企業(yè)高管履職情況報告精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

一、銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的現(xiàn)狀及存在問題

在過去的監(jiān)管實踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機構(gòu)的健康發(fā)展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價?，F(xiàn)實工作中，監(jiān)管部門對高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢、約見談話、調(diào)查走訪、現(xiàn)場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業(yè)務(wù)能力、管理能力、經(jīng)營業(yè)績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機構(gòu)報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時，對高管人員的監(jiān)管目前還未實行計算機信息化管理，未實現(xiàn)全省以至全國高管人員監(jiān)管信息共享，對高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒有單獨設(shè)立機構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業(yè)務(wù)。由于這部分人員既要承擔非現(xiàn)場監(jiān)管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現(xiàn)場檢查任務(wù)，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。

二、銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設(shè)想

(一)履職行為監(jiān)管考核評價內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評應(yīng)建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監(jiān)管，突出重點，著重考核經(jīng)營績效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務(wù)收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學(xué)習工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機構(gòu)設(shè)置和人員配置是否科學(xué)合理，崗位職責及培訓(xùn)制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務(wù)運行的合規(guī)性，包括各項政策法規(guī)是否得到貫徹落實，業(yè)務(wù)開展過程中各個程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務(wù)經(jīng)營有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營績效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級行下達的各項經(jīng)營指標，是否取得預(yù)期結(jié)果;機構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經(jīng)營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監(jiān)管考核評價方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見談話、考試、現(xiàn)場檢查、質(zhì)詢的基礎(chǔ)上，加大履職行為調(diào)查力度，對高管人員在履職期間的表現(xiàn)進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評?，F(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內(nèi)容與考核方法均未有明細規(guī)定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業(yè)務(wù)經(jīng)營等方面，通過指標量化對銀行業(yè)金融機構(gòu)實行履職行為考評，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態(tài)監(jiān)管體系。

2.堅持現(xiàn)場測評、監(jiān)管評價和專家評審相結(jié)合。考評工作分為現(xiàn)場測評、監(jiān)管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結(jié)合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結(jié)論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。

3加強考核評價落實，強化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評結(jié)果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評依法合規(guī)進行。對考評中發(fā)現(xiàn)的問題、相應(yīng)的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應(yīng)管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續(xù)兩年被評為不稱職的，則建議有關(guān)部門予以調(diào)整或撤換。

三、加強銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對策及建議

(一)完善對高管人員監(jiān)管的法律法規(guī)體系?！躲y行業(yè)監(jiān)督管理法》明確規(guī)定監(jiān)管部門對銀行業(yè)金融機構(gòu)的董事、高管人員實行任職資格管理，相應(yīng)要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現(xiàn)狀，一是建議盡快制定《銀行業(yè)金融機構(gòu)高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監(jiān)管相關(guān)內(nèi)容，使基層監(jiān)管部門有章可循，增強基層監(jiān)管部門的可操作性。二是出臺配套相關(guān)規(guī)章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監(jiān)管的規(guī)定，從制度上建立起完善的監(jiān)管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監(jiān)管有機結(jié)合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關(guān)，防止不合格的人員進入金融機構(gòu)高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調(diào)查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質(zhì)和經(jīng)營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現(xiàn)場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監(jiān)督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監(jiān)管，建立高管人員動態(tài)監(jiān)管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現(xiàn)場監(jiān)管及現(xiàn)場檢查中發(fā)現(xiàn)的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環(huán)節(jié);二是嚴把考核關(guān)，明確并細化考核形式、考核內(nèi)容和考核標準，定性考核與量化考評相結(jié)合，使監(jiān)管部門對高管人員的考核有依據(jù)、監(jiān)管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經(jīng)驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關(guān)，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監(jiān)管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

(三)完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監(jiān)管檔案內(nèi)容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監(jiān)管的資料;二是開發(fā)銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員檔案管理軟件，對監(jiān)管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規(guī)違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據(jù)，以此增強高管人員履職考評的科學(xué)性和準確性。同時要實現(xiàn)全國范圍內(nèi)的資源共享，提高對高管人員監(jiān)管的效率。

第2篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

“獨立董事要贏得別人尊重的方式很多，核心是自己有獨立人格。”北京工商大學(xué)教授、兼任多家公司獨董的王斌對《董事會》記者表示，“做獨董，要把獨董當作一種事業(yè)來看待。馬克思？韋伯寫了《新教倫理與資本主義精神》，在書中嚴格區(qū)分職業(yè)、事業(yè)；即便是要飯的人也有人格問題，他（她）可以穿得很整潔去要飯?！比绾伟血毝斒聵I(yè)？王斌強調(diào)這需要平等對待所有股東、正確看待履職風險。

首先做到人格平等

身為北京工商大學(xué)商學(xué)院教授，王斌的主要研究領(lǐng)域為集團治理與財務(wù)管理、管理會計與控制。2000年起，他先后兼任華潤雙鶴（原雙鶴藥業(yè)）、外運發(fā)展、伊利股份、鐵漢生態(tài)、翠微股份、際華集團等上市公司獨董，以及國有企業(yè)集團和個別上市公司（如華勝天成）的外部董事。

“董事長、董事、管理層要做到人格平等。如果做不到這個，你就不要當獨董。這是根本，盡管很難做到?！蓖醣笳f，“所以，去不去做獨董，第一要看人。我去做董事，肯定先做案頭工作，包括研究公司的情況，以及和公司核心管理層聊天。關(guān)鍵看靈魂人物是不是很直、很正，通過一兩次會面大體可以判斷出來。如果感覺董事長、總經(jīng)理等高高在上，那算了，我不是來你公司要碗飯吃的。千萬不要被別人瞧不起?！?/p>

2015年9月，因為兩屆任期做滿，王斌卸任了一家上市公司獨董職務(wù)?！拔液瓦@家公司董事長的關(guān)系挺好，因為我們平等?！庇幸馑嫉氖?，逢年過節(jié)，往往是董事長們先給王斌發(fā)短信，說些祝福的話，然后他回復(fù)?！拔也粫鲃酉劝l(fā)――當然不存在誰先誰后就‘怎么樣’，但心里面我們確實是平等的。在企業(yè)，董事長有權(quán)威性是必要的，但并不意味著他在人格上比你高一等?；ハ嗟男湃?、尊重，是交往的前提。如果你在對方心目中就是一個花瓶，你趕緊辭職。而且，如果相信別人把你獨董當花瓶對待，那是你不自信?！蓖醣笳f，“沒有人天生比你聰明，也沒有人天生比你笨。無論董事、高管都要抱著人格的平等獨立，同時抱著相互學(xué)習的態(tài)度。”

一方面，獨董是花瓶的質(zhì)疑聲很大；另一方面，近年來獨董圈中出現(xiàn)了獨董是弱勢群體的聲音。王斌認為，“不能把獨董作為弱勢群體來看待，否則意味著自我貶低、自廢武功，貶低自身形象與人格。”

出于獨立性的考慮，A股上市公司獨董連任時間不得超過6年。王斌覺得，“獨董資源有點浪費――兩屆、6年要退。獨立性是個人格的概念，跟履職時間無關(guān)。H股公司獨董就不存在這種時間問題?！?/p>

平等對待所有股東

中國證監(jiān)會2001年《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》，要求獨董認真履行職責，維護公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害。實踐中，一些人包括獨董理解為獨董的主要職責是保護中小股東利益。王斌直言：“我不太同意獨董主要是保護中小股東利益的說法。公司治理的最高價值，是在創(chuàng)造公司價值的同時，平等對待所有股東，這也是經(jīng)合組織（OECD）治理準則的要求?！?/p>

長期以來，中國的上市公司一股獨大、“一言堂”文化普遍，特別是第一代企業(yè)家，不少是“草莽式”英雄，強勢、合規(guī)意識薄弱。這種情況下，獨董踐行“平等對待所有股東”并不容易。王斌在其履職過程中曾遇到過一件大事。某上市公司核心管理層曾挪用一筆金額不小的資金，王斌在審查季報時發(fā)現(xiàn)，該筆資金未經(jīng)董事會合理授權(quán)、資金用途及去向均不明，完全不符合股東利益。為此，全體獨董向董事會遞交報告，擬聘請獨立的審計機構(gòu)對該筆資金的來龍去脈進行專項審計。因公司核心管理層不同意這樣做，王斌在年度股東大會上就此事向股東大會提交相關(guān)報告并同時發(fā)表辭職聲明。其后，這件事一度影響了王斌的獨董任職生涯。時隔多年，他對《董事會》記者強調(diào)：“辭職一事談不上什么高大上，我們就是純粹地盡責、平等對待所有股東，維護全體股東利益，沒有猶豫、也不后悔。事后看，這個決定是明智的?！?/p>

發(fā)現(xiàn)公司有較大問題時，有的獨董息事寧人，選擇沉默，或辭職走人。王斌稱，“這不對，往高里說是未盡你的社會責任。走人能對社會不良現(xiàn)象進行矯正嗎？我為什么講是社會責任，是對社會的矯正，因為你盡責了可能就有某種社會示范效應(yīng)，這是一種正能量。就像一個老太太摔倒，你扶還是不扶？一個典型事件的披露，社會是有反響的。”

有事情就說出來，不藏著掖著，王斌自認在做事這點上是陽光的。在很多公司，他都得到類似的評價：王老師不錯，在董事會上什么話都說出來，不藏著掖著，很透明?！袄蠋熯@種職業(yè)，本身比較干凈、不存在所謂公司政治的概念，既然做獨董就要對公司負責。所以他們認為我在專業(yè)上比較好打交道。獨董和公司高管沒必要非得建立私人感情。人和人交往的最高境界是讓別人覺得很舒服，適度保持一定的距離感就很舒服，就事論事，他不用防著你、你也不用防著他。”

當成事業(yè)而非職業(yè)

2001年，鄭百文獨董陸家豪被罰10萬元，成為首個遭證監(jiān)會罰款的獨董。2013年，綠大地的3位獨董各被罰30萬元，遠超獨董津貼。迄今證監(jiān)會處罰的獨董超過200人，導(dǎo)致一些獨董認為履職風險過大。曾有很多獨董問王斌，怎么避免獨董個人的履職風險？他的回答是：“風險有很多，如經(jīng)營上的市場風險、個人修為上的道德風險等。作為獨董，第一，要了解行業(yè)、企業(yè)的商業(yè)模式；第二，和公司財務(wù)總監(jiān)有良好的溝通；第三，保持和審計師通暢的溝通。當然，知人知面不知心。對于個人修為上的道德風險，需要靠信息來彌補、靠時間去判斷。”

第3篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

高管管理被認為是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，尤其是自 2008 年以來，由美國次貸危機引發(fā)的金融海嘯迅速蔓延全球，對世界經(jīng)濟產(chǎn)生了巨大的沖擊，而在這次危機中高管薪酬作為突出的焦點備受大眾的質(zhì)疑。 美國聯(lián)邦儲備委員會主席本?伯南克曾經(jīng)在研討會上指出，企業(yè)“不合理的激勵設(shè)計在此次金融危機中隨處可見。例如，金融機構(gòu)的薪酬方案常常把獎金和短期結(jié)果聯(lián)系在一起，并且沒有對風險作出足夠的調(diào)整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風險這樣一種環(huán)境?！痹谶@種背景下，金融企業(yè)高管薪酬管理機制的有效性受到強烈質(zhì)疑，迫切要求對金融企業(yè)高管薪酬管理進行深入研究、政策反思及調(diào)整。高薪酬與企業(yè)業(yè)績到底有多大的聯(lián)系？具體的制定機制是怎么樣的？越來越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對高管薪酬管理問題進行深入的研究、政策反思，并根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整與改革，實現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬管理機制。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外學(xué)者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經(jīng)理人薪酬變化與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的業(yè)績之間存在一定的相關(guān)性。Barro（1990）研究發(fā)現(xiàn)， 商業(yè)銀行高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績有關(guān)，同時高管個人聲望、經(jīng)驗及行業(yè)地位與薪酬之間的關(guān)系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與銀行規(guī)模有較大的相關(guān)性，同時高管的職位也對高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績效與高管薪酬之間明顯相關(guān)；John and Qian（2003）在對行業(yè)進行對比研究時發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)的績效薪酬敏感性比制造業(yè)要低。Sierra 等（2006）年研究發(fā)現(xiàn)， 銀行高管的薪酬與銀行業(yè)績顯著正相關(guān)。美國實施股權(quán)激勵比例最高的行業(yè)是銀行，其長期激勵方式主要是股票期權(quán)和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國高管最大收入來源是股票期權(quán)；霍爾和利伯曼（1990）的研究認為高管股票激勵對經(jīng)營者長期激勵作用很強。英國銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現(xiàn)金花紅和長期激勵計劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國家偏低，股票期權(quán)等長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例也低于西方發(fā)達國家，但是日本公司比較注重精神激勵。程庚黎（2009）對德國銀行研究中發(fā)現(xiàn)，其銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)較簡單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權(quán)等長期性激勵。

