創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案精選(九篇)

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第1篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

曾經(jīng)，上市公司推出股權(quán)激勵立刻被市場視為巨大利好，方案的推出往往預示著股價的暴漲;而現(xiàn)在，向公司高管派發(fā)“金手銬”似乎已是上市公司的家常便飯，很難激起資金的熱情。

更讓人意外的是，伴隨著股價的“跌跌不休”，一部分公司也開始悄悄地修改方案，更有甚者直接宣布中止激勵計劃。一大批上市公司高管則不得不面對尷尬的事實，主動或被動放棄即將成真的資本美夢。

激勵方案突生變

4月28日，中能電氣的一則公告令不少投資者大呼意外。就在各家公司爭先恐后推出股權(quán)激勵方案之時，中能電氣卻主動宣布中止正在順利進行中的方案。中能電氣稱，截至公告之時，公司股權(quán)激勵計劃已報備至證監(jiān)會，而自決議公告之日起6個月內(nèi)，不再審議和披露股權(quán)激勵計劃。

按照中能電氣的解釋，公司不斷引進一些高層次復合型的管理人才，未來新納入企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干也將成為公司迫切需要激勵的對象，激勵的范圍已經(jīng)或即將發(fā)生很大的變化，原有計劃已不能滿足企業(yè)迅速擴張對人才激勵的需求。

雖說有些令人意外，但是中能電氣的解釋還能勉強令人信服。與之相比，在5月6日宣布中止激勵方案的雙林股份的解釋，卻令很多投資者不解。雙林股份稱，草案公布以來，金融機構(gòu)5次(截至公告時)提高人民幣存款準備金率，3次上調(diào)存貸款基準利率，這些宏觀調(diào)控措施使得激勵對象難以籌措資金購買限制性股票。也就是說，雙林股份的中止原因是相關(guān)激勵對象沒錢購買股票行權(quán)。

而就在中能電氣和雙林股份蹊蹺中止股權(quán)激勵方案之時，東方財富、洪濤股份、康得新等一批公司先后宣布修改股權(quán)激勵方案。5月6日，鼎漢技術(shù)董事會也通過有關(guān)首期股權(quán)激勵計劃人員調(diào)整的議案。其中，激勵對象之一的李明因個人原因于5月4日離職，已不具備規(guī)定的激勵對象資格，而原本是激勵對象的趙國峰等6人也因個人原因自愿放棄認購限制性股票。

方案夭折原因復雜

面對近期頻頻生變的股權(quán)激勵情況，不少投資者發(fā)出同樣的疑問：曾經(jīng)被視為巨大利好的股權(quán)激勵方案為何突然成為了 “鏡中花、水中月”。

以不久前宣布中止激勵計劃的中能電氣為例，按照當初的方案，激勵對象被授予股票期權(quán)的行權(quán)價格為37.49元/股。細心的投資者不難發(fā)現(xiàn)，相對于37.49元/股的行權(quán)價格，中能電氣在中止方案前一日28.60元/股的收盤價低了不少。這就意味著，如果行權(quán)期到來之時公司股價沒有能夠上漲至行權(quán)價格以上，受激勵對象即使成功行權(quán)，也將面臨著無利可圖的尷尬。(公司在行權(quán)期內(nèi)以行權(quán)價購買公司股票，行權(quán)價低于公司股價則可以盈利，但是購買之后有一定時間，通常為六個月的限售期)

另外，中能電氣3個行權(quán)期的行權(quán)條件是：上一年度較2009年度的凈利潤增長率不低于20%、60%和90%，且凈資產(chǎn)收益率均不低于10%。事實上，其2010年歸屬于上市公司的凈利潤和歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤兩項指標，較2009年的同比增長幅度分別為18.97%和18.68%，均低于20%。也就是說，如果首個行權(quán)期定位于2011年，那么首個行權(quán)期或?qū)⒁驗闆]有達到行權(quán)條件而無法行權(quán)。

