勞動力與勞動關系精選(九篇)

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第1篇：勞動力與勞動關系范文

1、 行政認識論

建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后，我國的國民經(jīng)濟體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設、物資供應等部門的管理體制。而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。

在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經(jīng)濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。

2、 民法認識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟的新路。市場經(jīng)濟是自由經(jīng)濟和平等經(jīng)濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調(diào)整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調(diào)整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護。

正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

3、 社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。

一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結(jié)成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經(jīng)濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質(zhì)為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。（1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關系中的地位。

根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟學的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經(jīng)濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應此具有人身性。

第2篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞：勞務派遣法律規(guī)制勞動關系理論

Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

一、傳統(tǒng)勞動關系理論的主要內(nèi)容

1.勞動關系的含義及特征

勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關系。[1]勞動關系建立的前提條件，一是勞動者( 勞動力所有者) 能夠在法律上享有獨立的人格主體地位, 享有人身自由；二是按照勞動者的社會地位和身份不得不向生產(chǎn)資料所有者讓渡自己勞動力的使用權(quán)才能獲取勞動力再生產(chǎn)所必須的生活資料。[2]勞動關系具有以下特征：

（1）形式上的財產(chǎn)關系和實際上的人身關系

勞動關系作為一種社會經(jīng)濟關系，以財產(chǎn)交換關系為起點，勞動者作為勞動力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動關系的目的是通過讓渡勞動力的使用權(quán)而獲得工資，用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權(quán)，從形式上看是一種財產(chǎn)交換關系。但勞動關系一旦建立，用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權(quán)，勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此，在現(xiàn)實的勞動關系中，財產(chǎn)關系的意義只在于勞動者作為勞動力的所有者，是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人，可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關系建立，財產(chǎn)關系便轉(zhuǎn)換為人身關系。[3]

(2)形式上的平等關系和實際上的從屬關系，實質(zhì)上的不平等關系

勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產(chǎn)資料的所有者，從表面上看，雙方作為各自獨立的財產(chǎn)所有者，有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經(jīng)濟關系，形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產(chǎn)資料，必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經(jīng)濟地位決定了勞動者必須依附于生產(chǎn)資料所有者，并且一旦勞動關系建立起來，作為勞動者個人與用人單位之間的平等關系即告結(jié)束，勞動者必須服從用人單位的支配或指揮，完成一定的工作任務。在勞動關系的實際運行中，勞動者與用人單位之間的關系并無平等性，而只有從屬性。這種從屬關系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性，即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督；經(jīng)濟上的從屬性，即勞動者必須受雇于用人單位從事勞動才能謀取生活資料；組織上的從屬性，即勞動者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內(nèi)并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序，從屬性決定了實質(zhì)上的不平等性。

2.勞動關系的特征決定了勞動關系必須由社會法性質(zhì)的勞動法來調(diào)整

(1)民事法律無法調(diào)整實質(zhì)上不平等的勞動關系

平等是民事法律關系的本質(zhì)特征，也是民事法律關系區(qū)別于其他法律關系的主要標志。在平等的基礎上，當事各方才能真正做到意思自治，如果主體之間只是表面上的平等實質(zhì)上的不平等，則當事者各方達成的意愿只能說是強者的意愿，弱者的無奈，而非真正的自由表達。民事法律設計的前提是主體平等，是在平等這一前提下分配權(quán)利義務，而主體實質(zhì)上不平等時，再用民事法律去分配權(quán)利義務實際上就是通過法律保護實質(zhì)上的不平等，違背了立法的本意，使法律在相當存度上非但不是實現(xiàn)正義的手段，反而甚至成為不正義的源泉。[4]

(2)勞動關系應當由社會法性制質(zhì)的勞動法來調(diào)整

社會法是國家為了保障社會公眾利益，通過加強對社會生活的干預而產(chǎn)生的一種立法，它所體現(xiàn)的是社會公眾利益，它的法律原則是通過對不平等社會關系中處于弱勢地位的當事方進行傾斜保護，從而達到矯正不平等社會關系的目的，實現(xiàn)社會正義。勞動法就是順應對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關系進行調(diào)整而產(chǎn)生的社會法。

3.勞動法對勞動關系的調(diào)整

勞動法對形式上平等實質(zhì)上不平等的勞動關系進行調(diào)整，主要體現(xiàn)在對勞動關系中的弱者勞動者的傾斜保護上，勞動法規(guī)定了勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利、依法簽訂勞動合同的權(quán)利、獲得勞動報酬且報酬不低于國家規(guī)定最低標準的權(quán)利、依法解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利、享受休息休假的權(quán)利、享受勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利以及社會保險保障的權(quán)利，同時將勞動者的權(quán)利規(guī)定為用人單位的法定義務，為保證用人單位確實具有承擔其法定義務的能力，勞動法還對用人單位的主體資格作出了嚴格的限制，只有具備勞動條件和勞動保護條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動者與用人單位勞動關系建立，則用人單位必須承擔對勞動者的義務，這種義務不得通過雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強勢地位，運用所謂契約自由原則來減輕甚至排除其應當承擔的法定義務，勞動法對勞動合同的契約自由原則做出了嚴格的限制，對勞動合同的內(nèi)容做出了明確的規(guī)定，確保勞動者的勞動權(quán)益在勞動合同中得到充分體現(xiàn)。并且，在勞動關系的確認上，勞動法以勞動關系的從屬性為依據(jù)，并不以自由合同為原則，而是堅持了事實第一的原則，勞動關系的確認是以勞資雙方的實際行為為依據(jù)，而不考慮雙方如何表述他們的關系，[5]只要勞動過程中勞動者與用人單位之間存在從屬性即勞動者運用用人單位提供的生產(chǎn)條件并在用人單位的控制下從事勞動，則勞動者與用人單位之間的勞動關系成立，用人單位必須承擔勞動法所規(guī)定的全部義務。

第3篇：勞動力與勞動關系范文

【關鍵詞】企業(yè) 人力資源 管理 和諧勞動關系 構(gòu)建

構(gòu)建和諧的勞動關系是一項社會系統(tǒng)工程。而勞動關系是經(jīng)濟社會生活中最基本、最重要的關系。建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關系，對于鞏固黨的執(zhí)政基礎、實現(xiàn)經(jīng)濟社會又快又好發(fā)展、保證企業(yè)不斷成長壯大和構(gòu)建社會主義和諧社會，至關重要。

一、企業(yè)人力資源管理和構(gòu)建和諧勞動關系的意義

（一） 激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性。

企業(yè)通過建立完善的薪酬制度，能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性。薪酬是對企業(yè)員工為企業(yè)所做貢獻及員工自身價值的衡量與體現(xiàn)，企業(yè)通過建立完善的薪酬管理和激勵制度來激發(fā)員工的工作積極性和主動性，這是企業(yè)人力資源管理的基礎與核心所在，完善健康的薪酬激勵制度不僅能激發(fā)員工的工作效率與積極性，同時也能夠最大程度地開發(fā)員工自身的潛在能力。

（二） 提高企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率。

企業(yè)的人力資源管理者能夠主動調(diào)節(jié)勞動關系，提高企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率。伴隨著市場經(jīng)濟的進步與發(fā)展，企業(yè)人力資源的調(diào)整管理執(zhí)行力逐漸替代原來政府對勞動關系的影響力，并且在實際管理中也越來越被重視而加以應用。在企業(yè)人力資源管理中，管理者由生產(chǎn)工具轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)要素，這正是企業(yè)管理的創(chuàng)新所在。企業(yè)管理者的此種態(tài)度在一定意義上對企業(yè)員工提高工作效率，增強企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率有很大影響。

（三）是落實科學發(fā)展觀的本質(zhì)要求。

科學發(fā)展觀是造福人民的發(fā)展觀，它的核心是以人為本，就是說：發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人民共享。這就要求在發(fā)展過程中，切實維護好，實現(xiàn)好和保障好人民的健康權(quán)利、安全權(quán)利、勞動權(quán)利、受教育的權(quán)利等生存權(quán)和發(fā)展權(quán)。民以食為天，飯碗對普通百姓來說，是天大的事情。勞動關系和諧健康，經(jīng)濟發(fā)展才能又好又快，科學發(fā)展觀的要求才能實現(xiàn)。

（四）是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的內(nèi)在要求。

完善社會主義市場經(jīng)濟體制，要求建立極其完備的市場法律法規(guī)、社會信用體系、現(xiàn)代企業(yè)制度，從而充分發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現(xiàn)和安排。構(gòu)建和諧勞動關系，有助于鞏固和健全適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的勞動用工機制，實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，保障勞動者合法權(quán)益的落實，對于社會主義市場經(jīng)濟的健康發(fā)展具有十分重要的意義。

二、企業(yè)中勞動關系協(xié)調(diào)管理所存在的問題分析

（一） 企業(yè)改制改革，加劇勞動關系的不穩(wěn)定。

隨著企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，給勞動關系調(diào)整帶來巨大的挑戰(zhàn)。由于人員結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，從而引起員工勞動關系問題愈加突出，員工終止勞動關系的經(jīng)濟補償、社保保險關系的接續(xù)以及歷史債務的清償?shù)葐栴}尤為突出。如果這些問題處理不當，極易引起群眾性的突發(fā)事件，引發(fā)員工與企業(yè)的矛盾 。

（二）實施合同不夠規(guī)范，合同履行問題突出。

為了追求利潤的最大化， 有的企業(yè)出現(xiàn)了勞動合同短期化趨勢， 有些以就業(yè)的壓力強迫職工長時間、高強度地勞動，甚至還有強迫職工以低價買斷工齡，欠繳或拒繳社保保險，勞動環(huán)境和安全防護措施差，隨意辭退和解雇工人等等。這些用工制度不規(guī)范、不簽勞動合同的用工現(xiàn)象大量存在， 最終導致了企業(yè)擅自訂立、變更和解除勞動合同， 讓員工被迫與企業(yè)解除勞動關系， 使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。

