監(jiān)所、民行等部門也有挖掘、提供線索、協(xié)助甚至直接參與破案的職責(zé)。破案率的高低，與自偵水平、部門配合程度、工作水平、技術(shù)裝備情況等破案軟硬件、環(huán)境因素都有直接聯(lián)系。如把破案率低下的責(zé)任歸咎予自偵部門，則顯失公允。
4、績效考評兌現(xiàn)難。
原因主要有三點(diǎn)：其一，檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部不同部門承擔(dān)的職責(zé)不同，它們之間沒有可比性，績效優(yōu)劣無法直觀表現(xiàn)。這就使得績效考評在具體操作環(huán)節(jié)上往往具有一定的不可比性。因此，如果要確?？荚u結(jié)果客觀、公正、公平，往往就難以簡單地對沒有可比性的考評對象進(jìn)行統(tǒng)一考核和做出比較評價，甚至考評根本無法兌現(xiàn)。如果忽略了考評對象所具有的一定的不可比性，只是簡單地予以揉合加以考評，那么所兌現(xiàn)的績效考評結(jié)果則難以完全符合實(shí)際（甚至脫離實(shí)際），從而也難以保證其公正、公平，影響考評結(jié)果的可靠性和可信度，進(jìn)而造成績效考評的激勵效用喪失，甚至產(chǎn)生不良的負(fù)面影響。其二，前期制定的績效目標(biāo)，在實(shí)施過程中有的基層院和業(yè)務(wù)部門受各種因素的影響，年終不能實(shí)現(xiàn)，其中有一些因素屬于不能由部門和干警主觀意志決定的因素。其三，前期并未確定某項(xiàng)績效目標(biāo)，但在工作中根據(jù)形勢的需要開展了某項(xiàng)工作且投入了大量的人力或物力并取得顯著成績，結(jié)果出現(xiàn)了年終績效考評時獎賞無“據(jù)”的情況。
二、解決績效考評難點(diǎn)問題的對策
上述“四大難點(diǎn)”，直接影響到績效考評在檢察機(jī)關(guān)的順利推行，妥善解決和正確處理好這些難點(diǎn)問題，才能避免科學(xué)的目標(biāo)管理方法流于形式，促進(jìn)檢察隊(duì)伍建設(shè)和業(yè)務(wù)工作的全面提高。在此，筆者提出以下對策，以供參考：
1、要銳意創(chuàng)新，注重實(shí)績，構(gòu)建符合檢察機(jī)關(guān)特點(diǎn)的目標(biāo)激勵型績效管理制度。
任何一種管理機(jī)制的建立，其所實(shí)施的任何一種管理制度和方法，都應(yīng)與其管理的對象相符合。檢察機(jī)關(guān)在引進(jìn)績效考評的同時，必須根據(jù)檢察機(jī)關(guān)及檢察工作自身的特性，認(rèn)真研究探討這種機(jī)制的具體形式和內(nèi)容，使它能夠符合檢察工作的發(fā)展規(guī)律?？偟脑瓌t是，從實(shí)際出發(fā)，目標(biāo)責(zé)任明確、考評科學(xué)簡便、注重實(shí)際績效，不搞繁瑣的、形式主義的東西。這套制度的具體內(nèi)容應(yīng)包括改革內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、相應(yīng)調(diào)整部門職責(zé)、明確干警個人崗位職責(zé)、制定和完善與目標(biāo)管理和績效管理相配套的目標(biāo)決策制度、目標(biāo)責(zé)任制度、目標(biāo)檢查考評制度、績效目標(biāo)獎懲制度、目標(biāo)保障制度等，根據(jù)目標(biāo)要求，合理組織人力、物力、財(cái)力，保證各部門之間協(xié)調(diào)工作，以取得最佳社會效益。為保證這套制度的正常運(yùn)行，要在檢察機(jī)關(guān)政工部門設(shè)立有權(quán)威的目標(biāo)績效管理辦公室，配備一定數(shù)量的、強(qiáng)有力的目標(biāo)績效管理干部，制定切實(shí)可行的考評方法，使考評工作制度化。
2、要堅(jiān)持實(shí)事求是與開拓創(chuàng)新、定性與定量相結(jié)合，科學(xué)地制定目標(biāo)。
制定目標(biāo)是檢察目標(biāo)管理工作中關(guān)鍵的一環(huán)。合理、科學(xué)地制定目標(biāo)，可以規(guī)范和引導(dǎo)人的行為方向，調(diào)動和激發(fā)人的積極性；反之則會產(chǎn)生不良的負(fù)面作用。要根據(jù)歷史和現(xiàn)狀，推斷未來發(fā)展趨勢，增加目標(biāo)的準(zhǔn)確性和預(yù)見性。目標(biāo)制定必須從實(shí)際出發(fā)，避免將部門和干警客觀通過努力工作不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)納入考評。目標(biāo)制定還要盡可能明確具體、科學(xué)合理，能量化的一定要量化，不能量化的也要提出明確的質(zhì)的要求。但是，也不能片面地追求所謂的科學(xué)化、量化。對于不能制定量化標(biāo)準(zhǔn)的崗位和工作，如果勉強(qiáng)運(yùn)用量化考評的方法，不但不能得出可靠的結(jié)果和可信的結(jié)論，反而會因?yàn)榭荚u結(jié)果的可靠性差而大大降低績效考評效應(yīng)。因此，在制定目標(biāo)時應(yīng)避免使用那些不切合檢察實(shí)際的“大指標(biāo)”分值比例。要在開展深入實(shí)際的調(diào)查研究和科學(xué)的分析論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)本地和本單位情況，合理確定各院各部門自身的各項(xiàng)工作目標(biāo)及其任務(wù)。
3、要層層分解落實(shí)，合理分工協(xié)作，明確崗位職責(zé)。
