企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞:“事轉(zhuǎn)企”企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略管理 應(yīng)對(duì)策略

“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)在體制、機(jī)制改革之初困難重重，企業(yè)的運(yùn)作模式發(fā)生了翻天覆地的變化，對(duì)于“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)來(lái)說(shuō)，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下要贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵就在于，建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理體系，改革現(xiàn)有人力資源管理體制，優(yōu)化人力資源管理平臺(tái)，采取有效措施深入激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

一、內(nèi)外部環(huán)境分析

環(huán)衛(wèi)企業(yè)最早成立于1956年，是以城市環(huán)境保障服務(wù)為主業(yè)的公益性和準(zhǔn)公益性的政府服務(wù)型企業(yè)。環(huán)衛(wèi)企業(yè)歷經(jīng)集體企業(yè)、事業(yè)單位和“事轉(zhuǎn)企”為企業(yè)，企業(yè)發(fā)展階段已由初創(chuàng)期步入成熟期，再到特殊的轉(zhuǎn)型期。目前業(yè)務(wù)范圍涉及上海城區(qū)生活廢棄物、渣土、工業(yè)廢物的水陸運(yùn)輸、衛(wèi)生填埋處置、污泥收運(yùn)、水域保潔和應(yīng)急處置、醫(yī)療廢物收運(yùn)以等。但傳統(tǒng)生活廢棄物處理方式受到新型減量化、節(jié)約型焚燒、生化處理的挑戰(zhàn)。為積極應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化，確立了“一流效率，一流裝備，一流形象，一流隊(duì)伍，一流環(huán)境”的戰(zhàn)略目標(biāo)。以下筆者對(duì)該“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境分析：

1.機(jī)會(huì)：隨著上海城市化進(jìn)程和經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化發(fā)展的加快，上海環(huán)衛(wèi)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，環(huán)衛(wèi)服務(wù)從源頭保潔、廢棄物收運(yùn)一直到末端處置的每一個(gè)環(huán)節(jié)，作業(yè)裝備在貫徹 “環(huán)保、低碳”要求中升級(jí)換代，作業(yè)流程在技術(shù)和工藝的創(chuàng)新中改進(jìn)生效。

2.威脅：隨著“事轉(zhuǎn)企”，環(huán)衛(wèi)行業(yè)事權(quán)下放和市場(chǎng)壟斷的打破，國(guó)外資本和技術(shù)的涌入，帶來(lái)了廢棄物焚燒、生化處理等先進(jìn)處置方式，環(huán)衛(wèi)企業(yè)由原來(lái)政府委托的獨(dú)家經(jīng)營(yíng)，到必須參與激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的體制機(jī)制、運(yùn)作模式發(fā)生了根本性的變化，同時(shí)還承載外部先進(jìn)技術(shù)和管理模式的沖擊。

3.優(yōu)勢(shì)：作為多年一直專業(yè)從事生活廢棄物收集、中轉(zhuǎn)運(yùn)輸、末端處置的老牌環(huán)衛(wèi)企業(yè)，積累了一套適合上海廢棄物處置的工藝流程、管理標(biāo)準(zhǔn)，以及培養(yǎng)了一批具有高超技術(shù)的生產(chǎn)工人和懂管理、懂經(jīng)營(yíng)的管理團(tuán)隊(duì)。

4.劣勢(shì)：“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)與新興的合資、獨(dú)資企業(yè)相比較，存在員工隊(duì)伍龐大和臃腫，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分布不盡合理；薪資級(jí)差較小，缺少必要的激勵(lì)因素；懂的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的綜合型人才較少。與企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期的特定發(fā)展要求相比，人力資源的管理水平卻相對(duì)滯后，在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求不相匹配的狀況，制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源管理存在的問(wèn)題

為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化和企業(yè)所處的轉(zhuǎn)型和發(fā)展階段要求，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，由原先的穩(wěn)定型戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向擴(kuò)展型發(fā)展戰(zhàn)略。由于穩(wěn)定型戰(zhàn)略和特定的事業(yè)單位體制導(dǎo)致“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)人力資源管理體制理念相對(duì)滯后、管理職能單一，在一定程度上制約了企業(yè)轉(zhuǎn)制后參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展，主要存在以下幾方面的問(wèn)題：1．人力資源管理理念落后及職能單一；2．缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的優(yōu)秀人才選拔機(jī)制；3．培訓(xùn)的短期效應(yīng)，制約可持續(xù)發(fā)展；4．激勵(lì)體系尚不完善，員工士氣不高；5．企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理存在僵化的局面；6．企業(yè)文化的凝聚力有待進(jìn)一步強(qiáng)化。

三、人力資源戰(zhàn)略管理的對(duì)策思考

基于對(duì)以上問(wèn)題的戰(zhàn)略思考，“事轉(zhuǎn)企”環(huán)衛(wèi)企業(yè)必須盡快實(shí)施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，引入科學(xué)的管理理念，全面構(gòu)建人力資源管理的戰(zhàn)略體系，使人力資源管理部門，作用逐步由事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，角色應(yīng)由救火隊(duì)員轉(zhuǎn)變成為支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略合作伙伴，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供人力資源和核心人才支持，全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1．戰(zhàn)略性人力資源管理流程再造

組織的變革導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理流程的變化和再造?！笆罗D(zhuǎn)企”前傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往更多的與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，因此人力資源管理流程再造的目標(biāo)為：（1）把人力資源管理工作中一些必要的、常規(guī)的程序進(jìn)行流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人力資源管理人員和部門從繁瑣的事務(wù)性解脫出來(lái)，把主要精力放在考慮戰(zhàn)略性的、高附加值的人力資源管理工作上，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展提供更多的服務(wù)和支撐；（2）運(yùn)用先進(jìn)的人事信息管理系統(tǒng)，處理常規(guī)的事務(wù)工作，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時(shí)、一致和高質(zhì)量的服務(wù)；（3）企業(yè)職能部門（事業(yè)部）組織架構(gòu)隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化進(jìn)行整合和調(diào)整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

2.戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置

（1）構(gòu)建具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才選拔體系。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的分析，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源特征，繼而設(shè)計(jì)出能夠吸引、識(shí)別戰(zhàn)略性人力資源的招聘流程和方法，以確保獲取有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)的人力資源隊(duì)伍。在招聘、選拔中高級(jí)管理人員和核心人才時(shí)，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性之外，更要關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性持征、價(jià)值觀、管理理念等與組織的匹配性。

（2）做好未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須采取人才隊(duì)伍建設(shè)的前瞻策略，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以科學(xué)預(yù)測(cè)為前提，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的深入分析，明確人才需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃、有組織、有目的地吸引與開發(fā)人才，將人才儲(chǔ)備作為企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題看待，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得人才優(yōu)勢(shì)。

3.戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

（1）建立全面的人力資源培養(yǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。為有效緩解因人才流失和人才隊(duì)伍斷層對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的不利影響，高層管理者必須從根本上轉(zhuǎn)變管理理念，改變僅重設(shè)備和技術(shù)改造投資、忽略人力資本投資的做法，從企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求出發(fā)，建立全方位、立體化的人力資源培養(yǎng)體系。通過(guò)組織、任務(wù)和個(gè)人三方面的培訓(xùn)需求分析，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定有針對(duì)性的人才開發(fā)計(jì)劃，持續(xù)深入地推動(dòng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施。

（2）與高校密切合作，共同培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的未來(lái)人才。與高校合作不僅可以有效地節(jié)約培訓(xùn)成本，更能通過(guò)統(tǒng)一授課、集中師資的方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證經(jīng)營(yíng)理念、專業(yè)知識(shí)、管理技能的傳授更加系統(tǒng)化、專業(yè)化。為此，企業(yè)通過(guò)與同濟(jì)大學(xué)、東華大學(xué)等大中專院校的聯(lián)合辦學(xué)、委托培養(yǎng)、建立見(jiàn)習(xí)基地等方式，積極尋求與高校的合作機(jī)會(huì)；同時(shí)，企業(yè)還開展“實(shí)習(xí)生計(jì)劃”，在企業(yè)內(nèi)部為學(xué)生提供不同崗位的實(shí)踐機(jī)會(huì)，并從中選拔、培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀畢業(yè)生成為企業(yè)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

4.完善激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

（1）增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。在不同的國(guó)家、不同的企業(yè)、不同時(shí)期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需求不僅是不同的，而且是動(dòng)態(tài)變化的。 因此，企業(yè)應(yīng)改變以往“一刀切”的激勵(lì)方式，經(jīng)常性地開展員工需求調(diào)查，把握員工的需求類型及變動(dòng)趨勢(shì)，設(shè)計(jì)滿足員工不同層次需求的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，有效激勵(lì)員工的積極性。

（2）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合。在員工的物質(zhì)性收入達(dá)到較高水平后，物質(zhì)激勵(lì)的作用會(huì)逐漸減弱，而精神激勵(lì)的作用會(huì)越來(lái)越大。精神激勵(lì)對(duì)鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，綜合應(yīng)用多種激勵(lì)方式，如成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和靈活的福利等，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.戰(zhàn)略性改善員工管理，將勞動(dòng)關(guān)系管理改變成員工管理

（1）以人為本，建立勞動(dòng)者是第一資源的理念。員工是否得到尊重決定了和限制了員工的創(chuàng)造性及工作的主動(dòng)性，勞動(dòng)關(guān)系的管理視勞動(dòng)者為機(jī)械的生產(chǎn)工具，從法律的底限規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，缺少對(duì)員工的溝通、愛(ài)護(hù)和關(guān)愛(ài)，而員工管理將員工本身融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，視勞動(dòng)者為第一資源，從員工價(jià)值觀引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、充分授權(quán)、工作豐富化等方面進(jìn)行改善，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從“勞動(dòng)契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”，讓職工真正體會(huì)到是企業(yè)的主人，是企業(yè)不可或缺的資源。

（2）改善用工形式，建立核心技能人才隊(duì)伍。勞務(wù)工的使用對(duì)企業(yè)管理帶來(lái)了用工靈活，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，降低了企業(yè)成本的便利，但同時(shí)也不利于提高勞務(wù)工對(duì)企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感和忠誠(chéng)度，不利于企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，表現(xiàn)為人員流動(dòng)性較大，勞務(wù)工技能素質(zhì)總體偏低。進(jìn)一步完善和規(guī)范勞務(wù)用工，特別是核心技術(shù)崗位的勞動(dòng)用工應(yīng)打破短期行為，建立穩(wěn)定，具有歸屬感的員工隊(duì)伍，通過(guò)加大培訓(xùn)力度，提高員工技術(shù)技能，真正成為企業(yè)的核心人才。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力

