人事管理相關(guān)制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理相關(guān)制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事管理相關(guān)制度范文

一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點

（一）員工的身份象征

員工的工作經(jīng)驗、思想品德、學(xué)習(xí)問題等情況都充分反應(yīng)在人事檔案中，用人單位可根據(jù)個人具體情況來決定人才的選拔。用人單位利用人事檔案，對員工的工作能力、獎賞懲罰，采取相應(yīng)的管理措施，發(fā)展人才培養(yǎng)計劃。并且員工的人事檔案還關(guān)乎個人子女的福利問題，已成為員工的身份象征，也與員工自身利益息息相關(guān)。

（二）限制員工的工具

我國檔案管理遵循“人檔合一，人走檔隨”的制度，極大程度上限制了員工的工作流動。用人單位掌握檔案的提取權(quán)，員工的去留也只能由用人單位來決定，員工的遷移位置很難實現(xiàn)與檔案統(tǒng)一存在，不利于員工的自身發(fā)展。

二、隨著人事制度改革的推進，人事檔案的作用日益弱化

在社會主義市場經(jīng)濟的推動下，國家和用人單位逐漸推進人事制度改革，導(dǎo)致人事檔案管理體制不適應(yīng)于計劃經(jīng)濟體制，自身的作用日益弱化。

（一）國有企業(yè)下崗職工“無檔生存”

國家《勞動法》的實施，國有企業(yè)的“鐵飯碗”逐步瓦解，導(dǎo)致員工下崗率變大，對國有單位的依附性大大減弱。為提高生活質(zhì)量，下崗員工不得不重新尋找工作，人事檔案的影響逐漸變?nèi)醪焕趪胰肆Y源管理的發(fā)展。

（二）非國有企業(yè)員工“無檔擇業(yè)”

近幾年，我國非國有企業(yè)發(fā)展日益壯大，對員工選拔制度也進行了改革。為適應(yīng)非國有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)選拔人才時不再以人事檔案中的例子為參考內(nèi)容，而是從員工工作能力、工作態(tài)度方面著手，通過具體的勞動合同和協(xié)議書來考察員工。人事檔案逐漸形同虛設(shè)，自身的作用逐步減弱。

（三）國家公務(wù)員“無檔入仕”

在我國公務(wù)員考試中，政府機關(guān)本著以人為本的工作理念，以公務(wù)員的自身素質(zhì)修養(yǎng)為重點考察內(nèi)容，秉著“凡進必考”的執(zhí)行態(tài)度，為沒有人事檔案的農(nóng)民和無業(yè)人員提供了良好的發(fā)展機會，為國家提供更優(yōu)秀的人才。

（四）人事檔案管理自身“缺陷”

目前，人事檔案自身存在著“弄虛作假”的問題，制作“水分”材料現(xiàn)象更是層出不窮，致使用人單位對人事檔案的注意力減小，更愿意通過員工自身工作實踐來決定員工的去留問題。并且“棄檔”現(xiàn)象也在逐步增加，人事檔案對人們生活的影響變得越來越可有可無。

三、事業(yè)單位人事制度改革滯后，人事檔案管理面臨問題

在政府部門和用人單位推行人事制度改革之后，事業(yè)單位的人事制度改革相繼進行。但相比之下，事業(yè)單位人事制度改革具有滯后性，對人事檔案管理的推進作用也逐漸減小，導(dǎo)致產(chǎn)生更多的實踐問題。

（一）制約員工的合理流動和科學(xué)考核

在事業(yè)單位中，高層次、能力強的人才普遍存在，對國家的人才建設(shè)發(fā)展具有良好的幫助作用。但由于事業(yè)單位的人事檔案管理仍然采用傳統(tǒng)的發(fā)展模式，依據(jù)人事檔案的記錄，制約了員工的合理流動性，致使員工的個人發(fā)展面臨困難。并且事業(yè)單位缺乏除人事檔案之外的科學(xué)考核方式，依然根據(jù)原有人事檔案，對員工的職務(wù)登記進行劃分登記，這在一定程度上打擊了員工的工作熱情，對員工和企業(yè)發(fā)展都存在不利影響。

（二）人才流動秩序混亂

近幾年，國家企業(yè)單位人才出現(xiàn)大量流失現(xiàn)象，對企業(yè)的發(fā)展存在巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)單位為保證人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要調(diào)出手續(xù)、不要人事檔案、不要遷移戶口”。這種做法實施之后，為大量員工解決了工作流動的問題，致使員工“棄檔而逃”的現(xiàn)象普遍出現(xiàn)，不利于健全企業(yè)人才流動秩序。例如部分員工與單位簽訂人事和工作合同，合同還未到期就出現(xiàn)違約現(xiàn)象，讓用人單位出現(xiàn)“用工慌”問題，更嚴(yán)重的是利用對單位知識的知情權(quán)，向其他同類企業(yè)舉報信息，致使用人單位的發(fā)展停滯不前。

四、結(jié)合人事制度改革，對人事檔案管理的改革措施

通過以上介紹，我們可以得出以下結(jié)論：我國人事檔案管理隨著人事制度的改革出現(xiàn)了諸多問題。為解決這些問題，筆者認為應(yīng)從人事檔案自身改革和外部條件改革兩個方面來做，提高人事檔案管理的執(zhí)行力度。

（一）推進事業(yè)單位人事制度改革

國家人事制度改革應(yīng)與事業(yè)單位人事制度改革相對應(yīng)，做好全面改革工作。事業(yè)單位的人事制度改革有利于為整體改革提供良好的前提條件，有助于國家和企業(yè)的人事檔案管理的發(fā)展，為改革中遇到的問題和挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。人事檔案管理改革是和事業(yè)單位人事制度改革相關(guān)聯(lián)的，人事檔案管理建立在人事制度改革和事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之上，推進事業(yè)單位改革應(yīng)該成為改革問題的首要解決對象。

（二）消除制約限制管理作用

人事檔案對員工具有制約限制作用，解決人事檔案管理的改革問題之一，需要從接觸制約性入手。不論是國家經(jīng)濟發(fā)展，還是單位對人才建設(shè)問題，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)國家發(fā)展需求。只有從根本上解決對人才的終身制約問題、提高員工自主擇業(yè)能力、建立健全正常和諧的就業(yè)環(huán)境才有利于加強人事制度改革的發(fā)展，對人事檔案管理的優(yōu)化性也有較大的提高。在《印發(fā)〈事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋〉的通知》中的相關(guān)規(guī)定明確指出：用人單位需減少對員工的束縛力，建立平等自愿的工作基礎(chǔ)，有利于優(yōu)化人事檔案管理制度。

（三）建立專門人事檔案管理機構(gòu)

社會人員流動性的增加需要增加人事檔案的管理部門，讓社會主體充分接觸人事檔案管理制度。在這個基礎(chǔ)上，以人事制度改革為前提，可以建立具有社會性、中立的、專門的人事檔案管理機構(gòu)。例如該機構(gòu)需要以遵守國家人事制度、勞動法、檔案管理法為基本立足點接受當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)部門的監(jiān)督管理，制定合理科學(xué)的制度管理章程，為員工提供更加完善的人事檔案管理制度體系。

（四）改變?nèi)耸聶n案“身份”分類法

在傳統(tǒng)的人事檔案內(nèi)容中，依據(jù)檔案當(dāng)事人的“身份”，將“學(xué)生檔案”“干部檔案”“工人檔案”等分類加入其中。隨著人事制度改革的發(fā)展，“干部檔案”“工人檔案”應(yīng)該改成“員工檔案”。根據(jù)具體的崗位要求，對一些人事檔案的“身份”進行合理分類，有利于人事檔案管理的進一步發(fā)展。

五、總結(jié)

第2篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：被害人；權(quán)利保護；補償。

一、刑事被害人涵義辨析。

有很多人從不同的角度對刑事被害人的概念進行分析定義，但我認為，不管從哪個角度、哪個方面去定義刑事被害人的概念，都應(yīng)該考慮實體和程序兩個要義：從實體上講刑事被害人就是合法權(quán)益受到犯罪行為直接侵害的自然人、法人和其它組織；從程序上講是在刑事訴訟中執(zhí)行控告職能的自然人、法人和其它組織。廣義上包括公訴案件的被害人、自訴案件的被害人、附帶民事訴訟的原告人以及反訴成立的部分反訴人，狹義上講專指公訴案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否認法人和其它組織的被害人地位。

