人力資源制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源制度范文

1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

19、未按規(guī)定完成GMP檔案的整理，罰款五十元；20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

第2篇：人力資源制度范文

（一）人力資源管理的方式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)

當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源部門可以說是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了它為企業(yè)的發(fā)展方向服務(wù)的方面。在建國(guó)初期時(shí)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)就沒有什么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它的任務(wù)就是執(zhí)行國(guó)家的計(jì)劃安排，管理好設(shè)備、資源和人員，不要出什么問題，人力資源部門的主要任務(wù)就是管理好內(nèi)部的員工。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的調(diào)配、招聘、薪酬乃至?xí)x升等方面擁有很大的權(quán)力，但它卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目的，基本上是為了管理而設(shè)置的，因人設(shè)崗?？偟膩?lái)說，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象沒有根本性的變化。

（二）缺乏一套行之有效的薪酬激勵(lì)體系

以前我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵(lì)制度，不管你做得多還是少，結(jié)果都是一樣的，這極大的打擊了人們工作的積極性。這些年，國(guó)有企業(yè)經(jīng)過了一些改革，這方面開始慢慢有了一些很大改善，對(duì)有突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。但還是依然有很多問題存在，主要是約束機(jī)制和物質(zhì)激勵(lì)之間的不合理，在國(guó)有企業(yè)由于不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在一些壟斷性的企業(yè)中，比如說能源、電力等國(guó)有企業(yè)，由于它們都處于壟斷低位，收入普遍比較高，員工的工資也相對(duì)較高，但是員工的工作積極性并不高。

（三）不注重企業(yè)文化的建設(shè)

僅僅依靠一套薪酬激勵(lì)機(jī)制不可能使企業(yè)人力資源的效用最大化，主要是因?yàn)槿耸且环N有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，而不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具，因此企業(yè)就需要有一套屬于自己的意識(shí)、思想和價(jià)值觀念等文化來(lái)作為企業(yè)文化來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終通過它轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。企業(yè)文化是任何物質(zhì)都無(wú)法取代的，隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)文化里包含的核心價(jià)值觀和哲學(xué)思想，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)還是以傳統(tǒng)的方法向大家宣傳一些管理層覺得對(duì)他們的管理有作用的一些思想，這種填鴨式的宣傳對(duì)員工沒有多大的影響，反而有可能會(huì)使員工產(chǎn)生一些排斥的想法。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源及薪酬激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施

從大的方向上來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源和薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題實(shí)際上是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繼續(xù)向前推進(jìn)，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來(lái)越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，我們應(yīng)該加快人力資源體制的改革，建立一套行之有效的薪酬激勵(lì)制度和人力資源管理模式來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（一）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)應(yīng)該重視人才的管理、引進(jìn)和開發(fā)，而不能只注重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。只有我們重視人才，我們的企業(yè)才能持續(xù)的發(fā)展下去，在市場(chǎng)中變得越來(lái)越優(yōu)秀。

（二）制定公平、精確的激勵(lì)機(jī)制

一套好的激勵(lì)制度應(yīng)該在秉持公平原則的情況下,廣泛征求員工意見，根據(jù)大家的意見制定出一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來(lái),在制度定下來(lái)之后，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持下去;其次將其與考核制度結(jié)合起來(lái),以此來(lái)激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成員工的內(nèi)在動(dòng)力,只有這樣才能充分發(fā)揮人的潛能。

（三）綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制

不同的國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)自身的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵(lì),即盡量把員工放在他所適合的位置上,并在條件允許的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性;其次可以運(yùn)用參與激勵(lì),通過參與,形成員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感,進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多。其中，職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但目前“職代會(huì)”只是一種形式，沒有起到它應(yīng)有的作用，因此在這方面國(guó)有企業(yè)仍有待進(jìn)一步健全和完善。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化。這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（四）建立和實(shí)施多渠道、多層次的激勵(lì)機(jī)制聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的秘方，聯(lián)想集團(tuán)將薪酬激勵(lì)機(jī)制放在很重要的位置，將員工的想法和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化而采取相應(yīng)的變化。聯(lián)想集團(tuán)在不同時(shí)期運(yùn)用著不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于聯(lián)想集團(tuán)的創(chuàng)始人，他們以滿足員工的物質(zhì)方面的激勵(lì)作為首選方式，因?yàn)楫?dāng)時(shí)人們對(duì)物質(zhì)方面有著強(qiáng)烈的需求。而當(dāng)改革開放十年之后,員工逐漸對(duì)不僅僅對(duì)物質(zhì)上有需求，與此同時(shí)在榮譽(yù)職稱等各方面都有需求,從這些方面出發(fā),聯(lián)想制定了合理的、新的、有效的激勵(lì)方案,那就是盡量通過員工們的這些需求作為他們的激勵(lì)方向。除此之外，他們開始想辦法了解員工需要的是什么，把主要的和次要的、合理的和不合理的都分清楚;哪些是現(xiàn)在可以滿足的，或者是今后努力才能做到的?？傊?lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的方法、手段與激勵(lì)的目的相結(jié)合的方式，從而達(dá)到更好的激勵(lì)效果。而由于激勵(lì)的手段是靈活多樣的,根據(jù)不同的人才不同的激勵(lì)制度，決不能一直使用一種制度,這種因時(shí)而變的管理方式值得我們國(guó)有企業(yè)推廣和學(xué)習(xí)。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

第3篇：人力資源制度范文

一、促生輪崗的原因

1.輪崗能為企業(yè)人才儲(chǔ)備提供保障。員工在不同工作之間輪崗，有利于了解整個(gè)企業(yè)或業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行機(jī)制，人力資源部門可以根據(jù)其期間的工作表現(xiàn)，以確定其培養(yǎng)的路徑和方式。在不同崗位之間的輪換，也有利于讓企業(yè)了解員工，了解如何發(fā)揮出員工的最大能力，充分利用好員工的智力資本。

