房產(chǎn)資源管理精選(九篇)

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第1篇：房產(chǎn)資源管理范文

關(guān)鍵詞：安康市 房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源管理 調(diào)查

1 調(diào)查對(duì)象

五家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項(xiàng)目）分別是：安康市仕府大院、安康市濱江公館、安康市城投?沁園、安康市萬家房產(chǎn)、安康市興安地產(chǎn)。

2 人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1 企業(yè)員工男女比例

這五家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項(xiàng)目）有職工788人，其中，男419人、女369人，平均每個(gè)企業(yè)有職工157.6人。在男女比例上，銷售部門和保安保潔部門的男女分別是1：1.83和1：1.93，而管理部門和技術(shù)部門正好相反，男女比例大于2：1，具體見表1。對(duì)此，房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項(xiàng)目）的人事主管認(rèn)為：一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)要想取得成功，管理人員雖然占核心地位，但是銷售部相當(dāng)于一張企業(yè)與外界交流合作的名片，銷售部的人員管理合理，會(huì)使企業(yè)對(duì)外的形象煥然一新，所以在銷售部門，企業(yè)更傾向于招聘女員工，尤其是年輕女員工；而在管理部門中，則傾向于招聘男員工，主要是理工科出來的男員工，相對(duì)于女員工來說，管理頭腦更靈活。

表1 房地產(chǎn)企業(yè)員工男女比例統(tǒng)計(jì)表單位（人）

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注：表中數(shù)據(jù)來源于安康學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)12級(jí)2班曹馨月等同學(xué)的調(diào)查。

2.2 企業(yè)員工的學(xué)歷與專業(yè)

5家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項(xiàng)目），5%職工是本科以上學(xué)歷，這類人屬于企業(yè)內(nèi)的佼佼者，他們有著豐富的專業(yè)知識(shí)、靈活的思維能力，在企業(yè)內(nèi)擔(dān)任經(jīng)理級(jí)別的職位，屬于企業(yè)內(nèi)高一層次的管理人；60%職工是本科畢業(yè)，且所學(xué)專業(yè)是市場(chǎng)營(yíng)銷、管理學(xué)，這些人在企業(yè)內(nèi)擔(dān)任管理職位和銷售職位；25%職工是大專畢業(yè)，在企業(yè)內(nèi)擔(dān)任技術(shù)人員，這類員工長(zhǎng)期在生產(chǎn)一線工作；10%是大專以下學(xué)歷，他們相對(duì)于其他員工來說，學(xué)歷低、年齡較大，所以在企業(yè)內(nèi)擔(dān)任保潔和保安的工作，詳見表2。

2.3 企業(yè)招聘員工的渠道

一般有網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘和內(nèi)部招聘三種渠道。

網(wǎng)絡(luò)招聘是5家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項(xiàng)目）的首選。網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。通過網(wǎng)站招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動(dòng)。這種招聘方式不受地域限制，人數(shù)多，覆蓋面廣，且時(shí)效較長(zhǎng)?，F(xiàn)場(chǎng)招聘是企業(yè)的第二選擇，它是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場(chǎng)地，進(jìn)行直接面對(duì)面對(duì)話，現(xiàn)場(chǎng)完成招聘面試的一種方式?，F(xiàn)場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種方式。內(nèi)部招聘是指公司將空缺職位向員工公布并鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動(dòng)性，同時(shí)由于員工可以通過競(jìng)聘得到晉升或者換崗，因此這是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工對(duì)公司的滿意度以留住人才。

2.4 房地產(chǎn)企業(yè)的人才流失

這5家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項(xiàng)目）都存在較嚴(yán)重的員工流失，特別是銷售部門的員工流失最嚴(yán)重。具體表現(xiàn)如下：一是許多員工一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇辭職，前往工資水平比較高的公司工作；二是銷售人員認(rèn)為自己的能力在該房地產(chǎn)公司已發(fā)揮到淋漓精致，從而會(huì)選擇能為其提供更廣闊發(fā)展空間的房地產(chǎn)公司，而每個(gè)銷售員手中或多或少會(huì)有一些客戶，這些客戶會(huì)隨著該員工的離開而終止對(duì)該房地產(chǎn)的投資。

3 調(diào)查結(jié)論與建議

3.1 結(jié)論

從上述5家房地產(chǎn)企業(yè)（開發(fā)項(xiàng)目）的人力資源管理可看出安康市房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面是基本合理、理性的，特別是在用人的性別、學(xué)歷和招聘上，不存在性別歧視、人才的高消費(fèi)等現(xiàn)象，且在員工招聘時(shí)能與時(shí)俱進(jìn)。但也存在員工流失等問題，這反映了安康市房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬制度或晉升制度存在一定的缺陷。

3.2 完善安康市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議

①建立績(jī)效考核制度。通過該制度及時(shí)對(duì)公司員工的思想、品行、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格、身體狀況等進(jìn)行全面考察和評(píng)價(jià)，以此作為獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。②完善薪酬制度。薪資應(yīng)分固定工資和業(yè)績(jī)提成，固定工資部分應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人的職務(wù)（職稱）、在本公司工作時(shí)間來確定；業(yè)績(jī)提成應(yīng)主要依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定。③締造學(xué)習(xí)型企業(yè)。提高員工的整體素質(zhì)是“以人為本”管理理念的具體表現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的根本。關(guān)鍵要培養(yǎng)和激發(fā)員工熱愛企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，喚起廣大員工對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值觀的認(rèn)同，使員工自覺朝著企業(yè)制定的目標(biāo)前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉承憲，岳文赫，吳厚強(qiáng).淺析沈陽市房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].沈陽建筑大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010（04）.

第2篇：房產(chǎn)資源管理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 企業(yè)建設(shè) 房地產(chǎn)項(xiàng)目 探究 現(xiàn)狀

一、房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念及特征

（一）房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念

房地產(chǎn)項(xiàng)目是工程建設(shè)項(xiàng)目的其中一種。那么何為工程項(xiàng)目建設(shè)，其實(shí)就是指在一定的時(shí)間規(guī)定下，運(yùn)用相應(yīng)的資金，來完成有一定質(zhì)量要求的任務(wù)。房地產(chǎn)項(xiàng)目在工程完成之后，為成為一定的商品，來達(dá)到它的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）房地產(chǎn)項(xiàng)目的特征

房地產(chǎn)項(xiàng)目相比于其它的建設(shè)項(xiàng)目，還是有其一定的特征的，總結(jié)一下，共有七大點(diǎn)，我們可以具體來看一下：

1.政策法規(guī)的多樣性。之所以房地產(chǎn)項(xiàng)目相關(guān)的政策法規(guī)會(huì)這么多樣性，主要原因還是在于房地產(chǎn)項(xiàng)目是一個(gè)一次性的項(xiàng)目。在項(xiàng)目啟動(dòng)前，要以相應(yīng)的法規(guī)作為明確責(zé)任的劃分；在工程進(jìn)行的過程中，由于涉及面比較廣，加入了更多的法規(guī)來保證項(xiàng)目的順利運(yùn)行。