二、刑事被害人權(quán)利保護法理分析。

（一）公共利益至上的觀念可能會損害被害人的權(quán)益。

我國奉行“國家追訴主義”，長期以來，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一個把被害人利益和公共利益作為一體看待的國家中，前者的利益經(jīng)常會被所謂的公共利益而忽視或吸收，從而導(dǎo)致在具體的案件中出現(xiàn)公共利益也許被實現(xiàn)，但被害人利益卻未得到足夠的保障甚至被侵害的情況發(fā)生，從而引發(fā)被害人對國家追訴犯罪活動的不滿。而社會上的每個人又都是潛在的受害人，即每個人都有可能成為犯罪的被害人，如此將使公民對國家司法失去信任。

（二）平復(fù)被害人復(fù)仇心理。

許多研究表明，刑事被害人在遭受心理創(chuàng)傷后，如果得不到很好的恢復(fù)，極易導(dǎo)致人格異化并造成刑事被害人適應(yīng)社會生活的困難，這是誘使刑事被害人犯罪的一個重要因素。賦予被害人在刑事訴訟中應(yīng)有的法律地位，保障其有效行使訴訟權(quán)利，使被害人富有意義地加入到刑事訴訟當(dāng)中，使其感受到判決是在其積極有效的參與下做出的，從內(nèi)心愿意接受這一結(jié)果，也就會有利于平復(fù)其報復(fù)心理，避免私力報復(fù)的出現(xiàn)，從而有利于維護社會的穩(wěn)定。

三、刑事被害人保護制度的不足。

（一）不服“不予立案決定”的權(quán)利保護無力。

《刑事訴訟法》沒有明確當(dāng)控告人不服“不予立案決定”時應(yīng)當(dāng)向哪些機關(guān)申請復(fù)議，以及適用什么樣的復(fù)議程序及法律后果，而公安機關(guān)在接到檢察院的立案通知后應(yīng)當(dāng)在多長時間內(nèi)立案以及如果公安機關(guān)仍不立案會導(dǎo)致怎樣的不利后果等一系列重大問題也處于空白。這些法律漏洞造成了無法保證被害人控告權(quán)、要求立案權(quán)以及人民檢察院監(jiān)督制約權(quán)的有效行使。

（二）被害人與被告人的訴訟權(quán)利不對等。

一是在權(quán)和辯護權(quán)的行使上不對等，被害人人的訴訟權(quán)利得不到真正落實和保障；二是《刑事訴訟法》規(guī)定了犯罪嫌疑人在被偵查機關(guān)第一次訊問或采取強制措施之日起即可聘請律師為其提供法律服務(wù)并明確列舉了律師提供的法律服務(wù)范圍，但對被害人在案件移送審查起訴之前能否聘請律師提供法律服務(wù)沒有作出規(guī)定；三是被告人在法庭上享有最后陳述的權(quán)利，而被害人則沒有此權(quán)利。

（三）被害人知情權(quán)受到嚴(yán)重限制。

在偵查階段，偵查機關(guān)很少向被害人說明案件偵查進展情況和處理結(jié)果。在審查起訴階段，公訴機關(guān)也不會將已掌握的案件情況告知被害人。被害人對公訴案件如何處理沒有決定性的影響力，對于公訴案件控訴職能的實現(xiàn)，只起補充作用。在審判階段，在沒有刑事附帶民事訴訟情況下，法院并不通知被害人到庭參加訴訟，也不將起訴書送達被害人。被害人在法庭上基本仍然只處于控方證人地位，被害人的陳述權(quán)和發(fā)表意見權(quán)不能真正實現(xiàn)，被害人在刑事訴訟部分沒有發(fā)言權(quán)。

（四）被害人沒有上訴權(quán)。

被害人在公訴案件中既不是起訴人，也沒有極為重要的上訴權(quán)，構(gòu)不成完整的訴訟權(quán)，被害人只有請求權(quán)，而非決定權(quán)，也就是說被害人沒有直接啟動二審的權(quán)利。據(jù)此表明，被害人在刑事訴訟中還不屬于獨立完整的訴訟主體，而是處于較為尷尬的境地。

（五）附帶民事訴訟賠償范圍狹窄。

被害人在附帶民事訴訟中請求賠償?shù)姆秶幌抻谖镔|(zhì)損害賠償，未包括精神損害賠償。在民事領(lǐng)域，法律已認可精神損害賠償?shù)拇嬖凇＜热桓綆袷略V訟從本質(zhì)上講是一種民事訴訟，將其排除在適用該條件之外，顯然是不合理的。這種限制性忽略了民事上精神損害賠償?shù)陌l(fā)展，違反了法制統(tǒng)一的要求。

四、完善被害人權(quán)利保護制度的幾點建議。

（一）平衡被害人和被告人的訴訟地位和權(quán)利。

明確規(guī)定被害人與犯罪嫌疑人、被告人享有同等訴訟地位和對等訴訟權(quán)利。

（二）擴大刑事?lián)p害賠償范圍。

在我國民事?lián)p害中的受害人可以要求并得到精神損害賠償，刑事侵權(quán)損害的被害人卻不能要求和獲得精神損害賠償，而實際上刑事案件被害人所遭受損失往往大于民事案件受害人。

因此應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一刑法和民法的法律規(guī)定，將刑事?lián)p害賠償范圍擴展到對精神損害的賠償，以便更好地保護被害人的合法權(quán)益。

（三）賦予公訴案件的被害人上訴權(quán)。

在公訴案件的審理過程中，當(dāng)今世界許多國家的法律都賦予了刑事被害人上訴權(quán)，從而保護被害人合法權(quán)益。我國應(yīng)積極吸收和借鑒國外的科學(xué)之處，通過立法賦予被害人上訴權(quán)。

（四）建立被害人國家補償制度。

我國應(yīng)盡快制定《犯罪被害人國家補償辦法》，以立法的方式，對補償?shù)馁Y金來源、補償?shù)膶ο蠛头秶⒀a償?shù)臄?shù)額和原則、補償?shù)某绦虻冗M行明確規(guī)定，使犯罪被害人保護制度具有權(quán)威性、統(tǒng)一性和明確性。

參考文獻：

1.王建立，《論我國刑事被害人權(quán)力保護的缺陷及完善》，中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2003.

2.賈有江，《關(guān)于構(gòu)建我國刑事被害人權(quán)利保護體系的設(shè)想。思考》，2006.

3.許章潤，《論犯罪被害人》，《政法論壇》，1990.

4.楊春洗、高銘暄、馬克昌，《刑事法學(xué)大辭書》，南京大學(xué)出版社，1990.

5.崔敏，《新編刑事訴訟法教程》，中國人民公安大學(xué)出版社，1996.

6.陳衛(wèi)東，《套新刑事訴訟法通論》，法律出版社，1900.

第3篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：工作責(zé)任心；施工質(zhì)量；進度管理

中圖分類號：TV523 文獻標(biāo)識碼： A

引言

員工工作責(zé)任心是指從事職業(yè)活動的員工對自己的工作所負責(zé)任的認識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任、履行義務(wù)的自覺態(tài)度?，F(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的發(fā)展也離不開企業(yè)。員工責(zé)任心如何，決定著員工的工作態(tài)度、決定著工作的好壞和成敗，決定著員工個人和企業(yè)的發(fā)展。如何使員工具有強烈的工作責(zé)任心是員工及企業(yè)的經(jīng)營管理者值得思考的重要問題。

一、建筑施工過程中的施工質(zhì)量

建筑施工過程中的施工質(zhì)量不僅要落實到施工的整個過程中，還需要將施工質(zhì)量上升到建筑施工的價值追求，因為施工質(zhì)量不但決定了建筑施工工程的使用壽命以及使用可靠性，而且是施工企業(yè)的信譽體現(xiàn)，是施工企業(yè)最好、最真實的名片。但是在目前的建筑施工中，雖然大部分施工單位都有相對完善的施工質(zhì)量管理制度，不過這些質(zhì)量管理制度缺乏操作性，而且施工質(zhì)量沒有得到大部分施工員工的內(nèi)心認同，也就是大部分施工員工雖然知道施工單位的質(zhì)量管理制度，但是沒有將這些制度轉(zhuǎn)化為質(zhì)量意識，從而大大降低這些施工質(zhì)量管理制度的應(yīng)用效果。由于在建筑施工過程中，施工質(zhì)量的好壞很大程度上體現(xiàn)了施工單位的技術(shù)水平，并且會對施工的進度造成一定影響，因為建筑施工一旦發(fā)生質(zhì)量問題，必須要返工或重做，耗費施工單位人力和物力的同時還將影響正常的施工進度。為此，施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)將施工質(zhì)量視為施工企業(yè)的核心目標(biāo)，首先要樹立質(zhì)量憂患意識，除了要在施工企業(yè)加強施工質(zhì)量的培訓(xùn)教育外，還要健全完善施工質(zhì)量的激勵機制，除了要防止施工質(zhì)量成為一句口號，更重要的是通過實際的獎懲手段來落實施工質(zhì)量管理，并且將施工質(zhì)量指標(biāo)和項目業(yè)績考核相掛鉤，促使各個施工項目管理人員自覺提升施工質(zhì)量。

