行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)精選(九篇)

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第1篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來(lái)講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫(kù)爾特·盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要

這五個(gè)層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級(jí)的需要；社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級(jí)的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對(duì)于人的較低層次的需求來(lái)說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點(diǎn)來(lái)看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進(jìn)工作環(huán)境的因素不大可能導(dǎo)致優(yōu)異的成績(jī)。

（二）美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵(lì)因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系；工作條件；薪金；與公司的關(guān)系；個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系；地位；工作安全。他認(rèn)為，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件不具備時(shí)，會(huì)使員工感到不滿意，會(huì)降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會(huì)因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時(shí)，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵(lì)因素主要有：工作富有成就感；工作成績(jī)能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個(gè)人發(fā)展的可能性。他認(rèn)為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，會(huì)經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來(lái)如下啟示：1.告知一個(gè)事實(shí)，采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施之后并不一定就能帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對(duì)人的精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起到更大的激勵(lì)作用，并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

實(shí)際上，從科學(xué)管理之父泰羅根據(jù)工人“搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)”總結(jié)出的“科學(xué)管理方法”而得來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析法，到現(xiàn)在的增值管理會(huì)計(jì)、環(huán)境管理會(huì)計(jì)的研究，行為科學(xué)始終伴隨著管理會(huì)計(jì)的形成和發(fā)展。只是以古典管理理論為基礎(chǔ)形成的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)以服務(wù)于企業(yè)利潤(rùn)最大化為目的，局限于提供以貨幣形式表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)信息，對(duì)人的激勵(lì)局限于經(jīng)濟(jì)利益。以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)致力于：

（一）協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策，決策方法由最優(yōu)化準(zhǔn)則向最滿意準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變。

（二）協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合，以達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)與各級(jí)、各部門以至組織成員個(gè)人目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)一致。

（三）改變過去靠行政命令強(qiáng)制進(jìn)行管理控制為主的做法，取而代之以充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用，采取最有效的激勵(lì)措施激勵(lì)、引導(dǎo)企業(yè)各部門、各單位以至組織成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，使他們感到他們各自的目標(biāo)和需要也可以從中得到最大的滿足。

（四）用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制，最有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)、各單位、各部門以及組織內(nèi)部各個(gè)成員的積極性，促使他們以最好的狀態(tài)完成預(yù)定的目標(biāo)體系。平衡記分卡的應(yīng)用就是一個(gè)管理會(huì)計(jì)與行為科學(xué)相結(jié)合得很好的例子。

三、行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用

（一）平衡記分卡的原理

平衡記分卡起源于1992年美國(guó)哈佛大學(xué)教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興方案國(guó)際咨詢企業(yè)總裁大衛(wèi)·P·諾頓對(duì)十二家大型企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。平衡記分卡是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，它的功能在于識(shí)別和監(jiān)控企業(yè)各個(gè)層級(jí)上的關(guān)鍵衡量指標(biāo)，主要目的是將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)，通過在四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)值中實(shí)現(xiàn)平衡而發(fā)揮作用。這四個(gè)衡量指標(biāo)是：企業(yè)的財(cái)務(wù)健康度、客戶滿意度、內(nèi)部流程的優(yōu)化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。至于為什么是四個(gè)指標(biāo)而不是五個(gè)、六個(gè)指標(biāo)，難以通過數(shù)理方法進(jìn)行證明，包括平衡記分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓在內(nèi)的許多人也都難以給予明確的回答。從1992年起，平衡記分卡被廣泛應(yīng)用于實(shí)踐中。1996年，卡普蘭與諾頓在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了題為《將平衡記分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)來(lái)使用》的文章。自此，平衡記分卡逐漸被財(cái)富1000強(qiáng)中近半數(shù)的企業(yè)組織采用。這些企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到平衡記分卡不僅僅是一個(gè)績(jī)效衡量系統(tǒng)，而且是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。那么，為什么來(lái)自經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的平衡記分卡會(huì)具有如此廣泛的代表性，在全世界得到推廣并能在不同的企業(yè)發(fā)揮作用呢？一方面是由于它緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定業(yè)績(jī)指標(biāo)，注重貫穿四個(gè)維度的指標(biāo)之間的因果關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)主要指標(biāo)之間的相互平衡；另一方面是由于它在應(yīng)用中十分重視“人的行為”，戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞、業(yè)績(jī)指標(biāo)的理解、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及支持系統(tǒng)無(wú)不體現(xiàn)出行為科學(xué)中的有關(guān)理論，這符合現(xiàn)代管理理論、管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，也符合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)

1.提倡共同參與

“參與”本質(zhì)上是一種激勵(lì)機(jī)制，參與為員工和較低層次的管理人員提供了在企業(yè)管理中表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)，因而有利于提高他們工作的積極性和主動(dòng)性。平衡記分卡幫助企業(yè)尋找成功的關(guān)鍵因素，建立綜合衡量的指標(biāo)，然而，指標(biāo)的選擇和確定需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況而定，并根據(jù)狀況的變化不斷調(diào)整。在這個(gè)過程當(dāng)中，平衡記分卡提倡企業(yè)全體員工的共同參與，如企業(yè)將制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在內(nèi)部信息網(wǎng)上公布，并通過E-mail收集公司各級(jí)員工的反饋信息，使員工都主動(dòng)地參與到戰(zhàn)略的制定中來(lái)；同樣，在目標(biāo)的分解過程中，也要根據(jù)各部門討論的結(jié)果和員工反饋回來(lái)的信息，確定指標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門和主要支持部門。這樣做的好處是：（1）對(duì)參與者來(lái)說，通過參與，實(shí)際上將“自我”融入到工作中，有利于提高士氣，增強(qiáng)組織的凝聚力。因?yàn)榭梢詫⑺麄儏⒓訄?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)定看成是其對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同，可增強(qiáng)其主人翁的責(zé)任感。（2）員工的參與可以降低其與指標(biāo)相關(guān)的壓力和擔(dān)心，因?yàn)閰⑴c者已經(jīng)知道指標(biāo)是合理的和可達(dá)到的。讓執(zhí)行者參與指標(biāo)的制定和考核，他們執(zhí)行起來(lái)就不僅知其然而且還知其所以然，完成指標(biāo)時(shí)會(huì)更加順利、積極、有效率和效果，并可以在執(zhí)行中更好地修正和完善現(xiàn)有的指標(biāo)。平衡記分卡中的參與性融合了行為科學(xué)的理念，是滿足組織成員受尊重和自我完善需要的手段。

2.注重團(tuán)結(jié)協(xié)作

在平衡記分卡的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡的完成情況有關(guān)，還與本部門的指標(biāo)完成情況有關(guān)，與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成情況有關(guān)。通過平衡記分卡創(chuàng)造出了一種激勵(lì)環(huán)境來(lái)激勵(lì)人們，確立了這樣的行為準(zhǔn)則：進(jìn)入組織的成員不能脫離整個(gè)組織而有所作為，也不能脫離組織而各行其是，在組織和成員之間形成了一種同舟共濟(jì)、患難與共的關(guān)系；組織的每個(gè)成員只有為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大貢獻(xiàn)，成員的個(gè)人目標(biāo)才能從中得到最大的滿足；組織的上下級(jí)之間均以組織目標(biāo)與組織成員個(gè)人目標(biāo)兩者之間的“協(xié)調(diào)一致性”作為一切行為的出發(fā)點(diǎn)，這正是組織行為觀的核心。為了有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各部門之間需要經(jīng)常溝通，員工除了完成自己的指標(biāo)，還要幫助本部門的其他員工完成指標(biāo)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，滿足了員工“感情和歸屬上的需要”。

3.通過學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率

期望幾率模式是美國(guó)科學(xué)家佛魯姆提出的。他認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)某一個(gè)行動(dòng)成果的評(píng)價(jià)和此人對(duì)這一行動(dòng)導(dǎo)致后果的可能性大小的判斷共同作用，決定了此人采取某一行動(dòng)內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度，激勵(lì)力促使人們采取行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過成果得到滿足。因此，為了激勵(lì)職工，組織管理當(dāng)局應(yīng)該一方面讓職工知道行動(dòng)成果的強(qiáng)度；另一方面要幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望，提高他的期望幾率，以提高激勵(lì)力。平衡記分卡中的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)正是通過投資于雇員培訓(xùn)、改進(jìn)技術(shù)和提高學(xué)習(xí)能力來(lái)提高員工的工作能力，提高他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。例如，殼牌油有限公司通過對(duì)銷售人員在技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，使“外行認(rèn)為你是內(nèi)行，內(nèi)行認(rèn)為你不外行”。此外，還通過銷售技巧、個(gè)人能力等方面的培養(yǎng)，全面提高銷售人員的工作能力，從而幫助員工更好地完成指標(biāo)，激發(fā)了員工的工作熱情。

4.通過支持系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自發(fā)的反饋

第2篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

一、責(zé)任會(huì)計(jì)的行為科學(xué)理論基礎(chǔ)

從管理學(xué)的角度看，企業(yè)的管理包括很多方面：生產(chǎn)管理、采購(gòu)管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理，等等。具體分析管理過程的執(zhí)行主體時(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)所有的管理過程都有一個(gè)共性――對(duì)人的管理。也即企業(yè)創(chuàng)造性和活力的大小取決于員工的積極性。從這個(gè)角度，我們可以把企業(yè)進(jìn)行如下劃分：1、企業(yè)中的單個(gè)員工個(gè)體；2、企業(yè)中的員工群體。其中群體還可以分為：整個(gè)企業(yè)這一大集體和部分企業(yè)成員構(gòu)成的小群體。因而，企業(yè)的管理就可以歸結(jié)為對(duì)這些個(gè)體和群體的管理。