實際上，近期股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)變化，且股價大幅低于行權(quán)價的公司并不僅僅是中能電氣一家。行權(quán)價高達53.70元，但是目前股價僅為37.72元/股的東方財富也剛剛披露了修改后的草案，修訂稿中激勵對象由原本的242人銳減至159人。

需要注意的是，雖然不少公司行權(quán)價明顯低于目前股價，但是由于其他種種原因也選擇了放棄方案。比如以激勵對象無錢為由中止方案的雙林股份，當初定下的20元/股的行權(quán)價，僅是決議公告日前20個交易日39.99元均價的一半，目前雙林股份股價仍在32元左右，行權(quán)明顯有利可圖。對此，有業(yè)內(nèi)人士猜測，不排除公司預計今年盈利情況不容樂觀，無法達到行權(quán)的解鎖條件，或是對股價不太滿意，希望等到更好的時點重新推出。

同樣，剛剛調(diào)整首期股權(quán)激勵人員的鼎漢技術(shù)，目前的股價為26.08元/股，距離19.15元的授予價依舊有不小的盈利空間。但是公司部分高管放棄認購限制性股票，也讓市場各界猜測：是這些高管不認可自家公司現(xiàn)有的估值，還是他們對未來的解鎖條件能否達成存在疑慮?

高行權(quán)價粉碎“金手銬”

關(guān)于股權(quán)激勵的話題當中，地產(chǎn)龍頭萬科A絕對是近期一個焦點。

萬科在去年10月推出、并在今年4月初修訂的方案，也受到了各方的關(guān)注。原因很簡單，8.89元/股的行權(quán)價格早已跌破，截至周五收盤，公司股價定格在8.31元/股。而類似的尷尬，也出現(xiàn)了在創(chuàng)業(yè)板公司的身上。

近期，創(chuàng)業(yè)板及剛剛上市的中小板公司，一直是提出股權(quán)激勵方案的主力軍，但是面對整個創(chuàng)業(yè)板的突然下挫，27家推出了股權(quán)激勵方案的創(chuàng)業(yè)板公司，其中有16家跌破了發(fā)行價。

一位創(chuàng)業(yè)板公司高管表示，公司剛剛推出了股權(quán)激勵方案，但是現(xiàn)在股價和行權(quán)價已經(jīng)出現(xiàn)倒掛，這讓他感到有些無奈。他表示，雖然激勵方案并未最終實施，還需要證監(jiān)會的審核和股東大會的同意，行權(quán)期和解鎖期也為時尚早，但是如果股價不能漲上去，行權(quán)也沒有太大的意義，恐怕最終會空歡喜一場。

而另一位券商策略分析師也表示，目前創(chuàng)業(yè)板的下跌主要還是由于整個市場對于創(chuàng)業(yè)板估值體系的質(zhì)疑。如果創(chuàng)業(yè)板公司不能用漂亮的業(yè)績來證明自己擁有高估值的資格，想重拾資金的信心恐怕會比較困難。而如果股價和行權(quán)價長期處于倒掛狀態(tài)，股權(quán)激勵方案的效果也將大打折扣。

第2篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板公司管理層股權(quán)激勵機制研究

一、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵概述

創(chuàng)業(yè)板市場又稱二板市場，是為了給中小企業(yè)提供方便的融資渠道，為風險資本營造一個正常的退出機制而設(shè)立的證券流通二級市場。同時，創(chuàng)業(yè)板市場也承擔著調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、推進經(jīng)濟改革的重要任務(wù)。自從2009年10月23日開市以來，已累計超過280家公司先后在創(chuàng)業(yè)板上市成功募集資金。截止2011年收盤，創(chuàng)業(yè)板市值接近7300億人民幣。

股票期權(quán)指的是公司給予員工的一種權(quán)利，期權(quán)持有者可以在一定時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益，隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。