二、工程施工的進度

建筑施工過程中的施工進度一般是指施工的速度以及當(dāng)前施工完成量和總的施工目標(biāo)之間的關(guān)系，因此施工進度不僅可以反映施工企業(yè)的施工技術(shù)水平，也體現(xiàn)了施工企業(yè)的施工質(zhì)量情況。在我國當(dāng)前的施工進度管理中，很多管理方法過于僵化，并且流于表面。尤其是很多管理部門沒有嚴(yán)格區(qū)分計劃施工進度和實際施工進度，導(dǎo)致一些施工單位經(jīng)常出現(xiàn)追趕工期的情況，多少給建筑施工質(zhì)量留下了一定程度的安全隱患。為此，在建筑施工過程中，細化執(zhí)行施工進度是關(guān)鍵的管理方法，通過將各個項目施工進度依據(jù)分階段的細分，從而確定每一個階段的施工任務(wù)量，并對每一個階段的施工進度進行嚴(yán)格把控，既要保證施工質(zhì)量，還要合理地優(yōu)化工期，適當(dāng)提高施工進度，為企業(yè)節(jié)約施工成本投入，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、工作責(zé)任心與工作積極性具有明顯的正向相關(guān)性

責(zé)任心是指個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責(zé)人的認識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。責(zé)任心的強弱與所負擔(dān)的責(zé)任輕重有關(guān)，一個對工作有很強責(zé)任心的人，往往具有很高的工作積極性。

兩家企業(yè)分屬于不同的行業(yè)，一家是會計師事務(wù)所，另一家是信息技術(shù)公司，但通過觀察發(fā)現(xiàn)都得出同樣的結(jié)論：負責(zé)的員工比不負責(zé)的員工工作積極性強，負主要責(zé)任的員工比不負主要責(zé)任的員工工作積極性強。在實際工作中，因職責(zé)不同會造成所擔(dān)負的責(zé)任強度不同，工作責(zé)任心也就不同。負有主要責(zé)任的員工，他能夠意識到這是自己必須要去努力完成的一件事，往往具有很強的工作責(zé)任心和很高的工作積極性，完成工作的質(zhì)量就會很高。整個工作的進度都有明確的計劃，他會嚴(yán)格按照計劃執(zhí)行，那自然就會少走彎路、減少時間的浪費，進度就能加快。而不負有主要責(zé)任甚至是沒有責(zé)任的員工，工作責(zé)任心很弱，工作積極性明顯降低，工作時“磨洋工”，上班只是為了完成上班時間而不是完成工作，什么時候該做什么，什么時候不該做什么并不清楚，以至于工作效率大大降低，工作就會出錯，導(dǎo)致工作質(zhì)量低下，進度緩慢。

為什么會出現(xiàn)這樣的情況？主要有以下兩個原因：第一、工作的成果會與你所獲得的回報掛鉤，而明確的責(zé)任就是一種掛鉤機制。也就是說，當(dāng)員工按時按質(zhì)按量的完成他的工作時，他才能獲得這份工作帶給他的回報；當(dāng)他不能按時按質(zhì)按量的完成他的工作時，他所獲得的回報就會大打折扣甚至是沒有回報，更甚者是追究其因不能按要求完成工作而造成的公司的損失。這種掛鉤機制從外部給員工施加壓力，促使員工提高自身的工作積極性。因此，負有主要責(zé)任的員工責(zé)任大，壓力也大，動力也就大，工作積極性也就高；不負有主要責(zé)任甚至是沒有責(zé)任的員工責(zé)任壓力小，動力也小，工作積極性也就很低。第二、每個員工都希望自己所付出的勞動能夠得到肯定，而責(zé)任就是一種肯定機制?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克認為，要調(diào)動員工的積極性，重要的是使員工發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作的樂趣和價值，能從工作的滿足中享受到一種滿足感。肯定，是對員工付出的勞動的認可，也是員工獲得社會尊重、自我價值實現(xiàn)的標(biāo)志。不管是企業(yè)還是其他非營利性組織，重要的責(zé)任往往是交給身份地位高、資歷深、成就大的人。在這種不成文的規(guī)定之下，你所負有的責(zé)任越重，則表明你在他人眼中的地位越高，資歷越深，成就也越大。在這種強烈的成就動機之下使人具有很高的工作積極性，渴望將工作做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。

四、責(zé)任的“上情下達”對員工工作積極性的影響

企業(yè)員工的責(zé)任歸根結(jié)底是由企業(yè)的管理者來賦予的，這不僅體現(xiàn)于企業(yè)管理者對于每一個崗位的設(shè)計方面，還體現(xiàn)于管理者對于每一個崗位每一位員工的管理方面。崗位設(shè)計其中有一大原則就是專業(yè)分工原則，在此原則之下的崗位設(shè)置是對組織細分的過程，要求崗位成為組織中工作內(nèi)容自成體系、職責(zé)獨立的最小業(yè)務(wù)單元。也就是說，崗位設(shè)計要求每個崗位都必須保持相對獨立性，也就是分工的明確性。這種分工的明確性則主要是保證工作責(zé)任能夠落實到位。

責(zé)任的“上情下達”的另一方面則在于企業(yè)管理者的管理方式上。一些企業(yè)管理者特別是中層管理者，為了突出在某一工作上自己的權(quán)威性，往往存在對自己的下屬工作管得過多、統(tǒng)得過死，事無巨細必由自己拍板。這樣的管理方式固然能夠強化管理者的決定權(quán)，使員工能夠嚴(yán)格遵照上級的指令行事。然而也容易造成員工過度依賴于領(lǐng)導(dǎo)的指示，行事僵化，對屬于自己本職的工作缺乏責(zé)任心、創(chuàng)新性和積極性。一人獨斷的責(zé)任管理方式往往容易因負責(zé)人個人的主觀意愿而導(dǎo)致更大的錯誤，發(fā)生更大的風(fēng)險。

作為企業(yè)管理者，對于自己的下屬應(yīng)具有有限的信任，這種有限的信任一方面不會因為超出這個有限的區(qū)間讓員工的決斷超出其自身的能力范圍而發(fā)生風(fēng)險，另一方面也不會因為對員工的絕對不信任而統(tǒng)得過死、管得過嚴(yán)。管理者對于某項工作的責(zé)任和決定權(quán)力應(yīng)給予適當(dāng)?shù)南路?，使自己的下屬能夠明白其在這項工作中所起的作用，并對其本職的工作負有主要的責(zé)任和決定權(quán)，提升員工的工作責(zé)任心、對工作的參與度和積極性。

結(jié)束語

古往今來，人們都喜歡勇于負責(zé)的人，培養(yǎng)和激發(fā)工作責(zé)任心的需要公司和員工共同努力，才能最大限度地激發(fā)員工的工作責(zé)任心，才能更好的對員工自己有利，更好的對企業(yè)有益。

參考文獻

[1] 楊建軍.建筑施工過程中施工技術(shù)、質(zhì)量、進度之間的關(guān)系[J].建設(shè)工程項目管理，2012，（12）.