 

2.輪崗能激發(fā)人才潛能。輪換到一個(gè)新的工作環(huán)境，以全新的面貌、全新的姿態(tài)去開展工作，能夠從旁觀者的角度來(lái)開始新的工作，可以創(chuàng)新思維，從而提升業(yè)務(wù)能力。輪崗不但可以消除厭倦感，還會(huì)使人對(duì)新崗位產(chǎn)生新鮮感，激活潛能，激發(fā)新的工作熱情。

 

3.輪崗是培養(yǎng)復(fù)合型人才的有效手段。通過不斷改變?nèi)藛T的工作部門或崗位，讓他們?cè)诓煌牟块T或崗位中豐富工作經(jīng)驗(yàn)，可以使他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理或其它崗位職責(zé)有更全面的了解，對(duì)提高他們的工作分析能力、應(yīng)變能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神都十分有幫助，從而提升全面的管理能力，有利于企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型高級(jí)管理人才。

 

二、輪崗制度實(shí)施的困惑

1.影響工作效率。從客觀條件來(lái)看，電力企業(yè)以穩(wěn)定發(fā)展為主，通過不斷提高員工素質(zhì)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)來(lái)贏得社會(huì)認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)自身良性發(fā)展。因此，頻繁變動(dòng)人員崗位，難免影響工作效率。

 

2.影響員工心理。由于員工長(zhǎng)期從事某一固定工作，突然間被輪換到其他地方或崗位，會(huì)使他們?cè)谒枷肷嫌惺涓?，產(chǎn)生抵觸情緒，較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能適應(yīng)新崗位或新環(huán)境，降低工作效率。且各個(gè)崗位的崗位責(zé)任、工作壓力、薪酬待遇等要素并不均衡，因此會(huì)存在“挑肥減瘦”的心理。

 

3.不利于專業(yè)人才培養(yǎng)。一些具有較強(qiáng)專業(yè)屬性的崗位，除了對(duì)員工的業(yè)務(wù)技能有特定的要求外，還要求員工必須具有相應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)，如果不能科學(xué)合理輪崗，必然造成緣木求魚現(xiàn)象，達(dá)不到人盡其才、才盡其用的效果。比如，如果讓不懂財(cái)務(wù)知識(shí)的人輪崗到財(cái)務(wù)部門，很難培養(yǎng)專業(yè)化、專職化、專家化的人才隊(duì)伍。

 

4.影響人才使用。如果企業(yè)不能科學(xué)地建立輪崗制度、輪崗目標(biāo)、協(xié)調(diào)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)以及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、效果評(píng)估等機(jī)制，不調(diào)查了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能合理地將員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)輪崗整體計(jì)劃有機(jī)結(jié)合，硬讓他們到其他崗位工作，為了輪崗而輪崗，必然造成人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，到一個(gè)新的地方熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境都需要一段時(shí)間。目前，國(guó)網(wǎng)公司提出的新進(jìn)高校畢業(yè)生的“3、5、8”年的規(guī)定，許多供電企業(yè)對(duì)新進(jìn)人員都實(shí)行了輪崗，但如果只是應(yīng)對(duì)“3、5、8年”的規(guī)定，并沒有設(shè)置科學(xué)合理的輪崗協(xié)調(diào)機(jī)制，很難取得實(shí)質(zhì)性效果。

 

三、推動(dòng)輪崗的有效措施和建議

1.制定詳細(xì)輪崗方案。企業(yè)內(nèi)部哪些人必需參加輪崗？為什么需要輪崗？有何資格輪崗？輪崗后有什么動(dòng)作？企業(yè)應(yīng)根據(jù)輪崗目標(biāo)，詳細(xì)制定輪崗規(guī)劃，有根據(jù)、有目的、有籌劃、分步驟地實(shí)施。今年，國(guó)網(wǎng)公司提出要建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，我們可以結(jié)合內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的建立，充分發(fā)揮輪崗的作用，盤活存量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，以促進(jìn)人力資源的有序流動(dòng)。

 

2.由易及難逐步推進(jìn)。級(jí)別越低的員工輪崗給企業(yè)造成的影響越小，級(jí)別越高的崗位輪崗造成的影響越大。因此，輪崗可以從部門內(nèi)部、部門之間逐步開展。輪崗對(duì)象上，對(duì)不同層次的崗位來(lái)說，輪崗的目的與意義不同。中層、高層人員輪崗就需要更加科學(xué)的決策，企業(yè)進(jìn)行這兩個(gè)崗位的輪崗前就更需要有一個(gè)全面的考慮，減少因?yàn)檩啀彾a(chǎn)生的一些負(fù)面效應(yīng)，通過借調(diào)、掛職、調(diào)任等多種人事手段，盡可能地減少震動(dòng)，減少負(fù)面影響，使輪崗的積極因素最大限度發(fā)揮作用。

 

3.建立崗位說明書，降低輪崗的效率損失。企業(yè)內(nèi)部的工作崗位，尤其是需要納入輪崗范圍的崗位，要制定詳細(xì)的崗位說明書，詳細(xì)說明該崗位的工作內(nèi)容、達(dá)標(biāo)規(guī)范、操作流程、內(nèi)控要求等，使輪崗者快速掌握工作內(nèi)容和要求，很快進(jìn)入角色，達(dá)到熟練工作狀態(tài)。

 

