企業(yè)培訓制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)培訓制度范文

一、企業(yè)人才的培訓發(fā)展對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要性

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)改革的不斷深化改革,各個企業(yè)間的競爭力度也在不斷地加強,企業(yè)也相應地制定了更為靈活的用工制度,企業(yè)內(nèi)部的人與人之間的關(guān)系也越來越復雜,越來越不和諧,在這樣的情況下,企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展對于企業(yè)自身的發(fā)展具有重要的意義。而企業(yè)對于人才發(fā)展培訓機構(gòu)的建立對企業(yè)發(fā)展的重要作用,主要有以下幾個方面:

1.是實現(xiàn)企業(yè)管理目標的必要要求

通過現(xiàn)代管理的學習我們知道,企業(yè)對人才的培養(yǎng)是企業(yè)自身管理目標不斷實現(xiàn)和管理要素構(gòu)成的性質(zhì)所共同決定的。在通常的管理課題要素中,能夠起到?jīng)Q定性作用的因素是人。首先,從人和物之間的相互關(guān)系可以知道,物的質(zhì)量和數(shù)量在很大的程度上都要受到人的因素的影響;在企業(yè)的發(fā)展過程中,物的因素不論多么的重要,都要通過對人的使用和以人為主體的管理才能使物成為最有用的資源,相反,物則沒有任何作用。其次,科技成果是人類勞動、生活實踐的結(jié)果,人類是對物質(zhì)的追求和對自身的完善是無止境的,這同時也是能夠推動科學技術(shù)不斷發(fā)展的原因。

2.是營造企業(yè)和諧人文環(huán)境的重要保證

在當今社會,因為人與人之間的文化程度、個人素質(zhì)及收入分配的不同,企業(yè)中就形成了人與人不同的群體,群體特征的不同,使得群體與群體之間就存在一定的矛盾和沖突。在企業(yè)的發(fā)展進程中,人與人之間關(guān)系的好壞直接關(guān)系著企業(yè)管理中各個管理活動的關(guān)系。在實際的管理過程中,想要能夠有效地對企業(yè)中各種關(guān)系進行處理,首先要做的就是要能夠正確地對人與人之間的關(guān)系進行處理,能夠使大家相互合作,相互關(guān)心,相互理解,只有這樣,才能夠保證管理的質(zhì)量。因此,就需要在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中,就需要對人才培訓制度進行合理的構(gòu)建,以保證企業(yè)和諧人文環(huán)境的營造。

二.適合人才發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)培訓制度構(gòu)建探析

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立,不論是我國大市場還是小企業(yè),都對勞動力個體的人力資本存量提出了更高的要求,都要求自身企業(yè)的人才能夠具有更全面的知識、技能。培訓要相適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求,就必須引入更為先進、更為科學和更為高效的培訓方法。而具體的培訓方法如下所示:

1.培訓系統(tǒng)設(shè)計模式

培訓系統(tǒng)設(shè)計模式是一項系統(tǒng)性的技術(shù),其中主要包含的規(guī)則過程有計劃、購買、選擇或開發(fā)項目、課程、學習和發(fā)展實踐。企業(yè)對于人才的培養(yǎng)運用培訓系統(tǒng)設(shè)計模式,可以保證個人和團隊有效地獲取自身所需要的知識與技能。此方法最主要的優(yōu)點就是從企業(yè)自身的經(jīng)營狀況出發(fā),以企業(yè)員工為中心,在培訓過程中根據(jù)自身體驗,進行交叉性的溝通與學習。以此培訓方法可以保證對員工工作技能的有效培訓。

2.以能力為基礎(chǔ)的培訓模式

以能力為基礎(chǔ)的培訓模式主要是通過對各個崗位職責綜合能力以及對應各種任務專項能力的培養(yǎng),并制定出一定的指導材料。最后,按照綜合能力的分類結(jié)果,對各個專項能力進行一定的分類,并在分類中強調(diào)學生需要做好自我學習與自我評價工作。

綜上所述,現(xiàn)代企業(yè)的健康快速發(fā)展離不開企業(yè)人才的發(fā)展,企業(yè)人才的發(fā)展需要進行一定的培訓,如何利用員工培訓構(gòu)建企業(yè)人才發(fā)展,是企業(yè)自身發(fā)展的關(guān)鍵。所以,應用現(xiàn)代的培訓手段對現(xiàn)代企業(yè)進行人才的培訓,目的是為了推動企業(yè)人才發(fā)展,最終建立一流的企業(yè)。

參考文獻

[1]任勝云,范利.從現(xiàn)代人力資源管理看企業(yè)人才培訓工作[J].云南檔案,2009(7):93-98

[2]林海英,叢樹清.人才培訓在現(xiàn)代人力資源管理中的發(fā)展趨勢[J].黑龍江檔案,2009(6):23-26

第2篇：企業(yè)培訓制度范文

第一、對培訓的重視情況。受2008年金融危機的沖擊，我國的民營企業(yè)為節(jié)約成本，減少開支，削減員工培訓成為他們的重要渠道。在金融危機前對員工培訓原本重視程度不高的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)的員工培訓變得更加可有可無，大部分民企對培訓工作持漠不關(guān)心的態(tài)度，投入的人力物力資源少。

第二，培訓計劃。大多民營企業(yè)員工培訓的隨意性很大，缺乏長期規(guī)劃，據(jù)調(diào)查，90%左右的民營企業(yè)培訓的計劃為臨時制定，甚至有些培訓沒有事先制定計劃，臨時救火的意味很重。而一些企業(yè)雖然有年度培訓計劃，但大多沒有得到有效的執(zhí)行。

第三，培訓體系。在培訓制度方面，大部分民營企業(yè)的培訓制度流于形式，且未與企業(yè)實際情況結(jié)合，而一半以上的民企甚至沒有自己的培訓制度。在培訓需求分析方面，極少民營企業(yè)做過規(guī)范的培訓需求分析。在課程體系方面，大多數(shù)民企培訓課程單一，僅有新員工入職培訓、新辦公工具的使用培訓等。

第四，培訓周期。目前大多民營企業(yè)一般只有基本的崗位培訓，沒有后續(xù)的培訓方案，培訓周期短且過程不連續(xù)。

第五，培訓經(jīng)費。一般沒有年度培訓經(jīng)費計劃，培訓經(jīng)費多為在培訓實施前臨時審批，且經(jīng)費的提取沒有制定統(tǒng)一的標準。

第六，培訓方式。民企的培訓方式中，24%由高層管理者講課，24%由專家或名人授課，16%發(fā)書自學，8%外包給培訓機構(gòu)，15%外出進修?？煽闯觯饕绞綖檎埞靖吖?、名人講課以及發(fā)書自學。

第七，培訓內(nèi)容。從培訓內(nèi)容上來看，民企的培訓通常不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全體員工參加，不具有針對性，最后只能流于形式，走過場。

二、民營企業(yè)員工培訓存在的問題及原因分析

第一，對培訓的重視度不夠。民營企業(yè)中負責執(zhí)行具體培訓任務的中層管理人員中，有92%的人員認為公司并不重視培訓。此外，從92%的民營企業(yè)并沒有完善的培訓體系看來，民營企業(yè)對培訓的重視程度并不高。

民企對員工培訓重視度不高的原因在于：

一是沒有意識到員工培訓對企業(yè)的真正意義。功利主義普遍存在于我國民營企業(yè)當中，他們把人僅看作一種成本，而不是一種資源，將員工培訓僅看作企業(yè)成本的增加，而看不到培訓為企業(yè)帶來的利益。

二是沒有以人為本的現(xiàn)代管理理念，進而忽視了員工培訓工作。我國的民營企業(yè)中存在大量的家族企業(yè)，他們在員工管理上大多采取不規(guī)范的家長式管理方式，企業(yè)也不注重員工歸屬感的培養(yǎng)、與員工之間的溝通，由此也就忽視了員工培訓工作。

第二，拒絕新員工培訓。為了節(jié)約培訓成本，讓新員工在最短的時間內(nèi)為公司創(chuàng)造效益，許多民企在招聘時都做出了“有一定的工作經(jīng)驗”這一要求，而拒絕為新員工進行培訓。

導致這一問題的原因在于，民營企業(yè)尚未認識到新員工培訓最大的意義在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營項目及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工，對新員工進入正式的工作崗位產(chǎn)生激勵作用，同時新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度及企業(yè)文化之后，能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。