（三）企業(yè)不夠重視人力資源管理。

雖然近年來我國一些企業(yè)已經(jīng)制訂了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，但只有很小部分企業(yè)能夠建立并按規(guī)定執(zhí)行，其余大多數(shù)企業(yè)并未按照規(guī)定執(zhí)行考核制度以及對企業(yè)員工的培訓制度，甚至不知工作分析與工作評價的含義，忽略人力資源管理的重要性，長此以往，這將會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，甚至影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）法律法規(guī)不夠健全，協(xié)調(diào)機制不夠完善。

盡管企業(yè)對人事管理人員普遍實施了勞動合同執(zhí)證上崗制度，但由于部分單位誠信缺失、道德失范，勞動合同格式化現(xiàn)象嚴重，一些勞動合同不是在職工平等自愿協(xié)商一致的情況下履行；集體協(xié)商簽定勞動合同在一定程度上流于形式，很不利于完善工資正常增長機制、完善勞動關系協(xié)調(diào)機制、發(fā)展和諧勞動關系以及解決人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。又由于人事管理員只是部分執(zhí)證上崗，對于不合格人員未采取清理，故對國家勞動法規(guī)理解不透徹， 沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業(yè)雙方的權(quán)利義務， 導致在處理勞動關系時缺乏法律認識?；A管理工作不細， 企業(yè)規(guī)章制度不完善， 員工檔案管理等缺乏有效性、科學性與實效性。

三、企業(yè)和諧勞動關系的構(gòu)建途徑

（一） 堅持以人為本的指導思想。

堅持以人為本，就是充分認識人在企業(yè)活動中的重要地位和作用，以人為價值的核心和社會的本位，把人的生存和發(fā)展作為最高的價值目標，一切為了人，一切服務于人，自覺地將人力資源和科學技術(shù)，自然資源，客戶需求，資本運作等因素有機地結(jié)合起來，充分發(fā)揮人才資源是第一資源的效應，堅持人在企業(yè)中的主體地位和價值的不可比擬性，是推動生產(chǎn)力發(fā)展的主導力量。這是堅持以人為本的客觀要求，是構(gòu)建和諧勞動關系的重要組成部分。

堅持以人為本，就要求企業(yè)把廣大職工利益作為構(gòu)建和諧勞動關系的出發(fā)點和落腳點，努力實現(xiàn)企業(yè)與勞動者兩個主體利益要求上的雙贏，尊重和保證職工的合法權(quán)益，讓職工們感到企業(yè)是他們的衣食父母，擁有歸屬感。堅持以人為本，還要求企業(yè)注重為職工創(chuàng)造寬松、舒心的工作環(huán)境和勞動條件，使其主觀能動性和自身的勞動技能和潛力得以充分發(fā)揮。企業(yè)要尊重和信任職工，尊重職工個人的人格、勞動和一切權(quán)益，要堅持做到教育人、引導人、鼓舞人、尊重人、理解人、關心人、幫助人”。只有這樣才能充分調(diào)動職工工作積極性，提升職工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)的凝聚力才會增強，企業(yè)才能走向良性發(fā)展的軌道。

（二） 完善人力資源管理體系。

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略要求對企業(yè)人力資源進行有效配置，以實現(xiàn)企業(yè)最終的利益最大化目標。我們可以從如下幾方面著手，對企業(yè)人力資源管理體系進行完善，來構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系：首先，通過加強企業(yè)人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關系目標，這不僅能夠通過合理規(guī)避法律風險來有效控制人力成本，還能確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得各種人力資源。另外，要對員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行考慮，以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。其次，企業(yè)應該提高招聘效率。企業(yè)人力資源管理在規(guī)劃基礎上應編制與崗位相適應包括工種、工作內(nèi)容、對崗位員工的要求等內(nèi)容的職務（崗位）說明書，詳細的職務（崗位）說明書在提高企業(yè)招聘有效性的同時也在一定程度上降低了企業(yè)招聘成本，對建立和諧的勞動關系有一定作用。再次，要重視職業(yè)培訓。在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，具有經(jīng)常性的變革與創(chuàng)新，因此持續(xù)的職業(yè)培訓很有必要，同時也是提高員工績效的有力保障。

（三） 加強勞動合同和集體合同監(jiān)管工作，規(guī)范勞動關系雙方的權(quán)利和義務。

勞動合同制度是調(diào)節(jié)勞動關系的依據(jù)，在勞動關系中處于基礎地位，強化勞動合同管理在調(diào)整勞動關系工作中的基礎地位和作用，加強對勞動合同制度執(zhí)行情況的監(jiān)管和監(jiān)測。企業(yè)和其他用人單位應當依據(jù)國家有關的勞動標準，建立以維護企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和勞動關系雙方權(quán)利義務為內(nèi)容的勞動合同管理制度，發(fā)揮勞動合同制度在強化企業(yè)勞動管理工作，規(guī)范勞動關系，保障勞動者權(quán)益的基礎地位和作用，加大非公有制企業(yè)勞動合同的簽訂力度。認真做好集體合同條例的宣傳，貫徹和實施工作，切實抓好集體合同的協(xié)調(diào)，簽訂和履行。要處理好簽訂勞動合同和簽訂集體合同的關系，企業(yè)都要與職工簽訂集體合同。用人單位與職工簽訂的勞動合同中，約定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。要進一步加強對集體合同的監(jiān)管和檢查，切實發(fā)揮其在協(xié)調(diào)勞動關系中的重要作用。

（四）建立多渠道育人機制，促進職工快速成才。

企業(yè)完善職工期培訓體系，建立多渠道育人機制。如對新入職大學生實行輪崗見習管理，加快新分大學生盡快融入企業(yè)，了解企業(yè)文化，結(jié)構(gòu)設置，生產(chǎn)經(jīng)營工藝流程，熟悉各項規(guī)章制度。聘請業(yè)務嫻熟，能力突出的專業(yè)技術(shù)人才擔任培養(yǎng)導師，結(jié)成了“師徒對子”，簽訂了培養(yǎng)協(xié)議，明確了培養(yǎng)責任和義務。加強專業(yè)技術(shù)工人培養(yǎng)，積極開展技術(shù)比武、技能鑒定、技師、高級技師評聘工作，廣泛開展“師徒幫帶”活動，舉辦專項課題討論，安排理論培訓，組織各工種經(jīng)驗交流會等，為職工互相學習，切磋技藝，共同提高創(chuàng)造機會，搭建平臺。培養(yǎng)大量專業(yè)技能水平較高的技術(shù)工人。

對管理人員實行干部評議考核激勵機制。堅持實事求是、公平公正的原則；職工群眾認同認可的原則；從嚴要求、嚴格考核的原則；組織考核與民主評議相結(jié)合的原則，對管理人員從德、能、勤、績、廉五方面進行評價考核，對考核方式進行細化量化，采用具體分數(shù)進行打分考核，使考評考核結(jié)果更加客觀、公正公平。對考核成績好的管理人員給予通報表揚，并作為推先評優(yōu)的依據(jù)，考核結(jié)果差的視情況分別進行談話、黃牌警告、調(diào)離降職、解聘或免職的處理。使企業(yè)的干部隊伍形成“能者上、庸能下”的動態(tài)化管理。

（五）規(guī)范勞動用工管理，實行薪酬分配激勵機制。

勞動用工和合同管理關系到企業(yè)的發(fā)展，關系到職工隊伍的穩(wěn)定，是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動的關系的基礎。企業(yè)應認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，依法與職工簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容詳實、全面、合法，簽訂程序規(guī)范，做到勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個環(huán)節(jié)依法運作。勞動合同的簽訂方面應做到在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與職工簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率應達到100%。 這樣既使員工的合法權(quán)益有了保障，減少和避免勞動爭議，又能夠使企業(yè)廣納賢才，增強自身的競爭力。

薪酬管理直接關系到每位職工的切身利益，在構(gòu)建和諧勞動關系的過程中起到很重要作用。企業(yè)應建立健全一套符合現(xiàn)代企業(yè)要求的職工薪資激勵機制，能夠體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)特點和崗位用工結(jié)構(gòu)、動態(tài)反映勞動差別、員工勞動流向、勞動強度、勞動環(huán)境，與企業(yè)經(jīng)濟效益和職工貢獻緊密掛鉤的特色工資分配方式，工資保持向生產(chǎn)一線、苦臟累險崗位、技術(shù)高管理崗位和低收入群體傾斜，適當拉開同崗位新老職工、技能高低職工的收入差距，理順各類人員的工資關系。在實際工作中做到按勞分配、獎勤罰懶，徹底打破工資分配中的平均主義和大鍋飯，使埋頭苦干、業(yè)績突出的職工得到真正的實惠。提高職工工作的積極性，形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。

四、結(jié)束語

勞動關系是指在實現(xiàn)勞動的過程中勞動者與勞動力的使用者以及相關的社會組織之間的社會經(jīng)濟關系。這種社會經(jīng)濟關系的主體包括資方和勞方兩個方面。兩者之間的關系是否和諧除了由雙方本身的力量強弱對比決定之外，還受到代表勞方利益的工會組織建立與否以及企業(yè)管理制度。企業(yè)應通過加強人力資源管理，和勞動者建立起雙方相互尊重、和諧相處的平等關系；利益相容、矛盾協(xié)調(diào)的共生關系；共同創(chuàng)造、共享成果的發(fā)展關系。不斷增強企業(yè)職工責任感、凝聚力和向心力，以此構(gòu)建和諧勞動關系，促進企業(yè)健康持續(xù)和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]張宇清. 論企業(yè)和諧勞動關系的構(gòu)建[J].中國就業(yè)，2014，（6）.