第4篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；危機意識；應(yīng)用

0引言

在現(xiàn)有發(fā)展形式下，我國醫(yī)院正在努力發(fā)展為適合社會主義的時代形式，并推出了新的衛(wèi)生醫(yī)療體制。醫(yī)療衛(wèi)生體制最主要的發(fā)展方向就是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人事與分配制度改革。所以，將危機意識引入到人事管理中去，能夠提升醫(yī)院人事管理的整體質(zhì)量。

1危機意識在醫(yī)院人事管理中的作用

危機就是失衡，主要是在一個動態(tài)變化的發(fā)展過程中，常常出現(xiàn)的一種偏移現(xiàn)象。合理的危機意識能夠激發(fā)員工積極性，并提升自身的責(zé)任意識，從而為醫(yī)院的進步與發(fā)展創(chuàng)造有利條件?？梢?，將危機意識應(yīng)用在醫(yī)院人事管理工作中，主要在對醫(yī)院的員工管理期間，以一種精神措施或物質(zhì)措施的方法，在整體上使醫(yī)院的全體員工受到正確的危機意識，這樣不僅能優(yōu)化自身的工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，還能提升自身的工作素質(zhì)[1]。我國衛(wèi)生事業(yè)在發(fā)展形勢下，最根本的發(fā)展目標(biāo)就是提升人們的生活水平以及自身的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，從而促進和諧社會的積極進步。我國的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在當(dāng)前發(fā)展形式下，為了促進我國衛(wèi)生事業(yè)的長期發(fā)展，順應(yīng)當(dāng)代市場經(jīng)濟的變革需要，就要將危機意識引入到醫(yī)院的人事管理中去，從而使醫(yī)院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質(zhì)。該發(fā)展形式不僅是醫(yī)院競爭發(fā)展的潛在需要，還能增強企業(yè)員工的控制能力以及約束能力，并激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，從而使整個醫(yī)院的整體競爭力得到有效提升。

2醫(yī)院人事管理中危機意識的應(yīng)用

將危機意識引入到醫(yī)院的人事管理工作中，能夠?qū)崿F(xiàn)雙并列模式[2]。認識到競爭機制以及危機意識，能夠提升員工的自我行為意識，會不受醫(yī)院人事管理制度的制約，但也不會得到某個方面的激勵。對于沒有危機意識的員工，在工作中存在傳統(tǒng)的行為方式，受醫(yī)院認識管理制度的影響，將會影響員工的自身發(fā)展價值。這些負面影響也會影響到醫(yī)院的全體員工，所以，激發(fā)員工在工作中的危機意識，并合理處理醫(yī)院中存在的危機，不僅能促進醫(yī)院全體工作人員的競爭化發(fā)展，還能實現(xiàn)共同的競爭趨勢。醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以辯證、實時監(jiān)測的工作態(tài)度對存在的危機意識進行處理。在醫(yī)院人事管理工作中，最關(guān)鍵的管理為“度”，如果醫(yī)院員工沒有較強的危機意識，醫(yī)院中建立的人事管理制度以及相關(guān)條例就會存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫(yī)院員工的工作精神以及責(zé)任意識等。如果醫(yī)院員工的意識過于重視，就會使醫(yī)院員工失去一些安全感，從而進一步惡化員工的積極性與主動性。所以，在醫(yī)院人事管理工作中，要根據(jù)應(yīng)用中的適當(dāng)規(guī)則，合理對危機意識進行調(diào)節(jié)[3]。

3危機意識應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的工作方法

3.1順應(yīng)市場的經(jīng)濟要求。為了使醫(yī)院人事管理適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟的變化需求，可以建立獎勵懲罰機制。該制度的建立就要徹底改變傳統(tǒng)的發(fā)展方式，獎勵懲罰機制的建立主要實施的是多勞多得的發(fā)展理念，針對在工作中比較優(yōu)秀的員工執(zhí)行獎賞，并與懲罰制度形成對比。醫(yī)院的人事管理制度的建立，相關(guān)部門要定期對各個部門的員工進行審核，并保證相關(guān)人員能夠符合崗位上的相關(guān)要求。如果在期間，出現(xiàn)一些工作人員與真實崗位不太符合，就要根據(jù)人事管理制度中相關(guān)的管理制度進行分析，并利用相應(yīng)條例進行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調(diào)崗等等；如果對于在工作中表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工，其中實際的崗位符合了醫(yī)院的具體要求，根據(jù)人事管理制度的建立，可以執(zhí)行相關(guān)的獎勵，其中，可以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚、獎金待遇以及提升崗位等等[4]。

3.2打破終身崗位管理制度。在醫(yī)院中要徹底打破傳統(tǒng)的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現(xiàn)為，激發(fā)每個員工根據(jù)自己的實際情況，寫出自己的崗位報告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，好還要嚴(yán)格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負荷，最后，對自身的實際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內(nèi)容。而且，醫(yī)院還要對人事管理部門制定的競爭報告定期檢查、不定期總結(jié)等，并以動態(tài)性的監(jiān)測報告，與實際發(fā)展理念相對應(yīng)。如果與現(xiàn)實發(fā)展中的實際情況比較相符，并且能夠滿足醫(yī)院的客觀發(fā)展需要，可以制定崗位調(diào)換、提升崗位等[5]。

3.3促進醫(yī)院人事與工作室之間的配合。要促進醫(yī)院人事管理部門與醫(yī)院工作室之間的相互協(xié)調(diào)與配合，可以制定動態(tài)性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫(yī)院員工的發(fā)展需求以及實際條件，與醫(yī)院發(fā)展中的實際情況進行對比，并設(shè)置出相應(yīng)的分數(shù)值。而且，還要根據(jù)工作中的崗位要求、工作性質(zhì)設(shè)置不同的審核標(biāo)準(zhǔn)，并實現(xiàn)動態(tài)性審核標(biāo)準(zhǔn)，從而對末位、超過規(guī)定次數(shù)的員工進行淘汰。

4結(jié)論

危機意識在醫(yī)院人事管理中的不斷應(yīng)用成為當(dāng)前發(fā)展的重要價值，根據(jù)危機政策的實施，期間就要不斷加大宣傳，使醫(yī)院員工能積極了解該政策建立的相關(guān)規(guī)定。而且，在人事管理中，還要將發(fā)展的重點環(huán)節(jié)、關(guān)鍵步驟等規(guī)范實施，不僅要優(yōu)化其中存在的缺點，還要嚴(yán)格把握醫(yī)院員工的工作行為，從而提高醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量。

參考文獻

[1]周燕.淺談“危機意識”在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].中國外資（上半月）,2012(11):208.

[2]王霞,王文京.走動式管理在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院,2012,16(5):54-55.

[3]陳麗.人事在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代物業(yè)•現(xiàn)代經(jīng)濟,2014(11):20-21.

[4]陳小力.醫(yī)院人事管理的運行機制及方式選擇[J].中小企業(yè)管理與科技,2015(21):52-53.

第5篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：人事管理事業(yè)單位信息化建設(shè)

一、我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)存在的問題分析

1.管理人員專業(yè)性相對欠缺

由于事業(yè)單位人事管理專業(yè)性較強、復(fù)雜程度高，且具有較高系統(tǒng)性，而相關(guān)管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓(xùn)，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規(guī)范，對歸檔內(nèi)容也了解不足，對歸檔范圍未能準(zhǔn)確把握；部分管理人員由于身兼數(shù)職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規(guī)范性。社會的不斷發(fā)展與進步使得事業(yè)單位人事管理也產(chǎn)生了相應(yīng)變化，而其管理工作人員專業(yè)素質(zhì)已難以與當(dāng)代事業(yè)單位人事管理要求相符合。

2.人事管理與改革需求不相符合

隨著我國事業(yè)單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業(yè)單位其內(nèi)部人員也更為頻繁的流動，隸屬關(guān)系也不斷變化，而事業(yè)單位當(dāng)前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業(yè)單位未能結(jié)合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內(nèi)容較為缺乏。

3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低

事業(yè)單位信息化建設(shè)中部分地區(qū)資本不足，而發(fā)達城市則已成功開發(fā)相關(guān)系統(tǒng)并投入到應(yīng)用中。在充足資金支持下，科學(xué)技術(shù)已能夠滿足當(dāng)前事業(yè)單位信息化管理的需要。然而管理人員技術(shù)相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統(tǒng)使用浪費較大。此外，管理系統(tǒng)多設(shè)有使用權(quán)限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關(guān)信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當(dāng)前事業(yè)單位信息化發(fā)展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調(diào)取，僅可經(jīng)由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調(diào)取，如此便使得效率被降低。

4.人事檔案信息利用率不高

事業(yè)單位人事管理主要工作內(nèi)容是為人事部門的人事工作服務(wù)，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據(jù)。而目前我國事業(yè)單位人事管理工作輕利用、重保密現(xiàn)象仍極為常見，人事管理服務(wù)開發(fā)意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業(yè)單位人事信息利用價值不高，其應(yīng)有價值難以真正發(fā)揮。

二、事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)推動措施分析

1.加強對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度

由于事業(yè)單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關(guān)工作人員專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等多方面提出了更高要求。因此，在事業(yè)單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設(shè)一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業(yè)單位還可通過對相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M行定期聘請，開展培訓(xùn)活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學(xué)習(xí)并掌握現(xiàn)代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當(dāng)前事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中管理人員自身專業(yè)素質(zhì)相對不高的現(xiàn)狀。

2.強化人事管理信息化建設(shè)的力度

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)不斷發(fā)展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強對計算機、打印機、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備輔助管理的應(yīng)用，將之合理應(yīng)用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關(guān)軟件實施輔助統(tǒng)計與處理，如此，具有相關(guān)權(quán)限的人事管理工作人員便可于第一時間內(nèi)檢索范圍內(nèi)相關(guān)材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業(yè)單位人事材料的最大價值得以發(fā)揮。