（二）國內(nèi)文獻 國內(nèi)學(xué)者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對四家上市國有商業(yè)銀行進行實證分析后發(fā)現(xiàn)，國有商業(yè)銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，同時國有商業(yè)銀行的高管薪酬與公司規(guī)模與業(yè)績呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。許有淑（2006）的研究表明，我國上市銀行高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性不強。陳學(xué)彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強正相關(guān)性，并且與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負相關(guān)，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負相關(guān)關(guān)系。趙海華（2011）對我國 14 家上市商業(yè)銀行進行實證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。王海霞、楊菲（2011）對 144 家城市商業(yè)銀行進行分析表明資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間不存在相關(guān)性同時國有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認為我國上市保險公司高管薪酬存在不合理的偏高現(xiàn)象，但是同時表示這種現(xiàn)象可能與行業(yè)人才緊缺有關(guān)。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問題，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)性，以及高管薪酬水平差距過大。陳學(xué)彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 本文根據(jù)過往國內(nèi)外學(xué)者對高管薪酬管理相關(guān)文獻的梳理與認識，并結(jié)合當前我國金融企業(yè)高管薪酬管理機制現(xiàn)狀分析，提出以下研究假設(shè)：

（1）金融企業(yè)經(jīng)營績效。關(guān)于高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系最早的時候，學(xué)者們的研究是相關(guān)性不大，但是隨著委托-人理論的發(fā)展使得更多學(xué)者開展其相關(guān)性的研究。根據(jù)委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對稱的現(xiàn)象，所以股東為了規(guī)避風險，使股東和高管的目標一致性最大化，股東會與公司高管簽訂報酬―績效契約，來減少管理者由于信息不對稱和道德風險所帶來的成本。在契約的約束下，公司會根據(jù)可以衡量的經(jīng)營業(yè)績指標情況來衡量高管的貢獻程度，以此為依據(jù)激勵和獎賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報，必將會以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕耍愿吖苄匠旰凸緲I(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。所以，本研究假設(shè)，金融企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好，對金融企業(yè)高管的薪酬激勵越有效、激勵強度越大。

假設(shè)1：金融企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬之間具有正相關(guān)關(guān)系

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距。收入差距問題一直是政府及公眾關(guān)系的熱點問題。根據(jù)筆者2009年做過的金融上市公司收入差距的簡要分析中得到數(shù)據(jù)顯示，雖然與國外金融企業(yè)內(nèi)部較大的收入差距相比，國內(nèi)金融企業(yè)內(nèi)部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業(yè)企業(yè)高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設(shè)2來檢驗金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性，即內(nèi)部收入差距過大或過小都對經(jīng)營業(yè)績有影響。

假設(shè)2：金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系

（3）金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模。綜合的研究表明，規(guī)模越大的企業(yè)其占有的資源也就越多，也就需要更加復(fù)雜協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌控制，這對管理要求也就越高。根據(jù)Beeker（1981）的研究，在經(jīng)理人市場中，管理人員的能力是和公司的規(guī)模有關(guān)的，個人能力越強的管理人員就會負責規(guī)模越大的企業(yè)，那么企業(yè)的規(guī)模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會隨著公司規(guī)模的擴大而上升。企業(yè)規(guī)模擴大不僅能夠使企業(yè)獲得規(guī)模效益帶來的好處，而且由于企業(yè)規(guī)模通常代表企業(yè)的經(jīng)營實力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿ΑＫ员狙芯孔龀鲆韵录僭O(shè)。

假設(shè)3：金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間具有相關(guān)關(guān)系，規(guī)模越大，金融企業(yè)高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業(yè) 1999-2011 年滬深市上市的金融企業(yè)的 202 個樣本。研究數(shù)據(jù)所涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)、員工薪酬數(shù)據(jù)、公司財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、上市公司年報和年報補充報告。年報及年報補充報告均來自巨潮資訊網(wǎng)（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學(xué)術(shù)界對上市公司金融企業(yè)高管薪酬研究成果，結(jié)合本次論文所要研究的主要方向及內(nèi)容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對薪酬（Top_A）、金融企業(yè)內(nèi)部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據(jù)研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、平均總資產(chǎn)收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規(guī)模（SIZE）、凈利潤（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵機制的復(fù)雜性，我們同時控制了幾個對高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產(chǎn)負債率（DEBT）、董事會規(guī)模（Board）、獨立董事比例（ID）、監(jiān)事會規(guī)模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）?？刂谱兞康倪x取主要體現(xiàn)了當前金融企業(yè)的公司治理情況。

（四）模型構(gòu)建 根據(jù)上述研究假設(shè)和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經(jīng)參與的人力資源和社會保障部金融企業(yè)高管薪酬管理課題建立的計量模型，本報告建立如下計量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關(guān)系數(shù)；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個控制變量，γ為控制變量的相關(guān)系數(shù)，ε為殘差項。

模型（1）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性，檢驗研究假設(shè) 1 即高管薪酬與當前衡量金融企業(yè)業(yè)績的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤等業(yè)績指標間的相關(guān)關(guān)系。模型（2）考察金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與企業(yè)業(yè)績間的敏感性，檢驗研究假設(shè) 2 金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與當前衡量金融企業(yè)業(yè)績的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤等業(yè)績指標間的相關(guān)關(guān)系。模型（3）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模間的相關(guān)性，檢驗研究假設(shè) 3 金融企業(yè)規(guī)模對高管薪酬的影響。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 首先考察金融企業(yè)業(yè)績指標、風險控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報告了模型 1 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。可以看出，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬元（深發(fā)展，2007年）和 74.75 萬元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 792 萬元，即人均達到約 264 萬元。本報告對研究樣本數(shù)據(jù)的曲線估計（Curve Estimation）結(jié)果表明，金融高管薪酬與相關(guān)研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實證結(jié)果沒有顯著差異，因此簡單起見，本報告采用線性模型。在本報告的 202 個樣本數(shù)據(jù)中，全部 32 家金融企業(yè)高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報告了模型 2 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)的平均值達到 12.5 倍。根據(jù)陳冬華等（2005）對一般行業(yè)的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國有企業(yè)）和 2.5 倍（國有企業(yè)） ，與此研究結(jié)果相比，我國金融企業(yè)高管薪酬的激勵強度相對一般行業(yè)而言明顯偏高。

表（4）報告了模型 3 主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯觯?2 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬元（中國平安，2007 年）和 40 萬元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 756 萬元，即人均達到約 252 萬元。

（二）回歸分析 本文進行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業(yè)業(yè)績回歸結(jié)果見表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業(yè)高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業(yè)的業(yè)績指標（總資產(chǎn)收益率）顯著正相關(guān)。業(yè)績指標總資產(chǎn)收益率 ROA 的回歸系數(shù)為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)收益率之間存在較強的正相關(guān)性。這與陳學(xué)彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結(jié)果顯示一致。說明我國現(xiàn)在已經(jīng)普遍建立了與企業(yè)業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵制度。第二，上市公司金融企業(yè)不良貸款指標 BLR 回歸系數(shù)為為-3.589，與高管薪酬有一定的負相關(guān)關(guān)系，但回歸結(jié)果并不顯著。不良貸款率是當前我國銀行業(yè)董事會對經(jīng)營層的主要業(yè)績考核指標，不良貸款率越高，銀行面臨的風險也就越大，對于銀行的優(yōu)質(zhì)發(fā)展會產(chǎn)生嚴重影響，所以高管應(yīng)該對此承擔一部分責任。研究結(jié)果表明，盡管上市公司金融企業(yè)董事會已經(jīng)意識到了風險控制對金融企業(yè)的極端重要性，但金融企業(yè)高管薪酬尚未與風險控制緊密掛鉤，對金融上市公司高管的薪酬激勵主要還是短期經(jīng)營業(yè)績指標。第三，上市公司金融企業(yè)資產(chǎn)負債率 DEBT 回歸系數(shù)為-26.56，說明企業(yè)的資產(chǎn)負債率與金融高管薪酬之間存在較強的負相關(guān)性，也就是說公司資產(chǎn)負債率上升會顯著降低上市公司金融企業(yè)的高管薪酬。資產(chǎn)負債率雖然沒有不良貸款率對于衡量金融企業(yè)風險控制情況更加直接、有效，但是作為一個參考指標，結(jié)合不良貸款率可以看出，風險控制機制在我國上市公司金融企業(yè)高管薪酬確定中開始發(fā)揮一定的作用，但是相關(guān)的機制建設(shè)并不十分完善。

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與金融企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的回歸結(jié)果見表（6）?？梢钥闯觯旱谝唬鹑谄髽I(yè)高管薪酬與員工薪酬之間的內(nèi)部收入差距（相對薪酬）與所在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，總資產(chǎn)收益率 ROA 回歸系數(shù)為617.7，但回歸結(jié)果并不顯著。可以看出，這個實證結(jié)果不支持前文的研究假設(shè)2?；貧w結(jié)果表明，目前情況下，監(jiān)管當局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模 SIZE 與內(nèi)部收入差距之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)關(guān)系并不明顯，這反映出隨著金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模擴大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現(xiàn)擴大趨勢。第三，而董事會中獨立董事所占比例 ID 與內(nèi)部收入差距之間存在負相關(guān)性。，獨立董事可能傾向于將金融企業(yè)內(nèi)部收入差距控制在一定水平之內(nèi)。

（3）企業(yè)規(guī)模對高管薪酬影響的回歸結(jié)果見表（7）?？梢钥闯觯浩髽I(yè)規(guī)模 SIZE 的回歸系數(shù)為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業(yè)高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)（0.01 水平上顯著），這個實證結(jié)果支持了前文的研究假設(shè) 3。雖然一直以來企業(yè)規(guī)模就是高管薪酬掛鉤的一個重要討論因素，目前為止不同的學(xué)者研究結(jié)論也有所不同，但是高管薪酬與企業(yè)規(guī)模有較強的相關(guān)關(guān)系是主流結(jié)論。企業(yè)規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，也從側(cè)面反映出金融企業(yè)追求不斷做大資產(chǎn)規(guī)模從而應(yīng)對高風險性行業(yè)特征的內(nèi)在要求。同時，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)管理就越發(fā)雜，那么企業(yè)高管承擔的責任、個人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來更廣闊發(fā)展前景的高管提高高額報酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業(yè)控制人類型對高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業(yè)的 202 個樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果表明，非國有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬元/年，國有控股金融企業(yè)則為213 萬元/年，非國有控股金融上市企業(yè)的最高三名高管平均薪酬是國有國有控股金融上市企業(yè)的 2 倍左右，國有控股的上市金融企業(yè)的高管薪酬水平要遠遠的低于非國有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業(yè)最終控制人類型 Cont 的回歸系數(shù)為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國有高管薪酬比國有高管薪酬高 39.6%，也就是說金融企業(yè)的最終控制人類型由國有控股轉(zhuǎn)變?yōu)榉菄锌毓桑谄渌麠l件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍。可以看出，與國有控股金融企業(yè)相比，非國有控股金融企業(yè)給其高管提供了更強的薪酬激勵。

