人事管理規(guī)則精選(九篇)

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第1篇：人事管理規(guī)則范文

關(guān)鍵詞：人才派遣 模式選擇 規(guī)范管理

人才派遣，也可以說是人才租賃和勞動派遣，是人力資源外包的一種， 也就是勞務(wù)派遣機構(gòu)和實際用工機構(gòu)進行交接和溝通，勞務(wù)派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位的需求，派遣自己機構(gòu)中已經(jīng)簽過合同的工作人員到用人單位進行短期的工作，解決相關(guān)的問題。人才派遣是工作外包的一種表現(xiàn)，這種工作方式的主要優(yōu)勢就是用人成本比較低，工作效率比較高。

一、人才派遣的基本概念

人才派遣主要是指在市場經(jīng)濟中勞動派遣公司根據(jù)一些單位的用人需求，挑選出合適的人才派遣到用工單位進行工作。這種方式的主要優(yōu)勢就是用人方式比較靈活，其核心就是用工單位租賃勞務(wù)派遣單位的人才的使用權(quán)。

這種用人方式和傳統(tǒng)用人方式最大的不同就是：勞動力的雇傭和使用相分離，用工單位和派遣人員是有償服務(wù)的，但是沒有事實勞動人事關(guān)系，只是對被派遣者進行工作考核。其具體就是用工單位提出人才需求，由勞務(wù)派遣機構(gòu)尋找合適的人才，并與其簽訂勞動合同形成勞動關(guān)系，然后把人才派遣到用工單位進行工作。被派遣的人才在工作時受勞務(wù)派遣機構(gòu)和實際用工大單位的雙重管理，派遣機構(gòu)負責派遣人員的聘用、檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理、戶口落實、建立員工檔案、各類社會保障建立及繳納等諸多人力資源管理事務(wù)性工作；實際用工單位負責將勞動報酬、社會保險等相關(guān)費用支付給派遣機構(gòu)。如果中途出現(xiàn)問題，工作中止，勞動人員將回到勞務(wù)派遣公司。在整個系統(tǒng)中，勞動者和派遣公司簽訂勞動合同關(guān)系，對于勞動者工作的用工單位，則是服務(wù)關(guān)系。所以說，在整個勞動過程中，三者之間的責任和權(quán)利，有一個清楚的分配。

二、人才派遣的主要方式

1.全程派遣

就是用工單位將一些非核心員工（如文員、會計、軟件或項目工程師、市場營銷員、生產(chǎn)線簡單操作工、包裝工、保安、汽車駕駛員、炊事員、搬運工、清潔工、醫(yī)院護士、護工等），或用人單位的一些非專業(yè)性工作（如物業(yè)管理、清潔衛(wèi)生、搬運等），外包人才派遣機構(gòu)。雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由人才派遣機構(gòu)承擔這部分派遣員工整套人力資源管理服務(wù)工作（包括招聘錄用、勞動合同管理、績效管理、安全生產(chǎn)管理、工資管理、保險福利管理、計劃生育管理等），并承擔所有的人事風險責任（包括法律、經(jīng)濟賠償責任）。

2.短期派遣

短期派遣的主要目的就是在于為了幫助用人企業(yè)解決一定的問題而進行的短時間的人才派遣行為。

3.項目派遣

用人單位因為一個項目需要相關(guān)的人才，所以向派遣單位聘用人才為自己的項目進行服務(wù)，在這類派遣中，主要考慮被派遣者的專業(yè)技術(shù)和能力。

4.集體派遣

一些單位因為一部分人才閑置，所以聯(lián)系派遣單位把這些閑置的人才部分或者整體地派遣給用人單位，被派遣人員的相關(guān)安置費則由以前的單位提供，至于這些人才的工資，則由用人單位給派遣公司，派遣公司再給相關(guān)的人才。

三、人才派遣存在的問題

1.人才派遣法規(guī)亟待完善

眼下在廣州、南京等一些發(fā)達的地區(qū)制定了相關(guān)多的人才租賃法律法規(guī)，但是只是簡單的做了一個規(guī)定，沒有一個系統(tǒng)完善的體系，雖然起到一定的作用，但是還有很多的缺陷。人才派遣是隨著我國市場主體逐漸多元化而興起的新興產(chǎn)物，由于法律法規(guī)的缺失，行業(yè)標準不夠完善，造成了派遣機構(gòu)準入機制存在著許多缺陷和漏洞，所以《勞動合同法》規(guī)定了派遣機構(gòu)的注冊資金條件，在一定程度上緩解了這個問題，對于勞務(wù)派遣進行了規(guī)范。

2.存在就業(yè)歧視問題

由于這是一種新型的工作方法，很多的人不理解，存在歧視現(xiàn)象。主要包括：其一，由于派遣公司害怕沒有人參與，就采取欺騙的方法進行招工，在招工的時候不說明工作時間和工作地點，或者蓄意夸大用人單位，等到被派遣者簽訂合同之后才發(fā)現(xiàn)上當，去一個和自己期望落差非常大的用人單位。其二，用人單位根本不把這些被派遣者當作自己的員工，所以被派遣者無法享受一些相關(guān)的權(quán)利，再加上派遣公司認為這是短期工作，沒有必要對這些勞動人員進行相關(guān)的培訓。三是這些被派遣的工作人員無法享受用人單位工作人員同等的待遇。一些用人單位認為這些人不屬于自己的公司，所以在獎金和獎勵方面往往忽視他們。

3.人才權(quán)益缺乏有效保護

根據(jù)統(tǒng)計，眼下被派遣的工作人員在以下方面容易讓自己的合法權(quán)益受到侵害。首先是加班。我國的勞動法規(guī)定在節(jié)假日進行加班的時候應(yīng)該支付員工高于平常的工資，但是由于用人單位和勞動者不存在勞動關(guān)系，所以一旦被派遣的工作人員加班的時候，用人單位如果拒絕給予高工資，那么這些人將無法用法律維護自己的合法權(quán)益。其次是相關(guān)的社會保險。因為被派遣的勞動人員和用人單位不存在勞動關(guān)系，所以這些福利無法得到保障。還有就是工傷保險問題?，F(xiàn)在的相關(guān)法律規(guī)定，一旦發(fā)生工傷，用人單位要補償損失，承擔賠償，但是由于被派遣者和用人單位沒有合法的勞動關(guān)系，所以無法進行賠償。

4.派遣機構(gòu)存在的問題

根據(jù)我國目前《勞動合同法》的規(guī)定，人才派遣公司需要200萬元作為注冊資金，但是仍然不能解決目前勞動力市場上派遣機構(gòu)良莠不齊的問題，依然有許多未經(jīng)登記的中介機構(gòu)。這些機構(gòu)大多是不具有人才派遣條件的、專業(yè)技術(shù)能力嚴重欠缺的中介機構(gòu)，不僅不能為人才提供合適的工作崗位，而且會對人才市場造成嚴重的干擾。其次，人才派遣機構(gòu)之間的惡性競爭，如惡意降低服務(wù)費以擠壓競爭對手，一味地考慮成本而忽視了服務(wù)商的資質(zhì)，對于用人單位的資質(zhì)沒有進行細致考察，而用人單位在選擇派遣機構(gòu)時，一味的地考慮價格因素，沒有考慮服務(wù)質(zhì)量，特別是風險防范意識不強的用人單位在選擇派遣機構(gòu)時，沒有對派遣機構(gòu)的資質(zhì)進行審查，價格低的派遣機構(gòu)優(yōu)先適用。