2.房地產(chǎn)項(xiàng)目的費(fèi)用目標(biāo)性強(qiáng)。一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)施，需要大量的資金投入，這也就決定了在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)，相應(yīng)的費(fèi)用必須用在相應(yīng)的環(huán)節(jié)上。

3.房地產(chǎn)項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)要求高。房地產(chǎn)項(xiàng)目由于資金投入量大，一般都需要投入幾千萬，甚至是上億。因此一旦投入，就不能終止，這樣一來，對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量的要求也會(huì)格外地高。如果項(xiàng)目的質(zhì)量出現(xiàn)了問題，那將帶來非常嚴(yán)重的后果。這種嚴(yán)重的后果不僅僅體現(xiàn)在資金上，而且還可能威脅到人們的生命財(cái)產(chǎn)安全，是不容忽視的。

4.房地產(chǎn)項(xiàng)目的系統(tǒng)性較強(qiáng)。由于房地產(chǎn)項(xiàng)目本身涉及的方面比較多，有一定的復(fù)雜性，盡管如此，但各個(gè)方面卻是緊密相連的。

5.房地產(chǎn)項(xiàng)目組織的特殊性。房地產(chǎn)項(xiàng)目不是一個(gè)人或是一個(gè)部門，就能完成的，需要各個(gè)部門、各個(gè)單位進(jìn)行協(xié)調(diào)的，這也充分體現(xiàn)了它的組織特殊性。

6.房地產(chǎn)項(xiàng)目具有特定的程序性。房地產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)施，需要有相應(yīng)的程序，而且這些程序是有一定的順序的，是不可以任意提前或是滯后的，不然會(huì)影響整個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的進(jìn)行。

7.房地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間目標(biāo)限定性非常強(qiáng)。由于房地產(chǎn)項(xiàng)目投入的資金比較巨大，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來說也就很大。如果項(xiàng)目不能按照預(yù)定的時(shí)間完成，產(chǎn)品的原有功能就會(huì)過時(shí)，甚至可能造成房地產(chǎn)項(xiàng)目無人購買的困境。

二、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理的特征

以上簡(jiǎn)述了房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念及特征，下面就要來說一說的情況。相比較而言，房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理與一般企業(yè)的人力資源管理，還是有很大的不同的?？偨Y(jié)一個(gè)，也是有七大特征：

（一）管理的短期性

房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理只是針對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言，如果這個(gè)項(xiàng)目的周期結(jié)束，那么這個(gè)人力資源管理的工作也就隨之結(jié)束了，一切都是順應(yīng)這個(gè)工程的需要而產(chǎn)生的。

（二）工作強(qiáng)度的多樣性

在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員也會(huì)發(fā)生變化。那么理所當(dāng)然地，人力資源管理的方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。這也說明了房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源工作的多樣性。

（三）選聘與解聘的非常規(guī)性

第二點(diǎn)中提到，在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員也會(huì)發(fā)生變化。因此項(xiàng)目在不同階段需要的人員就會(huì)有所不同，所需要人員的數(shù)量也會(huì)不同，有的時(shí)候多，有的時(shí)候少，這也就使對(duì)人員的選聘與解聘，變得非常頻繁。

（四）績(jī)效考核的效果性

房地產(chǎn)項(xiàng)目的績(jī)效考核，不像一般企業(yè)，實(shí)行年度考核，而是實(shí)行的是短期考試方式。這樣可以促進(jìn)項(xiàng)目的建設(shè)與項(xiàng)目的質(zhì)量把控。

（五）激勵(lì)的偏物質(zhì)性

房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理中，多數(shù)人員為臨時(shí)聘用，通常用天來計(jì)算他們的報(bào)酬，用物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，更容易激勵(lì)起他們的工作熱情與積極性。

（六）培訓(xùn)的具體性和針對(duì)性強(qiáng)

房地產(chǎn)項(xiàng)目的人員培訓(xùn)針對(duì)性比較強(qiáng)，負(fù)責(zé)不同工作內(nèi)容的人員會(huì)進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，甚至具體到相對(duì)應(yīng)的工作方法。

（七）管理的復(fù)雜性

房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理，不像一般企業(yè)，主要是由人事行政部門來負(fù)責(zé)。它主要還是由項(xiàng)目經(jīng)理或是負(fù)責(zé)人來進(jìn)行的，當(dāng)然在管理的過程中，還是需要人事行政部門來相互協(xié)作的。而且由于人員流動(dòng)性大，在管理上的要求也就越高。

三、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理存在的問題

早在2008年時(shí)，我國(guó)建設(shè)部人力資源研究中心就與一些知名的網(wǎng)絡(luò)咨詢公司組成專門的調(diào)查小組，從300家企業(yè)中選取了比較優(yōu)秀的80家企業(yè)，進(jìn)行走訪，了解了這些的人力資源管理情況。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這些房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理存在著幾下幾個(gè)方面的問題：

（一）人力資源成為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們不難發(fā)現(xiàn)：一些設(shè)計(jì)規(guī)劃、地產(chǎn)商業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)等人才處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，國(guó)際投資管理等專業(yè)化的人才，更是一人難求，嚴(yán)重短缺。其中商業(yè)地產(chǎn)類短缺最大，達(dá)到了88.1%，其次設(shè)計(jì)研發(fā)人才也是達(dá)到了80%以上。

（二）人力資源管理基礎(chǔ)工作急須加強(qiáng)

經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)超過三分之一的企業(yè)，它們的人力資源管理制度是不完善的，達(dá)到完善程度的企業(yè)，只有不到20%。我們經(jīng)過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在開展人力資源建設(shè)過程中，只有26%的企業(yè)分析過所存在的問題，28%左右的企業(yè)正意識(shí)到發(fā)生的問題，45%左右的企業(yè)還沒有意識(shí)到自身存在問題，甚至還有10%左右的企業(yè)根本不準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源的建設(shè)，也不準(zhǔn)備發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，這個(gè)數(shù)值是值得高度重視的。

（三）人力資源管理水平急待提高

在接受調(diào)查的企業(yè)中，有超過三分之二的企業(yè)，它們的人力資源管理水平處于中等，只有不到6%的企業(yè)，達(dá)到了比較高的水平，例如我們所熟知的萬科等。但是還有將近15%的企業(yè)，它們的人力資源管理水平只有處于初級(jí)，有些甚至沒有專門的人力資源管理部門，這個(gè)結(jié)果是讓人震驚的。

另外有一點(diǎn)，我們也發(fā)現(xiàn)一些用人部門在主觀意愿上，還是非常希望能招聘到專業(yè)的人員，但是由于薪酬激勵(lì)性不足、績(jī)效考核流于形式等一些主觀、客觀原因，并沒有得到理想的結(jié)果。

四、結(jié)論

人力資源管理，是企業(yè)建設(shè)中一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)，它連接著一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量、進(jìn)度與成本等各個(gè)方面。房地產(chǎn)行業(yè)，也是我國(guó)近年來迅速崛起的一個(gè)行業(yè)，有著驚人的發(fā)展速度。它在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。

本文著重對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理的各方面進(jìn)行探究，闡述了房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源精細(xì)化管理的特征及必要性，分析了現(xiàn)階段存在的問題與現(xiàn)狀，并提出了理想的房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理應(yīng)有的模式。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明.《人力資源管理理論現(xiàn)狀分析》.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2013-05.