（5） 金融企業(yè)董事會中獨立董事所占比例對高管薪酬水平的影響。表 （7）結(jié)果顯示，上市公司金融企業(yè)董事會中獨立董事所占比例 ID 的回歸系數(shù)為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨立董事所占比例（表征獨立董事的獨立性程度）與高管薪酬水平之間為負相關(guān)關(guān)系，如果提高董事會中獨立董事的比例將降低金融企業(yè)高管的薪酬水平，即獨立董事的獨立性提高，可以對遏制金融企業(yè)高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關(guān)于銀行企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)一致。這個實證結(jié)果支持了近年來金融企業(yè)通過股份制改造、上市等資本運作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業(yè)高管的薪酬。這個可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時既要考慮股東的利益，同時也會設(shè)法將自己作為管理人員的利益最大化，這時候由于目標的不一致，就可能產(chǎn)生嚴重的內(nèi)部人控制問題。這時如果是一個完全由執(zhí)行董事做決策的董事會的話，那么這個董事會就失去其該有的監(jiān)督和制衡的作用。因此，引入獨立董事就可以很好的提高金融企業(yè)董事會的獨立性；另外，引入獨立董事還可以對高管人員的聘任及其薪酬的制定發(fā)表獨立的意見，規(guī)避不規(guī)范的薪酬制定。根據(jù)《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》的要求，上市公司獨立董事比例要達到 1/3 以上，雖然對于上市公司來說多數(shù)已經(jīng)達到該指導(dǎo)意見設(shè)置的原則，但是同時對研究樣本進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，當前獨立董事比例剛好達到國家制定的標準的企業(yè)占絕大多數(shù)，可以看出我國上市公司金融企業(yè)對于提高獨立董事比例是比較保守的。有一點值得注意的是，獨立董事的薪酬水平可能會影響其履行監(jiān)督功能的有效性。

（6）金融企業(yè)監(jiān)事會人數(shù)對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)監(jiān)事會人數(shù) SC 的回歸系數(shù)為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監(jiān)事會人數(shù)多寡與監(jiān)事會能否真正發(fā)揮監(jiān)督作用有密切關(guān)系，人數(shù)較少的監(jiān)事會起不到真正的監(jiān)督作用，而只是一種象征意義，而只有監(jiān)事會的人數(shù)達到一定數(shù)量才能使得其充分履職，。這個實證結(jié)果也支持了監(jiān)事會人數(shù)增加客觀上有利于監(jiān)事會更客觀、真實、公正地對金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發(fā)揮更積極的作用。

（7）金融企業(yè)第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數(shù)為0.418，但回歸結(jié)果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國大公司股權(quán)集中度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會計指標（凈資產(chǎn)收益率）并不相關(guān)的結(jié)論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現(xiàn)象存在，第一大股東通常并沒有更大的積極性去激勵和約束金融企業(yè)高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動力出于自身利益考慮而對高管層進行激勵約束并進而提高對高管的激勵力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現(xiàn)一定正相關(guān)關(guān)系符合企業(yè)高管激勵約束的客觀要求；但上述實證分析的回歸結(jié)果不顯著，表明第一大股東持股比例對金融企業(yè)高管薪酬的激勵可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴大第一大股東持股比例來解決金融企業(yè)高管薪酬激勵問題，相反，應(yīng)進一步研究金融企業(yè)分散化股權(quán)下如何通過建立內(nèi)部制衡機制來解決此問題。

五、結(jié)論與建議

第4篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

關(guān)鍵詞：績效考核；機關(guān)部室；指標；考核

績效考核通過過程考核、結(jié)果驗收實行過程化管理，不僅能對員工的工作效率和工作質(zhì)量進行評判，另一方面能通過評估結(jié)果對員工的工作中發(fā)生的問題及時發(fā)現(xiàn)并予以良好的更正、引導(dǎo)。在績效考核過程中，如何進行考核指標設(shè)置、權(quán)重劃分；如何建立行之有效的激勵與約束機制，客觀地評價機關(guān)的工作實績，激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關(guān)注。

1機關(guān)部室績效考核現(xiàn)狀中存在的問題

績效考核主要是期望通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，很多企業(yè)都建立了考評體系，但效果并不明顯，這和企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)等都有一定關(guān)系:一是對績效考核認識不到位，管理人員和基層員工對績效考核都有錯誤認識，管理層覺得績效考核只是企業(yè)用來管理員工的工具；而員工認為，績效考核是企業(yè)又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強硬實施，而員工出現(xiàn)抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統(tǒng)一性，企業(yè)中的機關(guān)部室眾多，人員復(fù)雜，每個部室所涉及的工作內(nèi)容都是不同的，僅僅是照抄其他企業(yè)的，則會因為差異很難推行，同時也會因為有些部室的崗位無法量化不能考核，導(dǎo)致績效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結(jié)果失真，企業(yè)中大多機關(guān)部室考核內(nèi)容簡單，一般是考勤是硬指標，其他就是領(lǐng)導(dǎo)評分。這及其容易出現(xiàn)考過程級結(jié)果的失真，無法真正做到公平、公正。

2如何對企業(yè)的機關(guān)部室進行績效考核

現(xiàn)將本單位對機關(guān)績效考核的方式、方法供大家在工作實踐中借鑒和參考。公司為了加強部室的管理和職責履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報告要求、月度經(jīng)營分析會、工作計劃和工作重點、部室管控指標和職責履行納入機關(guān)各部室考核，將部室考核與優(yōu)化經(jīng)濟技術(shù)指標、降低生產(chǎn)成本、提升管理績效結(jié)合起來。具體包括以下幾個方面：(1)共性經(jīng)濟指標考核:將公司的年度重要經(jīng)濟指標轉(zhuǎn)化為機關(guān)各部室量化考核的共性指標，在考核目標值未能實現(xiàn)的情況下，根據(jù)考核標準進行得分扣減，并將單項指標考核設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業(yè)管控指標考核:公司根據(jù)每個部室所履行的職責、管轄工作范圍的不同，結(jié)合各部室的實際情況，設(shè)立與部室相關(guān)聯(lián)的專業(yè)管控指標。各部室均按考核標準進行得分扣減。并將單項指標設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計劃完成情況考核:機關(guān)各部室根據(jù)公司年度工作計劃和階段性重點工作，制定本部室的年度工作計劃，并分解到每個月，再分解到每個科室崗位，每月對照月度工作計劃的完成情況進行自查，自評考核得分，再通過機關(guān)績效考核小組進行復(fù)核。部室各成員根據(jù)部室月度計劃加以細化，依據(jù)自身所管控的工作范圍制定個人月度工作計劃。部室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴格審查部室各成員月度工作計劃的完整性。(4)綜合管理考核:對機關(guān)部室個人的職責履行、制度執(zhí)行、計劃管理、內(nèi)部管理、行為規(guī)范等進行綜合考核，對因職責履行不到位、工作失職、瀆職給集團公司造成損失、違反公司規(guī)章制度、遲到、早退現(xiàn)象等行為制訂了相應(yīng)的扣分標準。(5)正項激勵考核:為引導(dǎo)部室認真履行工作職責，通過降本增效，開展多種經(jīng)營等多種舉措，在部室工作考核過程中設(shè)立正項激勵標準，正項激勵的項目可包括對生產(chǎn)經(jīng)營、工程建設(shè)、資本運營、項目發(fā)展等方面有重大貢獻、在生產(chǎn)工藝、設(shè)計開發(fā)、技術(shù)改造、節(jié)能減排、環(huán)境保護等方面有創(chuàng)造發(fā)明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對照 “正向激勵考核項目和標準”項目，每月提出正向考核加分申請，由正向激勵審核組對各部室申報的正向激勵進行檢查核實后，按規(guī)定確定出正向激勵得分，提交集團公司考核會評審，報集團公司審批后執(zhí)行。(6)其他方面:集團公司除主要有以上五項考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對機關(guān)部室職責履行、專業(yè)指導(dǎo)、管理和服務(wù)情況等方面的考核及改進建議，并納入機關(guān)部室的考核，使得各分子公司的意見和建議能及時反饋到相關(guān)部室，并積極采取措施進行整改，有效地加強了部室的職責履行。公司成立由公司分管高管領(lǐng)導(dǎo)為組長的機關(guān)績效考評小組，制定了月度績效考核流程。每月各部室按照規(guī)定時間上報月度工作計劃、工作履行自查報告、月度績效考核表，由機關(guān)績效考評小組對各部室工作業(yè)績、履職情況、正向激勵等情況進行核查，形成復(fù)核意見提交考核會。在機關(guān)全體人員范圍內(nèi)召開考評會，在會上通報各部室績效自評情況、正向激勵申報情況、各子分公司反饋意見、考評小組對履職復(fù)核意見。將考核結(jié)果匯總計分，報公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，公布當月部室的績效考核得分結(jié)果，做到公開、公正、公平。機關(guān)各部室在實施績效考核過程中，通過自我核查、分子公司考評、績效考核小組核查，能及時發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，促進機關(guān)部室人員不斷地改進工作作風，提升工作業(yè)績和管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

3公司對機關(guān)績效考核過程中需要避免出現(xiàn)的問題

(1)對機關(guān)各部室的共性經(jīng)濟指標和專業(yè)管控指標的考核中，因設(shè)定的預(yù)算值與實際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計劃時，會“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計劃中，存在人為調(diào)整因素，不利于考核的公允性；(3)機關(guān)績效考評小組在對各部室職責履行考核的復(fù)核過程中存在難度，因各部室的工作各有特點，對各部室的工作內(nèi)容和工作職責了解的程度有限，職責履行是否到位難以有準確的評判標準；(4)正向激勵中所列示的項目主要涉及榮譽、經(jīng)濟效益等標準，對以榮譽、經(jīng)濟效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對外的活動較多，正向激勵加分較為普遍，而公司其他內(nèi)部管理部門因涉及對外業(yè)務(wù)較少，所對口的上級部門如沒有開展爭先創(chuàng)優(yōu)、評選先進等事項，就無法獲得正向激勵加分項，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。

4今后在工作中需修訂及完善的方面

(1)公司在對共性經(jīng)濟指標和專業(yè)管控指標設(shè)立目標值時，需切合實際，目標值確定后，在實施過程中實際值連續(xù)兩至三個月與目標值偏離較大時，應(yīng)及時查明原因，剔除不可控因素，進行修正。使之在實踐中更加科學(xué)規(guī)范、客觀公正、簡便易行、務(wù)實管用，真正成為檢驗和衡量各部室工作的尺度和標準，使先進者當之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把機關(guān)干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發(fā)展上來。(2)對各部室月度職責履行中，將難度較大、當月無法完成的工作項目，制作專項工作的計劃推進表，在月度工作考核過程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營造“抓績效考核、提執(zhí)行效能、優(yōu)經(jīng)營環(huán)境、促企業(yè)增效”的良好氛圍。(3)對各部室職責履行的核查，需公司分管專業(yè)部室的高管領(lǐng)導(dǎo)給予正確的評價，評價內(nèi)容包括：月度專業(yè)部室的工作計劃內(nèi)容是否完整、工作中的不足、需要改進的項目、履行到位需要肯定的項目、需要推廣的項目。使每個機關(guān)干部的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學(xué)、合理、可操作性強的績效管理體系。(4)在正向激勵考核的管理中，積極探索修訂適應(yīng)各部室的加分項目，既要有難度，又不失公平，還能調(diào)動員工拓展工作的主動性。使每個機關(guān)干部職工都要深深地認識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在集團公司上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動力的良好導(dǎo)向。(5)暢通溝通渠道，提高機關(guān)干部對績效考核的認同感。良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效?？己苏邞?yīng)與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報告、討論會等正式溝通，及非正式的會議、閑聊等非正式的溝通。從績效指標、考核程序、評分標準、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現(xiàn)有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。