目標(biāo)確定以后，要按照院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和一般檢察干警三個層次，把全院目標(biāo)層層分解到各部門和個人，并制定各自的達(dá)標(biāo)措施，明確每個人的崗位責(zé)任，使目標(biāo)分解做到縱向到底、橫向到邊。具體做法是：首先，明確各部門的職責(zé)范圍，合理分工，這是目標(biāo)分解的前提條件。其次，按照各部門、各層次的職責(zé)范圍，明確它們在全院目標(biāo)中應(yīng)承擔(dān)的具體目標(biāo)任務(wù)。具體工作目標(biāo)要由各業(yè)務(wù)部門提出，績效考評辦公室審核，院黨組審定；檢察干警的工作目標(biāo)由各部門制定。這樣，可確保所制定的目標(biāo)符合實(shí)際，工作任務(wù)不努力完不成，努力了能完成。目標(biāo)涉及業(yè)務(wù)有交叉的幾個部門，要由主要職能部門承擔(dān)，有關(guān)部門配合。再次，各部門要根據(jù)檢察干警的崗位職責(zé)、承擔(dān)任務(wù)以及年齡、性別、工齡、健康狀況、特長等的不同，做到責(zé)任到人，權(quán)力到人，堅(jiān)決避免平均化現(xiàn)象。目標(biāo)分解的關(guān)鍵是要堅(jiān)持職、責(zé)、權(quán)、利四者相對統(tǒng)一，才能使目標(biāo)真正分解到位。
4、要分步組織實(shí)施，加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制，及時糾正偏差。
目標(biāo)分解到位之后,即開始組織各部門和全體檢察干警圍繞目標(biāo)積極開展工作，落實(shí)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。崗位目標(biāo)績效考評要長計(jì)劃、短安排、分步驟實(shí)施，突出每個階段的重點(diǎn)，循序漸進(jìn)。在實(shí)施過程中必須對實(shí)施情況進(jìn)行經(jīng)常性的、系統(tǒng)性的監(jiān)督和檢查，以便了解和協(xié)調(diào)工作中存在的各種問題，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制對于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)具有重要意義。協(xié)調(diào)的內(nèi)容主要有三方面：一是對目標(biāo)本身的調(diào)整和修改。要給負(fù)有責(zé)任的特別是基層院充分的、靈活的安排工作和處理一些問題的權(quán)力，使目標(biāo)績效管理都具有自我控制和自我調(diào)節(jié)能力，不能簡單化地用一把尺子量不同的基層院、不同的部門。二是對具體工作的協(xié)調(diào)。檢察工作具有形式復(fù)雜多樣性，因而在目標(biāo)實(shí)施過程中加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制尤為重要。三是對部門之間的協(xié)調(diào)。檢察機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)部門之間要不斷地協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系，化矛盾為競爭動力，把部門工作納入全院性工作軌道，使各部門的工作和諧一致，發(fā)揮出整體優(yōu)勢，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第5篇：部門績效考評辦法范文
績效考評是工作行為的測量過程，建立和實(shí)施績效考評制度能為提高工作質(zhì)量提供一種有效的運(yùn)行模式和激勵機(jī)制。目前，絕大多數(shù)高校建立了就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)機(jī)構(gòu)，開展各項(xiàng)工作，但是要使工作水平上一個新臺階，配套建立績效考評制度是很有必要的。筆者擬對高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部工作績效考評制度的構(gòu)建談點(diǎn)看法。
一、考評制度的設(shè)計(jì)原則
高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作復(fù)雜而細(xì)致，對于如何設(shè)計(jì)其績效考評制度，筆者認(rèn)為可遵循以下原則：目標(biāo)導(dǎo)向原則。構(gòu)建高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作考評制度，要堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向原則。通過推行考評制度，一是要有助于進(jìn)一步確立高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作的地位和作用，促進(jìn)高校更為自覺地面向國民經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場，將培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的急需人才作為辦學(xué)的指導(dǎo)思想，有效地調(diào)整辦學(xué)方向，加大專業(yè)設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等方面的改革力度。二是要促使高校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門更好地為就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作提供人力、物力、財(cái)力、信息等方面的配套支持。三是要有助于促使高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門的工作人員更好地調(diào)整規(guī)范自己的行為，不斷改進(jìn)工作?？偟恼f，以績效考評的指標(biāo)為杠桿，整體推進(jìn)高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作走上正軌，取得成效。