第三，培訓計劃的執(zhí)行力度不大。一是缺乏獨立的培訓部門，培訓任務交給臨時指派的中層管理人員，而培訓工作無關(guān)其績效，因此這些培訓任務的負責人很少能夠重視培訓并切實執(zhí)行。二是由于很多培訓計劃實施之前，沒有進行過培訓需求分析，因此培訓計劃制定得十分空洞而缺乏實際意義，導致執(zhí)行的難度較大。三是企業(yè)未將培訓與績效考核科學合理地聯(lián)系起來，不能對企業(yè)管理者和員工在培訓中的行為和培訓的效果做出評價，導致從培訓的執(zhí)行人到被培訓的對象都積極性不高，因而培訓的執(zhí)行力很低。

第四，培訓效果難以評估。大多數(shù)民營企業(yè)培訓體系建立不完善，其中缺乏培訓評估模型，導致培訓效果難以評估，因而也很難保證有限的培訓投入能夠產(chǎn)生理想的培訓效果。原因在于：一是培訓效果評估投入不足。企業(yè)為培訓投入的經(jīng)費中，大部分都用于培訓課程的開發(fā)和實施過程，而用于培訓效果評估的投入則微乎其微。二是培訓效果評估的考核方式和信息來源狹窄。許多民企的培訓效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的測驗，而事后不再做跟蹤調(diào)查。三是培訓效果評估的層次簡單。一般認為，要是培訓工作做得好，至少應對培訓效果進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現(xiàn)）和四級評估（衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化）。而民企的現(xiàn)狀是，只做到了一級評估（觀察學員的反應）或二級評估（檢查學員的學習結(jié)果）。

第五，培訓經(jīng)費投入不足。我國的民企在培訓資金的投入上，通常僅為員工工資總額的0.2%，資金投入的不足嚴重制約了培訓工作的有效開展。導致這一問題的根本原因在于，民營企業(yè)對培訓的重視度不夠。同時，民企實力欠缺，資金不足也是一大原因。

第六，培訓參與者積極性不高。帶來這一問題的其中一個重要原因就是缺乏培訓激勵機制，沒有將培訓與績效考核掛鉤，很少對培訓結(jié)果進行評估，而評估的結(jié)果也對員工的晉升和薪酬待遇沒有絲毫影響。因此員工感受不到培訓帶來的好處，迫于在單位培訓任務的驅(qū)使下，在管理部門的要求下，被動地接受培訓。而企業(yè)往往忽略了將激勵機制導入員工培訓機制當中，強化管理與考核，以充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的主動性和積極性。

第七，與外企和一些大型國企在員工培訓上存在較大差距及原因。盡管近十年來我國的民營企業(yè)得到了蓬勃發(fā)展，但在人才市場上，仍然不如外企和很多大型國企受求職者的青睞，除了待遇和工作穩(wěn)定性等方面的原因，沒有固定和完善的培訓機制也是一大原因。

第3篇：企業(yè)培訓制度范文

一、企業(yè)戰(zhàn)略與財務管理

1、戰(zhàn)略是指企業(yè)最基本的長期目標

戰(zhàn)略決策有以下一些重要的特征：①戰(zhàn)略決策涉及企業(yè)主管人員關(guān)于企業(yè)發(fā)展方向的觀念和想法；②戰(zhàn)略決策要幫助企業(yè)處理好與外部環(huán)境的關(guān)系，使其盡量與外部環(huán)境的預計變化相一致；③戰(zhàn)略決策必須考慮到企業(yè)本身的資源，并協(xié)調(diào)好經(jīng)營活動和資源之間的關(guān)系；④戰(zhàn)略決策涉及企業(yè)經(jīng)營方式上的重大變化；⑤戰(zhàn)略決策極為復雜，不確定性程度高，要求企業(yè)根據(jù)不完全可靠的信息對未來事件做出預測；⑥戰(zhàn)略決策要求采取一體化的方法管理企業(yè)；⑦戰(zhàn)略決策著眼長期性發(fā)展，涉及的范圍大，影響長遠；⑧戰(zhàn)略決策涉及企業(yè)主要利益相關(guān)者的價值觀和期望；⑨戰(zhàn)略決策涉及企業(yè)的資源和經(jīng)營，將會影響企業(yè)的資源基礎(chǔ)，帶來大量的管理低層的決策。

2、企業(yè)戰(zhàn)略對手財務管理的影響

企業(yè)是處于不斷競爭的環(huán)境中的。抓好戰(zhàn)略管理，必須首先確定企業(yè)競爭的地位，而產(chǎn)品生命周期為競爭戰(zhàn)略的研究奠定了基礎(chǔ)。①推出階段。②發(fā)展階段。③成熟階段。④衰退階段。

二、新會計準則與稅務籌劃

新會計準則將投資按照目的不同分為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)、持有至到期投資、可供出售金融資產(chǎn)和長期股權(quán)投資。

公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)分為交易性金融資產(chǎn)和直接指定為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)。新準則將長期債權(quán)投資分為持有至到期投資和可供出售金融資產(chǎn)。長期股權(quán)投資包括企業(yè)持有的對子公司、聯(lián)營企業(yè)及合營企業(yè)的投資；企業(yè)對被投資單位不具有共同控制或重大影響、在活躍市場中沒有報價、公允價值不能可靠計量的權(quán)益性投資。

企業(yè)所得稅分立模式下的弊端：1．內(nèi)外資企業(yè)稅負差異巨大，以致削弱內(nèi)資企業(yè)競爭力、危及內(nèi)資企業(yè)生存。原因即在于以往兩套稅制在稅收優(yōu)惠、稅前扣除等政策上對外資企業(yè)偏松、對內(nèi)資企業(yè)偏緊，使得內(nèi)資企業(yè)的實際平均稅負遠遠大于外資企業(yè)的實際平均稅負，這一問題在我國未加入世貿(mào)組織之前，由于外資企業(yè)尚受到其他相關(guān)法律的限制、內(nèi)外資企業(yè)競爭并不激烈，因此并未突現(xiàn)，但隨著我國加入世貿(mào)組織、對外開放的力度日益加大，外資進入的種種限制，諸如地域限制、市場準入限制、股權(quán)份額限制等等逐步被取消，上述問題使得內(nèi)資企業(yè)將真正面臨嚴峻的生存挑戰(zhàn)。2．稅收優(yōu)惠政策存在漏洞，以致扭曲企業(yè)經(jīng)營行為、造成財政收入減少。比如，有相當一部分外資企業(yè)在優(yōu)惠期結(jié)束前不是撤資就是改頭換面，注冊新企業(yè)，將原企業(yè)業(yè)務注入新企業(yè)，照常享受政策優(yōu)惠，繼續(xù)鉆政策的空子，并讓原企業(yè)“虧損”歇業(yè)或直接注銷；[2]而另一方面不少內(nèi)資企業(yè)大肆效仿外資企業(yè)避稅，許多假外資企業(yè)也應運而生，比如一些內(nèi)資企業(yè)通過將資金轉(zhuǎn)到境外再投資境內(nèi)的“返程投資”方式，從而享受外資企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策。3．普惠制稅收優(yōu)惠政策影響我國利用外資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。由于我國以往在涉外稅收上實行以區(qū)域性優(yōu)惠為主的企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策，這種具有普惠制性質(zhì)的優(yōu)惠政策，一方面加劇了區(qū)域間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，另一方面由于其更多體現(xiàn)的是規(guī)模刺激、而缺乏規(guī)模結(jié)構(gòu)引導力，使得其并沒有對資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生明顯的引力作用,反而為那些勞動密集型、技術(shù)含量不高的投資項目帶來大量利潤，甚至一些外國企業(yè)把污染重、能耗高的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到我國。

三、企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范

1、中國企業(yè)風險管理的監(jiān)管體系架構(gòu)已具雛形

（1）、20**年以來國內(nèi)監(jiān)管部門相繼對其所監(jiān)管對象提出了風險管理的要求——分散監(jiān)管格局形成

風險古來有之，但對風險實施管理不足百年的歷史，對企業(yè)風險提出全面的管理還是近年來的事情。雖然導致百年老店巴林銀行倒閉的“李森”事件震驚了世界，但真正引起國人矚目的則是與之異曲同工的“陳久霖”事件，由此，國內(nèi)監(jiān)管當局開始制定指導性文件要求被監(jiān)管的企業(yè)對風險進行管理。20**年以來，上海證券交易所制定了《上海證券交易所上市公司內(nèi)部控制指引》、深圳證券交易所制定了《深圳證券交易所上市公司內(nèi)部控制指引》、國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會頒布了《中央企業(yè)全面風險管理指引》、中國證券監(jiān)督管理委員會《證券公司風險控制指標管理辦法》、中國保監(jiān)會《保險公司風險管理指引（試行）》、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會《商業(yè)銀行操作風險管理指引》等，各監(jiān)管部門均出于自身的要求頒布了約束其監(jiān)管對象的風險管理指引，對企業(yè)風險分散監(jiān)管的格局形成。

