教師年度考核表精選(九篇)

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第1篇：教師年度考核表范文

一、教育教學(xué)工作：

在學(xué)校教務(wù)的工作安排下，按照課程標(biāo)準(zhǔn)要求，認(rèn)真專研教材，認(rèn)真?zhèn)湔n，把課標(biāo)、教參與實(shí)際操作能力有機(jī)結(jié)合，按時(shí)完成了規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，并確立“以學(xué)生為主體”，全面提高學(xué)生的知識(shí)和技能，切實(shí)落實(shí)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力，從而使學(xué)生在語(yǔ)文、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、基本技能等方面的能力不斷得到提高。

認(rèn)真制定班級(jí)工作計(jì)劃和撰寫工作總結(jié)，積極參加學(xué)校組織的師德、校本教研、新課標(biāo)、教育技術(shù)培訓(xùn)、科學(xué)發(fā)展觀知識(shí)等培訓(xùn)學(xué)習(xí)，每次學(xué)習(xí)都能提前安排好工作，做到學(xué)習(xí)、工作兩不誤。

此外，在教學(xué)中我非常注重與學(xué)生之間的情感交流，尊重學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和認(rèn)知能力，引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識(shí)本民族文化，鼓勵(lì)他們大膽探索和創(chuàng)新，并結(jié)合本民族文化內(nèi)容進(jìn)行文學(xué)創(chuàng)作，取得很好的效果。

二、其他方面：

在課余時(shí)間里，我不斷加強(qiáng)理論研究，撰寫教育教學(xué)論文，還創(chuàng)建了個(gè)人博客和網(wǎng)校個(gè)人空間，把平時(shí)的教育工作、教學(xué)得失、聽(tīng)課感受、培訓(xùn)心得、教學(xué)困惑和生活隨想等內(nèi)容上傳和網(wǎng)校同行交流分享、共同進(jìn)步，還豐富了業(yè)余生活。

三、努力方向：

第2篇：教師年度考核表范文

一、成立年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在學(xué)校辦公室，張仕賢同志兼任辦公室主任，劉陽(yáng)富同志任副主任負(fù)責(zé)日常工作。

二、考核原則：

1、堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)和注重實(shí)績(jī)的原則。

2、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)和群眾考評(píng)相結(jié)合的原則。

3、堅(jiān)持平時(shí)工作與期末考評(píng)相結(jié)合。

4、堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。

5、堅(jiān)持年度考核與目標(biāo)管理、黨員民主評(píng)議、年終工作總結(jié)、評(píng)先選優(yōu)相結(jié)合的原則。

三、考核依據(jù)及評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

1、根據(jù)省組通[200]127號(hào)、黔人通[200]132號(hào)、仁組通[200]45號(hào)、仁人培[200]06號(hào)文件和《仁懷市教育局關(guān)于200年度考核工作的通知》精神執(zhí)行。

2、根據(jù)仁組通[200]45號(hào)和仁人培[200]06號(hào)文件精神，優(yōu)秀人數(shù)按參加考核人數(shù)的12%以內(nèi)，我校優(yōu)秀人數(shù)為12人（市招人員單獨(dú)計(jì)算）。

3、凡本年獲得省部級(jí)勞動(dòng)模范稱號(hào)且無(wú)其他過(guò)錯(cuò)行為的，確定為優(yōu)秀等次，不占本單位比例。

4、已連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀等次的教師，在同等條件下優(yōu)先考慮。

四、考核程序及評(píng)優(yōu)辦法：

1、教師填寫《年度考核登記表》一式三份交考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

2、根據(jù)仁人培[200]06號(hào)文件要求，教師考核實(shí)行行政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，采取高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、群眾測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法測(cè)評(píng)，校長(zhǎng)辦測(cè)評(píng)占總分50%，中層部門測(cè)評(píng)占總分30%，群眾測(cè)評(píng)占總分20%，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)教師三層考核得分情況予以認(rèn)定考核等次。

3、測(cè)評(píng)辦法：①教師填寫群眾測(cè)評(píng)表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總?cè)罕姕y(cè)評(píng)結(jié)果。（每位教師在群眾測(cè)評(píng)表中填寫12位優(yōu)秀等次教師名單，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總測(cè)評(píng)結(jié)果，提交優(yōu)秀等次得票前15名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組）②中層部門填寫教師測(cè)評(píng)表，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總中層測(cè)評(píng)結(jié)果。（每個(gè)部門在測(cè)評(píng)表中填寫12名優(yōu)秀等次教師名單，考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總測(cè)評(píng)結(jié)果，提交優(yōu)秀等次得票前15名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組）③校長(zhǎng)辦提交優(yōu)秀等次12名教師名單交考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。④考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將三層考核結(jié)果提交考核工作小組，領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)專題會(huì)議，根據(jù)教師三層考核得分綜合評(píng)議，確定教師本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立學(xué)校200年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定學(xué)校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：辦公室到市人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局培訓(xùn)科領(lǐng)取個(gè)人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：組織全校教師學(xué)習(xí)上級(jí)文件和學(xué)校年度考核方案，聽(tīng)取教師意見(jiàn)，修訂學(xué)校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：報(bào)送學(xué)校考核小組名單及工作方案到教育局人事股，教師填表，交表。

5、200年12月29日：群眾測(cè)評(píng)。

6、200年12月30日：匯總?cè)罕姕y(cè)評(píng)，中層部門測(cè)評(píng)。

7、200年12月31日：匯總中層部門測(cè)評(píng)，校長(zhǎng)測(cè)評(píng)。

8、200年1月4日——5日：考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯總評(píng)價(jià)，確定教師年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核結(jié)果

10、20年1月10日：教師簽定考核意見(jiàn)意見(jiàn)，收交優(yōu)秀等次教師《年度考核記實(shí)手冊(cè)》。教務(wù)處提交200年度各季度教師出勤情況。

11、200年1月11日——12日：制作《仁懷市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教師200年度考核（高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、群眾）量化測(cè)評(píng)匯總表》。檢查優(yōu)秀等次教師《考核記實(shí)手冊(cè)》。填報(bào)《200年度機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核等次對(duì)應(yīng)表》、《仁懷市國(guó)家公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員考勤匯總備案表》、《事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員年度考核備案表》、《事業(yè)單位職員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員年度考核匯總表表》。撰寫單位年度考核工作總結(jié)。

12、200年1月12日：復(fù)查各種表冊(cè)，領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)。

13、200年1月12日：送交各種表冊(cè)到市教育局人事科審核。

14、200年1月14日：送交各種表冊(cè)到市人事局審核。

六、紀(jì)律要求：

1、考核要實(shí)事求是，嚴(yán)禁弄虛作假。

第3篇：教師年度考核表范文

二、開(kāi)展服務(wù)期滿考核。學(xué)校對(duì)2008年招聘的特崗教師進(jìn)行服務(wù)期滿考核。參照本單位在編教職工的考核辦法，組織教務(wù)、政教等部門，對(duì)特崗教師三年的教學(xué)、班主任和學(xué)生管理等工作進(jìn)行專項(xiàng)考核。學(xué)校結(jié)合各部門考核情況，綜合評(píng)定特崗教師的服務(wù)期滿考核等次?？己说却畏謨?yōu)秀、合格、基本合格和不合格。

征求教職工代表（10-15名）意見(jiàn)，了解他們對(duì)特崗教師的工作生活等方面的看法、是否同意對(duì)服務(wù)期滿特崗教師按期聘用等。教職工座談要做好會(huì)議記錄。

每位特崗教師的服務(wù)期滿考核情況均要形成單份書面報(bào)告。報(bào)告要寫清學(xué)校教職工核編數(shù)、實(shí)際在編教職工數(shù)、是否缺編、特崗教師基本情況、特崗教師三年工作生活學(xué)習(xí)綜述及存在的不足、每學(xué)期教育教學(xué)業(yè)績(jī)、每學(xué)期請(qǐng)假出勤情況、各種考核情況（試用期滿考核、每學(xué)年度考核和服務(wù)期滿考核）、是否愿意該特崗教師在本校繼續(xù)任教等。學(xué)校書面報(bào)告要附教務(wù)、政教等部門的考核意見(jiàn)，及教職工座談會(huì)議記錄。