[1]蔡寧偉.《項(xiàng)目人力資源管理的特性、誤區(qū)和對(duì)策研究》.華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2011-04.

[3]譚術(shù)魁.《房地產(chǎn)項(xiàng)目管理》.機(jī)械工業(yè)出版社，2012-09.

第3篇：房產(chǎn)資源管理范文

一、行動(dòng)目的

(一)通過在全縣開展江河漁業(yè)資源保護(hù)、集中嚴(yán)厲打擊“炸、毒、電”魚違法活動(dòng)，查處江河違法捕撈，保護(hù)漁業(yè)資源；全面落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，認(rèn)真解決存在問題；達(dá)到樹立漁業(yè)資源保護(hù)法律意識(shí)，提高安全生產(chǎn)總體水平，積累漁業(yè)監(jiān)管經(jīng)驗(yàn)。提高依法治魚的能力和水平的目的。

(二)通過開展養(yǎng)殖證、苗種許可證持證情況檢查，整改和查處無證生產(chǎn)行為，提高養(yǎng)殖證、苗種生產(chǎn)許可證持證率，促進(jìn)水產(chǎn)養(yǎng)殖產(chǎn)業(yè)規(guī)范發(fā)展，

(三)通過開展養(yǎng)殖生產(chǎn)記錄、用藥紀(jì)錄和銷售記錄的執(zhí)法檢查，整改和查處違規(guī)行為，規(guī)范水產(chǎn)養(yǎng)殖和苗種生產(chǎn)秩序，推進(jìn)水產(chǎn)健康養(yǎng)殖。

(四)通過開展養(yǎng)殖用藥監(jiān)督檢查，查處非法使用禁限用藥物行為，提高水產(chǎn)品質(zhì)量安全水平，保障城鄉(xiāng)居民水產(chǎn)品消費(fèi)安全。

二、行動(dòng)內(nèi)容

(一)宣傳法律法規(guī)

為促進(jìn)全社會(huì)的廣泛參與，大力宣傳《漁業(yè)法》、《安全生產(chǎn)法》、《農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全法》、《獸藥管理?xiàng)l例》、《飼料管理?xiàng)l例》和《水產(chǎn)苗種管理辦法》、《水產(chǎn)養(yǎng)殖質(zhì)量安全管理規(guī)定》、《完善水域?yàn)┩筐B(yǎng)殖證制度試行辦法》等相關(guān)法律法規(guī)。

(二)漁業(yè)資源保護(hù)專項(xiàng)行動(dòng)

根據(jù)《漁業(yè)法》等法律法規(guī)，嚴(yán)肅查處“炸、毒、電”魚漁業(yè)違法案件和漁業(yè)違法捕撈行為，保護(hù)漁業(yè)資源和漁業(yè)水域生態(tài)環(huán)境，維護(hù)正常的漁業(yè)生產(chǎn)秩序，保護(hù)好生產(chǎn)者權(quán)益，實(shí)現(xiàn)漁業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

5月，重點(diǎn)在縣城郊區(qū)打擊“炸、毒、電”魚違法行為，整治違法捕撈活動(dòng)。

6—9月，重點(diǎn)在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)打擊江河干流“炸、毒、電”魚違法行為。

(三)水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)（6—9月)

重點(diǎn)檢查苗種生產(chǎn)廠(站)、水產(chǎn)養(yǎng)殖企業(yè)和規(guī)模較大的個(gè)體養(yǎng)殖戶。執(zhí)法檢查的重點(diǎn)內(nèi)容是：

1．養(yǎng)殖證持證情況。在全民所有的湖泊、水庫、江河等水域從事養(yǎng)殖生產(chǎn)的單位和個(gè)人是否依法取得養(yǎng)殖證，是否有超越養(yǎng)殖證規(guī)定范圍的生產(chǎn)行為。

2．苗種生產(chǎn)許可證持證情況。從事水產(chǎn)苗種生產(chǎn)(自產(chǎn)自用水產(chǎn)苗種的除外)是否依法取得水產(chǎn)苗種生產(chǎn)許可證，是否按照水產(chǎn)苗種生產(chǎn)許可規(guī)定的范圍、種類進(jìn)行水產(chǎn)苗種生產(chǎn)。

3．養(yǎng)殖過程中藥物使用情況。苗種繁育、養(yǎng)殖生產(chǎn)過程中是否有購買、貯存和使用國(guó)家明令禁止使用的藥物及其他化合物(重點(diǎn)是孔雀石綠、氯霉素、已稀雌酚、硝基呋喃)的行為，養(yǎng)殖產(chǎn)品是否被檢出藥殘超標(biāo)，飼料是否含有國(guó)家禁用成份。

4．水產(chǎn)養(yǎng)殖生產(chǎn)記錄制度執(zhí)行情況。是否建立真實(shí)完善的養(yǎng)殖用藥記錄、生產(chǎn)記錄和銷售記錄。

5．養(yǎng)殖過程中的其他違法違規(guī)行為。

三、具體安排

專項(xiàng)行動(dòng)時(shí)間全縣按市局要求為4月25日開始，10月底結(jié)束，分四個(gè)階段實(shí)施。

(一)動(dòng)員部署(宣傳)階段(4月30日前)

1．縣漁政管理站、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心要高度重視此次專項(xiàng)行動(dòng)工作，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真制定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的具體工作方案，成立相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)，按要求及時(shí)做好專項(xiàng)行動(dòng)動(dòng)員、部署。

2．認(rèn)真組織開展好漁業(yè)法律法規(guī)學(xué)習(xí)、宣傳工作，努力調(diào)動(dòng)全社會(huì)廣泛參與。

(二)江河漁業(yè)資源保護(hù)檢查階段(5月)

由縣農(nóng)業(yè)局組織漁政執(zhí)法人員，聯(lián)合相關(guān)部門，對(duì)轄

區(qū)內(nèi)江河進(jìn)行一次集中整治。迎接市級(jí)組織開展的巡回檢查指導(dǎo)。

(三)水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)專項(xiàng)執(zhí)法檢查(6—9月)