（1）尊重人才，樹立“合作伙伴關(guān)系”的管理理念。培育“以人為本”的企業(yè)文化，樹立企業(yè)與員工“合作伙伴關(guān)系”的管理理念，對(duì)員工實(shí)行“人性化”管理。企業(yè)要把尊重人才置于管理的首位，營(yíng)造尊重員工的良好氛圍。

（2）建立共同愿景，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。通過(guò)建立企業(yè)與員工之間的共同愿景，形成有凝聚力的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能和融合功能。企業(yè)要將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人需要適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來(lái)，提高企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)程度，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力和患難與共的伙伴意識(shí)。

四、結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)模式的變化，客觀上對(duì)人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)和要求。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，努力打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以積極應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下的挑戰(zhàn)，已成為“事轉(zhuǎn)企”企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理部門應(yīng)順應(yīng)形勢(shì)，迎接挑戰(zhàn)，深入實(shí)踐、不斷探索，通過(guò)實(shí)施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，加速推進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的支持和保證。

參考文獻(xiàn)

[1] 張文賢等. 高級(jí)人力資源管理師. 北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010.1

第2篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 電力企業(yè) 人力資源管理 探討

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

現(xiàn)代社會(huì)是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為主的經(jīng)濟(jì)，人力資源是知識(shí)的創(chuàng)造主體和載體。相對(duì)于物質(zhì)資源來(lái)說(shuō)，人力資源對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提高顯得尤為重要。美國(guó)著名學(xué)者詹姆斯﹒W﹒沃克在他的《人力資源戰(zhàn)略》一書中指出：“企業(yè)戰(zhàn)略得以有效實(shí)施的程度主要取決于人力資源的管理”。[1]電力企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè)，其人力資源管理對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和能動(dòng)性，對(duì)于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有一定的理論意義和相當(dāng)?shù)膶?shí)踐意義。

一、目前電力企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題分析

國(guó)家電網(wǎng)公司成立于2002年，以建設(shè)運(yùn)營(yíng)電網(wǎng)為核心業(yè)務(wù)，承擔(dān)著為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)電力保障的基本使命。對(duì)目前我國(guó)電力企業(yè)而言，如果我們從企業(yè)以國(guó)際化作為發(fā)展方向，以戰(zhàn)略性作為發(fā)展思路這一角度來(lái)認(rèn)識(shí)電力企業(yè)的人力資源管理水平的話，還有許多缺失。具體表現(xiàn)在：

1．人力資源管理理念缺乏戰(zhàn)略性

我國(guó)供電企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式是在幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的自上而下的“垂直”模式[3]，缺乏戰(zhàn)略性是電力企業(yè)人力資源管理這一特點(diǎn)的體現(xiàn)。其戰(zhàn)略性缺失的表征是，“投資、規(guī)劃、儲(chǔ)備”意識(shí)缺失。一是將企業(yè)人力資源停留在滿足當(dāng)前需要上，未當(dāng)作投資來(lái)加以開發(fā)，沒(méi)有人力資源開發(fā)的具體考量標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有后續(xù)持續(xù)的配套措施跟進(jìn)。二是將企業(yè)人力資源停留在滿足維持現(xiàn)狀上，未將職工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)當(dāng)作職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)加以規(guī)劃，致使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)。三是將企業(yè)人力資源停留在滿足基本需求上，未樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，基本上屬于那種“招之即來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)”，缺少哪方面人才，便想辦法獲取該類人才；在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。當(dāng)招聘公司急缺人才時(shí)，就提高薪酬水平，吸引人才；有閑置人才時(shí)又找藉口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，走一步，看一步，沒(méi)有明確的計(jì)劃。

2．人力資源管理水平缺乏專業(yè)性

據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國(guó)有企業(yè)冗員高達(dá)20%—30%，而且愈是技術(shù)密集型企業(yè)，其冗員比例愈高，電力企業(yè)也不例外，而其中“隱性失業(yè)”的比例更高。電力企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)性直接體現(xiàn)了其管理水平。其實(shí)，人力資源管理工作對(duì)管理者個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、再學(xué)習(xí)能力等都有很高的要求，盡管有一少部分非人力資源管理專業(yè)的人從事人力資源管理，而且也能做好這項(xiàng)工作，但在人力資源管理工作過(guò)程中，是否經(jīng)過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)，管理水平的差異是顯而易見(jiàn)的。如果你學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理這個(gè)專業(yè)，你的知識(shí)面是系統(tǒng)的，能力的提升也是遵循一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，比如說(shuō)在處理問(wèn)題的時(shí)候，具備專業(yè)人力資源管理知識(shí)的管理者和非科班出身的人力資源管理的管理者，他們考慮問(wèn)題的思維方式就不一樣，后者往往要片面一些，因?yàn)樗蕾嚨氖窃谏鐣?huì)實(shí)踐中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)和自己平常學(xué)習(xí)的一些零散性的知識(shí)，不夠?qū)I(yè)化。而人力資源管理專業(yè)出生的人，他們處理問(wèn)題的角度會(huì)從專業(yè)的眼光去考慮。

3．人力資源管理目標(biāo)缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身是一個(gè)系統(tǒng)，電力企業(yè)人力資源管理也不例外。作為一個(gè)系統(tǒng)，就應(yīng)該有一個(gè)系統(tǒng)的目標(biāo)。而系統(tǒng)的目標(biāo)應(yīng)該具有內(nèi)在邏輯和互相支持匹配的關(guān)系，就好象是一棵有生命的大樹，有樹根，有枝干，有花，有葉，每個(gè)目標(biāo)之間都應(yīng)該有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，必須有系統(tǒng)的制衡的思維。但電力企業(yè)在人力資源管理建設(shè)過(guò)程中，出現(xiàn)的問(wèn)題往往是由于沒(méi)有看清這個(gè)系統(tǒng)本身的全貌而引起的[4]，比如僅僅重視競(jìng)聘上崗而不重視績(jī)效管理，結(jié)果導(dǎo)致競(jìng)聘上崗的人仍然缺乏積極工作的動(dòng)力；再比如單純強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，但卻未將員工知識(shí)和技能的改善作為加薪和晉升決策的重要依據(jù)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)在較高培訓(xùn)成本下，企業(yè)員工卻并不領(lǐng)情。

4．人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性

盡管目前電力企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，已經(jīng)將傳統(tǒng)的“人事部”換成了“人力資源部”，但由于電力企業(yè)并沒(méi)有真正從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到人力資源是組織競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的保證，供電企業(yè)過(guò)去一直引以為豪的就是人力資源豐富，卻很少有人考察人力資源品位如何，很少有人關(guān)注如何開發(fā)“原生”狀態(tài)的人力資源，對(duì)人力資源這種特殊的資產(chǎn)的增值與保值意識(shí)十分淡薄[5]，或者缺少人力資源規(guī)劃，沒(méi)有人才戰(zhàn)略，對(duì)員工只重?fù)碛卸恢厥褂茫瑳](méi)有建立起有效的人力資本的投資與保障體系；或者在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，把重點(diǎn)放在短期需要上，將人力資源規(guī)劃當(dāng)成是單純的人事計(jì)劃，從管理、規(guī)劃到招聘，都停留于原有的工作模式，主要精力集中在處理各種行政事務(wù)中的檔案管理中，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌，缺少預(yù)測(cè)公司未來(lái)走向的能力，無(wú)法有效實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

二、基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考

1．樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念

人力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程始終并控制每一個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構(gòu)成。電力企業(yè)作為技術(shù)密集型企業(yè)，要在未來(lái)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)獲得和保持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，就必須最大限度開發(fā)和利用企業(yè)人力資源，構(gòu)建合理的人力資源結(jié)構(gòu)，更新用人觀念，確立人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。

2．整合人力資源系統(tǒng)目標(biāo)

雖然我國(guó)供電企業(yè)的生產(chǎn)具有天然的壟斷性，在一個(gè)供電區(qū)域內(nèi)，似乎不存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。但是隨著電力企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和電力體制改革的深化，各電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，尤其是在倡導(dǎo)發(fā)展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業(yè)勢(shì)必將不斷并購(gòu)小型的火力電廠。人力資源作為電力企業(yè)的核心資源，如何在并購(gòu)整合中產(chǎn)生最大的功能是一個(gè)有著非常意義的課題。在人力資源管理中，目前在理論和實(shí)踐中使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合就是通過(guò)一定的方法和手段引導(dǎo)組織成員的個(gè)體目標(biāo)靠近組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)目標(biāo)。人力資源整合著重于對(duì)人力資源隊(duì)伍整體的改善與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源團(tuán)隊(duì)精神的構(gòu)建。從這個(gè)意義上說(shuō)，就要求電力企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行取舍和重新配置，并對(duì)其實(shí)行有組織的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)人力資源各自目標(biāo)盡量與組織目標(biāo)一致，形成具有高凝聚力的團(tuán)隊(duì)，形成人力資源的良性循環(huán)，提高電力企業(yè)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第3篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

20世紀(jì)90年代以來(lái),人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要資源的觀點(diǎn)不斷得到廣泛的認(rèn)同。企業(yè)參與全球競(jìng)爭(zhēng)的能力越來(lái)越取決于員工能力的提高。波特認(rèn)為,人力資源可以幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),或通過(guò)降低成本,或通過(guò)使產(chǎn)品或服務(wù)歧異化,或兩者兼而有之。必須從戰(zhàn)略的角度管理人力資源,才能夠使人力資源產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)是經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ),是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在,作為知識(shí)載體的人是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最有利資源。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),知識(shí)管理、創(chuàng)新知識(shí)成為推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率、提升并創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。而作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源,代表了企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和,是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性知識(shí)和壟斷性技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略人力資源管理是在對(duì)人的戰(zhàn)略價(jià)值高度重視的企業(yè)人力資源價(jià)值觀的指導(dǎo)下。為企業(yè)贏得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種人力資源管理模式。