第4篇：勞動力與勞動關系范文

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟背景下，在帶來更為多元的勞動力供給方式的同時，也在考驗著管理者的智慧。上海首例網(wǎng)絡主播要求確認與經(jīng)紀公司勞動關系案的落錘，將“直播”這一新興行業(yè)的管理問題推向了人們的視線前端，專家呼吁應盡快細化法律法規(guī)，來保障行業(yè)的健康發(fā)展。

女主播爆紅后欲分道揚鑣請求確認與公司勞動關系

根據(jù)新民網(wǎng)的報道，“90后”女孩阿嬌因為一次偶然的機會，涉足網(wǎng)絡直播這一行業(yè)，并在某網(wǎng)絡直播平臺的直播房間（網(wǎng)絡虛擬空間）做起了主播，每天固定時段在屏幕前進行視頻表演、直播，吸引眾多在線觀眾圍觀、贈送禮物打賞，目前訂閱粉絲數(shù)近60萬，擁有很高的人氣。

入行之初，阿嬌于2016年1月與上海某網(wǎng)絡科技中心簽訂《主播經(jīng)紀協(xié)議》，由該公司安排其在某網(wǎng)站上的指定直播房間主播。協(xié)議對阿嬌工作內(nèi)容、雙方權(quán)利義務、權(quán)利歸屬、合作費用、收益分配、違約責任等進行了約定，并約定阿嬌從事的主播事業(yè)包括參與所有游戲或娛樂的線上、線下直播、錄制或表演之一切相關演藝事務，以及涉及其名譽、姓名、肖像、表演、著作權(quán)之一切相關演藝活動：約定該公司在全世界范圍內(nèi)擔任阿嬌獨家經(jīng)紀公司，獨家享有其全部主播事業(yè)的經(jīng)紀權(quán)：協(xié)議期限36個月；同時還約定，公司每月向阿嬌支付保底收入5000元。

經(jīng)過經(jīng)紀公司的包裝、宣傳，阿嬌在網(wǎng)絡上逐漸具有了一定的知名度。三個月后，阿嬌退出公司在某網(wǎng)站上的指定直播房間，并以公司未按規(guī)定為其繳納社會保險費為由向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，申請要求確認2016年1月1日至3月31日期間與經(jīng)紀公司存在勞動關系：經(jīng)紀公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金2500元。仲裁委員會對其請求不予支持。阿嬌以相同訴請訴至法院，亦被一審法院駁回。

終審判決認定不存在勞動關系法院：雙方約定不符合勞動關系特征

阿嬌不服判決，向上海市上第一中級人民法院提起上訴。

在庭審中，阿嬌認為雙方簽訂的《主播經(jīng)紀協(xié)議》實際上是勞動合同，協(xié)議規(guī)定每月保底工資5000元，收益分配三七分，這屬于雙方對于工資的約定，可以證明雙方存在勞動關系。另外，經(jīng)紀公司未按規(guī)定為其繳納社會保險費，自己有權(quán)要求其支付解除經(jīng)濟補償金。

經(jīng)紀公司則稱，雙方簽訂的合同為經(jīng)紀合同而非勞動合同，勞動關系以人身依附性為基礎，阿嬌作為網(wǎng)絡主播，工作地點自由、不受公司管理，雙方不存在勞動關系亦無需支付經(jīng)濟補償。另外，經(jīng)紀公司認為阿嬌借助經(jīng)紀公司炒作出名后，雙方合約未滿即單方面違約并退出公司為其指定的直播間，阿嬌此次訴請法院確認雙方勞動關系目的是通過否認雙方簽訂的經(jīng)紀協(xié)議效力，以逃避向經(jīng)紀公司支付違約金的責任。

上海一中法院經(jīng)審理認為，本案的爭議焦點為阿嬌與經(jīng)紀公司之間是否構(gòu)成勞動關系。該份協(xié)議系雙方就開展演藝活動、提供經(jīng)紀服務等民事活擁娜利義務約定，并非勞動權(quán)利義務的約定，不符合勞動關系的特征，故對阿嬌要求確認與上海某網(wǎng)絡科技中心之間存在勞動關系、上海某網(wǎng)絡科技中心支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金的訴請不予支持，作出駁回上訴、維持原判的二審判決。

本案的審判長王劍平認為，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的背景下，現(xiàn)代社會用工形態(tài)出現(xiàn)了新的發(fā)展。新型用工關系中，有些是標準勞動關系，有些則是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟催生的非傳統(tǒng)用工關系。在后一類案件中，對用工雙方是否形成勞動關系的甄別是審理的要點和關鍵。

勞動關系是雙方當事人通過合意，由勞動者一方提供勞動，用人單位一方給付報酬的具有經(jīng)濟人身從屬的權(quán)利義務關系。勞動關系的核心是勞動的地點、內(nèi)容、方式、過程以及在即便無工作但勞動關系存續(xù)的情況下，還需要受到用人單位的約束，約束的方式既包括規(guī)章制度，也包括具體的管理行為。從本案中雙方簽訂的《主播經(jīng)紀協(xié)議》內(nèi)容來看，雙方就開展網(wǎng)絡直播活動的權(quán)利義務進行了約定，沒有訂立勞動合同的合意。雙方收入按三七開分配，阿嬌主要工作于其家中完成，無需到被告公司辦公場所上班，亦無需遵守公司規(guī)章制度。因此，雙方之間對權(quán)利義務關系的約定不符合勞動關系的特征。

作為上海首例涉及網(wǎng)絡主播這種新型業(yè)態(tài)下法律關系司法認定的案件，法院把握的原則是對涉及新型用工形態(tài)案件的審判，既要充分保障服務提供者的基本權(quán)益，又要提供適當空間，從而通過司法職能履行更好確保我國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟健康、有序發(fā)展。

網(wǎng)絡主播成新興行業(yè)尚不成熟易產(chǎn)生勞資糾紛

近年來，隨著網(wǎng)絡直播的火爆，網(wǎng)絡主播日漸成為一個新興職業(yè)。然而據(jù)了解，網(wǎng)絡直播行業(yè)，由于企業(yè)管理、用工規(guī)范尚未成熟，較傳統(tǒng)用工方式來說更容易面臨勞資糾紛。

“阿嬌”與經(jīng)紀公司之間的勞資糾紛并非個例，去年11月，西安約500名主播在幫網(wǎng)絡直播平臺“要播”工作近1個月后，不僅沒有拿到承諾的底薪，甚至無法登錄賬號。主播經(jīng)紀人討薪近1個月仍沒有任何實質(zhì)性進展，引起網(wǎng)絡熱議。

第5篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞：勞動力市場；發(fā)展現(xiàn)狀；存在問題，影響因素，解決對策

一、人力市場理論概述介紹

人才市場，又稱勞動力市場、勞動市場、勞工市場、職業(yè)市場、就業(yè)市場、求職市場、招聘市場、人力市場等，是指勞工供求的市場?！叭瞬抨犖榭偭砍掷m(xù)穩(wěn)定增長；人才的素質(zhì)逐步提高；人才向第三產(chǎn)業(yè)過度集中；人才地域分布仍呈東強西弱態(tài)勢，我國人才資源配置正處于歷史性轉(zhuǎn)折過程中，這是現(xiàn)在我國內(nèi)地人才發(fā)展最主要的特點。

二、中國勞動力市場發(fā)展概況

1.勞動力市場供給需求矛盾突出

【1】勞動力數(shù)量龐大，勞動參與率高

中國每年將新增勞動力700萬左右，同時，農(nóng)村約有2億剩余勞動力。2004年末，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為827萬人，登記失業(yè)率為4.2%；城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率在7%-8%左右。就業(yè)總量矛盾突出，中國將長期面臨巨大的就業(yè)壓力。

【2】勞動力總體素質(zhì)低下

我國的技能型人才總量嚴重不足；在技能型人才中，高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質(zhì)不能適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和提升的需要，“有人沒活干和有活沒人干”，就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾突出，也成為制約擴大就業(yè)的一個主要原因。

2.就業(yè)結(jié)構(gòu)和狀況

【1】三次產(chǎn)業(yè)的就業(yè)結(jié)構(gòu)

就業(yè)結(jié)構(gòu)與GDP的比例嚴重不相適應，第一產(chǎn)業(yè)只占GDP總量的15.2%，但就業(yè)人數(shù)卻占了46.9%。加快城市化進程，實現(xiàn)勞動力由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，由農(nóng)村向城鎮(zhèn)的轉(zhuǎn)移，是中國面臨的一項長期而艱巨的任務。

【2】非正規(guī)就業(yè)人數(shù)龐大

按照國際勞工組織的標準，非正規(guī)就業(yè)是“發(fā)展中國家城市地區(qū)那些低收入、低報酬、無組織、無結(jié)構(gòu)的很小生產(chǎn)規(guī)模的生產(chǎn)或服務單位”；目前我國還沒有按照這一分類進行的官方統(tǒng)計，但初步估計，中國城鎮(zhèn)的非正規(guī)就業(yè)數(shù)量是非常龐大的。