（2）、20**年國家監(jiān)管開始聯(lián)合發(fā)文對企業(yè)風險進行管理——集中監(jiān)管體制形成。

20**年6月28日，財政部、證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會聯(lián)合了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》。該基本規(guī)范共七章五十條，各章分別是：總則、內(nèi)部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督和附則。規(guī)范體系除基本規(guī)范外還包括具體規(guī)范和應用指南等。此次基本規(guī)范的印發(fā)，標志著中國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系建設(shè)取得重大突破?；疽?guī)范要求自2009年7月1日起先在上市公司范圍內(nèi)施行，鼓勵非上市的其他大中型企業(yè)執(zhí)行。至此，開啟了對中國企業(yè)風險實施全面監(jiān)管的序幕。

2、中國企業(yè)風險管理體系建設(shè)將全面展開

（1）、企業(yè)風險管理與內(nèi)部控制體系開始融合

從由財政部會同證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會共同制定的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，被專家稱為“中國版的SOX法案”，它的標志著對中國企業(yè)風險管理實踐開始從內(nèi)部控制制度建設(shè)方面取得突破，并將對公司、證券以及國有資產(chǎn)管理等相關(guān)制度產(chǎn)生深遠影響?；疽?guī)范規(guī)定企業(yè)內(nèi)部控制的基本目標、基本要素、基本原則和總體要求，是制定具體規(guī)范和應用指南的基本依據(jù)?；疽?guī)范在形式上借鑒了COSO報告內(nèi)部控制5要素框架，同時在內(nèi)容上體現(xiàn)了其風險管理8要素框架的實質(zhì)，構(gòu)建了以內(nèi)部環(huán)境為重要基礎(chǔ)、以風險評估為重要環(huán)節(jié)、以控制措施為重要手段、以信息溝通為重要條件、以內(nèi)部監(jiān)督為重要保證的5要素框架。賽迪顧問認為，風險管理要素管理與內(nèi)部控制體制建設(shè)是相互聯(lián)系、相互促進的整體，其構(gòu)成一個統(tǒng)一的企業(yè)風險管理框架。

（2）、專業(yè)的風險管理咨詢中介機構(gòu)將成為企業(yè)長期依賴的伙伴

為了配合《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的施行，財辦會會同國務院有關(guān)部門草擬了《企業(yè)內(nèi)部控制評價指引》、《企業(yè)內(nèi)部控制應用指引》、《企業(yè)內(nèi)部控制鑒證指引》等三個指引文件分別對戰(zhàn)略目標、經(jīng)營管理的效率和效果目標、財務報告及相關(guān)信息真實完整目標、資產(chǎn)安全目標、合法合規(guī)目標等單個或整體控制目標的實現(xiàn)進行評價；對貨幣資金、采購與付款、存貨、對外投資、工程項目、固定資產(chǎn)、銷售與收款、籌資、成本費用、擔保、合同、對子公司的控制、財務報告編制、信息披露、預算、人力資源政策、計算機信息系統(tǒng)等17部分的關(guān)鍵控制點及控制措施進行了詳細介紹；并對會計師事務所接受委托，對企業(yè)與財務報告相關(guān)的內(nèi)部控制的有效性進行鑒證提出了具體要求和規(guī)范。對鑒證報告的格式、鑒證結(jié)果的使用等提出了明確要求。賽迪顧問認為，接受專業(yè)的企業(yè)風險管理咨詢機構(gòu)的服務，是中國企業(yè)落實《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的必經(jīng)之路。

（3）、信息化是企業(yè)風險管理體系建設(shè)的必要支撐

四、相關(guān)知識

所謂公允價值引起了連鎖反應，筆者不敢茍同。市場價格在金融企業(yè)應用公允價值后的確進一步下跌，但市場價格的下跌是對企業(yè)不良業(yè)績的反應而不是對應用公允價值的反應，只要企業(yè)的不良業(yè)績是真實的，就應該正視這種價格的下跌，否則會計的信息傳遞作用何在?所以說公允價值只是真實反映了企業(yè)的風險，從而對利益相關(guān)者進行一種風險警示，并通過積極的措施(管理改進與業(yè)績提升)或消極的措施(重組或破產(chǎn))得以釋放。如果摒棄公允價值，那么企業(yè)業(yè)績下滑將在會計信息中得不到反映，風險就會不斷聚集而導致價格泡沫的產(chǎn)生，一旦泡沫破裂，后果是不堪設(shè)想的。

第4篇：企業(yè)培訓制度范文

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè) 調(diào)度系統(tǒng) 培訓規(guī)劃 編制 實施 管控

電網(wǎng)調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃是指電網(wǎng)企業(yè)組織內(nèi)對調(diào)度系統(tǒng)專業(yè)培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃。調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃必須密切結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，在電網(wǎng)公司教育培訓資源與員工素質(zhì)基礎(chǔ)的基礎(chǔ)上，從調(diào)度系統(tǒng)技術(shù)發(fā)展和崗位培養(yǎng)需求出發(fā)，科學客觀、適當超前地確定調(diào)度系統(tǒng)教育培訓工作目標，有效支持調(diào)度系統(tǒng)管理工作。

一、電網(wǎng)調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃的目的和意義

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，電力需求將持續(xù)增長，經(jīng)濟社會和人民生活對電力供應的“安全、優(yōu)質(zhì)、經(jīng)濟、環(huán)?！碧岢隽烁叩囊?。隨著南方五省（區(qū)）社會經(jīng)濟的發(fā)展，電力需求將持續(xù)增長。到2020年，南方五省區(qū)全社會用電量將達到1.38億千瓦時，最高負荷2.28億千瓦，區(qū)內(nèi)電源裝機3.2億千瓦，全網(wǎng)將形成以直流為主的跨省區(qū)輸電通道，西電東送規(guī)模達6250萬千瓦，并將分為2-3個獨立的同步電網(wǎng)，呈現(xiàn)出全新的網(wǎng)架形態(tài)。交直流輸電混合運行，大型水電站群、百萬級火電機組、核電等先進技術(shù)的發(fā)展，風電、太陽能等新能源的大量接入，可控串補、AGC、AVC等電網(wǎng)運行控制技術(shù)的發(fā)展，以及保護、自動化、通信等二次技術(shù)的融合，對調(diào)度系統(tǒng)人員的技術(shù)、能力提出了更高的要求。開展調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃研究，實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，有計劃、分層次、多渠道地開展調(diào)度系統(tǒng)管理和技術(shù)培訓，培養(yǎng)一支在規(guī)模和技術(shù)能力等方面與電網(wǎng)發(fā)展相適應的調(diào)度人才隊伍，是電網(wǎng)公司特別是各級系統(tǒng)運行部及調(diào)度機構(gòu)立足當前、利于長遠的重要任務。

二、調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃編制需關(guān)注三個方面的銜接關(guān)系

1.與電網(wǎng)公司培訓規(guī)劃的銜接關(guān)系。人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。南方電網(wǎng)公司人事部、人力資源部是干部培訓和員工培訓的歸口管理部門，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，組織編制出臺了干部培訓規(guī)劃、人才發(fā)展規(guī)劃、員工培訓規(guī)劃，提出了培訓的方向和總體規(guī)模目標，是對各分子公司干部及員工培訓的宏觀性指導文件。調(diào)度系統(tǒng)是電網(wǎng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)環(huán)節(jié)之一，細分為調(diào)度運行、運行方式、發(fā)電調(diào)度、水庫調(diào)度、繼電保護、電力通信、調(diào)度自動化、綜合支持等業(yè)務領(lǐng)域，無論是在細分專業(yè)上還是在網(wǎng)省地（縣）各層級的調(diào)度系統(tǒng)人員能力素質(zhì)培訓需求上都存在差異性。因此，調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃作為專業(yè)培訓規(guī)劃，一方面，必須有效承接電網(wǎng)公司的培訓規(guī)劃宏觀目標，全面落實公司相關(guān)培訓規(guī)劃的任務，體現(xiàn)電網(wǎng)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略管理的要求；另一方面，必須細化分析調(diào)度系統(tǒng)業(yè)務各專業(yè)以及各層級員工的崗位勝任能力和發(fā)展的需求特點，在培訓目標、培訓任務、培訓平臺建設(shè)等方面進行補充和完善，以指導各層級系統(tǒng)運行部（調(diào)度）和相關(guān)運行值班單位開展培訓工作。