行為科學(xué)是研究人的行為規(guī)律的科學(xué)。其研究目的是探索一定的組織環(huán)境中人的行為特征和規(guī)律。從對(duì)象上來(lái)看，行為科學(xué)研究的基本范疇包括：個(gè)體行為和群體行為。個(gè)體行為考察的是單個(gè)組織成員對(duì)于組織環(huán)境的知覺與理解及其對(duì)組織措施的反應(yīng)。群體行為研究的是群體行為的特征、群體對(duì)個(gè)體的影響、個(gè)人與組織的相互作用、群體中的人際關(guān)系，等等。其目標(biāo)是創(chuàng)造一種最優(yōu)工作環(huán)境，以便每個(gè)人既能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力，又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)有效地工作。行為科學(xué)已有的研究成果有預(yù)期理論、組織理論和激勵(lì)理論等，這些理論觀點(diǎn)對(duì)于企業(yè)管理有著巨大的指導(dǎo)意義。本文討論的重點(diǎn)是行為科學(xué)關(guān)于組織和激勵(lì)的觀點(diǎn)對(duì)完善企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)體系的借鑒意義。

責(zé)任會(huì)計(jì)是為了考核責(zé)任中心的職責(zé)履行情況而建立起來(lái)的管理會(huì)計(jì)制度。其考察重點(diǎn)是各個(gè)責(zé)任中心的業(yè)績(jī)完成情況，而這些責(zé)任中心的核心是相應(yīng)責(zé)任的承擔(dān)主體――組織員工或者員工的集合。這些員工的個(gè)體行為、群體行為對(duì)于責(zé)任中心的經(jīng)營(yíng)效率有著直接的作用。因此，用行為科學(xué)理論的研究成果去改善現(xiàn)有的責(zé)任會(huì)計(jì)體系就具有了重大的實(shí)際和理論意義。

二、傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)效用

責(zé)任會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容是，設(shè)置責(zé)任中心，制定責(zé)任指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或提供服務(wù)的過程中進(jìn)行嚴(yán)密記錄，最后通過業(yè)績(jī)報(bào)告，反映實(shí)際與責(zé)任指標(biāo)的差異，分析差異形成的原因，對(duì)員工按獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，其目的就是激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境是動(dòng)態(tài)和多變的。過分強(qiáng)調(diào)成本管理、維持市場(chǎng)份額和組織穩(wěn)定性的傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)體系，在會(huì)計(jì)監(jiān)督和控制方面作用的發(fā)揮受到了限制。隨著諸如適時(shí)生產(chǎn)制度、戰(zhàn)略成本管理、全面質(zhì)量管理和其他先進(jìn)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，其局限性也越來(lái)越明顯。從行為科學(xué)角度分析，具體表現(xiàn)在以下方面：

1、責(zé)任單位劃分的模糊性和機(jī)械性。我國(guó)的責(zé)任會(huì)計(jì)體系是借鑒西方的模式建立起來(lái)的，它將責(zé)任單位劃分為三類：成本中心、利潤(rùn)中心和投資中心。這樣的劃分有其理論上的意義，但在我國(guó)的實(shí)踐過程中，其機(jī)械性和模糊性問題不可忽視。所謂的模糊性主要表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人責(zé)任的界定上，不能夠清晰地明確大??；特別是責(zé)任中心的最小單位為員工小組時(shí)，個(gè)人責(zé)任的不明確導(dǎo)致了“搭便車”現(xiàn)象的普遍存在，嚴(yán)重影響責(zé)任中心其他成員的積極性。而其機(jī)械性則體現(xiàn)在完全照搬已有的理論，不考慮某些部門的特殊性，生硬地將他們劃入三類中心中的一類。比如企業(yè)的研發(fā)中心、售后服務(wù)部門等等，在技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略和顧客至上的原則下，粗暴地將他們劃入成本中心的做法有待商榷。

2、責(zé)任考核指標(biāo)的單一性。在目前的考核體系下，成本中心的考核主要是依據(jù)成本費(fèi)用，利潤(rùn)中心為利潤(rùn)額，而投資中心則主要對(duì)投資報(bào)酬率和剩余收益負(fù)責(zé)。對(duì)各級(jí)責(zé)任中心的考核指標(biāo)過于單調(diào)，不能全面反映企業(yè)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。從性質(zhì)上看考核指標(biāo)也是單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而，企業(yè)的許多利益是無(wú)法用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量的，比如顧客滿意度等。事實(shí)上，正是這類非財(cái)務(wù)要素越來(lái)越多地決定著企業(yè)的價(jià)值。

3、激勵(lì)措施單一性和激勵(lì)方向的逆向性。責(zé)任會(huì)計(jì)體系只有能夠激勵(lì)員工的行為才是一個(gè)有效的體系。但是在激勵(lì)措施上，我國(guó)目前在很大程度上還停留在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)階段，手段單一。行為科學(xué)研究結(jié)論認(rèn)為，員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是一個(gè)社會(huì)人。單一經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的效果在今天已經(jīng)越來(lái)越不明顯了。在激勵(lì)方向上，行為科學(xué)認(rèn)為有兩種類型：拉動(dòng)型激勵(lì)和推動(dòng)型激勵(lì)。目前的激勵(lì)體系中，推動(dòng)型的激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位；但是實(shí)際效果是，拉動(dòng)型激勵(lì)更能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

三、運(yùn)用行為科學(xué)理論，完善傳統(tǒng)責(zé)任會(huì)計(jì)體系

如前所述，行為科學(xué)認(rèn)為企業(yè)管理的本質(zhì)是“人本管理”。責(zé)任會(huì)計(jì)作為一種建立在行為科學(xué)理論基礎(chǔ)上的管理手段，更應(yīng)該借鑒行為科學(xué)理論來(lái)完善自己。

1、突破“三中心”論，靈活劃分責(zé)任單位。根據(jù)行為科學(xué)理論，每個(gè)人對(duì)于責(zé)任的理解是不同的；不同人所抱有的態(tài)度也不同。責(zé)任單位的劃分首先要職責(zé)分明，否則很容易相互推諉、互相扯皮。其結(jié)果必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗增加，效率降低。其次，應(yīng)該權(quán)衡責(zé)任與效果，靈活劃分責(zé)任單位。當(dāng)前責(zé)任單位僅劃分為成本中心、利潤(rùn)中心和投資中心的做法值得商榷。具體問題應(yīng)該具體分析。例如研發(fā)中心，目前的做法是由于無(wú)法具體權(quán)衡其收益才將其劃為成本中心。但是，對(duì)于如Google,Microsoft這類科技創(chuàng)新型公司的研發(fā)中心，員工個(gè)人的創(chuàng)造性非常重要。如果具體地去規(guī)定每一名科研人員的責(zé)任，把費(fèi)用預(yù)算定為唯一準(zhǔn)繩，恐怕很多優(yōu)秀的創(chuàng)意就要付諸東流了。因此，可以考慮將研發(fā)中心、策劃部、售后服務(wù)部等責(zé)任單位與企業(yè)管理部門等成本中心區(qū)分開來(lái)單獨(dú)設(shè)置責(zé)任中心。我們不妨?xí)呵曳Q其為“特算中心”，在費(fèi)用預(yù)算上給予更靈活的控制，在責(zé)任的劃分上也區(qū)別對(duì)待。相信這樣的特殊處理，能給知識(shí)創(chuàng)新占價(jià)值創(chuàng)造比例較大的企業(yè)一個(gè)更加靈活高效的責(zé)任會(huì)計(jì)體系。

2、動(dòng)態(tài)地確定責(zé)任目標(biāo)。在當(dāng)前日益變化的環(huán)境中，責(zé)任目標(biāo)本質(zhì)上應(yīng)該是靈活多變的，它們必須不斷地得到改進(jìn)和完善。從人的行為角度來(lái)分析，相關(guān)責(zé)任人并不是都具有隨時(shí)調(diào)整自己的愿望。若外界情況發(fā)生變化，而責(zé)任目標(biāo)沒有及時(shí)地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，責(zé)任人很可能從自己利益出發(fā)，去實(shí)現(xiàn)毫無(wú)意義的、已經(jīng)過時(shí)了的責(zé)任目標(biāo)，而不是從企業(yè)整體利益出發(fā)及時(shí)調(diào)整自己的行為。

第3篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

一、運(yùn)用數(shù)學(xué)中的定量分析法開展市場(chǎng)預(yù)測(cè)，以確定企業(yè)的營(yíng)銷目標(biāo)和營(yíng)銷策略。市場(chǎng)預(yù)測(cè)是指在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，利用各種信息資料，采用科學(xué)方法進(jìn)行分析研究，以推測(cè)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)市場(chǎng)需求情況及發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)確定營(yíng)銷目標(biāo)和制定營(yíng)銷策略提供依據(jù)。其中預(yù)測(cè)市場(chǎng)的一種重要的科學(xué)分析方法是定量分析法。定量預(yù)測(cè)法主要是依靠數(shù)學(xué)模型和數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)各種資料進(jìn)行計(jì)算分析，從而對(duì)市場(chǎng)變化趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。這類方法適用于歷史統(tǒng)計(jì)資料，能準(zhǔn)確、詳盡、預(yù)測(cè)對(duì)象變化發(fā)展的客觀趨勢(shì)。常用的定量分析預(yù)測(cè)的方法有以下幾種：

（1）、簡(jiǎn)均法。計(jì)算預(yù)測(cè)目標(biāo)實(shí)際值在各個(gè)時(shí)期的平均數(shù)將其作為下期預(yù)測(cè)值。其計(jì)算公式如下：

其中：

（2）、加權(quán)平均法。根據(jù)不同時(shí)期的實(shí)際值對(duì)預(yù)測(cè)值影響程度的差異，分別給予不同的權(quán)數(shù)。一般地，近期實(shí)際數(shù)據(jù)的權(quán)數(shù)大些，遠(yuǎn)期實(shí)際數(shù)據(jù)的權(quán)數(shù)小些。再進(jìn)行加權(quán)平均，所得的加權(quán)平均數(shù)作為下一期的預(yù)測(cè)值，加權(quán)平均計(jì)算方法如下：

（3）、平滑預(yù)測(cè)法。對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷的短期預(yù)測(cè)，可以使用指數(shù)平滑的時(shí)間序列預(yù)測(cè)法。采用這種方法，需要三種信息：

（4）、一元回歸預(yù)測(cè)。這是一種最簡(jiǎn)單的回歸預(yù)測(cè)法，用以分析一個(gè)自變量與一個(gè)因變量之間的關(guān)系。一元回歸方程為：

該計(jì)算方法通常是根據(jù)歷史資料，通過列表求出有關(guān)數(shù)據(jù)，先解出a、b參數(shù)值，然后帶入回歸方法求的預(yù)測(cè)值。