使用人員參與原則。績效考評制度如果沒有全體使用人員的理解和支持是很難取得成功的。因此，在設(shè)計(jì)高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作績效考評制度時，可由高校主管部門有關(guān)人員、學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作人員一起參與設(shè)計(jì)。這樣做的目的在于：一是確保績效考評制度的質(zhì)量。因?yàn)檫@些人員的廣泛參與，匯集各方面的知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧，在設(shè)計(jì)的決策技能方面能夠進(jìn)行互補(bǔ)。二是減少實(shí)施績效考評制度的阻力。大使用人員參與設(shè)計(jì)，明確考評的目的和內(nèi)容，一起制定考評標(biāo)準(zhǔn)，選擇考評方法，能澄清模糊認(rèn)識，減少疑慮，對所形成的考評制度更易接受?？偟恼f，“使用人員參與”的辦法可以使績效考評制度更具可行性。
系統(tǒng)優(yōu)化原則。高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，構(gòu)建績效考評制度要堅(jiān)持系統(tǒng)優(yōu)化原則，使它既體現(xiàn)專業(yè)性，又具有科學(xué)性。一是要準(zhǔn)確選定考評內(nèi)容。考評內(nèi)容既要全面，又要簡約。全面，就是從整體上把握事物的各個方面，能夠達(dá)到對某個高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門的工作進(jìn)行全面考評的目的。簡約，就是設(shè)計(jì)時要善于對就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作過程中成功的因素加以提煉和概括，盡量減少或去掉一些對工作績效影響甚微的指標(biāo)。筆者認(rèn)為，高校就業(yè)服務(wù)工作績效考評的主要內(nèi)容可包括“信息服務(wù)”、“求職指導(dǎo)”、“市場拓展”、“供需策劃”、“手續(xù)辦理”和“當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)情況”六大方面，其他方面不需面面俱到。有人問，就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作人員的素質(zhì)是否要列人績效考評指標(biāo)?筆者認(rèn)為若列人不太科學(xué)。因?yàn)榫蜆I(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作的考評是評價該部門工作質(zhì)量，而不是評價那些工作人員是否具備資格條件。當(dāng)然，高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作人員的素質(zhì)不是不重要，只是可以通過其他考評體系(如任職資格考評、人員素質(zhì)考評體系)來衡量。二是要合理分解目標(biāo)層次?？荚u內(nèi)容一般由一級指標(biāo)、二級指標(biāo)兩個層次構(gòu)成。具體地說，上述的“信息服務(wù)”、“求職指導(dǎo)”、“市場開拓”、“供需策劃”“手續(xù)辦理”、“當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)情況”六大方面可作為高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作考評的六個一級指標(biāo)，每個一級指標(biāo)再下設(shè)若干二級指標(biāo)，使指標(biāo)考評具體化。比如，一級指標(biāo)“信息服務(wù)”下設(shè)“信息收集”、“信息分析”、“信息”三個二級指標(biāo);又如，一級指標(biāo)“求職指導(dǎo)”下設(shè)“授課、講座”、“能力傾向測試”、“模擬演練”三個二級指標(biāo);再如，一級指標(biāo)“市場拓展”，下設(shè)“建立就業(yè)基地”、“走訪用人單位”、“建立校友聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)”三個二級指標(biāo)，等等。下設(shè)二級指標(biāo)的個數(shù)不宜太多，以避免考評體系外延過大，增加不必要的考評工作量。
二、考評的框架內(nèi)容、說明及等級評定方法
1、框架內(nèi)容：高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作績效考評表。
2、說明：
(1)指標(biāo)的權(quán)重評表中的指標(biāo)既是對就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)各項(xiàng)具體工作本質(zhì)屬性的概括，也是對其價值取向的具體要求。確定合理的指標(biāo)權(quán)重關(guān)系到績效考評的信度，必須仔細(xì)斟酌。一般的做法是，六個一級指標(biāo)總權(quán)數(shù)取值為100。對各個一級指標(biāo)如何進(jìn)行權(quán)重呢?筆者認(rèn)為，可采取指標(biāo)之間相比較的辦法，即視某個一級指標(biāo)在整個就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作中的不同作用和意義而賦予不同的數(shù)值。而對于一級指標(biāo)下設(shè)的三個二級指標(biāo)分值的確定可采用指標(biāo)之間相比較的辦法，將某個二級指標(biāo)與同位指標(biāo)群中的其他指標(biāo)相比較，視這一指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度而確定分值。指標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度大的，說明付出的努力多，就給相對高的分值;反之，給相對低的分值。比如，上述一級指標(biāo)“信息服務(wù)”下設(shè)三個二級指標(biāo)，其中“信息分析”是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)的工作，操作起來比起同位群的兩個二級指標(biāo)“信息收集”、“信息”更不容易，所以，“信息分析”這個指標(biāo)分值就該比其他兩個指標(biāo)高一些。當(dāng)然，具體權(quán)重時可組織設(shè)計(jì)人員充分討論，必要時采用“德爾菲法”，通過函詢或問卷，收集不同的數(shù)據(jù)，然后綜合統(tǒng)計(jì)，加以平衡，最終確定相關(guān)指標(biāo)的分值。