所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指“使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。”這個(gè)定義突出了四個(gè)要義:首先是人力資源的重要性,企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源;其次是系統(tǒng)性,為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的;再次是戰(zhàn)略性,也即契合性,包括縱向的契合即人力資源管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合,也包括水平的契合即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)之間的契合;最后是目標(biāo)性,人、行為等都是具有目標(biāo)指向的,其目標(biāo)為企業(yè)績(jī)效最大化。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)上,所謂競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。是指參與競(jìng)爭(zhēng)者在某些方面能夠顯示高人一籌的能力。有那些獨(dú)特的、別人在短期內(nèi)難以模仿和趕上的比較優(yōu)勢(shì)。正是這些比較優(yōu)勢(shì),導(dǎo)致一部分企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)復(fù)雜的管理系統(tǒng),它是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“天時(shí)”(出其不意的卓越競(jìng)爭(zhēng)機(jī)遇)、“地利”(得天獨(dú)厚的優(yōu)越競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境)和“人和”(雄厚扎實(shí)的要素競(jìng)爭(zhēng)能力)的有機(jī)統(tǒng)一,是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是戰(zhàn)略研究的核心。如果企業(yè)能利用獨(dú)特的資源、能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力為企業(yè)帶來(lái)具有價(jià)值的戰(zhàn)略,就能創(chuàng)造持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中,能夠理論性地解釋為什么人力資源能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。巴內(nèi)指出,某種資源之所以能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,必須滿足以下幾個(gè)方面的條件:

一是必須是稀有資源。也就是資源不是容易獲得的,是專用的,企業(yè)擁有的該資源不太可能被其他企業(yè)同時(shí)占有。只有資源是稀缺的,才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如果資源是普遍存在的,則很難構(gòu)成優(yōu)勢(shì)。比如日本豐田汽車制造商應(yīng)用全面質(zhì)量管理在七、八十年代形成了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而到了九十年代全面質(zhì)量管理得以廣泛應(yīng)用時(shí),這種優(yōu)勢(shì)就消失了。

二是不可模仿性。這種資源應(yīng)該屬于意會(huì)性知識(shí)長(zhǎng)期積累的結(jié)果,從而其他企業(yè)不可能通過(guò)短期的努力創(chuàng)造出類似于該企業(yè)擁有的資源能力。

三是不可替代性。如果具有可替代性,就不能成為特異性。

四是附加價(jià)值性。也就是說(shuō),該資源可以給企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的利益,而不是單純理論意義上的資源。

下面根據(jù)巴內(nèi)的觀點(diǎn)對(duì)人力資源做一個(gè)深入的分析:

1.關(guān)于人力資源的稀缺性。人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源的不同之處在于。人力資源是一種異質(zhì)性的資源,也就是說(shuō),它在某個(gè)特定的歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增的特性,而其他的資源在一定程度上都具有邊際報(bào)酬遞減的性質(zhì)。既然人力資源是一種異質(zhì)性的資源,那么反映在不同的個(gè)人身上,存在著數(shù)量和質(zhì)量的差異,這種差異表現(xiàn)為個(gè)人知識(shí)和認(rèn)識(shí)能力的有高有低。因此,在某一特定的歷史時(shí)期,一個(gè)社會(huì)的高能力的人力資源總是少數(shù),他們是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)取的對(duì)象。不可能為不同的企業(yè)同時(shí)占有。

2.關(guān)于不可模仿性。模仿性是指企業(yè)擁有的資源是否容易被別人很快學(xué)會(huì)和建立起來(lái)。不能完全模仿的東西往往涉及到許多復(fù)雜的組織工作程序或文化,表面上看起來(lái)很簡(jiǎn)單的事物,如Macdonald僅僅是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)漢堡包,但卻蘊(yùn)涵著多年的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)通過(guò)其歷史變遷形成了自己的獨(dú)特規(guī)范和組織標(biāo)準(zhǔn)文化,逐步形成了企業(yè)自己的日常行為準(zhǔn)則。同時(shí),作為組織資源的人力資源,它的作用更多表現(xiàn)為企業(yè)意會(huì)性的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和做法。這些經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與做法是企業(yè)員工經(jīng)過(guò)多年的摸索,最終逐步積累而成,對(duì)于其他的企業(yè)來(lái)講,要真正理解與掌握,需要投入大量的時(shí)間和成本,有時(shí)甚至是不可能的。

3.關(guān)于不可替代性。人力資源具有不可替代性。首先,人力資源隨著人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加。其價(jià)值會(huì)越大,從單個(gè)人力資源來(lái)說(shuō),他的使用期等于人的壽命。其次,人力資源具有專用性。社會(huì)分工的細(xì)化過(guò)程實(shí)際上就是人力資源專用性不斷強(qiáng)化的過(guò)程,因此,企業(yè)雇傭不適合自己企業(yè)專長(zhǎng),或者放棄對(duì)企業(yè)有用的人都會(huì)對(duì)企業(yè)造成傷害。再次,報(bào)酬的遞增性,其他的資源適用的是邊際報(bào)酬遞減規(guī)律,而人力資源具有邊際報(bào)酬遞增的性質(zhì)。正是由于人力資源具有以上幾個(gè)方面的特性,決定了人力資源的內(nèi)涵是不可能從市場(chǎng)上獲取的,也體現(xiàn)了其不可替代的性質(zhì)。

第4篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

Abstract: in the 21 st century, a high-tech rapid development of times, who have rich talent resources, who can then in the fierce competition, this is the key to the development of the enterprise. However, the state-owned construction enterprise due to its own limitation, in low paid system, selecting and training, and employing and hold met great difficulties. This paper tries to state-owned construction enterprise human resources management status and causes the brain drain, this paper discusses the countermeasures of introduction and keep talents.

Keywords: state-owned construction enterprise, the human resources management, talent strategy

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制越來(lái)越激烈，如何才能生存與發(fā)展，如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何留住優(yōu)秀人才已成為當(dāng)今眾多的企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)面臨的一大難題。而施工企業(yè)由于特殊的工作性質(zhì)和缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，使其在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于嚴(yán)重的劣勢(shì)地位。因此，在目前人力資源管理模式下實(shí)施有效的人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才引進(jìn)工作已成為國(guó)有施工企業(yè)進(jìn)行變革的重要任務(wù)之一。

國(guó)有施工企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)：

1、從業(yè)人員數(shù)量多，結(jié)構(gòu)不合理，整體質(zhì)量不高：施工企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量較多，且呈上升趨勢(shì)，然而從業(yè)人員有技術(shù)工人，也有大中專畢業(yè)生，還有專門引進(jìn)的管理人員和技術(shù)人員。不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。普通型員工相對(duì)富余，高素質(zhì)的知識(shí)性人才隊(duì)伍力量匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國(guó)有施工企業(yè)隊(duì)伍的總體素質(zhì)不容樂(lè)觀。2、流動(dòng)性大、結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定：建筑施工企業(yè)一般以所承包的工程、項(xiàng)目為依托。從業(yè)人員多以施工現(xiàn)場(chǎng)為工作場(chǎng)地，根據(jù)某個(gè)工程建設(shè)項(xiàng)目的具體情況，來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程建設(shè)的結(jié)束，下一個(gè)工程項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。工程一結(jié)束，職工就從現(xiàn)場(chǎng)撤回，只要有新工程一開工，他們又將面臨新的搬遷。長(zhǎng)久以往，使職工們感覺(jué)生活漂泊，無(wú)安定感。

3．勞務(wù)分包隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊。許多國(guó)有施工企業(yè)在工程建設(shè)施工中，普遍使用大量的勞務(wù)分包隊(duì)伍進(jìn)行各階段工程的施工，在面向市場(chǎng)的招用中，就存在勞務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)不易掌握的問(wèn)題。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)場(chǎng)后，才發(fā)現(xiàn)人數(shù)不足，技術(shù)水平、質(zhì)量和進(jìn)度難以保證，管理很混亂，合同兌現(xiàn)難等問(wèn)題，不僅造成經(jīng)濟(jì)糾紛，還給工期和質(zhì)量都帶來(lái)嚴(yán)重的不良影響。

二、國(guó)有施工企業(yè)的優(yōu)劣性及其內(nèi)部人力資源管理模式存在的問(wèn)題

作為國(guó)有企業(yè)，從一般意義上來(lái)說(shuō)，存在以下優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)：

1．具有較高的信譽(yù)和穩(wěn)固性。優(yōu)點(diǎn)是，在所有的國(guó)家，國(guó)有企業(yè)的破產(chǎn)倒閉都不像一般民營(yíng)企業(yè)那樣簡(jiǎn)單，能夠保持較強(qiáng)的市場(chǎng)地位，而且國(guó)有企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定，員工容易產(chǎn)生歸屬感。其缺點(diǎn)是，國(guó)有企業(yè)具有很強(qiáng)的"退出壁壘"，這導(dǎo)致兩個(gè)不利的后果：一是減弱了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)壓力和危機(jī)意識(shí)，企業(yè)效率不高。二是使國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整更為困難，國(guó)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的適應(yīng)性不強(qiáng)。2．與政府有天然的“血緣”關(guān)系。優(yōu)勢(shì)是，國(guó)有企業(yè)往往由政府特許經(jīng)營(yíng)一定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，當(dāng)國(guó)有企業(yè)遇到重大的不利影響時(shí)，可受到政府的特別關(guān)照，與政府談判時(shí)有較便利的條件和談判地位。但是，有壟斷的條件，當(dāng)然不會(huì)太重視市場(chǎng)。壟斷國(guó)企做大易，做強(qiáng)難，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差幾乎是通病。

由于這些特性的存在，長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有施工企業(yè)內(nèi)部形成了自己固有的人力資源管理模式，在與不斷發(fā)展的多元化企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中，其管理弊端逐步顯現(xiàn)出來(lái)：

（1）缺乏整體有效的人力資源管理體系：當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為企業(yè)的核心資源，理應(yīng)有一個(gè)完整強(qiáng)大的體系來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在多數(shù)施工企業(yè)，并未形成有效的管理機(jī)制，而表面上的人力資源管理也是照搬照抄西方管理理論，沒(méi)有結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)工作，缺乏專業(yè)的、高效的、有針對(duì)性的人力資源管理體系；（2）冗員過(guò)多、結(jié)構(gòu)失調(diào)：由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人員往往數(shù)目龐大，工作效率比較低，而隨著國(guó)有施工企業(yè)改制和用工制度的改革，企業(yè)一線工人由固定的自有職工轉(zhuǎn)變?yōu)榕R時(shí)農(nóng)民工，民工成為建筑施工現(xiàn)場(chǎng)一線操作工人主力，工人隊(duì)伍嚴(yán)重缺乏培訓(xùn)，質(zhì)量、安全意識(shí)淡薄，技術(shù)能力、整體素質(zhì)低下，高級(jí)技術(shù)員工相對(duì)比例低，造成結(jié)構(gòu)失調(diào)；（3）職位分析不到位，缺乏有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：職位分析是通過(guò)確定不同職位的任職資格而為招聘甄選、培訓(xùn)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)?，F(xiàn)在，國(guó)有施工企業(yè)一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人員崗位制度，缺乏靈活性；而員工職業(yè)生涯規(guī)劃一直是國(guó)有老企業(yè)的一個(gè)空白點(diǎn)，其實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要工作?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。