4.強(qiáng)化溝通，標(biāo)準(zhǔn)流程，有效實(shí)施導(dǎo)師制。人力資源部門和相關(guān)部門需要強(qiáng)化溝通，找出輪崗中可能產(chǎn)生的困難和問題，通過溝通加以解決。同時(shí)人力資源部要與被輪崗對(duì)象定期溝通，輔導(dǎo)輪崗人員對(duì)輪崗崗位進(jìn)行階段總結(jié)，使其明確輪崗的目標(biāo)、用意及對(duì)他的輔助。將輪崗流程、師帶徒、導(dǎo)師制等培養(yǎng)人才方法有效應(yīng)用，建立培養(yǎng)合作協(xié)定，對(duì)輪崗中的師傅來(lái)講，既有成就感，又有緊迫感（不是危機(jī)感），還可從他人那里學(xué)到知識(shí)。

 

5.完備輪崗所需的各種支持體系。要建立配套的薪酬、考核和激勵(lì)政策和有關(guān)制度安排，助推輪崗工作順利完成。例如，開展有效的輪崗宣傳和輪崗培訓(xùn)，使得輪崗人員愿意輪崗，有能力輪崗；輪崗實(shí)行自愿與強(qiáng)制相結(jié)合的原則；建立輪崗試用期制度，對(duì)不適應(yīng)該崗位的員工做出很好的后續(xù)安排等。明確劃定培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)標(biāo)尺度，進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)，確保輪崗工作有序?qū)嵭小?/p>

第4篇：人力資源制度范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

一、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”他們認(rèn)為人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。那么企業(yè)就必須為員工創(chuàng)造動(dòng)機(jī)環(huán)境——激發(fā)機(jī)制。所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人，每一個(gè)單位“迅速、有效”地去追尋目標(biāo)而建立一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。具體來(lái)說激勵(lì)機(jī)制包括以下幾方面內(nèi)容：（1）物質(zhì)激勵(lì)。就是通過一定的獎(jiǎng)酬、績(jī)效價(jià)值為資源調(diào)動(dòng)員工積極性，將員工收入與其工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量、綜合能力等掛鉤起來(lái)的工資制度。通過拉開員工之間的收入差距，對(duì)先進(jìn)個(gè)人予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，將個(gè)人利益與單位集體利益相結(jié)合。（2）精神激勵(lì)。通過傳播企業(yè)文化、宣傳企業(yè)精神、灌輸企業(yè)宗旨，舉辦文化活動(dòng)，激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及集體歸屬感，增強(qiáng)集體凝聚力。（3）目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)在面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不僅需要規(guī)劃好自身市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)，更需要將目標(biāo)讓每位員工都知曉，并引導(dǎo)他們規(guī)劃自己的目標(biāo)與企業(yè)共同努力，共同發(fā)展。（4）表率激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)管理、領(lǐng)導(dǎo)層制訂嚴(yán)格的行為規(guī)范，且日常工作、行為接受員工群體監(jiān)督，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正成為單位表率，激勵(lì)員工為集體做貢獻(xiàn)。（5）民主激勵(lì)。堅(jiān)持發(fā)展社會(huì)主義的民主傳統(tǒng)，通過工會(huì)、職工會(huì)反映廣大職工的心愿。堅(jiān)持民主集中制原則，及時(shí)與員工相互溝通。

二、激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀及問題

從宏觀角度看企業(yè)的人力資源管理水平上升一定的層次水平，但是從微觀角度來(lái)說當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理制度仍然存在許多問題，具體表現(xiàn)如下：（1）激勵(lì)方式單調(diào)，長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)管理僅局限于薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工的積極性，忽視了員工自身關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、工作內(nèi)容等的需求。（2）激勵(lì)措施無(wú)差別化，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)型員工、知識(shí)型員工、技術(shù)型員工等在企業(yè)中不同崗位的人員均施行同樣的激勵(lì)手段，是的價(jià)值分配不當(dāng)成為激勵(lì)施行的不足。（3）缺乏溝通，企業(yè)管理層層相扣，使得員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間缺乏溝通，相互間僅剩命令傳達(dá)和書面工作匯報(bào)，這樣對(duì)于激勵(lì)是沒有好處的，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于的員工的肯定是一種無(wú)法替代的激勵(lì)。（4）缺乏制約機(jī)制。激勵(lì)是動(dòng)力，而約束是一種壓力，只有兩者相互制動(dòng)才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施過程中沒有考慮到激勵(lì)的邊際效應(yīng)，未能將激勵(lì)與制約相結(jié)合。

三、建議

（1）民主參與激勵(lì)機(jī)制。讓員工有機(jī)會(huì)參與企業(yè)部分管理工作決策和目標(biāo)制定決策，讓員工看到企業(yè)對(duì)其的重視，從而激勵(lì)員工的主人翁意識(shí)，提高員工工作責(zé)任感和工作積極性，自覺維護(hù)企業(yè)集體利益。在實(shí)際操作中可以做到：首先定期召開企業(yè)內(nèi)部工作管理會(huì)議、研討會(huì)，積極召集員工集思廣益，提出更多的管理、生產(chǎn)方案；其次對(duì)于合理、得當(dāng)?shù)姆桨缚梢陨逃懹枰圆杉{，并對(duì)員工進(jìn)行表彰，達(dá)到激勵(lì)效果。（2）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90％的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50％。可見，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。不僅可以讓員工能夠真正“當(dāng)家作主”，更將員工的心徹底穩(wěn)定在企業(yè)中。歸根到底，這是一種有效地長(zhǎng)期地激勵(lì)手段。（3）強(qiáng)化獎(jiǎng)懲措施的激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，懲罰的目的則是為了幫助員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、改正錯(cuò)誤。兩者相對(duì)立卻能夠互相推動(dòng)起到激勵(lì)的作用。在以獎(jiǎng)懲為激勵(lì)措施的實(shí)施中，應(yīng)該注意：第一，以獎(jiǎng)為主、以懲為輔，注意“懲前毖后，治病救人”的原則，不能為了懲罰而懲罰，這樣容易引起管理者與員工間的仇恨心理。在實(shí)施過程中盡量以激發(fā)員工積極性為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工往積極向上的方向發(fā)展。第二，堅(jiān)持公開、公正、公平原則，堅(jiān)持賞罰分明,賞不避仇,罰不避親。對(duì)于獎(jiǎng)懲人員名單、理由、評(píng)定過程均應(yīng)接受全體員工的監(jiān)督，做到公開、透明。這樣不僅能讓被獎(jiǎng)懲者心服，還能更為強(qiáng)烈的影響全體員工，實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面的激勵(lì)作用。第三，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。