2.與電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃、技術(shù)發(fā)展規(guī)劃、人力資源配置的銜接關(guān)系。人才是推動企業(yè)發(fā)展和技術(shù)進步的重要因素。調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃必須符合電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃發(fā)展的目標和方向，并適度超前以發(fā)揮對電網(wǎng)發(fā)展和技術(shù)發(fā)展的支撐作用。一是要做好調(diào)度系統(tǒng)團隊人力資源需求測算。要根據(jù)電網(wǎng)發(fā)展規(guī)劃，科學評估員工隊伍的增量。同時，由于調(diào)度系統(tǒng)業(yè)務的自身業(yè)務特點和團隊素質(zhì)能力特點，各級系統(tǒng)運行部（調(diào)度）作為人才的高地，還肩負著向公司其他部門和單位輸送人才的任務。因此，調(diào)度系統(tǒng)團隊的增量應包括純增量――根據(jù)電網(wǎng)發(fā)展而必須增加的人力配置，以及潛在增量――為公司輸送人才發(fā)生的人力資源補充，根據(jù)多年數(shù)據(jù)評估，潛在增量一般為10%左右。做好對人員增量的培訓規(guī)劃，為電網(wǎng)發(fā)展做好適當?shù)娜肆Y源儲備。二是要根據(jù)電網(wǎng)技術(shù)發(fā)展方向，如：3G綠色電網(wǎng)發(fā)展技術(shù)、超高壓直流輸電技術(shù)、柔性直流輸電技術(shù)、快速控制保護技術(shù)、二次設(shè)備集成技術(shù)等新技術(shù)發(fā)展方向，強化新技術(shù)應用的培訓，為電網(wǎng)運行技術(shù)創(chuàng)新和新技術(shù)發(fā)展做好智力儲備。

3.與培訓需求、培訓能力的銜接關(guān)系。南方電網(wǎng)各級系統(tǒng)運行部承擔著系統(tǒng)運行管理職能，各級調(diào)度機構(gòu)承擔著調(diào)度生產(chǎn)業(yè)務，合署辦公。一方面，調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃從全局上要充分體現(xiàn)公司對調(diào)度系統(tǒng)業(yè)務相關(guān)崗位的勝任能力要求，同時也要考慮不同層級的系統(tǒng)運行管理及調(diào)度生產(chǎn)業(yè)務以及不同電網(wǎng)層級、不同區(qū)域電網(wǎng)的技術(shù)應用對員工崗位能力素質(zhì)要求的差異，多渠道地開展針對性調(diào)研，全面掌握調(diào)度系統(tǒng)各層級、各專業(yè)、各類員工的培訓需求。另一方面，培訓規(guī)劃是一個特定時期內(nèi)對將要進行的培訓工作預先擬訂的規(guī)劃，是年度培訓計劃的編制依據(jù)，因此在編制過程中，應充分考慮各層級、各單位年度培訓計劃的飽和度和可執(zhí)行性，避免因規(guī)劃目標設(shè)置過高或過低。另外，隨著電網(wǎng)和技術(shù)的發(fā)展，規(guī)劃將不可避免地與實際培訓需求和培訓能力發(fā)生一定程度的差異，故必須建立培訓規(guī)劃滾動修編機制。

三、專業(yè)培訓規(guī)劃應具備的框架體系

專業(yè)培訓規(guī)劃是大型企業(yè)子專業(yè)領(lǐng)域開展教育培訓工作的指導文件，是一個涉及面廣、龐大復雜的系統(tǒng)工程。

第一，從培訓業(yè)務管理的角度上，作為專業(yè)培訓規(guī)劃，在宏觀層面應承接公司發(fā)展和子專業(yè)領(lǐng)域管理的指導思想和總體目標，在實施層面上需明確未來時期內(nèi)的主要培訓任務、重點工作、保證措施與機制、實施步驟等內(nèi)容。一般應包括：現(xiàn)狀分析及發(fā)展要求、規(guī)劃目標和實施路徑、規(guī)劃任務、規(guī)劃實施保障措施等四大主體部分。

第二，從培訓規(guī)劃實施主體的角度上，子專業(yè)領(lǐng)域培訓規(guī)劃在四大主體部分應對本企業(yè)各層級單位進行縱向分析和定位，分別明確各培訓主體需實施的規(guī)劃任務。

第三，從培訓對象的角度上，子專業(yè)領(lǐng)域培訓規(guī)劃在規(guī)劃任務上，在分別明確管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、新到崗人員的培訓規(guī)模和目標的基礎(chǔ)上，需針對內(nèi)部細分專業(yè)制定培訓班、課程建設(shè)等任務。

第四，從培訓資源建設(shè)的角度上，應明確各層級單位的培訓管理、各專業(yè)培訓課程、內(nèi)外部師資、培訓平臺、培訓網(wǎng)絡(luò)等子系統(tǒng)的建設(shè)目標和各規(guī)劃年的建設(shè)任務，以不斷強化可持續(xù)發(fā)展的培訓能力。

第五，從培訓規(guī)劃管控的角度上，子專業(yè)領(lǐng)域培訓規(guī)劃應具體評估各培訓任務的完成時間、費用概算等因素，為培訓主體制定年度培訓計劃和申請年度培訓費用提供依據(jù)。同時，還應明確規(guī)劃與年度培訓計劃的銜接以及規(guī)劃定期修編等機制，以確保培訓規(guī)劃的有效落地。

四、南方電網(wǎng)調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃編制實踐

2013年底，南方電網(wǎng)公司系統(tǒng)運行部印發(fā)了《2014-2017年調(diào)度系統(tǒng)教育培訓規(guī)劃》，總結(jié)分析調(diào)度系統(tǒng)培訓工作現(xiàn)狀和發(fā)展要求，在南方電網(wǎng)公司的教育培訓管理框架下，提出了調(diào)度系統(tǒng)2014-2017年教育培訓體系建設(shè)和人員培訓目標，將公司培訓管理要求與調(diào)度系統(tǒng)工作實際有機結(jié)合，較好地滿足了電網(wǎng)調(diào)度系統(tǒng)近期培訓需求及遠期專業(yè)發(fā)展要求，是推進調(diào)度系統(tǒng)創(chuàng)先的積極探索和實踐，也是規(guī)范和加強南方電網(wǎng)調(diào)度系統(tǒng)未來四年教育培訓工作的重要指導性文件。規(guī)劃編制主要實踐經(jīng)驗可歸納總結(jié)為五個方面。

1.分層分類，開展深入量化調(diào)研分析。綜合運用深度訪談和調(diào)研問卷等調(diào)研手段，從總調(diào)、中調(diào)、地調(diào)、縣調(diào)四個層級開展調(diào)研工作。調(diào)研對象包括網(wǎng)省地系統(tǒng)運行部領(lǐng)導、培訓工作管理人員、技術(shù)專家、技術(shù)人員、技能人員、調(diào)度員、新入職員工。收集各類人員及各專業(yè)培訓需求，調(diào)研各級調(diào)度機構(gòu)的培訓體系現(xiàn)狀，結(jié)合公司戰(zhàn)略要求、崗位勝任能力模型、績效改進要求等，量化分析目前調(diào)度系統(tǒng)培訓工作在培訓制度建設(shè)、培訓管理人員配備、培訓計劃管理、培訓師資隊伍、培訓課件開發(fā)、培訓平臺建設(shè)等方面存在的差距，并形成調(diào)研報告。

2.總結(jié)借鑒，構(gòu)建先進的培訓規(guī)劃目標。調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃編制工作組總結(jié)了調(diào)度系統(tǒng)培訓近年來在共享培訓班、電子化標準課件開發(fā)、培訓教材及題庫建設(shè)、專業(yè)競賽等方面的積極探索和實踐；學習借鑒法國RTE電網(wǎng)公司、中華電力、大亞灣核電站、南方航空公司等企業(yè)對關(guān)鍵運行崗位人員培訓的經(jīng)驗，提出了構(gòu)建與南方電網(wǎng)公司打造國際先進電網(wǎng)企業(yè)相適應，調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃目標：關(guān)注打造“安全、責任、共享、發(fā)展”調(diào)度特色教育培訓品牌。

3.多維掃描，細化明確了教育培訓體系建設(shè)目標和任務。通過對培訓管理、課程、師資、基地、網(wǎng)絡(luò)等培訓要素的現(xiàn)狀進行盤點，在公司的教育培訓管理框架下，結(jié)合調(diào)度系統(tǒng)專業(yè)發(fā)展需求，提出了關(guān)注“系統(tǒng)運行管理能力、技術(shù)提升能力、技能實操能力、員工適崗能力”，完善一體化的“管理、課程、師資、專業(yè)培訓平臺、培訓網(wǎng)絡(luò)”等五個子系統(tǒng)，構(gòu)建調(diào)度系統(tǒng)一體化培訓管理體系的規(guī)劃目標，形成與公司教育培訓管理體系互補、具有調(diào)度特色的調(diào)度系統(tǒng)一體化教育培訓管理體系，以規(guī)范調(diào)度系統(tǒng)教育培訓管理工作。以一規(guī)劃（培訓規(guī)劃）、一報告（調(diào)研報告）、一附表（規(guī)劃任務表），明確培訓任務。規(guī)劃任務編制深度參見附表示例。