（4）薪酬水平長(zhǎng)期偏低，缺乏激勵(lì)和有效地考核體系：一個(gè)企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競(jìng)爭(zhēng)、保留和開發(fā)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。就目前來(lái)說(shuō)，施工企業(yè)薪酬水平長(zhǎng)期偏低，這已經(jīng)成為制約人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵瓶頸，同時(shí)施工企業(yè)很少思考自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵(lì)手段。

第5篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企事業(yè)單位；績(jī)效管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得企事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中面臨著新的機(jī)遇以及挑戰(zhàn)，為了能夠與當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的形勢(shì)相適應(yīng)，保障企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要做好企事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效工作，而戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，為企事業(yè)單位績(jī)效的管理工作提供了新的機(jī)遇，因此，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，科學(xué)合理的配置人力資源，逐漸增強(qiáng)人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位績(jī)效積極影響，能夠有效地保障企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、當(dāng)前企事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏目的性、系統(tǒng)性的績(jī)效管理

績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、事實(shí)與管理、考核管理以及反饋等四部分組成的一個(gè)系統(tǒng)性的整體，這四部分之間擁有緊密聯(lián)系，缺一不可的特點(diǎn)，但是，在部分企事業(yè)單位中，把績(jī)效管理簡(jiǎn)單地認(rèn)為是績(jī)效考核管理，這就造成原有系統(tǒng)性績(jī)效管理產(chǎn)生脫節(jié)的現(xiàn)象。同時(shí)，有很多的企事業(yè)單位對(duì)于在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)需要達(dá)到什么樣的目的缺乏有效的認(rèn)識(shí)。

（二）缺乏健全的績(jī)效管理指標(biāo)

在績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)企事業(yè)單位所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企事業(yè)單位中的每一個(gè)部門都能夠明確自己所要擔(dān)負(fù)的職責(zé)以及考核所要達(dá)到的目標(biāo)，從而再將這些目標(biāo)以及職責(zé)科學(xué)合理的分配到部門中每一位工作人員的身上。然而，在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，部分企事業(yè)單位的績(jī)效管理指標(biāo)往往存在不健全的現(xiàn)象，沒(méi)有科學(xué)合理的設(shè)置企事業(yè)單位的績(jī)效管理指標(biāo)以及沒(méi)有根據(jù)企事業(yè)單位所發(fā)生的實(shí)際情況及時(shí)的進(jìn)行修正，導(dǎo)致企事業(yè)單位的部分績(jī)效管理指標(biāo)失去了應(yīng)有的作用。

（三）重視個(gè)人績(jī)效管理，忽視整體績(jī)效管理

績(jī)效管理的主要目標(biāo)是能夠達(dá)成企事業(yè)單位所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，所采用的主要措施是通過(guò)企事業(yè)單位內(nèi)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而帶動(dòng)著企事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。但是，部分企事業(yè)單位的管理者在實(shí)際的績(jī)效管理工作的過(guò)程中往往存在本末倒置的現(xiàn)象，大多數(shù)的績(jī)效管理工作者過(guò)于重視員工個(gè)人的績(jī)效管理工作，而忽視了企事業(yè)單位整體的績(jī)效管理工作。然而，正規(guī)的企事業(yè)單位績(jī)效管理工作，應(yīng)當(dāng)把企事業(yè)單位整體的績(jī)效管理重視起來(lái)，無(wú)需把重點(diǎn)放在員工個(gè)人績(jī)效管理上，員工個(gè)人的績(jī)效管理工作只是為了能夠更好地完成企事業(yè)單位整體績(jī)效管理工作的一個(gè)過(guò)程。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的重要意義

為了能夠適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的客觀規(guī)律，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施，能夠有效的實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位所制定的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的方式，加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理開發(fā)以及科學(xué)配置，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理過(guò)程的有效性，并促進(jìn)企事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這對(duì)企事業(yè)單位的發(fā)展有著極其重要的意義，戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用，能夠與企事業(yè)單位的發(fā)展相互結(jié)合，相互作用，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀中“以人為本”的戰(zhàn)略思想，更加強(qiáng)調(diào)“人”在企事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程之中的重要地位，尤其是在企事業(yè)單位績(jī)效管理方面，借助戰(zhàn)略人力資源管理這一模式，能夠真正的“以人為本”這一科學(xué)的發(fā)展理念，融入到企事業(yè)單位的績(jī)效管理工作之中，能夠更好地與當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展相適應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位績(jī)效管理的影響

實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理模式，促進(jìn)企事業(yè)單位績(jī)效管理的提高，這就要做到：

（一）實(shí)施員工績(jī)效工資制度

在戰(zhàn)略人力資源管理這一模式在企事業(yè)單位的應(yīng)用過(guò)程中，實(shí)施員工績(jī)效工資制度，能夠有效地提高企事業(yè)單位的績(jī)效管理水平，從而促進(jìn)企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，這就要求，企事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，企事業(yè)單位的管理工作人員應(yīng)當(dāng)把單位員工的個(gè)人利益與企事業(yè)單位的整體利益相互結(jié)合，把績(jī)效工資制度納入人力資源管理的過(guò)程中，從而調(diào)動(dòng)起單位員工的工作積極性，逐步激發(fā)出單位員工工作的熱情，促使單位員工能夠通過(guò)自身的積極工作，在實(shí)現(xiàn)自身工資水平的提高的基礎(chǔ)之上，促進(jìn)企事業(yè)單位整體利益的提升，提高企事業(yè)單位的績(jī)效管理水平。

（二）開展員工培訓(xùn)，制定發(fā)展計(jì)劃

企事業(yè)單位在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)制定出科學(xué)合理的單位員工培訓(xùn)方案，制定出員工自身發(fā)展的職業(yè)計(jì)劃，通過(guò)對(duì)單位員工進(jìn)行制度化的培訓(xùn)，從而提高企事業(yè)單位員工工作當(dāng)中所要具備的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能以及責(zé)任心，進(jìn)而提升單位員工在工作過(guò)程中的積極性，提高工作的效率，使得單位員工能夠在企事業(yè)單位的工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身應(yīng)有的價(jià)值。同時(shí)，企事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)為單位員工制定出詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)單位員工的積極主動(dòng)工作，從而使得單位員工能夠得到在職位上的晉升機(jī)會(huì)，促進(jìn)企事業(yè)單位員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做到：一方面，為單位員工提供更多地發(fā)展機(jī)會(huì)，抽取優(yōu)秀的單位員工進(jìn)行深層次的管理學(xué)習(xí)，從而把學(xué)到的先進(jìn)管理知識(shí)應(yīng)用到企事業(yè)單位的管理過(guò)程當(dāng)中，從而提高企事業(yè)單位的管理效率，提升自身的價(jià)值；另一方面，企事業(yè)單位要提高優(yōu)秀單位員工的福利待遇，提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而調(diào)動(dòng)起單位員工工作的積極性，培養(yǎng)單位員工上進(jìn)的意識(shí)，促進(jìn)企事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高企事業(yè)單位的績(jī)效管理水平。

（三）加強(qiáng)臨時(shí)員工的管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企事業(yè)單位的工作量也越來(lái)越多，一般來(lái)說(shuō)，在企事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，往往會(huì)招聘一部分的臨時(shí)員工，但是，很多企事業(yè)單位在實(shí)際的人力管理工作過(guò)程中，常常會(huì)忽視對(duì)于臨時(shí)員工的管理，這就直接影響到了企事業(yè)單位戰(zhàn)略人力資源管理的質(zhì)量，影響企事業(yè)單位績(jī)效管理水平的提高。因此，在企事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)臨時(shí)員工的管理，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的管理，這就要求：一方面，企事業(yè)單位在招聘臨時(shí)員工的時(shí)候，要針對(duì)臨時(shí)員工的聘用模式，制定出與之相應(yīng)的管理方式。企事業(yè)單位在招聘臨時(shí)員工的過(guò)程中，往往采用的是聯(lián)盟或者臨時(shí)這兩種類型的雇傭合同，在聯(lián)盟式的雇傭合同中，企事業(yè)單位與臨時(shí)員工兩者之間處于一種伙伴關(guān)系，使得臨時(shí)員工自身技能以及知識(shí)等都能得到有效的展現(xiàn)，而臨時(shí)式的雇傭合同當(dāng)中，企事業(yè)單位往往會(huì)采用激勵(lì)員工的策略，降低臨時(shí)員工的人力成本，提高其在工作過(guò)程中的積極性；另一方面，企事業(yè)單位要對(duì)一些高素質(zhì)的臨時(shí)員工進(jìn)行重點(diǎn)化的管理，采用提高其自身待遇的形式，促使臨時(shí)員工工作積極性的發(fā)揮，從而為企事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)更多地利益，促使企事業(yè)單位績(jī)效管理水平的提高。

（四）完善員工獎(jiǎng)懲制度

企事業(yè)單位要想在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中，提高自身績(jī)效管理的水平，除了以上措施之外，還要盡可能的完善單位員工的獎(jiǎng)懲制度。因此，企事業(yè)單位的管理者要注重單位員工日常工作的表現(xiàn)，根據(jù)單位員工的工作狀態(tài)，對(duì)于部分專業(yè)性以及責(zé)任心強(qiáng)的單位員工，企事業(yè)單位要根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)制度給予他們相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。同樣，對(duì)于部分專業(yè)性或者責(zé)任心不強(qiáng)的單位員工，企事業(yè)單位要給予警告，若部分單位員工出現(xiàn)重大的工作失誤，從而對(duì)企事業(yè)單位的利益造成重大的損失，企事業(yè)單位要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰，從而促使單位員工能夠根據(jù)規(guī)范進(jìn)行合理的工作，逐步提高企事業(yè)單位的績(jī)效管理水平。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上訴述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及其應(yīng)用，能夠更好地使企事業(yè)單位適應(yīng)當(dāng)今時(shí)展的趨勢(shì)，從而提高企事業(yè)單位績(jī)效管理的水平，因此，在今后的績(jī)效管理工作中，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用，通過(guò)現(xiàn)代化人力資源管理模式的應(yīng)用，從而促使企事業(yè)單位人力資源管理水平的提高，最終提升企事業(yè)單位的績(jī)效管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦建華.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].管理觀察，2015（01）.