人力資源管理是門科學(xué)，更是門藝術(shù)，如何運(yùn)用好這么藝術(shù)，將科學(xué)、合理地調(diào)動(dòng)出積極性和創(chuàng)造性，不僅是當(dāng)前企業(yè)在面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中噬待解決的問題，更是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。因此只有綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，轉(zhuǎn)變激勵(lì)模式，建立符合企業(yè)特色、適應(yīng)時(shí)展及員工需求的激勵(lì)體系，才能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

第5篇：人力資源制度范文

電力系統(tǒng)屬于一種具有特殊性的行業(yè)，所以激勵(lì)制度的實(shí)際發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)都存在一定的困難，同時(shí)也面臨著挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.因?yàn)槲覈?guó)電力企業(yè)依然處于管理轉(zhuǎn)型階段，有些電力企業(yè)未能擺脫我國(guó)國(guó)有壟斷經(jīng)營(yíng)弊端的限制，所以還沒有建立具有自由性以及公平性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)電力體制進(jìn)行改革的深度不夠，從而不能講電力企業(yè)內(nèi)部人力資源所具有的力量完全發(fā)揮出來(lái)。

2.電力企業(yè)還沒有形成一種市場(chǎng)化的具體薪酬激勵(lì)制度。電力企業(yè)是一種國(guó)有壟斷行業(yè)，其已經(jīng)形成了比較牢固以及穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，這樣就會(huì)導(dǎo)致人才缺乏創(chuàng)新能力、工作主動(dòng)性不高、具有的工作危機(jī)感減少以及知識(shí)機(jī)構(gòu)比較陳舊等問題。

3.在人才激勵(lì)和人才培養(yǎng)方面都比較匱乏。由于電力系統(tǒng)中的人才管理制度比較落后，對(duì)人才能力的充分發(fā)揮起到了限制作用，影響到了人力資源所具有的創(chuàng)新能力。在缺乏激勵(lì)制度的情況下，電力企業(yè)內(nèi)部人力資源所具有的創(chuàng)新能力就會(huì)逐漸受到不好的影響，使得整個(gè)電力企業(yè)所具有的創(chuàng)新能力都不能得到有效的發(fā)揮。因?yàn)槠髽I(yè)還沒有建立比較全面完善的對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以及培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致不能有效開發(fā)企業(yè)中已經(jīng)存在的人才所具有的潛能，從而不能有效利用現(xiàn)有人力資源。此外，電力系統(tǒng)對(duì)員工給予穩(wěn)定薪酬待遇會(huì)抹殺掉企業(yè)人才所具有的創(chuàng)造力。

二、建立電力系統(tǒng)激勵(lì)制度所采用的策略

1.建立一套將內(nèi)部公平作為目標(biāo)的具體薪酬分配體系在對(duì)薪酬進(jìn)行分配時(shí)，一定要遵循公平合理的原則，建立具有層次性以及差異性的具體薪酬福利制度，按照電力系統(tǒng)中各種崗位所具有的性質(zhì)、效益創(chuàng)造率以及崗位特征和實(shí)際工作產(chǎn)出量來(lái)確定所以崗位的具體薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，此外，還要建立一種底薪加績(jī)效的分配模式，對(duì)每一個(gè)工作崗位制定相應(yīng)的對(duì)績(jī)效進(jìn)行提升的標(biāo)準(zhǔn)，從而將所有崗位員工所具有的工作積極性以及工作熱情充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。為了避免工作人員因?yàn)楣べY太少或者是分配不均等產(chǎn)生抵觸心理，電力企業(yè)在薪酬方面應(yīng)該形成一種公平分配以及公正待遇的文化氣氛，以此來(lái)全面提高所有工作人員的實(shí)際工作效率，帶動(dòng)員工工作積極性，給電力企業(yè)帶來(lái)非常好的工作效益。

2.推進(jìn)福利制度的有效發(fā)展激勵(lì)制度中非常重要的組成部分就是完善的福利制度，所以電力系統(tǒng)一定要建立比較健全以及完善的具體福利制度，使電力企業(yè)內(nèi)部所有工作人員都可以感受到電力企業(yè)對(duì)員工失誤關(guān)懷以及幫助，讓工作人員有一種歸屬感以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，只有這樣企業(yè)員工才會(huì)更真心忠誠(chéng)地服務(wù)于電力企業(yè)，充分調(diào)動(dòng)起工作人員所具有的工作積極性以及創(chuàng)造性。對(duì)電力系統(tǒng)來(lái)說，一定要建立基本福利制度，比如，節(jié)假日獎(jiǎng)品和假日補(bǔ)貼等，讓企業(yè)工作人員感受到電力企業(yè)的人文關(guān)懷以及對(duì)員工的支持與重視。