4.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，調(diào)動各層級各專業(yè)深度參與。電網(wǎng)調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃是個系統(tǒng)工程，參與單位多、周期長、任務重。網(wǎng)公司系統(tǒng)運行部作為調(diào)度系統(tǒng)培訓規(guī)劃編制的組織單位，部領(lǐng)導親自主持培訓規(guī)劃的編制，成立了由各個專業(yè)部門專家組成的項目工作組，各專業(yè)專家深度參與在需求調(diào)研、規(guī)劃設(shè)計、評審把關(guān)、規(guī)劃落地等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點做好培訓規(guī)劃的頂層設(shè)計，確保培訓規(guī)劃的科學性。同時，統(tǒng)籌組織?。▍^(qū)）系統(tǒng)運行部和部分地區(qū)系統(tǒng)運行部參與培訓規(guī)劃的研討，提出修正和完善意見，提高培訓規(guī)劃的可操作性和實效性。

5.落實任務，確保規(guī)劃有效承接落地。按照網(wǎng)公司系統(tǒng)運行部（總調(diào)）為主導、省公司系統(tǒng)運行部（中調(diào)）為主體、供電局系統(tǒng)運行部（地調(diào)）為延伸、縣調(diào)為補充的責任機制，總調(diào)主要負責調(diào)度系統(tǒng)管理、制度標準和高新技術(shù)培訓；中調(diào)主要負責常規(guī)專業(yè)技術(shù)技能培訓，并承接網(wǎng)公司系統(tǒng)運行部的培訓任務，統(tǒng)籌地（縣）調(diào)度系統(tǒng)培訓計劃；地調(diào)主要負責配合省公司系統(tǒng)運行部（中調(diào)）開展常規(guī)專業(yè)技術(shù)技能培訓，同時統(tǒng)籌縣級調(diào)度系統(tǒng)培訓任務。同時，為確保各級責任的落實，建立健全相應的培訓管理組織體系，其中，網(wǎng)省調(diào)度綜合部門為培訓歸口管理部門，搭建由培訓主管負責、各專業(yè)培訓員組成的培訓工作網(wǎng)。

第5篇：企業(yè)培訓制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；體系；問題；構(gòu)建

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0285-02

前言：在金融風暴的市場大環(huán)境中，企業(yè)要想強大，就必須從競爭中取勝，否則就會被淘汰出局。我國電力企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但仍然存在很多問題。本文就企業(yè)培訓體系的構(gòu)建談幾點粗淺意見。

一、企業(yè)培訓體系中存在的問題

（一）培訓投資嚴重不足

我國電力企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。真正用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)對多家電力生產(chǎn)企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的3%，遠低于發(fā)達國家15%的水平。

（二）培訓實踐效果差

培訓實踐的效果指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實施的培訓對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡?，可以將所學用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。

（三）培訓體系不健全

在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅少數(shù)企業(yè)有自己的培訓部門；幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是組織一場講座，外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

二、企業(yè)培訓體系構(gòu)建的內(nèi)容

（一）培訓機構(gòu)

企業(yè)培訓的機構(gòu)有兩類：外部培訓機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其他企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構(gòu)。規(guī)模較小的公司，或者培訓內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。

（二）培訓對象

根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據(jù)不同的受訓對象，設(shè)計相應的培訓方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)?？梢赃m當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果;對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（三）培訓方式

從培訓的方式來看，有職內(nèi)培訓和職外培訓，職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓內(nèi)容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

三、企業(yè)培訓體系構(gòu)建的途徑

（一）確定企業(yè)培訓目標

無論企業(yè)內(nèi)部是否成立專門的培訓部門或者機構(gòu)，均要確定內(nèi)部培訓的使命與目標。只有這樣才能確定企業(yè)內(nèi)部培訓的方向與定位，只有這樣才能有針對性的尋找合作機構(gòu)或講師，就不會出現(xiàn)跟潮流的現(xiàn)象。企業(yè)明確了培訓的使命與目標后，就可制定清晰的培訓計劃與行動方案了。培訓的目標可以分為長期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以內(nèi)），目標要數(shù)據(jù)化而且有明確的時間限制，把目標張貼在企業(yè)內(nèi)部的宣傳欄、網(wǎng)站、辦公室，不斷地從視覺、聽覺及感覺方面提醒員工。

（二）組建專門的組織或機構(gòu)

在電力企業(yè)里，一般將培訓的職能歸屬于人力資源部，分設(shè)培訓開發(fā)部。企業(yè)內(nèi)部成立專門的培訓組織，便于專業(yè)化、精細化、責任化。如果沒有專門的組織或機構(gòu)，那么就會產(chǎn)生無所謂、不重要的現(xiàn)象，加之精力、資訊等的局限，就會使得培訓流于形式，走過場，得不到真正的成效。所以企業(yè)內(nèi)部的培訓應該有專人負責并推廣。從成本角度出發(fā)，在成立培訓管理組織的初期可控制人員編制，找關(guān)鍵人物帶動試運行，逐步延伸拓展。培訓實施組負責課程開發(fā)、課件制作、課程實施。培訓監(jiān)督組負責培訓效果調(diào)查，培訓結(jié)果跟蹤與反饋。

（三）建立清晰明確的規(guī)章流程

企業(yè)的培訓需要建立規(guī)章制度與流程，只有這樣才能使得培訓有章可循、有法可依。如果沒有書面的規(guī)章制度與流程，就會出現(xiàn)無計劃、想當然的培訓現(xiàn)象，當然也不會得到想要的成果。書面的制度是體系運作的基礎(chǔ)，一個完善的規(guī)章制度可以概括為權(quán)限、流程、數(shù)據(jù)規(guī)范，三個核心元素組成有效的制度。基于此，要建立完整的培訓體系，首先要建立一套系統(tǒng)的制度，然后整合資源執(zhí)行。因為文字的制度是一切工作的書面依據(jù)，便于工作中統(tǒng)一行動與目標。企業(yè)培訓制度系統(tǒng)可以從如下方面來建立。

1、規(guī)劃層面的制度

可以理解為企業(yè)內(nèi)部培訓體系的綱領(lǐng)性文件，貫穿始終，相當于培訓職能運行的基本法。具體包括：組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織職能、崗位描述、素質(zhì)模型、硬軟件配置、短中長期計劃。

2、操作層面的制度

可以理解為支持培訓有效運作的依據(jù)，讓培訓在企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)揮看得見的成效。具體包括：培訓師資、培訓課程、培訓費用、培訓課酬、培訓設(shè)備、培訓檔案、培訓課件開發(fā)與維護、培訓學員、培訓考核、培訓知識產(chǎn)權(quán)、培訓安全等管理辦法，最重要的是培訓需求管理、培訓考核與培訓評估辦法。

（四）健全培訓評估系統(tǒng)

企業(yè)培訓的終極目的是：員工個人成長，企業(yè)效益提升?；诖耍⒁?guī)范的培訓效果評估系統(tǒng)非常重要。根據(jù)實際經(jīng)驗，企業(yè)的培訓評估系統(tǒng)可以從態(tài)度層面、行為層面、結(jié)果層面三個層面來進行設(shè)計?？梢越藴实臄?shù)學模型進行評估，也可建立定性的評估。大多數(shù)采用定性評估方法。常常采用：對比法、訪談法、調(diào)查法。

結(jié)束語：綜上所述，電力企業(yè)培訓始于需求，同時也是止于需求的閉路循環(huán)。因此，培訓體系的構(gòu)建必須圍繞需求來進行，所以在執(zhí)行過程中需要及時進行調(diào)整與修正，不能生搬硬套。要使企業(yè)內(nèi)部的教育訓練規(guī)范、系統(tǒng)的運作，就必須建立完善的培訓體系，促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者單位：哈爾濱電業(yè)局

參考文獻：

第6篇：企業(yè)培訓制度范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓;培訓效果;需求分析

中圖分類號:F272

文獻標識碼:A

文章編號:1009-2374(2009)19-0100-02

知識經(jīng)濟時代是競爭的時代。企業(yè)要想在未來市場競爭中立于不敗之地,必須塑造自身的核心競爭能力,而企業(yè)培訓恰恰是提供知識和信息,提高員工素質(zhì),增強企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。目前,多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓職能的重要性,并不惜重金加強企業(yè)培訓職能,以期優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)、鍛造有價值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但是,就目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看,很多企業(yè)盡管培訓投入較多,但員工卻不能將培訓中所學內(nèi)容有效地應用于工作之中,企業(yè)培訓也沒有實現(xiàn)培訓的初衷。因此,分析當前企業(yè)培訓的問題所在,探討提高企業(yè)培訓效果的措施,對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。