開展水產(chǎn)養(yǎng)殖法規(guī)、規(guī)定的社會(huì)宣傳，教育和指導(dǎo)養(yǎng)殖企業(yè)、個(gè)體養(yǎng)殖戶自查整改。與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)派出所聯(lián)動(dòng),展開養(yǎng)殖執(zhí)法檢查，依法查處違法違規(guī)行為，重點(diǎn)打擊壩區(qū)電觸魚違法活動(dòng)，縣漁政管理站配合縣農(nóng)業(yè)局對(duì)各鄉(xiāng)進(jìn)行督查。

(四)行動(dòng)總結(jié)階段（10月)

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對(duì)專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)作認(rèn)真總結(jié)，10月20日前將專項(xiàng)行動(dòng)工作總結(jié)和《年水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)情況匯總表》(附件2)報(bào)縣漁政管理站，以便及時(shí)匯總上報(bào)。

四、工作要求

(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)責(zé)任。縣農(nóng)業(yè)局成立了由分管漁政、水產(chǎn)的副局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，水產(chǎn)股股長(zhǎng)、法規(guī)股長(zhǎng)、漁政管理站站長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，水產(chǎn)股、法規(guī)股、漁政管理站相關(guān)人員及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)中心主任為成員的漁業(yè)資源保護(hù)和水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在縣漁政管理站，由站長(zhǎng)兼任辦公室主任，成員由水產(chǎn)股、法規(guī)股、漁政管理站相關(guān)人員組成，負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。此次專項(xiàng)行動(dòng)由縣農(nóng)業(yè)局協(xié)調(diào)指揮，由縣漁政站、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)中心具體負(fù)責(zé)組織，各行動(dòng)小組分別由漁政站人員和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)中心人員組成，

(二)抓好學(xué)習(xí)，擴(kuò)大宣傳。以此次行動(dòng)為契機(jī)，有針對(duì)性地加強(qiáng)漁政執(zhí)法人員的培訓(xùn)教育，提升漁政隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和執(zhí)法為民意識(shí)。采取多種形式，搞好法律、法規(guī)宣傳工作，增強(qiáng)養(yǎng)殖單位、個(gè)體養(yǎng)殖戶的依法維護(hù)意識(shí)和健康養(yǎng)殖觀念。

第4篇：房產(chǎn)資源管理范文

[關(guān)鍵詞] 房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源 對(duì)策

一、房地產(chǎn)行業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境及人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中的重要性

近年來，中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)在投資額、開發(fā)面積、竣工面積和銷售面積等方面都處于高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)；與此同時(shí)，今年國(guó)家出臺(tái)的一系列更加嚴(yán)格、更具操作性的相關(guān)政策和細(xì)則，又使得房地產(chǎn)業(yè)成為風(fēng)險(xiǎn)巨大的行業(yè)，其生存和發(fā)展正面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，在宏觀調(diào)控和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，房地產(chǎn)企業(yè)紛紛探索發(fā)展方向，主動(dòng)應(yīng)對(duì)政策變化，化解風(fēng)險(xiǎn)。

房地產(chǎn)是人才密集型企業(yè),人才需求量大，從趨勢(shì)看，房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，房地產(chǎn)業(yè)自身所具有的專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，良好的心理素質(zhì)，長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理還普遍存在專業(yè)人員、高級(jí)人才嚴(yán)重匱乏，員工流動(dòng)過于頻繁;只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;缺乏完善、科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理制度和體系;不注重企業(yè)文化建設(shè)等亟待解決的問題。

二、加強(qiáng)人力資源管理,激活我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)第一資源的對(duì)策

1.高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來說就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者要徹底擯棄的是用人觀念，確立人力資源是第一資源的觀念，“以人為本”的管理思路及“大人力資源觀”。“大人力資源觀”強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

2.提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，特別要加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍的建設(shè)

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應(yīng)通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。也可以招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時(shí)，注意對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤(rùn)指標(biāo)，適度激勵(lì)，獎(jiǎng)懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

3.建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵(lì)人才

(1)人力資源招聘和市場(chǎng)對(duì)接，多渠道、全方位引進(jìn)選拔任用人才。企業(yè)要把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。招聘之前必須評(píng)估公司的人才現(xiàn)狀，掌握內(nèi)外部的人力資源信息，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。在招聘人才的渠道方面，利用網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)、獵頭公司、專家引薦等手段，采用科學(xué)的人力素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。如面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心等方式選擇合適的人員；另外，注重內(nèi)部晉升機(jī)制設(shè)計(jì)選拔人才，培養(yǎng)組織忠誠(chéng)提高工作積極性。并適時(shí)提供技術(shù)入股、持股經(jīng)營(yíng)、彈利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等滿足豐厚物質(zhì)待遇或社會(huì)地位、個(gè)人成就感來吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。

(2)建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效考核與薪酬體系。房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，建立符合自身特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核體系與薪酬體系，增強(qiáng)體系的公平性與合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)注意，要避免為了考核的全面使考核缺乏可操作性；針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核方式；避免完全量化狀況的出現(xiàn)，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢(shì)；績(jī)效考核要隨著企業(yè)發(fā)展適時(shí)調(diào)整。房地產(chǎn)企業(yè)各經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)相異、經(jīng)營(yíng)復(fù)雜的特點(diǎn)要求其薪酬設(shè)計(jì)的多樣化，根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、同行業(yè)其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合自身情況制定可行的薪酬管理體系。

(3)注重科學(xué)有效的培訓(xùn)，開發(fā)人力資源。當(dāng)下房地產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì),特別是要重點(diǎn)培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才與中高級(jí)管理人才,并通過多種途徑和手段，對(duì)新員工、工程技術(shù)類人員、管理類人員、主要客戶進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì),分層次地對(duì)專業(yè)知識(shí)、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進(jìn)行深度培訓(xùn)。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略,在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上,為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯,同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯，為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃，提供員工開發(fā)技能和自我管理的機(jī)會(huì)。

4.加強(qiáng)企業(yè)“凝聚工程”建設(shè)，培育企業(yè)文化凝聚力

房地產(chǎn)企業(yè)文化是一種管理文化，它是企業(yè)的價(jià)值觀念和制度模式，以及品牌理念、營(yíng)銷方式的文化提升和凝練。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者要充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚功能，除了要確定人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，還應(yīng)注重品牌建設(shè)，通過內(nèi)外媒體傳播，弘揚(yáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和策略，促進(jìn)員工價(jià)值觀的趨同，加強(qiáng)公司與員工之間交流溝通，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造和諧健康開明的企業(yè)文化。

三、結(jié)束語

房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須勇于更新觀念，應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理方法，加強(qiáng)人力資源的管理，盡最大努力將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使之產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，才能提高我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員的素質(zhì)，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