三、完善特崗教師政審表。由本人如實(shí)填寫并到相關(guān)部門完善手續(xù)。

四、提供相關(guān)檔案材料。

1．人事檔案和業(yè)務(wù)檔案。主要指在特崗教師高校學(xué)習(xí)期間的個(gè)人檔案、試用期滿考核表、年度考核表、服務(wù)協(xié)議書、工作派遣文件等材料原件。

2．相關(guān)證件原件及復(fù)印件。相關(guān)證件指2008年報(bào)考時(shí)提供的畢業(yè)證、教師資格證、普通話等級(jí)證、身份證，學(xué)歷有變化的，需提供最高學(xué)歷畢業(yè)證。

2、教師申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須具備相應(yīng)的教師資格。

3、教師申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，普通話水平應(yīng)達(dá)二級(jí)乙等以上。

4、教師申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，且持有省人事廳統(tǒng)一印制的當(dāng)年度驗(yàn)證合格的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育證書。未完成2009—2010學(xué)年度繼續(xù)教育培訓(xùn)的教師不得晉升高一級(jí)教師職務(wù)。

5、中專、中小學(xué)校（幼兒園）的校長(zhǎng)（園長(zhǎng)）、副校長(zhǎng)（副園長(zhǎng)）申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)參加任職資格培訓(xùn)，并按培訓(xùn)計(jì)劃參加提高培訓(xùn)，取得省教育廳統(tǒng)一印制的《安徽省教育管理干部培訓(xùn)證書》。

6、市屬中專、中學(xué)教師以及對(duì)職稱晉升計(jì)算機(jī)作要求的縣（市、區(qū)），申報(bào)高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核5個(gè)模塊合格證書；申報(bào)中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須取得省人社廳統(tǒng)一頒發(fā)的全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核4個(gè)模塊合格證書。符合免試條件的，須提供經(jīng)市人社局審核的免試審批表。

8、需轉(zhuǎn)評(píng)中、小學(xué)教師職務(wù)者，首先必須具備相應(yīng)的任職資格條件。由非教師系列轉(zhuǎn)到中專、中小學(xué)教師崗位，從教一年后方能轉(zhuǎn)評(píng)同一級(jí)別教師職務(wù)。未經(jīng)轉(zhuǎn)評(píng)不得申報(bào)高一級(jí)教師職務(wù)。凡需轉(zhuǎn)崗評(píng)審中專、中小學(xué)教師職務(wù)者，必須由所在單位出具有關(guān)證明，并說(shuō)明轉(zhuǎn)崗原因，經(jīng)主管部門初審，同級(jí)人社部門審核后報(bào)相應(yīng)的評(píng)委會(huì)評(píng)審。

9、申報(bào)晉升中學(xué)高級(jí)教師職務(wù)，應(yīng)有在薄弱學(xué)?；蜣r(nóng)村中小學(xué)任教一年以上的經(jīng)歷。縣城以上（含縣城，下同）中小學(xué)教師，應(yīng)有在薄弱學(xué)?；蜣r(nóng)村中小學(xué)任教一年以上的經(jīng)歷；職業(yè)學(xué)校教師必須定期到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線進(jìn)行實(shí)踐調(diào)研，平均每年不少于1個(gè)月；縣級(jí)以上教研員、電化教育教學(xué)人員，必須有在中小學(xué)任教（兼課）1年以上的經(jīng)歷。

10、本人的職評(píng)材料一律由申報(bào)者親自填寫（他人填寫無(wú)效）。

11、各校要做到職評(píng)情況五公開(kāi)：即政策公開(kāi)、崗位職數(shù)公開(kāi)、業(yè)績(jī)成果公開(kāi)、考核結(jié)果公開(kāi)、推薦名單公開(kāi)。在五公開(kāi)的基礎(chǔ)上，在申報(bào)單位指定地點(diǎn)公示3—5個(gè)工作日，并將公示結(jié)果填入個(gè)人任職資格評(píng)審表的有關(guān)欄目?jī)?nèi)。未經(jīng)公示的，評(píng)委會(huì)不予評(píng)審。

12、認(rèn)真審查學(xué)歷證書、學(xué)位證書、資格證書、聘任證書、獲獎(jiǎng)證書等證件和所有的申報(bào)材料，不符合要求的，不予上報(bào)；凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假行為的，取消其申報(bào)資格，并視情況予以通報(bào)批評(píng)，兩年（不含當(dāng)年）內(nèi)不準(zhǔn)申報(bào)教師職務(wù)，并追究相關(guān)單位和人員的責(zé)任。

第4篇：教師年度考核表范文

關(guān)鍵詞:高校教師;獨(dú)立學(xué)院;績(jī)效考核

中圖分類號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-2851(2010)09-0080-02

績(jī)效考核,就是根據(jù)人事管理的需要,對(duì)考核對(duì)象(教師)的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考評(píng)的活動(dòng)?？茖W(xué)的績(jī)效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)薪酬,而且對(duì)教師的成長(zhǎng)及教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。獨(dú)立學(xué)院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新。因此,如何積極探索反映獨(dú)立學(xué)院教師特點(diǎn)、適合獨(dú)立學(xué)院管理實(shí)際的年度考核辦法,已成為當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。本文針對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師年度考核中存在的問(wèn)題,結(jié)合筆者工作實(shí)際,提出若干建議和意見(jiàn),以期加深對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),改善獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀。

一、高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

高校獨(dú)立學(xué)院傳承校本部的教育理念和教學(xué)管理方式,在教師績(jī)效考核方面,仍沿用普通高校傳統(tǒng)的考核方法,缺乏符合自身發(fā)展特點(diǎn)的、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院普遍采用的是民主評(píng)議、季度小結(jié)、年度總結(jié)等方式對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。這種考核方法主觀性強(qiáng)、缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標(biāo),不能反映出真實(shí)的成績(jī),失去了其應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值?？己私Y(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等級(jí),并且對(duì)優(yōu)秀率規(guī)定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象,即輪流評(píng)優(yōu)。具體而言,目前我國(guó)高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核主要存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

(一)重結(jié)果,輕過(guò)程。獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核的作用沒(méi)有引起管理部門的足夠重視,表現(xiàn)為過(guò)于關(guān)注考核結(jié)果,不重視考核過(guò)程。學(xué)院各部門把考核當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù),態(tài)度不端正,只籠統(tǒng)的給出考核分?jǐn)?shù),然后將考核表交到人事部門就算完成考核,人事部門根據(jù)考核的結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。因此,一部分教師對(duì)績(jī)效考核提出質(zhì)疑,認(rèn)為績(jī)效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門工作的作法必然不會(huì)使考核產(chǎn)生良好的效果。考核者與被考核者都把考核作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成,為考核而考核,缺乏事后的總結(jié),大家只關(guān)注考核結(jié)果,不注重考核過(guò)程及考核結(jié)果的運(yùn)用,這種考核是起不到其應(yīng)有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時(shí)考核。目前大多數(shù)高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核工作普遍在年終進(jìn)行,每到年終考核時(shí),學(xué)院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對(duì)于平時(shí)考核卻很少關(guān)注。教師年度考核應(yīng)該是對(duì)教師一年中的工作進(jìn)行考核,其中包括平時(shí)的工作表現(xiàn),而不能只看年終的工作成果。比如教師平時(shí)的出勤情況、個(gè)人工作態(tài)度、備課情況及工作任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量等應(yīng)在平時(shí)不定期進(jìn)行考核。而年終的定期考核則應(yīng)著重對(duì)其一年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,比如完成的課時(shí)量,獲得的獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)及等級(jí)、數(shù)、科研成果及等級(jí)等進(jìn)行考核。只有將平時(shí)考核與定期考核結(jié)合起來(lái),才能全面科學(xué)的體現(xiàn)教師的工作績(jī)效,同時(shí),平時(shí)考核記錄也是年度考核的客觀依據(jù)。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。教師績(jī)效考核只有依據(jù)客觀、科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,才能對(duì)教師有激勵(lì)作用。由于獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展還處于初步成長(zhǎng)階段,目前尚無(wú)一套通用的、適合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn),雖然有些獨(dú)立學(xué)院自行制定了考核標(biāo)準(zhǔn),但這種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏科學(xué)依據(jù),隨意性強(qiáng)、未能廣泛聽(tīng)取教師的意見(jiàn),因此其往往是不客觀、不全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的不明確,就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的不真實(shí)、不客觀,最終也就達(dá)不到考核應(yīng)有的效果。