二、借助平面直角坐標(biāo)系直觀形象描述市場(chǎng)營(yíng)銷方案、策略和市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，便于營(yíng)銷者在實(shí)際研究中快速領(lǐng)會(huì)運(yùn)用。

（1）運(yùn)用平面直角坐標(biāo)系制作市場(chǎng)定位圖，使?fàn)I銷人員可以直觀地了解市場(chǎng)狀況。在實(shí)際營(yíng)銷分析時(shí)可以把企業(yè)放到“定位圖”可能選擇的不同位置，每一種位置意味著一種定位方案，分析、評(píng)價(jià)各種可能方案后選出理想的方案作為初步的定位，定位圖制作如下：

（2）運(yùn)用平面直角坐標(biāo)圖繪制產(chǎn)品生命周期曲線圖，直觀清晰地描述一種產(chǎn)品從投入市場(chǎng)開始到被市場(chǎng)淘汰為止，都要經(jīng)歷的產(chǎn)生、發(fā)展和衰退的過程，借助曲線圖可以了解產(chǎn)品的生命周期各階段的市場(chǎng)特點(diǎn)，便于營(yíng)銷人員及時(shí)采取相應(yīng)的市場(chǎng)對(duì)策，從而更快地?cái)U(kuò)大和占領(lǐng)市場(chǎng)。產(chǎn)品市場(chǎng)壽命周期曲線圖如下：

其中：OA為投入期BC為成熟期

AB為成長(zhǎng)期C點(diǎn)以后為衰退期

三、借助數(shù)理計(jì)算公式能精確計(jì)算出產(chǎn)品價(jià)格，獲得適當(dāng)定價(jià)策略，主要運(yùn)用有以下幾種：

（1）總成本加成定價(jià)法

單位產(chǎn)品價(jià)格=單位產(chǎn)品總成本×（1+成本利潤(rùn)加成率）

（2）售價(jià)成本加成定位法。是零售商的售價(jià)為基礎(chǔ)，按加成百分率計(jì)算售價(jià)。

（3）變動(dòng)成本定價(jià)法。也稱邊際貢獻(xiàn)定價(jià)法。邊際貢獻(xiàn)就是銷售收入減去變動(dòng)成本后的差額。公式如下

（4）收支平衡定價(jià)法。也稱保本點(diǎn)定價(jià)法。這種方法是企業(yè)按照生產(chǎn)某種產(chǎn)品的總成本和該產(chǎn)品的銷售收入保持平衡的原則來(lái)制定該產(chǎn)品的價(jià)格。計(jì)算公式如下：

（5）收益比較定價(jià)法。就是在最低價(jià)與高價(jià)之間進(jìn)行比較選擇一個(gè)最佳的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，以使?fàn)I銷定價(jià)為企業(yè)帶來(lái)可觀的利潤(rùn)。計(jì)算公式如下：

第4篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化；學(xué)習(xí)型組織

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，知識(shí)是最重要的資源，企業(yè)若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，我們的企業(yè)才能永葆生機(jī)?！禙ortune》曾明確指出：“九十年代最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司”。學(xué)習(xí)型組織正是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生。

一、建立學(xué)習(xí)型組織的目的

我們知道未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有一批具有高素質(zhì)的員工才能保證這個(gè)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展，才能在為顧客創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的前提下不斷提升企業(yè)的獲利能力，才能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。因此，我們需要一批訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，而建立這支高素質(zhì)員工隊(duì)伍的途徑是建立學(xué)習(xí)型組織。即建立能夠使各階層所有成員全身投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。只有這樣，這個(gè)企業(yè)才能在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，因?yàn)槲磥?lái)企業(yè)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是具備比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快學(xué)習(xí)的能力。由此可見，建立學(xué)習(xí)型組織將成為企業(yè)戰(zhàn)略中一個(gè)重要的組成部分。

二、什么是學(xué)習(xí)型組織

從研究文獻(xiàn)上看，組織學(xué)習(xí)概念的提出和對(duì)組織學(xué)習(xí)重要性的強(qiáng)調(diào)可以追溯到20世紀(jì)四十年代。學(xué)習(xí)型組織這一概念是佛瑞斯特在《企業(yè)的新設(shè)計(jì)》一文中首先提出來(lái)的。學(xué)習(xí)型組織理論作為一種管理理論的創(chuàng)新，其理論基礎(chǔ)主要有組織學(xué)習(xí)和行為科學(xué)。其中，組織學(xué)習(xí)源于阿吉里斯和薛恩的組織學(xué)習(xí)理論，他們?cè)凇督M織學(xué)習(xí)》一書中對(duì)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織做出了解釋。接著，阿吉里斯又分別發(fā)表了《組織中的雙回路學(xué)習(xí)》、《熟練的無(wú)能》和《教聰明人如何學(xué)習(xí)》等有關(guān)文章（這些文章收錄于《關(guān)于組織學(xué)習(xí)》一書），為組織學(xué)習(xí)的理論研究做出了較大的貢獻(xiàn)。

行為科學(xué)是學(xué)習(xí)型組織的另一理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)是以一切有關(guān)人類行為為研究對(duì)象的綜合性科學(xué)。行為科學(xué)的研究中，又以組織行為學(xué)對(duì)學(xué)習(xí)型組織的研究貢獻(xiàn)較大。組織行為學(xué)，常被人看作是“狹義的行為科學(xué)”，是行為科學(xué)的一個(gè)應(yīng)用領(lǐng)域。它是一門主要研究組織環(huán)境中人的行為的獨(dú)立學(xué)科、交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科。

目前，有關(guān)學(xué)習(xí)型組織的研究中，以MIT的圣吉的“五項(xiàng)修煉”體系最為著名。美國(guó)學(xué)者彼得?圣吉認(rèn)為：“所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效?！逼浜x為面臨競(jìng)爭(zhēng)劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡(jiǎn)、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)包括五項(xiàng)要素：

1、建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識(shí)，大家努力的方向一致，個(gè)人也樂于奉獻(xiàn)，為組織目標(biāo)奮斗。

2、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：團(tuán)隊(duì)智慧應(yīng)大于個(gè)人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個(gè)人弱點(diǎn)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)向心力。

3、改變心智模式：組織的障礙，多來(lái)自于個(gè)人的舊思維，例如固執(zhí)己見、本位主義，唯有透過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)以及標(biāo)桿學(xué)習(xí)，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。

4、自我超越：個(gè)人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業(yè)，個(gè)人與愿景之間有種創(chuàng)造性的張力，正是自我超越的來(lái)源。

5、系統(tǒng)思考：應(yīng)透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質(zhì)，有助于清楚了解因果關(guān)系。

三、怎樣建立學(xué)習(xí)型組織

1、首先要檢驗(yàn)?zāi)闼诘慕M織是一個(gè)什么樣的組織。在建立學(xué)習(xí)型組織以前，我們應(yīng)全面了解組織目前的狀況，有沒有做到鼓舞員工彼此分享學(xué)習(xí)成果？有沒有解決實(shí)際問題的計(jì)劃？是要我學(xué)習(xí)還是我要學(xué)習(xí)？員工頭腦中有無(wú)組織愿景？能否主動(dòng)適應(yīng)愿景需要？有沒有組織鼓勵(lì)員工，并為員工提供資源和條件促使員工實(shí)現(xiàn)自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)。

2、解決組織的學(xué)習(xí)智障。在實(shí)際的學(xué)習(xí)和生活中，我們很難建立學(xué)習(xí)型組織，這主要是因?yàn)樵谖覀兊膶W(xué)習(xí)思維中，存在著很多建立學(xué)習(xí)型組織的智障。這些智障不僅妨礙了我們創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，而且也是我們進(jìn)行有效地組織學(xué)習(xí)的一大桎梏。彼得?圣吉認(rèn)為，在我們的實(shí)際生活中影響我們學(xué)習(xí)的智障主要有局限思考、歸罪于外，不追究自身的原因、缺乏整體思考的主動(dòng)積極性、專注于個(gè)別事件、短期事件、煮青蛙的故事，不能察覺來(lái)自漸進(jìn)變化的威脅、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺、管理團(tuán)體的迷思。因此，我們需要充分了解學(xué)習(xí)型組織的智障，只有這樣才能建立適合的學(xué)習(xí)型組織。

3、學(xué)習(xí)和整合五項(xiàng)修煉。（1）“自我超越”修煉是以不斷厘清和加深我們真心向往的事情為起點(diǎn)，集中精力、培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實(shí)，這項(xiàng)修煉是組織中整體價(jià)值觀的形成、組織成員對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同、提高組織學(xué)習(xí)能力的基礎(chǔ)。（2）改善心智模式。對(duì)個(gè)人來(lái)說，對(duì)提高學(xué)習(xí)能力和智力水平具有重大影響；而對(duì)于組織來(lái)說，其心智模式作為整體的心智模式，這項(xiàng)修煉可以大大提高組織的應(yīng)變能力。（3）建立共同愿景對(duì)于組織價(jià)值觀的形成，特別是對(duì)于組織凝聚力的強(qiáng)化具有重大影響。同時(shí)，這一修煉顯然是組織目標(biāo)形成和組織成員目標(biāo)認(rèn)同的必要前提。（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)主要表現(xiàn)為一種有組織的學(xué)習(xí)方式，作為一項(xiàng)修煉，其重要作用在于使得組織成員之間達(dá)成“完善的協(xié)調(diào)和一體的感覺”，它可以強(qiáng)化組織的各種能力，包括思考能力、行動(dòng)能力、應(yīng)變能力。（5）系統(tǒng)思考是一種心靈的轉(zhuǎn)變：從將自己看作與世界分開，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c世界聯(lián)結(jié)；從將問題看作是由“外面”某些人或事所引起的，轉(zhuǎn)變?yōu)榭吹阶约盒袆?dòng)如何造成問題。它是學(xué)習(xí)型組織最重要的部分，它使我們以一種新的方式，重新認(rèn)識(shí)我們自己所處的世界。

這五項(xiàng)修煉之間存在著一種錯(cuò)綜復(fù)雜的相互聯(lián)系和互為前提的系統(tǒng)特性，因此組織修煉要能夠有效地推進(jìn)，必須對(duì)五項(xiàng)修煉進(jìn)行整合。各個(gè)組織可以根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇任何一項(xiàng)修煉作為起點(diǎn)，但各項(xiàng)修煉必須形成一個(gè)整體，五項(xiàng)修煉缺一不可。