四、人才派遺的規(guī)范管理

1.利用法律法規(guī)調(diào)節(jié)人才派遣的相關(guān)工作

人才派遣工作想要正規(guī)化和發(fā)展，首先就需要解決好相關(guān)的法律問題。眼下我國對于人才派遣的相關(guān)法律法規(guī)可以說是一片空白，進行人才派遣工作的公司在進行工作的時候，只能參考一些相似的法律。因此，很多被派遣者的合法權(quán)益都得不到保護。這方面問題的解決，需要從兩個方面著手，一方面是政府應(yīng)該重視，出臺相關(guān)法律法規(guī)。新的《勞動合同法》著重保證勞動者的利益，對于人才派遣中規(guī)定了同工同酬則這一制度，從法律上保證了勞動者獲得平等待遇的權(quán)利。另一方面就是派遣部門或者派遣協(xié)會應(yīng)該監(jiān)督整個市場，保障這種工作方式的順利運行，對于那些不按規(guī)定進行經(jīng)營、對被派遣者進行欺騙的的一些不正規(guī)公司也堅決予以處罰和公開，盡量保證整個勞務(wù)派遣市場安全有序，讓被派遣者安心工作。此外，《勞動合同法》還對于大量使用人才派遣的企業(yè)在用工人數(shù)上做出了限制，規(guī)定了勞務(wù)派遣只是作為正常用工的一種合理補充，而非一種長期的用工手段，防止不合理用工現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.提高人才派遣機構(gòu)的專業(yè)化服務(wù)水平

由于勞務(wù)派遣是一個新生的事物，所以各方面的流程和資格認證制度還不是非常的完善，所以應(yīng)該從這一方面入手盡快地讓整個市場成熟起來，然后規(guī)范派遣合同，完善對被派遣者監(jiān)督和約束，讓整個勞務(wù)派遣市場規(guī)范化、正規(guī)化、專業(yè)化、精細化。加大跨地區(qū)的聯(lián)盟建設(shè)，促進整個地區(qū)的人才流動力度，降低成本，提高工作效率，把整個地區(qū)的人力資源市場建設(shè)標準化、規(guī)范化、現(xiàn)代化。新的《勞動合同法》提高了進入這個行業(yè)的硬性指標，減少了該行業(yè)中小經(jīng)營者不規(guī)范經(jīng)營的現(xiàn)象，提高了行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。其次，應(yīng)該提高派遣機構(gòu)的審批門檻，作為一個專業(yè)性和綜合度較高的服務(wù)企業(yè)，其主要從事人才招聘推薦、勞動保障事務(wù)和人力資源管理咨詢等服務(wù)，這些綜合業(yè)務(wù)只有通過政府的許可后才可以進行經(jīng)營，將人才及勞務(wù)派遣經(jīng)營項目納入人力資源服務(wù)市場的許可項目中，并設(shè)定比單項人才招聘推薦許可更嚴格的條件進行市場準入。

3.建立人才派遣風險保障金制度

隨著社會的發(fā)展，眼下企業(yè)的人才需求越來越多樣化，加上相關(guān)合同的不完善，被派遣者和用人單位之間的關(guān)系脆弱，這些工作人員往往承擔著比較大的風險。為了避免這種情況，國外的一些先進經(jīng)驗值得我們學習，他們采用的是保障金制度，也就是說，用人單位和派遣部門把一部分資金放到政府指定的金融部門代為保管，一旦被派遣者利益受到侵害，可以從政府那里得到補償。還有就是政府給人才派遣提供經(jīng)濟支持，完善其發(fā)展。

總之，人才派遣作為一種新的人才應(yīng)用方式，因為其優(yōu)點是靈活、高效，符合眼下對人才的需求戰(zhàn)略，所以，在未來的發(fā)展上非常的有前途。隨著社會的發(fā)展，將會體現(xiàn)出人才派遣的更多優(yōu)勢，前景非常的廣闊。雖然眼下我國的人才派遣存在著各種不足，但是就這種就業(yè)模式來說，是符合社會的發(fā)展的。最好的證明就是發(fā)達國家在這一方面取得的成功。所以說，這種先進的人才利用模式，將來肯定為我國的經(jīng)濟發(fā)展，起到巨大的推動作用。

參考文獻

[1]楊康昕.聚焦國外派遣業(yè)[J].人力資源，2006（8）：32-33

[2]魏艷春.國際人才派遣業(yè)的發(fā)展[J].中國人才，2003（5）：13-15

第2篇：人事管理規(guī)則范文

關(guān)鍵詞：信息披露 不實陳述 民事責任 最高院通知

一．引言

信息披露作為證券市場的核心原則之一，要求在證券的發(fā)行、上市及交易過程中，有關(guān)主體公開的資料或信息在內(nèi)容上必須符合完整性、真實性和準確性的要求，不得有虛假、誤導或重大遺漏。其目的主要在于向投資公眾提供公平合理的投資判斷機會，使其免受證券發(fā)行的不實陳述行為的危害，所以各國證券法都規(guī)定，違反信息披露義務(wù)，有關(guān)主體必須承擔相應(yīng)的民事責任、行政責任或刑事責任。

《中華人民共和國證券法》（以下簡稱《證券法》）以前的證券法規(guī)規(guī)章片面強調(diào)行政責任、刑事責任，因此，在瓊民源事件、紅光事件中，進行虛假信息公開、嚴重侵害投資者利益的責任主體，雖承擔了相應(yīng)的行政責任、刑事責任，但其受到的制裁并不能彌補受到欺詐、作出錯誤判斷的眾多投資者所遭受的損失，從而挫傷了投資者對證券市場的信心。因此，在已有的基礎(chǔ)上構(gòu)建完善的民事責任制度及相應(yīng)的賠償機制以穩(wěn)定證券市場是當務(wù)之急。于是，我國《證券法》第63條突破性地設(shè)置了違反信息披露義務(wù)的責任主體承擔民事責任的規(guī)定。

《證券法》第63條規(guī)定：“發(fā)行人、承銷的證券公司公告招股說明書、公司債券募集辦法、財務(wù)報告、上市報告文件、年度報告、中期報告、臨時報告，存在虛假記載、誤導性陳述或者有重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發(fā)行人、承銷的證券公司應(yīng)當承擔賠償責任，發(fā)行人、承銷的證券公司的負有責任的董事、監(jiān)事、經(jīng)理應(yīng)當承擔連帶賠償責任?！狈治鲞@一條文，筆者想就以下幾個問題展開討論，談?wù)勛约旱囊稽c看法：

二．違反信息披露義務(wù)的民事責任的性質(zhì)