(2)指標(biāo)的可測度性?？荚u表在操作前可確立三個要素及相應(yīng)要求：①指標(biāo)的量化。比如“舉辦供需見面會”的場次、“建立就業(yè)基地”的數(shù)量、“就業(yè)知識技能受訓(xùn)”的人均課時數(shù)方面的要求。其中“畢業(yè)生就業(yè)率”的確定，由于它不但受到一定地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的影響，而且還受到家庭社會關(guān)系以及畢業(yè)生本人消費(fèi)觀念等因素的影響，因此，可以將其他同類地區(qū)、同類學(xué)校的畢業(yè)生平均就業(yè)率考慮進(jìn)來。這樣能比較客觀地反映就業(yè)指導(dǎo)工作的績效。②指標(biāo)的定性。比如，“就業(yè)信息分析”的程度、“信息”的形式、“求職指導(dǎo)”的多樣化、“就業(yè)手續(xù)辦理”的效率，等等。③指標(biāo)完成的期限。比如對“信息”、“建立校友聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)”、“畢業(yè)生檔案寄送”等方面規(guī)定期限。這樣確定三個要素和相應(yīng)要求，有助于考評時更好把握尺度?？荚u時，指標(biāo)符合相應(yīng)要求的，即評為“優(yōu)”等。指標(biāo)不太符合要求的，依其程度不同按照“良”、“中”、“差”類推給定分值。(注：“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”可依次按1.0、0.8、0.6、0.4不同系數(shù)計(jì)算)
(3)考評時間段的確定。一般可設(shè)定一個學(xué)年度作為高校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)部門工作績效考評的時段，具體考評可在第二學(xué)年度之初或其他適當(dāng)?shù)臅r間進(jìn)行。
3、等級確定方法
(1)一級指標(biāo)評價等級的確定。優(yōu)秀：所得數(shù)值≥權(quán)數(shù)·90%;良好：所得數(shù)值=權(quán)數(shù)·(80%一89%);合格：所得數(shù)值=權(quán)數(shù)·(60%一79%);不合格：所得數(shù)值≤權(quán)數(shù)·59%。
(2)綜合評定等級。優(yōu)秀：4個(及以上)一級指標(biāo)評價等級為優(yōu)秀，余下良好;良好：4個(及以上)一級指標(biāo)評價等級為良好，余下優(yōu)秀或合格;合格介于良好與不合格之間;不合格：2個(及以上)一級指標(biāo)評價等級不合格。
第6篇：部門績效考評辦法范文
關(guān)鍵詞：績效考核 誤區(qū) 對策
前 言
績效考評是人力資源管理一項(xiàng)重要的專業(yè)職能，也是一個最讓人頭痛的領(lǐng)域，眾多企業(yè)中，績效評價往往容易成為一項(xiàng)流于形式的例行工作，評價技術(shù)與觀念的落后、過程監(jiān)控缺失、評價結(jié)果失真、最后喪失考評意義。筆者想通過對績效評價的實(shí)踐總結(jié)和理論思考，對常見的問題進(jìn)行歸類，并提出相應(yīng)的解決思路。
一、績效考評中遇到的問題
（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門的事
績效管理中不得不明確的問題就是：到底誰管理誰的績效？誰評估誰？由于績效管理是關(guān)注的人的問題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級管理者和員工對自身應(yīng)有考核職責(zé)的認(rèn)識不到位導(dǎo)致實(shí)施難度大，已成為績效考核難以取得預(yù)期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫績效評估表格之外的所有的事情，因此人力資源部不得不因工作任務(wù)繁重、疲于應(yīng)付，或簡化考核、走走形式。
（二）存在好的績效管理辦法，考核工作就能搞好
人們經(jīng)常認(rèn)為存在好的績效考核辦法，考核工作就一定能搞好?？冃Ц阍伊?，就是辦法出錯了。這是一個誤區(qū)：績效考核要從科學(xué)和人性化兩方面去認(rèn)識。再好的制度也要由人來執(zhí)行。不僅要科學(xué)的執(zhí)行，更重要的是人性化的執(zhí)行?？冃Э己瞬皇侨土P誰，更重要的是通過考核發(fā)現(xiàn)績效差距，通過上下溝通反饋和共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃使得工作更加流暢和有效率。
科學(xué)規(guī)范并注重人性化的現(xiàn)代績效考評不僅需要考核者具有相關(guān)的考評知識、并且還要能夠熟練的使用現(xiàn)代考評工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識和人文情懷。這些無疑給績效考核者提出了更高的要求，“法無定則”，現(xiàn)代績效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來自管理者完美的執(zhí)行，而非在制度本身。