[2]寧春玲.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[J].品牌（下半月），2015（07）.

第6篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 戰(zhàn)略管理 實(shí)施策略

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，一些中小企業(yè)在市場(chǎng)中，面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)，使得這些中小企業(yè)發(fā)展緩慢，影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理策略的研究，成為提升中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)中小企業(yè)快速成長(zhǎng)的途徑。

一、中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

在中小企業(yè)日常發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化、市場(chǎng)發(fā)展方向、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升等的實(shí)際規(guī)劃和具體實(shí)施的研究，就是中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理作為中小企業(yè)日常管理事務(wù)中，處于最高層次的管理實(shí)踐，是中小企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、做出中小企業(yè)發(fā)展決策、做好企業(yè)績(jī)效管理的重要方式。中小企業(yè)戰(zhàn)略管理是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的制度和實(shí)踐保障。

二、提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義

（一）有利于中小企業(yè)更快的適應(yīng)市場(chǎng)變化。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展所面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境在發(fā)生著巨大的變化。新的生產(chǎn)工藝、新的產(chǎn)品種類、新的生產(chǎn)技術(shù)，在快速地改變中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。此外由于消費(fèi)者需求的多樣化和高質(zhì)化，無(wú)形之中給予了中小企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)革新的壓力。因此，中小企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的客觀性，要求中小企業(yè)要做好自身的戰(zhàn)略管理，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（二）幫助中小企業(yè)順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的變化。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式呈現(xiàn)出多樣化，這主要有以下三個(gè)方面的特征：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷增加，使得中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)向著多元化的方向發(fā)展，一些企業(yè)為了更好地生存，會(huì)不斷拓展企業(yè)的業(yè)務(wù)，這使得中小企業(yè)聯(lián)盟產(chǎn)生，也要去這些中小企業(yè)聯(lián)盟通過(guò)科學(xué)的戰(zhàn)略管理，來(lái)提升企業(yè)的發(fā)展。其次，全球化背景下，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不僅僅是國(guó)內(nèi)的企業(yè)，一些跨國(guó)企業(yè)也成為競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手。因此，面對(duì)多元化的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，以順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的變化。

（三）加強(qiáng)戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

中小企業(yè)提升戰(zhàn)略管理，既是適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)變化的需求，也是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的手段。因?yàn)橹行∑髽I(yè)戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)的管理質(zhì)量、生存能力有著重要的意義。中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的有效性關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)各部門、各崗位、各目標(biāo)統(tǒng)籌發(fā)展的主要途徑。因此，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，要做好企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)施的有效保障措施的使用，以此來(lái)提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的水平。

三、提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理有效性的策略

（一）加大中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)。

很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)研究人員認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略管理是企業(yè)高層管理的內(nèi)容，并認(rèn)為這種戰(zhàn)略管理僅僅適合在大型企業(yè)中使用，不適用與中小企業(yè)，這就造成了當(dāng)前很多企業(yè)戰(zhàn)略管理的研究對(duì)象、研究實(shí)例都是以大企業(yè)為主，忽視了中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理研究。因此，要想有效提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的效果，需要加大對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)力度，切實(shí)圍繞中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的目標(biāo)、措施、方法，制定合理的管理手段。

（二）加強(qiáng)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的定位。

管理定位組我誒中小企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的主要內(nèi)容，準(zhǔn)確的戰(zhàn)略管理定位，是獲得良好管理效果的條件。因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)管理發(fā)展的滯后性，造成目前我國(guó)中小企業(yè)缺乏準(zhǔn)確、科學(xué)的戰(zhàn)略定位，很多中小企業(yè)的戰(zhàn)略定位，粗略的分析市場(chǎng)的短期需求，制定出來(lái)的企業(yè)戰(zhàn)略管理策略。市場(chǎng)定位的不準(zhǔn)確性，使得中小企業(yè)在面臨不斷發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，缺乏足夠的應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)能力，影響了中小企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)。因此，在中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的定位，在做好企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照中小企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，做出科學(xué)的定位，提升企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的切實(shí)性和準(zhǔn)確性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展效果。

（三）發(fā)展中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理技能。

中小企業(yè)由于受到財(cái)力、資源等因素的影響，造成中小企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的不完整，管理人才較少等問(wèn)題。因此，要做好中小企業(yè)戰(zhàn)略管理，首先要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，為戰(zhàn)略管理的實(shí)施，打下良好的基礎(chǔ)。其次，加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理效果的提升，需要中小企業(yè)構(gòu)建一支具備良好管理技能的人員隊(duì)伍，通過(guò)實(shí)施以人為本的管理理念，做好管理決策。

（四）健全的管理制度建設(shè)。

中小企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)體，要加大向先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，形成科學(xué)合理的企業(yè)管理體制和組織制度，構(gòu)建科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。中小企業(yè)信息化建設(shè)要同企業(yè)自身的管理體制配套。通過(guò)推進(jìn)中國(guó)小企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的企業(yè)制度是中小企業(yè)信息化的基礎(chǔ)，并在管理隊(duì)伍中構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮中小企業(yè)內(nèi)部的力量，為中小企業(yè)信息化提供強(qiáng)有力制度保證。

四、小結(jié)

綜上所述，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化的情況下，中小企業(yè)要想獲得快速的發(fā)展，需要從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，在準(zhǔn)確分析中小企業(yè)自身狀況的基礎(chǔ)上，通過(guò)加大對(duì)戰(zhàn)略管理目標(biāo)、管理手段、管理評(píng)價(jià)、管理隊(duì)伍建設(shè)的研究，提高中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的有效性。為中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的發(fā)展，創(chuàng)造良好的管理制度和發(fā)展環(huán)境。

（作者單位：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011秋2班）

參考文獻(xiàn)：

[1]董亞輝.全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2008，（11）.

第7篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；戰(zhàn)略管理；企業(yè)策略

1中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國(guó)很多中小企I由于缺乏戰(zhàn)略管理的意識(shí)，沒(méi)有制定合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)一些問(wèn)題，限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，很多中小企業(yè)管理者僅僅局限于自身業(yè)務(wù)能力的提高，對(duì)于管理缺失的問(wèn)題認(rèn)識(shí)不清，使得企業(yè)的日常管理發(fā)生一定的混亂。人才隊(duì)伍是企業(yè)生存發(fā)展的重要基石，如果中小企業(yè)的管理者只關(guān)注短期利益而忽視長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展，會(huì)使得企業(yè)員工缺乏歸屬感，造成人才流失的情況發(fā)生。而通過(guò)制定合理的戰(zhàn)略管理規(guī)劃，可以形成企業(yè)全體人員的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，提高企業(yè)的凝聚力。當(dāng)前，中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理定位不清晰，沒(méi)有結(jié)合自身情況和市場(chǎng)環(huán)境制定明確的戰(zhàn)略定位。同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏必要的監(jiān)督和懲罰，造成戰(zhàn)略決策難以貫徹執(zhí)行，制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2中小企業(yè)戰(zhàn)略管理存在的主要問(wèn)題

2.1戰(zhàn)略管理理念落后

在中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程中，有很多因素導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理效果較差，其中，企業(yè)相關(guān)管理人員的理念相對(duì)落后是影響企業(yè)制定合理戰(zhàn)略管理規(guī)劃并且貫徹執(zhí)行的重要因素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步推進(jìn)，我國(guó)中小企業(yè)獲得很大的發(fā)展，形成了一套符合自身的管理理念。但是在當(dāng)前的時(shí)代背景下，中小企業(yè)必須重視自身創(chuàng)新意識(shí)的提高，不能采取故步自封的態(tài)度，要緊跟時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，制定創(chuàng)新性的戰(zhàn)略管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但是目前很多中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識(shí)，仍然采取傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理方式，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率的提升，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2專業(yè)化人才缺乏

很多中小企業(yè)為了提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，積極采取制定合理的戰(zhàn)略管理規(guī)劃，以期促進(jìn)企業(yè)自身戰(zhàn)略管理能力的提升。但是，相關(guān)戰(zhàn)略管理專業(yè)人才的匱乏是影響企業(yè)戰(zhàn)略管理質(zhì)量的重要因素之一。專業(yè)人才的質(zhì)量和水平是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的推動(dòng)力，但是當(dāng)前中小企業(yè)中，具有專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才較少，難以根據(jù)中小企業(yè)的自身情況和市場(chǎng)環(huán)境，制定出明確的戰(zhàn)略管理規(guī)劃，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理水平。因此，中小企業(yè)在加強(qiáng)自身戰(zhàn)略管理過(guò)程中，要重視對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)，加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略管理水平提高奠定良好的基礎(chǔ)。

2.3戰(zhàn)略管理機(jī)制不成熟

在中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程中，管理機(jī)制方面的不成熟是影響企業(yè)戰(zhàn)略管理水平的又一重要問(wèn)題。雖然當(dāng)前很多中小企業(yè)不斷提高自身的戰(zhàn)略管理水平，但是相應(yīng)的戰(zhàn)略管理機(jī)制仍然不完善，不能及時(shí)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中發(fā)生的問(wèn)題。因此，從中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的管理機(jī)制，并在日常管理工作中逐步完善。很多中小企業(yè)在產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)上獲得了很大的成功，但是由于戰(zhàn)略管理機(jī)制的缺少，制約了企業(yè)戰(zhàn)略管理水平的提高，不利于企業(yè)生產(chǎn)管理規(guī)模的進(jìn)一步發(fā)展。在戰(zhàn)略管理機(jī)制的建立過(guò)程中，中小企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)問(wèn)題的重視，從而促進(jìn)自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。只有及時(shí)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的基礎(chǔ)問(wèn)題，才能有效規(guī)避企業(yè)的戰(zhàn)略管理風(fēng)險(xiǎn)因素，促進(jìn)中小企業(yè)管理水平的提高。

3中小企業(yè)戰(zhàn)略管理優(yōu)化策略探究

3.1強(qiáng)化管理意識(shí)