四、在組織內(nèi)營(yíng)造學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的氛圍

我們了解了學(xué)習(xí)型組織中存在的智障，并知道可以通過五項(xiàng)修煉來(lái)克服學(xué)習(xí)型組織的智障，那么我們就可以構(gòu)建一個(gè)適宜組織學(xué)習(xí)的組織架構(gòu)，并在組織內(nèi)營(yíng)造學(xué)習(xí)的氛圍。我們知道當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，每個(gè)人不僅要直接從工作中學(xué)習(xí)，而且要終生學(xué)習(xí)，只有不斷地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)這個(gè)日新月異的社會(huì)?，F(xiàn)在世界的各行各業(yè)已經(jīng)不再是一兩家大企業(yè)“一枝獨(dú)秀”的局面了，新興企業(yè)異軍突起、飛速飆升的例子比比皆是。整個(gè)世界已成為一個(gè)相互學(xué)習(xí)的社會(huì)。歐美企業(yè)效法日本，而日本企業(yè)又在效法歐美和韓國(guó)企業(yè)，甚至從中國(guó)古代兵法思想中汲取營(yíng)養(yǎng)。面對(duì)國(guó)際一體化進(jìn)程的加快，各國(guó)企業(yè)面臨的問題日益趨同，因此了解別人、善于從他處學(xué)習(xí)將對(duì)企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力有特殊意義。

第5篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：安全生產(chǎn)；質(zhì)量監(jiān)督；思路；理念；煤礦工程

1 安全系統(tǒng)工程在安全管理中的應(yīng)用

由于煤礦生產(chǎn)絕大部分為地下作業(yè)，這種特定的作業(yè)環(huán)境經(jīng)常要受到水、火、瓦斯、頂板、煤塵等重大自然災(zāi)害的威脅，給安全生產(chǎn)管理帶來(lái)很大的困難。而煤礦生產(chǎn)原有的管理經(jīng)驗(yàn)已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代化生產(chǎn)的需要，必須探索一套與現(xiàn)代化礦井相配套的安全管理方法，那么安全系統(tǒng)工程則是目前煤礦近代在安全生產(chǎn)管理中最有效的安全管理方式。安全系統(tǒng)工程是用科學(xué)的工程原理、標(biāo)準(zhǔn)及技術(shù)知識(shí)去鑒別、消除和控制系統(tǒng)中的危險(xiǎn)性，具體體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）減少普采工作面和最終消滅普采，以綜采綜掘取代普采普掘，改善勞動(dòng)條件和作業(yè)環(huán)境。

（2）大膽采用先進(jìn)技術(shù)和高科技機(jī)械裝備，改造機(jī)電運(yùn)輸條件。如在井下安裝綜合保護(hù)裝置，井下運(yùn)輸應(yīng)用架空線常閉狀態(tài)斷電儀，裝備信集閉系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)運(yùn)輸集中監(jiān)控及井下防滅火束管監(jiān)測(cè)，兩綜采工作面及運(yùn)輸系統(tǒng)均采用工業(yè)電視監(jiān)視系統(tǒng)等。

（3）對(duì)全礦職工實(shí)行生產(chǎn)全過程中的行為控制，并通過各種崗位責(zé)任制、“獎(jiǎng)懲條例”、操作規(guī)程、自主保安等規(guī)章制度來(lái)強(qiáng)化其約束力。

（4）強(qiáng)化安全教育培訓(xùn)，按培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)各工種工人進(jìn)行強(qiáng)制性定期培訓(xùn)，否則禁止上崗，以增強(qiáng)安全觀念，提高職工安全意識(shí)及安全知識(shí)和自主保安能力。各種崗位工人必須達(dá)到應(yīng)知、應(yīng)會(huì)后方可上崗并嚴(yán)格按規(guī)程操作。

2 行為科學(xué)在安全管理中的應(yīng)用

行為科學(xué)，是通過個(gè)體行為、群體行為等各種因素的分析研究，解決安全生產(chǎn)管理的有效性，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的安全素質(zhì)，培養(yǎng)企業(yè)職工的安全意識(shí)和集體意識(shí)，改善人際關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力，為安全生產(chǎn)服務(wù)。

（1）有利于安全管理工作的科學(xué)性。如果我們能夠自覺地學(xué)習(xí)、運(yùn)用行為科學(xué)的原理，進(jìn)一步總結(jié)、概括安全管理的經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)使安全管理更加理論化和科學(xué)化。

（2）有利于安全管理工作的預(yù)見性。行為科學(xué)告訴我們，通過觀察人的情緒、情感、意志等外部表現(xiàn)，可以了解一個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而追尋他的目的，預(yù)測(cè)其行為，及時(shí)抓住思想苗頭，把工作做在前面，從而實(shí)現(xiàn)安全工作管理上的預(yù)見性。

（3） 有利于提高安全管理工作的有效性。在安全管理工作中，我們學(xué)習(xí)、運(yùn)用行為科學(xué)對(duì)感覺、知覺、思維、想象、記憶、注意等揭示的規(guī)律，既可增強(qiáng)安全管理工作的直觀性、啟發(fā)性、知識(shí)性和趣味性，又可拓寬工作思路，提高教育質(zhì)量，增強(qiáng)教育效果。

3 安全目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是根據(jù)工作目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)和控制每個(gè)職工行動(dòng)的科學(xué)管理方法。目標(biāo)管理的特點(diǎn)是:以工作目標(biāo)指導(dǎo)管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的成果評(píng)價(jià)其貢獻(xiàn)；其方法就是組織企業(yè)各部門和全體職工參加制定目標(biāo)，并保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其目的就是通過目標(biāo)的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而保證目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)。

4 工序安全管理

實(shí)施切實(shí)有效的組織管理和科學(xué)管理，做到預(yù)防為主，防檢結(jié)合，使工序操作中的人、機(jī)等生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)最佳配置，以保證個(gè)體和群體人身安全及工程質(zhì)量。工序管理是指對(duì)影響工序安全質(zhì)量狀況的人員、設(shè)備、材料、施工方法、施工環(huán)境等因素進(jìn)行有效的管理，使之處于穩(wěn)定的受控狀態(tài)，達(dá)到優(yōu)質(zhì)、低耗、高效、安全和文明生產(chǎn)的目的。

（1）工序安全管理是煤礦安全管理工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。安全管理的過程，既是計(jì)劃、組織、指揮和協(xié)調(diào)統(tǒng)一的過程，也是使礦工把煤礦技術(shù)操作規(guī)程轉(zhuǎn)化為安全需要和安全動(dòng)機(jī)的過程，從而促進(jìn)礦工個(gè)體社會(huì)化，不斷完善礦工自我意識(shí)、規(guī)范自己的行為，實(shí)現(xiàn)自主管理。（2）工序安全管理是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化工作的深化和發(fā)展。工序管理（控制）是從嚴(yán)格的工序操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作行為入手，對(duì)人、機(jī)、料、法、環(huán)等因素實(shí)行綜合控制，是一種過程控制，可以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)操作、動(dòng)態(tài)達(dá)標(biāo)，并對(duì)易出現(xiàn)問題或問題嚴(yán)重的部位實(shí)行重點(diǎn)管理。

（3）工序安全管理是消除事故隱患的根本。堅(jiān)持“三工序”原則是消除事故隱患的關(guān)鍵。 “三工序”原則系指檢驗(yàn)上道工序、干好本道工序、服務(wù)下道工序。其中尤其要強(qiáng)服務(wù)下道工序思想，努力滿足下道工序正常生產(chǎn)的需要，做到“不為下道工序留安全隱患”。檢驗(yàn)上道工序，主要表現(xiàn)在工序交接時(shí)，對(duì)上道工序施工質(zhì)量、技術(shù)規(guī)格尺寸的符合性方面的質(zhì)量檢驗(yàn)和查處問題，堅(jiān)持做到“上一道工序不完工和隱患不排除，下一道工序不開工”。通過工序管理，把安全質(zhì)量事故的隱患、苗頭置于全員的監(jiān)視控制之下，最大限度地避免事故的發(fā)生。

5 加強(qiáng)群眾安全意識(shí)與加強(qiáng)職工培訓(xùn)

在一個(gè)群體中，群體核心人物的安全意識(shí)、安全心理素質(zhì)和行為模式，對(duì)群體成員的行為有著舉足輕重的影響。領(lǐng)導(dǎo)者、生產(chǎn)組織者在群體出現(xiàn)不利心理定勢(shì)和消極激情時(shí)，應(yīng)能不為其形勢(shì)所左右，審時(shí)度勢(shì)，掌握群體成員的心理動(dòng)態(tài)，加以疏導(dǎo)，做出合理安排，防止不良心理狀態(tài)對(duì)安全生產(chǎn)的影響。

（1）煤礦生產(chǎn)的特殊環(huán)境需要安全技術(shù)培訓(xùn)。作業(yè)人員必須加強(qiáng)安全意識(shí)，時(shí)刻牢記“安全”二字，繃緊安全弦，做到居安思危、思危保安。

（2）煤炭科學(xué)技術(shù)的發(fā)展需要安全技術(shù)培訓(xùn)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，煤炭開采技術(shù)和安全裝備在不斷更新，煤礦生產(chǎn)不斷采用新技術(shù)、新裝備、新材料、新工藝。

（3）安全技術(shù)培訓(xùn)是煤礦安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)。安全技術(shù)培訓(xùn)是安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)工作，安全技術(shù)培訓(xùn)的對(duì)象是人。培訓(xùn)的內(nèi)容歸納起來(lái)有：安全法規(guī)、安全知識(shí)、操作技能、管理能力、事故預(yù)防和處理、避災(zāi)自救等；培訓(xùn)的方法包括課堂講授、實(shí)物操作、電化教學(xué)、模擬演示、現(xiàn)場(chǎng)參觀等；培訓(xùn)的目的是將培訓(xùn)內(nèi)容通過培訓(xùn)方法以文字、圖形等信息傳授給培訓(xùn)對(duì)象，使培訓(xùn)對(duì)象掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。