追究民事責任的前提在于明確責任的性質(zhì)為何。民事責任可以分為違反合同義務(wù)的民事責任（即違約責任）及侵權(quán)的民事責任。同為民事責任，兩者的不同之處有：（1）責任產(chǎn)生的基礎(chǔ)不同。侵權(quán)責任，是根據(jù)侵權(quán)損害的事實，依法律規(guī)定而產(chǎn)生。而違約責任，是以違反合同的事實為根據(jù)，當事人原本就存在合同關(guān)系。前者為新生之債，后者為既存之債。（2）適用的歸責原則不同。侵權(quán)責任廣泛地適用過錯責任原則和無過錯責任原則；違約責任普遍適用過錯責任原則，不適用無過錯責任原則。（3）涉及損害內(nèi)容不同。侵權(quán)責任即涉及財產(chǎn)損害也涉及非財產(chǎn)損害；違約責任只涉及財產(chǎn)損害，不涉及非財產(chǎn)損害。（4）承擔責任人的范圍不同。侵權(quán)責任承擔者，不限于本人，也不限于有民事行為能力人。違約責任則主要由違約人自己承擔。1

第3篇：人事管理規(guī)則范文

第二條本綱要所謂新進人員系指臨時職員、試用人員、臨時雇用人員及其他認為應(yīng)接受訓練的員工而言。

第三條本教育訓練的宗旨與目的如下：

(一)茲為新進人員明了企業(yè)機構(gòu)之組織系統(tǒng)，進而了解本公司組織概況，各部科分管的庶務(wù)營業(yè)方針，暨有關(guān)人事管理規(guī)章，俾能恪遵章則，竭誠操守業(yè)務(wù)。

(二)使新進人員深切體認本公司遠大的抱負，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心，不斷充實自己，努力向上，藉以奠定公司基礎(chǔ)。

第四條本訓練的實施得斟酌新進人員每批報到人數(shù)之多寡另行排訂訓練時間，經(jīng)核準后即可依照本綱要實施。

第五條新進人員經(jīng)訓練后，視其能力給予調(diào)派適當單位服務(wù)，但依實際需要得先行調(diào)派各單位服務(wù)者容后始補訓。

第六條凡經(jīng)指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)人事主管單位簽報核準得予請假或免訓者外，一律不得故意規(guī)避或不到，否則將從嚴論處。

第七條訓練講習人員以部經(jīng)理為主體，科主管協(xié)助。

第八條訓練課程的內(nèi)容除以公司組織、各種管理章則、各部科掌管的庶務(wù)及營業(yè)方針等一般基本實務(wù)教育外，精神教育同時配合實施。

第4篇：人事管理規(guī)則范文

格式三為正規(guī)存檔式請假單，可為請假當事人雙方提供憑證，為正式程度較高的請假單。

員工請假單（一）

姓名:工號:職別:人:部門 :班次:組別:請假事由事假病假喪假婚假兵役假產(chǎn)假特休假其他請假期間 自 月 日 時至 月 日 時共 日 時總經(jīng)理　 人事經(jīng)理部門經(jīng)理請假人員工請假單（二）

部門

職務(wù)

姓名

請假類別

休假（或 假） 公假 病假 其他（請說明） 事假

請假時間

自 年 月 日 時至 年 月 日 時總共請假 天 小時

主管部門意見

準主管簽字

不準（請述明理由）

職位 日期

員 工 請 假 單(三)

請 假 單 存 根

第5篇：人事管理規(guī)則范文

校長的選拔任用

教育公務(wù)員特例法規(guī)定：“校長及教師的聘用，要通過選考，大學附屬的學校除外，公立學校的選考，由具有校長和教師任命權(quán)的教育委員會的教育長實施?！边@里的選考，并不是一般意義上的競爭考試，是否被聘用，考試結(jié)果只是作為一個衡量指標，教育長要通過綜合考量才進行任命。

校長選考一般包括筆試和面試。筆試內(nèi)容不僅涉及教育方面的知識，與教育相關(guān)的法律、法規(guī)也占有相當大的比重。涉及的法律、法規(guī)有幾十種之多。比如，教育基本法、學校教育法、教科書發(fā)行法、就學援助法、理科教育振興法、學校保健法、地方教育行政法、地方公務(wù)員法、教育公務(wù)員特例法、教育職員資格法等等，還包括文部省令及地方教委頒布的學校管理規(guī)則等，因此，在日本有人說，校長是不從事法律工作的法律專業(yè)人士。

校長的任職資格

《學校教育法實施規(guī)則》規(guī)定：“持有教師資格證書，并且具有五年以上從事教育工作的經(jīng)驗?！苯處熧Y格證書一般只有大學本科畢業(yè)或具有同等學力的人，通過嚴格的考試方可獲得。對于選考的資格，有的地方教委還有更加嚴格的規(guī)定。比如高知縣教委規(guī)定：校長，要具有兩年以上的教頭（協(xié)助校長工作，通常主管教學）或相當于教頭的職務(wù)經(jīng)驗；教頭，要從事教育工作20年以上，擔任過主任等職務(wù)。以上只是對校長資格的硬件要求，在軟件方面，還要有自己的教育理念及從事經(jīng)營管理的素質(zhì)及能力等要求。可見，日本在校長選拔任用上的起點較高。但是，從高知縣的例子中也不難看出，校長的選任仍然存在著日本“年功序列”制（從某種意義上說，相當于中國過去的論資排輩）的特征。

校長的權(quán)限與責任

關(guān)于校長的權(quán)限，《學校教育法》中作出了原則性的規(guī)定：“掌管校務(wù)，監(jiān)督所屬教職員?！睂Υ朔梢?guī)定，各地方教委所作出的行政解釋可大致歸納為：

第6篇：人事管理規(guī)則范文

第一條 本局根據(jù)業(yè)務(wù)狀況，對品德高尚、遵守規(guī)則、遵守勞動紀律、努力工作并取得顯著工作業(yè)績的在崗職工給予獎勵。

第二條 所定效益薪金標準，如本局遇業(yè)務(wù)狀況不良和遇到人力不可抵抗的災難，可停發(fā)或部分減少。

第三條 根據(jù)本局勞動人事管理制度第七條獎懲辦法中第二項懲罰條款之規(guī)定，對犯有過失的員工，視其錯誤性質(zhì)和認錯態(tài)度，分別給予必要的處分。除依照本局管理規(guī)則有關(guān)規(guī)定議處外，經(jīng)局長辦公會研究決定，可將效益薪金停發(fā)或部分減少。

第四條 效益薪金的提取標準，以本年度生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)值為基本依據(jù)，不包括加班費及其他年節(jié)物資獎勵。

第五條 效益薪金等級的確定，由局長提議，按局長辦公會集體研究的意見決定，任何人不得擅自更改。

第六條 效益薪金等級標準如下：

1、一等效益薪金標準：系數(shù)為3% 局長(正科級)

2、二等效益薪金標準：系數(shù)為2.4% 書記(正科級)副局長(副科級)

局總工程師

3、三等效益薪金標準：系數(shù)為1.9% 部室主任(正股級)

局副總工程師

4、四等效益薪金標準：系數(shù)為1.5% 部室副主任(副股級)