在中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程中，要加強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識(shí)。只有強(qiáng)化企業(yè)全體人員的戰(zhàn)略管理意識(shí)，才能保證戰(zhàn)略管理措施的貫徹執(zhí)行，促進(jìn)企業(yè)管理效率的提高。企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃一般都是由高層人員決定，因此，高層人員必須要有敏銳的市場(chǎng)眼光。在此基礎(chǔ)上，還要注重提高基層人員的戰(zhàn)略管理意識(shí)，通過(guò)高層管理人員的示范作用，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略管理意識(shí)的宣傳工作，強(qiáng)化基層員工的戰(zhàn)略管理思想，從而形成全體員工對(duì)戰(zhàn)略管理的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，提高企業(yè)的凝聚力。

3.2強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理的能力

中小企業(yè)由于自身規(guī)模的限制，往往產(chǎn)品較為單一化，市場(chǎng)規(guī)模較小，這些因素都影響著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，中小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要不斷強(qiáng)化自身的戰(zhàn)略管理能力，從日常的事務(wù)處理中解脫出來(lái)，運(yùn)用戰(zhàn)略性的思維方式進(jìn)行企業(yè)管理，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力，優(yōu)化發(fā)展理念，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理水平的提升。

3.3重視財(cái)務(wù)工作

為了促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理水平的提升，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)工作的管理是重中之重。財(cái)務(wù)管理使企業(yè)發(fā)展的重要儲(chǔ)備資源，只有保障企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)充足，才能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)。在中小企業(yè)的實(shí)際戰(zhàn)略管理工作中，要對(duì)財(cái)務(wù)管理工作制定合理的考核和績(jī)效管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的積極性和人情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資金管理效率的最大化，為中小企業(yè)的進(jìn)一步戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.4注重對(duì)管理結(jié)構(gòu)的科學(xué)調(diào)整

在制定良好的戰(zhàn)略管理規(guī)劃后，企業(yè)還必須重視對(duì)戰(zhàn)略管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進(jìn)戰(zhàn)略管理措施的貫徹執(zhí)行，促進(jìn)員工戰(zhàn)略管理執(zhí)行能力的提高。戰(zhàn)略管理規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)系統(tǒng)化過(guò)程，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和具體化，可以有效促進(jìn)企業(yè)宏觀目標(biāo)的落實(shí)。中小企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的工作能力和素質(zhì)，從而促進(jìn)員工戰(zhàn)略執(zhí)行能力的提高。企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)了解戰(zhàn)略規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，重視戰(zhàn)略規(guī)劃的反饋和評(píng)估，從而保證目標(biāo)計(jì)劃的順利執(zhí)行。

4總結(jié)

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，中小企業(yè)要積極采取正確的方案，解決企業(yè)戰(zhàn)略管理缺失的問(wèn)題，提高企業(yè)的管理水平。中小企業(yè)在戰(zhàn)略管理過(guò)程中，要注重理論和自身實(shí)際的充分結(jié)合，從理論層面對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行合理分析，從而制定出符合自身的戰(zhàn)略管理方案，促進(jìn)中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)的各級(jí)工作人員和管理人員要養(yǎng)成創(chuàng)新意識(shí)，在時(shí)代的發(fā)展機(jī)會(huì)中，憑借著創(chuàng)新的戰(zhàn)略管理模式促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昱吉.中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的缺失及其應(yīng)對(duì)[J].企業(yè)改革與管理，2016，12：52

[2]穆昕瑋.中小企業(yè)戰(zhàn)略管理缺失分析與應(yīng)對(duì)策略探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊），2016，07：3334

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第8篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)也蓬勃興起，中小企業(yè)的迅速崛起在一定程度上增加了市場(chǎng)的竟?fàn)幊潭?，在激烈的市?chǎng)竟?fàn)幹泻芏嘀行∑髽I(yè)由于缺乏戰(zhàn)略管理導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理不善，最終面臨破產(chǎn)的危險(xiǎn)。在日趨激烈的市場(chǎng)竟?fàn)帡l件下中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理對(duì)于中小企業(yè)的生存具有至關(guān)重要的作用，因此中小企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹杏幸幌乇仨氄J(rèn)識(shí)到自身戰(zhàn)略管理的缺失，并針對(duì)性的采取相關(guān)措施進(jìn)行改正。

【關(guān)鍵詞】

中小企業(yè)；戰(zhàn)略管理；策略

0前言

隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)各地眾多的中小型企業(yè)未來(lái)面臨著較為光明也較為重要的發(fā)展機(jī)遇。由于我國(guó)目前正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的過(guò)程中，尤其是加入WTO之后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越變得全球化，各種類型企業(yè)面臨的市場(chǎng)情況更加復(fù)雜，相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，作為中小型規(guī)模的企業(yè)其本身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就相對(duì)較弱。所以說(shuō)，為了能夠更好的面對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，使得企業(yè)得意穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)必須要制定好相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，所以加強(qiáng)中小型企業(yè)的戰(zhàn)略管理具有重要的意義。

1中小企業(yè)戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀

所謂發(fā)展戰(zhàn)略，其實(shí)際上就是企業(yè)要結(jié)合其自身的實(shí)際狀況，通過(guò)分析和預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)面臨的發(fā)展趨勢(shì)，有針對(duì)性的制定出一定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及戰(zhàn)略上的規(guī)劃。也就是說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略就是針對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方面，制定具有一定的全面性以及長(zhǎng)期性的策略。目前，我國(guó)的中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，在其發(fā)展戰(zhàn)略的計(jì)劃和規(guī)劃方面相對(duì)不是十分成熟，可能出現(xiàn)諸如缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、不能完全的落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略的具體內(nèi)容等問(wèn)題。所以說(shuō)，中小企業(yè)必須要敢于改變目前的戰(zhàn)略管理內(nèi)容提升中小企業(yè)戰(zhàn)略管理水平策略探究趙明明佳木斯大學(xué)黑龍江佳木斯154007不完善的現(xiàn)狀，這樣才能敢于面臨當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并且穩(wěn)步發(fā)展。為了了解當(dāng)前中小企業(yè)戰(zhàn)略管理方面的情況，我們通過(guò)廣泛的情報(bào)收集與市場(chǎng)調(diào)查對(duì)A服裝公司進(jìn)行了調(diào)研，作出了詳細(xì)的行業(yè)發(fā)展報(bào)告。我們?cè)陂_展內(nèi)部調(diào)研時(shí)采取多對(duì)一深層次訪談的方式，主要是針對(duì)一線的普通員工均開展了訪談，訪談人數(shù)為150人，約占公司所有員工人數(shù)的80%。我們的訪問(wèn)分別設(shè)置了關(guān)于A公司的目前的發(fā)展戰(zhàn)略情況、公司目前在戰(zhàn)略方面的問(wèn)題、公司戰(zhàn)略的落實(shí)情況、公司的結(jié)構(gòu)與體制等問(wèn)題。訪問(wèn)采用匿名方式，以保證被調(diào)查的員工在寬松環(huán)境下自主完成。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)服裝行業(yè)的A服裝公司的建立本身就帶有一定的家族企業(yè)的特點(diǎn)，A服裝公司的高管獨(dú)自在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理決策中占據(jù)絕對(duì)的決策地位，給員工的感覺(jué)是其只憑自身的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)去制定發(fā)展計(jì)劃，這就導(dǎo)致了A服裝公司的執(zhí)行部門對(duì)于制定的發(fā)展戰(zhàn)略難以徹底貫徹執(zhí)行，落實(shí)情況比較差。另外，目前來(lái)看A服裝公司的高管們?cè)O(shè)想的戰(zhàn)略意圖比較一般，領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于重視的是A服裝公司的衣服銷售生產(chǎn)情況等業(yè)務(wù)，而A服裝公司的執(zhí)行部門缺乏有效的執(zhí)行力，最后A服裝公司還存在缺乏與戰(zhàn)略發(fā)展落實(shí)情況掛鉤明確的績(jī)效考核制度，以及A服裝公司關(guān)于專業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人才較少。

2中小企業(yè)戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)A服裝公司現(xiàn)狀調(diào)查分析，可以看出，A服裝公司具有典型的中小企業(yè)代表性。在我國(guó)的部分地區(qū)，有一部分中小型企業(yè)都可以說(shuō)缺乏目標(biāo)明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。這主要是由于中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中過(guò)于重視的是企業(yè)的日常業(yè)務(wù)等內(nèi)容，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題，所以經(jīng)常會(huì)基于管理缺失的因素導(dǎo)致出現(xiàn)一些問(wèn)題。例如，有的中小企業(yè)的高層們的大多數(shù)的精力都是為了企業(yè)的產(chǎn)品能夠順利的賣出，或者忙于企業(yè)的生產(chǎn)以及企業(yè)人員的財(cái)務(wù)簽字報(bào)銷等方面，再加上企業(yè)的內(nèi)部管理協(xié)調(diào)比較混亂，導(dǎo)致了這些管理人員不去認(rèn)真考慮企業(yè)的發(fā)展方向，這就使得企業(yè)自上而下的工作人員都沒(méi)有形成這一方面的認(rèn)識(shí)。我們都知道一旦企業(yè)只注重短期的利益，忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)容，員工就可以說(shuō)是變相的雇傭人員，員工就會(huì)根據(jù)金錢給予的數(shù)目而付出勞動(dòng)力，這是非常可悲的。目前，我國(guó)的中小型企業(yè)缺乏完整的戰(zhàn)略管理流程，即便是有也沒(méi)有認(rèn)真的執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃，這是我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理方面存在的主要問(wèn)題。同時(shí)，A服裝企業(yè)與其他中小企業(yè)一樣，在戰(zhàn)略管理中還存在著其他問(wèn)題，包括以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)的管理模式單一。目前的我國(guó)的部分中小型企業(yè)的管理模式比較單一，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理缺乏完整性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰(zhàn)略管理一般都涵蓋有熟悉企業(yè)組織的戰(zhàn)略定位、企業(yè)關(guān)于未來(lái)戰(zhàn)略的選擇以及企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行等方面的內(nèi)容。對(duì)于A服裝企業(yè)來(lái)說(shuō)，其對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的管理模式缺乏了解，無(wú)法明確企業(yè)的發(fā)展的意義與目標(biāo)，必然也就不能正確的分析當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境，無(wú)法正確的認(rèn)識(shí)自身的已有資源以及能力，所以在這個(gè)條件之下，企業(yè)的戰(zhàn)略管理模式很難確定的制定出合理的實(shí)施戰(zhàn)略，這就必然導(dǎo)致戰(zhàn)略管理模式的簡(jiǎn)單化，實(shí)施過(guò)程也沒(méi)有一定的組織進(jìn)行監(jiān)控，這種在戰(zhàn)略上的管理模式的單一簡(jiǎn)單化造成了中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理過(guò)程缺乏的現(xiàn)狀。