一、當前企業(yè)培訓存在的問題與分析

(一)領(lǐng)導認識偏差

領(lǐng)導對培訓職能的認識存在偏差。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發(fā)揮其應有的作用,從而在企業(yè)界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業(yè)管理者承認培訓可以提升員工素質(zhì),但是他們認為企業(yè)培訓活動的經(jīng)濟效益不足以彌補其成本費用,甚至很多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓解決企業(yè)的問題,拒絕投資于企業(yè)培訓活動。

(二)培訓需求分析缺失

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié)。然而很多企業(yè)在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級的統(tǒng)一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業(yè)培訓的針對性不強、系統(tǒng)性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。

(三)員工參與不積極

當前,員工參與企業(yè)培訓的積極性不高,主要體現(xiàn)在三方面:一是培訓內(nèi)容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認可,員工培訓沒有直接的經(jīng)濟利益驅(qū)動,這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓積極性的根源所在。

(四)培訓成果轉(zhuǎn)化難

培訓成果轉(zhuǎn)化難主要體現(xiàn)在:受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉(zhuǎn)化的支持,得不到領(lǐng)導支持便沒有應用的工作環(huán)境,受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習慣性的行為,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。

二、提高培訓效果的建議

(一)重新認識培訓,糾正認識偏差

領(lǐng)導者對于企業(yè)培訓認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導者要重新審視培訓職能,糾正“培訓無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓。另外,企業(yè)領(lǐng)導的支持和重視是企業(yè)提高培訓效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。

(二)準確把握培訓對象的需求

準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以采取分組討論形式。各組充分實現(xiàn)團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養(yǎng)團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進行網(wǎng)絡(luò)溝通,培養(yǎng)溝通技能,鼓勵員工創(chuàng)新、進取,培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學習能力,構(gòu)建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。

(三)制定系統(tǒng)的培訓計劃

系統(tǒng)的培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,在全面、客觀的發(fā)掘培訓需求的基礎(chǔ)上,對培訓時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓計劃為企業(yè)的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據(jù)培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現(xiàn)對培訓工作的監(jiān)督和促進。

(四)完善培訓效果評估制度

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業(yè)要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規(guī)范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執(zhí)行。

三、結(jié)論

總之,豐富的人才資源是經(jīng)濟發(fā)展、國家昌盛之根,培訓是造就人才資源之泉。企業(yè)的前途是通過對員工的培訓來保障未來社會發(fā)展,只有有了高素質(zhì)的人,才能創(chuàng)造出奇跡。因此,當今企業(yè)要適應不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境,就必須不斷開發(fā)培訓人力資源,提高人員素質(zhì),使人力資本成為企業(yè)巨大的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1]雷蒙德.A.諾伊.雇員培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社,2001.

第7篇：企業(yè)培訓制度范文

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年企業(yè)員工學習培訓工作總結(jié)

xx年xx月10、xx日下午，集團舉辦了二次培訓大會，會上兩家培訓公司的講師都做了精彩演講。我聽后深有體會，并根據(jù)會上做的筆記，會后的思考總結(jié)，領(lǐng)悟到一點點心得體會

一、人生感悟篇

1、投入;何為投入，我在聽常老師講課時注意到他從講課開始不久到課程結(jié)束時上身的衣服在慢慢變濕，但我們聽課的同事的上衣并未有改變，同時大會議室開了空調(diào)的，這說明什么?這說明他是全身心的投入到演講中，這一點尤其值得我們學習借鑒，這是我人生中的寶貴一刻;同時一般人認為認真做事即為投入，但我從常老師講課時領(lǐng)悟到僅僅認真做事是不夠的。還要延伸為心神、思維投入，做事要思考，要多角度、多比較等等，這一點可以從第二天宋老師列舉小王、小李買火車票的故事可以體現(xiàn)。

2、放下手機，常老師要求我們放下手機，第二天的講座宋老師同樣要求我們放下手機，這是為何?放下手機僅僅是一個很小的事情，但這事的寓意卻不小，它告訴我工作中應該屏蔽一切干擾，專注于某一事項直至完成。

3、放下身份，這是常老師在會場的要求，為何?孔子曰：“三人行，必有我?guī)煛?，放下身份其實是讓我們重新?lián)碛衅降葘W習的心，平等交流的心，“海納百川、有容乃大”，只有放下才能進步!

4、放下區(qū)別心，何為區(qū)別心，你、我、他是有區(qū)別的，區(qū)別在崗位、在職能上，如果大家能在圍繞某一事項上放下區(qū)別心、同心協(xié)力，那么這就是一個有強大戰(zhàn)斗為的團隊。

二、企業(yè)感悟篇

1、制度，為何會有制度?常老師在講座提到這點后，我仔細思考后得出，因為人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要產(chǎn)生制度來規(guī)范人的行為;常老師在這列舉了“7個人分粥”的故事，為什么前兩種方法粥總是分不平，經(jīng)過分析得出這是人性造成，為什么第三種方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，這也是人性造成的，從這里我們得出常老師提出的“人性不能對沖制度，管理可以改變的是制度而不是人性”，我也補充一點故事，今天我因找物業(yè)同事辦事來得早，在物業(yè)門口處等物業(yè)的同事，最先來的是物業(yè)的湯經(jīng)理，我跟他辦事中途就說“湯經(jīng)理，你是來得最早的，得第一了“，湯經(jīng)理回答我說，已經(jīng)養(yǎng)成習慣了，他告訴我：以前他在另一家企業(yè)里有一條制度是，管理者要在門口迎接員工上班，這樣一來員工遲到就大為減少，我當時就想這不就是“7個人分粥”的企業(yè)管理版嘛。

2、機制，常老師講座中提到美國強盛的秘密，即人才與科技的機制，第二天宋老師也列舉了景德鎮(zhèn)陶瓷場磨胚、洗水的故事，從故事中我們了解到機制大處可以使一個國家強盛，小處可以使企業(yè)提升，但我對機制的了解還不夠深刻，所以機制下面我就不多寫了。

3、流程，何為之?一套工作程序?常老師舉例了麥當勞炸薯條的例子，故事中清晰的列出炸薯條每道工序的時間節(jié)點，常老師總結(jié)出一整套流程流程標準化、標準清晰化、清晰數(shù)字化、數(shù)字合理化;這樣就使繁雜工作簡單標準化，降低了因員工素質(zhì)造成的差異，使一個普通員工按照流程也能勝任復雜多樣的工作。

4、能力，可理解為工作能力+學習能力，員工不但要有工作能力同時也要學習能力，員工學習即為企業(yè)學習，員工學習提高了，企業(yè)也就提高了;講座中常老師提到“企業(yè)學習的本質(zhì)為達成共識”，只有達成共識、大家的方向目標清晰一致，才能擰成一股繩向前沖!

總之，引用常老師的一句話：“人類因夢想而偉大，因?qū)W習而成長，因行動而成功”，”同時我想加上我們的理解“員工的成功即企業(yè)的成功”!

員工培訓總結(jié)范文

因為自己在企業(yè)雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業(yè)品質(zhì)管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業(yè)情形)。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進行系統(tǒng)學習、掌握培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業(yè)培訓師資格證。于是就報讀了廣州市紅日人力資源培訓中心組織的這個企業(yè)培訓師培訓班。

參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業(yè)培訓工作的信心。

三個被澄清的誤識

一、企業(yè)培訓師不是單純從事培訓工作的

企業(yè)培訓師究竟是做什么的?

在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業(yè)做培訓的――不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數(shù)。

事實上，企業(yè)培訓師并不是我想象的這么簡單。

按照教材的定義：培訓師是指能結(jié)合經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)(工種)的培訓項目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓理念和手段，策劃、開發(fā)培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

我們看看教材中關(guān)于制定培訓總體計劃、開發(fā)培訓項目、開發(fā)培訓課程、開發(fā)培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質(zhì)測評、崗位職務描述、現(xiàn)代教育培訓技術(shù)應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節(jié)的內(nèi)容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。

按照老師的概括，企業(yè)培訓師的本質(zhì)職責是企業(yè)培訓工作的策劃開發(fā)、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--iso10015培訓體系中就有企業(yè)培訓管理者的說法，這與iso9001中的質(zhì)量管理者代表一樣。企業(yè)培訓師主要的工作在于企業(yè)培訓的策劃和組織管理，也即企業(yè)培訓的管理者。

弄清楚這個概念，對于進一步發(fā)揮企業(yè)培訓師作用，增強培訓師自信心、調(diào)動培訓師積極性等方面具有至關(guān)重要的作用。

二、企業(yè)培訓師不是那么容易做的

通過這幾天的系統(tǒng)學習，知識豐富并具實戰(zhàn)經(jīng)驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關(guān)系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業(yè)界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務的能力;良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現(xiàn)代教學設(shè)備的能力;學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調(diào)動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設(shè)計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。