5、五等效益薪金標準：系數(shù)為1.2% 職 工

6、上述效益薪金標準讓本年度生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)值%比提取,已充分考慮到在崗干部職工的崗位職責、技能素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、工作年限、學歷、職稱、人均工資收益較低以及我局現(xiàn)行的勞動工資制度，對具有高級職稱在崗職工可享受三等效益薪金待遇。對工齡已達25年的在崗老職工、具有中級職稱、本科學歷的在崗職工均可享受四等效益薪金待遇。在試用期內(nèi)的新職工不享受效益薪金待遇。

第七條 財務(wù)室應(yīng)按年度創(chuàng)收水平和上述效益薪金等級標準，分季計算其個人實得效益薪金。

第八條 經(jīng)職工努力工作獲得的效益薪金經(jīng)局長簽字后分季發(fā)放。

第九條 本辦法由局長辦公會集體討論通過后實施。

年節(jié)獎金

第一條 公司為獎勵及慰勞工作成績優(yōu)良的職工，要在當年年度財務(wù)狀況許可下，發(fā)給年節(jié)獎金，獎金的發(fā)放和停止均照本節(jié)規(guī)定辦理。

第二條 上條所說的年節(jié)獎金是指春節(jié)、國慶節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)以及年終依照各職工的工作成績所發(fā)給的物質(zhì)及獎勵。

1、端午節(jié)獎金最高不超過各項式一至六月份平均工資額的50%，中秋節(jié)獎金額不得超過各職工一至九月份平均工資額的50%，年節(jié)獎金須在公司決算兩個月內(nèi)發(fā)放。

2、凡正式職工在當年年度內(nèi)無事假、遲到、曠職等缺勤記錄者都要發(fā)給。

3、凡正工職工在當年年度內(nèi)有事假、遲到、曠職等記錄，并依照規(guī)定所折合天數(shù)不超過六天者，應(yīng)發(fā)給 半數(shù)獎金，超過六天者不發(fā)。

4、到職不滿一年的正式職工，在該年度內(nèi)因婚、喪、病及生育所請的事假有合乎請假規(guī)定的證明的，也不影響本獎金發(fā)主席，但段按其當年年度內(nèi)實際工作的月數(shù)比例計算其獎金額。

1、不遵守勞動紀律或不能勝任工作者。

2、工作不負責，違反操作規(guī)程，造成責任事故，或原材料浪費或設(shè)備損壞者。

3、有賭博、毆斗、詐騙、偷竊、經(jīng)手錢財不清或拖欠公款不還者。

〖1〗

4、在言論或行為上對公司或公司負責人或公司同事不利、不忠實者。

5、在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者。

6、經(jīng)辦公文或工作時因積壓公文而損及公司或其他人利益者。

除依照公司管理規(guī)則有關(guān)規(guī)定議處外，一個季度內(nèi)不得享受本條例所制度的各項獎金，已享有獎金權(quán)的，應(yīng)自當月份起予以停止，直到表現(xiàn)良好時，再依本節(jié)第四條規(guī)定辦理獎金申請手續(xù)。(1) 貪污、盜竊、賭博、營私舞弊。

(2) 經(jīng)常違反本局規(guī)章制度，無故月曠工累計達10天以上，糾纏領(lǐng)導，無理取鬧，對本局工作秩序造成重大影響的;

(3) 不服從工作安排，無視勞動紀律，辦事不力、貽誤要務(wù)，小錯不斷，屢教不改的。

(4)造謠生事、打架斗毆，品行不端、道德敗壞、亂搞男女關(guān)系，影響極壞的。

(5) 工作不負責任，違反操作規(guī)程，造成責任事故或原材料浪費、設(shè)備損壞，致使本局蒙受重大損失的。

(6) 破壞、偷盜、毀棄、隱匿公司之設(shè)施、資料制品、泄漏本局業(yè)務(wù)上的機密，損公肥私，對本局利益造成不良后果的。

(7)在職期間，利用職權(quán)之便或個人資質(zhì)，與經(jīng)營同性質(zhì)行業(yè)的單位或個人勾結(jié)，謀取私利的。

(8)在職期間未經(jīng)局部核準擅自在外兼職的。

(9)在職期間，違反國家法令，受到刑事處分的。

第7篇：人事管理規(guī)則范文

第二條 適用范圍 本公司編制內(nèi)從業(yè)人員(以下簡稱從業(yè)人員)的撫恤除法令別有規(guī)定外，悉依本辦法的規(guī)定辦理。?

第三條 公傷的撫恤 從業(yè)人員因執(zhí)行職務(wù)而致傷，一時不能工作者，除由本公司或勞保局負擔醫(yī)藥費外，治療期間按月給予全數(shù)本薪，但以24個月為限，逾期得予停薪留職12個月內(nèi)或命令退休。? 第四條 死亡的撫恤 從業(yè)人員因執(zhí)行職務(wù)而致死亡(包括患職業(yè)病死亡)者，按照其服務(wù)年資及最后月份本薪給予恤金，其支給標準依下列各款的規(guī)定但最低不得少于4萬元，最高不得超過12萬元。?

(一)服務(wù)未滿5年者一次發(fā)給40個月本薪的恤金。?

(二)服務(wù)滿5年以上，每滿一年增給一個月本薪的恤金，但最高以發(fā)給28個月為限。? 第五條 特別恤金 從業(yè)人員因下列情事之一而致傷或死亡者，除照第三、四條規(guī)定辦理外，并得由廠處主管敘明事實，呈總經(jīng)理或董事長另行議恤，依最后月給本薪，酌情給予44個月以內(nèi)的特別恤金。?

(一)明知危險奮勇救護同仁或公物者。?

(二)不顧危險盡忠職守抵抗者。?

(三)于危險地點或時間工作盡忠職守者。?

第六條 在職死亡的撫恤 從業(yè)人員在職死亡(非因執(zhí)行職務(wù))者，按照其最后月給本薪給予恤金，其支給標準依下列各款的規(guī)定，但最高以4萬元為限：?

(一)服務(wù)未滿一年者，發(fā)給5個月恤金。?

(二)服務(wù)滿一年以上的年數(shù)，每滿一年增給一個月，但最高以發(fā)給10個月為限。?

第七條 停薪留職期間死亡的撫恤 從業(yè)人員于停薪留職期間內(nèi)死亡時，其停薪留職原因為逾公傷假者，得按第四條或第五條的規(guī)定請恤；其停薪留職原因為逾特別病假者，可按第六條規(guī)定請恤。

? 　第八條 喪葬費 從業(yè)人員死亡除按第四條至第六條規(guī)定撫恤外，并加給喪葬費計1萬元，因公致亡者給5個月工資。?

第九條 領(lǐng)受順序 領(lǐng)受撫恤金、喪葬費的遺族，須備有確實證明者為限，除遺囑別有指定外，其領(lǐng)受順序依政府有關(guān)法令的規(guī)定如下：?

(一)配偶及子女。? (二)父母。? (三)祖父母。? (四)孫。? (五)同胞兄弟姊妹。?