（2）企業(yè)的管理理念落后。目前的我國(guó)的部分中小型企業(yè)的管理理念本身就較為落后，導(dǎo)致了一些已經(jīng)制定出的戰(zhàn)略管理或者是實(shí)施戰(zhàn)略的管理的能力缺乏。就如同A服裝企業(yè)，戰(zhàn)略管理在該企業(yè)屬于是新鮮的事物，以前幾乎是無(wú)法接觸到，所以對(duì)于該企業(yè)的戰(zhàn)略管理的理念也必然較為落后，在具體的實(shí)施過(guò)程中無(wú)法結(jié)合自身的真實(shí)的情況來(lái)制定一些切實(shí)的符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略。而由于管理理念落后，不能及時(shí)的與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致了制定戰(zhàn)略管理的過(guò)程中不能客觀的評(píng)價(jià)自身的實(shí)際情況，不能合理的結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際需要，從而使得所制定的戰(zhàn)略管理不能夠真正的適應(yīng)于自身的未來(lái)發(fā)展需要。在我國(guó)的中小企業(yè)中，關(guān)于戰(zhàn)略管理理念方面還存在的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)沒(méi)有管理方面的監(jiān)管的理念與思維，有的中小型企業(yè)在開展戰(zhàn)略管理的過(guò)程中沒(méi)有具體的配合人員以及部門。這就導(dǎo)致了戰(zhàn)略的執(zhí)行過(guò)程沒(méi)有充分的開展持續(xù)性的監(jiān)督以及跟蹤，從而不能合理的將結(jié)果與績(jī)效的考核進(jìn)行掛鉤。這就是由于管理理念的落后而導(dǎo)致的企業(yè)戰(zhàn)略管理缺失問(wèn)題。

（3）企業(yè)的管理機(jī)制不健全。我國(guó)的一些中小企業(yè)在制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到管理機(jī)制方面的重要意義，使得單位的管理機(jī)制的規(guī)劃方面沒(méi)有緊密的結(jié)合單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略。就A服裝企業(yè)來(lái)講，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略管理機(jī)制方面上，沒(méi)有形成整體的管理制定、審查以及修改系統(tǒng)，所以在這一方面，明顯存在著較大的缺陷，這也就說(shuō)明了A服裝企業(yè)的管理者們必須要以市場(chǎng)性的眼光瞄準(zhǔn)于單位未來(lái)的目標(biāo)，進(jìn)行有針對(duì)性的變革。另外，隨著當(dāng)前市場(chǎng)情況的不斷的變化，當(dāng)前的A服裝的發(fā)展戰(zhàn)略管理機(jī)制無(wú)法跟上最新的發(fā)展速度，而企業(yè)在管理的機(jī)制方面上面臨著諸多的問(wèn)題，無(wú)法真正意義上形成一種能夠和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致的管理機(jī)制。這一類的困難也使得A服裝企業(yè)逐步暴露了例如對(duì)內(nèi)監(jiān)控以及管理的失控等更為嚴(yán)重的原則問(wèn)題。

（4）企業(yè)的管理人員素質(zhì)不高。對(duì)于我國(guó)的一些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略管理對(duì)于他們屬于是一種比較陌生的管理觀念以及思想，這種戰(zhàn)略不同于普通的營(yíng)銷戰(zhàn)略等，其實(shí)施必須要通過(guò)專業(yè)的管理人才去實(shí)施，而在目前我國(guó)的部分中小企業(yè)中沒(méi)有具備這一類的實(shí)施條件。從A服裝企業(yè)來(lái)看，該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要通過(guò)企業(yè)的最高管理人員個(gè)體性的去制定。盡管隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，很多的中小企業(yè)的管理人員也逐步的意識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略的重要性，但是由于自身不具備專業(yè)的能力，導(dǎo)致了部分企業(yè)管理人員心有余而力不足。相比A服裝企業(yè)，其他中小企業(yè)中，尤其是一些家族式的中小企業(yè)，企業(yè)的控制權(quán)以及管理幾乎都是在所謂的內(nèi)部人員手里，這就導(dǎo)致了專門的外聘高級(jí)管理人員無(wú)法插手企業(yè)的實(shí)際管理，而這些所謂的內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)較低，沒(méi)有經(jīng)專門的管理體系的培訓(xùn)，這種情況導(dǎo)致了公司的戰(zhàn)略管理明顯缺失，從而導(dǎo)致了中小企業(yè)戰(zhàn)略管理的難度。

3解決戰(zhàn)略管理水平低下的有效措施

如A服裝企業(yè)的中小企業(yè)都面臨著同樣的問(wèn)題，那就是企業(yè)戰(zhàn)略管理水平相對(duì)低下，因此，在提升企業(yè)戰(zhàn)略管理水平方面，需要采取有效措施，從多個(gè)方面改善戰(zhàn)略管理水平，提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.1提高中小企業(yè)的創(chuàng)新管理理念和A服裝企業(yè)一樣，我國(guó)的一些中小企業(yè)必須要不斷地加強(qiáng)創(chuàng)新企業(yè)所有員工的一種戰(zhàn)略管理的理念。不斷的創(chuàng)新中小企業(yè)的特別是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)們的管理理念具有重要意義，可以說(shuō)是其企業(yè)開展戰(zhàn)略管理的基本條件。創(chuàng)新性的企業(yè)戰(zhàn)略管理理念能夠保證與時(shí)俱進(jìn)，促進(jìn)中小企業(yè)的改革和發(fā)展，也有利于制定科學(xué)的企業(yè)戰(zhàn)略等。

3.2優(yōu)化中小企業(yè)的戰(zhàn)略模式在優(yōu)化戰(zhàn)略模式方面，A服裝企業(yè)是在必行。在我國(guó)中小企業(yè)中，A服裝企業(yè)具有代表性，這些中小企業(yè)必須要不斷地優(yōu)化其戰(zhàn)略模式，很多方面要開展工作，需要成立專業(yè)的戰(zhàn)略管理制定部門，聘請(qǐng)專業(yè)的戰(zhàn)略人士對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析，有針對(duì)性的制定適合其發(fā)展的戰(zhàn)略方案，撤銷以往的臨時(shí)拼湊起來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃部門；另外對(duì)于制定好的戰(zhàn)略必須要保證其能夠有效的實(shí)施，對(duì)于戰(zhàn)略的每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行一定的管控，防止制定出的戰(zhàn)略無(wú)法投入使用，造成浪費(fèi)企業(yè)資源；最后，在戰(zhàn)略模式方面中小企業(yè)要重視戰(zhàn)略的信息反饋，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，保證符合企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

3.3中小企業(yè)制定正確的管理戰(zhàn)略我國(guó)與A服裝企業(yè)一樣的中小企業(yè)相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，資本方面不占優(yōu)勢(shì)，又無(wú)法得到相關(guān)部門的更多支持，所以中小企業(yè)制定戰(zhàn)略時(shí)，必須要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際資源以及能力，符合企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境以及技術(shù)等方面，總體上來(lái)看，中小企業(yè)比較適合實(shí)施差異化戰(zhàn)略，可以選擇那些大企業(yè)忽視了或者是無(wú)法涉足其中的空白的市場(chǎng)，充分的利用這些市場(chǎng)對(duì)于這些企業(yè)來(lái)說(shuō)是發(fā)展機(jī)會(huì)，采用差異化的戰(zhàn)略能夠得到更多的優(yōu)勢(shì)資源；而且另一方面也避免了直接同大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。

3.4提高中小企業(yè)的管理者管理能力我國(guó)的一些中小企業(yè)的管理者往往進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)受到自身的客觀條件的限制，所以，結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的高層管理者們要及時(shí)的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略管理方面的理論知識(shí)，提高其分析戰(zhàn)略以及判斷能力，為其正確地做出合理的戰(zhàn)略管理規(guī)劃奠定較好的理論基礎(chǔ)，A服裝企業(yè)就需要選擇這樣的到路前行。管理者要適度的抽身于繁雜的日常管理事務(wù)，集中精力努力為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做打算；日常管理層要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)，及時(shí)的轉(zhuǎn)變陳舊的觀念。防止出現(xiàn)中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力問(wèn)題或者個(gè)性剛性造成的戰(zhàn)略決策失誤問(wèn)題。

4中小企業(yè)戰(zhàn)略管理未來(lái)前景

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷取得階段性突破，我國(guó)經(jīng)濟(jì)步伐日益加快。中小型企業(yè)也需要積極從國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家中小企業(yè)和國(guó)內(nèi)領(lǐng)先發(fā)展的中小企業(yè)身上汲取優(yōu)點(diǎn)，不斷開拓中小企業(yè)的發(fā)展空間和生存空間。伴隨著中小型企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”形式，我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理逐漸迎合時(shí)展，向著專業(yè)化、站了主題主體多元化方向發(fā)展，逐漸強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理的柔性化、多元化，找到企業(yè)戰(zhàn)略管理的新重點(diǎn)，不斷發(fā)展，努力提升企業(yè)戰(zhàn)略管理的水平，獲得更好的發(fā)展基礎(chǔ)條件。作為中小型代表性企業(yè)，A服裝企業(yè)自身的發(fā)展需要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，符合當(dāng)前中小型企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，努力跟隨中小企業(yè)未來(lái)發(fā)展步伐，向著更加美好的明天邁進(jìn)。

5結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，戰(zhàn)略管理是推動(dòng)我國(guó)中小型企業(yè)不斷發(fā)展的關(guān)鍵組成部分。由于我國(guó)當(dāng)前階段的部分中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理方面的成熟的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致了自身在戰(zhàn)略管理方面暴露了很多問(wèn)題。所以說(shuō)，中小企業(yè)必須要加強(qiáng)自身的戰(zhàn)略管理意識(shí)，制定而且實(shí)施適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)需求的戰(zhàn)略，這樣才能促進(jìn)企業(yè)健康、和諧及可持續(xù)地發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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第9篇：企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

戰(zhàn)略管理是企業(yè)在宏觀層次通過(guò)解析、預(yù)測(cè)、計(jì)劃、操控等手段，實(shí)現(xiàn)充分利用本企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等資源，提高經(jīng)濟(jì)效益，以達(dá)到全面優(yōu)化管理和利益最大化的目標(biāo)。因此加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理，是目前提高我國(guó)企業(yè)管理水平，提高競(jìng)爭(zhēng)力的有力工具。