（三）流程缺失導(dǎo)致：績效管理＝績效評分＝薪酬發(fā)放依據(jù)
考評流程中，監(jiān)控和績效反饋環(huán)節(jié)缺失。在實(shí)際操作中，績效計(jì)劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)往往很快進(jìn)入流程中，而績效監(jiān)控和績效反饋卻由于難于具體操作和理念上的缺乏，在執(zhí)行中遭到冷遇。這使得績效考核形不成閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)，再加上績效考評結(jié)果的不規(guī)范，不科學(xué)，績效改進(jìn)工作也就很容易形成空談。實(shí)踐中，實(shí)施考評后員工的績效工作計(jì)劃仍多是由本人自己掌握，執(zhí)行過程很少有績效指導(dǎo)工作。績效反饋和改進(jìn)計(jì)劃形同虛設(shè)?？冃Э己俗霾坏綆椭鷨T工正確做事和加強(qiáng)上下溝通的功效。更多的是把考評用來作為薪資發(fā)放的依據(jù)，使得績效考核的作用大打折扣。
二、相應(yīng)對策和解決思路
（一）針對績效考核中的責(zé)任人問題
人力資源部門在績效管理中遇到的這樣的問題其實(shí)就是績效管理的“體外循環(huán)”?？冃Э荚u經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門員工的績效目標(biāo)由業(yè)務(wù)主管下達(dá)，但日常工作情況、完成情況卻由職能部門考核，成了兩張皮。
企業(yè)績效管理 “體外循環(huán)” 的解決方法：要完善標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任，哪些是一線業(yè)務(wù)部門主管職責(zé)、哪些是人力或職能部門職責(zé)，雙方各負(fù)責(zé)到什么程度，對執(zhí)行結(jié)果如何劃分獎懲。通過建章立制從源頭上解決這個問題。同時，改變職能部門是監(jiān)工、檢查者的思想，通過強(qiáng)化服務(wù)意識，向各個業(yè)務(wù)部門提供輔導(dǎo)和支持，支持業(yè)務(wù)部門有效的開展工作。
（二）如何有效的進(jìn)行考核，除了制度建設(shè)，更重要的是取決于管理者科學(xué)而人性化的執(zhí)行
績效管理是一門科學(xué)。只有以科學(xué)的心態(tài)對待績效管理，績效管理才會在企業(yè)管理中發(fā)揮作用。現(xiàn)代的人力資源管理學(xué)科的發(fā)展為績效管理提供了很多科學(xué)的考評方法和工具：360°績效考核、KPI等等，這些都為考評提供了從理論到操作層面的技術(shù)支持。我們可以通過選擇適合我們的考核方法和工具，應(yīng)用科學(xué)的方法得到需要的結(jié)果。
績效管理也是一門藝術(shù)，考核的最終目的是個人和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是機(jī)械的數(shù)字?？己说拿總€環(huán)節(jié)都要從人的發(fā)展出發(fā)。
基于以上認(rèn)識，需在以下幾個方面進(jìn)行制度規(guī)定和流程改進(jìn)：
一是依據(jù)現(xiàn)代績效管理的流程思想，將考評設(shè)計(jì)為閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。二是盡量簡化績效考核過程中的不必要細(xì)節(jié)和煩瑣的考核量表數(shù)。三是給下屬考核單位足夠的自主權(quán)。四是人力資源部門逐步退出考核主導(dǎo)地位，發(fā)揮橋梁溝通和秘書機(jī)構(gòu)作用。
（三）針對考核步驟缺失
系統(tǒng)的績效考評過程是有效績效管理的前提和保障?？冃Э荚u只有在閉環(huán)的系統(tǒng)中循環(huán)運(yùn)行才能切實(shí)的發(fā)揮現(xiàn)代績效管理的作用和活力?？冃ПO(jiān)控是績效管理的第二個環(huán)節(jié)。制定了績效計(jì)劃以后，被評估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在績效管理過程中，管理者要要指導(dǎo)和監(jiān)督被評估者的工作，其主要工作：一是及時記錄和收集被考評者的績效表現(xiàn)信息；二是及時就工作中出現(xiàn)的問題與員工探討，并向員工提供解決問題的指導(dǎo)、建議和幫助；三是根據(jù)實(shí)際情況的變化及時對被評估者的績效計(jì)劃進(jìn)行修訂。
績效考評過程并不是到績效打分就結(jié)束，管理者還需與下屬進(jìn)行反饋面談。通過面談使雙方就被評估者的績效表現(xiàn)達(dá)成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，對員工起到積極的激勵作用。
結(jié)束語
績效考核不僅是一種方法、工具，更是一種理念、哲學(xué)。是“基于績效而管理，基于績效而發(fā)展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過考核體現(xiàn)企業(yè)文化中提倡什么、反對什么。然后通過考核規(guī)范員工自身行為，通過考核幫助員工在對的時間、利用對的方式、有效的完成對的事情、最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)和諧發(fā)展，共同進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
[1]人大復(fù)印資料：《人力資源開發(fā)與管理》.2005年第10、11、12期.2006年3、5、6期.
[2] 安鴻章：《現(xiàn)代人力資源管理》.勞動和社會保障部.2003版.
[3]《人力資源管理詞典》.眾行管理咨詢公司.廣東經(jīng)濟(jì)管理出版社.