第5篇：房產(chǎn)資源管理范文

關(guān)鍵詞：金融危機(jī);房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理

1 引言

目前,美國(guó)次級(jí)貸款危機(jī)引發(fā)的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實(shí)體經(jīng)濟(jì),全球經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷巨大的挑戰(zhàn)。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產(chǎn)的同時(shí),經(jīng)濟(jì)危機(jī)在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中傳播,極大的影響了房地產(chǎn)行業(yè)。在中國(guó),近幾年來房地產(chǎn)行業(yè)的泡沫不斷膨脹,許多城市房?jī)r(jià)虛高。然而隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來和房地產(chǎn)泡沫漸漸破裂,眾多房地產(chǎn)企業(yè)面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對(duì)這場(chǎng)全球性的金融危機(jī),中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理者該如何通過這次危機(jī)帶來的影響發(fā)現(xiàn)并應(yīng)對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,是一個(gè)非常值得關(guān)注的話題,也是需要面對(duì)的挑戰(zhàn)。

2 當(dāng)前中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

房地產(chǎn)行業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)高、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn),是人才密集型行業(yè)。從趨勢(shì)上看,房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前,房地產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題:

2.1 從業(yè)人員眾多,但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)作為一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè),真正形成一個(gè)行業(yè)不過是最近幾年的時(shí)間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營(yíng)及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才。加之在利潤(rùn)的刺激下,大批房地產(chǎn)公司一下涌出,使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增,但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才由于需要長(zhǎng)時(shí)間成長(zhǎng),不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前,我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平,學(xué)歷水平集中在初中到大專之間,占從業(yè)人數(shù)的85.9%,整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。高學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn)豐富的中高級(jí)管理人才,缺口在25%左右。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來,客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī),從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才的需求。

2.2 注重“選人”,忽視“育人”,人才流動(dòng)率高。目前,雖然房地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主,周期短、見效快,企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、能上手的應(yīng)聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn),簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了,而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。因此,在房地產(chǎn)企業(yè)就出現(xiàn)了引進(jìn)來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.3 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對(duì)滯后。目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關(guān)系、審批工資計(jì)劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能,就其職能、發(fā)揮的作用而言,與把人力作為一種資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當(dāng)數(shù)量的房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡(jiǎn)單地對(duì)員工進(jìn)行考勤、分配、獎(jiǎng)懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對(duì)員工多是靠制度約束和強(qiáng)制,還屬“對(duì)立式管理”,缺少運(yùn)用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動(dòng)式情感管理”。

2.4 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn),而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)。盡管很多企業(yè)都設(shè)有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí),大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。

3 改進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

3.1 結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃,為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃,提供員工開發(fā)技能和自我發(fā)展的機(jī)會(huì),從而提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。要特別重視綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。在實(shí)際管理過程中,要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì),給每一名綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才提供足夠的發(fā)展空間和成長(zhǎng)時(shí)間,使其具有工作成就感并能逐步成長(zhǎng)。

3.2 建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵(lì)人才。目前房地產(chǎn)企業(yè)跳槽現(xiàn)象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報(bào)率是擺在我們面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)難題。為此,房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)做到人力資源招聘和市場(chǎng)對(duì)接,多渠道、全方位引進(jìn)選拔任用人才;建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效考核與薪酬體系;注重科學(xué)有效的培訓(xùn),開發(fā)人力資源,為員工提供一定的發(fā)展空間。

3.3 高度重視人力資源管理,徹底轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產(chǎn)企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵(lì)”向“自我激勵(lì)”轉(zhuǎn)變;管理者實(shí)現(xiàn)由強(qiáng)制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變,達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。同時(shí),企業(yè)應(yīng)樹立“大人力資源觀”,強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升,長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

3.4 注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)?，F(xiàn)在,越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實(shí)施,增加員工的參與管理意識(shí),提高企業(yè)文化。

4 結(jié)語

總之,人力資源管理已成為房地產(chǎn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要方面,房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),求得經(jīng)濟(jì)效益的提高,不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力,更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。特別是在目前全球金融危機(jī)的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,不斷調(diào)整人力資源管理策略和方法,為企業(yè)迎接未來的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：房產(chǎn)資源管理范文

1美國(guó)企業(yè)與豐田人力資源管理模式對(duì)比

1954年美國(guó)學(xué)者Peter F Drucker提出了“人力資源”的定義，在隨后的數(shù)十年中，美國(guó)的管理學(xué)者與企業(yè)在理論與實(shí)踐的不斷碰撞中逐漸形成了美國(guó)的人力資源管理模式，并在世界范圍內(nèi)得到推廣和應(yīng)用。美國(guó)企業(yè)認(rèn)為人力資源管理是以價(jià)值為導(dǎo)向，圍繞一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，運(yùn)用一系列方法和工具對(duì)人力資源進(jìn)行有效管控、合理配置的過程。并根據(jù)企業(yè)需求，將人力資源管理劃分為不同的模塊（如選聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核等），實(shí)行模塊化管理。從雇用關(guān)系上來分析，美國(guó)企業(yè)采用的是市場(chǎng)化的雇用關(guān)系，即當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)支付的薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值不相匹配時(shí)，員工通常會(huì)要求加薪或跳槽，員工和企業(yè)之間以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，以價(jià)值為尺度，相互博弈，最終實(shí)現(xiàn)雇用與被雇用。

豐田的人力資源管理模式中，并沒有對(duì)“人力資源”有明確的界定，也沒有像美國(guó)企業(yè)一樣分模塊實(shí)行管理，整個(gè)人力資源管理中的選聘、培養(yǎng)與激勵(lì)等是相互滲透、相輔相成的，并且與豐田生產(chǎn)方式的理念是高度一致的。它更強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間責(zé)任的相互性與價(jià)值觀的認(rèn)同性?；谌毡酒髽I(yè)的特色人事制度和豐田獨(dú)特的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，豐田采用的是長(zhǎng)期的、基于承諾的雇用關(guān)系。

美國(guó)企業(yè)與豐田的人力資源管理間存在顯著差異。以招聘為例，美國(guó)企業(yè)在選聘員工時(shí)注重的是個(gè)人能力與專項(xiàng)技能等內(nèi)容，以補(bǔ)充崗位空缺為目的；豐田在選聘員工時(shí)注重的是對(duì)豐田價(jià)值觀的認(rèn)同，從一開始就從精益角度出發(fā)選拔高度認(rèn)可豐田價(jià)值觀的人，并注重其全面發(fā)展，培養(yǎng)其超越崗位需求的能力。

產(chǎn)生這些差異的根本原因在于美國(guó)與日本的社會(huì)文化差異。美國(guó)文化突出個(gè)人的能力與貢獻(xiàn)，有較強(qiáng)的個(gè)人英雄主義，并且注重每個(gè)人的個(gè)性；而日本是單民族國(guó)家，更注重忠誠(chéng)度與集體利益。因此，文化上的差異產(chǎn)生了二者在人力資源管理上的差異。