(四)考核結(jié)果不能及時(shí)準(zhǔn)確地反饋,造成教師對(duì)考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒(méi)有任何意義的,學(xué)院必須把考核結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確地反饋給教師。目前一些獨(dú)立學(xué)院在考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中缺少教職工的參與,考核結(jié)果也不反饋給教師,只是學(xué)院的管理部門掌握,甚至教師本人對(duì)考核結(jié)果也不清楚。最終造成職工對(duì)有些制度、體系不清楚,不理解,易產(chǎn)生抵觸情緒。盡管有些獨(dú)立學(xué)院將考核結(jié)果進(jìn)行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,既不是借助考核來(lái)改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進(jìn)教師的績(jī)效,結(jié)果使考核流于形式。

(五)考核結(jié)果的運(yùn)用不完善。年度考核工作是一項(xiàng)重要、復(fù)雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財(cái)力,如此重要的工作,得到的結(jié)果卻僅僅用于晉職晉級(jí)、薪資提升,簡(jiǎn)直就是“大材小用”。其實(shí)考核的結(jié)果可以及時(shí)反饋給教師,讓教師明白自己的缺點(diǎn),然后進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn),促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。同時(shí),績(jī)效考核結(jié)果最重要的用途就是將考核結(jié)果用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,而這方面在目前高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用中很少涉及的。如果高校獨(dú)立學(xué)院不能將考核結(jié)果合理應(yīng)用,久而久之,教師會(huì)認(rèn)為考核只是形式,沒(méi)有任何實(shí)際作用。

二、高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

(一)考核過(guò)程與考核結(jié)果并重

績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),涉及到各個(gè)部門,因此績(jī)效考核絕對(duì)不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作,人事部門在組織績(jī)效考核時(shí),必須有相配套的完整的考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù),并提供可操作性的實(shí)施方案。同時(shí),人事部門必須對(duì)整個(gè)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督,以防弄虛作假的現(xiàn)象,導(dǎo)致考核不公正,影響考核結(jié)果的客觀性。具體而言,人事部門需要制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,各個(gè)部門根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)部門內(nèi)部人員進(jìn)行逐一考核。同時(shí),為了使考核的結(jié)果客觀公正,人事部門必須下派人員到各個(gè)部門,參與和監(jiān)督考核全過(guò)程,考核完畢后,由人事部門人員直接將考核結(jié)果反饋給人事部門。

(二)把考核看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過(guò)程

高校獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核是根據(jù)人事管理的需要,考核教師的工作結(jié)果及其影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。從績(jī)效考核的含義來(lái)看,績(jī)效考核應(yīng)該是過(guò)程管理中的一種動(dòng)態(tài)持續(xù)的考核。作為一種動(dòng)態(tài)持續(xù)的考核,績(jī)效考核應(yīng)該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業(yè)績(jī),并對(duì)教師的階段性成長(zhǎng)予以充分的認(rèn)可,不能只在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,而必須對(duì)教師的整個(gè)工作時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和不定期考核。因?yàn)槊總€(gè)教師都希望自己的成長(zhǎng)能夠得到他人的認(rèn)可,而動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效考核不僅關(guān)注人們工作行為的最終結(jié)果,同時(shí)又對(duì)人們平時(shí)的工作過(guò)程中的進(jìn)步也給予足夠的重視,因此動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效考核顯然對(duì)教師具有更廣泛的激勵(lì)作用。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該科學(xué)明確

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須具有嚴(yán)密性、科學(xué)性、明確性。有些高校在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中隨意性很大,僅憑個(gè)別人的主觀看法制定標(biāo)準(zhǔn),必然缺乏嚴(yán)密性、科學(xué)性。另外一些考核標(biāo)準(zhǔn)指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。對(duì)此,考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程,需要綜合多數(shù)人的觀點(diǎn),并進(jìn)行大量論證和試點(diǎn)后才能最終被采用。同時(shí),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定更為詳細(xì)、更可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(四)考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋

把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師是非常重要的,它是績(jī)效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發(fā)教師的上進(jìn)心和工作積極性,從而提高組織的整體績(jī)效。能否及時(shí)有效的對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋、面談,將直接影響到整個(gè)績(jī)效考核工作的成效?？?jī)效考核面談是考核結(jié)果反饋的一種主要方式。績(jī)效考核的過(guò)程并不是給出考核成績(jī)就算結(jié)束,高校管理者還需要與教師進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談,使教師了解高校管理者對(duì)自己的期望,了解自己的績(jī)效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。

(五)考核結(jié)果的合理運(yùn)用

傳統(tǒng)上,人們進(jìn)行績(jī)效考評(píng)最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等?，F(xiàn)在看來(lái),很顯然,這種做法是片面的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),它需要保留住那些能夠取得好績(jī)效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績(jī)效。薪酬的因素對(duì)于保留員工來(lái)說(shuō)僅僅是一種保健因素,也就是說(shuō)這方面不足員工會(huì)產(chǎn)生不滿意,有了它也不會(huì)讓員工感到特別滿意;而員工所看重的還有很多激勵(lì)因素,例如培訓(xùn)和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)?？?jī)效考評(píng)的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效。因此績(jī)效考評(píng)的結(jié)果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調(diào)整和職位的變動(dòng),還有一個(gè)更重要的用途就是用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

三、結(jié)論

總之,高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的關(guān)鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績(jī)效的考核循環(huán)。學(xué)院要善于將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系在一起,并構(gòu)成一個(gè)控制系統(tǒng),促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院人事制度改革,提高教師的業(yè)績(jī),為高校獨(dú)立學(xué)院組建一支高水平的教師隊(duì)伍,以更好地迎接國(guó)際化的挑戰(zhàn),更好地服務(wù)于我國(guó)的教育事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 石金濤.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,1999年7月

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2003年6月

第5篇：教師年度考核表范文

近年來(lái)，華北電力大學(xué)的各項(xiàng)事業(yè)都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，目前正處于建設(shè)高水平大學(xué)的關(guān)鍵時(shí)期。面臨新形勢(shì)，學(xué)校必須立足于打造一支高水平的師資隊(duì)伍，進(jìn)一步深化改革，完善、修訂現(xiàn)行評(píng)價(jià)與分配體系，推進(jìn)教師績(jī)效考核，提高辦學(xué)效益。在過(guò)去的一年時(shí)間里，學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)親自謀劃，學(xué)校全體領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真參與，各職能部門通力合作，兩校區(qū)緊密配合，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)上級(jí)文件精神，廣泛調(diào)研兄弟院校做法，多次召開(kāi)座談會(huì)、咨詢會(huì)，利用多種形式廣泛征求意見(jiàn)，集思廣益，反復(fù)測(cè)算，數(shù)易其稿，力爭(zhēng)使方案既符合改革的方向，又符合學(xué)校實(shí)際；既符合學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律，又符合教師工作特點(diǎn)；既有先進(jìn)性、創(chuàng)新性，又有繼承性、可操作性。2012年7月，學(xué)校頒布并啟動(dòng)了《華北電力大學(xué)教師績(jī)效考核及校內(nèi)津貼調(diào)整方案》，新的改革措施主要有以下四方面的特點(diǎn)。

一、明確一個(gè)導(dǎo)向，全面提升學(xué)校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力

學(xué)校以建設(shè)高水平大學(xué)、全面提升學(xué)校教育質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導(dǎo)向，建立起學(xué)校、院系和教師個(gè)人三個(gè)層面的崗位目標(biāo)責(zé)任框架，引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的整體目標(biāo)，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度和環(huán)境氛圍，打造一批能夠站在學(xué)科前沿、引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展、處于國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先水平、具有國(guó)際化視野的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物；培育一批思想活躍、業(yè)務(wù)精湛、富有創(chuàng)新精神和良好發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年教師；努力建立一支與高水平大學(xué)建設(shè)相適應(yīng)的教學(xué)、科研并重的師資隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體水平的全面提升和可持續(xù)發(fā)展。