第7篇：部門績效考評辦法范文
一是注重考評構(gòu)架的合理性。機(jī)關(guān)部門和單位工作既有相同之處，又有各自的特點(diǎn)。為縮小考評的差異性，我們對市級機(jī)關(guān)部門和單位的考評側(cè)重于從職能工作和共性工作兩大方面進(jìn)行綜合考評。職能工作主要由重點(diǎn)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)和動態(tài)指標(biāo)構(gòu)成。重點(diǎn)指標(biāo)主要是市委、市政府全年工作目標(biāo)任務(wù)分解及部門、單位服務(wù)于全市重點(diǎn)工作的具體措施；業(yè)務(wù)指標(biāo)突出部門、單位主要工作職能，以量化指標(biāo)為主；動態(tài)指標(biāo)主要以貫徹落實(shí)中央和省、市部署確定的階段性工作任務(wù)為主，及時進(jìn)行補(bǔ)充和修訂。共性工作是指所有部門都涉及到的共有工作，根據(jù)每年機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)不同的工作重點(diǎn)來具體確定，由全市統(tǒng)一制定下發(fā)。在確定部門目標(biāo)體系的過程中，要求各部門、各單位把著眼點(diǎn)放在全省乃至全國的大坐標(biāo)系中進(jìn)行高點(diǎn)定位，按照體現(xiàn)全局性、先進(jìn)性和可考核性的要求，從定性和定量兩個方面，對職能工作提出具體的目標(biāo)、措施、標(biāo)準(zhǔn)和完成時限，初步形成指標(biāo)體系。依據(jù)指標(biāo)審定工作流程，組織相關(guān)牽頭部門，在綜合進(jìn)行橫向比較、縱向比較、基準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級要求和全市總體部署，對各部門、各單位上報(bào)的工作目標(biāo)逐項(xiàng)進(jìn)行審核認(rèn)定，提出修改意見，并返還給有關(guān)部門、單位調(diào)整充實(shí)后重新上報(bào)。經(jīng)過幾上幾下反復(fù)推敲認(rèn)可之后，報(bào)經(jīng)市分管領(lǐng)導(dǎo)同意，以正式文件形式制定下發(fā)，作為工作推進(jìn)、落實(shí)和考評的實(shí)施依據(jù)。
二是注重考評對象的全面性。按照一級考評一級、一級對一級負(fù)責(zé)的原則，形成部門、處室、個人的立體化聯(lián)動考評機(jī)制。將市級黨委部門、政府部門、人民團(tuán)體、條管部門等全部列為市級層面的考評對象，并按職能相近的原則進(jìn)行分類，大致分為黨政綜合服務(wù)、政府經(jīng)濟(jì)管理、行政執(zhí)法、垂直管理等四大類。按照分類分別組織進(jìn)行專門的考評，對應(yīng)的考評結(jié)果也分別從各類別中按比例產(chǎn)生。在全市組織開展先進(jìn)處室評選活動，并對機(jī)關(guān)全體公務(wù)人員實(shí)施全員績效考評，確?？荚u工作的全覆蓋。
三是注重考評方法的操作性。“三位一體”機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)綜合績效考評的具體實(shí)施，采取日?？荚u、年終集中考評和綜合評議相結(jié)合的辦法進(jìn)行，把對機(jī)關(guān)部門、單位的年度考核與日常爭創(chuàng)過程的跟蹤評價有機(jī)結(jié)合，切實(shí)做到年初有目標(biāo)、過程有督導(dǎo)、評定有依據(jù)、結(jié)果有獎懲。日?？荚u通過重大項(xiàng)目跟蹤督查，部門、監(jiān)督、監(jiān)察部門日常查處，市委辦公室、市政府辦公室和市作風(fēng)辦督辦反饋等途徑組織實(shí)施，并主動接受社會各界和有關(guān)單位的查詢與監(jiān)督，強(qiáng)化對部門、單位目標(biāo)完成情況的全過程動態(tài)管理，切實(shí)將注意力由偏重“評時”引導(dǎo)到注重平時。年終集中考評采取封閉式的辦法，建立審核組、考評組和監(jiān)督組，分別對部門、單位職能目標(biāo)和共性目標(biāo)完成情況進(jìn)行審核、評議和考評打分，并實(shí)施全過程監(jiān)督。綜合評議由領(lǐng)導(dǎo)評鑒和社會評議綜合構(gòu)成，充分吸納社會各個層面的評議意見。市領(lǐng)導(dǎo)對所有參評部門、單位進(jìn)行評鑒，分管領(lǐng)導(dǎo)和非分管領(lǐng)導(dǎo)按不同分值進(jìn)行匯總。社會評議由社會各界特別是基層群眾代表組成千人評議團(tuán)，對部門、單位工作進(jìn)行評議，評議結(jié)果換算成分值后納入考評總分，使績效考評充分體現(xiàn)民意。
四是注重考評結(jié)果的實(shí)效性。注重把握好指標(biāo)完成的難易程度、爭先創(chuàng)優(yōu)的層次高低和工作實(shí)績對全市經(jīng)濟(jì)和全局工作的貢獻(xiàn)大小，統(tǒng)籌兼顧，異中求同，力求用同一把尺子實(shí)事求是地衡量部門和單位的工作績效。年終開展綜合績效考評之前，先由考評組成員對每個部門、單位每一項(xiàng)工作目標(biāo)欄進(jìn)行集體研究定檔，再在確定的檔次內(nèi)打分，有效控制個人自由裁量權(quán)。評判部門和單位工作績效不僅要看目標(biāo)是否完成，還要橫向比較各單項(xiàng)目標(biāo)完成實(shí)績在省內(nèi)、國內(nèi)所處的位次，綜合分析制定目標(biāo)的態(tài)度和水平，分析目標(biāo)實(shí)施的難易程度，分析爭先創(chuàng)優(yōu)成果的層次、影響力和貢獻(xiàn)率，實(shí)行“三三分檔”打分法。即首先分a、b、c三檔定檔，再根據(jù)實(shí)績在a、b、c三檔中再分+、0、-三個打分段。工作目標(biāo)完成，且具有爭先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的，在a檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為90％—100％；工作目標(biāo)雖然完成，但缺乏爭先創(chuàng)優(yōu)和創(chuàng)新成果的，在b檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為80％一90％；工作目標(biāo)沒有完成的在c檔打分，標(biāo)準(zhǔn)分值為80％以下。