基于日本的社會(huì)文化和豐田獨(dú)特的生產(chǎn)方式，也形成了與美國(guó)企業(yè)存在顯著差異并支撐其生產(chǎn)方式不斷發(fā)展的人力資源管理模式。

2豐田生產(chǎn)方式中的人力資源管理理念

21以人為核心

豐田人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為核心，團(tuán)隊(duì)是由人組成的，機(jī)器設(shè)備是由人來使用和維護(hù)的，豐田正是以人為核心，進(jìn)而依靠團(tuán)隊(duì)成員間的有效合作實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、傳承和積累。豐田生產(chǎn)方式注重效率提高、消滅浪費(fèi)，提高效率需要從人為操作單元的工位以及由工位、工序等銜接起來的生產(chǎn)線開始，進(jìn)而從共產(chǎn)全局入手，只有每一個(gè)環(huán)節(jié)都提高、每一個(gè)環(huán)節(jié)都杜絕浪費(fèi)，機(jī)器不可能主動(dòng)消除浪費(fèi)，只有以人為核心，每個(gè)人都有徹底消除浪費(fèi)的思想，才能實(shí)現(xiàn)徹底的消除浪費(fèi)，進(jìn)而更好地支撐豐田生產(chǎn)方式。

22以規(guī)章制度為首位

在豐田人力資源管理的理念中，始終以規(guī)章制度為首位，所有員工必須嚴(yán)格遵守規(guī)章制度。人力資源管理者從一開始制定規(guī)章制度時(shí)就以人為核心，從員工的視角出發(fā)，廣泛聽取員工的意見，使得員工能夠充分理解并支持規(guī)章制度，并使得規(guī)章制度得到有效執(zhí)行，?M而樹立了人力資源管理者的權(quán)威。

23模糊管理

與美國(guó)企業(yè)人力資源管理中，針對(duì)每一個(gè)崗位細(xì)致全面的制定崗位說明書不同，豐田的人力資源管理理念是模糊管理。所謂模糊管理并不意味著職責(zé)模糊，而是以人為核心，根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)、能力，逐步增加工作的內(nèi)容，不僅僅將員工限制在某一崗位和領(lǐng)域，讓其到不同的崗位，熟悉不同的工作內(nèi)容，培養(yǎng)其超越崗位需求的能力，使員工能夠隨時(shí)為整個(gè)企業(yè)而工作。

3豐田的人力資源管理機(jī)制

豐田整個(gè)人力資源管理中的選聘、培養(yǎng)與激勵(lì)等是相互滲透、相輔相成的，與豐田生產(chǎn)方式的理念是高度一致的，通過其獨(dú)特的教育培養(yǎng)將豐田生產(chǎn)方式的理念和價(jià)值觀輸送給員工，并通過各種機(jī)制潛移默化地影響著員工。

31招聘機(jī)制與特征

豐田從一開始招聘就遵循豐田生產(chǎn)方式少人化的理念，要招聘新員工必須有實(shí)質(zhì)業(yè)務(wù)的增加，并且嚴(yán)格遵循招聘的規(guī)章制度。且從一開始招聘就尋求與豐田價(jià)值觀的相符應(yīng)聘者，而不是在招聘結(jié)束后，通過再培訓(xùn)讓新員工來認(rèn)可其價(jià)值觀。豐田的招聘有以下特征：一是豐田的招聘活動(dòng)基于豐田生產(chǎn)方式出發(fā)，選拔適合其生產(chǎn)方式的人，特別是對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和學(xué)習(xí)能力的關(guān)注；二是在選拔應(yīng)聘者時(shí)不以其能否勝任某一崗位為尺度，而是選拔與其價(jià)值觀相同并愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)的人；三是整個(gè)選聘使用多種手段和方法，全方位地進(jìn)行考察并且嚴(yán)格遵守規(guī)章制度；四是每一個(gè)參加應(yīng)聘的人都能有很好的參與度，并且更全面地認(rèn)識(shí)豐田，做到企業(yè)與應(yīng)聘者的雙向選擇。

32培訓(xùn)的工具和方法

主業(yè)教育。公司對(duì)新員工開展全面、細(xì)致、分階段展開的學(xué)習(xí)活動(dòng)，從而使每個(gè)員工能夠循序漸進(jìn)地掌握各項(xiàng)能力，并且依靠團(tuán)隊(duì)合作展開，不僅實(shí)現(xiàn)技術(shù)、能力的培養(yǎng)與傳承，而且加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作與建設(shè)。

非正式教育。非正式教育是豐田深入員工生活的教育活動(dòng)，這種教育活動(dòng)通過人際關(guān)系的建設(shè)、企業(yè)價(jià)值觀的持續(xù)輸送，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工潛移默化的影響。這些活動(dòng)通常是由工會(huì)組織以小團(tuán)體的形式展開的，企業(yè)為員工的活動(dòng)提供場(chǎng)所，在活動(dòng)中每個(gè)小團(tuán)體的成員都輪換著擔(dān)任不同的角色。這些團(tuán)體活動(dòng)不僅體現(xiàn)了以人為核心的人力資源管理理念，也體現(xiàn)了模糊管理輪流擔(dān)任不同角色、豐田生產(chǎn)方式依靠團(tuán)隊(duì)合作等豐田的價(jià)值觀。此外，“故鄉(xiāng)通信”等活動(dòng)，還通過精神上的影響不斷提升著豐田員工的積極性。

QC小組。豐田通過科學(xué)有效的激勵(lì)、評(píng)價(jià)體系，使得每一個(gè)員工都投身到持續(xù)改善活動(dòng)中，參與QC小組。員工提出的改善活動(dòng)得到采納后會(huì)得到物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，這些獎(jiǎng)勵(lì)使得員工的創(chuàng)新和知識(shí)產(chǎn)權(quán)得到尊重，從而激發(fā)所有員工參與到改善活動(dòng)中。每一個(gè)員工都有徹底消除浪費(fèi)的思想，開展改善活動(dòng)，使得每個(gè)工序、每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)員工、每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有改善活動(dòng)。這些小改善長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，并得到有效落實(shí)，會(huì)使生產(chǎn)工藝不斷完善，產(chǎn)品質(zhì)量不斷提高，安全隱患持續(xù)降低，作為豐田人力資源管理機(jī)制中調(diào)動(dòng)員工參與質(zhì)量改進(jìn)的一種工具，發(fā)揮了巨大作用。這就是為什么豐田生產(chǎn)方式如此獨(dú)特，其他企業(yè)均難以復(fù)制的原因。

33激勵(lì)機(jī)制

豐田人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制包括合理的薪酬設(shè)計(jì)、穩(wěn)定的工作環(huán)境、從管理者開始的考核體系、科學(xué)的晉升途徑等。以員工晉升為例，在豐田，相當(dāng)部分的管理者都是由基層員工提拔而來，自下而上的晉升，使得管理者能夠準(zhǔn)確了解普通員工的工作狀況，有利于更好地開展管理，而且這種晉升途徑，給整個(gè)企業(yè)員工形成了有效的激勵(lì)，極大地激發(fā)了員工的工作積極性和參與度，從而使職工和企業(yè)結(jié)成“命運(yùn)共同體”。