此次改革，學(xué)校把關(guān)注點(diǎn)更多地放在了激勵(lì)機(jī)制和突出績(jī)效方面，其目的就是使績(jī)優(yōu)者受到激勵(lì)，績(jī)平者或績(jī)差者發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，明確提高績(jī)效的方向。同時(shí)，通過(guò)考核，準(zhǔn)確衡量教師工作的“質(zhì)”和“量”，為校內(nèi)津貼的發(fā)放提供基礎(chǔ)和依據(jù)。對(duì)于學(xué)校重點(diǎn)關(guān)注的方面，無(wú)論是基礎(chǔ)教學(xué)、科學(xué)研究還是平臺(tái)建設(shè)，都納入績(jī)效，強(qiáng)調(diào)體制內(nèi)現(xiàn)有人力資源的合理配置和發(fā)揮，并給予切切實(shí)實(shí)的認(rèn)可和激勵(lì)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。教師績(jī)效同時(shí)還作為教師高級(jí)崗位設(shè)置、職務(wù)晉升、崗位評(píng)聘、博導(dǎo)遴選、研究生指標(biāo)分配、個(gè)人及單位獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。

二、構(gòu)建兩級(jí)管理體系，著力推進(jìn)院系責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一

二級(jí)管理是加快高水平大學(xué)建設(shè)、推進(jìn)教師分類考核、充分發(fā)揮院系積極性和主動(dòng)性的必然要求。此次改革考慮到學(xué)科、院系之間發(fā)展基礎(chǔ)和承擔(dān)任務(wù)的不同，考核標(biāo)準(zhǔn)不搞一刀切。目的是堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)人盡其才，各盡所能，積極引導(dǎo)和激勵(lì)廣大教師圍繞學(xué)?？傮w要求和院系發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)自身特長(zhǎng)、特點(diǎn)和潛能，合理定位，明確努力方向，實(shí)現(xiàn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展與教師個(gè)人事業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

學(xué)校對(duì)院系進(jìn)行宏觀管理，制定宏觀政策，提供財(cái)力和政策支持；院系負(fù)責(zé)制定具體的實(shí)施細(xì)則并報(bào)學(xué)校批復(fù)后予以落實(shí)。同時(shí)，學(xué)校加大對(duì)院系的考核，考核結(jié)果與職務(wù)任免、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，院系在考核上基本實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

三、量化三項(xiàng)指標(biāo)，重點(diǎn)建立科學(xué)完整的考核評(píng)價(jià)與分配體系

此次改革，學(xué)校創(chuàng)造性地提出了“2+1”量表，即教學(xué)、科研兩個(gè)工作量表和一個(gè)反映對(duì)學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)率的績(jī)效考核表。既有教學(xué)工作量的要求，又增加了一個(gè)反映科研工作量的科研考核、增設(shè)了一個(gè)具有導(dǎo)向性的績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)。

以量表為基礎(chǔ)，教師實(shí)行年度考核與聘期考核相結(jié)合的考核方式。教師年度考核實(shí)行量化積分制，考核積分為教學(xué)工作量積分與科研工作量積分之和，并對(duì)績(jī)效成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；聘期重點(diǎn)考核聘期工作目標(biāo)完成情況，強(qiáng)調(diào)績(jī)效成果；經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的重大項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)成員實(shí)行團(tuán)隊(duì)考核，其年度考核結(jié)果由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定；省部級(jí)以上科技創(chuàng)新平臺(tái)全時(shí)研究人員、實(shí)驗(yàn)研究人員年度考核結(jié)果由院系商平臺(tái)確定。

與之相對(duì)應(yīng)，教師校內(nèi)津貼由基礎(chǔ)崗位津貼、教學(xué)工作量津貼、科研工作量津貼和績(jī)效津貼四部分組成。為體現(xiàn)崗位職責(zé)履行情況，教師達(dá)到所聘任崗位考核基本分值，即為合格，享受基礎(chǔ)崗位津貼，并正常晉升薪級(jí)工資；為強(qiáng)調(diào)多勞多得，設(shè)立教學(xué)工作量津貼和科研工作量津貼；為強(qiáng)調(diào)優(yōu)勞優(yōu)酬，設(shè)立績(jī)效津貼，突出重大成果的激勵(lì)，進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

新的考核評(píng)價(jià)與分配體系符合學(xué)校教師的工作特點(diǎn)，廣大教師可以根據(jù)自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，通過(guò)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)、參與科學(xué)研究、產(chǎn)出高水平的科研成果，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值并取得合理的收入。

四、處理好四個(gè)關(guān)系，逐步解決好影響學(xué)校發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題

1.教學(xué)與科研的關(guān)系。教學(xué)、科研是高校教師的雙重任務(wù)，兩者相互促進(jìn)，密不可分。作為一名高校教師來(lái)講，如果僅僅完成教學(xué)或科研某一方面的工作，嚴(yán)格來(lái)講，與學(xué)校對(duì)人才的要求還是有欠缺的。因此，要因?qū)W科制宜，因人制宜，努力探求兩者結(jié)合的最佳狀態(tài)，達(dá)到良性互動(dòng)，片面強(qiáng)調(diào)任一方面都會(huì)走進(jìn)誤區(qū)。此次改革，學(xué)校將教學(xué)和科研工作相互打通，不再單純地對(duì)教學(xué)、科研兩個(gè)方面都進(jìn)行考核，廣大教師可以根據(jù)自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，通過(guò)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，也可以通過(guò)參與科學(xué)研究，產(chǎn)出高水平的科研成果，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

2.長(zhǎng)期與短期的關(guān)系?？己酥芷陂L(zhǎng)與短是相對(duì)概念。過(guò)短容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于“十年磨一劍”，產(chǎn)生重大成果；過(guò)長(zhǎng)則降低了考核的作用，不利于形成有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，也不利于教師的快速成長(zhǎng)。學(xué)校采取年度與聘期相結(jié)合的考核方式，年度合格標(biāo)準(zhǔn)不設(shè)太高，使教師能夠有更多的時(shí)間、更多的精力潛心學(xué)術(shù)研究，同時(shí)，為營(yíng)造相對(duì)寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和發(fā)展空間，對(duì)于一些從事基礎(chǔ)性研究、或參與需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)的周期、重大的、原創(chuàng)性的成果研究的教師，經(jīng)一定程序，考核視同合格。新參加工作的教師（含調(diào)入教師），第一學(xué)年的年度考核，不對(duì)其進(jìn)行量化要求，只進(jìn)行教學(xué)、科研能力考核。

3.數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系。量是基礎(chǔ)，質(zhì)是突變。只有數(shù)量的積累，才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)量的變化。所以，新的評(píng)價(jià)體系既強(qiáng)調(diào)量，又突出質(zhì)。所謂強(qiáng)調(diào)量，就是對(duì)完成的教學(xué)、科研工作都給予了一定的積分，肯定每一項(xiàng)勞動(dòng)成果；突出質(zhì)是強(qiáng)調(diào)代表性成果，突出對(duì)學(xué)校績(jī)效提升和學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力提高有重大意義的標(biāo)志性成果。同時(shí)，數(shù)量的累積不一定就等于質(zhì)量的提高，因此在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，并沒(méi)有過(guò)多強(qiáng)調(diào)“量”的要求，而是引導(dǎo)教師潛心于“質(zhì)”。

第6篇：教師年度考核表范文

前言：績(jī)效考核要求每月考核全市所有的單位及部門，工作人員需要把考核的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算匯總，相關(guān)考核部門將廉政風(fēng)險(xiǎn)防控的內(nèi)容也納入到考核中，進(jìn)而來(lái)完善考核的工作，通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制的管理來(lái)控制行業(yè)的發(fā)展形式，逐漸形成統(tǒng)一的管理，加強(qiáng)行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。

一、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)

（一）銷售指標(biāo)

績(jī)效考核人員應(yīng)該認(rèn)真落實(shí)考核的工作，按照銷售指標(biāo)的內(nèi)容，去合理開(kāi)展考核工作。煙草行業(yè)可以對(duì)銷售指標(biāo)的分析，也可以明確看出自身銷售存在的問(wèn)題，找到市場(chǎng)需求量最大的品種，進(jìn)而調(diào)整自己的銷售模式[1]。

（二）專賣案件指標(biāo)

對(duì)于煙草公司來(lái)說(shuō)，專賣案件指標(biāo)是考察中的重點(diǎn)項(xiàng)目之一，按轄區(qū)零售戶的布局情況，上報(bào)年度零售戶的合理布局方案，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)審核、上報(bào)轄區(qū)申請(qǐng)新辦零售戶，按照程序辦理停、歇業(yè)、注銷手續(xù)等。