第十條 共同承領(lǐng) 領(lǐng)受撫恤金、喪葬費的遺族，同一順位內(nèi)有數(shù)人時，應(yīng)共同具名平均承領(lǐng)，如有愿意放棄者，應(yīng)出具書面聲明。?

第十一條 申請手續(xù) 申請撫恤金應(yīng)于死亡一年內(nèi)由遺族填具撫恤金申請表及申請撫恤金保證書檢同死亡證明書、戶籍謄本及保證書向本公司請恤，但遇有不可抗力事故時，其期限準延長。? 請恤時應(yīng)由人事、會計部門審核各項憑證后呈總經(jīng)理核發(fā)，但配有眷屬宿舍者，應(yīng)俟遺族辦理退舍手續(xù)后，始予核付。?

第十二條 受領(lǐng)撫恤金的權(quán)利 受領(lǐng)撫恤金的權(quán)利，不得押扣、讓與或供擔保。?

第十三條 代殮的處理 死亡者如無遺族時，得由其服務(wù)部門就應(yīng)給喪葬費指定人員代為殮葬。? 死亡者如遺族居住遠方或不及親臨殮葬時，得比照前項規(guī)定代為殮葬，但其應(yīng)領(lǐng)撫恤金各費應(yīng)待其合法領(lǐng)受遺族到達時，按照規(guī)定手續(xù)給領(lǐng)，并扣除代為殮葬所需的用費。?

第十四條 編制外人員的公傷撫恤 聘約、定期契約人員及臨時人員因執(zhí)行職務(wù)而致傷，一時不能工作者，除由本公司或勞保局負擔醫(yī)藥費外，治療期間按月給予全數(shù)薪金，但以聘約期內(nèi)或二年為限；其因執(zhí)行職務(wù)而致死亡者，得一次核給最后月給本薪40個月死亡補償及5個月喪葬費，但最低不得少于4萬元，最高不得超過10萬元。?  1  

第十五條 遺族遷宿處理 從業(yè)人員死亡其配租有宿舍者，準其遺族繼續(xù)居住半年，其遺族未往滿半年遷出者，按未住月數(shù)比照其死亡時的房租標準給予房屋津貼，在未遷離宿舍前須將其遺族撫恤金的一半代為存入銀行，如住滿半年仍未遷出時，每超過一個月須向遺族或就專戶存儲的撫恤金項下扣繳雙倍房租。?

第8篇：人事管理規(guī)則范文

正是在此背景下，為拯救基礎(chǔ)教育校長制面臨的危機，日本立足于校長的權(quán)限、選任、資格、決策等方面，推出了系列改革舉措。

一、梳理政府與學校的教育管理職能，創(chuàng)設(shè)校長自主辦學必需的宏觀背景

有效梳理、界定政府與學校的管理職能，轉(zhuǎn)變政府職能，確立學校自主性，重建政府與學校的關(guān)系，這既是為校長自主辦學創(chuàng)設(shè)必需的宏觀背景，也是校長自主辦學順利實施的重要前提。這意味著學校的管理權(quán)在教育行政部門和學校特別是校長之間的重新配置。這方面的改革集中體現(xiàn)在修改學校管理規(guī)則，對其管理職能重新界定，改革后這種職能的主要變化包括：

1.由主導強制型向輔助支援型轉(zhuǎn)變

修改后的學校管理規(guī)則的一個重要變化就是在教育內(nèi)容及方法選用等具體運營事項上，由強制性命令、指示型領(lǐng)導，轉(zhuǎn)向非強制性指導、建議性領(lǐng)導，把這些事務(wù)的管理第一責任者從教育行政部門領(lǐng)導轉(zhuǎn)移到學校校長，進一步增強對于學校的輔助與支援機能。與直接控制減少相對應(yīng)的是教育行政部門對學校的支持性和服務(wù)性機能的加強，主要包含兩方面內(nèi)容，一是幫助學校處理一些特殊情境，如突發(fā)事件、向父母及居民做出某些說明、與有關(guān)機構(gòu)的聯(lián)系協(xié)調(diào)、媒體宣傳等；二是為學校提供必需的相關(guān)專業(yè)服務(wù)，如涉及兒童的保健衛(wèi)生、安全管理、設(shè)備管理及法律訴訟方面。

2.由直接管理型向間接管理型轉(zhuǎn)變

修改后的學校管理規(guī)則重新界定了政府與學校的職能，放松、弱化管制的程度，重新明確規(guī)定了在各項管理規(guī)定中，哪些是需要教育行政部門批準或認可做出的，哪些是只需學校事前呈報或事后報告的。批準、認可、事前呈報、事后報告，放松、弱化了管制的程度，反映了依法遞減的控制強度，從而實現(xiàn)教育行政部門對學校管理各領(lǐng)域的層級控制。這種在一些領(lǐng)域控制強度的降低與淡化，也正是學校自主增強、權(quán)限擴大的一個方面。例如，一些學校例行的活動如需要在外留宿，原是需要經(jīng)過教育行政部門認可的，改為事前呈報則強調(diào)了學校在這方面的決定權(quán)。

3.由微觀管理型向宏觀管理型轉(zhuǎn)變

此舉有助于減輕學校的行政負擔，因為政府大量微觀管理行為不可避免地給學校帶來繁雜的行政事務(wù)。日本的基層學校每年都承擔大量的各級各類調(diào)查統(tǒng)計、各學科競賽活動的組織任務(wù)，應(yīng)付來自都府縣各相關(guān)部門的事務(wù)委托或工作詢查，因此學校核心管理業(yè)務(wù)以外的行政負擔非常沉重。為使校長及教職員專注于職責，教育行政部門必須致力于通過整理，停止、精簡或減少對學校的依賴來減輕學?；鶎拥男姓邉?wù)。

二、擴大辦學自主權(quán)，改革校長任職資格標準

校長自主辦學權(quán)力的擴大既意味著責任和使命的進一步加重，也意味著校長將擁有更多實現(xiàn)自己教育理念和進行教育創(chuàng)新的機會。在這次學校管理權(quán)的下移和學校自主性與自律性增加的改革中，校長自主權(quán)的擴大主要表現(xiàn)在三個方面：

1.學校人事管理權(quán)

現(xiàn)行制度下，教職員的人事調(diào)動，包括新人采用、退職、轉(zhuǎn)崗、職務(wù)升遷等人事權(quán)限方面都是由教育行政部門決定的。雖然《關(guān)于地方行政的組織及其運營的法律》中規(guī)定校長在人事的結(jié)構(gòu)和人員的變動上具有提出意見的權(quán)力，但實際情況是這一權(quán)力形同虛設(shè)。正如日本一些普通初中的校長所說，學校有空崗待補時，校長的責任是向教育行政部門提出崗位要求，然后就是等待被確定的人選來跟他會談，中間的其他事情都與他無關(guān)。依照上述咨詢報告，在代課教師和特別非常勤講師的錄用上，允許校長推薦具體人選，提供給校長多名候選人，以此賦予“意見提出權(quán)”實質(zhì)上的意義。此外，校長對特別非常勤講師的評價將會直接影響到其以后的錄用，而日本正計劃實現(xiàn)“學校生力計劃”，計劃在3年內(nèi)，采用引進社會人非常勤講教師和短期制教師5萬人，這為校長在該方面發(fā)揮作用提供了機會。校長還將在同一地區(qū)內(nèi)小學、初、高中之間實行教職員兼職的改革中擁有很大的決定權(quán)。2000年教育國民會議提案中提出將校長的人事權(quán)擴展到所有正規(guī)編制的職員。比如2003年，大阪府教委有如下舉措：高中校長可以自行向社會公開招聘教師（限額兩人），并親自主持選考，合格者由校長向教委舉薦。雖然最后的決定權(quán)仍在教委手中，但校長的意見會被充分尊重。[2]