二、影響股票期權(quán)激勵效果因素分析

（一）創(chuàng)業(yè)板證券市場有效性低

股權(quán)激勵機制起作用的前提是企業(yè)的股價在很大程度上能夠反映上市公司的基本面。我國資本市場一直存在“弱勢市場”的詬病，不完善的證券市場弱化了股價和公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性。弱勢市場的現(xiàn)狀導致創(chuàng)業(yè)板公司的股票期權(quán)激勵計劃存在較大的不確定性，其激勵效果有待考證。

（二）公司治理結(jié)構(gòu)不健全，股票期權(quán)質(zhì)量難以保證

創(chuàng)業(yè)板上市公司一般具有高成長性、高科技含量、富有創(chuàng)新能力等特點。公司規(guī)模不大，股權(quán)相對集中，一般由創(chuàng)始人及親屬等高度關(guān)聯(lián)人控股，內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善，監(jiān)事會缺位現(xiàn)象較為普遍。創(chuàng)業(yè)板公司內(nèi)部缺乏公正有效的薪酬委員會來制定公司高管的薪酬計劃。很多情況下公司實行的股權(quán)激勵方案并沒有起到激勵的作用，是變相的給高管和核心技術(shù)人員發(fā)紅包。

（三）“三高”發(fā)行催生股市泡沫，行權(quán)價格屢遭穿破

創(chuàng)業(yè)板在新股發(fā)行過程中存在明顯的“三高”現(xiàn)象，即高發(fā)行價格、高市盈率和高超募額。過高的股價對公司而言實則是一副“慢性毒藥”，需要上市公司在以后的運作中讓投資者慢慢消化。過高的價格提前預支了未來企業(yè)的盈利，當公司運作出現(xiàn)問題時，二級市場將會出現(xiàn)大幅波動。

（四）行權(quán)條件考核指標單一，不利于公司長期發(fā)展

目前已經(jīng)提出股票期權(quán)激勵計劃的公司對于行權(quán)條件除了工作年限的限制外，將重點放在了凈資產(chǎn)收益率和凈利潤的增長上面。

三、改善我國創(chuàng)業(yè)板公司股票期權(quán)激勵狀況的措施

（一）規(guī)范非流通股份的逐步、有序流通

從創(chuàng)業(yè)板自身特點來看，要促進證券市場長期健康發(fā)展，就必須規(guī)范控股股東的非流通股份的解禁步驟，綜合考慮創(chuàng)業(yè)者、風險投資方和二級市場中小投資者各方的利益。應(yīng)該在公司股票鎖定期和減持幅度上設(shè)置相互補充的限制條件，并且為控股股東的非流通股份的轉(zhuǎn)移提供平行于二級市場的通道，通過引入機構(gòu)投資者、戰(zhàn)略投資者逐步實現(xiàn)控股股東的股權(quán)收益，達到分散股權(quán)、實現(xiàn)投資收益最大化與促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的多重目標。

（二）推出帶保護的股票期權(quán)激勵計劃，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定成長

由于我國的宏觀資本市場的市場有效性程度與國外成熟資本市場存在較大差異，單純的向管理層及核心技術(shù)人員提供以股票價格為行權(quán)依據(jù)的看漲期權(quán)，不能夠形成具有長期、正向的激勵作用。

設(shè)定保護的股票期權(quán)的操作原理是在股票價格高于行權(quán)價格一定比例范圍內(nèi)，被授予方可以按照既定方案行使權(quán)力，股票行權(quán)能夠獲得收益；在股票價格低于行權(quán)價格時，授予方應(yīng)該對股票期權(quán)設(shè)定保護，保證被授予方的有正的權(quán)益收益。這種制度設(shè)計能滿足創(chuàng)業(yè)板公司高成長性的需要，鼓勵公司員工創(chuàng)造新的業(yè)績；同時又對弱勢市場中出現(xiàn)的股票價格與公司業(yè)績分離的狀況進行防范，有效保護期權(quán)被授予方的合理利益得到滿足。