（三）經(jīng)營(yíng)管理能力

經(jīng)營(yíng)管理能力還包括資源整合能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率、組織管理能力、治理能力、生產(chǎn)銷售能力?？?jī)效考核人員可以根據(jù)這些指標(biāo)內(nèi)容，去判斷煙草企業(yè)的綜合能力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景作出判斷，為企業(yè)提供良好的發(fā)展空間。

（四）技術(shù)創(chuàng)新能力

技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)的分析包括：研究開(kāi)發(fā)使用的資金、技術(shù)服務(wù)人員所占的比重、技術(shù)裝備更新的水平以及研究開(kāi)發(fā)投入產(chǎn)出率，在技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行考核，選取具有說(shuō)明性的指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行研究[3]。

（五）社會(huì)責(zé)任承擔(dān)能力

主要包括：環(huán)保滿意度、綜合社會(huì)貢獻(xiàn)能力、企業(yè)整體社會(huì)形象、社會(huì)支持度，在煙草企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，社會(huì)的好評(píng)和在社會(huì)中的形象直接會(huì)影響到企業(yè)的整體發(fā)展。如下表所示：

二、k均值聚類方法介紹

K均值利用無(wú)類標(biāo)號(hào)數(shù)據(jù)的方法，來(lái)發(fā)現(xiàn)簇和簇中心，在這個(gè)反復(fù)移動(dòng)的過(guò)程中，會(huì)定義一個(gè)包含n個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)象的數(shù)據(jù)庫(kù)，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)的整合和分析，最后確定生成的簇的數(shù)目。在通過(guò)隨機(jī)選取的過(guò)程，確定分析的對(duì)象，前提是指標(biāo)體系已經(jīng)建立，可以隨時(shí)提供準(zhǔn)確的指標(biāo)信息，最后把該樣本歸到聚類中心所在的類中，通過(guò)數(shù)據(jù)信息之間的比較和分析，判斷指標(biāo)內(nèi)容的準(zhǔn)確性。

三、月度考核及年度考核的具體做法及內(nèi)容

首先，考核主體對(duì)各單位的考核內(nèi)容分為工作要求和經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)兩方面內(nèi)容，具體如下：

單位考核得分=經(jīng)濟(jì)管理指標(biāo)考核得分×50%+工作要求考核得分×50%。一次考核主體每月對(duì)被考核對(duì)象考核一次，二次考核主體每月對(duì)被考核對(duì)象考核次數(shù)，考核時(shí)間由二次考核主體根據(jù)實(shí)際情況自定。

其次，在網(wǎng)站開(kāi)設(shè)專區(qū)，將各單位月度考核表公布，各單位員工均可查閱考核內(nèi)容、質(zhì)量要求、獎(jiǎng)懲條件、需要支持的部門。

第三，職責(zé)定位清楚，實(shí)現(xiàn)考核公平與公正，一次考核主體一次考核到各單位，二次考核主體二次考核到個(gè)人。員工年度獲得的綜合評(píng)價(jià)與其當(dāng)年的年度獎(jiǎng)金掛鉤，員工年度工作綜合考評(píng)得分與其次年的崗位工資檔次、績(jī)效工資系數(shù)檔次掛鉤。

結(jié)語(yǔ)：績(jī)效考核工作的進(jìn)行，既可以規(guī)范行業(yè)的行為，又可以提高考核工作的管理力度，考核人員要按照工作的要求，認(rèn)真落實(shí)考核的內(nèi)容，及時(shí)發(fā)現(xiàn)煙草行業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題。聚類分析的方法，可以更加具體的體現(xiàn)出考核內(nèi)容，績(jī)效考核人員要明確聚類分析方法的重點(diǎn)，合理融入到工作中，最大程度的提高績(jī)效考核結(jié)果的有效性。

參考文獻(xiàn)

[1]邱崇寶.層次分析法在煙草績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定中的應(yīng)用[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2010，5（4）：56-57.

[2]郭洪武.聚類分析在煙草商業(yè)績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].中國(guó)科技信息，2011，12（9）：71-72.

[3]熊藝.基于R軟件的聚類分析方法在教師績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].科技資訊，2013，6（1）：91-92.

（作者單位：烏蘭察布市煙草專賣局督查考評(píng)中心）

第7篇：教師年度考核表范文

【關(guān)鍵詞】：高校行政管理；績(jī)效考核

1、引言

隨著我國(guó)高校管理體制的改革，傳統(tǒng)的人事管理方式也逐漸向人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。高校各部門的績(jī)效主要體現(xiàn)在管理工作服務(wù)于教學(xué)和科研等活動(dòng)的效率和效果上。相對(duì)于日益改進(jìn)的教師績(jī)效考核而言，高校行政管理人員的考核就顯得相對(duì)滯后和薄弱，大多數(shù)高校沒(méi)有針對(duì)行政管理人員設(shè)定相應(yīng)的考核制度。而高校行政管理人員作為高校管理實(shí)施的主體，其自身素質(zhì)和工作能否有效決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核是促進(jìn)行政管理人員提高工作效率的重要途徑，最能全面考察其工作能力和水平。因此建立和完善高校行政管理人員的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)于激發(fā)高校行政管理人員工作積極性、促進(jìn)高校管理水平的提高具有積極作用[1]。

2、績(jī)效考核在高校行政管理人員應(yīng)用中的問(wèn)題剖析

2.1高校行政管理人員對(duì)考核的思想認(rèn)識(shí)不到位

由于高校行政管理工作的復(fù)雜性、多變性，以及固有的傳統(tǒng)的人事理念，導(dǎo)致行政管理人員對(duì)績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，甚至根本就不理解績(jī)效考核的真正含義，從而從思想到行動(dòng)上均不能積極主動(dòng)地配合考核部門。另外還有一些行政管理人員受自身知識(shí)水平、素質(zhì)的限制，根本無(wú)法從現(xiàn)代管理的理念出發(fā)去審視績(jī)效考核、考核指標(biāo)、績(jī)效跟蹤和績(jī)效反饋及績(jī)效激勵(lì)，認(rèn)為績(jī)效考核就是學(xué)校就是想追求新鮮或者是走形式，當(dāng)然這部分行政管理人員對(duì)績(jī)效考核持否定態(tài)度，是績(jī)效考核的阻礙力量。

2.2 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

對(duì)高校的行政管理人員選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難以解決的問(wèn)題。然而在大多數(shù)高校的每年一度的績(jī)效考核工作中，多采用主觀描述方法，往往定性有余，定量不足，考核表的制定也量化不足。簡(jiǎn)單的“德、能、勤、績(jī)”打分表及分為“出色完成”、“較好完成”、“基本完成”等的定性描述，這些描述沒(méi)有一個(gè)明確的說(shuō)明，主要由考評(píng)者的主觀印象決定，這就容易產(chǎn)生“標(biāo)準(zhǔn)不清”、“暈輪效應(yīng)”、“偏緊或偏松傾向”、“趨中傾向”、“近因效應(yīng)”或“個(gè)人成見(jiàn)”等種種偏差[1]。

2.3 考核周期設(shè)置不合理

所謂考核周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，大多數(shù)高校都是進(jìn)行年度考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要就是為了分年度獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。然而，從行政管理工作人員的考核指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于一般性的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，可能需要較短的考核周期。 轉(zhuǎn)貼于

2.4績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用與績(jī)效反饋缺失

績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)過(guò)程，這個(gè)循環(huán)周期可以分為四個(gè)階段，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效激勵(lì)與改善。而績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是激勵(lì)與改善，就是把績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的行政管理人員的晉升、薪酬等方面，而目前各高校缺失的正是這一點(diǎn)，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與行政管理人員的薪酬、晉升等相互關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致考核不考核結(jié)果一個(gè)樣；其次就是考核結(jié)果沒(méi)與行政管理人員進(jìn)行溝通，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其績(jī)效結(jié)果置之不理，導(dǎo)致績(jī)效提升的缺失。

3、績(jī)效管理在高校行政管理人員中應(yīng)用的改進(jìn)

3.1 加強(qiáng)績(jī)效考核理念培訓(xùn)

高校在推行績(jī)效考核的過(guò)程中，如果行政管理部門的人員根本就不理解其真正的含義，肯定對(duì)其實(shí)施具有抵觸情緒。因此，高校在績(jī)效管理體系實(shí)施之前，績(jī)效管理有關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)行政管理部門的績(jī)效管理理念培訓(xùn)，讓行政管理部門人員真正明白什么是真正意義上的績(jī)效管理，與傳統(tǒng)的考核有什么樣的區(qū)別；高校為什么要推行績(jī)效管理，推行績(jī)效管理體系對(duì)高校自身及員工有什么幫助；行政管理部門人員在績(jī)效管理中應(yīng)該如何明確自己的責(zé)任，如何正確的開(kāi)展績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效監(jiān)督、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效結(jié)果的反饋等工作。