令人擔(dān)憂的是，許多企業(yè)還沒(méi)有找到適合自己的戰(zhàn)略發(fā)展模式，戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。在戰(zhàn)略越來(lái)越重要的基本認(rèn)知基礎(chǔ)上，存在著兩個(gè)不容忽視的問(wèn)題：一是無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，戰(zhàn)略管理往往在時(shí)間、資金、成效上達(dá)不到人們的期望值。二是即使戰(zhàn)略順利實(shí)施，也不是全部都能取得企業(yè)家所盼望的商業(yè)利益。多年來(lái)的期待與產(chǎn)出的偏差迫使人們通過(guò)各種方法尋求抵御戰(zhàn)略管理過(guò)程中難以預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，包括從技術(shù)角度入手的戰(zhàn)略管理、從項(xiàng)目角度入手的項(xiàng)目管理、從組織角度入手的企業(yè)資源管理等。

實(shí)際上，企業(yè)的戰(zhàn)略管理不僅涉及企業(yè)發(fā)展方向的確定、現(xiàn)有流程的理順和優(yōu)化，還是一個(gè)涉及企業(yè)管理的系統(tǒng)工程。在戰(zhàn)略管理的完整過(guò)程中必然會(huì)觸及到高管層和員工們觀念的轉(zhuǎn)變、機(jī)制的轉(zhuǎn)換、管理方法的變化、業(yè)務(wù)流程的重組、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、權(quán)利的再分配、規(guī)章制度的建立健全、戰(zhàn)略的長(zhǎng)短期目標(biāo)、戰(zhàn)略方案的可行性研究、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實(shí)施以及各方的配合等一系列實(shí)際問(wèn)題。只有充分認(rèn)識(shí)并協(xié)調(diào)解決這些問(wèn)題，才能夠有效保證企業(yè)戰(zhàn)略管理的順利進(jìn)行。

二 、目前我國(guó)企業(yè)在戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題

當(dāng)前，在我國(guó)的企業(yè)成長(zhǎng)和管理模式之下，大多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略管理存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

第一，企業(yè)管理層制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)。

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理者缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展的定位意識(shí)，在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中缺乏發(fā)展的目光。許多企業(yè)的管理者整天忙于瑣碎的事務(wù)性管理工作，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)、市場(chǎng)規(guī)劃等路線的選定，認(rèn)為發(fā)展戰(zhàn)略是可有可無(wú)的東西。許多企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)者本身的素質(zhì)局限，沒(méi)有能力去把握企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。因此，在考慮制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，不是建立在對(duì)外部環(huán)境機(jī)會(huì)、威脅和內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、弱勢(shì)的全面科學(xué)的分析基礎(chǔ)上，而是喜歡跟風(fēng)。尤其是在企業(yè)進(jìn)入新的領(lǐng)域上，缺乏獨(dú)立的思考與判斷。這些企業(yè)在戰(zhàn)略上的仿效，不僅表現(xiàn)為盲目地追隨別人，同時(shí)也體現(xiàn)為一味地依賴過(guò)去的成果。

第二，企業(yè)制定戰(zhàn)略管理缺乏科學(xué)的依據(jù)和論證。

在制定企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，并不是從企業(yè)本身所處的內(nèi)外環(huán)境出發(fā)，而是認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模越大越好，片面追求規(guī)模生產(chǎn)的光環(huán)效應(yīng)。許多企業(yè)雖然制定了自己的戰(zhàn)略管理方式，但這些所謂的戰(zhàn)略管理并不是建立在對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境具體分析的基礎(chǔ)上，也沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的論證，當(dāng)看到別的企業(yè)或行業(yè)的戰(zhàn)略管理取得成功時(shí)就盲目照搬，缺乏基礎(chǔ)的獨(dú)立思考和判斷能力，未能與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，導(dǎo)致眾多企業(yè)戰(zhàn)略管理模式大同小異，其最終結(jié)果可能是企業(yè)自身被不科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略模式所羈絆。

第三，忽視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行和操控。

企業(yè)一旦制定發(fā)展戰(zhàn)略后，執(zhí)行和操控是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保證。戰(zhàn)略管理要求企業(yè)在制定戰(zhàn)略之后，必須形成戰(zhàn)略的執(zhí)行機(jī)制和評(píng)價(jià)糾偏機(jī)制，提供組織保障和管理保障。有些企業(yè)雖然制定了正確的發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃、目標(biāo)等，但缺乏系統(tǒng)科學(xué)的執(zhí)行戰(zhàn)略的保障制度，缺乏有效的執(zhí)行機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)、管理機(jī)制和糾偏機(jī)制，將自己制定的發(fā)展戰(zhàn)略束之高閣。直到企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到問(wèn)題，才意識(shí)到要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

第四，戰(zhàn)略方式過(guò)于單一，戰(zhàn)略思維缺少特色。

戰(zhàn)略管理要求企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目的和經(jīng)濟(jì)規(guī)律、競(jìng)爭(zhēng)目的和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律來(lái)指導(dǎo)和組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)。國(guó)內(nèi)企業(yè)管理在實(shí)踐中就經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：某企業(yè)開發(fā)某一產(chǎn)品、進(jìn)入某一新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、并購(gòu)、聯(lián)盟、多元化，經(jīng)常出現(xiàn)運(yùn)動(dòng)式。在戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)的選擇上，重視發(fā)展而忽視實(shí)力的積累和鞏固。在戰(zhàn)略類型上，重“進(jìn)攻”輕“防御”。由于戰(zhàn)略手段單一，也很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所效仿，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中很難形成全方位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第五，組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略不符，戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏有效支撐。

戰(zhàn)略執(zhí)行的參與者是人，他們?yōu)檫_(dá)到企業(yè)的既定目標(biāo)而同心協(xié)力地工作。這就要求企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)所必需的活動(dòng)進(jìn)行分類，并使活動(dòng)的負(fù)責(zé)人擁有從事這些活動(dòng)的必要權(quán)力。要有效地實(shí)施戰(zhàn)略，就要建立適合于所選戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，并對(duì)原有結(jié)構(gòu)中不適應(yīng)的部分進(jìn)行調(diào)整。而在許多企業(yè)中，這一及時(shí)調(diào)整卻經(jīng)常被忽視。許多企業(yè)在企業(yè)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)范圍發(fā)生變化時(shí)，新的戰(zhàn)略制定出來(lái)后仍沿用舊有的職權(quán)和溝通渠道去管理新的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，總認(rèn)為原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)不需要改變。

三、對(duì)我國(guó)企業(yè)完善戰(zhàn)略管理的建議

為了避免對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的錯(cuò)誤分析和判斷，需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變化具有高度的嗅覺(jué)和寬泛的眼光。因此，必須注意如下幾方面問(wèn)題：

第一，建立動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略管理不僅是靜態(tài)的各個(gè)要素間的重新整合，而且要構(gòu)筑科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的和具有適時(shí)反饋功能的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理層要及時(shí)接納系統(tǒng)終端對(duì)市場(chǎng)各種信息的回路反饋，修正管理系統(tǒng)中心的各項(xiàng)參數(shù)，重新整合后輸出到終端，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的“互動(dòng)”，提高企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的系統(tǒng)控制能力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，重用掌握戰(zhàn)略管理新要求的管理者。

企業(yè)管理者必須具備超前意識(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)、全局意識(shí)和權(quán)變意識(shí)，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者必須做到：第一，思維敏銳，目光遠(yuǎn)大，能預(yù)測(cè)到事物的發(fā)展變化，提前做決策并付諸行動(dòng)。第二，作為戰(zhàn)略管理者應(yīng)經(jīng)?？紤]長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，增強(qiáng)預(yù)見(jiàn)性。第三，心中必須時(shí)刻裝著企業(yè)全局，考慮企業(yè)整體的利益，從維護(hù)企業(yè)總體利益出發(fā)處理好企業(yè)與外部環(huán)境之間的關(guān)系。例如在人事上多予以放權(quán)，使人力資源管理方面與企業(yè)戰(zhàn)略管理有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)的用人效率。

第三，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)機(jī)制。

將企業(yè)員工的利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，尊重企業(yè)員工的個(gè)人想法、個(gè)人愛(ài)好、個(gè)人習(xí)慣。在以人為本的基本原則上，確定企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)、方式和方法。企業(yè)在戰(zhàn)略管理中的物質(zhì)激勵(lì)固不可少，然而從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)看，精神激勵(lì)更加重要。對(duì)企業(yè)員工的精神激勵(lì)不應(yīng)局限于傳統(tǒng)的贊賞、表?yè)P(yáng)等方面的精神獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)建立一種新型的精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，即賦予員工更大的權(quán)利和責(zé)任，使員工意識(shí)到自身價(jià)值的重大，進(jìn)而提高工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮自己的潛能，以最大限度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)為社會(huì)做貢獻(xiàn)。

第四，企業(yè)戰(zhàn)略管理的制定要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并不等于規(guī)模經(jīng)濟(jì)。那種認(rèn)為通過(guò)利用各種手段將劣質(zhì)資產(chǎn)大量納入自己的企業(yè)并在短期內(nèi)迅速膨脹就構(gòu)成“規(guī)模經(jīng)營(yíng)”格局的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該避免這種急功近利的思想，不要老想著實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)，盡快追趕上和領(lǐng)先自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。企業(yè)在制定戰(zhàn)略管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，不能片面求大。實(shí)際上，企業(yè)規(guī)模只有與其所擁有的資源能力相適應(yīng)時(shí)，才能發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)。

第五，強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識(shí)。

企業(yè)核心管理層應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，企業(yè)改革只有適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流，才能走出管理混亂的泥潭，重塑輝煌。因此，我國(guó)的企業(yè)應(yīng)該自覺(jué)地轉(zhuǎn)變思想和觀念，盡快按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求來(lái)定位企業(yè)的管理，規(guī)范企業(yè)的行為，并促成經(jīng)營(yíng)管理思想的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)真正成為追求效益的法人實(shí)體和競(jìng)爭(zhēng)主體，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提和重要內(nèi)容。

第六，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中注重經(jīng)濟(jì)效益。

面對(duì)新時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理的首要問(wèn)題就是在企業(yè)戰(zhàn)略管理中注重企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中的經(jīng)濟(jì)效益，以經(jīng)濟(jì)效益為制定企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原則，做到使用最少的勞動(dòng)力，消耗最少的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資料，生產(chǎn)出適合消費(fèi)者需求的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)。

第七，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素進(jìn)行重新整合。