（三）根據(jù)企業(yè)特點選擇股票期權(quán)方案

股票期權(quán)激勵方案應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，合理選擇激勵對象。適度加大激勵范圍，容納更多的中層管理人員。從我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的實踐來看基本上所有公司都將高級管理人員列入了激勵對象。同時，中層管理人員也是高層領(lǐng)導的發(fā)展來源，這些人的心態(tài)是否穩(wěn)定，對于一個公司的穩(wěn)定發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。其次，盡量避免將監(jiān)事、獨立董事列為激勵對象，防止內(nèi)部人通過股票期權(quán)來牟取私立，危害公司和股東長遠利益。

四、結(jié)語

創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在成長期過程中其激勵機制的制度約定總是動態(tài)的、個案的，有條件的企業(yè)應(yīng)該考慮為自己“量身定做”一套合適、有效的激勵模式。所以創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的股權(quán)激勵不能拘泥于形式，刻意的去效仿大的上市公司或者外國的企業(yè)，而應(yīng)該從自身出發(fā)，從自己發(fā)展階段的實際特點出發(fā)，設(shè)計出符合企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵制度。

參考文獻:

[1]侯瑜.上市公司管理層股權(quán)激勵效應(yīng)研究[D].大津財經(jīng)人學.2009

[2]王力,徐慧賢.全球創(chuàng)業(yè)板市場發(fā)展模式和經(jīng)驗借鑒[J].中國金融, 2009

第3篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導致民營企業(yè)內(nèi)部傾軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴重，嚴重制約民營企業(yè)進一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運用個人素質(zhì)對優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運行體制和實踐不相符，嚴重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時有可能甩手而去，對企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進企業(yè)優(yōu)化升級，促使經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學化發(fā)展，從而適應(yīng)當前知識經(jīng)濟、綠色經(jīng)濟的發(fā)展潮流，帶動企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經(jīng)濟影響力。當前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學習，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機制，加強對企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實踐相結(jié)合，在開展項目之前，開展全面、準確的市場調(diào)研活動，收集有效的動態(tài)資料，為項目發(fā)展提供現(xiàn)實支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動付出三者的和諧高效?，F(xiàn)代企業(yè)管理促進企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學、有效的管理模式。管理模式是促進企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標，優(yōu)化配置資源，進行高效生產(chǎn)活動?，F(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實現(xiàn)層次化的管理方式，同時進行有目的的生產(chǎn)活動。 

3 民營企業(yè)施行股權(quán)激勵改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實現(xiàn)股權(quán)激勵改革的理論基礎(chǔ) 

一方面，實現(xiàn)股權(quán)激勵改革能夠在推動勞動合同法在企業(yè)間的有效實施的同時，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟制度和分配制度，施行股權(quán)激勵機制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進社會公平，提高社會效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進行有機統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實現(xiàn)股權(quán)激勵制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點。 

3.2 民營企業(yè)實現(xiàn)股權(quán)激勵改革的現(xiàn)實基礎(chǔ) 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動股權(quán)激勵改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時，隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國家鼓勵民營經(jīng)濟發(fā)展的政策支持，推動民營企業(yè)必須進一步快速發(fā)展。實行股權(quán)激勵改革還能帶動企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵機制改革，能夠推動現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計 

4.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵對象 

民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵的對象可以分成三個層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營銷技術(shù)）。對民營企業(yè)而言，實現(xiàn)股權(quán)激勵機制的關(guān)鍵在于對企業(yè)管理組織人員進行股權(quán)贈與，低價購買等方式，提高人才對企業(yè)的歸屬感；對于員工層面的激勵，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵，有利于留住人才；對于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵有利于推動其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵方式 

民營企業(yè)股權(quán)激勵方式的多樣性，是當前方案設(shè)計優(yōu)化創(chuàng)新的重點所在。股權(quán)激勵的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權(quán)激勵的力度 