【3】流動就業(yè)規(guī)模巨大

中國目前流動就業(yè)人數(shù)大約在1.2億以上，流動就業(yè)的大多數(shù)是所謂農(nóng)民工。其中跨省流動就業(yè)人數(shù)約6000萬人，約占全部流動就業(yè)人數(shù)的一半；絕大多數(shù)流動就業(yè)人員進入城鎮(zhèn)就業(yè)，占城鎮(zhèn)全部從業(yè)人員的近40%。目前農(nóng)民 工占加工制造業(yè)職工總數(shù)的近60%、建筑業(yè)的80%、服務業(yè)的近50%。

三、勞動力市場問題影響因素

1.勞動力總量過剩

我國勞動力總量多，但是其中受過高等教育或者專門職業(yè)技術(shù)培訓的高素質(zhì)人才不多，所以大多數(shù)勞動力只是在勞動密集型產(chǎn)業(yè)就業(yè)，但這個產(chǎn)業(yè)能吸納的勞動力是有限的，所以造成勞動力過剩，而對高素質(zhì)人才有巨大需求的產(chǎn)業(yè)卻是求賢若渴，招不到符合條件的員工。這也是由于信息不對稱而產(chǎn)生的，國家應該適應市場需求，多培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

2.勞動力市場存在流動

由于戶籍管理制度，就業(yè)管理制度及地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，嚴重影響了勞動力市場流動。舉例而言，北京，上海，天津等都市有著戶口準人就業(yè)的限制，西部比東部勞動力流動性較差。勞動力市場處于城鄉(xiāng)，地區(qū)及部門之間相互分割的狀態(tài)，阻礙了勞動力市場的進一步完善和發(fā)展。

3.畢業(yè)的大學生當前出現(xiàn)過多狀態(tài)

由于各種原因，我國畢業(yè)的大學生當前出現(xiàn)過多狀態(tài)。但是目前卻出現(xiàn)崗位少，大學生過多情況，另外剛剛畢業(yè)大學生由于沒有工作經(jīng)驗，因此培養(yǎng)的成本、職業(yè)化的成本很高。據(jù)悉，今年，我國高校應屆畢業(yè)生大約630萬人，加上歷年未就業(yè)的大學生，需就業(yè)的大學生接近千萬。

4.勞動力市場缺乏競爭性就業(yè)機制

受地方保護主義的限制，跨地區(qū)就業(yè)的比重 相當??；畢業(yè)生就業(yè)仍處于由國家安置就業(yè)向通過市場，實行競爭就業(yè)的過渡階段；在人才的分配上也主要是面向國有企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)，非國有企業(yè)和國有小企業(yè)難以獲得搞技術(shù)人才。此外，勞動力的市場價格尚未有效形成，工資分配制度處于計劃管理和市場調(diào)節(jié)并存的階段，企業(yè)間，企業(yè)內(nèi)部職工之間工資分配仍不能完全反映勞動力價值和供求關系。

四、完善中國勞動力市場的措施分析

1.改善勞動力市場總體供大于求的狀況

勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀是我國勞動關系中勞動者處于弱勢地位的一個主要原因。但是，如前所述在我國勞動力市場供大于求的同時，技術(shù)工人及高技能人才卻非常短缺出現(xiàn)供不應求的狀況。這就意味著，提高勞動者技能素質(zhì)對于改善我國勞動力市場的供求失衡，進而改善勞動關系中勞動者的弱勢地位是非常重要的。提高勞動者技能素質(zhì)的主要途徑是要盡快建立以勞動力市場需求為導向的就業(yè)培訓體系。通過加強勞動力市場培訓體系的建設來提高勞動者的技能素質(zhì)，可以增強勞動者的就業(yè)能力，改善其在勞動關系中的弱勢地位。

2.充分發(fā)揮工會代表和維護勞動者權(quán)益的作用

針對我國當前勞動關系中勞動者經(jīng)常處于弱勢地位的現(xiàn)實狀況，必須正確定位工會的角色，充分發(fā)揮工會代表和維護勞動者權(quán)益的作用。勞動力市場的發(fā)展要求中國的工會要明確自己應當承擔的角色：第一是工會代表維護勞動者權(quán)益的角色。第二是工會在勞動爭議處理中的角色。第三是工會在協(xié)調(diào)勞動者與用人單位關系中的角色。第四是工會在集體合同關系中的主體角色。工會角色的正確定位可以增強工會在協(xié)調(diào)勞動關系中的積極作用 ，以促進和諧勞動關系的建立和發(fā)展。

3.逐步消除勞動力市場分割

首先是建立高效率的就業(yè)促進體系，實現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動力在同等條件下平等競爭就業(yè)。取消農(nóng)村勞動力進城就業(yè)限制性政策和歧視性規(guī)定，實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的就業(yè)與失業(yè)登記制度、用工管理制度、勞動合同制度、勞動報酬制度、就業(yè)培訓和勞動預備制度、就業(yè)準入和職業(yè)資格證書制度 ，要建立城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)服務平臺 ，完善農(nóng)民工就業(yè)的服務工作。其次是構(gòu)建與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應、城鄉(xiāng)統(tǒng)一的社會保障體系。盡快研究農(nóng)民工社會保險與城鎮(zhèn)社會保險制度的有效銜接辦法 ，建立覆蓋城鎮(zhèn)和農(nóng)村居民的社會保險制度，形成養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷 “五險合一 ”的基本社會保險框架，健全城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的最低生活保障制度。再次是建立有效的市場監(jiān)督調(diào)控體系，切實維護農(nóng)村進城務工者權(quán)益。要加大勞動保障監(jiān)察力度，把城鄉(xiāng)各類企業(yè)納入勞動保障監(jiān)察范圍，切實維護農(nóng)民工權(quán)益。

4.完善勞動力市場秩序

【1】在加強勞動力市場立法方面的舉措有：建立和完善平等的勞動法律制度：包括建立反就業(yè)歧視的法律制度、建立和完善平等勞動合同制度、建立勞動者待遇公平分配制度。

【2】構(gòu)建和諧勞動關系的責任制度：包括強化政府責任、強化用人單位責任，完善勞動爭議解決制度：包括建立和完善勞動關系三方協(xié)調(diào)機制和完善勞動仲裁和訴訟制度

【3】在嚴格勞動力市場執(zhí)法方面的舉措有：加大勞動執(zhí)法力度，保證勞動者的基本勞動權(quán)利得到落實，推進勞動合同制，對用工單位拒絕簽訂合同的行為予以糾正乃至懲處，勞動合同公證實行免費服務，加大合同監(jiān)管、勞資關系協(xié)調(diào)的力度，把有關法規(guī)、政策普及到企業(yè)和勞動者當中去。

參考文獻：

[1]湛新民.國有企業(yè)就業(yè)弱勢群體形成原因與治理對策研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2003（1）

[2]姚先國.黎煦.勞動力市場分割：一個文獻綜述[J].渤海大學學報.2005，（1）

第6篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞：資本的價格；工資的價格；倫理判斷

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.27.038

1資本的利潤與勞動的工資的變動關系

伴隨著資本經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的發(fā)展，資本家的資金積累越來越多，資本家群體的力量越來越強，資本的回報利潤上升，工資出現(xiàn)下降的趨勢，資本的利潤與勞動的工資是一種對立的關系，資本家和勞動者的處境會向兩個極端發(fā)展。

1.1有關經(jīng)濟的倫理判斷的文獻綜述

古典經(jīng)濟學的代表人物李嘉圖在勞動價值論中指出，勞動才是生產(chǎn)和交換中價值的源泉。李嘉圖之后的學者主張回到李嘉圖的原點，也認為勞動才是創(chuàng)造價值的源泉，這對分析資本經(jīng)濟的本質(zhì)有一定作用，這一思想后來在19世紀20年代被威廉?湯普森等發(fā)展為“勞動才是財富的唯一創(chuàng)造者”，這就是著名的“勞動全收權(quán)”（right to the whole produce of labor）思想。它復活了李嘉圖的勞動價值論，所以也被稱為“李嘉圖派的社會主義思想”。

李嘉圖對馬爾薩斯的《人口論》（發(fā)表于18世紀后半葉）進行的批判。馬爾薩斯主張控制人口增長，其中對生存權(quán)和勞動權(quán)的否定深受資本家和統(tǒng)治階級的歡迎。工業(yè)資本家和土地擁有者都將這一經(jīng)濟思想看作是自己的福音。

早在1782年誕生了保證人民生存權(quán)和勞動權(quán)的“吉爾伯特法”，這一法律規(guī)定，擁有勞動能力及意愿的勞動者，如果在其居住區(qū)域內(nèi)沒有工作的話，教區(qū)必須承擔相應的責任，積極地為這個人提供雇傭保障。

科貝特以盧梭的“社會契約論”為基礎，認為當人民受到危害或者無法保證最低生活水平的時候，社會和統(tǒng)治階級有對人民進行救助的義務。同時他還提出應該通過法律規(guī)定這種義務，這可以說是對人民，特別是貧困者的生存權(quán)與勞動權(quán)給以肯定。

以吉爾伯特法為起點的強制雇傭和強制救濟制度，在1796年通過著名的“斯皮拉姆蘭法案”得以實行。這一法案也可以看作是最低工資制度的起源。該法案規(guī)定，如果一個工人的工資沒有達到最低工資金額，那么政府將發(fā)放補助金以彌補差額。

李嘉圖派的社會主義者霍奇金斯在《勞動擁護論，1825》中指出提高用來表示資本與勞動份額的“勞動分配率”的重要性。他以私有財產(chǎn)制、市場經(jīng)濟以及競爭的必要性為前提，提出了提高勞動分配率的主張。