3.2建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)體系

構(gòu)建符合高校行政管理人員工作特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)體系是關(guān)鍵。應(yīng)用科學(xué)的方法，將定量與定性有機(jī)結(jié)合，在傳統(tǒng)的考核內(nèi)容基礎(chǔ)上進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化，建立以德、能、勤、績(jī)、廉為一級(jí)指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際崗位情況設(shè)定分級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重分配合理的多級(jí)、全方位綜合考核指標(biāo)體系。并根據(jù)行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的協(xié)商，制定合理的績(jī)效目標(biāo)，使考核雙方在目標(biāo)、要求和職責(zé)上達(dá)成一致。

3.3 設(shè)立合理的考核周期及績(jī)效監(jiān)督檢查機(jī)制

應(yīng)根據(jù)行政管理部門不同職責(zé)、不同崗位的人員設(shè)定不盡相同的績(jī)效考核周期。本文建議，將行政管理部門員工的績(jī)效考核周期由原來(lái)的年度一次縮短為季度一次，這樣的好處是一方面在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，考核結(jié)果客觀、真實(shí)；對(duì)于一些則諸如年度數(shù)量等此類指標(biāo)，建議年度考核，因?yàn)檫@些比較容易統(tǒng)計(jì)，平時(shí)只要進(jìn)行一些必要的記錄即可[3]。

第8篇：教師年度考核表范文

論文摘要：本文通過(guò)對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析，指出現(xiàn)有的教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，再結(jié)合獨(dú)立學(xué)院的特殊性、所處的發(fā)展階段等特點(diǎn)，及對(duì)當(dāng)前比較流行的幾種績(jī)效考核方法的對(duì)比，希望提出比較適合于獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核方法。

獨(dú)立學(xué)院作為一種新的辦學(xué)機(jī)制從誕生以來(lái)，取得了長(zhǎng)足發(fā)展，在經(jīng)歷了2003年的快速膨脹期后，到今天已成為我國(guó)高等教育陣營(yíng)中一支重要的生力軍。生存已不成問(wèn)題，而發(fā)展成為各獨(dú)立學(xué)院關(guān)注的焦點(diǎn)，其中如何加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍建設(shè)成為了重中之重。

1 建立一個(gè)適合的教師隊(duì)伍績(jī)效考核體系的重要性

1.1 獨(dú)立學(xué)院生存和發(fā)展的需要

獨(dú)立學(xué)院的界定，2003年教育部頒發(fā)的《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見(jiàn)》中指出：“普通本科高校按新機(jī)制新模式舉辦的本科層次二級(jí)學(xué)院”其最大的特點(diǎn)是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不是由政府財(cái)政性投入，而是民辦機(jī)制運(yùn)營(yíng)。

2008年2月22日頒布的教育部第26號(hào)令又做了重新界定，獨(dú)立學(xué)院是指“實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作，利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)?！薄?/p>

根據(jù)以上的界定，我們可以認(rèn)為獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)非國(guó)家財(cái)政支持的高等教育機(jī)構(gòu)。就目前而言，大多數(shù)的獨(dú)立學(xué)院都是跟企業(yè)或集團(tuán)聯(lián)手組建獨(dú)立學(xué)院的，所以，我們可以得出獨(dú)立學(xué)院是一個(gè)帶有企業(yè)性質(zhì)的高等教育機(jī)構(gòu)。

企業(yè)思維方式的引入使得獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)宗旨帶有很強(qiáng)的企業(yè)價(jià)值理念——客戶滿意。那么獨(dú)立學(xué)院就有了很明確的客戶——學(xué)生、家長(zhǎng)和社會(huì)，其中學(xué)生是最直接的客戶。這就意味著獨(dú)立學(xué)院要做到讓學(xué)生滿意。而要做到這一點(diǎn)需要兩個(gè)環(huán)境，即硬環(huán)境（學(xué)校的校園、校舍、教學(xué)設(shè)備和圖書館等）和軟環(huán)境（學(xué)生的管理和老師的教育）的滿意，我們認(rèn)為老師對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)是學(xué)生最關(guān)心的要素，也是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。只有一個(gè)良好的教師隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)、良性的健康發(fā)展，所以我們必須建立一支質(zhì)量過(guò)硬的教師隊(duì)伍。

1.2 是發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性所必須的

要建立一支質(zhì)量過(guò)硬的教師隊(duì)伍，就必須發(fā)揮教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。按照激勵(lì)理論，就必須給予一定的激勵(lì)措施，才能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。要進(jìn)行有效的激勵(lì)，就必須一個(gè)合理和適合的教師績(jī)效考核方法。反過(guò)來(lái)，只有通過(guò)建立一個(gè)合理和適合的教師績(jī)效考核方法，才能形成一個(gè)有效的激勵(lì)，才能夠達(dá)到使組織價(jià)值增值，為組織帶來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展的目的。

2 獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核方法單一，不夠科學(xué)

一般都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個(gè)方面進(jìn)行考核，要求每位教師在年終前認(rèn)真填寫一份“年度考核表”，考核表格由學(xué)校主管部門統(tǒng)一制定，教師根據(jù)自己完成的年度教學(xué)任務(wù)、科研工作以及其它工作等情況進(jìn)行敘述性填寫，考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)。但是缺乏科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)法準(zhǔn)確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績(jī)。往往最后成為了一種形式，不能激勵(lì)教師工作的積極性，反而，使得某些教師失去了工作的熱情。

2.2 對(duì)考核結(jié)果利用簡(jiǎn)單粗暴

通常管理層利用某次考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的表?yè)P(yáng)或者用來(lái)粗暴的懲罰。其實(shí)考核的最終目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)，但學(xué)院往往是為考核而考核，不重視考核結(jié)果的反饋。沒(méi)有對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析，沒(méi)有利用績(jī)效考核過(guò)程和考核的結(jié)果來(lái)幫助教師更好地改進(jìn)工作。[2]

3 建立合理和適合的教師績(jī)效考核方法

3.1 對(duì)比當(dāng)前交流行的績(jī)效考核方法

3.1.1 360度績(jī)效考核

360 度考核法又稱全視角或多角度考核法，在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中就是由多元評(píng)價(jià)主體對(duì)高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評(píng)價(jià)。[1]

此方法很明顯的優(yōu)點(diǎn)就是：可以對(duì)主體進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果更客觀。而且為實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)目的， 還要將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解，設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后進(jìn)行審核和意見(jiàn)反饋，由此能夠得出一個(gè)科學(xué)、公正、可靠的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。但是，此方法的使用也要具備一定的條件：首先，要評(píng)價(jià)主體都了解或熟悉被評(píng)價(jià)對(duì)象。主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、院（系）負(fù)責(zé)人、校外專家、同事、學(xué)生、教師本人以及畢業(yè)生的用人單位，學(xué)生家長(zhǎng)等等。其次，要求使用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序進(jìn)行評(píng)價(jià)，所有的評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等都有一個(gè)統(tǒng)一、正確的認(rèn)識(shí)，以保證評(píng)價(jià)的公平、有效、客觀和準(zhǔn)確。

綜上所述，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)，要做到上述兩點(diǎn)要求比較難，因?yàn)榭紤]到資金和人力物力的耗用比較大，其次，就是標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程還沒(méi)有建立，領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對(duì)360度績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)不到位等問(wèn)題的存在，在獨(dú)立學(xué)院使用此方法比較難。

3.1.2 平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard/BSC)是一個(gè)業(yè)績(jī)衡量系統(tǒng)，它是20 世紀(jì)90 年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·S·卡普蘭(Robert. S.Kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執(zhí)行總裁戴維·P·諾頓(David. P.Norton)兩個(gè)人共同開(kāi)發(fā)的，其業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)體系包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。[3]