考評結(jié)束后，匯總?cè)粘？荚u、集中考評和綜合評議的分值，按比例從4個小組中產(chǎn)生考評位次。最終根據(jù)考評得分多少，評出最佳、先進(jìn)、良好、達(dá)標(biāo)和誡勉單位5個等次。按照“拉開獎懲檔次，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)”的原則，根據(jù)不同考評等次和不同職務(wù)確定系數(shù)，分別對領(lǐng)導(dǎo)班子和個人給予物質(zhì)和精神獎勵。對誡勉單位，則進(jìn)行誡勉談話或進(jìn)行相應(yīng)的組織處理，連續(xù)兩年為誡勉單位的，其部門或單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行組織調(diào)整。
五是注重考評工作的協(xié)調(diào)性。實(shí)施綜合績效考評是一項(xiàng)復(fù)雜的、牽動全局的系統(tǒng)工程，需要整合形成強(qiáng)有力的綜合考評力量和組織推進(jìn)體系。這幾年，我市大膽探索建立黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、考評對象各司其職、人民群眾廣泛參與的績效考評管理體制，建立了市機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)、目標(biāo)責(zé)任制管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由6位市委常委和1名副
第8篇：部門績效考評辦法范文
制度設(shè)計(jì)
事業(yè)單位績效考核是一項(xiàng)創(chuàng)新性工作，濰坊市編辦對此非常重視，反復(fù)調(diào)研論證，在制度設(shè)計(jì)上多次征求組織、財(cái)政、人社、統(tǒng)計(jì)及部分事業(yè)單位主管部門意見和建議，力求使整個考評體系客觀公正、穩(wěn)妥周密。
考評體系的設(shè)計(jì)總是圍繞“怎樣考、誰來考、考什么”來進(jìn)行，事業(yè)單位績效考評也不例外。濰坊市編辦在考評工作中，堅(jiān)持評價主體多元化，定量考評與定性考評相結(jié)合，內(nèi)部考評與外部考評相結(jié)合，單位自評與主管部門考評相結(jié)合。對不同類型的事業(yè)單位實(shí)施分類考評，充分考慮不同事業(yè)單位在發(fā)展基礎(chǔ)、資源稟賦、工作條件上的差異，綜合考慮客觀條件和主觀努力等因素，客觀公正地評價事業(yè)單位的真實(shí)狀況。在試點(diǎn)單位自評的基礎(chǔ)上，由主管部門組成專門考評組對業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)地考評，對有關(guān)評議指標(biāo)組織現(xiàn)場測評，確保業(yè)務(wù)指標(biāo)考評的客觀性和真實(shí)性。會同社情民意調(diào)查中心研究制定《市屬公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共服務(wù)群眾滿意度電話訪問工作方案》，群眾滿意度調(diào)查，委托市統(tǒng)計(jì)局所屬的社情民意調(diào)查中心采取電話隨機(jī)訪問的形式進(jìn)行。訪問對象包括：黨代表、人大代表、政協(xié)委員、直接服務(wù)對象和中心城區(qū)居民。訪問指標(biāo)為：服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和工作效率。調(diào)查訪問過程中，市委組織部、市人社局、市財(cái)政局有關(guān)負(fù)責(zé)人和被調(diào)查單位主要負(fù)責(zé)人現(xiàn)場旁聽，紀(jì)檢部門派員全程監(jiān)督，調(diào)查結(jié)果現(xiàn)場簽字確認(rèn)，確保了群眾滿意度調(diào)查結(jié)果的客觀性和公正性。
考評結(jié)果分為A、B、C三個等次。《考評辦法》對結(jié)果運(yùn)用明確了“四掛鉤”政策：與干部使用掛鉤。優(yōu)先從評為A級的單位提拔使用干部，評為C級的單位下年度原則上不提拔干部，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年誡勉，連續(xù)兩年評為C級的單位主要負(fù)責(zé)人免職或解聘。與評先樹優(yōu)掛鉤。評為A級的單位，年度考核民主測評領(lǐng)導(dǎo)班子優(yōu)秀率和主要負(fù)責(zé)人優(yōu)秀、合格率均在90%以上，主要負(fù)責(zé)人即可確定為年度考核優(yōu)秀等次；評為C級的單位，領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核不得評為優(yōu)秀，單位不分配工作人員年度考核優(yōu)秀指標(biāo)。與績效獎勵掛鉤。評為A級的單位，按照在職在編人數(shù)給予一次性獎勵，評為C級的單位，不得發(fā)放年終獎勵工資。與機(jī)構(gòu)編制管理掛鉤。評為A級的單位，免于參加事業(yè)單位法人年檢，法人證書有效期順延至下一年度。評為C級的單位，事業(yè)單位法人年檢定為不合格，由事業(yè)單位登記管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。
初步成效
“竹外桃花三兩支，春江水暖鴨先知。”濰坊市事業(yè)單位績效考評成效如何，被考評單位的感受應(yīng)該最真切。
“績效考核有力地推動了學(xué)校健康發(fā)展?！睘H坊一中黨委書記楊樹清說，“濰坊市教育系統(tǒng)的績效考核開展得比較早，有較好的基礎(chǔ)。此次納入事業(yè)單位績效考評試點(diǎn)后，我們以此為契機(jī)，進(jìn)一步完善考核體系，建立了8個模塊的基礎(chǔ)性指標(biāo)和5個模塊的創(chuàng)新發(fā)展指標(biāo)，共性和個性兼顧?！碧崞鹂冃Э荚u給學(xué)校帶來的變化，楊書記如數(shù)家珍：“以前許多老師因?yàn)橹蛔非笊龑W(xué)率，只關(guān)注成績好的重點(diǎn)學(xué)生。指標(biāo)體系中有一項(xiàng)‘學(xué)生滿意度’，由學(xué)生來評價老師，每一個學(xué)生手里都有一票，這就使得老師由關(guān)注少數(shù)學(xué)生向關(guān)注全體學(xué)生轉(zhuǎn)變，既教書又育人的目標(biāo)就容易實(shí)現(xiàn)了?！?/p>