2.學校的財務(wù)預算權(quán)

日本中小學學校的財務(wù)預算，由地方政府的預算委員會負責編制。預算基本決定于學校的教職員和學生的規(guī)模，在編制流程中有聽取學校意見的環(huán)節(jié)，但編制決定權(quán)在地方政府，預算的執(zhí)行權(quán)原則上屬于地方行政長官，教育行政部門接受委任行使輔助執(zhí)行權(quán)，并進一步委托校長執(zhí)行。如此一來，校長在預算執(zhí)行中的權(quán)限已經(jīng)非常狹窄了。改革要求除了在預算編制時可以更多考慮校長的意見外，專門設(shè)置能由校長商定的項目，以便支持本校個性化和特色化教學和管理的需要。同時，賦予校長在一定的預算額度內(nèi)自主決定財務(wù)內(nèi)容的權(quán)力。在校長的“財權(quán)”方面，一些地方在制定學校預算時，開始聽取校長的意見，并給予校長一定范圍及程度的預算編制權(quán)。橫濱市2001年開始，從財政中撥給每個高中500萬、初中400萬、小學300萬日元作為“創(chuàng)辦特色學校推進費”。校長可以自主地編制“推進費”的具體使用項目，年度使用中即使中途變更已制定的項目也被允許。

3.校長課程管理權(quán)

進一步下放課程管理方面的權(quán)力，擴大校長課程管理權(quán)。在制定學校教育目標、指導重點、學校經(jīng)營等重點方面，校長卻擁有較大的自主權(quán)。在遵循教育法律、法規(guī)及學習指導要領(lǐng)（相當于中國的課程標準）基礎(chǔ)上，校長可以根據(jù)地區(qū)性特點（包括自然環(huán)境、人文背景、教育環(huán)境等）以及學校的傳統(tǒng)和學生的實際情況，制定具體的、可操作的教育目標。有調(diào)查表明，學校教育目標的制定主要有三種類型：法規(guī)型（與法規(guī)規(guī)定的目標相近）約占10%，實態(tài)型（具有濃厚的地區(qū)性及學校、學生特點的色彩）約占10%，并列型（法規(guī)型及實態(tài)型同時存在）約占80%。教育目標一旦確定，教學及學習指導的重點、學校經(jīng)營的重點、課程的安排等都要圍繞它展開。此外，校長擁有校本課程商定權(quán)，有權(quán)決定在本校采取一些靈活的、有利于學生個體發(fā)展和學校教育特色形成的課程及其組織方式，如學生自選課程、自定節(jié)奏的選擇學習項目；實行彈性班級規(guī)模，生活和學習可以采取不同的編班，使用同一教材的學生可以根據(jù)習熟程度再分為小班教學；校外人士參與學校教育；優(yōu)秀教學法共享；促進IT教育、英語教育中與真實場景和實物的結(jié)合等等。

“一個好校長就是一所好學?！?，這也許有點言過其實，但校長的素質(zhì)高低直接決定著自主辦學的成功與否，卻是不爭的事實。為了確保擴大的校長辦學自主權(quán)直接發(fā)揮作用，達到改革的預期目的，這次改革中對校長的任職資格更加注重經(jīng)驗能力、獨立見解與創(chuàng)造性。在校長的選任方面，各地方教委已向社會公開招聘。2000年文部省修改實施的《關(guān)于學校教育法實施規(guī)則等的部分改正的省令》中，原定校長必須持有教師許可證并具有5年以上相關(guān)教育職位的履職經(jīng)歷，現(xiàn)追加為具有10年以上相關(guān)教育職位經(jīng)驗者，即使沒有教師許可證，也可被視為具有同行任職條件（在日本被稱為“民間人”或“社會人”）對待，都可以應(yīng)聘。原先以知識考察筆試為主的選拔考試所占的比重逐漸降低。校長的年輕化、任期長期化、開辟校外人士擔任學校領(lǐng)導的途徑、鼓勵校長吸收企業(yè)組織管理經(jīng)驗的培訓計劃、建立替代年功序列的新的評價體系等，也在積極的醞釀當中。截至2003年4月，已有125人通過選考后走馬上任，其中58人是“民間人”校長。被聘用的“民間人”校長一般都是些銀行或大企業(yè)等部門經(jīng)理級人物。此舉的主要目的是加強學校與地方的交流和協(xié)作，學習企業(yè)的管理模式。

三、學校職員會議、協(xié)議會、評議員制和顧問制度攜手，完善校長輔助決策機制

現(xiàn)代決策非常重視輔助決策機制的構(gòu)建。完善的輔助決策機制，無疑是校長辦學自主權(quán)得以順利實施的關(guān)鍵。日本基礎(chǔ)教育管理體制改革順應(yīng)現(xiàn)代決策理論發(fā)展趨勢，通過學校職員會議、協(xié)議會、評議員制度和顧問制度攜手，共構(gòu)校長輔助決策機制。

1.學校職員會議

“職員會議”是指學校全體教職員工參加、定期舉行的會議。一般每兩個月召開一次，如遇重大事情也可隨時舉行。日本中小學中普遍設(shè)有職員會議，審議討論學校的一些重要事項，這是教職員參與學校管理的一項重要渠道。但是職員會議的設(shè)置、構(gòu)成和運行，一直是依照慣例而行，沒有法令上的明文規(guī)定。于是關(guān)于職員會議的性質(zhì)和功能，究竟是校長的咨詢和輔助機構(gòu)還是學校的最高決策機構(gòu)，莫衷一是，影響了職員會議輔助功能的充分發(fā)揮。鑒于“職員會議”性質(zhì)不明確的狀況，在2000年文部省頒布的《關(guān)于學校教育法實施規(guī)則等的部分改正的省令》中，“職員會議”被定位于校長的輔助機關(guān)，校長成為“職員會議”的主宰。但另一方面，校長也有責任把自己的教育理念、管理經(jīng)營方針，以及有關(guān)校務(wù)方面的決定告知“職員會議”，并聽取教職員的意見。尤其是在教學方面，由于教師擁有“掌管兒童教育”的權(quán)利，因此校長要充分尊重教師的意見。可見，現(xiàn)在“職員會議”的組織活動，更體現(xiàn)出“民主集中制”的特征。2000年1月《學校教育法施行規(guī)則的修正案》進一步明確了職員會議的輔助功能，職員會議是由校長主導、促進教職員間溝通、輔助校長決策的機構(gòu)，它的設(shè)置是為了加強校長的領(lǐng)導權(quán)，協(xié)助校長進行正確決策并更好地貫徹決策。這將有助于完善校長決策機制。