此方法也有很多學(xué)者專家應(yīng)用到高校的績(jī)效評(píng)價(jià)中，可以說(shuō)是一個(gè)很好的方法，因?yàn)榇朔椒ㄊ且詰?zhàn)略為中心出發(fā)點(diǎn)，從戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)設(shè)定績(jī)效考核的目標(biāo)， 將戰(zhàn)略的思想貫穿于平衡記分卡績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。但是，BSC在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，還存在一定的問(wèn)題，比如，在實(shí)際應(yīng)用中它還是一個(gè)理論框架、一種管理思想或管理理念，尚未完全發(fā)展成為一個(gè)成熟的管理工具，充其量也不過(guò)是一個(gè)尚處于研制階段的管理工具。同時(shí)，平衡記分卡在高校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用也存在一些難題，如自動(dòng)化問(wèn)題、指標(biāo)量化問(wèn)題、執(zhí)行難度問(wèn)題、人員素質(zhì)問(wèn)題等等，需要我們?cè)谝院蟮难芯恐胁粩嗟赝晟坪徒鉀Q。（基于BSC理論 的高校）

綜上所述，BSC是一個(gè)很好的方法，但是，因?yàn)楹芏嘀笜?biāo)難以量化，獨(dú)立學(xué)院沒(méi)有更多的精力來(lái)研發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)的量化問(wèn)題，所以，針對(duì)當(dāng)前的獨(dú)立學(xué)院而言，此種方法不適合。

3.2 要建立一個(gè)合理和適合的教師績(jī)效考核方法，需要從以下三個(gè)方面入手

3.2.1 獨(dú)立學(xué)院的特殊性，使得我們建立的績(jī)效考核方法要兼顧成本和收益。

獨(dú)立學(xué)院首先高校，但是這種新興的辦學(xué)模式有別于傳統(tǒng)公辦高校，即它沒(méi)有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金，意味著在績(jī)效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以，很多高成本的績(jī)效考核方法不適合獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍績(jī)效考核。

3.2.2 重慶某獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略

十二五期間，學(xué)院將以規(guī)范發(fā)展為主導(dǎo)，創(chuàng)新體制機(jī)制，完善學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)，初步形成辦學(xué)特色，努力把學(xué)院建設(shè)成為在全國(guó)有一定影響的獨(dú)立學(xué)院。

3.2.3 要考慮高校教師特點(diǎn)和工作的特殊性

(1)高校教師的勞動(dòng)成果具有遲效性。高校教師勞動(dòng)成果具有時(shí)間上遲效性的特點(diǎn)，人們常說(shuō)：“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，就是這個(gè)道理。因此，完成這些任務(wù)需要考慮到教師工作的特殊性。

(2)高校教師勞動(dòng)是一種復(fù)雜化的腦力勞動(dòng)。作為專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的傳播者和繼承者，高校教師的主要任務(wù)就是將各種理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)知識(shí)系統(tǒng)傳授給學(xué)生，因此，要求教師要有較強(qiáng)的知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)發(fā)現(xiàn)、知識(shí)識(shí)別、知識(shí)整合和知識(shí)應(yīng)用的能力。（基于教師職業(yè)特點(diǎn)）所以，在績(jī)效考核中要考慮把教師當(dāng)做知識(shí)型員工來(lái)考慮。

(3)高校教師的工作時(shí)間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主，工作時(shí)間不像企業(yè)職工那樣固定在8個(gè)小時(shí)，他們除了正常的教學(xué)任務(wù)之外，還需要占用大量的業(yè)余時(shí)間備課、寫教案、做研究、對(duì)學(xué)

生進(jìn)行課外答疑和輔導(dǎo)以及帶學(xué)生進(jìn)行第二課堂活動(dòng)、大賽指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)等等，可以說(shuō)教師既要教書又要育人。這些都增大了績(jī)效考核工作的難度。除此之外，他們還需要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)，以適應(yīng)時(shí)代的需求和社會(huì)的發(fā)展變化。（購(gòu)建適合我國(guó)高校）

3.3 基于發(fā)展目標(biāo)下KPI法

結(jié)合上述當(dāng)前流行的績(jī)效考核方法的對(duì)比和獨(dú)立學(xué)院高校教師的特點(diǎn)，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立KPI績(jī)效考核方法。首先，考慮到高校教師的特點(diǎn)，高校教師作為一個(gè)群體和企業(yè)中的知識(shí)型員工有非常多的相似處，而企業(yè)知識(shí)型員工的績(jī)效考核多用的是關(guān)鍵事件法，所以，我們也借鑒KPI法。另一方面，相對(duì)于360度和BSC，KPI法的成本較低。

其次，KPI和一般績(jī)效考核方法最大的差異，就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是可以支持戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素。所以，對(duì)于高校教師績(jī)效考核，關(guān)鍵績(jī)效考核方法比較適合。

參考文獻(xiàn)

[1]曹江培.360 度考核法在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].無(wú)錫商業(yè)職業(yè)技術(shù).學(xué)院學(xué)報(bào).2010.04.

第9篇：教師年度考核表范文

         年度教師發(fā)展計(jì)劃1

 

  新的學(xué)期，新的開(kāi)始，學(xué)校呈現(xiàn)出一派生機(jī)勃勃的新面貌。為了搞好本學(xué)期工作，特制定新學(xué)期個(gè)人工作計(jì)劃如下：

 

  作為一名普通教師的我，有如下安排：

 

  一、指導(dǎo)思想：

 

  忠誠(chéng)于黨的教育事業(yè)，立足教壇，無(wú)私奉獻(xiàn)，做到愛(ài)崗敬業(yè)，為人師表。堅(jiān)守高尚情操，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神。

 

  二、教師個(gè)人業(yè)務(wù)工作計(jì)劃

 

  新學(xué)期里，本人將積極接受學(xué)校分配給自己的各項(xiàng)教育教學(xué)任務(wù)，以強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感投入工作。遵紀(jì)守法，遵守學(xué)校的規(guī)章制度，工作任勞任怨，及時(shí)更新教育觀念，實(shí)施素質(zhì)教育，全面提高教育質(zhì)量，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，工作兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍。熱愛(ài)教育、熱愛(ài)學(xué)校，盡職盡責(zé)、教書育人，注意培養(yǎng)學(xué)生具有良好的思想品德。認(rèn)真?zhèn)湔n上課，認(rèn)真批改作業(yè)，不敷衍塞責(zé)，不傳播有害學(xué)生身心健康的思想。全心全意地搞好教學(xué)工作計(jì)劃，做一名合格負(fù)責(zé)的人民教師。

 

  作為一名教師，除了要具備良好的思想品德，高尚的道德情操;還需要具備較高水平的業(yè)務(wù)技能。本學(xué)年我將注重開(kāi)拓視野，學(xué)習(xí)各種教育教學(xué)理論，瀏覽教學(xué)網(wǎng)頁(yè)，隨時(shí)記下可借鑒的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀案例等材料，以備參考。不斷為自己充電，每天安排一定的時(shí)間扎實(shí)提高基本功，努力使自己成為能隨時(shí)供給學(xué)生一杯水的自來(lái)水。

 

  三、教研工作計(jì)劃：

 

  我將積極參加教學(xué)研究工作，不斷對(duì)教法進(jìn)行探索和研究。謙虛謹(jǐn)慎、尊重同志，相互學(xué)習(xí)、相互幫助，維護(hù)其他教師在學(xué)生中的威信，關(guān)心集體，維護(hù)學(xué)校榮譽(yù)，共創(chuàng)文明校風(fēng)。對(duì)于素質(zhì)教育的理論，進(jìn)行更加深入的學(xué)習(xí)。在平時(shí)的教學(xué)工作中努力幫助后進(jìn)生，采取各種措施使他們得到進(jìn)步。

 

  (一)、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，更新教師的觀念。

 

  1、本學(xué)期將以自學(xué)、交流、聽(tīng)講座、寫體會(huì)、網(wǎng)上討論等形式認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)《課程標(biāo)準(zhǔn)》，逐步樹(shù)立符合新課程標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)理念，并用新的教學(xué)理念指導(dǎo)教學(xué)工作。

 

  2、積極、主動(dòng)地參加省、市、區(qū)、校各級(jí)的課改培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，夯實(shí)自己的理論基礎(chǔ)，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中，要積極參與，深入反思自己的教學(xué)行為，以先進(jìn)的課改精神矯正自己的教學(xué)行為。

 

  (二)勤于反思，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)中完善自我。不斷練習(xí)基本功，優(yōu)化自己的教學(xué)方法。并積極使用現(xiàn)代信息技術(shù)，運(yùn)用信息技術(shù)服務(wù)于自己的教學(xué)。