3.建立對(duì)績(jī)效進(jìn)行合理管理的系統(tǒng)所有經(jīng)濟(jì)組織或者是團(tuán)體，如果想要提高人力資源管理效率，保留住人才，同時(shí)維持人才長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)，就應(yīng)該積極地對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行改革和完善，建立具有合理性以及科學(xué)性的績(jī)效管理系統(tǒng)。所以電力系統(tǒng)必須將績(jī)效考核和具體薪酬待遇有效聯(lián)系起來(lái)，形成一種互動(dòng)關(guān)系，利用合理績(jī)效考核來(lái)讓員工全面客觀地評(píng)價(jià)自己的工作，然后把績(jī)效考核結(jié)果和職位提升以及薪酬分配等聯(lián)系起來(lái)，以此來(lái)有效提升企業(yè)員工的工作積極性，從而帶來(lái)比較好的管理效果。

4.加強(qiáng)員工培養(yǎng)以及培訓(xùn)的力度人力資源管理中的激勵(lì)制度并不是局限于精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中更重要的是給企業(yè)員工提供能夠讓其成長(zhǎng)和有效發(fā)展的環(huán)境，讓員工定期參加在職培訓(xùn)，給其提供自我提升的機(jī)會(huì)，企業(yè)應(yīng)該明白員工工作業(yè)績(jī)以及能力的發(fā)揮和員工所具有的個(gè)人能力是分不開的，所以，電力企業(yè)應(yīng)該給員工提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的平臺(tái)以及機(jī)會(huì)，比如，定期組織員工學(xué)習(xí)、按照崗位的性質(zhì)設(shè)立相應(yīng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、給高端人才提供可以出國(guó)進(jìn)行深造的機(jī)會(huì)。讓企業(yè)員工掌握先機(jī)技術(shù)，具有創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)電力企業(yè)的有效發(fā)展。

5.創(chuàng)造一種激勵(lì)式的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化氛圍以及工作環(huán)境將直接影響到員工工作熱情和積極性，所以，電力企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一種積極健康的文化氛圍，給員工提供舒適的工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)和員工的有效溝通，保證員工所具有的民，聽取員工意見，同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，讓所有員工都處于一種和諧的工作狀態(tài)，一起致力于電力系統(tǒng)的發(fā)展和高效運(yùn)營(yíng)，建立一支具有很強(qiáng)實(shí)力的工作團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)電力企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展之路。

三、結(jié)束語(yǔ)

第6篇：人力資源制度范文

1、戰(zhàn)略薪酬福利激勵(lì)機(jī)制

在現(xiàn)代社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到作為激勵(lì)和留住員工的手段,薪酬福利雖不是唯一的和萬(wàn)能的,但其作用絕對(duì)是不容忽視和低估的。在經(jīng)濟(jì)上公平且相對(duì)合理地認(rèn)可員工價(jià)值和能力,給予其與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)水平相當(dāng)?shù)男匠旮＠?同時(shí)根據(jù)員工的工作能力、個(gè)人業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)而不斷提供增加薪酬福利的機(jī)會(huì),對(duì)于留住員工、留住戰(zhàn)略人才并激發(fā)其有效地投入工作的熱情是至關(guān)重要的。

2、戰(zhàn)略利潤(rùn)分享及股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的契約和關(guān)系理論,在現(xiàn)化企業(yè)中處理好所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系的有效措施之一就是采用利潤(rùn)分享及股權(quán)激勵(lì),這一點(diǎn)從理論上講,內(nèi)外資企業(yè)是沒有什么本質(zhì)差別的。利潤(rùn)分成的方式一般有兩種即現(xiàn)金計(jì)劃和延期利潤(rùn)分成計(jì)劃,區(qū)別在于分成的獲得時(shí)間。利潤(rùn)分成的優(yōu)點(diǎn)非常明顯,是將員工的利益與企業(yè)的利潤(rùn)捆綁在一起,使員工更加關(guān)注公司的利潤(rùn),因?yàn)楣纠麧?rùn)直接會(huì)影響其自身的收益。而其缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在其通常沒有考慮員工個(gè)人的業(yè)績(jī),它僅關(guān)注的是企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),存在“搭便車”的現(xiàn)象,同時(shí)會(huì)使員工過度關(guān)注利潤(rùn)這一指標(biāo),而忽視企業(yè)其他的方面,易產(chǎn)生引導(dǎo)員工的短期行為和急功近利。為了克服利潤(rùn)分成的上述缺陷而發(fā)揮其長(zhǎng)處,就必須在設(shè)計(jì)計(jì)劃時(shí),一方面在考核指標(biāo)時(shí),不能完全以當(dāng)期的利潤(rùn)為唯一指標(biāo),應(yīng)結(jié)合綜合指標(biāo)考慮,另一方面就是在分配時(shí),采用延期利潤(rùn)分成時(shí)間,這樣才可以達(dá)到以戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)的激勵(lì)作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,企業(yè)管理層人員和其股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系,股東委托經(jīng)營(yíng)層人員經(jīng)營(yíng)管理著企業(yè)的資產(chǎn),但由于在這種委托關(guān)系中,存在著信息不對(duì)稱,所以這種契約并不完全公開透明,在執(zhí)行中往往需要依賴人的“道德自律”。由于契約雙方在最初追求的目標(biāo)并不是一致的,其中作為所有人股東是希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化,而作為受托管理層人員則追求其自身效用的最大化,因此兩者之間就會(huì)存在所謂的“道德風(fēng)險(xiǎn)”,這就需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)規(guī)范人的行為。通過使管理層人員在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)并享受股權(quán)的增值收益,也承擔(dān)相同的風(fēng)險(xiǎn),將使管理層人員在經(jīng)營(yíng)過程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止短期行為,引導(dǎo)管理層人員的長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