亞當?斯密在《道德情操論》強調(diào)重視道德的價值，指出追求財富和地位的野心雖然有促進經(jīng)濟發(fā)展的優(yōu)點，但同時也有擾亂社會秩序的缺點。那些缺乏道德心的人為了在競爭中獲勝，會在野心的趨勢下做出違法的行為，這樣會導致社會變得不公正。通往道德之路和通往財產(chǎn)之路，由于受到一生時間的約束，有些人選擇了后者，在沒有被社會認同感（sympathy）的情況下，人們會跟風挺而走險進行不公正或違法的經(jīng)濟行為，這樣社會的市場經(jīng)濟的交易秩序因缺乏監(jiān)管而混亂，欺騙盛行。暴富暴窮，比比皆是，這樣會扼殺了新進入勞動市場被雇傭的遵守道德法律的勞動者的勞動積極性和生存權(quán)，因為現(xiàn)實時候他們怎么樣奮斗，都可能面臨工資薪水微薄，從而無法支付生存的開支。

新古典派相信市場的價格調(diào)整機制，認為即使在勞動市場中，也可以通過靈活地調(diào)節(jié)價格（這里可以考慮為工資）來使勞動供需達到平衡。而在經(jīng)濟衰退、失業(yè)率升高時，實行持續(xù)的寬松的貨幣政策的刺激可以刺激價格上漲，增加人們的開支，降低勞動的實際工資，而減少失業(yè)。資本的實際利潤也面臨降低，所以雇主會壓低工人的實際工資。而勞動者為了生存會增加勞動時間，被剝削更多。所以在政府的宏觀政策中的貨幣寬松政策，會對勞動者不利，或者說不公平，使得勞動者在物價上升時的實際工資下降，入不敷出，而被迫增加勞動時間，并且勞動的職業(yè)環(huán)境處境惡化。而企業(yè)雇主或資本家的利潤也面臨政府宏觀政策的擠壓（收租），所以他們或者減少投資，或者降低工人的實際工資。

1.2結(jié)論

學者們指出，必須關注資本的利潤與和勞動工資的對立，禁止欺騙性的經(jīng)濟行為（亞當?斯密），經(jīng)濟學指出必須保護勞動者的身體和精神。通過法律制定救助貧困者的義務。必須在政府、企業(yè)資本家與勞動者之間進行收入分配的平衡，杜絕腐敗和違法行為，保證勞動者的就業(yè)權(quán)和工資收入等生存權(quán)，這是中國未來解決人民生活及增加生育意愿、養(yǎng)育能力的根本前提。所以在價格要素扭曲的情況下，提出新的改革措施和法律制度，保證作為勞動者也是消費者的人民，有收入，這樣資本持續(xù)有者才會有收入，制造業(yè)的產(chǎn)出方面的供給側(cè)改革才有意義和方向。

2中國資本利潤與勞動工資關系對勞動就業(yè)及勞動力再生產(chǎn)的影響

2.1資本與勞動要素報酬情況

第7篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞:《勞動合同法》;人力資源管理;協(xié)調(diào)

自2008年1月1日起正式實施的《勞動合同法》,是調(diào)整我國企業(yè)勞動關系的一部重要法律,它明確了勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務,對于規(guī)范企業(yè)用工行為,合理配置勞動力資源,有效積累人力資本,增進就業(yè)穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量,發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系,促進我國社會經(jīng)濟全面協(xié)調(diào)發(fā)展,具有十分重要的意義。

然而就在《勞動合同法》實施之前,2007年7月,韓國LG電子裁掉11%的中國員工;8月,沃爾瑪全球采購中心中國區(qū)無原則突擊裁員;10月,中國最大通信設備制造商深圳華為公司動員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動辭職手續(xù)后,再與公司簽訂1-3年的勞動合同。陡生的波瀾讓我們不得不深思:為什么用人單位會有這么大的反向,勞動合同法是否矯枉過正了呢?作為企業(yè)人力資源工作者又應當如何從容應對呢?

一、勞動合同法的實施對企業(yè)人力資源管理的沖擊

(一)訂立合同的問題

勞動合同法對勞動合同的簽訂做了詳細的規(guī)定,很大程度的保護了勞動者的權(quán)益,使企業(yè)的違法成本增大了很多。在訂立勞動合同的問題上,也給用人單位造成了不小的風險。勞動合同訂立與用工同時發(fā)生,這是勞動合同法提倡的用工形式,也是比較理想的用工模式,但是現(xiàn)實生活中操作起來往往難以實現(xiàn),那么就會出現(xiàn)合同簽訂發(fā)生在用工之前和合同簽訂在用工之后兩種情形。

前一種情況,用人單位面臨著招聘到的勞動者不按時到職履行勞動合同或者毀約的勞動風險。從第八十四條“用人單位違反本法規(guī)定,扣押勞動者居民身份證等證件的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定,以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同,用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的,依照前款規(guī)定處罰”,可以看出用人單位在也不能像以前那樣扣押勞動者身份證件、索要押金、要求他們提供擔保了,無論你的要求是多么的有情可原,那么用人單位招聘風險就進一步加大了。

后一種情況,若是因為勞動者的原因致用人單位一個月內(nèi)未簽訂合同的,用人單位無需支付經(jīng)濟補償即可終止勞動關系,若是用人單位的疏忽或者其他原因?qū)⒚媾R向勞動者支付雙倍工資的風險,并且超過一個月后仍未簽訂勞動合同的,用人單位即使每月支付雙薪仍不能隨意解除勞動關系,而只能等法定解除和終止勞動關系的情形出現(xiàn),若是用人單位在一年之內(nèi)仍不與用人單位訂立書面合同,則視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。

(二)違約金和競業(yè)限制的問題

在傳統(tǒng)勞動法體制下,為了避免企業(yè)培訓“為他人做嫁衣”,除用各種激勵措施留人之外,企業(yè)往往與勞動者簽訂書面勞動合同,約定服務期和違約金,以限制勞動者的自由流動。但根據(jù)勞動合同法的規(guī)定,只有當企業(yè)為勞動者提供職業(yè)培訓時可以與之約定試用期,并可以培訓費為限,約定違約金,除此之外除違反競業(yè)限制而約定外不能約定違約金。也就是說,不能約定服務期就意味著不能在制度上約束受訓員工的離職。而違約金又不得超過培訓費用,這等于沒有懲戒性,很可能會導致企業(yè)高級技術(shù)人員和其他緊缺人員的流失嚴重,不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

同時,為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密,人力資源管理部門不能再用違約金留住員工,而是要用內(nèi)部的激勵機制,同時還要積極應對人員流失帶來的問題。如果員工一走了之,企業(yè)很難花費大量的精力去追討違約金。而企業(yè)在向離職員工支付競業(yè)限制補償金的時候也未必能保證員工自覺遵守約定,這無疑使企業(yè)的維權(quán)成本擴大化了。

(三)制定企業(yè)規(guī)章制度的問題

規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具,企業(yè)通過制定規(guī)章制度對員工的行為進行規(guī)范,告訴員工應該做什么,不應該做什么,應該怎樣做。通過制定制度,明確了勞動者工作行為、工資福利待遇形式,實現(xiàn)了人力資源的錄用、培訓、考核以及退出目標。然而在勞動關系中,勞方和資方的矛盾是天然的不可避免的。投資者、管理者與被管理者、不同利益群體之間的利益需求是不對稱的。每個企業(yè)在不同的時刻都有自己的企業(yè)目標以及事業(yè)規(guī)劃。在這種目標的選擇上,企業(yè)只要遵守法律規(guī)定,可能通過增加員工勞動時間或者增加員工完成任務量,也可能通過強調(diào)培訓員工來獲得更大的產(chǎn)出比,而法律一旦涉及其中,以工會為代表的勞動者的力量必然會最大限度的爭取自身利益而向用人單位提出利益訴求。不可否認的是,一些原本可以由人力資源管理調(diào)整的空間被吞沒了。

另外,規(guī)章制度的建立,企業(yè)還必須注意評價標準和程序的公正性,以免引發(fā)不合理的競爭和爭議。對于一些懲戒制度往往作為日后解除勞動關系的依據(jù),企業(yè)必須遵守公平原則謹慎制定,不得侵犯員工的合法權(quán)益。必須以公布為前提,且必須依照嚴謹?shù)某潭纫?guī)范進行,包括調(diào)查取證、決定懲戒、征求工會意見、聽取申辯、保送審查或批準、書面通知、入檔與備案等。

(四)解除和終止勞動合同的問題

勞動合同法對用人單位辭退勞動者的條件規(guī)定得更加嚴格。然而從企業(yè)管理的角度來看,企業(yè)因為生產(chǎn)經(jīng)營原因需要裁減員工,應該由人力資源管理部門通過績效考核工作, 依據(jù)具體的工作崗位、員工的工作技能以及員工的工作表現(xiàn)來確定裁員名單。而《勞動合同法》卻硬性規(guī)定,企業(yè)應根據(jù)合同期限、工作時間進行數(shù)字排序,實行“先來后走”的簡單原則,要求企業(yè)先裁減進入企業(yè)時間較短的勞動合同員工。如此一來, 企業(yè)的人力資源管理工作將受到很大的掣肘, 績效考核也根本無法發(fā)揮其本應有的效用。具體分析,相對老員工來講, 勞動合同員工都是企業(yè)根據(jù)其業(yè)務需要招聘的,掌握勞動合同知識、勞動合同技術(shù)的技術(shù)骨干力量,工資也相對較低。按照勞動合同法規(guī)定,一旦有裁員情況出現(xiàn),勞動合同進入企業(yè)的、工作時間較短的勞動合同員工必然是裁員名單的日標人群,而一些己無法勝任勞動合同工作崗位的老員工反而不在裁減之列,用人單位要優(yōu)先留用。不難看出,勞動合同法的這一規(guī)定主要是考慮到工作時間較長的勞動者對本單位貢獻較大,且長期在該單位工作,對單位依賴程度較高的實際情況,所以對這部分勞動者提供了一層特殊保護,但是卻是以犧牲企業(yè)的自為代價的,尤其是對一些高學歷的或者是高技術(shù)的人才,由于他們在企業(yè)中都是一些中堅力量,往往在企業(yè)中擔任重要的職位或處于關鍵的崗位,具有相對的不可替代性。當他們提前30天通知企業(yè)解除勞動合同,通常會使得企業(yè)措手不及,不能及時找到可替代的人員,出現(xiàn)相關崗位的暫時“真空”而很容易造成企業(yè)的經(jīng)濟損失。