綜上所述，機關(guān)的績效績效考核機制的建立是一個系統(tǒng)、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強化績效考評意識，豐富績效考評手段，細化績效考評指標，使機關(guān)績效考評工作不斷推向深入。

作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團）股份有限公司

參考文獻:

第5篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

關(guān)鍵詞：混合所有制；運營風險；內(nèi)部控制；風險監(jiān)控系統(tǒng)

黨的十八屆五中全會提出“要通過繼續(xù)深化改革，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，強調(diào)國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經(jīng)濟，是基本經(jīng)濟制度的重要實現(xiàn)形式，有利于國有資本放大功能、保值增值、提高競爭力，有利于各種所有制資本取長補短、相互促進、共同發(fā)展”。

為促進社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國堅持“以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展”的所有制結(jié)構(gòu)。改革開放三十多年以來，我國多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，取得了空前的成就，其中尤以民營經(jīng)濟發(fā)展最為迅猛。在我國宏觀經(jīng)濟處于穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、促改革的大環(huán)境下，國有企業(yè)加強與民營經(jīng)濟合作，將有效推動產(chǎn)權(quán)多元化，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建高效的法人治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮資本參與治理的作用，提升市場配置資源的能力，因此國有企業(yè)成立投資主體多元化、股權(quán)多樣化的國有控股企業(yè)成為國有企業(yè)做大做強的新思路。

在開放的市場經(jīng)濟環(huán)境下，法律風險、市場風險、信息風險、投資風險、經(jīng)營風險等諸多風險，時刻威脅著企業(yè)的生存和發(fā)展。而國有控股混合所有制企業(yè)由于股權(quán)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，對于企業(yè)內(nèi)部控制風險管理的要求更高。為保障國有股權(quán)權(quán)益，國有股東必須利用其控股地位為混合所有制企業(yè)建立起完善的風險管控體系。

國有控股混合所有制企業(yè)運營階段是風險管控重點階段，國有股東和控股企業(yè)應(yīng)形成自下而上和上下結(jié)合聯(lián)動的風險管控體系。

一、督促混合所有制企業(yè)建立健全自身內(nèi)控機制

（一）構(gòu)建內(nèi)控組織架構(gòu)

內(nèi)控機制的建立必須對企業(yè)所有業(yè)務(wù)活動和管理活動進行整合，內(nèi)控組織架構(gòu)應(yīng)涵蓋各個部門。為提高管理效率，國有控股企業(yè)應(yīng)建立扁平化的內(nèi)控組織架構(gòu)，方便信息的上傳下達。同時國有股東作為國有控股混合所有制企業(yè)的母公司，在母子公司之間還應(yīng)建立垂直的內(nèi)部控制機構(gòu)體系。

（二）完善內(nèi)部控制規(guī)章制度

國有控股混合所有制企業(yè)應(yīng)當建立健全各項內(nèi)部控制制度。通過完善的規(guī)章制度使各業(yè)務(wù)部門相互制約，相互監(jiān)督。

1.資金使用方面。通過規(guī)范資金使用的授權(quán)審批程序、用款和報銷的工作流程，確保資金使用的安全。對于大額資金的支付和使用，必須符合國有企業(yè)“三重一大”決策的規(guī)定，同時，國有股東應(yīng)上收適當?shù)臋?quán)力，如規(guī)定超過一定標準的大額資金的使用或投資項目必須向國有股東上報審批等。

2.業(yè)務(wù)風險控制方面。要求各部門制定業(yè)務(wù)操作規(guī)范及風險控制制度，督促企業(yè)事先識別風險控制環(huán)節(jié)，建立風險隔離防火墻。尤其應(yīng)加強各類關(guān)聯(lián)交易信息的收集，及時向國有控股股東報告，防范各類關(guān)聯(lián)交易業(yè)務(wù)中可能存在的風險。

3.會計控制方面。企業(yè)內(nèi)部控制的核心是會計控制。建立完善的內(nèi)部會計制度，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部會計制度執(zhí)行的好壞直接影響企業(yè)經(jīng)濟效益指標的真實性、可靠性。國有控股混合所有制企業(yè)首先應(yīng)遵循國有股東（母公司）制訂的統(tǒng)一的會計政策和財務(wù)管理制度，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合實際制定自身的財務(wù)會計制度；其次要從財務(wù)人員控制、崗位分工控制、業(yè)務(wù)處理過程控制、會計記錄控制及財務(wù)報告控制方面加強內(nèi)部會計制度建設(shè)，促進會計基礎(chǔ)工作規(guī)范化，有效防范風險。

二、建立國有股東對控股混合所有制企業(yè)的風險監(jiān)控系統(tǒng)

國有股東一方面應(yīng)實時監(jiān)督其內(nèi)控組織架構(gòu)運行及制度執(zhí)行情況，另一方面應(yīng)嚴格監(jiān)控控股企業(yè)潛在的風險，這就需要完善其對混合所有制企業(yè)的風險監(jiān)控系統(tǒng)。建立風險監(jiān)控系統(tǒng)的基礎(chǔ)是確定適合所出資企業(yè)的風險指標評價體系。

（一）風險識別

國有股東作為其主管部門或母公司，必須利用多方面信息對所出資企業(yè)的風險進行實時監(jiān)控。一般可采用的手段主要有：

1.財務(wù)監(jiān)控。國有股東作為合并會計報表編制主體的，必須把國有控股混合所有制企業(yè)納入其合并范圍，要求其定期上報財務(wù)報表及財務(wù)分析報告。國有股東的財務(wù)管理人員必須對其財務(wù)數(shù)據(jù)認真進行審核分析，并按照財務(wù)風險項目的具體指標進行初步測算，及時發(fā)現(xiàn)控股企業(yè)存在的風險，向風險管控部門提供線索。

2.工作報告。國有股東可以要求其向混合所有制企業(yè)委派的高管人員履職盡責，加強對所在企業(yè)的風險管理監(jiān)督。對于可能存在重大風險的經(jīng)營、財務(wù)活動及時向股東匯報情況，執(zhí)行定期和不定期的工作報告制度。

（二）風險評估

在根據(jù)財務(wù)部門或其他部門提供的混合所有制企業(yè)可能存在風險的線索后，國有股東應(yīng)安排風險管控部門（如內(nèi)部審計部門）針對風險識別體系中發(fā)現(xiàn)的風險指標進行詳細分析測算，并與行業(yè)標準值進行比較，計算指標偏離度；并按照定量分析與定性分析相結(jié)合的原則，對企業(yè)面臨的風險做出綜合評價。同時，風險管控部門應(yīng)結(jié)合所出資企業(yè)所處行業(yè)和發(fā)展階段、發(fā)展趨勢等方面因素，對其面臨的主要風險形成原因等進行分析，有針對性地提出初步的改進和解決措施。

（三）風險預(yù)警

風險管控部門對于評估結(jié)果中反映企業(yè)風險較大的項目，應(yīng)及時風險提示，向國有股東決策層發(fā)出預(yù)警信號；同時繼續(xù)跟蹤監(jiān)控風險因素的變動趨勢，切實發(fā)揮國有股東風險管控部門對混合所有制企業(yè)的風險監(jiān)控作用。

（四）風險處理

國有股東確認出資企業(yè)存在的風險后，必須及時采取風險應(yīng)對措施。由國有股東風險管控部門向混合所有制企業(yè)提出風險防范和化解建議，并督促其內(nèi)部控制機構(gòu)及時對存在風險的相關(guān)業(yè)務(wù)進行研究分析，優(yōu)化經(jīng)營結(jié)構(gòu)，規(guī)避風險，自上而下完善混合所有制企業(yè)內(nèi)控機制；以此實現(xiàn)國有股東風險監(jiān)控系統(tǒng)與國有控股混合所有制企業(yè)內(nèi)控機制的聯(lián)動循環(huán)，形成完整的風險管控鏈條。（作者單位：新疆國經(jīng)農(nóng)業(yè)發(fā)展有限責任公司）

參考文獻：

[1] 《關(guān)于2013年中央企業(yè)開展全面風險管理工作有關(guān)事項的通知》（國資廳發(fā)改革[2012]89號）

第6篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

股東內(nèi)部的兼職董事，若非集團公司領(lǐng)導(dǎo)層擔任，往往從股東職能管控的視角來看待企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的問題。事實上，很多兼職董事都是從職能部門委派，其表決的意見往往就是部門的意見，只能表達股東在某些領(lǐng)域的訴求，而非股東管控意志的全部。

相比之下，專職董事作為股東委派的全職非執(zhí)董，其職責就是與董事會其他成員協(xié)同努力，指導(dǎo)管理層實現(xiàn)股東期望的經(jīng)營目標。由于經(jīng)營活動涉及的領(lǐng)域和問題是復(fù)雜多變的，專職董事有充分的時間參加成員企業(yè)重要會議、開展專題調(diào)研、參與項目論證、閱讀相關(guān)資料文件和分析報表，掌握公司的經(jīng)營動態(tài)，對董事會議案研究得更加透徹，無論是贊同還是否決的表決意見會更具說服力。但由于專職董事并不在集團公司任職，對股東管控意志的把握存在一定的局限性，也沒有兼職董事掌握的權(quán)利、資源和信息優(yōu)勢，也不能像上市公司獨立董事那樣，以捍衛(wèi)小股東的利益為己任。

至于股東外部的獨立董事，對股東投資的行業(yè)領(lǐng)域雖有獨到的見解，但即便表達的是客觀公正的觀點，卻不一定是企業(yè)發(fā)展的最好選擇。

上述諸多原因讓非執(zhí)行董事在經(jīng)營決策表決時，考慮更多的是如何平衡發(fā)展中的風險，更好維護股東與相關(guān)利益方的權(quán)益，不僅考慮企業(yè)年度目標的實現(xiàn)，也會兼顧企業(yè)中長期目標的實現(xiàn)有所保障。

董事會全體成員密切溝通，忠誠勤勉履職，不辜負股東重托，最大程度實現(xiàn)或超出股東確定的經(jīng)營目標，并根據(jù)年度及任期經(jīng)營業(yè)績來激勵管理層，這是規(guī)范高效董事會努力的方向。非執(zhí)董與執(zhí)董作為董事會成員的目標是共同的，非執(zhí)董與執(zhí)董之間各抒己見，董事會審慎做出滿足股東利益的最終決策，符合董事會由個人擔責、集體決策的運作機制。

由于非執(zhí)董與執(zhí)董存在離線與在線的迥異，執(zhí)董與非董在戰(zhàn)略、風險、績效考核和經(jīng)理人評價等方面的感受是有差異的。這種差異再加上董事個人的行業(yè)背景及經(jīng)驗的不同，導(dǎo)致董事在表決時觀點不完全相同，甚至相左也是完全正常的。

需要指出的是，非執(zhí)董無論是股東內(nèi)部的兼職董事、專職董事或股東外部聘請的獨立董事，對公司及其業(yè)務(wù)的認識可能會比執(zhí)董少，但這絕非不利因素，非執(zhí)董擁有的相關(guān)經(jīng)驗及其相同或近似行業(yè)的經(jīng)驗將可與執(zhí)董形成互補。