第7篇：房產(chǎn)資源管理范文

    近年來，本市房地產(chǎn)市場(chǎng)日趨規(guī)范，商品房銷售糾紛有所減少，但房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在商品房預(yù)訂過程中隨意“拗?jǐn)唷辟彿空哂喗穑趾彿咳撕戏?quán)益引起的糾紛仍比較突出，已成為當(dāng)前商品房銷售的主要矛盾，影響了房地產(chǎn)交易秩序。為規(guī)范房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)商品房預(yù)訂行為，切實(shí)保障購房者的合法權(quán)益，現(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：

    一、在簽訂商品房預(yù)售合同或出售合同前，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)和購房者通過訂立商品房預(yù)訂協(xié)議的方式確定買賣商品房意向的，開發(fā)企業(yè)必須取得商品房預(yù)售許可證或房地產(chǎn)權(quán)證。

    未依法取得商品房預(yù)售許可證而以預(yù)訂或者以預(yù)約、認(rèn)購、定購等其他方式變相預(yù)售商品房的，均屬無證預(yù)售行為。由房地產(chǎn)管理部門按《上海市房地產(chǎn)轉(zhuǎn)讓辦法》第五十條規(guī)定處罰。

    二、商品房預(yù)訂，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)和購房者雙方應(yīng)簽訂書面預(yù)訂協(xié)議，預(yù)訂協(xié)議應(yīng)包括當(dāng)事人姓名或名稱、預(yù)訂房地產(chǎn)座落地點(diǎn)、面積、價(jià)格、預(yù)訂期限、訂金數(shù)額及訂金處理辦法等內(nèi)容。

    三、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)收取訂金的，訂金數(shù)額應(yīng)當(dāng)在總房?jī)r(jià)的千分之五以內(nèi)，雙方在簽訂商品房預(yù)售合同或出售合同后，訂金應(yīng)即時(shí)返還或抵充房?jī)r(jià)。

    四、購房者在支付訂金后，不購買預(yù)訂房屋的，訂金按預(yù)訂協(xié)議約定的辦法處理。但屬下列情況，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應(yīng)當(dāng)全額返還購房者支付的訂金：

    1．房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)未簽訂書面協(xié)議收取訂金的；

    2．簽訂的書面協(xié)議對(duì)訂金的處理未作約定或約定不明確的；

    3．雙方對(duì)預(yù)售合同或出售合同條款存在分歧、不能協(xié)商一致的；

第8篇：房產(chǎn)資源管理范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè) 人力資源管理 問題 解決策略

人力資源管理作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段之一，對(duì)企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用；因此，在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。目前，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面，諸多房地產(chǎn)企業(yè)都進(jìn)行了有益的實(shí)踐，但在具體的實(shí)施過程中，也存在著制約企業(yè)發(fā)展的很多深層次的問題。

一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1. 綜合型及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺，人才流失越來越嚴(yán)重

從業(yè)人員眾多，但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)作為一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)，真正形成一個(gè)行業(yè)不過是最近幾年的時(shí)間，客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營(yíng)及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才。加之在利潤(rùn)的刺激下，大批房地產(chǎn)公司一下涌出，使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增，但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才由于需要長(zhǎng)時(shí)間成長(zhǎng)，不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前，我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平，學(xué)歷水平集中在初中到大專之間，占從業(yè)人數(shù)的85.9%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的中高級(jí)管理人才，缺口在25%左右。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來，客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才的需求。

目前，雖然房地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主，周期短、見效快，企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、能上手的應(yīng)聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。因此，在房地產(chǎn)企業(yè)就出現(xiàn)了引進(jìn)來人才卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面。

2.薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，激勵(lì)效果不明顯

在房地產(chǎn)企業(yè)，一般是強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性而淡化薪酬的內(nèi)部公平性，更多的是通過高薪的方式來吸引優(yōu)秀的人才，但隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展，情況逐漸有了變化。我們看到，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)于低層次的一般員工和專業(yè)員工，薪酬制度和激勵(lì)體制不完善，員工的工作積極性明顯偏弱。而專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵(lì)員工，卻忽略了員工對(duì)于個(gè)人的發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制缺乏長(zhǎng)期性，結(jié)構(gòu)性也不好，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

3. 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對(duì)滯后

目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關(guān)系、審批工資計(jì)劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能，就其職能、發(fā)揮的作用而言，與把人力作為一種資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外，有相當(dāng)數(shù)量的房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡(jiǎn)單地對(duì)員工進(jìn)行考勤、分配、獎(jiǎng)懲等方面的控制與限制，尚未提升到“以人為本”的高度上來。對(duì)員工多是靠制度約束和強(qiáng)制，還屬“對(duì)立式管理”，缺少運(yùn)用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動(dòng)式情感管理”。

二、對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在問題的解決策略

1.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，留住人才

房地產(chǎn)從業(yè)人員呈現(xiàn)出年輕化趨勢(shì)，他們正處于一個(gè)強(qiáng)烈需要自我發(fā)展與提升的階段。房地產(chǎn)行業(yè)是以薪資高而著稱，可是優(yōu)厚的薪水、福利可能在一段時(shí)間促進(jìn)員工的工作熱情，但隨著工作時(shí)間的推移，個(gè)人的發(fā)展與自我提升的要求就會(huì)變得越來越強(qiáng)烈。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點(diǎn)的發(fā)展空間，包括升遷、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這樣可以幫助員工清楚地認(rèn)識(shí)到其未來的發(fā)展空間、自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過程中的責(zé)任與重要性，不斷發(fā)揮員工的知識(shí)以及技能，使員工切實(shí)的成為企業(yè)的長(zhǎng)期合作者，謀求共同發(fā)展。

要特別重視綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng)，為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。在實(shí)際管理過程中，要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，給每一名綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才提供足夠的發(fā)展空間和成長(zhǎng)時(shí)間，使其具有工作成就感并能逐步成長(zhǎng)。

同時(shí)，建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，吸引、留住、激勵(lì)人才。目前房地產(chǎn)企業(yè)跳槽現(xiàn)象頻繁，如何吸引人才，保留核心人才，適度降低員工流失率，提升員工的人力資本回報(bào)率是擺在我們面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)難題。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)做到人力資源招聘和市場(chǎng)對(duì)接，多渠道、全方位引進(jìn)選拔任用人才；建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效考核與薪酬體系；注重科學(xué)有效的培訓(xùn)，開發(fā)人力資源，為員工提供一定的發(fā)展空間。