2.學校協(xié)議會

現(xiàn)代新型的學校制度特別注重建立具有親地域性的開放學校，以改變由于封閉辦學造成的地區(qū)社會與學校之間的隔膜和不信任感，使學校走向“社區(qū)的學?！薄Ｍ瑫r，家長、居民和企業(yè)的參與也是提高校長決策質(zhì)量的保證之一。日本此次改革高度重視積極發(fā)揮學校協(xié)議會的作用。日本的學校協(xié)議會是依各學?；虻貐^(qū)的需要而設(shè)、結(jié)構(gòu)彈性的組織，實質(zhì)上是以校長為核心的輔助管理機構(gòu)，促使校長決策時充分考慮到地區(qū)社會的理解和需要，是家長居民和職員共同參與學校管理的重要載體，有助于提高教育管理決策水平。日本學校協(xié)議會盡管從構(gòu)成上類似于英國的學校理事會和美國的學校委員會，都包含有學生代表、家長代表和教職員代表，但其所履行的職能卻與英國學校理事會、美國學校委員會有本質(zhì)上的差異。英國學校理事會的構(gòu)成、選舉和職能是以1988年教育改革法為依據(jù)，有著包括參與校長任免在內(nèi)的實質(zhì)性的學校管理權(quán)限；美國學校委員會，以芝加哥學區(qū)為例，是以1988年的《芝加哥學校改革法》為依據(jù)構(gòu)成和運作的，直接參與校長的選聘、簽約和履職考核、審議學校計劃、預算和教職員聘任等工作，也具有實質(zhì)性的管理職能。

3.學校評議員制度

2000年文部省頒布的《關(guān)于學校教育法實施規(guī)則等的部分改正的省令》明確規(guī)定設(shè)置學校評議員制度。學校評議員由本地區(qū)各行業(yè)推薦，經(jīng)校長決定，由當?shù)亟逃瘑T會委派一定的校外人士擔任。職責是應(yīng)校長要求對學校教育提出建議，使學校、家庭、社區(qū)一體化。校長每學期都要與評議員逐個會面，聽取其對學校管理運行的意見和建議，以使決策更加符合學校所在地域社會的實際狀況，更加符合本地區(qū)兒童的教育需要。這并非一個合議制的委員會與許多地區(qū)業(yè)已存在的學校協(xié)議會不同，該制度注重評議員作為個人的看法。雖然法令并未規(guī)定每所學校必須設(shè)置，但事實上學校評議員制度推行非常迅速。據(jù)文部省2001年4月1日調(diào)查，都道及縣立學校（含指定都市立學校）中已設(shè)置學校評議員的占57.5%，市町村立學校中占41.9%。另據(jù)文部省調(diào)查，有47%的公立學校已經(jīng)引入學校評議員制度，30%的公立學校準備引入學校評議員制度?！度毡径皇兰o教育新生計劃（彩虹計劃）》還將學校評議員制度確定為改革戰(zhàn)略重點之一。

4.學校顧問制度

在日本中小學校經(jīng)營中最令人頭痛的問題是：欺負行為、精神壓力、不想上學、班級崩壞等。這一系列問題的出現(xiàn)標志著“現(xiàn)代學校病”的出現(xiàn)。這些問題往往又不是學校自身所能解決的。為了解決學生和教師在這些方面的困惑和煩惱，各地方政府先后采取了建立教育相談體制等辦法。1995年起日本政府文部省決定向?qū)W校派遣“學校顧問”，正式導入學校顧問制度。學校顧問往往由心理專家組成，每周兩次到學校進行教育相談指導，各地政府部門、學術(shù)研究團體、民間團體等也相應(yīng)設(shè)立“適應(yīng)性指導教室”、“心的教育相談”等機構(gòu)，廣泛參與學校教育經(jīng)營，以防止出現(xiàn)校內(nèi)暴力、欺負行為、不想上學等，提高教育質(zhì)量。

參考文獻

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[2]（日）李東林.日本校長的選拔與權(quán)限[N].中國教育報，2004-08-17.

[3]趙健.學校管理本位化與學校選擇自由化：日本公立中小學改革的新進展[J].全球教育展望，2002，（1）：67-69.

[4]朱英福，姬廣新.日本的學校評議員制度[J].中小學管理，2004，（2）：52-53.

第9篇：人事管理規(guī)則范文

關(guān)鍵詞：信息化 人事檔案管理

Abstract: the personnel file management is the personnel file collecting, sorting out, keeping, identification, statistics and provide use activities. Personnel file personnel management activities is formed in the story, and reflects the personal experiences and their performance to the individual as the unit together, to prepare for the investigation of file material. Mainly by the personnel, organization, labor and other departments in training, the selection and use of personnel work activities of the form, is a person experience, education, social relations and moral character, professional ability, work condition and the penalty award, and other aspects of the original records. Is personal to participate in social activities all aspects of the personal nature of the records and reality.

Keywords: information personnel file management

中圖分類號：G271文獻標識碼：A 文章編號：

人事檔案管理的目的有如下三點：第一，保守檔案機密。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相聯(lián)的，科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。

為了更好的做好人事檔案管理工作，一定要做到與時俱進，大膽創(chuàng)新。當今信息化時代科學技術(shù)迅猛發(fā)展，人類社會正在從工業(yè)社會向信息社會邁進，信息在社會生活中發(fā)揮著巨大的作用，可以說信息資源已成為經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，信息化建設(shè)工作是公司重要的基礎(chǔ)管理工作之一。隨著信息化的發(fā)展，傳統(tǒng)的檔案管理模式已不能適應(yīng)數(shù)字化檔案管理的需要，電子檔案已在檔案管理工作中得到了廣泛的應(yīng)用，這種發(fā)展趨勢給檔案管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。在新的機遇面前檔案管理部門必須將工作的重點放在如何把文件、圖紙、照片、錄音和錄像等原始的記錄轉(zhuǎn)化為可用的信息上，并準確、高效地提供給有關(guān)信息需求者。

一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的檔案管理模式 建立有效地信息系統(tǒng)

傳統(tǒng)的檔案管理，就是以紙質(zhì)、照片、錄音、錄像等載體作為檔案管理的實體，以手工操作為主完成檔案的收集、整理、編目、鑒定、保管、編研、統(tǒng)計和提供利用等方面的檔案管理過程，其工作量巨大，步驟也繁瑣。因為存儲量大，檔案管理部門不能對已經(jīng)歸檔的檔案材料，進行信息的提煉和加工處理，檔案信息資源在很大程度上被閑置甚至浪費。隨著現(xiàn)代化管理技術(shù)和設(shè)備的引進，特別是計算機、光盤、縮微、多媒體等技術(shù)的發(fā)展為檔案管理的現(xiàn)代化提供了良好的的客觀環(huán)境，現(xiàn)代技術(shù)促使傳統(tǒng)的檔案管理模式面臨著新的挑戰(zhàn)。當前，檔案管理工作的重點也應(yīng)適應(yīng)數(shù)字化管理的需要，從實體檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷π畔①Y源的管理，以信息為管理對象，對形成的各種門類的檔案進行數(shù)字化加工，利用現(xiàn)代化技術(shù)手段對檔案信息資源進行管理。經(jīng)過信息化的檔案資源是可重復、多平臺利用的信息資源，檔案資源只有通過信息化、才能真正實現(xiàn)檔案信息資源的價值和使用價值，它能為經(jīng)濟發(fā)展、科技進步、社會繁榮等諸多領(lǐng)域提供更全面、更高效、更快捷的服務(wù)；它能創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，使之真正成為未來信息社會國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的寶貴戰(zhàn)略資源。