二、企業(yè)人力資源管理部門的應對與協(xié)調(diào)

(一)關注企業(yè)與個人的共同成長

在現(xiàn)代人力資源管理理論中,有一種觀點已成為共識:員工重于利潤,人力資源是企業(yè)制勝的關鍵;充分開發(fā)、利用智力資本是企業(yè)強大的競爭利器,對員工的使用應該與培訓、開發(fā)相結(jié)合等等,而這些觀點已與勞動關系理論的追求趨同。比爾蓋茨曾說,給我20個微軟最頂尖的人才,我能再創(chuàng)造一個微軟。關注和推進員工的全面發(fā)展,其中最根本的是通過工作鍛煉、員工培訓讓員工不斷在進取之中,為其設定合理的職業(yè)規(guī)劃,提高員工的工作水平、文化品位,讓員工有歸屬感。在西方優(yōu)秀的人力資源管理理念里,有很多企業(yè)已經(jīng)開始為員工建立員工發(fā)展基金,它包括:員工繼續(xù)教育基金、員工文體活動基金、合理化建議基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,這樣的企業(yè),感召力何其之大。

我們再來看勞動合同法中的無固定期限合同以及為勞動者交納社會保險的要求,這些措施會使用人單位的勞動者產(chǎn)生歸屬感,這樣雙方就形成了利益共同體,正如80年代國有企業(yè)的口號“廠興我榮,廠衰我恥”那樣,企業(yè)的未來就是員工的未來,企業(yè)的命運就是員工的命運,這樣的企業(yè)和員工才能風雨同舟無往不勝。所以卓越的企業(yè)必然是那些既會使用人才,又懂得發(fā)展人才、規(guī)劃人才、成就人才的企業(yè),我們的勞動法律無非是在告訴我們:關注企業(yè)和人才的共同成長,才會得到雙贏的結(jié)局。

(二)以人本思想作為人力資源管理的指導思想

人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂,是維系企業(yè)長久發(fā)展的源泉。隨著時常經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)與員工間發(fā)生了微妙的變化,人力資本在企業(yè)產(chǎn)權(quán)中的地位顯著提升,勞動關系不僅僅表現(xiàn)在勞動付出與勞動報酬上,勞動者的個性化、多樣化的需求日益顯現(xiàn),正在演變出一些勞動合同的特點,“以人為本”的管理理念在很多企業(yè)中確立起來。

通過對世界最優(yōu)秀的500強公司的研究,就會發(fā)現(xiàn):他們并不是強調(diào)管理者的力量,而是把對人的尊重放在最重要的位置。把亙古不變的人性作為企業(yè)長期發(fā)展經(jīng)營的至理真諦,這是適應人類自身特點的。馬斯洛關于人的“需求層次理論”告誡我們,人不單單存在著物質(zhì)上的要求,受到尊重和實現(xiàn)自身價值會使人們感到更高層次上的滿足,也就是說生活在現(xiàn)代社會中的人,不但是追求物質(zhì)財富、分享企業(yè)利潤的“經(jīng)濟人”,在內(nèi)心更是希望受到尊重和表揚,自身價值得到認可的“社會人”。人的這種特性決定了一旦受到激勵和鼓舞,就會產(chǎn)生榮譽感和滿足感,也會對對方產(chǎn)生“慧眼識真”的知遇之感,他們就會精神振奮,充分發(fā)揮自己的能動性和創(chuàng)造力,更加努力地做好工作,這也是現(xiàn)代企業(yè)提倡“以人為本”的根本原因。

(三)做好用工風險防范和管理成本控制

由于法律“默認”每個用人單位都是懂法的,勞動合同法給企業(yè)人力資源部門提出了挑戰(zhàn),要求人力資源管理的工作做得更細致和嚴密,既要做好用工風險的防范又要注意管理成本的控制。具體到每個部分如下:

在訂立合同時要謹小慎微,對核心崗位可與勞動者約定較長的合同期限,試用期約定適當;對于相對靈活、人員流動性大的普通崗位,可將合同期限和試用期期限適當縮短,但應注意勞動合同的簽訂次數(shù),對于即將到期的合同要及時續(xù)簽,并作好不同時段勞動合同的管理。

在招聘環(huán)節(jié)上,企業(yè)應加強崗位研究,優(yōu)化招聘、錄用流程。錄用條件的制定一定要具體、明確,不同崗位有不同的職位說明,不宜隨意設定一些簡單模糊的錄用條件,過于簡單的表述不利益員工日后工作的績效考核,而一旦發(fā)生勞動爭議也很難出具明確的證據(jù)來證明。對于一些能全面考察員工素質(zhì)的內(nèi)容也可以涵概在錄用條件中,如嚴格遵守考勤制度,不隨意曠工,嚴格遵守辦公室管理規(guī)定,嚴格遵守企業(yè)的勞動規(guī)章制度,嚴格保守企業(yè)商業(yè)秘密等。

在培訓的問題上,可以嘗試在約定服務期限的同時,將培訓期限分割成幾部分,這樣既有利于控制風險,也有利于工作開展的連續(xù)性和持續(xù)性。設立人力資源會計,科學控制人力資源成本。人力資源部分不僅應成為一個利潤中心,而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核的指標可以是:人力資產(chǎn)比率、人力資本利潤率等。如何人通過人力資源系統(tǒng)管理提高人力資源投入產(chǎn)出比,應重點考慮,并積極改進。

三、結(jié)束語

不管從哪一個角度來看,中國的人力資源管理都將開始轉(zhuǎn)型,告別過去簡單的、事務性的人事管理。而對于這些問題和挑戰(zhàn),優(yōu)秀的企業(yè)應積極調(diào)整人力資源管理應對策略,并以此為契機,全面提升企業(yè)人力資源管理水平,因此,勞動合同法的實施,對于企業(yè)來說不能算是好消息,但也絕不是無法解決的難題。陣痛是難免的,但換來的卻是未來企業(yè)的競爭力。

參考文獻:

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[4]韓秀麗.論我國企業(yè)人力資源管理與勞動法的完善[J].長春工程學院學報,2002,(3).

第8篇：勞動力與勞動關系范文

1.新疆社會經(jīng)濟發(fā)展較快，就業(yè)人員總量穩(wěn)步增長。隨著國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施和中央新疆工作座談會的召開，在全國19省市的大力支持和無私援助下，新疆依靠自身的資源、能源和區(qū)位優(yōu)勢，經(jīng)濟增長速度較快，就業(yè)人員增長一直高于全國平均水平，人均收入不斷增加，社會秩序不斷趨好。根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》相關數(shù)據(jù)可知，從2001年到2011年這十年間，新疆就業(yè)人員從685.5萬人增加到924萬人，增長了34.8%，年均增長約3%?？梢钥闯?，新疆勞動就業(yè)總量在這十年期間呈穩(wěn)步增長趨勢，就業(yè)形勢保持基本穩(wěn)定。2.新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，吸納就業(yè)人員有限。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新疆勞動力市場在適應市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中不斷完善，就業(yè)人員逐漸增加，就業(yè)崗位趨向多元，就業(yè)渠道逐步拓寬，就業(yè)結(jié)構(gòu)漸趨合理。根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》的相關數(shù)據(jù)可知，新疆第一、二、三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員所占比例由2001年的56.64∶13.45∶29.91調(diào)整為2011年的48.66∶15.63∶35.71。由此可知，新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實狀況表現(xiàn)為：第一產(chǎn)業(yè)吸納就業(yè)人員的比例逐漸下降，第二產(chǎn)業(yè)吸納勞動力的比重有所增長，第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)崗位增長較快，成為吸引剩余勞動力、下崗職工、大中專畢業(yè)生的重要途徑。此外，由于起步晚、質(zhì)量不高等因素，新疆第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展緩慢，行業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，教育、批發(fā)和零售業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)吸納了較多就業(yè)人員，作為吸納就業(yè)人員最多的現(xiàn)代服務體系還沒有真正建立起來。3.就業(yè)人員構(gòu)成復雜，就業(yè)形勢依然嚴峻。隨著我國高等教育由精英教育走向平民教育，加之長期存在的城鄉(xiāng)二元勞動力市場，致使新疆勞動力市場基本呈現(xiàn)出買方市場的特點。在這樣的背景下，大中專畢業(yè)生、新增勞動力、下崗職工和剩余勞動力等群體共同作用，加劇了新疆就業(yè)問題的嚴峻形勢。新疆民族構(gòu)成復雜，少數(shù)民族人口眾多，少數(shù)民族高等教育是高等教育事業(yè)的重要組成，但由于語言、風俗習慣、思想觀念等方面的差異，少數(shù)民族同胞在就業(yè)過程中面臨更大的阻力。此外，由于自然環(huán)境、地理位置、信息等因素的制約，新疆經(jīng)濟社會發(fā)展相對落后，民營企業(yè)發(fā)展緩慢，大、中型企業(yè)數(shù)量較少，使得市場能容納就業(yè)人員的數(shù)量有限。目前，廣大偏遠農(nóng)村地區(qū)的失業(yè)人口數(shù)量難以準確統(tǒng)計，城市中大量勞動力處于隱蔽性失業(yè)狀態(tài)，使得新疆勞動力市場的就業(yè)形勢堪憂。