3.加強管理力度，以促進事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)信息化的更快實現(xiàn)

人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業(yè)單位在對人事信息資源進行管理與規(guī)劃時應(yīng)對相關(guān)管理軟件技術(shù)逐步進行建立與健全，以促進技術(shù)含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統(tǒng)。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調(diào)用等各環(huán)節(jié)實施信息化、數(shù)字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業(yè)單位的日常工作內(nèi)容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統(tǒng)一，提高資源利用率與共享率。

4.強化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度

在將人事信息入庫前，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關(guān)系進行合理處理；數(shù)據(jù)庫建立之時需對人事管理相關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)格遵守，以盡可能地實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的科學(xué)化與規(guī)范化；處理好人事管理數(shù)據(jù)庫權(quán)限管理相關(guān)工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。

5.強化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度

事業(yè)單位要加強對人事管理信息化建設(shè)安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關(guān)法規(guī)及安全標(biāo)準(zhǔn)，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份及恢復(fù)機制，對借閱機制加以規(guī)范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術(shù)的培訓(xùn)與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質(zhì)檔案與數(shù)字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)由于具有較強復(fù)雜性、系統(tǒng)性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當(dāng)前我國事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業(yè)性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設(shè)為事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性模式，其在事業(yè)單位進一步發(fā)展中意義重大。因此，事業(yè)單位可通過加強對事業(yè)單位人事管理工作人員自身專業(yè)素質(zhì)的建設(shè)力度、強化人事管理信息化建設(shè)的力度、加強人事管理信息化建設(shè)管理系統(tǒng)的建設(shè)力度、強化人事管理信息化數(shù)據(jù)庫建設(shè)力度及強化人事管理信息化建設(shè)安全性管理的力度等措施，推進事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)，從而促進其人事資源得以最大化利用。

參考文獻

[1]劉倞源,姚育章,劉禮勇.事業(yè)單位人事檔案管理信息化對策研究[J].數(shù)字技術(shù)與應(yīng)用,2013(8):82

[2]張玉英.事業(yè)單位人事檔案管理的改革與實踐[J].城建檔案,2015(8):59

[3]宋寧.淺談事業(yè)單位人事檔案信息化管理問題及對策[J].科技展望,2015(24):211

第6篇：人事管理相關(guān)制度范文

1高校人事管理的基本特點

（1）信息量較大。目前，我國高校人事管理主要包括教職工基礎(chǔ)信息、崗位信息、薪酬福利等方面，這些信息均和每個人有關(guān)，同時還需要根據(jù)相關(guān)人事制度及政策的變化而對信息進行相應(yīng)調(diào)整，使得人事管理信息量和工作量大。

（2）涉及范圍廣。從機構(gòu)設(shè)立、崗位設(shè)置、人員招聘等到人員的培訓(xùn)等方面可看出高校人事管理所涉及范圍之廣，甚至還包括學(xué)校通過互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)站等相關(guān)的工作計劃、公告等。

（3）信息更新快。高校人事管理的信息類目較多，且更新較快。從教職工的進入、日常管理及調(diào)離等，教師的學(xué)歷變化、晉升職稱、崗位調(diào)動等方面，及既定時間內(nèi)的記錄等信息均會出現(xiàn)變化。

2高校人事管理信息化建設(shè)的意義

（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相對復(fù)雜的、繁瑣的事務(wù)性工作，且大多數(shù)屬于經(jīng)驗性、重復(fù)性勞動，但又是必要的基本事務(wù)，需投入較大的人力和精力。而實現(xiàn)信息化管理，則可將人從日常繁瑣工作中解脫出來，能把更多的時間和精力投入到具有發(fā)展和戰(zhàn)略意義的工作或課題中。同時，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更為準(zhǔn)確、全面，能有效減少或避免信息收集和處理上的人為差錯。另外，信息化人事管理可實現(xiàn)橫、縱等維度數(shù)據(jù)的整理、分析及處理，進而為管理層提供更為全面、客觀的決策依據(jù)，大大提升了管理工作的效率和質(zhì)量。

（2）有助于規(guī)范人事管理流程。在實現(xiàn)信息化管理后，管理人員將會從繁雜事務(wù)中得以解脫，將更多的時間和精力應(yīng)用到人資管理流程的規(guī)范中?？冃Ч芾?、人員招聘、員工培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃、離職等方面的流程改進和完善均要納入高校人事管理工作中。人事信息管理系統(tǒng)可全面覆蓋并明確劃分人事管理部門的工作和職能，同時還可體現(xiàn)出經(jīng)優(yōu)化的管理流程。

（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用不但可優(yōu)化事務(wù)流程，同時教職工可通過自身的賬號自行登入系統(tǒng)隨時獲取到想要的信息，實現(xiàn)自主化服務(wù)。此外，還可對信息進行系統(tǒng)全面的核查核對，進而完善人事信息，有效降低管理者的工作強度，也有助于人事管理的透明化。管理系統(tǒng)中具有應(yīng)用或?qū)嶋H價值的信息。

（4）有助于提高高校信息化水平。信息時代的到來，使高校教育改革得以深化，也有效推進高校信息化建設(shè)。人事管理作為現(xiàn)代高校管理中的一項重要內(nèi)容，也必然要求不斷推進信息化建設(shè)，以此實現(xiàn)人資開發(fā)利用和科學(xué)管理，逐步建立現(xiàn)代人資管理模式，進一步提升高校信息化水平，促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

3高校人事管理信息化建設(shè)主要內(nèi)容

（1）人事管理模塊。應(yīng)嚴(yán)格按照現(xiàn)代高校人事管理的工作需要及流程確定信息化管理模塊。包括：①人員基礎(chǔ)模塊，主要有教職工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位等一般性信息，該類信息集中于人事部門。②人事管理模塊，主要是人才引進、崗位的變動、績效考核等方面。該方面工作向二級學(xué)院負責(zé)管理，由校人事部門領(lǐng)導(dǎo)。③師資管理模塊，主要是人才的培養(yǎng)和師資隊伍建設(shè)、教職工進修、職稱評比等管理工作，是由人事部門進行管理，教務(wù)和科研部門可進行相關(guān)信息的共享。④薪資福利模塊，包括教職工的薪資、福利津貼、社會保障等方面的工作，面向全校教職工。

（2）信息管理建設(shè)思路。一是加強基礎(chǔ)信息建設(shè)。高校人事管理信息化建設(shè)是基于人事基礎(chǔ)信息開展的。所以，在實際建設(shè)中，應(yīng)盡快建立全校人員基礎(chǔ)信息庫，也就是在人事管理部門統(tǒng)一規(guī)劃及組織基礎(chǔ)上，對全校教職工信息進行分類、整理，并做好開展計算機管理相關(guān)準(zhǔn)備工作。二是創(chuàng)建人事日常管理系統(tǒng)。高校的行政、組織、薪資等管理會占據(jù)管理人員較多時間和精力。所以，人資信息化建設(shè)需要創(chuàng)建一個能充分滿足日常管理事務(wù)所需要的人事信息化管理系統(tǒng)，以提升工作效率，也就是通過專業(yè)的軟件進行相關(guān)工作。三是優(yōu)化人事管理工作流程。充分應(yīng)用好報表、預(yù)警、決策及信息等系統(tǒng)來實現(xiàn)人事管理工作，逐步實現(xiàn)人事管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化、智能化。四是創(chuàng)建獨立網(wǎng)站，并與互聯(lián)網(wǎng)相連。應(yīng)把學(xué)校相關(guān)的人事信息、相關(guān)規(guī)章制度、人才需求、考試培訓(xùn)、機構(gòu)和崗位設(shè)置等信息動態(tài)地向社會，并有效利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，積極宣傳高校人事管理相關(guān)事務(wù)，使社會公眾更全面的了解學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。

4保障措施

（1）提升人事信息的完整度及準(zhǔn)確度。通常，高校人事信息變化較快，數(shù)據(jù)繁雜，相關(guān)制度和政策也處于調(diào)整中，使得人事管理信息系統(tǒng)無法及時有效的進行更新，以提供準(zhǔn)確全面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在一定程度上影響到管理層的決策效率。所以，在信息化建設(shè)中，人事管理人員必須定期、有效、全面的進行相關(guān)數(shù)據(jù)的更新，做到及時更新、準(zhǔn)確記錄、妥善保存、有效備份。此外，還需要根據(jù)管理工作的實際需要進行系統(tǒng)程序的設(shè)計，各模塊要相互作用，相互制約，必須確保人事信息完整全面才可開展后續(xù)工作。