 

  本學(xué)期，學(xué)校任命我擔(dān)任政教副主任，主管學(xué)校衛(wèi)生紀(jì)律工作。我深感肩上責(zé)任重大，為做好工作，我作如下安排：

 

  積極貫徹落實(shí)學(xué)校制定的各種規(guī)章制度及管理?xiàng)l例，在紀(jì)律上，有班主任的密切配合，抓好學(xué)校的紀(jì)律，做到當(dāng)天的事當(dāng)天處理，根據(jù)相關(guān)條例嚴(yán)處嚴(yán)重違反校規(guī)校級(jí)的學(xué)生。為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境.同時(shí)搞好學(xué)校各方面的衛(wèi)生工作。

 

  我知道自己能力有限，但我一定會(huì)盡最大努力，做好自己本職工作。

 

       年度教師發(fā)展計(jì)劃2

 

  一、重視高中音樂(lè)教研，提高我省教師《音樂(lè)鑒賞》之外的五個(gè)教學(xué)模塊的教學(xué)能力。

 

  高中音樂(lè)新課程的教學(xué)在經(jīng)歷數(shù)年之后，《音樂(lè)鑒賞》模塊的教學(xué)已經(jīng)基本成熟，并已形成以研究性學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、探究性學(xué)習(xí)等為特點(diǎn)的教學(xué)模式。但《音樂(lè)與戲劇》、《音樂(lè)與舞蹈》、《演奏》、《創(chuàng)作》、《歌唱》等五個(gè)模塊開(kāi)設(shè)極少。為提高高中教學(xué)模塊的開(kāi)課率，XX年我學(xué)科將把教研的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了這五個(gè)模塊的教學(xué)研究。

 

  二、深入基層服務(wù)一線教師，促進(jìn)教與學(xué)方式變革。

 

  為鞏固中小學(xué)音樂(lè)新課程改革的成果，進(jìn)一步開(kāi)拓音樂(lè)課程改革的領(lǐng)域，以音樂(lè)課程實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和教師遇到的困惑為研究對(duì)象，努力幫助基層音樂(lè)教師解決實(shí)際問(wèn)題，全面提高音樂(lè)教學(xué)的質(zhì)量。XX年音樂(lè)學(xué)科將深入教學(xué)一線，開(kāi)展送教上門、送培到門等活動(dòng)，與教師們共同探討、研究和解答新課程實(shí)施至今依然存在的疑惑，促進(jìn)教與學(xué)方式變革，做到在實(shí)踐中收獲，校正中前行。

 

  三、深入課題研究，解決教學(xué)中存在的實(shí)際問(wèn)題。

 

  在新一輪音樂(lè)課改中，教師們比較困惑的是如何進(jìn)行有效的唱歌課教學(xué)、如何使學(xué)生通過(guò)課堂樂(lè)器的學(xué)習(xí)、演奏，有效參與音樂(lè)活動(dòng)等此類教學(xué)中存在的實(shí)際問(wèn)題。針對(duì)老師們的困惑，計(jì)劃由我學(xué)科牽頭組織部分市進(jìn)行此類課題研究，申報(bào)省級(jí)課題。

 

  四、開(kāi)展教研員培訓(xùn)活動(dòng)，打造一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的的音樂(lè)教研員隊(duì)伍。

 

  教研員是音樂(lè)教師的專業(yè)引領(lǐng)人，為提高各級(jí)音樂(lè)教研員的教科研能力，使他們更好服務(wù)一線教師，XX年我學(xué)科計(jì)劃開(kāi)展教研員培訓(xùn)活動(dòng)，計(jì)劃培訓(xùn)到縣、區(qū)及音樂(lè)專職音樂(lè)教研員。

 

  五、建立省級(jí)音樂(lè)名師工作室，推動(dòng)地方教研工作的開(kāi)展。

 

  計(jì)劃在全省范圍內(nèi)建立5-10個(gè)音樂(lè)名師工作室，通過(guò)幫、帶、扶等措施、通過(guò)公開(kāi)課、論文撰寫、網(wǎng)絡(luò)教研等活動(dòng)，培養(yǎng)、打造一批名師，推動(dòng)地方教研工作的開(kāi)展。

 

       年度教師發(fā)展計(jì)劃3

 

  為了及時(shí)、規(guī)范、有序地做好20xx年教師職稱評(píng)審工作，特制訂我校職稱評(píng)審工作計(jì)劃如下：

 

  1、3月26日，將常教人【20xx】4號(hào)、5號(hào)以及武教人【20xx】9號(hào)文件上傳至卜弋小學(xué)校園網(wǎng)，通知全體教師學(xué)習(xí)，使大家清楚了解20xx年中小學(xué)教師職稱評(píng)審工作的精神要求。制定職評(píng)工作計(jì)劃，成立學(xué)校職稱評(píng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

 

  2、3月30日，召開(kāi)全體教師會(huì)議，宣讀、介紹文件精神及我校職評(píng)操作流程。教師個(gè)人依據(jù)申報(bào)條件自主申報(bào)，辦公室審核、匯總。

 

  3、4月8日，自主申報(bào)者公開(kāi)述職，公開(kāi)展示申報(bào)教育教學(xué)和教科研等方面的實(shí)績(jī)材料，根據(jù)本單位的擇優(yōu)推薦名額數(shù)投票選出擇優(yōu)推薦申報(bào)人員名單并于校園網(wǎng)公示。

 

  4、4月13日下午，赴常州幼兒師范學(xué)校上交《20xx年XX市中小學(xué)、幼兒園推薦申報(bào)教師專業(yè)技術(shù)資格人員信息表》和教育理論考核與教科研水平測(cè)試費(fèi)（教育理論考核50元/人，教科研水平測(cè)試50元/人）。

 

  5、5月7—8日，到常州幼兒師范學(xué)校領(lǐng)取教育教學(xué)理論、教科研水平考試準(zhǔn)考證。

 

  6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教學(xué)理論、教科研水平考試?？荚囆问剑洪_(kāi)卷考試。

 

  7、5月28日，以校為單位，安排相關(guān)人員攜帶介紹信到教育局人事檔案室（區(qū)行政中心一號(hào)樓6樓東）復(fù)印擬晉升人員任現(xiàn)技術(shù)職務(wù)以來(lái)的各年度《年度考核表》，并審核蓋章。

 

  8、5月下旬，學(xué)校相關(guān)工作小組組織做好擇優(yōu)推薦申報(bào)中、高級(jí)職稱人員的“學(xué)生滿意度測(cè)評(píng)”、“教師政治思想表現(xiàn)考核”和“教師教學(xué)質(zhì)量綜合考核”工作。

 

  9、5月下旬，晉升中學(xué)高級(jí)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員課堂教學(xué)能力考核?？己诵问剑阂?guī)定時(shí)間和內(nèi)容，指定地點(diǎn)借班上課。具體時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、要求等另行通知。

 

  10、6月上旬，以校為單位報(bào)送并領(lǐng)取相關(guān)材料。具體時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。

 

  (1) “四公開(kāi)” 匯報(bào)材料（紙質(zhì)一份）；

 

  (2)《學(xué)生滿意度測(cè)評(píng)匯總表》審核、蓋章；

 

  (3)領(lǐng)取《中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審申報(bào)表》紙質(zhì)表、課堂教學(xué)能力考核成績(jī)單等有關(guān)職評(píng)材料。

 

  (4)繳納職稱評(píng)審費(fèi)，高級(jí)400元/人，一級(jí)200元/人。

 

  11、6月下旬，以校為單位報(bào)送相關(guān)材料。地點(diǎn)：常州幼兒師范學(xué)校。具體時(shí)間另行通知。

 

  (1)報(bào)送《中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審申報(bào)表》（紙質(zhì)表每人一份）；

 

  (2)所有申報(bào)中、高級(jí)人員均需上交近期1寸彩色照片1張（照片反面寫清單位、姓名、擬評(píng)職稱、學(xué)科）。

 

  12、6月，申報(bào)中、高級(jí)人員上傳評(píng)審材料（6月份從評(píng)審系統(tǒng)中下載使用方法和附件模板）；學(xué)校網(wǎng)上公示評(píng)審材料；學(xué)校完成三級(jí)審核；區(qū)教育局審核資格條件并上報(bào)申報(bào)晉升人員名單，完成評(píng)審材料上傳工作。