2.建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效管理與薪酬體系

房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，建立符合自身特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系與薪酬體系，增強(qiáng)體系的公平性與合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)注意以下問題：第一、要考慮績(jī)效考核的機(jī)會(huì)成本。即要避免為了考核的全面而增加考核的難度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二、考核方式不必完全一致。即針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核方式。第三、避免完全量化狀況的出現(xiàn)。許多人認(rèn)為，考核的量化是對(duì)參加考核人的公映，所以在作績(jī)效考核方案時(shí)能量化的量化，不能量化的也量化，造成績(jī)效考核看上去十分機(jī)械，同時(shí)會(huì)使許多無法量化考核的部門無法操作。因此，在進(jìn)行績(jī)效考核設(shè)計(jì)的時(shí)候，要做到主觀與客觀相結(jié)合，發(fā)揮主觀考核的優(yōu)勢(shì)。第四、績(jī)效考核要服從企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求?？?jī)效考核不是一成不變的，要隨著企業(yè)的發(fā)展、隨著企業(yè)戰(zhàn)略要求進(jìn)行不斷的調(diào)整。

3、要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路

高度重視人力資源管理，徹底轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。房地產(chǎn)企業(yè)要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理，使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵(lì)”向“自我激勵(lì)”轉(zhuǎn)變；管理者實(shí)現(xiàn)由強(qiáng)制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變，達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)樹立“大人力資源觀”，強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

另外，注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)?，F(xiàn)在，越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性，也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如，可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實(shí)施，增加員工的參與管理意識(shí)，提高企業(yè)文化。

三、 結(jié)語

房地產(chǎn)企業(yè)要在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫。在我國(guó)，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問題亟待解決，人力資源管理工作還沒有受到應(yīng)有的重視。許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的觀念。住宅質(zhì)量很差，消費(fèi)者投訴上升，企業(yè)效益下滑甚至虧損。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)、基業(yè)長(zhǎng)青。

參考文獻(xiàn)

[1]任佩瑜.關(guān)于加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（12）

第9篇：房產(chǎn)資源管理范文

1存在的問題

1.1固定資產(chǎn)管理的不科學(xué)?，F(xiàn)行《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》規(guī)定醫(yī)院固定資產(chǎn)起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)為500元，固定資產(chǎn)起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)太低，人為地增加了固定資產(chǎn)管理的工作量，使應(yīng)記入收益性的支出，不能合理有效地記入當(dāng)期的收益，造成虛增固定產(chǎn)和醫(yī)院收支節(jié)余的增加。

1.2不能準(zhǔn)確及時(shí)反映醫(yī)院固定資產(chǎn)的凈值?，F(xiàn)行醫(yī)院會(huì)計(jì)制度規(guī)定，在會(huì)計(jì)核算中，購入固定資產(chǎn)時(shí)，按資金來源分別借記“專用基金―修購基金”、“醫(yī)療支出”或“專款支出”等科目，貸記“銀行存款”同時(shí)借記“固定資產(chǎn)”、貸記“固定基金”，不計(jì)提折舊，無法真實(shí)反映固定資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值，不利于固定資產(chǎn)的管理。

1.3設(shè)備購置缺乏科學(xué)論證，盲目性較大。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，許多醫(yī)院為了加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模，只重視其先進(jìn)性，對(duì)其實(shí)用性、重復(fù)性關(guān)注不夠，在缺乏市場(chǎng)調(diào)查和可行性研究的基礎(chǔ)上，盲目購置。購置后又忽視對(duì)其管理，不但造成資金的大量浪費(fèi)也造成固定資產(chǎn)的大量閑置，給國(guó)家造成很大的損失。1.4部分資產(chǎn)利用太低，不重視經(jīng)濟(jì)效益分析。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，各醫(yī)院已逐漸注重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、資源利用效率、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等內(nèi)涵建設(shè)。但是，由于醫(yī)療衛(wèi)生部門長(zhǎng)期按計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理模式運(yùn)作，政府對(duì)醫(yī)院投資的固定資產(chǎn)與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理糾纏在一起，使得各級(jí)管理者沒有經(jīng)營(yíng)意識(shí)，對(duì)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益分析不夠重視，對(duì)資產(chǎn)的分析只著重于流動(dòng)資產(chǎn)，固定資產(chǎn)的增減、周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)的比較分析也較為簡(jiǎn)單。

2建議與解決方案

2.1建立及健全固定資產(chǎn)的管理制度建立及健全固定資產(chǎn)的管理制度是規(guī)范固定資產(chǎn)管理,做好財(cái)務(wù)管理工作的依據(jù)。建立健全固定資產(chǎn)的購買、驗(yàn)收、出入庫、保管和領(lǐng)用制度，明確責(zé)任，嚴(yán)格管理以努力提高其使用效益。同時(shí)落實(shí)“三賬一卡”制度和“資產(chǎn)清查盤點(diǎn)制度，確保賬賬、賬卡和賬實(shí)相符。

2.2對(duì)固定資產(chǎn)的購置進(jìn)行科學(xué)管理首先醫(yī)院應(yīng)根據(jù)發(fā)展情況預(yù)測(cè)固定資產(chǎn)的需求，依據(jù)本地區(qū)、本單位及衛(wèi)生資源配比的政策，避免盲目和重復(fù)采購，合理加以利用，提高固定資產(chǎn)利用率。其次利用投資決策的基本模型、凈現(xiàn)法等價(jià)值判斷法，對(duì)固定資產(chǎn)投資進(jìn)行可行性分析，在充分考慮經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的前提下做出決策。

2.3實(shí)施計(jì)提工作，改變資產(chǎn)不實(shí)的狀況針對(duì)醫(yī)院資產(chǎn)不實(shí)、價(jià)值虛增的情況，可增設(shè)“累計(jì)折舊”和“壞賬準(zhǔn)備”實(shí)施計(jì)提工作，以使資產(chǎn)項(xiàng)目反映固定資產(chǎn)凈值，凈資產(chǎn)項(xiàng)目反映醫(yī)院實(shí)際擁有的凈資產(chǎn)。取得時(shí)仍按現(xiàn)行辦法，每月計(jì)提折舊時(shí)，借“支出科目”貸“累計(jì)折舊”；期末按一定比例，借“支出科目”貸“壞賬準(zhǔn)備”；報(bào)廢時(shí)，會(huì)計(jì)處理科目可分為，借“累計(jì)折舊”、“壞賬準(zhǔn)備”，貸“固定資產(chǎn)”，同時(shí)借“固定基金”貸“專用基金”。上述固定資產(chǎn)取得、使用、報(bào)廢時(shí)的會(huì)計(jì)處理方法，始終保持固定資產(chǎn)原值與固定基金科目的對(duì)應(yīng)，能使資產(chǎn)負(fù)債表真實(shí)反映醫(yī)院實(shí)際的總資產(chǎn)與凈資產(chǎn)，確保資產(chǎn)的真實(shí)性。