執(zhí)董（不包括擔任執(zhí)行董事的董事長）在公司擔任經(jīng)營高管，董事角色與其經(jīng)營高管角色高度重疊，更多時候容易忽略自己董事的身份，而站在管理層來考慮問題。其在經(jīng)營決策時，更多考慮的是如何確保年度目標業(yè)績的完成，對任期目標的考慮較少，更勿用說長遠目標，如果中長期目標與短期利益有沖突，難免會產(chǎn)生抵觸。而根據(jù)股東和董事會的管理授權(quán)，執(zhí)董作為經(jīng)營高管有一定的經(jīng)營自，有較強的資源調(diào)配能力和較完整的信息報告系統(tǒng)，企業(yè)的經(jīng)營績效與其職業(yè)發(fā)展相關(guān)度較高，執(zhí)董對經(jīng)營層提出的議案一般會持贊同態(tài)度，非執(zhí)董如果發(fā)出反對的“聲音”很少會受到歡迎。

目前，絕大多數(shù)國企董事會還是以執(zhí)董為主導(dǎo)的格局，非執(zhí)董在戰(zhàn)略、監(jiān)督、績效和經(jīng)理人評價等方面發(fā)揮的作用有限。從國資委對規(guī)范央企董事會試點的要求看，外部獨立董事應(yīng)超過董事會成員半數(shù)，這意味著以執(zhí)董為主導(dǎo)的董事會格局將會被打破。由于非執(zhí)董在防范內(nèi)部人控制，更好地監(jiān)督、檢查和平衡執(zhí)董等方面，都發(fā)揮著重要作用，非執(zhí)董無疑在董事會未來建設(shè)中的將會“英雄大有用武之地”。而要實現(xiàn)這一點，董事會需要在戰(zhàn)略指導(dǎo)、風險監(jiān)督、績效考核和經(jīng)理評價等方面進一步發(fā)揮非執(zhí)董的積極作用。

戰(zhàn)略指導(dǎo)。非執(zhí)董作為董事會成員，為企業(yè)的戰(zhàn)略成功做出貢獻是其重要職責。公司管理層必須具有清晰的戰(zhàn)略方向，而非執(zhí)董應(yīng)該發(fā)揮他們從工作和生活閱歷、特別是商業(yè)經(jīng)歷中得出的大量經(jīng)驗，來確保已選定的戰(zhàn)略是穩(wěn)健的。就該角色而言，在其認為合適的情況下，他們有權(quán)對戰(zhàn)略的任何方面提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，股東和董事會應(yīng)該鼓勵非執(zhí)董積極建言獻策，提出具有建設(shè)性的意見或建議幫助公司制定成功的戰(zhàn)略。

風險監(jiān)督。董事會應(yīng)完善其下設(shè)的以非執(zhí)董為召集人的各類專業(yè)委員會的建設(shè)，為董事會審慎決策和風險監(jiān)督，發(fā)揮非執(zhí)董的價值。非執(zhí)董可通過董事會敦促公司建立完善的內(nèi)部控制系統(tǒng)和風險管理系統(tǒng)。非執(zhí)董與執(zhí)董的信息一定要對稱，董事會獲得的財務(wù)報告和各類信息必須是真實和全面的。

績效考核。董事會應(yīng)當使公司對已制定的企業(yè)業(yè)績目標承擔責任，企業(yè)的業(yè)績包括年度經(jīng)營目標，任期經(jīng)營目標以及企業(yè)長遠發(fā)展目標。非執(zhí)董在平衡企業(yè)的短期目標與中長期目標方面應(yīng)發(fā)揮積極的作用，指導(dǎo)管理層在完成年度目標的同時，要兼顧企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

經(jīng)理評價。非執(zhí)董與執(zhí)董作為董事會成員，對管理層的業(yè)績和能力進行評價并將評價結(jié)果應(yīng)用于對經(jīng)營團隊的激勵和約束，這本來就是董事會的職責。由于執(zhí)董的角色重疊，應(yīng)積極發(fā)揮非執(zhí)董及董事會下設(shè)的提名委員會、薪酬與考核委員會的作用。

第7篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

關(guān)鍵詞：建筑施工安全監(jiān)督管理

Abstract: the construction safety is life safety, the current rapid development of construction, building safety production management has always been our priorities, but construction safety accident is still high, as our country construction laws and regulations of the perfect, the construction of safe production in the conduct of parties subject more explicit legal responsibility, but also to of the competent administrative department of management put forward higher request.

Keywords: construction safety supervision and management

中圖分類號：TU7 文獻標識碼：A文章編號：

一、突出重點、轉(zhuǎn)變管理方式

我們建筑施工事故高發(fā)，一個重要原因是工人素質(zhì)低，“無知者無畏”，不知道危險就最容易違章作業(yè)造成事故。作為管理部門就應(yīng)該對癥下藥狠抓工人教育，讓教育落到實處。比如采取現(xiàn)場的提問等形式對工人的教育情況進行檢查，而不是單看項目的安全教育資料。在對現(xiàn)場的檢查中，我們過去對照JGJ59-99標準進行檢查，對存在的問題僅和項目交換意見，提出整改要求，但企業(yè)往往整改不力，致使同樣的問題反復(fù)出現(xiàn)，管理部門成了“頭痛醫(yī)頭”，企業(yè)的施工安全工作始終處于被動狀態(tài)。作為安全監(jiān)督管理機構(gòu)，其現(xiàn)場安全檢查主要還是查機構(gòu)、查人員、查資金、查工人的安全教育、大危險源的監(jiān)控等。因此在每次現(xiàn)場檢查之前，項目經(jīng)理都應(yīng)該首先對現(xiàn)場的安全管理、防護設(shè)施、設(shè)備在自查的基礎(chǔ)上，接受監(jiān)督機構(gòu)的抽查，不能以監(jiān)督機構(gòu)的檢查代替項目的自查。監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)從現(xiàn)場的重大危險源的監(jiān)控情況來反查各級責任制度的的落實情況，利用不良行為扣分、經(jīng)濟處罰。業(yè)績評價等手段來促使企業(yè)對安全責任，達到實現(xiàn)安全的目的。

二、加強建設(shè)單位在施工現(xiàn)場安全管理中的作用

建設(shè)單位由于在整個建設(shè)工程中的重要地位，對項目施工安全好與壞起著重要的作用。比如建設(shè)單位安全費用不到位，導(dǎo)致企業(yè)無安全經(jīng)費；還有的建設(shè)單位壓縮合同工期，致使工人長期加班疲勞作業(yè)，引發(fā)了事故。另外，現(xiàn)在建設(shè)行政主管部門對建設(shè)單位的管理缺乏有效的監(jiān)督手段，約束力不足，建設(shè)單位就利用其買方市場的優(yōu)勢地位，把其應(yīng)當履行的責任轉(zhuǎn)嫁到施工單位頭上，從而規(guī)避或減小了主管部門對建設(shè)單位的監(jiān)督力度。作為安監(jiān)機構(gòu)要認真檢查建設(shè)單位這個責任主體在安全經(jīng)費、合同工期、提供地下管線資料和產(chǎn)品的選用等方面是否符合《條例》的要求，讓建設(shè)單位真正懂得安全施工是我們必須承擔的社會責任。調(diào)動建設(shè)單位安全管理的積極性，也應(yīng)該盡快出臺相關(guān)的配套措施，加強對建設(shè)單位的監(jiān)督，行成由“龍頭”牽頭抓安全的好局面。

三、加強建立管理作用，構(gòu)筑安全管理的第二道防線

按照《條例》要求，建立要對施工企業(yè)的施工方案經(jīng)行審批，是接受建設(shè)單位的委托對施工現(xiàn)場進行旁站管理。對發(fā)現(xiàn)的安全隱患要責令施工企業(yè)進行整改。但在實際工作中有一部分監(jiān)理單位只注重對施工質(zhì)量、進度和投資的監(jiān)控，對施工安全卻放任自流，自身不熟悉安全的標準規(guī)范，僅僅對方案進行了審批，審批后施工企業(yè)按方案施工與否檢查督促少，對下達的隱患整改通知，施工單位不行動也不向有關(guān)建設(shè)單位和建設(shè)行政主管部門報告，致使施工現(xiàn)場的安全隱患無人過問。作為安全監(jiān)督機構(gòu)在檢查中一定要按《條例》的要求檢查監(jiān)理是否履職到位，對沒有履職的監(jiān)理應(yīng)進行嚴肅處理，使監(jiān)理做到懂安全又管安全，構(gòu)筑起施工安全管理第二道防線。

四、抓好現(xiàn)場管理，切實體現(xiàn)“企業(yè)負責”的安全管理體制核心

當前我國安全生產(chǎn)管理體制的核心是企業(yè)負責，企業(yè)如何負責應(yīng)該按照建筑施工安全檢查標準對照工地進行檢測。作為管理部門應(yīng)該檢查6個方面的內(nèi)容：1、安全生產(chǎn)責任制是否建立、落實，安全文明施工方案是否制定、落實，重大事故應(yīng)急預(yù)案是否制定、演練，施工組織設(shè)計中的安全技術(shù)措施是否制定、執(zhí)行，危險性較大的工程專項施工方案是否制定執(zhí)行，作業(yè)人員及新進場、轉(zhuǎn)崗人員進入施工現(xiàn)場安全教育培訓(xùn)情況如何。2、專職安全生產(chǎn)管理人員配置情況。3、專職安全生產(chǎn)管理人員取得安全生產(chǎn)考核合格證書情況。4、安全防護、文明施工措施費用使用情況。5、施工項目安全監(jiān)督手續(xù)辦理情況，是否存在無證施工、分包單位有無安全生產(chǎn)許可證，是否越級承包、非法轉(zhuǎn)包及違法分包等問題。6、安全防護用具配置及使用情況。總結(jié)檢查，應(yīng)用經(jīng)濟、法律和行政的手續(xù)對安全生產(chǎn)違法違規(guī)進行嚴肅處理。必需貫徹“以人為本”的安全思想。把“人”作為培養(yǎng)安全文化的對象和立足點，工作的開展圍繞著“人”的安全需求出發(fā)，凡是責任到人，杜絕安全管理缺位現(xiàn)象。

五、建立有效的職工培訓(xùn)教育體制

由于建筑施工是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)，民工素質(zhì)不高是一個不爭的事實，再加上建筑工人流動性強的特點，許多企業(yè)不愿投入培訓(xùn)經(jīng)費。要從根本上改變安全生產(chǎn)的嚴峻形勢，扭轉(zhuǎn)施工事故多發(fā)的局面，最重要的措施之一就是要提高建筑施工從業(yè)人員的安全意識和自我防范能力，從源頭上抓好一線職工的安全培訓(xùn)工作。努力提高員工安全文化素質(zhì)，增強執(zhí)行安全規(guī)章制度的自覺性。按班組為單位對職工進行安全教育，而對教育培訓(xùn)由行政主管部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一發(fā)放職工學(xué)習登記卡?，F(xiàn)場檢查時我們就檢查職工教育登記卡并現(xiàn)場抽取職工提問，對持有教育卡而對安全知識一無所知的，對該職工受教育企業(yè)進行嚴肅處理。

六、加強自身建設(shè)，健全安全管理機構(gòu)

建筑施工安全管理工作是一項新興的系統(tǒng)管理科學(xué)，要提高安全監(jiān)督管理的能力，最重要的還是人才。安監(jiān)隊伍自身建設(shè)尤為重要，需要一批既懂管理又懂技術(shù)的復(fù)合型管理人才。他們既是管理的行家里手，又必須熟悉土建、電氣、機械、消防等方面的法律、法規(guī)、技術(shù)標準。目前，許多安檢機構(gòu)人員自身的管理和業(yè)務(wù)水平，與安檢工作的要求尚有一定的差距。安檢機構(gòu)應(yīng)通過引進人才使隊伍的專業(yè)配置合理，通過不斷地培訓(xùn)與學(xué)習，以安全意識教育為先，以提高安全技能為重，以養(yǎng)成安全生產(chǎn)行為規(guī)范為目的，培養(yǎng)員工的安全行為規(guī)范，全面提升安全防范技能，確保安全生產(chǎn)。在工作中不斷探索總結(jié)提高管理水平。