（4）搞好安全技術(shù)培訓(xùn)，才能實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)。通過安全技術(shù)培訓(xùn)，作業(yè)職工能夠加強(qiáng)安全意識(shí)、提高操作技能、熟悉避災(zāi)救護(hù)知識(shí)、掌握事故預(yù)防措施和處理方法。作業(yè)過程中，安全意識(shí)提醒作業(yè)人員按章操作，操作技能可使作業(yè)人員實(shí)施按章操作，從而達(dá)到安全生產(chǎn)。而在作業(yè)過程中如果發(fā)生機(jī)械、電氣、液壓、放炮、頂板、工程質(zhì)量等事故，作業(yè)人員在處理過程中，安全意識(shí)和操作技能同樣發(fā)揮作用。

第6篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

關(guān)鍵詞：園林、城市、馬斯洛需求層次理論、效益

從“馬斯洛需求理論”看園林建設(shè)的內(nèi)在動(dòng)因和未來(lái)發(fā)展方向

人類需求理論是人類社會(huì)一切生產(chǎn)生活實(shí)踐活動(dòng)的理論基礎(chǔ)與邏輯起點(diǎn)。馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），亦稱“基本需求層次理論”，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一文中最早所提出，被認(rèn)為是當(dāng)今社會(huì)科學(xué)、行為科學(xué)和心理學(xué)的基本理論之一。該理論認(rèn)為，人類社會(huì)的價(jià)值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱為低級(jí)需要和生理需要，包括生理需要和安全需要；另一類是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級(jí)需要，包括情感和歸屬的需要，尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。其核心觀點(diǎn)是，人要生存，他的需要能夠影響他的行為。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。筆者認(rèn)為，此理論可以很好的解釋園林建設(shè)的內(nèi)在動(dòng)因和外在綜合效益之間的關(guān)系，并將對(duì)于園林綠化發(fā)展的本質(zhì)和方向的認(rèn)識(shí)提升到心理學(xué)和行為科學(xué)的高度。

首先，園林綠化建設(shè)是為了滿足人類生理及安全的需要。這是推動(dòng)人們行為最基本最首要的動(dòng)力。我們可以把這兩種相對(duì)低級(jí)的需求和園林綠化的生態(tài)效益聯(lián)系起來(lái)。這是因?yàn)?，我們所說的提高空氣質(zhì)量、緩解城市“熱島效應(yīng)”、凈化水體土壤、降低噪音等一系列改善生存環(huán)境的舉措，我們呼吸新鮮的空氣，享用舒適的溫濕度，使用潔凈的水質(zhì)，從根本上講均是為了滿足我們生理的需求。而通過園林綠化涵養(yǎng)水源，加固土壤來(lái)消除或降低自然災(zāi)害的發(fā)生，則是出于安全的需要。馬斯洛需求理論認(rèn)為，雖然這兩類需求的等 級(jí)相對(duì)較低，但卻是最基本也是最重要的。只有這兩類需求所激發(fā)的行為滿足了這兩類需求時(shí)，人們才會(huì)去追求更高的境界。因此，生態(tài)效益理所當(dāng)然的成為園林綠化建設(shè)中最基本最重要的目的，我們?cè)谶M(jìn)行城市園林綠化建設(shè)時(shí)也應(yīng)該優(yōu)先考慮其在生態(tài)改善方面所發(fā)揮的作用。

當(dāng)園林綠化的生態(tài)效益滿足了城市居民對(duì)于生理健康和安全的需求后，園林綠化被賦予了其更高層次的使命，即情感歸屬的和尊重的需要。在這個(gè)層面上，園林的審美要求和歷史文化表現(xiàn)力是主要的。園林的美，是人們向往和大自然和諧相處的情感表現(xiàn)，是人們熱愛家鄉(xiāng)風(fēng)土氣息的歸屬表現(xiàn)，更是人們對(duì)于祖國(guó)悠久歷史和深厚文化尊重的表現(xiàn)。從“居者有其屋”到“居者有其園”，人們的物質(zhì)文化需求得到了進(jìn)一步的滿足，一種超越了基本的生理與安全的需要，而達(dá)到的對(duì)于情感和尊重的滿足。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，位于人類需求金字塔塔尖的是“自我實(shí)現(xiàn)”的需求。這種需求是在依次滿足了人生理的、安全的、情感歸屬的和尊重的需求之后所產(chǎn)生的人類最高境界的需求。偉大的科學(xué)家愛因斯坦曾經(jīng)說過, 衡量一個(gè)人的價(jià)值，不在于他獲得了什么，而在于他貢獻(xiàn)了什么?？梢?，對(duì)于最高境界的人而言，其人生的終極目標(biāo)是為這個(gè)社會(huì)做了些什么有意義的事，即個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)力的顯著增強(qiáng)，越來(lái)越多的城市居民脫離了溫飽，實(shí)現(xiàn)了小康，其個(gè)人的人生價(jià)值，也在朝著自我實(shí)現(xiàn)的方向邁進(jìn)。而作為人與自然、人與社會(huì)文化和諧共存共生的園林綠化，也將勢(shì)必承載起更高的責(zé)任和使命。一方面，園林的經(jīng)濟(jì)效益本身就是許多建筑業(yè)內(nèi)人士很好的“自我實(shí)現(xiàn)”的途徑。正是由于本文前面所論述的園林綠化事業(yè)為相關(guān)從業(yè)者乃至整個(gè)城市帶來(lái)的十分可觀的直接和間接經(jīng)濟(jì)效益，給許多人“自我實(shí)現(xiàn)”提供了很好的平臺(tái)和舞臺(tái)。另一方面，隨著人民群眾物質(zhì)和文化資源的不斷豐富，公眾對(duì)于環(huán)境及歷史文化資源的保護(hù)意識(shí)日益增強(qiáng)，更多的人們把保護(hù)生態(tài)環(huán)境、保護(hù)歷史文化資源這一功在當(dāng)代利在千秋的事看成是其“自我實(shí)現(xiàn)”的重要內(nèi)容，不再僅僅滿足于環(huán)境給了我什么，而更加關(guān)注我為環(huán)境做了什么。所以，在不久的將來(lái)，園林綠化也將朝著更加人性化，更加個(gè)性化的方向邁進(jìn)。

結(jié)語(yǔ)

本文從城市園林建設(shè)的作用，園林建設(shè)所起到的生態(tài)效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益以及基于“馬斯洛需求層次理論”的園林發(fā)展內(nèi)因外效分析等三個(gè)方面全面闡釋了園林城市創(chuàng)建的發(fā)展動(dòng)力和綜合效益，揭示出園林發(fā)展的本質(zhì)和原動(dòng)力來(lái)自于滿足人與社會(huì)的分層次的各種不同需求，并以此為據(jù)，指出未來(lái)城市園林發(fā)展的方向。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，努力建設(shè)園林城市，提高園林綠化的綜合效益，推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展的中國(guó)特色城市化道路，我們?nèi)沃氐肋h(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

高校行政工作是每所學(xué)校承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外的“樞紐”，在學(xué)院與學(xué)生、學(xué)院與學(xué)校、學(xué)院與社會(huì)進(jìn)行溝通和聯(lián)系中更是發(fā)揮著橋梁與中介的作用。因此，作為從事高校行政管理工作的教師，必須對(duì)行政管理工作要有深入的了解，這樣才能更好的發(fā)揮個(gè)人能力，從而為學(xué)校的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

一、何謂行政管理

行政管理是運(yùn)用國(guó)家權(quán)力對(duì)社會(huì)事務(wù)的一種管理活動(dòng)。廣義的來(lái)講，是指一切社會(huì)組織、團(tuán)體對(duì)有關(guān)事務(wù)的管理和執(zhí)行的社會(huì)活動(dòng)。行政管理這一學(xué)科同時(shí)又是社會(huì)學(xué)、管理學(xué)的重要范疇。隨著社會(huì)的發(fā)展，行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。現(xiàn)代行政管理多應(yīng)用系統(tǒng)工程思想和方法，以減少人力、物力、財(cái)力和時(shí)間的支出和浪費(fèi)，提高行政管理的效能和效率。

行政管理的起源可以追溯到人類社會(huì)產(chǎn)生國(guó)家之時(shí)，但直到19世紀(jì)末才開始成為一門獨(dú)立的學(xué)科，大致經(jīng)歷了以下三個(gè)發(fā)展時(shí)期：

（一）傳統(tǒng)管理時(shí)期

從19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代。德國(guó)學(xué)者L.von施泰因首先提出“行政學(xué)”一詞。1887年美國(guó)學(xué)者I.W.威爾遜發(fā)表了行政學(xué)的研究一文。1900年美國(guó)行政學(xué)家F.J.古德諾提出政治與行政分離的主張。1926年美國(guó)學(xué)者L.D.懷特對(duì)行政學(xué)研究的主要內(nèi)容作了系統(tǒng)的論述，開始形成行政學(xué)的體系。早期行政學(xué)以研究政府行政效率和節(jié)省開支為目標(biāo)，其內(nèi)容包括：主張政治與行政分離，實(shí)現(xiàn)組織系統(tǒng)化，工作方法程序化、機(jī)關(guān)事務(wù)計(jì)劃化、工作要求標(biāo)準(zhǔn)化等，以達(dá)到權(quán)責(zé)分明，追求實(shí)效。

（二）科學(xué)管理時(shí)期

20――50年代由于科學(xué)管理和行為科學(xué)等理論和方法的不斷引進(jìn)，行政管理學(xué)的內(nèi)容不斷更新。許多行政學(xué)家根據(jù)F.W.泰勒的科學(xué)管理理論，采用把目標(biāo)分解成若干層次的小目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)每個(gè)目標(biāo)建立合理的組織機(jī)構(gòu)。采用科學(xué)的辦事程序和工作方法，使各項(xiàng)行政工作也能像工業(yè)生產(chǎn)流水作業(yè)一樣，有計(jì)劃有步驟地進(jìn)行。行為科學(xué)的興起促使行政管理學(xué)轉(zhuǎn)向從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)的角度對(duì)人的行為和心理因素以及人與周圍環(huán)境關(guān)系的研究，并注意激發(fā)人的積極因素。