3、戰(zhàn)略精神激勵(lì)機(jī)制

第7篇：人力資源制度范文

1農(nóng)村人力資源開發(fā)制度供給不足嚴(yán)重影響新農(nóng)村建設(shè)的進(jìn)程和效果

我國(guó)農(nóng)村人口占全國(guó)總?cè)丝诘拇蠖鄶?shù)，豐富的人力資源是我國(guó)農(nóng)村所有資源中第一資源.新農(nóng)村建設(shè)所依靠的最大優(yōu)勢(shì)資源不是物力資源和自然資源，而是人力資源。農(nóng)村人力資源是唯一可以激活其它資源活力的具有動(dòng)力性質(zhì)的資源，是促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的決定力量。

當(dāng)前，農(nóng)村人力資源開發(fā)現(xiàn)狀明顯不能適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求，具體表現(xiàn)為：農(nóng)村人口平均受教育年限、科學(xué)素質(zhì)水平大大低于城市居民，也低于世界同等經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平國(guó)家；絕大多數(shù)農(nóng)民仍然屬于傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型的低收入體力勞動(dòng)者，外出務(wù)工人員整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重影響著他們的就業(yè)質(zhì)量和收入水平。這說明當(dāng)前農(nóng)村人力資源開發(fā)不足所造成的農(nóng)民素質(zhì)較低已經(jīng)成為制約新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)程和效果的關(guān)鍵因素，同時(shí)也說明僅僅依靠幾項(xiàng)政策調(diào)整和規(guī)范難以取得激活農(nóng)村人力資源優(yōu)勢(shì)的整體效果。

從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析上述問題，不難發(fā)現(xiàn)，雖然我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨著一系列深層次的矛盾和問題，但制度建設(shè)與創(chuàng)新滯后，是造成這些問題的根本原因。在農(nóng)村人力資源開發(fā)過程中，相應(yīng)的制度建設(shè)與創(chuàng)新之所以重要，是因?yàn)橹贫缺日吒哂虚L(zhǎng)期性和系統(tǒng)性，可以為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供一套穩(wěn)定的規(guī)則系統(tǒng)。根據(jù)我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度需求，克服農(nóng)村人力資源開發(fā)過程中的政策優(yōu)先而制度建設(shè)滯后的局面，著力整合與農(nóng)村人力資源開發(fā)相關(guān)的制度，加強(qiáng)與農(nóng)村人力資源相關(guān)的制度建設(shè)與創(chuàng)新，使現(xiàn)有行之有效的政策措施制度化，為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供全面、系統(tǒng)的制度供給，是有效開發(fā)農(nóng)村人力資源，加快新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)程的重要途徑。

2新農(nóng)村建設(shè)中人力資源開發(fā)的制度需求

2．1對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度創(chuàng)新的需求

從世界上許多國(guó)家農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成功經(jīng)驗(yàn)看，對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度進(jìn)行創(chuàng)新，用法律制度來(lái)規(guī)范農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個(gè)根本性措施。如何將我國(guó)巨大的農(nóng)村人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)，直接關(guān)系著新農(nóng)村建設(shè)的成敗，關(guān)系著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的全局。通過創(chuàng)新，用法律制度來(lái)規(guī)范農(nóng)村人力資源開發(fā)活動(dòng)，有利于使農(nóng)村人力資源開發(fā)的目標(biāo)、原則、內(nèi)容等相關(guān)規(guī)定更加規(guī)范和具體，保證農(nóng)村人力資源開發(fā)活動(dòng)在明確的制度框架之內(nèi)開展，使開發(fā)活動(dòng)系統(tǒng)化、整體化與規(guī)范化運(yùn)作，減少開發(fā)的隨意性、盲目性及無(wú)序性。當(dāng)前，在農(nóng)村人力資源開發(fā)進(jìn)程中，對(duì)城鄉(xiāng)二元戶籍管理制度、就業(yè)培訓(xùn)制度、農(nóng)民工與城市職工同工不同酬薪制度、農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)制度、農(nóng)村社會(huì)保障制度的創(chuàng)新與完善等有著強(qiáng)烈的需求。只有突破這些制約農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度性壁壘，才能從根本上解決培養(yǎng)新型農(nóng)民面臨的深層次問題。

2．2對(duì)農(nóng)村義務(wù)教育制度的創(chuàng)新與完善有新期待

農(nóng)村人力資源開發(fā)過程離不開完備的農(nóng)村基礎(chǔ)教育制度的保障和支撐。經(jīng)過多年的艱苦努力，我國(guó)絕大多數(shù)農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育制度得以基本落實(shí)。當(dāng)前的主要問題是：老、少、邊、窮、山等特殊地區(qū)的義務(wù)教育落實(shí)尚待有更加具體化的措施；農(nóng)村各地及與城市義務(wù)教育的質(zhì)量差距拉的較大；農(nóng)村教師培訓(xùn)、校舍、教學(xué)設(shè)施等投入經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足的問題尚未得到機(jī)制上的根本解決；農(nóng)民工子女在城市就學(xué)仍然存在許多不盡人意的方面。廣大農(nóng)村勞動(dòng)者對(duì)農(nóng)村義務(wù)教育制度的繼續(xù)創(chuàng)新與完善有著強(qiáng)烈的新期待。

2．3對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者培訓(xùn)制度的需求

完備的農(nóng)村勞動(dòng)者培訓(xùn)制度是農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要依靠。現(xiàn)行農(nóng)村勞動(dòng)者培訓(xùn)制度不完善造成的主要問題是培訓(xùn)類別單一，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)層次低，培訓(xùn)成本較高，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。突出表現(xiàn)在適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的培訓(xùn)類型少，特別是職業(yè)技術(shù)教育和成人教育發(fā)展滯后，教育培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，普通化、離農(nóng)化、離職化現(xiàn)象突出，沒有體現(xiàn)出農(nóng)村特色，無(wú)法滿足農(nóng)村人力資源提高知識(shí)和技能水平的需要，不能適應(yīng)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的要求，更不適應(yīng)農(nóng)民工外出務(wù)工的需要。培訓(xùn)制度的不完善已經(jīng)成為制約農(nóng)村人力資源多層次開發(fā)的嚴(yán)重障礙，完善農(nóng)村勞動(dòng)者培訓(xùn)制度是把農(nóng)村人力資源從整體上轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢(shì)的迫切需要。