建設(shè)施工安全管理是一項具有挑戰(zhàn)性的系統(tǒng)工作。系統(tǒng)中要做的工作比較多，系統(tǒng)的問題亦需要逐一來解決，我們堅信有政府對安全管理工作的重視和指導(dǎo)，我們一定會開創(chuàng)關(guān)愛人、尊重人，良好的安全生產(chǎn)新局面。

參考文獻：

第8篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

【關(guān)鍵詞】 薪酬委員會； 獨立性； 薪酬―業(yè)績敏感性； 薪酬粘性

【中圖分類號】 F272.923 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）13-0038-07

一、引言

（一）研究背景與研究問題

為激發(fā)經(jīng)理人的創(chuàng)造性與積極性，促進經(jīng)濟的快速增長，高管薪酬激勵一直是實務(wù)界和理論界研究的重點。最優(yōu)薪酬契約認為，將經(jīng)理人追求個人利益最大化同股東追求企業(yè)價值最大化的目標結(jié)合，成為緩解股東與經(jīng)理人之間沖突的有效機制?，F(xiàn)有研究也證實了高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績之間確實存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[1-2]。但是，薪酬―業(yè)績敏感度高就代表薪酬契約有效嗎？近年來，國內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與業(yè)績之間呈現(xiàn)出不對稱的變化（粘性），即當公司業(yè)績增L時，高管薪酬―業(yè)績敏感度會上升，而當公司業(yè)績下降時，高管薪酬―業(yè)績敏感度會下降，這意味著薪酬契約僅有單方面的激勵效果，沒有預(yù)期的制約效果。

而激勵性薪酬制度往往是具有信息優(yōu)勢的經(jīng)理人進行盈余管理的一個誘因，因此，在薪酬―業(yè)績聯(lián)系的基礎(chǔ)上，建立一系列的制度以約束管理者的自利行為至關(guān)重要。薪酬委員會作為公司的一個治理機構(gòu)，主要負責經(jīng)理人薪酬政策的制定、經(jīng)理人激勵及考核等，保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的[3]。那么薪酬委員會是否促進了薪酬契約的有效性？由于薪酬粘性觀的出現(xiàn)，薪酬粘性弱化了薪酬契約對高管的約束，那么薪酬委員會能否抑制薪酬粘性，從而提升薪酬契約的有效性？本文以我國2007―2015年上市公司為研究樣本，以薪酬委員會獨立性對薪酬契約有效性的影響為出發(fā)點，首先檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬―業(yè)績敏感性的影響，在此基礎(chǔ)上檢驗我國高管薪酬―業(yè)績是否存在粘性，最后進一步分析薪酬委員會獨立性對薪酬粘性的影響，以研究當前我國薪酬委員會對高管薪酬契約有效性的實際治理效果。

（二）研究現(xiàn)狀

1992年美國SEC和1993年美國相關(guān)稅收法相繼鼓勵或要求由外部董事組成薪酬委員會，隨著英美國家對薪酬委員會獨立性的要求不斷提高，國內(nèi)外學(xué)者展開了薪酬委員會獨立性對高管薪酬影響的研究。Ogden et al.[4]分析了英國私營自來水公司1991―1999年的高管薪酬情況，發(fā)現(xiàn)設(shè)立薪酬委員會的公司，有較高的薪酬―業(yè)績敏感度，且薪酬水平較低。而Conyon[3]以最優(yōu)契約理論和管理者理論為基本前提，研究發(fā)現(xiàn)薪酬委員會的報酬越高，薪酬委員會越有可能與高管進行共謀。Conyon[5]以2001―2005年中國上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)薪酬委員會中獨立董事比例越高，高管的固定薪酬和股權(quán)激勵越高。

國內(nèi)對薪酬委員會與薪酬―業(yè)績敏感度的關(guān)系研究存在爭議，劉冰認為我國薪酬委員會與薪酬―業(yè)績敏感度沒有顯著相關(guān)性；而劉西友等[6]研究發(fā)現(xiàn)薪酬委員會的設(shè)立顯著增強了薪酬―業(yè)績敏感度。謝德仁等[7]研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人兼任薪酬委員會成員的企業(yè)，其薪酬―業(yè)績敏感性顯著提高，表明經(jīng)理人確實存在為自己薪酬辯護的動機與行為。

綜上所述，國內(nèi)外關(guān)于薪酬委員會對薪酬契約治理效應(yīng)的研究，多集中于薪酬委員會與高管薪酬―業(yè)績敏感性的研究。而Gaver et al.[8]研究發(fā)現(xiàn)了高管薪酬存在粘性，他們通過對美國上市公司進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)CEO在企業(yè)業(yè)績增長時能夠獲得額外的獎金，但是在企業(yè)業(yè)績下降時卻未受到任何懲罰。國內(nèi)學(xué)者方軍雄[2]也發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征。薪酬粘性的存在，使單純研究高管薪酬―業(yè)績敏感性與薪酬委員會的相關(guān)性，來判斷薪酬委員會對薪酬契約的治理效應(yīng)沒有足夠的說服力。

（三）研究思路

通過以上分析，為了更準確地研究薪酬委員會對薪酬契約的治理效應(yīng)，本文在研究薪酬委員會獨立性對薪酬―業(yè)績敏感性影響的基礎(chǔ)上，分析我國高管薪酬―業(yè)績是否存在粘性，并進一步分析薪酬委員會獨立性對薪酬粘性是否起到抑制作用，以驗證薪酬委員會對薪酬契約的治理效應(yīng)。

本文的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下方面：從內(nèi)容上講，本文以薪酬委員會對薪酬契約有效性的治理效應(yīng)為視角，研究薪酬委員會獨立性是否能夠抑制薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性，這在現(xiàn)有的研究中很少涉及；從技術(shù)上講，本文從薪酬委員會與高管薪酬―業(yè)績敏感性的協(xié)同作用、薪酬粘性的存在再到薪酬委員對薪酬粘性不能起到抑制作用，一步一步遞進研究，使整個研究更系統(tǒng)、更具說服力；從方法上，借鑒檢驗薪酬粘性的Level模型和Change模型，通過設(shè)置薪酬委員會獨立性高、低的虛擬變量，構(gòu)建檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型。

二、理論分析與研究假設(shè)

薪酬委員會是保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的，高管為了牟取更多的私利，會利用手中的一切權(quán)力影響薪酬契約的制定。當公司高管或內(nèi)部董事?lián)涡匠晡瘑T會成員，高管更容易利用自身權(quán)力優(yōu)勢制定對自身有利的薪酬契約，為自己牟取利益。特別是我國法律和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的情況下，上市公司高管存在利用權(quán)力，提高薪酬滿足私利的行為[9]。因此，按照最優(yōu)合約觀，薪酬委員會應(yīng)該全部由獨立董事組成并實質(zhì)性地獨立于經(jīng)理人，即薪酬委員會中獨立董事比例越高，總經(jīng)理不兼任委員會成員時，薪酬委員會越獨立，這樣才能使薪酬決策更客觀，從協(xié)調(diào)管理層和股東利益的角度出發(fā)，使薪酬的增加與業(yè)績增長更一致。

假設(shè)1：薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬―業(yè)績之間的敏感性越強。

基于高管業(yè)績制定薪酬契約，并不意味著薪酬變動同步于業(yè)績變動，即公司業(yè)績增長與下降對薪酬的影響可能存在差異。由于薪酬的下降會向市場傳遞經(jīng)理人的負面信息，影響其職位生涯和聲譽，因此高管更加不能接受薪酬的下降。另外，從經(jīng)理人的個人效應(yīng)分析，薪酬屬于“保健”因素，得到滿足r不會產(chǎn)生顯著激勵作用，但得不到滿足將會產(chǎn)生顯著負面影響。特別是在我國上市公司制度缺失的情況下，高管控制權(quán)缺乏有效的制約和監(jiān)督，當公司業(yè)績上升時，高管歸功于自身，為薪酬增長方案獲取最大認可；相反，當公司業(yè)績下降，高管將以成本上升、市場競爭加劇等外部因素百般阻撓削減薪酬。因此，我國上市公司的高管薪酬出現(xiàn)了嚴重的獎優(yōu)不懲劣的狀況，即高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征。

假設(shè)2：我國上市公司高管薪酬呈現(xiàn)粘性的特征。

薪酬粘性的存在降低了業(yè)績下降時對高管薪酬的制約，由于業(yè)績的下降并不會對高管薪酬產(chǎn)生不利的影響，這就在一定程度上降低了高管的努力程度。薪酬契約本身的目的是根據(jù)企業(yè)的收益與虧損衡量高管的收益情況，從而使兩者緊密聯(lián)系在一起，粘性的存在將影響薪酬契約的有效性。而薪酬委員會作為制定薪酬計劃的組織，能夠識別盈余中不同部分對高管薪酬的影響，特別是獨立董事自身的公正性，能夠準確匹配高管獲得的收益和承擔的風險。因此，薪酬委員會獨立性越高，越有助于降低薪酬粘性，提高薪酬契約的有效性。

假設(shè)3：薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬粘性越小。

三、研究設(shè)計

（一）研究變量及定義

1.被解釋變量

本文的被解釋變量為高管薪酬（Cpay）和高管薪酬變化（ΔCpay）。高管薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵兩部分，由于股權(quán)激勵難以具體衡量，本文借鑒現(xiàn)有文獻[10-11]的做法，選取高管前三名平均薪酬的自然對數(shù)為高管薪酬的衡量指標，并在穩(wěn)健性檢驗部分，選取薪酬最高的前三名董事的平均薪酬進行研究。

2.解釋變量

本文的解釋變量為公司績效（Performance）與薪酬委員會獨立性（CC）。公司績效用總資產(chǎn)收益率（Roa）和總資產(chǎn)收益率變化（ΔRoa）表示，在穩(wěn)健性檢驗中采用凈資產(chǎn)收益率（Roe）和業(yè)績的絕對值指標凈利潤（Ni）做進一步檢驗。薪酬委員會獨立性用兩個指標進行衡量：（1）薪酬委員會中獨立董事比例（CCInde）；（2）總經(jīng)理是否擔任薪酬委員會成員（CEOCC）。

3.控制變量

借鑒現(xiàn)有文獻[2，7]，控制以下變量。公司的財務(wù)特征：公司規(guī)模（Size），財務(wù)杠桿（Lev），公司成長性（Grow）。公司的股權(quán)特征：公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe），第一大股東持股（Lshare），高管持股（Shold）。公司的董事會特征：兩職分離（Dual），董事會規(guī)模（Board），董事會獨立性（Indd），并設(shè)置行業(yè)（Indu）和年度（Year）的虛擬變量控制行業(yè)、年度的影響。另外，還需控制業(yè)績變動的虛擬變量――業(yè)績下降D。見表1。

（二）模型設(shè)計

為了檢驗假設(shè)1，本文構(gòu)建模型1：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×CC+β3CC+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （1）

其中，CC分別代表獨立董事比例（CCInde）和總經(jīng)理兼任（CEOCC）兩個衡量薪酬委員會獨立性的變量。

為了檢驗假設(shè)2，高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征，借鑒現(xiàn)有研究對“粘性”的衡量方法[12，2]，本文采用Level和Change模型構(gòu)建模型2，檢驗薪酬粘性是否存在。

Level模型：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×D+β3D+β4Size+β5Lev+

β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+β11Board+

β12Indd+∑Indu+∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=β0+β1ΔRoa+β2ΔRoa×D+β3D+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （2）