（2）制定人事管理工作的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，在我國高校人事管理工作中，人事管理事務(wù)的需求是有所差異的，通常會出現(xiàn)相互獨立的信息管理標(biāo)準(zhǔn)，以致于信息的分析和存儲分散，無法集中有序管理，同時這些信息間是缺乏兼容性的，不利于后期信息的應(yīng)用。為實現(xiàn)高校人事信息化管理系統(tǒng)的多樣化功能，需要明確并制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，全校各部門間、院系間的各種人事信息可共享。

（3）創(chuàng)建便捷適用的管理程序。高校人事管理的信息化建設(shè)為長期性工作，應(yīng)根據(jù)高校人事管理的特點，結(jié)合學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展需要，充分開發(fā)管理系統(tǒng)各個模塊間的數(shù)據(jù)交互、轉(zhuǎn)換及提取等功能，以提升人事管理工作的協(xié)同效應(yīng)。另外，應(yīng)對人事管理工作的流程、權(quán)限創(chuàng)建一個安全、可靠、便捷的管理程序，并要明確信息獲取、系統(tǒng)維護及日常運行管理等方面的責(zé)任。

（4）強化人事管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。現(xiàn)階段，大多數(shù)高校的人事管理仍采取傳統(tǒng)模式，雖然也有涉及信息化和網(wǎng)絡(luò)化管理，但并未深入，缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性，對于相對復(fù)雜的人事管理系統(tǒng)不太善于應(yīng)用。原因在于人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力未及時提升，無法適應(yīng)信息化管理的要求。這就需要積極開展并加強管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，設(shè)立人事信息化管理相關(guān)的課程，使他們的專業(yè)水平不斷得到提升，為實現(xiàn)良好的信息化管理奠定人才基礎(chǔ)。另外，對于條件允許的情況下，應(yīng)設(shè)專人對管理系統(tǒng)進行維護，要聘請系統(tǒng)應(yīng)用和信息分析能力較強的計算機專業(yè)人才，確保系統(tǒng)的穩(wěn)定、安全運行。同時，還應(yīng)不斷強化管理人員思想建設(shè)，必須嚴(yán)遵人事管理的相關(guān)制度和條例。

5結(jié)語

新時期，高校實現(xiàn)人事信息化管理后，可達到這樣的作用：首先，在進行各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計時，可基于實際需要，準(zhǔn)確、全面地予以提取，達到一鍵化操作；其次，相關(guān)的人事管理事務(wù)，可直接通過管理系統(tǒng)進行申請、審批，及時落實好各項工作，達到無紙化辦公；最后，在對教職工管理及績效考核中，可通過信息化管理系統(tǒng)制定統(tǒng)一的績效信息庫，再應(yīng)用合理適用的考核方法，達到績效考核的自動化，與此同時，還能實現(xiàn)公開、透明的人事管理?？傊耸鹿芾硇畔⒔ㄔO(shè)是符合現(xiàn)代高等教育發(fā)展要求的，是提高高校管理和辦學(xué)水平的重要舉措。

【參考文獻】

[1]朱東洋.基于高校人事管理的信息化建設(shè)分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2014,12(9):214-215

[2]房曉莉.談推行高校人事管理信息化建設(shè)的必要性[J].統(tǒng)計與管理,2012,11(7):201-202

[3]周琳.現(xiàn)代高校人事管理信息化建設(shè)探析[J].大學(xué)教育,2015(192):69-91

[4]韓彥鐸.高校人事管理與信息化建設(shè)[J].人力資源管理.2011(04):30-33

[5]張衛(wèi)娟,杜銀霞.淺議新形勢下高校人事管理信息化建設(shè)的困境與對策[J].才智,2015,6(02):39-40

第7篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：信息化；人事管理；高職院校

中圖分類號：G717 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）32-0188-02

隨著國家對高職院校發(fā)展的不斷重視，對高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競爭空前激烈。其中，師資隊伍是決定高職院校能否在激烈競爭中取得優(yōu)勢的“硬實力”，是高職院校得以生存、強大的根本。而與師資隊伍建設(shè)及維護息息相關(guān)的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學(xué)校獲得長遠競爭力的智力保障。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，如何利用先進的信息技術(shù)，提高人事工作效率，從而使高職院校在競爭中脫穎而出，成為各高職院校研究的話題。

一、高職院校實施人事管理信息化的現(xiàn)實意義

（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率

前面說過，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關(guān)性以及時效性，傳統(tǒng)人事管理工作大部分依托管理人員自身經(jīng)驗，經(jīng)常面臨需要重復(fù)勞動的情況，因此，傳統(tǒng)人事管理工作十分繁雜且耗時。而實行人事管理信息化后，通過對人事信息的科學(xué)整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復(fù)雜而煩瑣的日常信息維護工作，從而節(jié)約了人事工作的時間成本，提高人事管理工作效率。

（二）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享

高職院校的不同行政部門有其各自的信息數(shù)據(jù)管理方式，但因職能的差異，導(dǎo)致信息資源共享困難。而人事工作的復(fù)雜性、關(guān)聯(lián)性特點決定其工作的開展需要其他職能部門的配合并提供必要信息支撐。以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現(xiàn)，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現(xiàn)人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權(quán)限，就可以實現(xiàn)各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準(zhǔn)確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關(guān)部門不必因為一些人事數(shù)據(jù)而苦惱。

（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)

人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略決策提供信息支撐和科學(xué)依據(jù)。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數(shù)據(jù)進行準(zhǔn)確處理和分析，能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教職工隊伍結(jié)構(gòu)及動態(tài)變化，從而為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化戰(zhàn)略決策提供重要的依據(jù)。

二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題

誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應(yīng)用過程中，仍然會出現(xiàn)以下幾個問題有待改進。

（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識

在實行人事管理信息化的過程中，有部份學(xué)校由于缺乏對相關(guān)信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質(zhì)表格的過程。在實行過程中只注重購買相關(guān)硬件設(shè)備，而忽視了軟件的培訓(xùn)，更沒有針對本校的實際情況對信息系統(tǒng)做相應(yīng)修改和調(diào)整；有部分經(jīng)濟條件較好的高職院校采取向相關(guān)軟件廠商定制管理信息系統(tǒng)的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術(shù)提供方溝通，結(jié)合本校實際進行開發(fā)，但由于雙方認知能力差異、開發(fā)團隊專業(yè)知識的欠缺、人事管理工作的復(fù)雜性等因素的多重影響，不可避免出現(xiàn)了人事管理系統(tǒng)并不能完全符合預(yù)期目標(biāo)的情況。

（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業(yè)技能培養(yǎng)

一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數(shù)人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責(zé)該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數(shù)據(jù)分析都由人事處相關(guān)人員進行。但由于高職院校結(jié)構(gòu)設(shè)置中，人數(shù)少、工作任務(wù)重等特點，設(shè)置專員專項負責(zé)人事信息存在一定難度，導(dǎo)致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、升級和創(chuàng)新。

另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設(shè)置了人事管理信息化操作專員，但大多數(shù)只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學(xué)校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓(xùn)內(nèi)容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集、處理過程中出現(xiàn)錯誤，干擾最終結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而對領(lǐng)導(dǎo)決策產(chǎn)生不良影響。

（三）沒有形成科學(xué)的人事管理信息化制度體系

高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設(shè)計、格式、統(tǒng)計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學(xué)院各職能機構(gòu)中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務(wù)處的人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺、學(xué)院辦公室的辦公OA平臺、財務(wù)處的財務(wù)工資系統(tǒng)等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應(yīng)用是由上級主管業(yè)務(wù)部門決定，基于不同技術(shù)和應(yīng)用模式，難以實現(xiàn)信息共享。例如：用于完成業(yè)務(wù)工作的職稱評定系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)、勞動工資報表系統(tǒng)、黨員統(tǒng)計系統(tǒng)等，都沒有進行信息共享的條件。系統(tǒng)資源沒有關(guān)聯(lián)性，共享困難，維護各個系統(tǒng)需要花費大量工作時間，同時容易導(dǎo)致信息錯誤、重復(fù)輸入等情況的出現(xiàn)，造成人力、財力資源浪費，導(dǎo)致從事人事信息管理人員的數(shù)據(jù)維護任務(wù)繁重，無法迅速對數(shù)據(jù)進行有效分析情況的出現(xiàn)。