（三）系統(tǒng)管理時(shí)期

從50年代起，行政管理有許多新的發(fā)展。許多行政管理學(xué)家把40年代以來(lái)出現(xiàn)的信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)等理論和方法用來(lái)研究行政管理同時(shí)由于行政管理涉及面愈來(lái)愈廣，需要考慮的因素愈來(lái)愈多，需要把行政管理作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)研究。

二、高校行政管理的幾點(diǎn)看法

我國(guó)高校為了提高學(xué)校的工作效率，專門把一定比例的編制留給行政管理人員。高校的行政管理是為教學(xué)和科研服務(wù)，行政管理水平的高低在一定程度上可以左右高校教學(xué)和科研的水平。近年來(lái)，隨著高校改革的深入，教學(xué)和科研水平不斷提高，對(duì)行政管理的要求也愈來(lái)愈高。這就需要每一位從事高校行政管理工作的教師深刻認(rèn)識(shí)行政管理的重要性，思考當(dāng)前行政管理隊(duì)伍建設(shè)中存在的不足，并提出可行性的解決措施。接下來(lái)，筆者談幾點(diǎn)看法：

（一）我國(guó)高校行政管理存在的普遍問題

1.部分高校對(duì)行政管理人員的重視不夠。

筆者通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)在高校中普遍存在的一個(gè)問題是：行政管理人員的地位較低，行政管理工作沒有受到應(yīng)有的重視。在高校中，教師和科研被放到重要的地位，而行政工作則被看成附屬品，這種現(xiàn)象甚至影響到了部分高校行政管理人員的自我認(rèn)同。由于學(xué)校的不夠重視，行政人員的待遇也相對(duì)偏低，再加上行政人員每天坐班，工作量又大，造成了許多工作人員不得不為了生活思考其他賺錢養(yǎng)家的出路，無(wú)法潛心研究工作，這極大的影響了高校的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.部分高校行政管理人員的綜合素質(zhì)相對(duì)偏低。

高校行政管理隊(duì)伍相對(duì)于專職教師隊(duì)伍來(lái)說存在著學(xué)歷低、管理水平低、創(chuàng)新意識(shí)弱等問題，總體上來(lái)看，行政管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)不高。在高校行政管理隊(duì)伍中，還有部分行政人員是在引進(jìn)優(yōu)秀教師時(shí)，以安排家屬的形式被安排在管理崗位上的。行政管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)偏低，與高校發(fā)展日益要求的高水平的行政管理之間差距加大。再加上對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)重視不夠，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，僅有的培訓(xùn)又缺乏針對(duì)性，行政管理人員缺乏持續(xù)的提高能力。

（二）我國(guó)高校行政管理存在問題的對(duì)策

1.深刻認(rèn)識(shí)行政管理的重要性。

要想提高高校行政管理能力，首先要深刻認(rèn)識(shí)高校行政管理工作的重要性，認(rèn)識(shí)到行政管理工作對(duì)教學(xué)和科研工作的服務(wù)功能，認(rèn)識(shí)到行政管理工作對(duì)高校發(fā)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要意義，提高相關(guān)工作人員的福利待遇。只有認(rèn)識(shí)到高校行政管理的重要性，真正從思想上重視行政管理工作，才能建立科學(xué)的行政管理制度和機(jī)制，對(duì)行政人員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，增強(qiáng)行政管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，打造一支精干、高效、責(zé)任、服務(wù)的行政管理隊(duì)伍。

2.切實(shí)加強(qiáng)行政人員的培訓(xùn)。

第8篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

一、管理會(huì)計(jì)理論框架綜述

管理會(huì)計(jì)理論的出現(xiàn)具有一定的特征原因，其是在特定環(huán)境下產(chǎn)生的，尤其是與當(dāng)時(shí)管理思想有著重要的聯(lián)系。在此，筆者就從管理思想的角度來(lái)對(duì)管理會(huì)計(jì)理論框架進(jìn)行綜述，并且在此基礎(chǔ)上，介紹其發(fā)展階段。

1.管理思想

管理會(huì)計(jì)理論框架涉及到的思想非常多，主要有以下幾點(diǎn)：首先，發(fā)展科學(xué)管理理論，該種理論著重強(qiáng)調(diào)的是效率與生產(chǎn)率之間的關(guān)系，某學(xué)者認(rèn)為效率的提高會(huì)直接促進(jìn)生產(chǎn)率的提高，因此可以通過適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資來(lái)提高其工作效率，進(jìn)而提高會(huì)計(jì)主體的生產(chǎn)效率。發(fā)展科學(xué)管理理論注重科學(xué)的應(yīng)用，主張集體的合作，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)最大的生產(chǎn)效率；其次，發(fā)展行政管理理論，該理論將各個(gè)管理要素看作是不同職能分工，比如計(jì)劃以及指揮等職能分工，其理論主張，科學(xué)的選拔人才，此外，處理好勞動(dòng)者以及管理者的關(guān)系，以此達(dá)到最大的協(xié)作效能；再次，行為科學(xué)理論，某學(xué)者將心理學(xué)的有關(guān)理論用在員工管理上，注重考察員工的心理對(duì)績(jī)效提升的影響，主張為員工提供良好的心理環(huán)境，以使其會(huì)計(jì)主體整體產(chǎn)出有所增加；第四，社會(huì)系統(tǒng)論，該理論主要研究的是影響管理工作的因素，比如管理人員的見解以及決策能力等，該理論認(rèn)為優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該能夠讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)始終處于良好協(xié)作的狀態(tài)中；第五，決策理論，這種理論已經(jīng)被應(yīng)用在會(huì)計(jì)主體發(fā)展預(yù)測(cè)中，該理論主張有限理性的預(yù)測(cè)，該理論還涉及到眾多的理論，比如認(rèn)知科學(xué)理論等。

2.發(fā)展階段

管理會(huì)計(jì)理論主要可以劃分為三個(gè)階段：第一個(gè)階段主要是以科學(xué)與行政管理為依據(jù)，其會(huì)計(jì)管理的重點(diǎn)是成本控制，該階段主張員工行為要盡可能的科學(xué)規(guī)范化，這一階段大多數(shù)學(xué)者都將企業(yè)看作是一個(gè)機(jī)械系統(tǒng)，其運(yùn)作的主要目標(biāo)就是提高工作效率，該階段雖然還有比較多不成熟的地方，但是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)成本制定等做出了突出的貢獻(xiàn)；第二階段主要是以行為科學(xué)以及系統(tǒng)論為依據(jù)，其會(huì)計(jì)管理的重點(diǎn)是預(yù)測(cè)以及決策，該階段重點(diǎn)研究的是生產(chǎn)規(guī)律，將會(huì)計(jì)主體中所有的人力以及物力綜合考慮，在強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的同時(shí)，也關(guān)注人的理性，這對(duì)形成現(xiàn)階段使用的會(huì)計(jì)主體預(yù)測(cè)以及決策等管理理論體系有著重要的意義；第三階段；以戰(zhàn)略管理理論為依據(jù)，其主要的特點(diǎn)是適用性強(qiáng)，不僅適用于會(huì)計(jì)主體的外部環(huán)境，還應(yīng)用于會(huì)計(jì)主體外部環(huán)境，該階段注重會(huì)計(jì)主體應(yīng)該建立長(zhǎng)期目標(biāo)，并且逐漸形成戰(zhàn)略，至此管理會(huì)計(jì)理論逐漸完成。

二、管理會(huì)計(jì)理論構(gòu)建對(duì)策

1.重視相關(guān)理論研究

管理會(huì)計(jì)理論涉及的問題非常多，每一項(xiàng)內(nèi)容都具有研究的價(jià)值，比如管理會(huì)計(jì)的本質(zhì)、職能等，而目前我國(guó)在這方面的理論研究比較少，對(duì)理論體系的構(gòu)建作用還不夠明顯，因此管理會(huì)計(jì)理論構(gòu)建的最應(yīng)該采取的措施就是深化研究。在理論研究期間，應(yīng)該注意兩方面的問題，一是充分借鑒國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)在管理會(huì)計(jì)理論研究方面，與國(guó)外的確存在一定的差距，我國(guó)在進(jìn)行研究時(shí)，完全可以借鑒其經(jīng)驗(yàn)，既要掌握其研究重點(diǎn)，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬國(guó)外的研究經(jīng)驗(yàn)，在借鑒的基本要求就是符合我國(guó)的發(fā)展實(shí)際，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，逐漸的深化研究的各項(xiàng)內(nèi)容，或者從另一個(gè)角度對(duì)管理會(huì)計(jì)理論進(jìn)行研究，只有如此，我國(guó)的相關(guān)研究才具有學(xué)術(shù)價(jià)值以及應(yīng)用價(jià)值。

2.加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論的應(yīng)用

優(yōu)秀的理論都是能夠經(jīng)得起實(shí)踐的考驗(yàn)，如果只是單純的理論研究，不付諸實(shí)施，理論研究的成果將毫無(wú)意義，為了加強(qiáng)其可以從以下幾方面入手：首先，召開管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)研討會(huì)議，通過不斷的實(shí)踐交流與溝通，不僅能夠發(fā)現(xiàn)實(shí)踐中的存在的問題，同時(shí)也會(huì)深入研究課題提供了借鑒；其次，重點(diǎn)關(guān)注使用案例的研究，每一個(gè)案例都有其值得借鑒的地方，不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)會(huì)計(jì)工作實(shí)際，該理論的應(yīng)用不僅會(huì)少走彎路，節(jié)省時(shí)間，同時(shí)也能夠與國(guó)際做好接軌。

3.用戰(zhàn)略的思維來(lái)構(gòu)建管理會(huì)計(jì)理論框架

一是必須分析會(huì)計(jì)主體的內(nèi)外部環(huán)境。通過收集的內(nèi)部和外部環(huán)境信息，然后對(duì)收集的信息進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，使其能夠根據(jù)信息來(lái)修改原有發(fā)展戰(zhàn)略，制定新的發(fā)展戰(zhàn)略，使會(huì)計(jì)主體的發(fā)展戰(zhàn)略建立在科學(xué)合理的基礎(chǔ)之上，為其投資、籌資和股利決策打下基礎(chǔ)。二是，構(gòu)建戰(zhàn)略性管理會(huì)計(jì)理論框架必須對(duì)價(jià)值鏈和成本動(dòng)因分析。通過價(jià)值鏈分析，將所有的業(yè)務(wù)分成價(jià)值增值的業(yè)務(wù)和非價(jià)值增值業(yè)務(wù)，使其盡量減少非增值業(yè)務(wù)，甚至取消非增值的業(yè)務(wù)，促進(jìn)會(huì)計(jì)主體提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。