二、新疆高等教育結(jié)構(gòu)與勞動力市場

高等教育作為正規(guī)教育系統(tǒng)的頂端和勞動力市場高級人才的輸出口，對社會發(fā)展與科學技術(shù)進步具有重要意義，高等教育所培養(yǎng)的人才只有進入勞動力市場才能發(fā)揮應有的作用。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場對高等教育人才的需求決定了高等教育的培養(yǎng)規(guī)模和結(jié)構(gòu)，當兩者相協(xié)調(diào)即供需平衡時，高校畢業(yè)生能夠在合適的工作崗位發(fā)揮自身的專業(yè)知識和技能，高等教育與勞動力市場相互促進。[2]高等教育結(jié)構(gòu)是指高等教育系統(tǒng)中各個組成部分之間的排列組合和結(jié)合方式。具體來說，高等教育的結(jié)構(gòu)包括高等教育的科類結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、布局結(jié)構(gòu)和形式結(jié)構(gòu)。[3]根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》相關數(shù)據(jù)可知，2011年，研究生培養(yǎng)機構(gòu)12所，研究生在校生人數(shù)14099人；本科院校11所，本科生在校生人數(shù)141763人；專科院校21所，專科生在校生人數(shù)116956人，成人高等學校8所，成人本、專科生在校生人數(shù)59609人。實踐表明，經(jīng)過多年的發(fā)展，新疆高等教育已經(jīng)形成了比較完整的高等教育體系，為地方經(jīng)濟建設和社會進步提供了大批高層次專業(yè)人才。

（一）新疆高等教育科類結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)

高等教育的科類結(jié)構(gòu)既要遵循一定的內(nèi)在邏輯，還受到經(jīng)濟發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等因素的制約，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場對不同人才類型的需求，是高等教育科類結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的外部動力，因此，新疆高等教育科類結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡狀況表現(xiàn)在以下方面：首先，新疆高校的專業(yè)設置與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不相適應，隨著制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息通信、旅游業(yè)、餐飲等行業(yè)的發(fā)展，急需大量實用性較強的專業(yè)人才，而高校學科建設脫節(jié)了市場需求，造成研究型、理論型人才偏多，實用性技術(shù)人才嚴重缺乏，加劇了結(jié)構(gòu)性失業(yè)的問題。其次，新疆高校的專業(yè)類別與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應，某些專業(yè)設置重復導致高校培養(yǎng)的專業(yè)人才類型雷同，致使在某些行業(yè)出現(xiàn)高等教育培養(yǎng)的人才數(shù)量超越了崗位需求，超越了社會產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際容納能力，進而出現(xiàn)了教育過度的問題；再次，專業(yè)口徑劃分過細，法律、計算機、管理學等傳統(tǒng)學科專業(yè)設置過多，如生物醫(yī)學、生物信息學、電子商務等新興、交叉、綜合學科專業(yè)發(fā)展缺乏力度，基礎理論型學科較多，應用型學科偏少，造成高校畢業(yè)生難以發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢。[4]

（二）新疆高等教育層次結(jié)構(gòu)與勞動力市場需求失衡

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化趨勢由勞動密集型產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢向知識密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)占優(yōu)勢發(fā)展，使經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷趨于合理，有利于形成多層次、多樣化的人才結(jié)構(gòu)需求。發(fā)達國家經(jīng)濟發(fā)展的實踐表明，“金字塔”型的高、中、低層次人才結(jié)構(gòu)更能促進經(jīng)濟騰飛。目前，新疆經(jīng)濟發(fā)展階段所需要的勞動力結(jié)構(gòu)特征表現(xiàn)為以勞動密集型為主，知識、技術(shù)密集型為輔；高等教育層次結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為以職業(yè)教育為主，以研究生教育為輔；勞動力需求類型表現(xiàn)為以實用型、技術(shù)型為主，以知識型、研究型為輔。然而，在高等教育擴招的大背景下，新疆高等教育的層次結(jié)構(gòu)存在失調(diào)現(xiàn)象，根據(jù)《新疆統(tǒng)計年鑒2012》可知：2011年，研究生、本科生、專科生在校生人數(shù)比例約為1:10:8，呈現(xiàn)出典型的“腰鼓型”人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，也說明近年來，新疆專科教育規(guī)模偏小，特別是專科層次的高等職業(yè)教育仍然比較薄弱，本科、研究生教育發(fā)展迅速，本科層次的教育規(guī)模偏大，發(fā)展過快，使得整體就業(yè)壓力增大，研究生教育與本、?？平逃啾?，比例仍然偏小。

（三）不合理的高等教育布局結(jié)構(gòu)加劇了新疆勞動力市場分化

我國社會經(jīng)濟的發(fā)展水平整體呈現(xiàn)出東中西部依次從發(fā)達到落后的三級階梯分布，不同區(qū)域在經(jīng)濟發(fā)展階段和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)方面存在差異，在人才需求總量和類型方面也不盡相同。與此相呼應的是，西部地區(qū)人力資本存量較少，質(zhì)量較低，高層次專業(yè)技術(shù)人才短缺，人力資源的有效開發(fā)成為實現(xiàn)西部地區(qū)跨越式發(fā)展的重要途徑。我國高等教育的布局結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出以省會城市為中心，中心城市和省會城市集中了大部分高等院校，這種局面的出現(xiàn)既有歷史因素，也有現(xiàn)實的社會經(jīng)濟因素。新疆地域廣闊，南北疆在自然條件、經(jīng)濟、社會等方面存在較大差異，南北疆高等教育的發(fā)展也呈現(xiàn)出不平衡的特點，而且差距還在不斷擴大。北疆高校數(shù)量多，類型齊全，分布較廣，培養(yǎng)出了類型多樣的高層次人才，促使經(jīng)濟快速發(fā)展；而南疆高等教育數(shù)量較少，類型較單一，致使高素質(zhì)人才嚴重缺乏，加劇了南北疆社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性。此外，南北疆經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面的差異也使得就業(yè)人員在地域、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)等方面的分布不均。

（四）新疆高等教育形式結(jié)構(gòu)割裂，與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應

高等教育形式結(jié)構(gòu)必須主動把握勞動力市場的需求，積極推動自身結(jié)構(gòu)的合理配置，而不是消極等待勞動力市場需求變化再作調(diào)整。與此同時，高等教育形式結(jié)構(gòu)也決定著人才培養(yǎng)的層次和質(zhì)量，影響著地方社會經(jīng)濟的發(fā)展。新疆高等教育形式結(jié)構(gòu)與社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡表現(xiàn)在以下幾方面：首先，由于實行“國家集中計劃，政府直接管理”的體制，地方政府在高等教育投資、辦學、管理等方面影響著研究生教育、本科教育、?？平逃俺扇私逃陌l(fā)展，制約了各層次高校的辦學自主性，致使高等教育體系內(nèi)部比例失衡、發(fā)展失調(diào)。其次，由于體制、高等教育政策等因素的制約，民辦高等教育融資困難，辦學力量不足，大部分民辦高校只能在公立高等教育的夾縫之中尋求生存，致使民辦高等教育質(zhì)量難以保障，社會認可度較低。再次，各種形式的高等教育辦學目標趨同現(xiàn)象嚴重，部分高校在發(fā)展過程中，目標定位不準確，脫離自身實際盲目攀比求高，致使?？圃盒椤吧尽毙枰?，過多、過度進行理論教育，而忽視職業(yè)、技能、實用教育。[5]

三、優(yōu)化新疆高等教育結(jié)構(gòu)的應對之策

在高等教育大幅擴招的背景下，新疆高校畢業(yè)生供過于求的局面隨之出現(xiàn)，加之市場經(jīng)濟體制尚未成熟，勞動力市場相互分割，畢業(yè)生就業(yè)問題日益突出。因此，在分析新疆高等教育結(jié)構(gòu)與勞動力市場不相適應的基礎上，從推進新疆高等教育改革的角度出發(fā)，構(gòu)建適應勞動力市場需要的高等教育結(jié)構(gòu)就顯得尤為重要。

（一）優(yōu)化高等教育科類結(jié)構(gòu)，與勞動力市場需求相適應

高等教育科類結(jié)構(gòu)不僅遵循其內(nèi)在規(guī)律的制約，還受到高等教育體制、經(jīng)濟發(fā)展階段、勞動力市場等外部因素的影響。面對日益嚴峻的就業(yè)壓力，必須適時調(diào)整高等教育學科專業(yè)，改革現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式，增強科類結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向性和前瞻性，才能適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。政府應進一步落實高校的辦學自，將對高校的直接管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理為主，使高校充分享有學科和專業(yè)設置、調(diào)整的自。為適應新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動力市場多元化的人才需求，新疆高校應結(jié)合自身的辦學特色開設復合專業(yè)和交叉學科，切實拓寬專業(yè)面，培養(yǎng)基礎扎實、職業(yè)技能過硬的復合型人才，具體表現(xiàn)在以下方面：首先，加大發(fā)展偏實用性、應用類專業(yè)。在十二五規(guī)劃中，新疆明確提出“三化建設”的總目標，涉及到了化學化工、生物技術(shù)、信息科學、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等行業(yè)領域，必然對理、工、農(nóng)、醫(yī)等學科類專業(yè)人才的需求量增大。新疆高校應在對勞動力市場需求充分了解的基礎上，結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展的實際需要，調(diào)整現(xiàn)有的學科結(jié)構(gòu)，減少專業(yè)設置的重復率，增設市場需要的新型專業(yè)。其次，借助外力支援，開設新型學科。隨著對口支援工作的深入，支、受援高校數(shù)量逐漸增多，新疆高校應該充分利用對口支援契機，克服自身辦學條件的不足，通過聯(lián)合培養(yǎng)、插班學習、教師支教等方式，與北京大學、清華大學等國內(nèi)知名院校建立合作關系，借助名校的師資、學科、實驗室等優(yōu)勢，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)一批急需的高層次人才。再次，新疆高校應從自身的辦學水平和能力出發(fā)，結(jié)合地方經(jīng)濟社會發(fā)展的實際需要，逐步建立與市場需要緊密結(jié)合的學科調(diào)整動態(tài)機制，在原有的學科專業(yè)、師資隊伍、科學研究的基礎上制定科學合理的學科布局，凝練學科特色，突出專業(yè)的特色性和不可替代性。