2．4對(duì)公共財(cái)政轉(zhuǎn)移支持制度的需求

自新農(nóng)村建設(shè)戰(zhàn)略實(shí)施以來(lái)，隨著國(guó)家政策的傾斜，財(cái)政明顯加大了對(duì)農(nóng)村的支持力度，但由于我國(guó)城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)尚未得到根本性改變，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平總體上比較落后，因而農(nóng)村自身的財(cái)力比較薄弱，使用于農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金十分有限。經(jīng)費(fèi)短缺直接制約著農(nóng)村人力資源開發(fā)活動(dòng)的系統(tǒng)性、整體性和有效性。在現(xiàn)行財(cái)政制度框架內(nèi)，單純依靠農(nóng)村自身的財(cái)力，無(wú)法從根本上改變農(nóng)村人力資源開發(fā)經(jīng)費(fèi)短缺的局面。因此，必須構(gòu)建起一種以國(guó)家公共財(cái)政投入為主體、社會(huì)資金和個(gè)人投資相結(jié)合的多元化農(nóng)村人力資源開發(fā)經(jīng)費(fèi)籌措制度，同時(shí)應(yīng)在稅收、財(cái)政轉(zhuǎn)移支付、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面，持續(xù)向農(nóng)村傾斜，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)較快發(fā)展，提升自身積累能力，從而為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供持續(xù)的財(cái)力保障。

3農(nóng)村人力資源開發(fā)制度創(chuàng)新的路徑與對(duì)策

加快農(nóng)村人力資源開發(fā)，促進(jìn)農(nóng)民自身的全面發(fā)展，需要有相應(yīng)的制度安排為之輔助和支撐。農(nóng)村人力資源開發(fā)制度建設(shè)的重點(diǎn)在于形成農(nóng)村人力資源開發(fā)的多元化資金投入機(jī)制與人才和技術(shù)等生產(chǎn)要素進(jìn)入農(nóng)村的激勵(lì)機(jī)制，難點(diǎn)是形成農(nóng)村人力資源開發(fā)的各方協(xié)調(diào)機(jī)制，目標(biāo)是形成農(nóng)村人力資源開發(fā)與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的互促機(jī)制。

3．1加強(qiáng)農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度建設(shè)與創(chuàng)新

從我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，圍繞新農(nóng)村建設(shè)目標(biāo)，著眼于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需要，著力進(jìn)行農(nóng)村戶籍管理制度、社會(huì)保障制度、醫(yī)療保障制度、農(nóng)村義務(wù)教育制度、農(nóng)民工工資福利制度、子女就學(xué)制度等宏觀制度的創(chuàng)新與改革，結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)培育新型農(nóng)民的要求，為農(nóng)村提供經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展必須的公共產(chǎn)品，以促進(jìn)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。同時(shí)，政府在為農(nóng)村人力資源開發(fā)提供宏觀制度時(shí)，還應(yīng)根據(jù)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的具體進(jìn)程和要求，不斷增強(qiáng)各種制度之間的協(xié)調(diào)性，使各種制度之間相互配套，以減少制度和政策衍生的新問題對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)形成新的不良影響。

3．2鼓勵(lì)各地加強(qiáng)微觀制度的建設(shè)與創(chuàng)新

我國(guó)農(nóng)村自然條件千差萬(wàn)別，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差異性很大，農(nóng)村人力資源開發(fā)很難按統(tǒng)一的模式進(jìn)行，需要各地在統(tǒng)一貫徹執(zhí)行國(guó)家人力資源開發(fā)制度的前提下，緊密結(jié)合各地農(nóng)村的具體實(shí)際，加強(qiáng)微觀層面的制度創(chuàng)新，構(gòu)建起符合本地實(shí)際的農(nóng)村人力資源開發(fā)的規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀制度與微觀制度之間的相互配套，最終形成我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)的宏觀與微觀制度體系。

3．3實(shí)行最嚴(yán)格的農(nóng)村義務(wù)教育制度

農(nóng)村義務(wù)教育能夠?yàn)檗r(nóng)民學(xué)科學(xué)、學(xué)技術(shù)，增強(qiáng)發(fā)展能力奠定必要的文化基礎(chǔ)，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中處于基礎(chǔ)地位，是政府必須提供的純公共產(chǎn)品。要在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育發(fā)展的思路，實(shí)行最嚴(yán)格的農(nóng)村義務(wù)教育制度，充分發(fā)揮政府在農(nóng)村義務(wù)教育投資中的主體性作用，完善中央和省對(duì)縣鄉(xiāng)義務(wù)教育轉(zhuǎn)移支付制度，加大對(duì)農(nóng)村地區(qū)義務(wù)教育的投入與管理力度。當(dāng)前應(yīng)從制度方面突出解決老、少、邊、窮、山等特殊地區(qū)的義務(wù)教育落實(shí)問題,突出解決農(nóng)村與城市教育質(zhì)量差距問題,突出解決農(nóng)村教師培訓(xùn)嚴(yán)重不足問題，突出解決農(nóng)村校舍投入機(jī)制問題,加快完善農(nóng)民工子女在城市就學(xué)制度。

第8篇：人力資源制度范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)年金制度 人力資源 戰(zhàn)略管理