濰坊市圖書館被納入試點(diǎn)單位，這讓館長鄭曉光很興奮?！拔腋械奖簧霞壊块T重視了，不再被邊緣化了。”鄭館長說，“員工的精神風(fēng)貌也有了很大改觀。讀者滿意度調(diào)查的時候，我就在現(xiàn)場，最終滿意度達(dá)97.7%，這個結(jié)果我很意外。如果不搞績效考評，這么高的滿意度是不可想象的。借此東風(fēng)，我們準(zhǔn)備在全市進(jìn)行讀書推廣計(jì)劃，把以往習(xí)慣去廣場休閑的人們吸引到圖書館去。應(yīng)該讓人們認(rèn)識到，圖書館不僅是獲得知識的地方，而且還是放松身心的地方?！?/p>
濰坊市市政局組織人事科科長孫曉玲認(rèn)為事業(yè)單位實(shí)施公共服務(wù)績效考評是增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部活力、完善其內(nèi)部激勵和外部監(jiān)管機(jī)制、全面促進(jìn)公共服務(wù)水平提高的新舉措。在此次考評工作中，市政局各單位合理設(shè)置科室，人員按要求配備，認(rèn)真履行自身職責(zé)，加強(qiáng)了干部隊(duì)伍建設(shè)，內(nèi)部職工滿意度均在90%以上。
“實(shí)施考核一年來，各方面均取得了一定的效果?！睘H坊市醫(yī)管辦副主任魏文濤說，“一是控費(fèi)效果明顯，市直醫(yī)療機(jī)構(gòu)門診人次和出院人數(shù)增長均9%左右，每出院人次費(fèi)用下降14.8%。二是公立醫(yī)院的公益機(jī)制初步形成，公立醫(yī)院發(fā)展適度規(guī)模、符合區(qū)域規(guī)劃的思想已經(jīng)逐步被醫(yī)院管理者所接受，對醫(yī)院和院長綜合考核指標(biāo)向社會效益和效率的傾斜，引導(dǎo)公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了由單純注重收入、注重收支結(jié)余和經(jīng)濟(jì)效益，向注重成本、注重效率及質(zhì)量的過渡。三是通過考核，公立醫(yī)院公益性質(zhì)更加明顯，醫(yī)療質(zhì)量和安全穩(wěn)步提高，醫(yī)療費(fèi)用得到有效控制，社會、群眾、職工滿意度提高。”
前景展望
事業(yè)單位績效考評畢竟剛剛起步，難免有許多不足和短板，對此，濰坊市編辦副主任臧傳文在總結(jié)這項(xiàng)工作時說：“經(jīng)過兩年的試點(diǎn)，從中也發(fā)現(xiàn)了一些普遍性的問題還需要解決。一是績效考核方法的設(shè)計(jì)問題。事業(yè)單位種類繁多，特點(diǎn)不一，下一步還需根據(jù)各部門、各行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)一步增強(qiáng)靈活性和可操作性。二是群眾滿意度調(diào)查范圍和方式問題。由于事業(yè)單位千差萬別，服務(wù)領(lǐng)域也不同，對一些服務(wù)面較小或者只對部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位服務(wù)的事業(yè)單位，調(diào)查對象的確定難度相對較大，較少的調(diào)查對象將直接影響滿意度調(diào)查結(jié)果。同時單一電話訪問難以滿足調(diào)查需求，這些問題需要進(jìn)一步探討解決。三是考評范圍界定問題。目前事業(yè)單位分類改革還未最終完成，哪些是公益類事業(yè)單位尚未最終明確，如果全部納入事業(yè)單位績效考評，行政支持類和生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位將如何考評，單位人員少、職能單一的是否納入考評等等問題，需要在今后的工作中加以研究解決?！?/p>
第9篇：部門績效考評辦法范文
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報(bào)經(jīng)江西南昌旅游集團(tuán)有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團(tuán)公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
二、個人收入和績效考評掛鉤
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資?；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計(jì)提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
三、考核晉升及獎勵辦法
1、應(yīng)聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費(fèi)補(bǔ)貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計(jì)調(diào)人員的個人收入***元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計(jì)提作業(yè)費(fèi)*元/人，待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計(jì)提獎勵。如因計(jì)調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失，損失費(fèi)由計(jì)調(diào)全部承擔(dān)。
F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團(tuán)累計(jì)***天以上、專職財(cái)務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。