三、高職院校人事管理信息化的幾點建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念

要從思想上轉(zhuǎn)變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學(xué)校發(fā)展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內(nèi)的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當(dāng)成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統(tǒng)理念，進行自身部門業(yè)務(wù)的整合與設(shè)計，使得信息化真正有利于高職院校的發(fā)展。再次，高職院校的各級管理者應(yīng)遵循科學(xué)發(fā)展觀，不斷轉(zhuǎn)變觀念，充分認識人事管理信息化建設(shè)的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發(fā)揮自身的主觀能動性和創(chuàng)新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)的決策和管理提供科學(xué)、準(zhǔn)確、可行的參考信息。

（二）建立規(guī)范化的信息化管理制度

在進行人事管理信息化平臺建設(shè)時應(yīng)該以信息化制度規(guī)范工作中的行為和方式為依據(jù)。制度的建立應(yīng)涉及以下幾個方面。

1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權(quán)限。人事管理信息化的主要成果是構(gòu)建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準(zhǔn)確性，最終的修改、維護、審查等管理權(quán)限應(yīng)該歸屬人事部門，由人事部門根據(jù)各項人事模塊賦予諸如教務(wù)、財務(wù)、科研、系部等其他相關(guān)職能部門修改、報送、查找、搜索等權(quán)限，不賦予其對所有模塊的修改權(quán)，從而可以避免出現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中導(dǎo)致維護任務(wù)也集中”的現(xiàn)象。這需要各個部門之間要明確各自的職責(zé)，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責(zé)審核已經(jīng)形成最終信息。

2.制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法。在不同部門協(xié)同參與的互動平臺下，要用統(tǒng)一的操作方法進行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導(dǎo)致查詢功能失效。人事部門可以將已經(jīng)成文的操作手冊在網(wǎng)絡(luò)或者OA辦公平臺，供教職工學(xué)習(xí)。只有制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。

（三）加強對人事信息管理人員的培訓(xùn)

在信息化的今天，信息技術(shù)升級換代的速度要遠遠超過人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術(shù)的發(fā)展而不斷更新、升級和創(chuàng)新。作為負責(zé)人事管理信息維護的人員，更加需要加強對人事信息管理的技術(shù)培訓(xùn)，以提高其信息化管理的素質(zhì)。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統(tǒng)進行具體的人事業(yè)務(wù)的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統(tǒng)的作用充分發(fā)揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務(wù)水平。

參考文獻：

[1]賴初榮.加強高校人事管理打造人事信息化平臺[J].中國教育信息化，2010，（01）.

[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設(shè)[J].計算機與網(wǎng)絡(luò)，2010，（2）.

[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（1）.

[4]程威.淺談新形勢下高校人事信息化管理[J].改革與開放，2011，（12）.

第8篇：人事管理相關(guān)制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；員工培訓(xùn)

一、企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟大環(huán)境下，我國的民營企業(yè)數(shù)量與日俱增，企業(yè)的規(guī)模也逐漸擴大，人事管理和員工培訓(xùn)工作也隨之進行。但是由于我國關(guān)于認識管理和員工培訓(xùn)方面的工作開展的時間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項工作在實際中也未能得到領(lǐng)導(dǎo)的充分重視。此外，人事管理在員工培訓(xùn)方面的工作較為寬泛，并沒有針對不同崗位的員工進行不同側(cè)重點的培訓(xùn)，這就使得培訓(xùn)成果與預(yù)期有較大差值，從而導(dǎo)致了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓(xùn)工作。另外，員工培訓(xùn)的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過整理學(xué)習(xí)材料來寫學(xué)習(xí)心得和思想?yún)R報，這種考核方法雖然能夠在數(shù)量上保證培訓(xùn)考核的結(jié)果，但是無法真實地反映出員工培訓(xùn)的質(zhì)量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學(xué)習(xí)心得和思想?yún)R報是通過套構(gòu)網(wǎng)上的模版來完成的，并沒有達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

二、提高企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)的對策

（一）加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人事管理與員工培訓(xùn)的重視程度

關(guān)于加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人事管理與員工培訓(xùn)的重視程度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提供人力資源和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)課程，從而能夠拓寬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于企業(yè)管理方面的思路，進而能夠通過課程培訓(xùn)了解到人事管理與員工培訓(xùn)兩者對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展壯大的重要作用，最終引起領(lǐng)導(dǎo)對該項工作的重視以及支持。第二，人事管理相關(guān)工作人員，通過對國內(nèi)外相關(guān)方面材料的研究，結(jié)合自身企業(yè)的熱點來制定員工培訓(xùn)方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，從而能夠減少領(lǐng)導(dǎo)對該項工作耗費的時間，進而能夠讓領(lǐng)導(dǎo)短時高效從企業(yè)高管的角度來進行決策。第三，人事管理相關(guān)工作人員，將過往成功的員工培訓(xùn)的案例以書面的形式匯總出來以呈現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)，從而能夠用事實和數(shù)據(jù)來說明員工培訓(xùn)工作的重要性，進而能夠在人事管理工作方面獲得領(lǐng)導(dǎo)的大力支持以利于工作的開展。

（二）企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要實行三級培訓(xùn)制度

通常情況下，企業(yè)經(jīng)營由不同的部門組成，在這個組織結(jié)構(gòu)中，不同部門的工作人員所需要的職業(yè)能力是有差異的，不同部門的工作人員在業(yè)務(wù)上需要協(xié)調(diào)的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓(xùn)中獲得較好的效果，要實行分級培訓(xùn)制度。一級培訓(xùn)是人事管理相關(guān)人員對員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，二級培訓(xùn)是在人事管理部門協(xié)調(diào)性進行各個員工所在部門的部門培訓(xùn)，三級培訓(xùn)是在人事管理部門指導(dǎo)下各個人員的崗位培訓(xùn)。三級培訓(xùn)不僅能夠有針對性地對員工進行培訓(xùn)，而且能夠避免人力資源部門從業(yè)人員不具有各個崗位的專業(yè)技術(shù)職業(yè)能力而造成的培訓(xùn)失真。

關(guān)于企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要實行三級培訓(xùn)制度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，人事管理部門要對各個部門以及各個部門所需要的各個崗位的工作人員的要求有明確的認識，從而有利于其在人才招聘的過程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認識管理部門要建立各個部門的員工檔案，從而有利于在部門級員工培訓(xùn)的過程中，能夠很好地進行老員工對新員工進行培訓(xùn)的人事安排。第二，人事管理部門要對企業(yè)文化進行深入挖掘，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)文化有效地鏈接到企業(yè)經(jīng)營管理的各項具體工作當(dāng)中，從而有利于員工對企業(yè)文化的理解和認識。第三，人事管理部門不僅要對新員工進行培訓(xùn)，還要對老員工進行培訓(xùn)，在新員工培訓(xùn)方面注重崗位職責(zé)方面的培訓(xùn)，在老員工培訓(xùn)方面注重師德和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，從而有利于老人帶新人工作的開展。

（三）企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要采用科學(xué)合理的考核方法

科學(xué)合理的考核方法能夠?qū)T工培訓(xùn)起到積極的促進作用，是對培訓(xùn)過程的最好檢驗手段。優(yōu)秀的培訓(xùn)考核方式不僅能夠檢驗出員工培訓(xùn)過后的成果，還能夠反饋出培訓(xùn)體系中存在的問題以利于培訓(xùn)方式的優(yōu)化和完善。

關(guān)于企業(yè)人事管理與員工培訓(xùn)要采用科學(xué)合理的考核方法方面，建議從以下三個方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個方面，直接考核的內(nèi)容側(cè)重員工的崗位職責(zé)和職業(yè)能力等可以進行客觀量化考評的內(nèi)容，間接考核的內(nèi)容側(cè)重員工對企業(yè)文化的理解和人際交往以及協(xié)作能力等方面的考評。第二，考核體系要兼顧短期考核與長期考核兩種方式，短期考核是對員工學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力的考評，長期考核是對員工工作態(tài)度和品行以及職業(yè)道德等方面的考評。第三，考核評定體系的小組成員要兼顧的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的各個層面，考評體系成員小組最好能夠縱跨整個企業(yè)經(jīng)營流程的各個部分，從而能夠?qū)T工的表現(xiàn)進行綜合測評，并且有利于企業(yè)對員工進行良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于人才在企業(yè)內(nèi)部進行平行流動，最終有利于企業(yè)進行人力資源配置