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01

一、企業(yè)年金制度建立的必要性

企業(yè)年金制度的建立有助于人才的穩(wěn)定，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展是離不開人才的鼎力相助，但是一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人才的挽留是問題的關(guān)鍵。引進(jìn)企業(yè)年金制度就可以盡可能的減少優(yōu)秀員工的流失，還可以讓員工盡可能的服務(wù)與企業(yè)，隨著工齡的增長(zhǎng)提高其年金系數(shù)和年金比例，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定可以最大限度地保證其長(zhǎng)久發(fā)展。

對(duì)于企業(yè)年金制度的建立不僅僅有利于提高原始生產(chǎn)力，對(duì)于不同員工，根據(jù)其相應(yīng)的工作態(tài)度，工作效率，工作熱情設(shè)置相應(yīng)的年金，此外做到公平一致的原則。從而進(jìn)行年金的差別化管理，這樣不僅僅能從根本上提高員工的工作態(tài)度和工作熱情，還可以提高整個(gè)企業(yè)的工作積極性。

二、企業(yè)年金制度的基本原則

對(duì)于企業(yè)年金制度建立的基本原則首先要進(jìn)行詳盡的調(diào)查，只有調(diào)查才有發(fā)言權(quán)，對(duì)于 此種企業(yè)年金制度，必須要本著員工養(yǎng)老為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于年金制度必要要著重分析企業(yè)的內(nèi)外在因素，對(duì)于外部因素而言，主要分析行業(yè)的基本現(xiàn)狀，行業(yè)在同行中的主要對(duì)手，以及對(duì)手挽留人才和長(zhǎng)久發(fā)展的途徑，只有對(duì)其進(jìn)行完整有效的分析能夠根據(jù)自身的條件設(shè)置有效的人才年金制度。其次要從內(nèi)部出發(fā)，從自身出發(fā)分析和考慮企業(yè)發(fā)展的基本運(yùn)營(yíng)狀況、相應(yīng)的財(cái)務(wù)狀況，以及相應(yīng)員工的基本智能尤其對(duì)于 那些優(yōu)秀人才更應(yīng)該進(jìn)行充分了解，然后了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給予同等優(yōu)秀員工的薪酬水平，然后進(jìn)行相應(yīng)的分析，從而制定出相應(yīng)的年金計(jì)劃。

（一）構(gòu)建相應(yīng)的年金制度

對(duì)于企業(yè)的年金制度的制定不僅僅源自于馬斯洛需求 模型，同業(yè)也是源自于目標(biāo)的設(shè)置，這樣的年金制度不僅僅是企業(yè)年金登記制度的核心，同時(shí)也是 公平性的一種完美體現(xiàn)，建立企業(yè)年金制度不僅僅要分析企業(yè)員工的工作時(shí)間、工作崗位和薪酬水平，同時(shí)更應(yīng)該根據(jù)各種狀況制定相應(yīng)的關(guān)系系數(shù)，其次年金制度也應(yīng)該體現(xiàn)基本的效率，好的效率不僅僅能夠維護(hù)企業(yè)的基本宣傳，同樣也能夠讓員工將資金的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，充分的將企業(yè)年金制度 的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到最大。

（二）作為一種補(bǔ)充養(yǎng)老金

對(duì)于年金計(jì)劃不僅僅是一種薪酬的延后，更是一種養(yǎng)老金的補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)年金可以作為一種基本的退休金，同時(shí)也是根據(jù)公司實(shí)際的運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行“分紅”的一種重要方式，公司狀況越好員工的分紅就越多，這樣不僅僅能夠使得員工建立一種榮辱觀念，同時(shí)讓員工時(shí)刻警惕著唇亡齒寒的意境。這樣才能使企業(yè)與員工共進(jìn)退，共發(fā)展。

三、構(gòu)建企業(yè)年金的相關(guān)研究

隨著我們經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，各個(gè)企業(yè)將面臨者自負(fù)盈虧的境地，因此企業(yè)年金制度的建立不僅僅有助于企業(yè)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)減輕過去其所需承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)義務(wù)，企業(yè)變成了一個(gè)社會(huì)性質(zhì)的主題，此時(shí)我們的年金制度的建立，不僅僅從企業(yè)內(nèi)部增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有助于企業(yè)向著資本市場(chǎng)更好更快的發(fā)展。國(guó)外對(duì)于企業(yè)年金制度的發(fā)展表明，企業(yè)年金制度能夠最大限度地提高企業(yè)的市場(chǎng)有效性，給金融領(lǐng)域的發(fā)展注入一支強(qiáng)心劑，這樣的企業(yè)年金制度類似于基金定投的方式進(jìn)行，在對(duì)資產(chǎn)保值的情況下，使資產(chǎn)更快 更好的發(fā)展。

企業(yè)年金制度不僅僅注重理財(cái)、投資組合的建立，分散和防范風(fēng)險(xiǎn)，長(zhǎng)期回報(bào)，是一種更加安全有效的措施，不僅僅與其他中小散戶形成鮮明的對(duì)比，這種方式不僅僅能夠最大化的避免市場(chǎng)的過度投機(jī)，同時(shí)能夠促進(jìn)整個(gè)市場(chǎng)和公司的健康快速發(fā)展，是公司發(fā)展和人才進(jìn)步的堅(jiān)實(shí)后盾。企業(yè)年金制度此外還能夠?qū)Y產(chǎn)進(jìn)行有效的配置，這樣一來(lái)能夠?qū)τ谫Y本的形成和壯大起到很大的促進(jìn)作用 ，還能夠?qū)?資金的增長(zhǎng)起到一定的拉動(dòng)作用。

第9篇：人力資源制度范文

1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

19、未按規(guī)定完成GMP檔案的整理，罰款五十元；

20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。