其中，根據(jù)粘性的定義，預(yù)期β1>（β1+β2），并且β2越?。ń^對值越大），高管薪酬越具有“粘性”。

為了檢驗假設(shè)3，薪酬委員會獨立性對薪酬粘性的治理效應(yīng)，本文構(gòu)建模型3。為檢驗薪酬委員會獨立性對薪酬粘性是否有抑制作用，本文將獨立董事比例（CCInde）以其中位數(shù)為界，設(shè)虛擬變量CC1，大于中位數(shù)時取1，代表獨立性高，否則取0。另外，將總經(jīng)理兼任（CEOCC）同樣分為高、低兩組，設(shè)置為虛擬變量CC2，不兼任設(shè)置為1，兼任為0。模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入虛擬變量CC1、CC2的交乘項。

Level模型：

Cpay=α0+α1Roa+α2Roa×D×CC+α3Roa×CC+

α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+α10Lshare+

α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+∑Indu+

∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=α0+α1ΔRoa+α2ΔRoa×D×CC+α3ΔRoa×

CC+α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+

α10Lshare+α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+

∑Indu+∑Year+ε （3）

模型3中CC代表CC1、CC2，當業(yè)績上升時，（α1+α3）衡量了高薪酬委員會獨立性樣本（CC1=1，CC2=1）中薪酬對業(yè)績上升的邊際變化量；當業(yè)績下降時，（α1+α2+α3）衡量了薪酬對業(yè)績下降的邊際變化量。綜合考慮，根據(jù)假設(shè)預(yù)期（α1+α3）>（α1+α2+α3），且α2越小，越具有“粘性”，結(jié)合模型2，如果（α1+α3）/（α1+α2+α3）

（三）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

2007年，證監(jiān)會明確規(guī)定上市公司必須披露薪酬委員會的履職情況，因此，本文選取了2007―2015年設(shè)有薪酬委員會的滬深A(yù)股上市公司作為初始樣本，并進行了以下篩選：（1）剔除ST、*ST公司；（2）剔除金融保險類公司；（3）剔除財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)及薪酬信息不全的公司。本文的數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫和上市公司年度財務(wù)報告。通過以上篩選，本文最后共得到9年5 239個樣本觀測值。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)性分析

表2顯示了樣本觀測值的描述性統(tǒng)計。從表2可見，樣本公司總資產(chǎn)收益率均值0.04，最小值為-0.22，最大值為0.20，可見各樣本公司的業(yè)績差距非常大，其中由業(yè)績下降變量可見有39%的樣本公司處于虧損狀態(tài)。樣本公司高管薪酬的均值為12.88，最小值為10.97，最大值為14.78，高管薪酬存在較大的差距。另外，樣本公司的薪酬委員會構(gòu)成中，獨立董事比例平均為72%，總經(jīng)理兼任薪酬委員會成員的公司為29%，可見目前我國上市公司薪酬委員會獨立性需進一步加強。

表3顯示在2007―2015年間全樣本所有變量的Pearson和Spearman相關(guān)性分析。從表3可看出高管薪酬與公司業(yè)績、薪酬委員會中獨立董事比例、總經(jīng)理兼任、公司規(guī)模、財務(wù)杠桿、股權(quán)性質(zhì)、第一大股東持股、高管持股和董事會規(guī)模均存在顯著的相關(guān)性。特別是高管薪酬與公司業(yè)績的相關(guān)性在1%的水平上顯著為正，說明我國上市公司高管薪酬總體上具有薪酬―業(yè)績敏感性。為進一步驗證薪酬委員會獨立性對薪酬契約有效性的影響提供了基礎(chǔ)。另外，各變量相關(guān)性系數(shù)的絕對值均不高于0.5，說明各變量之間不存在嚴重的共線性問題。

（二）薪酬委員會獨立性與薪酬―業(yè)績敏感性

由表4的Panel_A可見，公司業(yè)績與高管薪酬在1%水平上顯著正相關(guān)，說明樣本公司經(jīng)理人激勵與公司業(yè)績明顯掛鉤了。從而進一步驗證薪酬委員會獨立性對薪酬―業(yè)績敏感性的影響，Panel_B和Panel_C列示了薪酬委員會獨立性對薪酬―業(yè)績敏感性的影響，其中Panel_B為獨立董事比例對薪酬―業(yè)績敏感性的影響，CCInde×Roa與Cpay的相關(guān)系數(shù)為1.74，在1%水平下顯著正相關(guān)；Panel_C為總經(jīng)理兼任對薪酬―業(yè)績敏感性的影響，CEOCC×Roa與Cpay的相關(guān)系數(shù)為-0.82，在1%水平下顯著負相關(guān)。說明薪酬委員會成員中獨立董事比例越高，且經(jīng)理人不兼任時，薪酬委員會獨立性越高，薪酬―業(yè)績敏感性越高。因此，假設(shè)1得到驗證。

（三）高管薪酬粘性

表5的Panel_A為模型2的回歸結(jié)果，從結(jié)果來看在Level模型和Change模型中，Roa×D和ΔRoa×D的系數(shù)均為負，且在1%的水平上顯著。這意味著當公司業(yè)績下降時，高管的薪酬―業(yè)績敏感性也顯著降低。在Level模型中，高管薪酬的增長幅度（公司業(yè)績上升或保持不變時）是高管薪酬下降幅度（公司業(yè)績下降時）的2.37倍（1.16/（1.16-0.67））。而在Change模型中，業(yè)績上升或保持不變時薪酬的邊際增加量為0.11，而業(yè)績下降時薪酬的邊際下降量為0?？梢娦匠甑倪呺H增加顯著大于薪酬的邊際減少量，即體現(xiàn)了薪酬粘性的特征，假設(shè)2得到驗證。

（四）薪酬委員會獨立性與薪酬粘性

表5中Panel_B、Panel_C分別列示了薪酬委員會獨立性CC1對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結(jié)果看加入衡量薪酬委員會獨立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會獨立性樣本中，高管薪酬的漲幅（公司業(yè)績上升或不變時）是高管薪酬下降幅度（公司業(yè)績下降時）的1.76倍（（0.73+1.33）/（0.73-0.89+1.33）），顯著小于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業(yè)績上升時薪酬的邊際增加量為0.65，而業(yè)績下降時薪酬的邊際下降量為0。Panel_D、Panel_E分別列示了薪酬委員會獨立性CC2對薪酬粘性影響的Level模型和Change模型，從結(jié)果看加入衡量薪酬委員會獨立性高低的虛擬變量后，Level模型高薪酬委員會獨立性樣本中，高管薪酬的漲幅是高管薪酬下降幅度的2.66倍（（0.38+1.56）/（0.38-1.21+1.56）），大于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，業(yè)績上升時薪酬的邊際增加量為0.14，而業(yè)績下降時薪酬的邊際下降量為0，假設(shè)3并未得到驗證?？梢?，在高薪酬委員會獨立性樣本公司，薪酬業(yè)績粘性仍舊沒有起到抑制作用，說明目前我國上市公司薪酬委員會并不能完全客觀、獨立地制定薪酬契約，可能受到管理層的威脅或與管理者共謀行為。

（五）穩(wěn)健性檢驗

為增強上述結(jié)論的可靠性，本文還進行了以下穩(wěn)健性檢驗：（1）分別用薪酬最高的前三名董、監(jiān)、高薪酬的平均值和所有高管的薪酬平均值作為高管薪酬的替代變量，重新進行回歸；（2）采用Roe（凈資產(chǎn)收益率）和Ni（凈利潤）作為業(yè)績指標重新進行了檢驗；（3）將薪酬委員會按CC1和CC2將樣本分為薪酬委員會獨立性高的樣本和獨立性低的樣本，重新進行回歸。以上回歸結(jié)果與之前的回歸結(jié)果基本一致，由于篇幅限制不再列示。

五、結(jié)論

高管薪酬一直是備受關(guān)注的研究課題，薪酬委員會是保障管理者的薪酬系統(tǒng)從股東角度而言是公平和有效的，但是薪酬委員會真的提升了薪酬契約的有效性嗎？為了驗證這一問題，本文選取2007―2015年上市公司作為樣本，全面考察了薪酬委員會獨立性與高管薪酬―業(yè)績敏感性以及薪酬粘性之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬委員會中獨立董事的比例越高，總經(jīng)理不兼任薪酬委員會成員時，薪酬委員會獨立性越高，高管薪酬―業(yè)績敏感性越強。（2）我國上市公司高管薪酬普遍存在粘性，即公司業(yè)績上升或保持不變時高管薪酬的增幅，遠遠大于公司業(yè)績下降時薪酬的降幅。（3）目前我國薪酬委員會的獨立性并不能抑制高管的薪酬粘性?？梢?，即使高管薪酬―業(yè)績敏感性同薪酬委員會獨立性存在協(xié)同作用，但是由于高管薪酬粘性的普遍存在，薪酬委員會的獨立性并不能顯著降低薪酬粘性，高的薪酬―業(yè)績敏感性不能代表好的薪酬契約治理效應(yīng)。

研究表明，薪酬委員會獨立性對高管薪酬―業(yè)績敏感性具有協(xié)同作用，即高管個人利益與公司價值的聯(lián)系更加緊密，可見薪酬委員會對高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性治理作用較好。另外，本研究還發(fā)現(xiàn)目前我國上市公司薪酬委員會獨立性并不能有效地降低薪酬粘性，而薪酬粘性的存在弱化了薪酬契約對高管的激勵作用，因此進一步研究如何合理選擇薪酬委員會成員，保證薪酬委員會的獨立地位不受管理層的影響，從而使薪酬委員會能夠有效降低薪酬粘性，增強薪酬契約的治理作用具有重要的意義，也是未來的研究方向。

【參考文獻】

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第9篇：企業(yè)高管履職情況報告范文

【關(guān)鍵詞】外資銀行 風險管理 公司治理

近年來，外資銀行紛紛在華設(shè)立機構(gòu)，特別是法人機構(gòu)，開拓業(yè)務(wù)，市場份額也在不斷增加，雖經(jīng)歷國際金融危機、國內(nèi)經(jīng)濟下滑等情況，但由于其長期、一致、較嚴謹?shù)男刨J文化和公司治理架構(gòu)，信貸風險一直得到較好控制，較少出現(xiàn)不顧風險、追求規(guī)模的短期行為，研究其做法，主要有以下特點和方法。

一、外資銀行相關(guān)信貸風險管理公司治理的主要特點

（一）公司治理架構(gòu)清晰、職責相互牽制

外資銀行中國子行都設(shè)有董事會，約6-12人，其中非執(zhí)行董事一般占半數(shù)以上，獨立董事1-2人。非執(zhí)行董事一般為母行業(yè)務(wù)條線高管人員、行業(yè)知名專家或在業(yè)務(wù)上有往來公司的董事；獨立董事一般為經(jīng)濟金融等領(lǐng)域知名專家、學(xué)者。

董事會是子行經(jīng)營決策最高機構(gòu)，通過召開董事會會議等審議銀行相關(guān)經(jīng)營戰(zhàn)略、風險管理、內(nèi)部控制等方面的重大事項；在推動業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，高度關(guān)注內(nèi)部控制及風險管理，通過下設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃委員會、關(guān)聯(lián)交易控制委員會、內(nèi)部審計委員會、風險管理委員會、薪酬與提名委員會等進行相關(guān)領(lǐng)域的日常管理。

關(guān)聯(lián)交易控制委員會、審計委員會主席一般為獨立董事。獨立董事在公司治理上有助于維持制衡機制，引入外界經(jīng)驗，從第三者角度為銀行提供客觀意見；獨立董事會與高管層、外部審計師等保持溝通聯(lián)系，就關(guān)聯(lián)交易、內(nèi)控建設(shè)、風險管理和合規(guī)等方面提出獨立、公正的意見。

外資銀行監(jiān)事由母行委派，對母行負責，監(jiān)事會列席董事會會議，對公司財務(wù)以及董事、行長等高管人員履職情況進行監(jiān)督，并對外部審計、風險管理等發(fā)表意見。