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是決定企業(yè)效益的軟實力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對企業(yè)員工進行培訓(xùn)，從而能夠讓員工深入融入到企業(yè)文化當(dāng)中，在實際工作中充分發(fā)揮主人翁的作用，進而能夠創(chuàng)造性地進行工作，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要予以高度的重視。三級培訓(xùn)制度能夠讓員工對企業(yè)文化、所在部門的上下游協(xié)作部門與崗位職責(zé)有清晰的認識，從而能夠讓員工在思想意識上與企業(yè)保持高度一致，在工作銜接上能夠有據(jù)可循，在具體崗位上能夠各司其職，進而實現(xiàn)員工的高效工作?？茖W(xué)合理的考核方法能夠?qū)T工培訓(xùn)起到積極地促進作用，從而能夠保證在培訓(xùn)過程中員工的從業(yè)能力符合企業(yè)發(fā)展的需要。因此，相關(guān)的人事管理工作者要加大對員工培訓(xùn)的研究力度，根據(jù)自身企業(yè)的特征對各類員工進行科學(xué)培訓(xùn)。

參考文獻：

第9篇：人事管理相關(guān)制度范文

（株洲市人民醫(yī)院，湖南 株洲 412000）

摘要：隨著國家對于醫(yī)療事業(yè)的改革不斷深入，面對全新的形勢，醫(yī)院的內(nèi)部管理對于醫(yī)院的自我發(fā)展有著非常重要的意義。人事管理工作作為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，其管理水平高的好壞與質(zhì)量的高低不僅關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展，更關(guān)系著人們的權(quán)益。將走動式的管理運用到醫(yī)院人事管理中，以巡視管理的方法，更直接、更方便的管理醫(yī)院人員。本文就解析走動式的管理方法，闡述將其運用在醫(yī)院人事管理中的作用。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院管理；人事管理；走動式管理；具體對策

中圖分類號：C961

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）22-0173-02

就目前來說，我國在近幾年內(nèi)發(fā)生的醫(yī)患糾紛越來越多，就其原因大多是因醫(yī)生或者患者的溝通與服務(wù)出現(xiàn)問題。而作為醫(yī)院管理的重要部分，醫(yī)院的人事管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的自身發(fā)展，更代表的是醫(yī)院的社會性。因此，要改善這樣的情況，進一步促進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，就必須從醫(yī)院自身的問題出發(fā)，時刻反省自己，做好人事管理，從實際情況切入，利用走動式的管理方式，不斷提高醫(yī)院的人事管理水平，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。下文就走動式管理的基本概念與內(nèi)涵進行分析，分析當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理中存在的主要問題，并提出應(yīng)用走動式管理的具體對策。

一、走動式管理的概念與含義

所謂走動式的管理就是我們常說的巡視管理法，主要由高層管理人員在規(guī)定的期限內(nèi)要到各個部門走動，便于直接豐富的獲得相關(guān)人員的資料。這種走動式的人事管理辦法因其新穎的特點與有效的結(jié)果逐漸在相關(guān)行業(yè)中流行起來。事實上，走動式管理不僅是從表面看上去的巡視管理，更多的是要強調(diào)高層管理人員在巡視的期間，要用其敏銳的觀察力來獲得最真實的員工資料，并彌補一些因與員工溝通不足而不完整的員工資料。

因此，事實上走動式管理不僅是一種管理方法的理論，更適宜中管理者的管理藝術(shù)，不用于傳統(tǒng)的人事管理，走動式的人事管理時一種看得見、摸得到的情感管理，將其運用在醫(yī)院的人事管理活動中，不僅能使得人事管理大放異彩更能促進醫(yī)院各項事務(wù)順利進行。

二、當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀

1、缺乏相應(yīng)的人事管理制度

就當(dāng)前的情況來看，我國一些小醫(yī)院在響應(yīng)政策與改革醫(yī)療制度等方面雖然已經(jīng)制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但與一些大型綜合醫(yī)院相比較，這些醫(yī)院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當(dāng)前的社會形勢所迫，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理上缺乏一定的科學(xué)性，在人事管理方面缺乏相應(yīng)的人事管理制度和規(guī)章。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)開始根據(jù)醫(yī)院的實際情況制定出了許多規(guī)章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫(yī)院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫(yī)技部門不僅要復(fù)雜處理繁忙的醫(yī)療科研教學(xué)任務(wù)，更要管理其各個部門進行多種行政任務(wù)。這樣一來一旦在進行醫(yī)院人事考核時，就會表現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫(yī)院的事務(wù)。

2、各項醫(yī)院制度落實不到位

隨著我國對于醫(yī)療事業(yè)改革不斷深入，新醫(yī)改中提到，各級醫(yī)院應(yīng)具備較為完善的機構(gòu)，并在經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)不斷完善各項規(guī)章制度以及考核目標(biāo)等。但這些要求在實際的執(zhí)行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設(shè)置在達到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求后卻沒能執(zhí)行到位，落到實處，有的因執(zhí)行力度不夠，在實際的醫(yī)院經(jīng)營活動中沒能發(fā)揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫(yī)院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學(xué)任務(wù)外，還要處理各項行政任務(wù)，如果各個職能部門之間因溝通不足而產(chǎn)生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫(yī)院的自身發(fā)展。

3、職能部門與臨床部門的溝通聯(lián)系嚴(yán)重不足

近些年來，我國很多小型醫(yī)院已經(jīng)在基礎(chǔ)的建設(shè)上投入了很大的精力，而在致力于升級醫(yī)院事業(yè)的過程中，醫(yī)院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫(yī)院有了獨立的辦公區(qū)域、學(xué)習(xí)環(huán)境以及工作環(huán)境。這樣一來也給醫(yī)院的人事管理帶來了更大的難度，因區(qū)域的劃分很多中層管理干部基本已經(jīng)脫離了臨務(wù)的醫(yī)院職工。也因醫(yī)院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業(yè)化發(fā)展，導(dǎo)致很多沒有醫(yī)療背景的醫(yī)院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節(jié)。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務(wù)于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯(lián)系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務(wù)意識也會逐漸消失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

三、醫(yī)院人事管理中走動式管理的具體應(yīng)用

1、建立科室定期走訪制度

在醫(yī)院的實際管理過程中，如果要應(yīng)用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯(lián)絡(luò)員，保證醫(yī)院各個喀什之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據(jù)醫(yī)院各個科室的實際情況建立長遠的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業(yè)務(wù)員能力強、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進行解決。除此之外，還應(yīng)根據(jù)科室的具體情況引進人才并制定相應(yīng)計劃，在發(fā)展人才的同時利用優(yōu)秀人才，這樣不僅有利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更是促進人事管理有效進行的最佳路徑。另一方面，培養(yǎng)的人才還應(yīng)經(jīng)過實際的招聘、選拔、培訓(xùn)以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實力。

2、實施動態(tài)的核崗定編制度

在實際的醫(yī)院人事管理中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個科室的實際情況來編制動態(tài)的人員崗位制度，對每一個員工進行編制，在進行調(diào)整和核定的同時，應(yīng)考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門診數(shù)以及一些醫(yī)療任務(wù)等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應(yīng)根據(jù)核崗定編的具體情況適當(dāng)?shù)囊M相關(guān)人才；同時，還應(yīng)注重動態(tài)的崗位管理工作，強調(diào)走動式的人事管理，以此來獲得最基礎(chǔ)、最真實的人事資料。此外，通過加強（下轉(zhuǎn)178頁）（上接173頁）科室之間的交流溝通，醫(yī)院人事部門與相關(guān)臨床部門的共同管理，以科學(xué)的方式來調(diào)整和編制人事制度，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

3、引進先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)促進管理工作

為了讓醫(yī)院的服務(wù)更能滿足患者，醫(yī)院的人事管理部門可以通過引進先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)平臺支撐醫(yī)院各項工作，并能有效的將信息系統(tǒng)與醫(yī)院的內(nèi)部人事部門管理軟件聯(lián)系起來。與此同時，將系統(tǒng)的登陸權(quán)限進行分配，對適當(dāng)?shù)娜碎_放適當(dāng)?shù)牡顷憴?quán)限與訪問權(quán)限，這樣一來就能方便的在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上實現(xiàn)各個部門的考勤工作，更好的為醫(yī)院事務(wù)性工作服務(wù)。另外，運用走動式的管理方式，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強化醫(yī)院人員的團隊精神，有可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎(chǔ)上，利用各種各樣的形式來公布醫(yī)院大小決策和信息，以先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為載體，更好的促進各個部門之間的人事聯(lián)絡(luò)。

結(jié)語

總之，想要利用走動式的人事管理辦法，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況，引進先進的技術(shù)，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，建立職能部門與科室之間的有效交流，更好的促進人事管理工作的順利進行，另外，還可以通過實施動態(tài)的核崗定編制度，實行全新的人事管理模式，以促進醫(yī)院管理的良好運行。

參考文獻：

[1] 曹江勇，柯志華.淺議醫(yī)院人事管理中走動式管理的應(yīng)用[J].科技資訊，2014，06：213.

[2] 王霞，王文京.走動式管理在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院，2012，05：54-55.