要實現(xiàn)檔案信息化，就必須建立有效的文件檔案管理計算機信息系統(tǒng)，為此，檔案管理部門要做好以下幾項工作：首先，改進和規(guī)范在應(yīng)用計算機條件下文件檔案管理工作流程，使之適應(yīng)檔案信息管理的需要；其次，依據(jù)文件處理流程來進行檔案信息化系統(tǒng)軟件功能設(shè)計；再次，在信息系統(tǒng)中建立完善的內(nèi)部控制制度，確保檔案的安全。

在電子檔案使用過程中，首先是應(yīng)注意電子檔案安全性問題。因為計算機網(wǎng)絡(luò)化的快速發(fā)展，電子檔案涉及范圍迅速擴展，數(shù)量也急劇增加，特別是計算機網(wǎng)絡(luò)化的快速發(fā)展，隨之而來的問題就是如何在網(wǎng)絡(luò)下防范計算機病毒以及黑客的攻擊，確保電子檔案的安全。其次是電子檔案的真實性問題。在實際工作中，由于從電子文件的生成到歸檔缺少程序化管理系統(tǒng)，不能實現(xiàn)系統(tǒng)間的直接鏈接，目前無法保證電子文件元數(shù)據(jù)完整歸檔，多數(shù)電子檔案與其相對應(yīng)的紙質(zhì)檔案之間未建立統(tǒng)一的管理方法；儲存電子檔案選用的載體不耐久等原因，影響了檔案的完整性、可靠性，從而影響了檔案的真實性。三是電子檔案的法律效力問題，通常檔案的法律效力都是與其載體相關(guān)來確定，電子檔案由于沒有固定的載體，所以，制定相應(yīng)的法律認定條文就有一定的困難，這也就是光盤、磁帶、磁盤等載體的電子檔案未被法律認定的原因。

二、建立新的檔案管理規(guī)則 提升管理者專業(yè)素養(yǎng)

由于現(xiàn)代信息技術(shù)在檔案管理中的運用，新的檔案管理理論、方法和原則等不斷涌現(xiàn)，提出了一系列檔案學基本理論從未遇到過的新問題。如檔案管理機構(gòu)的職能與檔案工作體制的變化問題、檔案管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)問題、電子檔案的鑒定問題、電子文件數(shù)據(jù)管理問題、數(shù)字檔案館（室）建設(shè)問題、檔案工作參與信息高速公路建設(shè)的問題等等。對這些在檔案信息化建設(shè)中因新技術(shù)運用所引發(fā)的理論問題，檔案管理部門都必須做出理性與科學的思考。

現(xiàn)代化的設(shè)備需要人來操作，檔案工作信息化需要人來實現(xiàn)。檔案管理者必須具備多元化知識背景才能適應(yīng)要求，現(xiàn)代化知識將成為每一位檔案工作者知識構(gòu)成的要素，同時，也深刻地影響檔案工作隊伍的結(jié)構(gòu)和檔案管理人員的知識結(jié)構(gòu)，因此，建立一支具有現(xiàn)代科學技術(shù)知識和業(yè)務(wù)知識的專業(yè)隊伍是至關(guān)重要的：首先，檔案管理者必須具有多元化的知識結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代科學成果在檔案管理中的大量運用，迫使檔案工作者要不斷學習和掌握理論、文化和管理等有關(guān)知識，其中尤為重要的是計算機、數(shù)學等學科的知識，它們對檔案管理實現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化具有直接作用。其次，全面掌握檔案專業(yè)知識，如具備檔案學、檔案管理學、文書學、目錄學、檔案自動化管理以及檔案著錄、標引、檢索、編研、復制、修裱等有關(guān)檔案專業(yè)知識和基本技能。再次，從檔案管理現(xiàn)代化發(fā)展趨勢看，檔案工作者必須具備掌握檔案管理現(xiàn)代化技術(shù)、進行檔案信息分析與研究、提供高層次檔案信息服務(wù)與咨詢等三方面的能力。檔案管理人員必須不斷學習、相關(guān)知識，上級檔案管理部門要積極創(chuàng)造條件，有計劃的選送檔案管理人員進行深造，進行離崗培訓，還可以采取以老帶新、以強帶弱的辦法，互幫互學等建立復合型人才群體和梯隊型人才結(jié)構(gòu)。

三、提高檔案管理者的信息素養(yǎng) 實現(xiàn)檔案管理的安全化

對于信息社會環(huán)境中的檔案管理工作者，信息安全素質(zhì)是指在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中管理電子文件的信息安全的意識和能力。檔案信息安全是現(xiàn)今檔案管理工作的生命線，研究檔案管理者的素質(zhì)，有利于拓寬檔案管理保護領(lǐng)域、發(fā)展檔案管理學的理論研究；完善檔案信息安全管理體系。促進檔案信息化建設(shè)和檔案管理事業(yè)的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

隨著信息化時代的到來，新領(lǐng)域、新門類、新載體檔案不斷涌現(xiàn)，給檔案工作者在素質(zhì)上提出了更高的要求，同時，我們深刻認識到檔案管理工作歷來是一項重要的基礎(chǔ)性工作，檔案工作的責任感即檔案工作者要認識到檔案事業(yè)發(fā)展的必要性，要把工作的著力點轉(zhuǎn)向未來，深化服務(wù)意識，樹立以服務(wù)促管理，以管理完善服務(wù)的觀念，充分發(fā)揮檔案管理的綜合功能，更新服務(wù)觀念，拓展服務(wù)領(lǐng)域，改革服務(wù)方式，大膽探索，努力實踐，使檔案管理工作真正成為促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的重要保證。

四、改進檔案信息化建設(shè) 提高檔案信息管理和服務(wù)的水平

人類推進信息化進程的理想目標是在建立良好的信息基礎(chǔ)設(shè)施的前提下，實現(xiàn)信息的公開與信息最大程度的利用。對檔案信息化建設(shè)而言，這一目標也具有非常重要的指導意義。檔案信息化建設(shè)是一個過程，在這一過程中，伴隨著信息技術(shù)水平的提高及其在檔案管理中應(yīng)用程度的變化，檔案信息化建設(shè)的階段性目標也要及時做出相應(yīng)調(diào)整，檔案管理理論所面臨的創(chuàng)新與發(fā)展要求也會表現(xiàn)出一定差異。因此，在檔案信息化建設(shè)中必須認識長遠并立足當前，認真解決檔案信息化建設(shè)中當前和今后都會遇到的各個方面的問題。