第8篇：企業(yè)培訓制度范文

一、中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀

我國企業(yè)管理正逐步走向標準化、專業(yè)化、國際化，越來越多的企業(yè)認識到培訓所帶來的價值?？梢哉f，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)離不開培訓，而講師隊伍和培訓質(zhì)量與專業(yè)化的程度息息相關(guān)。然而，現(xiàn)階段我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀并不理想，有許多尚需改進之處。目前我國本土企業(yè)培訓講師隊伍不可謂沒有，但很不健全。各類培訓大師多如牛毛，各類精英培訓鋪天蓋地。一些企業(yè)參加一次公開課程多則數(shù)萬元，請講師來企業(yè)做一次內(nèi)訓多則十幾萬，少則也有數(shù)千元，大把地花培訓費，換來的只是企業(yè)內(nèi)部員工短時間內(nèi)的狂熱。并沒有建立正確的企業(yè)理念，真正的管理或營銷技能也沒有培養(yǎng)起來。能夠理論聯(lián)系實際，對企業(yè)來說真正發(fā)揮指導作用的講師十分匱乏，有些講師雖風度翩翩，侃侃而談，但卻無法解釋企業(yè)經(jīng)營中一道淺顯的難題。

中國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。據(jù)對近300家國有企業(yè)的調(diào)查，真正用于員工培訓的投資微乎其微，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%，遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平。

另據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門。部分企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式。在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

二、中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀分析

（一）內(nèi)部形勢分析

1.企業(yè)內(nèi)部培訓管理者素質(zhì)普遍較低

當前各級企業(yè)在推動培訓工作的同時，正積極主動的嘗試建立有關(guān)培訓管理制度和培養(yǎng)有潛力的內(nèi)部培訓師。但由于企業(yè)內(nèi)部主管培訓工作的管理者本身對中國企業(yè)培訓認識不足，且培訓實施的執(zhí)行方法與能力非常欠缺，因而在企業(yè)內(nèi)部存在著“光打雷不下雨”、走形式等現(xiàn)象，使培訓操作管理和培訓效果難以保障，嚴重阻礙了企業(yè)培訓事業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部培訓師資源尚待開發(fā)

首先是有些企業(yè)領(lǐng)導對內(nèi)部培訓缺乏認識與重視，也就疏于及時物色和建設(shè)合適的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)與管理精英還缺乏主動執(zhí)教的意識。還有，對內(nèi)部培訓師的激勵褒獎措施有待建立和完善，總之，企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍尚待開發(fā)。

3. 企業(yè)內(nèi)部層次化培訓的失衡

由于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與運作模式有著差異性，因而在對企業(yè)的管理者進行培訓時，所采用的方法與力度都有著較大的出入。一些企業(yè)的培訓更沒層次區(qū)分，所有職級的員工“一把抓”，一起培訓。這一現(xiàn)象的存在，將會導致企業(yè)內(nèi)部不同行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)的失調(diào)，最終結(jié)果將會導致企業(yè)內(nèi)部“人才合理調(diào)配”的可能性降低。

4.企業(yè)內(nèi)部的培訓管理機制不健全及執(zhí)行不力

當前企業(yè)絕大部分企業(yè)的培訓機構(gòu)與培訓管理制度尚不完善或執(zhí)行不力，負責培訓的管理者在執(zhí)行培訓時，常受到諸如生產(chǎn)旺季以及其他人為因素的影響，使得企業(yè)內(nèi)部培訓效果大打折扣，這一現(xiàn)象的存在是培訓工作未形成制度化所造成的。

（二）外部形勢分析

社會及各企業(yè)較認同的課程多出自于少數(shù)跨國性質(zhì)的海外顧問咨詢機構(gòu)。這些機構(gòu)的課程設(shè)置較為系統(tǒng)，且具有較強的實戰(zhàn)性與延續(xù)性。同時，部分核心課程的講師還擁有在世界500強企業(yè)中擔當過高職位的職業(yè)經(jīng)理人的背景。但由于講師的權(quán)威性，以及課程的版權(quán)化，這些顧問公司的課程費用都比較高，一般費用在 50，000C100，000元/天。

由于培訓需求的熱潮高漲，近年來廣州、深圳崛起了不少培訓中介機構(gòu)。這些機構(gòu)主要是以利潤為導向，講師的來源多為“自由講師”，因此，該類公司培訓的形式以“公開課”為主。在這值得一提的是，這些顧問公司麾下，不乏一些高水準的講師，這些講師的授課無論從形式上，還是內(nèi)容上都能夠滿足企業(yè)的需求，且費用較低，一般費用在8000 - 20，000元/天。

傳統(tǒng)的國際知名顧問公司，因其較為重視課程的開發(fā)與版權(quán)的認證，因而在市場拓展上受到局限。而中介性質(zhì)的顧問公司卻相反，他們更多的是發(fā)展客戶群，而內(nèi)部講師及核心課程的開發(fā)投入較少。這種互補性，使顧問行業(yè)出現(xiàn)了戰(zhàn)略聯(lián)盟的組織形態(tài)。這些聯(lián)盟的機構(gòu)，是今后企業(yè)合作的主體。由于他們充分考慮到企業(yè)的需求，以及費用等事項的合理性，因此，一經(jīng)推出的課程多受歡迎。這類機構(gòu)的培訓費用屬于中檔，一般在20，000 - 50，000元/天，且講師水平仍保持高素質(zhì)。

三、基于中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀的解決方法

鑒于以上內(nèi)外形勢分析，為使組織實施的課程有針對性、務實性、合理性，同時兼顧機構(gòu)運作的高效性，企業(yè)培訓需要進行以下努力。

（一）建立系統(tǒng)的培訓課程體系

課程體系的建設(shè)可根據(jù)職位序列進行設(shè)計，作為企業(yè)中流砥柱的中、高層管理干部的培養(yǎng)，是培訓工作的重中之重，企業(yè)培訓應將其列為培訓的重點對象。對中、高層企業(yè)管理者，企業(yè)培訓可界定如下：

高層管理者：董事會成員、企業(yè)正副總經(jīng)理;

中層管理者：部門經(jīng)理、部門主管，主導企業(yè)的副經(jīng)理以上、集團本部副主任級以上管理干部;

基層管理者：一線管理人員，如班長或組長。

第9篇：企業(yè)培訓制度范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓;培訓風險;原因分析;應對策略

企業(yè)培訓是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種為提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓,員工素質(zhì)提高,人力資本升值,公司業(yè)績改善,獲得投資收益。培訓對企業(yè)的長遠健康發(fā)展起著非常重要的作用,企業(yè)應該高度重視培訓,全面認識培訓中可能產(chǎn)生的風險,采取各項措施降低風險,提高培訓的效益。

一、培訓風險概述

(一)培訓風險的概念

培訓風險是指由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等因素帶來的負面影響,企業(yè)培訓過程和結(jié)果對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。

培訓是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展和解決現(xiàn)實問題的能力。然而,長期以來,很多企業(yè)對培訓沒有一個科學合理的認識,導致培訓的質(zhì)量不高,培訓回報率低。

(二)培訓風險的類型

1、理念風險。企業(yè)培訓瓶頸的背后,是科學的培訓理念的缺乏,主要表現(xiàn)為培訓意識的淡薄以及對培訓的各種錯誤認識。很多企業(yè)領(lǐng)導,尤其是中小企業(yè),沒有樹立科學的培訓理念,對培訓的重要性認識不足,或者盲目跟隨趨勢,不顧企業(yè)發(fā)展的實際需要,為追求新穎而開展不必要的培訓活動,給企業(yè)帶來沉重的負擔。目前主要的培訓理念誤區(qū)有:培訓沒多大用,只是白白浪費錢;單位現(xiàn)在效益好得很,不需要培訓;別人都在搞培訓,不搞不行,就當作是發(fā)給員工的福利;現(xiàn)在生產(chǎn)任務忙得很,沒時間搞培訓;培訓不合算,給別人做嫁衣等。

此外,受訓員工的培訓理念在很大程度上決定了培訓的最終效果,有些員工認為培訓是形式主義,浪費時間和精力,因而消極對待培訓,導致企業(yè)的培訓活動無法達到預期效果。

2、成本風險。在培訓過程中,主要存在兩類成本:(1)直接成本:包括企業(yè)為培訓員工花費的各種培訓費用,如學費、資料費、講師費用等,還包括企業(yè)支付給員工的培訓期間的薪資福利。(2)間接成本:包括在崗受訓員工因參加培訓而無法全身心工作,從而給企業(yè)帶來的損失,以及對于脫產(chǎn)學習的員工,企業(yè)需聘請臨時人員,或調(diào)整其他部門員工來頂替崗位空缺而發(fā)生的費用和造成的企業(yè)績效下降所帶來的損失。