（二）優(yōu)化高等教育層次結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的高等教育體系

目前，新疆高等教育包括研究生培養(yǎng)院校、本科院校、專科院校和成人高等學校，本科院校規(guī)模較大、人數(shù)較多，致使高等教育層次結(jié)構(gòu)呈“腰鼓”型，這與勞動力市場需求不匹配。因此，調(diào)整高等教育層次結(jié)構(gòu)，滿足勞動力市場對不同層次規(guī)格的人才需要，具體表現(xiàn)在以下方面：首先，合理調(diào)整本、?？坪脱芯可逃g的比例關系，隨著新疆產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)生，技術(shù)、知識密集型產(chǎn)業(yè)將成為未來經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，需要大量高層次創(chuàng)新人才，也需要一大批技術(shù)熟練的產(chǎn)業(yè)工人。因此，在加快發(fā)展研究生教育的同時，還應把大部分增量主要用于高等職業(yè)教育和成人教育的發(fā)展，逐步控制本科教育規(guī)模。其次，明確不同高校的辦學目標和定位，新疆高校應明確自身的辦學目標，本科院校要以建設教學型、教學研究型大學為目標，側(cè)重于培養(yǎng)高技術(shù)人才和創(chuàng)新人才，并制定相應的人才培養(yǎng)方案。?？圃盒２幻つ扛L，凝練自身的學科特色，注重培養(yǎng)學生的實踐技能和技術(shù)，培養(yǎng)留得住、下得去、干得好的實用性人才，形成多種層次和類型的高等教育體系，充分發(fā)揮各類學校的人才培養(yǎng)功能。

（三）優(yōu)化高等教育布局結(jié)構(gòu)，推動南北疆經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展

南北疆勞動力市場的分割是新疆勞動力市場的一個重要特點，北疆集中了全疆絕大部分的高等院校，聚集了大多數(shù)高校畢業(yè)生，某些專業(yè)人才出現(xiàn)了“供過于求”的局面，而南疆高等教育水平較落后，急需大量高級人才，致使“馬太效應”的發(fā)生。為提高南疆人力資本水平，加快南疆經(jīng)濟社會發(fā)展，政府應統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，立足現(xiàn)有基礎，優(yōu)化高等教育布局結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)在以下幾方面：首先，政府可以綜合運用經(jīng)濟、行政等宏觀調(diào)控手段，加大對南疆高校的資金投入力度，給予相應的政策支持，重點建設一兩所特色鮮明、水平較高的高校，能夠很好的服務當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展，并在新建高校、學科布點和擴大高校辦學規(guī)模等方面對南疆地區(qū)重點扶持。其次，南疆高校應根據(jù)自身的辦學定位，努力建設特色學科和專業(yè)，著重培養(yǎng)技能型實用人才，借助兄弟院校的優(yōu)勢，通過聯(lián)合培養(yǎng)、教師支教等形式為南疆培養(yǎng)緊缺的高層次人才，進而支持南疆高等教育事業(yè)的發(fā)展。再次，政府應重點在南疆地區(qū)發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育、成人教育和遠程教育，適當擴大當?shù)厣吹恼猩藬?shù)，滿足當?shù)厝罕妼Ω叩冉逃男枨蟆?/p>

（四）優(yōu)化高等教育形式結(jié)構(gòu)，滿足多樣化的人才需求

第9篇：勞動力與勞動關系范文

關鍵詞：勞動定額；標準；制定；建議

一、運用新方法制定標準時間

新方法是一項將動作研究和時間研究相結(jié)合的技術(shù)，動作研究是時間研究的基礎。在時間研究進行之前，一定要先對照三大規(guī)程，對操作過程進行分析，使工作方法科學化、標準化，在此基礎上進行的時間研究才是有意義的。

另外，運用新方法分析得出的時間值只是作業(yè)時間，而計劃、遲延、故延等的存在，都是無效動素，(計劃動作的心理性太強以至于無法給它賦予一個具體的時間值。遲延、故延的時間值跟具體的工作環(huán)境有關系，需要根據(jù)實際情況加以分析，因此也不給予具體的時間值。而這些都不屬于作業(yè)時間的范疇。)它們在生產(chǎn)過程中不參與創(chuàng)造價值，但是這些時間值的存在是不可避免的，因此，勞動定額的時間值包括作業(yè)時間和寬放時間兩部分。

1　作業(yè)標準化設計。一線員工的工作方法由工人自己隨意決定，這是生產(chǎn)系統(tǒng)低效率的一個重要原因，也不符合現(xiàn)代化生產(chǎn)的要求，因此，員工上崗必須接受標準工作方法的訓練，這是企業(yè)成功的經(jīng)驗。所謂作業(yè)標準就是對相關的作業(yè)條件、作業(yè)方法、控制方法、使用材料、所用設備及必要注意事項作出規(guī)定。泰勒科學管理的核心，就是使員工的作業(yè)條件、作業(yè)方法、作業(yè)時間以及所用的工具都達到標準化，實現(xiàn)所謂的標準操作法，并按標準操作法訓練工人、考核工人。

2　標準時間的制定。標準時間的概念來源于泰勒的“公平的一天工作量”(a fair day’s work)的理論。標準時間的含義是在適宜的操作條件下，用最合適的操作方法，以普通熟練工人的正常速度完成標準作業(yè)所需要的時間。

“適宜的操作條件”、“最合適的操作方法”：是指通過方法研究后，所確定的操作條件與操作方法；“普通熟練工人”、“正常速度”：意味著標準時間是適合大多數(shù)作業(yè)者的時間；“標準作業(yè)”：是標準時間的依據(jù)，是時間研究的結(jié)果。

二、加強宣傳與溝通工作

做好勞動定額標準貫徹的宣傳溝通工作勞動定額標準的貫徹執(zhí)行并不單純是個別車間和個別部門的事情，需要生產(chǎn)部門、技術(shù)組織部門上下通力合作，為勞動定額標準宣傳貫徹營造良好的內(nèi)外環(huán)境。各部門要把貫徹執(zhí)行勞動定額標準的意義和目的宣傳到位，使廣大員工明確執(zhí)行定額管理不僅是工資結(jié)算的依據(jù)，而且是考核工人任務完成與否的重要指標，是衡量員工貢獻大小的尺度。作為目標定額的具體管理者，要及時組織檢查和指導。定額管理人員要及時了解各生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)情況，對各個工序進行分解剖析，準確地根據(jù)現(xiàn)場實際情況，依據(jù)勞動定額標準制定出作業(yè)定額、并提出薪酬考核的建議，下達到生產(chǎn)單位，由生產(chǎn)單位管理人員對工人進行講解，提出完成作業(yè)定額的方法和措施，以期得到良好的激勵效果。

三、加強作業(yè)標準化的監(jiān)督工作

勞動定額標準得到有效實施的前提是，一定要保證作業(yè)標準化有效設計和實施，尤其是作業(yè)方法的正確、標準和合理?？晒嵤┑耐緩接校?/p>

1　崗前培訓。讓新老員工了解并掌握所在崗位設備標準的作業(yè)方法、正確的動作是什么。

2　操作規(guī)程。要保證每位員工都有與所在崗位的操作規(guī)程一本，便于員工學習正確、標準的操作方法。

3　巡檢。班、組長需要定期和不定期的對一線員工的工作方法和設備的使用情況進行抽查，對錯誤的操作要及時的進行糾正。組內(nèi)人員互相幫助和學習，對于這樣的員工給予一定的獎勵。

四、改善組織條件

任何事情都是由人去做的，因此要搞好勞動定額工作就應有完備的組織條件做保障。很多員工的工作環(huán)境非常惡劣，另外車間和車間之間在信息方面缺少合理的“鏈接”，有些單位現(xiàn)有的薪酬體系也不能很準確有效的反映員工的付出，更不用談激勵作用。因此，建議企業(yè)在組織條件的改善上從硬件環(huán)境和軟件建設兩個方面入手。

1　硬件環(huán)境。在硬件環(huán)境方面，主要指生產(chǎn)條件和勞動保護條件的改善，如：在有強烈揮發(fā)性、刺激性氣味或機油的地方加裝排氣扇、抽風扇等排氣設備，在員工密集或員工長期工作的地方加裝風扇降溫；為高噪音、多灰塵環(huán)境下工作的員工提供耳塞和口罩等防護工具；定期清理、清潔車間，為員工提供干凈舒適的工作環(huán)境。

2　軟件建設。在軟件建設方面，主要包括提高勞動定額人員素質(zhì)和改進計件考核和激勵機制。目前企業(yè)普遍采用而且比較合理的薪酬分配方式就是計件制，但是計件制所存在的弊端也是眾所周知。針對相關問題本文提出了一些改進措施。