（二）長期的合規(guī)文化、制度規(guī)范以及信貸審批部門的獨立性

由于長期的市場經(jīng)濟，外資銀行源自母行的長期信貸文化，即合規(guī)性、嚴謹、風險控制會影響并決定每個員工的意識和行為，從而有利于在信貸各環(huán)節(jié)的風險管理和合規(guī)性。外資銀行還會通過全球統(tǒng)一并根據(jù)中國國情及時調(diào)整的信貸政策和程序，清晰明確地規(guī)范每個員工的工作職責和要求。

在信貸管理上，信貸申請、信貸審核嚴格分離。外資銀行信貸審批是信貸官負責制，一般不設(shè)信貸審批委員會，以避免集體決策可能產(chǎn)生的職責不清。首席風險官有最高信貸審批權(quán)限。首席風險官依據(jù)權(quán)限再對各級審貸官進行相應(yīng)授權(quán)，超過最高限額需上報集團信貸官。根據(jù)矩陣管理，首席風險官一般向行長及集團首席風險官雙線匯報，但行長在信貸審批上沒有審批權(quán)，只有最終否決權(quán)。

通過矩陣式管理、業(yè)務(wù)線垂直報告，從公司治理上保證了信貸審批人員的獨立性，避免業(yè)務(wù)部門直至行長對審貸人員的干涉。如星展中國一筆貸款報告在分行業(yè)務(wù)部門和信貸審批人員討論階段，審批人認為風險較大，銀行不宜介入，但分行行長堅持上報，審批人遂將案例上報業(yè)務(wù)部門的中國區(qū)主管，并說明不予支持的理由，中國區(qū)主管遂沒有同意上報給中國區(qū)信貸部門。

個別外資銀行設(shè)有審貸委員會，進行集體決策，審貸委員會為其最高審批機構(gòu)。

（三）適當有效的考核激勵機制

外資子行董事會由母行董事會及高級管理層對其進行考核。對于銀行高管層成員，由中國董事會、中國區(qū)行長和集團相應(yīng)業(yè)務(wù)線條的全球（或地區(qū)）主管共同考核。

外資銀行薪酬激勵機制一般基于銀行長期利益，綜合反映銀行經(jīng)營和風險政策，避免短期效益，即股東價值最大化、服務(wù)社會、可持續(xù)發(fā)展等，考核指標主要是：1）經(jīng)營目標上，用經(jīng)過風險調(diào)整后的利潤指標，如經(jīng)濟利潤、風險加權(quán)資產(chǎn)回報等來衡量當期經(jīng)營成果，當期業(yè)績盡可能反映將來可能發(fā)生的損益，避免以長期風險為代價的短期行為；2）考核方面，通過多重指標體系考核，包括經(jīng)營業(yè)績、價值指標、客戶員工滿意度、合規(guī)性、內(nèi)審情況等，避免單純以經(jīng)營利潤為中心而可能產(chǎn)生的負面導(dǎo)向。

如，有的銀行對信貸銷售人員的考核指標主要有：1）業(yè)務(wù)總額； 2）銷售收入；3）風險監(jiān)控，如經(jīng)辦貸款是否出現(xiàn)逾期；4）呆賬損失；5）是否體現(xiàn)渣打銀行5項價值觀等。指標權(quán)重依據(jù)被考核人員的部門、級別、崗位、直線經(jīng)理要求等有不同組合。其中業(yè)務(wù)指標權(quán)重占比較大。

對風險管理官的指標考核指標主要有：1）呆賬損失；2）審批效率；3）審計評估；4）業(yè)務(wù)能力，如是否通過內(nèi)部資質(zhì)考核；5）是否體現(xiàn)5項價值觀等。其中風險指標權(quán)重占比較大。

（四）內(nèi)部審查監(jiān)督約束

外資銀行會進行多層次定期、不定期內(nèi)部風險審查，包括集團內(nèi)審部門審查，子行合規(guī)、內(nèi)審部門檢查，業(yè)務(wù)部門風險自查等，通過內(nèi)部其他部門獨立審查、自查等，確保銀行整體業(yè)務(wù)運行健康合規(guī)、及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)控薄弱環(huán)節(jié)和風險所在，并快速予以解決。尤其內(nèi)審部門的檢查對被查部門影響極大。

如，有的銀行內(nèi)審評級對銀行各部門、層面都有非常重要的影響，部門管理層如果在內(nèi)部審計中未能通過審核的工作目標，或有重大違反政策法規(guī)現(xiàn)象，該責任人當年年中、年底評級就會降級，獎金減少甚至沒有，并會影響到下一年度工資增長；對部門而言，若發(fā)現(xiàn)問題，審計部門會要求在規(guī)定時限內(nèi)完成整改計劃并登記到行內(nèi)風險系統(tǒng)中，直至完成整改；審計部門還會對未通過的部門在半年和規(guī)定期限后進行重新審計，以確認審計出的問題得到徹底解決；審計部門的審計結(jié)果，會直接報送中國區(qū)管理層和該部門上層領(lǐng)導(dǎo)，甚至到集團領(lǐng)導(dǎo)層面。

二、外資銀行信貸業(yè)務(wù)主要流程

（一）貸前、貸中審查

外資銀行一般通過如下程序進行信貸業(yè)務(wù)的開發(fā)與審批，在開展業(yè)務(wù)的同時有效地規(guī)避了風險：

1.根據(jù)董事會確定的戰(zhàn)略和風險承受度，業(yè)務(wù)部門和風險管理部門共同決定目標市場，設(shè)定不同行業(yè)和客戶風險接受程度和標準，這有利于提高尋找信貸客戶及信貸審批的效率。目標市場會隨著外部環(huán)境及業(yè)務(wù)發(fā)展變化及時調(diào)整。

2.客戶經(jīng)理按照目標市場初步篩選出符合信貸標準的客戶，取得客戶信息和相關(guān)資料，確定客戶滿足或高于目標市場標準。

3.通過集團統(tǒng)一客戶風險評級模型評定借款人風險評級，估算借款人一年內(nèi)不履行債務(wù)的概率；同時引入長期因素，如行業(yè)周期性、管理水平、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力、政府政策及法規(guī)影響等得到調(diào)整后的信用評級。

4.通過風險資產(chǎn)收益率等指標對客戶進行收益分析?？蛻艚?jīng)理在綜合考慮客戶的重要性、市場上其他銀行競價、本行資金成本后，自主決定對客戶的授信報價，并盡可能提高交叉銷售和非授信收入，以達到風險資產(chǎn)收益率最大化。定期檢查借款人風險資產(chǎn)收益率，并據(jù)此調(diào)整對客戶授信策略。

5.根據(jù)借款人不同風險等級、授信額度、期限等，決定所需信貸審批官審批級別，并由信貸審批官對信貸申請進行審核決定。

6.中后臺信貸風險監(jiān)控部負責對客戶額度的核準，在信貸審批官批準后，確認信貸申請審批是否完備，檢查法律合同文本，在信貸管理系統(tǒng)中設(shè)立和釋放相應(yīng)信貸額度。

（二）貸后管理

在貸后管理方面，客戶經(jīng)理除監(jiān)督貸后資金使用情況、定期訪問客戶、制作年度審查報告等外，還會提交存在潛在風險客戶的預(yù)警報告，信貸審批部會根據(jù)報告，實施貸后預(yù)警管理，并每個月召開由相關(guān)客戶經(jīng)理、信貸審批部門等參加的早期預(yù)警會議，對列入預(yù)警名單的客戶分析，提出切實可行的解決方案，如：重估客戶計劃、還款計劃、協(xié)定補救行動，降低貸款額、增加抵押品、將賬戶調(diào)歸特殊資產(chǎn)部門監(jiān)控等。

信貸審批部還會基于實際的信貸業(yè)務(wù)經(jīng)營數(shù)據(jù)，每季度編寫信貸組合管理報告，該報告包含了銀行信貸組合的總體信息，并細分各類型信息，如授信總額度及使用情況、貸款不同評級風險敞口、不同評級信貸余額、不同評級所占比重，平均信用評級；不同規(guī)?？蛻羧海ù?、中、小型企業(yè)客戶等）信貸情況、不同行業(yè)占比；風險加權(quán)資產(chǎn)、違約損失率（LGD）；擔保、抵押品情況等，并每季度召開信貸組合風險管理會議，由主要業(yè)務(wù)部、風險管理部負責人，及其他相關(guān)高管層參加。此外，首席風險官還會與信貸審批部、業(yè)務(wù)部及其他相關(guān)部門定期舉行其他風險監(jiān)控相關(guān)會議，如董事會會議、風險管理委員會會議、特殊資產(chǎn)管理會議（資產(chǎn)保全）等，從銀行整體層面進行風險分析和經(jīng)營策略的調(diào)整。

三、外資銀行對主要風險、行業(yè)等的問題管理

外資銀行一般會根據(jù)集團信貸指引及中國市場情況，每年修訂《中國區(qū)域信貸指引》，明確當年信貸投放標準及風險容量和偏好，對行業(yè)提出指導(dǎo)性建議，如發(fā)展、維持、減少等；每季度統(tǒng)計貸款投向結(jié)構(gòu)變化，對顯著變化進行分析，找出原因或問題。

針對當前國內(nèi)外經(jīng)濟金融形勢，外資銀行一方面在上述公司治理架構(gòu)下實施一貫穩(wěn)健經(jīng)營，另一方面及時調(diào)整政策措施，強化風險管理，如進一步細分市場，信貸資源向優(yōu)質(zhì)客戶傾斜；調(diào)險偏好，提高抵、質(zhì)押貸款比重，形成各類風險資產(chǎn)的合理搭配；完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，防范貸款欺詐發(fā)生等。

面對經(jīng)濟領(lǐng)域風險較大的中小企業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)，外資銀行主要應(yīng)對措施如下：

（一）中小企業(yè)

1.專門成立中小企業(yè)部，并將中小企業(yè)進一步細分為中型企業(yè)和小型企業(yè)。中型企業(yè)信貸業(yè)務(wù)模式偏向于批發(fā)銀行模式；小型企業(yè)偏向于零售業(yè)務(wù)模式，即采取大集中模式開展業(yè)務(wù)和進行風險管理。

2.相對保守策略，并在中央支持中小企業(yè)宏觀調(diào)控政策下，進一步調(diào)整策略：重新審視中小企業(yè)目標市場及行業(yè)準入標準和風險接受程度，按潛在風險程度適當調(diào)整授信尺度及抵押品要求；重點開展低風險授信產(chǎn)品，如供應(yīng)鏈融資產(chǎn)品，為企業(yè)及其上下游客戶提供配套融資；在穩(wěn)固制造業(yè)客戶群基礎(chǔ)上，努力開發(fā)服務(wù)業(yè)客戶；在加強風險監(jiān)控前提下對優(yōu)質(zhì)客戶繼續(xù)提供甚至增加授信；提供適當?shù)娘L險管理產(chǎn)品，協(xié)助客戶對沖或減低外匯、利率及商品價格波動風險；分散風險，將單一借款人信用敞口調(diào)整并下降到可控水平。

（二）房地產(chǎn)行業(yè)

1.嚴格按照國家規(guī)定和內(nèi)部政策審核房地產(chǎn)項目貸款，業(yè)務(wù)對象限定于資質(zhì)優(yōu)良、信譽良好的大型房地產(chǎn)開發(fā)商，并通過貸后監(jiān)控確保信貸資金如實投入到項目中，項目完工后，及時回籠資金還貸；個人房貸業(yè)務(wù)嚴格按國家相關(guān)法規(guī)進行，當前重點是扶持首套房和改善型住房需求，通過嚴格審核流程確保合規(guī)性，并風險可控。堅持總量限制，公司和個人類貸款總額要小于全部貸款的一定比例。