第9篇：行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)范文

教育管理的深化改革在中國(guó)現(xiàn)代教育體系建設(shè)中，已經(jīng)居于核心地位。以教育部2010年3月公布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》內(nèi)容為例，第三部分的六個(gè)章節(jié)和第四部分的五個(gè)章節(jié)的實(shí)質(zhì)，都是闡述未來(lái)10年為實(shí)現(xiàn)國(guó)家教育發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展任務(wù)所要采取的制度政策和措施，從教育管理學(xué)角度看，可以視為教育宏觀管理和微觀管理范疇。這就是說，在國(guó)家教育總體戰(zhàn)略、發(fā)展任務(wù)確定以后，涉及體制改革和保障措施的教育管理問題，是關(guān)系到國(guó)家各級(jí)各類教育發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的政策和策略保障。

二、教育管理要善于從管理學(xué)探尋管理學(xué)規(guī)律

從教育管理的學(xué)科屬性看，有歸屬教育學(xué)或歸屬管理學(xué)的不同觀點(diǎn)。認(rèn)為屬于教育學(xué)的學(xué)者指出，教育學(xué)是研究教育現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)，“教育管理學(xué)、教育行政學(xué)、學(xué)校管理學(xué)都屬于教育學(xué)范疇”。離開教育，教育管理就是一個(gè)“空殼”，教育管理應(yīng)屬于教育學(xué)。認(rèn)為屬于管理學(xué)的學(xué)者指出，管理是人類社會(huì)特有的一種現(xiàn)象，它存于社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。管理學(xué)就是研究管理各種社會(huì)活動(dòng)如何適合社會(huì)生活的理論，它包括社會(huì)一切領(lǐng)域，也包括教育領(lǐng)域。教育管理學(xué)就是把教育和管理結(jié)合起來(lái)，研究如何按照教育的客觀規(guī)律來(lái)管理教育，對(duì)影響教育質(zhì)量和效益的各個(gè)要素進(jìn)行規(guī)劃、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。教育管理學(xué)的理論基礎(chǔ)是管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)，而不是教學(xué)、德育、智育、體育、美育。教育管理學(xué)基本概念，都可以與管理學(xué)概念通話。［1］筆者認(rèn)為，把教育管理學(xué)歸屬于管理學(xué)科，可以充分借鑒管理學(xué)理論，吸取管理學(xué)研究成果，認(rèn)識(shí)教育管理現(xiàn)象，揭示教育管理規(guī)律。從自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)總體看，管理學(xué)是一門研究人類管理活動(dòng)規(guī)律及其應(yīng)用的科學(xué)，偏重于用一些工具和方法（如運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等定量定性分析）來(lái)解決管理上的問題，是自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)兩大領(lǐng)域的交叉學(xué)科。從社會(huì)科學(xué)體系看，管理學(xué)是國(guó)家12個(gè)學(xué)科門類中的一個(gè)一級(jí)學(xué)科，是一個(gè)邊緣交叉［2］和綜合應(yīng)用學(xué)科。國(guó)務(wù)院學(xué)位辦對(duì)國(guó)家社會(huì)學(xué)學(xué)科管理及學(xué)位授予規(guī)定顯示，教育管理并沒有列在“教育學(xué)”學(xué)科門類中，而是列在“管理學(xué)”學(xué)科門類中，從學(xué)術(shù)分類講，教育管理應(yīng)歸為“管理學(xué)”學(xué)科門類?，F(xiàn)實(shí)國(guó)家教育科學(xué)規(guī)劃管理中，教育類科學(xué)研究作為國(guó)家社會(huì)學(xué)學(xué)科管理中單列的學(xué)科，劃歸全國(guó)教育科學(xué)規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室管理，“教育經(jīng)濟(jì)與管理”學(xué)科一并歸為該辦公室管理。這就是說，在學(xué)科分類上“，教育管理”歸為“管理學(xué)”，在現(xiàn)實(shí)管理上，“教育管理”劃在教育部門歸口管理。因此，無(wú)論是職業(yè)教育管理理論研究還是應(yīng)用實(shí)踐，都應(yīng)當(dāng)更多地汲取管理學(xué)理論，能動(dòng)地從國(guó)內(nèi)外管理學(xué)理論寶庫(kù)獲得管理規(guī)律理性認(rèn)識(shí)，探索中國(guó)職業(yè)教育管理規(guī)律，規(guī)范我國(guó)職業(yè)教育管理。

三、世界管理理論主要流派與特征

職業(yè)教育管理從管理學(xué)角度追溯，它的理論淵源可以上溯到古代及現(xiàn)代管理理論。研究發(fā)現(xiàn)，世界管理理論的許多經(jīng)典理論，對(duì)當(dāng)今職業(yè)教育管理仍具有啟示意義。

（一）行政管理理論

行政管理理論是研究國(guó)家行政管理現(xiàn)象及其規(guī)律的理論。世界現(xiàn)代管理的行政學(xué)理論有兩大源流，一是德國(guó)的行政管理理論，二是美國(guó)的行政管理理論。

1.德國(guó)的行政管理理論

德國(guó)的行政管理理論著眼于國(guó)家和國(guó)家特性，研究如何通過法律手段來(lái)管理國(guó)家，其代表人物是德國(guó)行政學(xué)者施泰因。施泰因是德國(guó)哲學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家，1865年施泰因撰寫的七卷本《行政學(xué)》最早提出“行政學(xué)”一詞，用行政法觀點(diǎn)闡述行政問題。施泰因理論主要包括兩個(gè)方面：一是市民社會(huì)與國(guó)家的理論，二是行政學(xué)與教育行政學(xué)及其理論。他的《行政學(xué)》主要強(qiáng)調(diào)以下方面：（1）行政學(xué)的政治屬性。行政學(xué)是研究國(guó)家行政管理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)，既具有政治性，又具有社會(huì)性。行政學(xué)揭示的是行政組織在管理社會(huì)公共事務(wù)方面的規(guī)律。行政學(xué)一方面為統(tǒng)治階級(jí)服務(wù)，另一方面它所揭示的管理規(guī)律又被不同階級(jí)、不同政治傾向的管理者接受和共享。（2）行政學(xué)的原理。行政學(xué)的原理或原則具有很強(qiáng)的理論性，行政學(xué)系統(tǒng)總結(jié)了國(guó)家行政管理的科學(xué)方法，有很強(qiáng)的實(shí)用性。（3）行政學(xué)的學(xué)科性質(zhì)。行政學(xué)是一門綜合性、交叉性的學(xué)科，它的基本原理廣泛運(yùn)用于政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、法學(xué)、財(cái)政學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、信息學(xué)等學(xué)科。但是行政學(xué)又有自己獨(dú)立的研究對(duì)象和內(nèi)容，是一門獨(dú)立的學(xué)科。（4）行政學(xué)的變化發(fā)展。行政學(xué)所揭示的國(guó)家行政管理規(guī)律，諸多管理原則、管理程序、管理機(jī)制、管理方法、管理手段等帶有規(guī)范性。決定行政管理科學(xué)規(guī)律的是行政環(huán)境、行政主體和行政客體等多元因素。行政學(xué)處于不斷變化中，行政學(xué)也要不斷發(fā)展不斷豐富。德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家、哲學(xué)家、當(dāng)代社會(huì)學(xué)古典理論三大奠基人之———馬克斯•韋伯(1864-1920)曾提出，官僚制度就是要在組織中排除人為因素的影響，建立系統(tǒng)的組織制度，運(yùn)用制度來(lái)管理。官僚制度就是理性制度管理。官僚制度理論重心是組織制度的科學(xué)化和體系化。