3、質(zhì)量風險。這里的質(zhì)量風險主要體現(xiàn)在兩個方面:(1)課堂現(xiàn)場質(zhì)量:培訓講師在培訓課堂上的表現(xiàn),有沒有調(diào)動課堂氣氛,有沒有引導學員積極參與學習,有沒有充分的準備,有沒有針對培訓課題的真知灼見等。(2)實踐應用指導:即培訓內(nèi)容以及培訓課堂上分享的知識和方法,有沒有被學員認可,并在實踐工作中加以應用,或者對實踐工作產(chǎn)生指導性作用。

4、合作風險。很多企業(yè)不能擺正自己的心態(tài),認為培訓就是老師上課,學員聽講,消極地應對培訓活動。其實,為了有效地降低培訓風險,企業(yè)應該為培訓公司提供一些必要的資訊,如參訓人員的資料、主題的界定、學員的需求等。只有本著合作互動的原則,才能有效地降低培訓風險,提升培訓績效。

5、戰(zhàn)略風險。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷進行調(diào)整,如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改造、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。這種由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,使企業(yè)培訓回報減少而產(chǎn)生的風險稱為企業(yè)戰(zhàn)略風險。企業(yè)戰(zhàn)略風險的產(chǎn)生,一方面是企業(yè)培訓與企業(yè)戰(zhàn)略常常脫節(jié)所造成,另一方面也與培訓收益的時滯性有關(guān)。

6、人才流失風險。員工在接受培訓之后,一方面,員工自身技能和素質(zhì)得到提高,對知識和自我實現(xiàn)的追求也隨之提高,進而產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另一方面,企業(yè)無法對全部受訓員工進行合理安排,從而很可能引起員工跳槽,造成人才流失。如果人才流失到競爭對手那里,那么本企業(yè)的培訓投入不但沒有任何回報,反而增強了競爭對手的實力,“賠了夫人又折兵”,給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的損失,這就是人才流失風險。

二、產(chǎn)生培訓風險的原因分析

(一)企業(yè)對培訓的認識不足

至今,仍有不少企業(yè)認為培訓是一種資金浪費,因而不愿在培訓上中做相應的投入。一些企業(yè)雖有培訓計劃,卻從沒有真正實施過。另外,由于很多企業(yè)的高層領(lǐng)導對培訓重視不夠,造成培訓內(nèi)容選擇隨意性大,培訓與企業(yè)的目標與計劃相脫節(jié),培訓流于形式化等一系列問題,最終導致培訓效果不佳。

(二)培訓成本控制不到位

中小企業(yè)在這方面的問題尤其突出。培訓費用的支出隨意性很大,基本上由企業(yè)領(lǐng)導一人拍板,缺少針對性,可能導致經(jīng)費的缺乏而無法完成培訓,或者培訓支出太大,影響了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

(三)缺乏有效的培訓管理機制

培訓管理制度包括:培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。大多數(shù)企業(yè)沒有完善的培訓管理制度,在培訓的過程中缺乏有效的制度來管理約束,沒有計劃、監(jiān)督和評估,使得企業(yè)支付了昂貴的培訓成本,無法用正當手段維護自己的合法利益,最終導致培訓風險的形成。

(四)培訓方法選擇的隨意性

培訓方法的選擇在很大程度上影響了培訓的效果和產(chǎn)出?，F(xiàn)在很多企業(yè)存在的問題是無法根據(jù)自身的情況選擇合理的培訓方法,一提到培訓,就想到請專家搞個講座。當前,培訓的方法有很多種,不同的培訓方法具有不同的特點,其自身也是各有利弊。要選擇合適有效的培訓方法,需要考慮到培訓的目的、培訓的內(nèi)容、培訓對象的自身特點及組織具備的培訓資源等因素,而不能主觀臆斷。

(五)培訓講師的水平問題

培訓講師的水平對于培訓效果的好壞至關(guān)重要,如果他們不能準確地把握企業(yè)的培訓需求,選擇合適的方法,采取各種方式提高學員的學習興趣,就會直接導致培訓活動的失敗。培訓講師的來源渠道多種多樣,有的企業(yè)從內(nèi)部選擇實際經(jīng)驗豐富的經(jīng)理人員或一線人員擔任講師,有的從高校聘請專家,也有的企業(yè)請專業(yè)的培訓機構(gòu)來負責培訓活動。目前存在的主要問題是企業(yè)沒有針對培訓需求和內(nèi)容來選擇講師。

(六)員工忠誠度不高

員工忠誠度不高,這是形成人才流失風險的主要因素。隨著企業(yè)培訓的不斷發(fā)展和完善,員工能力和素質(zhì)不斷提高,這必然會提高其期望效用,而且員工不僅開始追求物質(zhì)回報,在精神方面也有了更高層次的需求。如果員工忠誠度不高,出現(xiàn)效用最大化選擇行為,員工就會流向社會中能夠為其提供更高效用的領(lǐng)域和單位,再加上企業(yè)競爭者的“挖墻腳”行為,員工很有可能“炒老板的魷魚”。企業(yè)管理層本希望通過培訓讓員工為公司帶來更多的收益,卻沒想到由于受訓員工的跳槽給公司帶來負回報。

三、減少培訓風險的對策

(一)加強對培訓的重視,轉(zhuǎn)變培訓理念

發(fā)達國家的企業(yè)十分注重培訓,通用電氣每年用于培訓的教育經(jīng)費都在10億美元以上。我國的大型企業(yè)也加大了對培訓的投入,設(shè)立企業(yè)大學,努力構(gòu)建學習型組織,增強企業(yè)的競爭力。我國的企業(yè),特別是還在發(fā)展中的中小型企業(yè)要想使企業(yè)發(fā)展起來,就要對培訓做出足夠的重視,轉(zhuǎn)變對培訓的認識誤區(qū),認真做好培訓的各項工作。

(二)培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,加速培訓成果的轉(zhuǎn)化

優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心力,能調(diào)動企業(yè)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性,把員工的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更加緊密地聯(lián)系在一起。在企業(yè)內(nèi)部建立起一種良好的文化氛圍,增強員工認同感和歸屬感,調(diào)動其參與培訓的積極性,并進一步使員工了解企業(yè)的培訓目標和企業(yè)所期望的績效水平。同時也無時無刻不督促受訓者在實踐中應用其所學所知,這無形中也就有效地降低了企業(yè)的人才流失風險。

(三)建立完善的培訓制度

規(guī)章制度是企業(yè)的行為準則,企業(yè)必須建立起一套完備的培訓制度,規(guī)范培訓的組織機構(gòu)、經(jīng)費投入,培訓流程等各個方面。同時培訓制度與其他的人力資源制度以及整個企業(yè)的制度相協(xié)調(diào),以保證培訓制度更好地發(fā)揮作用。培訓制度一旦建立,包括企業(yè)高層領(lǐng)導在內(nèi)的每個人都必須嚴格遵守,培訓制度才能夠真正起到應有的作用。

(四)培訓方法多樣化

培訓方法包括了能力開發(fā)的一切手段,如集體授課、實習體驗、工作輪換、自我開發(fā)等。為了適應現(xiàn)代管理培訓的需要,出現(xiàn)了許多新的培訓方法和模式,如研究式、互動式、模擬式、案例式、定型討論式、敏感性訓練管理風格訓練、問題分析與決策方法培訓等。企業(yè)應根據(jù)受訓人員特點和需求選擇合適的培訓方法。

(五)建立有效的績效考核制度

企業(yè)應建立員工績效考核制度,并加大考核力度,考核結(jié)果要與員工晉升、薪酬、培訓、上崗等聯(lián)系起來。只有這樣,企業(yè)才能形成注重業(yè)績的良好氛圍,員工才有自覺提高知識能力的動力,參加培訓才會有積極性。

(六)簽訂培訓合同,限制不合理的人才流動

企業(yè)在對員工進行培訓之前,可先與之簽訂培訓合同,根據(jù)培訓投入大小,約定服務年限和違約責任。這樣即使培訓之后人員流失了,企業(yè)也可以依據(jù)合同獲得賠償,減少人員流失的損失。員工因簽訂了培訓合同,增加了流動成本,一般不會輕易離開所在企業(yè)。企業(yè)在加強職業(yè)道德教育、重視各類人才、增強內(nèi)在凝聚力的同時,應著手建立各種合理防范措施,運用現(xiàn)有法律制度,限制不合理的人才流動,降低企業(yè)培訓的投資風險。

四、結(jié)論與展望

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展,培訓已成為提升企業(yè)競爭力的必由之路。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)培訓規(guī)劃,完善相關(guān)配套制度,培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,加強人才管理,讓培訓真正成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

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