2.美國(guó)的行政管理理論

（1）泰勒的科學(xué)管理理論美國(guó)的行政管理理論是研究行政工作合理性和效率性的理論。美國(guó)行政管理理論代表是泰勒。泰勒管理理論提出，管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)。泰勒的科學(xué)管理有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)，二是勞資雙方的精神革命。泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。泰勒科學(xué)管理內(nèi)容分三個(gè)方面：即作業(yè)管理（工作定額原理）、組織管理和管理哲學(xué)。泰勒認(rèn)為，工人的工作定額可以通過調(diào)查研究科學(xué)地加以確定。泰勒通過時(shí)間研究和動(dòng)作研究，去掉多余動(dòng)作，改善必要?jiǎng)幼?，減少疲勞，提高生產(chǎn)率。泰勒通過對(duì)工人使用的工具、機(jī)器、材料和工作環(huán)境等標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰勒提出能力與工作相適應(yīng)原理，指堅(jiān)持以工作選工人，每一崗位都挑選一流工人，確保較高工作效率。泰勒認(rèn)為，要科學(xué)地制定勞動(dòng)定額，采用差別計(jì)件工資制來(lái)鼓勵(lì)工人完成或超額完成定額，定額部分按單價(jià)計(jì)酬，超額部分按比正常單價(jià)高出25%計(jì)酬。如完不成定額，則按低于單價(jià)的20%計(jì)酬，泰勒的差別計(jì)件工資制提高了工人勞動(dòng)積極性，同時(shí)對(duì)雇主也有利。［3］泰勒認(rèn)為最佳管理方法是任務(wù)管理法。在這種管理體制下，工人們發(fā)揮最大限度的積極性；作為回報(bào)，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理，或稱任務(wù)管理。泰勒提出新管理任務(wù)：一是對(duì)工人操作的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗(yàn)的辦法。二是科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育使之成長(zhǎng)。三是與工人親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。四是資方和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任部分工作承攬下來(lái)；而過去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到工人身上。泰勒的科學(xué)管理將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，提出了實(shí)施科學(xué)管理核心問題———精神革命。精神革命是基于雇主和雇員雙方利益一致。雇主追求的不僅是利潤(rùn)，更重要的是事業(yè)發(fā)展，事業(yè)的發(fā)展不僅會(huì)給雇員帶來(lái)較豐厚的工資，更意味著充分發(fā)揮雇員個(gè)人潛質(zhì)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。事業(yè)使雇主和雇員聯(lián)系在一起，雙方共同努力提高工作效率，產(chǎn)出更大利潤(rùn)，使雇主利潤(rùn)增加，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，雇員工資提高，滿意度增加。科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)就是思想革命。泰勒的科學(xué)管理理論幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經(jīng)過自己親自試驗(yàn)和認(rèn)真研究提出的，都是以前各種管理理論的總結(jié)，從提高生產(chǎn)效率角度看，在所有的管理理論實(shí)踐中，泰勒的科學(xué)管理理論是最成功的。從20世紀(jì)初提出，科學(xué)管理在美國(guó)和歐洲大受歡迎。90多年來(lái)，科學(xué)管理思想發(fā)揮著巨大作用。直到今天，科學(xué)管理的許多思想和做法仍被許多國(guó)家參照采用。（2）威爾遜的行政管理理論美國(guó)現(xiàn)代行政管理理論創(chuàng)始人伍德羅•威爾遜，其行政管理思想主要體現(xiàn)在《行政學(xué)研究》（1887）一文。威爾遜開辟了從行政學(xué)角度研究政府管理的科學(xué)領(lǐng)域。威爾遜的研究，是基于當(dāng)時(shí)美國(guó)在工業(yè)化和城市化的進(jìn)程中，暴富起來(lái)的工業(yè)資本巨頭利用手中的財(cái)富進(jìn)行“權(quán)錢交易”，收買拉攏國(guó)會(huì)議員以圖操縱國(guó)會(huì)的決策，各級(jí)立法機(jī)關(guān)因此而聲名狼藉，美國(guó)受到“腐敗”和“低效率”政治困擾，迫切呼喚政治改革，擴(kuò)大政府職能，強(qiáng)化行政權(quán)力，以制約國(guó)會(huì)權(quán)力。威爾遜從對(duì)歐洲幾個(gè)重要國(guó)家的政治制度詳細(xì)深刻的分析出發(fā)，得出美國(guó)式的行政規(guī)劃布局，主張政治與行政分離，將行政管理作為一門獨(dú)立的學(xué)科加以研究。威爾遜的《行政學(xué)研究》，旁征博引政治、經(jīng)濟(jì)、文化、哲學(xué)等內(nèi)容，對(duì)行政問題有深入探討和突破性的貢獻(xiàn)。威爾遜主張政府官員應(yīng)具有的素質(zhì)是：良好的工作態(tài)度，大公無(wú)私，絕無(wú)官僚作風(fēng)。威爾遜提出通過高薪、激勵(lì)等手段提高政府官員的工作質(zhì)量。認(rèn)為“在美國(guó)展開行政學(xué)研究，其目的在于找到最佳方法以建立下面這樣一種文官班子：他們受過足夠的教育，具有充分的自信，工作起來(lái)既有見識(shí)又有分量，通過選舉和經(jīng)常向公眾咨詢，與公眾思想保持密切聯(lián)系，以使專斷成為不可能的事情”。美國(guó)一百多年行政實(shí)踐證明，政治與行政二分原則對(duì)文官制度的成長(zhǎng)和完善，起到了無(wú)可估量的推動(dòng)作用。威爾遜的行政學(xué)理論把行政研究從政治學(xué)中分離出來(lái)，使之成為一項(xiàng)獨(dú)立的學(xué)科。威爾遜認(rèn)為，“行政學(xué)研究的目標(biāo)，在于首先要弄清楚政府能夠適當(dāng)而且成功地承擔(dān)什么任務(wù)，其次要弄清楚政府怎樣才能夠以盡可能高的效率和盡可能少的金錢或人力上的消耗來(lái)完成這些專門的任務(wù)”。行政學(xué)應(yīng)當(dāng)把“行政方法從經(jīng)驗(yàn)性實(shí)踐的混亂和浪費(fèi)中拯救出來(lái)，并使它們深深植根于穩(wěn)定的原理之上”。后人把這一思想概括為“政治與行政二分原則”。政治與行政的分野是威爾遜的最大貢獻(xiàn)。威爾遜的《行政學(xué)研究》架設(shè)了溝通19世紀(jì)和20世紀(jì)行政學(xué)演變的橋梁，架設(shè)了歐洲大陸特別是法國(guó)、德國(guó)行政研究學(xué)與美國(guó)行政學(xué)研究的橋梁，還架設(shè)了政治學(xué)、管理學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等交叉的橋梁，使行政學(xué)研究的中心從歐洲轉(zhuǎn)向美國(guó)。威爾遜的行政監(jiān)督思想是他的行政學(xué)思想十分重要的組成部分，具有重大的理論價(jià)值及現(xiàn)實(shí)意義。

（二）人際關(guān)系理論

20世紀(jì)20年代，美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院管理學(xué)家喬治•埃爾頓•梅奧(1880—1949)與羅特利斯伯格在美國(guó)進(jìn)行了有名的霍桑試驗(yàn)，經(jīng)過9年的霍桑試驗(yàn)提出“人際關(guān)系理論”，認(rèn)為工人是“社會(huì)人”，人們的行為動(dòng)機(jī)除了經(jīng)濟(jì)因素，還有人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等心理因素，后者更為重要，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。人才是企業(yè)當(dāng)中人、財(cái)、物三大因素中最活躍的因素。但是，人的創(chuàng)造性發(fā)揮是有條件的，只有具有滿意心理的員工才有創(chuàng)造力。梅奧和羅特利斯伯格的研究為行為科學(xué)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。人際關(guān)系理論是管理思想發(fā)展的一個(gè)重要的里程碑。人際關(guān)系理論貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對(duì)人力資源的開發(fā)和利用。人際關(guān)系理論提倡以人道主義態(tài)度對(duì)待工人，通過改善勞動(dòng)條件，提高勞動(dòng)者工作生活質(zhì)量；通過培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)技能；通過民主管理，激發(fā)企業(yè)員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，進(jìn)而提高勞動(dòng)效率。人際關(guān)系理論的這些思想有利于推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。經(jīng)多年多位專家的研究，1949年在美國(guó)芝加哥一次跨學(xué)科會(huì)議上，提出行為科學(xué)這一名稱。行為科學(xué)對(duì)管理學(xué)貢獻(xiàn)主要在以下兩方面：一是引起了管理對(duì)象重心的轉(zhuǎn)變，從對(duì)事和物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人及其行為的管理上來(lái)，管理者通過對(duì)人行為的預(yù)測(cè)、激勵(lì)和引導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效控制，達(dá)到對(duì)事和物的有效控制，實(shí)現(xiàn)管理預(yù)期目標(biāo)。二是引起了管理方法的轉(zhuǎn)變。由原來(lái)的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。梅奧等人創(chuàng)立的人際關(guān)系理論得到流行。

（三）官僚組織理論

被譽(yù)為組織理論之父的德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯•韋伯（M.Weber，1864-1920），曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸?。韋伯首推官僚組織理論，認(rèn)為組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力任何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。韋伯的官僚組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制，在19世紀(jì)盛行于歐洲。韋伯理想的官僚組織模式具有下列特征：（1）組織中成員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。（2）組織結(jié)構(gòu)是由上而下逐層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間的命令與服從關(guān)系。（3）強(qiáng)調(diào)人與工作關(guān)系，成員間只有對(duì)事的關(guān)系而無(wú)對(duì)人的關(guān)系。（4）每一職位均根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。（5)對(duì)成員進(jìn)行合理分工并明確每個(gè)人的工作范圍及權(quán)責(zé)，并不斷通過技術(shù)培訓(xùn)來(lái)提高工作效率。（6）成員按職位支付薪金，建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。韋伯認(rèn)為，具有上述六項(xiàng)特征的組織可以表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達(dá)到預(yù)期的效果，組織目標(biāo)也能順利達(dá)成。韋伯管理思想最大貢獻(xiàn)在于，為官僚組織指明了一條制度化的準(zhǔn)則，韋伯官僚組織理論的生命力至今尚存，韋伯依然是今天管理理論大師。20世紀(jì)70年代以后，企業(yè)環(huán)境的不安定性、不確定性和多變性，使世界企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗壓力劇增。以理性為本的管理科學(xué)理論獲得世界各國(guó)政府的高度重視。理論界將管理理論研究的重心轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，形成了“戰(zhàn)略熱潮”，并促成了戰(zhàn)略管理理論和方法的誕生。

（四）世界管理理論流派的局限性

世界古典管理理論代表，泰勒的科學(xué)管理理論已經(jīng)延續(xù)了一個(gè)世紀(jì)，至今其科學(xué)管理思想和做法仍被許多國(guó)家參照采用。但20世紀(jì)初，泰勒的研究側(cè)重于生產(chǎn)作業(yè)管理，范圍較小，內(nèi)容較窄。他強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性和紀(jì)律性，但對(duì)管理中人的因素沒有給予足夠重視，對(duì)人性假設(shè)僅僅是一種經(jīng)濟(jì)人，曾經(jīng)造成勞資關(guān)系緊張。泰勒對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等沒有涉及，具有一定局限性。梅奧等人創(chuàng)立的人際關(guān)系理論高度重視對(duì)人力資源的開發(fā)和利用，提高了勞動(dòng)效率，得到流行。但人際關(guān)系理論過于強(qiáng)調(diào)人的作用，忽視了經(jīng)濟(jì)技術(shù)等方面作用，有其局限性。韋伯的官僚組織理論為組織指明了一條制度化準(zhǔn)則，為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制，盛行于19世紀(jì)歐洲。但韋伯理論“忽視人的行為因素，缺少民主性質(zhì)，鼓勵(lì)成員固守具體規(guī)章制度，容易導(dǎo)致行政權(quán)力膨脹”。韋伯的組織形態(tài)以犧牲人們自由和有意義的私人關(guān)系及全面發(fā)展為代價(jià)，使感情世界極端冷漠，顯示出其局限性。受時(shí)間、地域及條件的制約，世界管理理論經(jīng)典不同程度地存在局限性，盡管如此，其所具有的不少理論亮點(diǎn)至今仍對(duì)世界各國(guó)管理理論研究和管理實(shí)踐改革具有啟迪意義。

四、世界管理理論對(duì)職業(yè)教育管理改革有啟示作用