實現(xiàn)民營企業(yè)股權(quán)激勵機制的創(chuàng)新在于提高激勵力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢，使股權(quán)激勵機制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權(quán)激勵評價制度 

股權(quán)激勵評價制度是獲得股權(quán)激勵效果的直接途徑。建立健全評價制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵機制的有效性。股權(quán)激勵評價制度可以從兩方面進行建立，一是建立財務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進行績效評價，從技術(shù)指標到管理指標經(jīng)營指標等進行對比分析。 

5 民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設(shè)計的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵對象的限制條件 

為了達到民營企業(yè)股權(quán)激勵機制的最佳效果，在股權(quán)激勵制度的對象設(shè)計問題上，往往設(shè)計不同的對象激勵權(quán)限。 

第一，是激勵對象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實現(xiàn)激勵對象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵對象工作積極性；第二，是對激勵對象工作年限的限制。股權(quán)激勵機制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵對象股東大會表決的權(quán)利。激勵對象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵期間的限制條件 

民營企業(yè)股權(quán)激勵對象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵期間。一般而言，股東激勵期間留住激勵對象是股權(quán)激勵制度的階段性目標，因而對于激勵期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權(quán)激勵對象在激勵期間的退出機制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵對象的服務(wù)價值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵對象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對價合理。 

6 結(jié)語 

綜上所述，民營企業(yè)對于國民經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經(jīng)濟規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關(guān)鍵作用。對企業(yè)核心人才實行股權(quán)激勵，加強人力資源整合，增強員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容?？茖W合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵方案設(shè)計必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻： 

第4篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權(quán)激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業(yè)采用對經(jīng)營管理者授予股權(quán)的方式，使其能夠以股東的身份加入企業(yè)決策中，共擔風險，同享利潤，以達到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。我國股權(quán)激勵的相關(guān)研究進行的較晚，經(jīng)過多年發(fā)展上市公司股權(quán)激勵機制逐漸走向成熟。伴隨科技的進步，市場的完善飽和，我國家電行業(yè)的競爭日益激烈，為了穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理團隊，保證企業(yè)在競爭中脫穎而出，家電行業(yè)的許多上市公司紛紛開始實施股權(quán)激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權(quán)激勵對公司績效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡介

海爾集團1984年創(chuàng)立于青島。創(chuàng)業(yè)以來，公司堅持以用戶需求為中心的創(chuàng)新體系驅(qū)動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業(yè)額預計實現(xiàn)2016億元，同比增長6.8%，利潤實現(xiàn)203億元，同比增長12.8%。

2.2 青島海爾的股權(quán)激勵計劃及實施情況

青島海爾的股權(quán)激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實施。

2.3 青島海爾的股權(quán)激勵計劃的實施情況

青島海爾股權(quán)激勵計劃的實施情況如下：第一個行權(quán)期內(nèi)，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權(quán)數(shù)量為全部股票期權(quán)額度的10%。行權(quán)日2010年12月24日本次實際行權(quán)人數(shù)為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權(quán)數(shù)量的10%參加行權(quán)，行權(quán)價為10.58元/股。第二個行權(quán)期滿足行權(quán)條件的激勵對象共40人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現(xiàn)金，且以資本公積金向全體股東每10股轉(zhuǎn)增10股，故行權(quán)日2011年11月29日公司的行權(quán)價調(diào)整為5.24元/股。

第三個行權(quán)期滿足條件的激勵對象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年1月14日公司的行權(quán)價調(diào)整為5.07元/股。第四個行權(quán)期滿足條件的激勵對象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為971.04萬份，因本年度實施的利潤分配方案為每10股派3.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年12月9日公司的行權(quán)價調(diào)整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權(quán)激勵對績效的影響分析

本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運營能力、償債能力及發(fā)展能力各項財務(wù)指標基礎(chǔ)上。青島海爾自2009年開始實施有效期為5年的股權(quán)激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續(xù)9年的財務(wù)數(shù)據(jù)分析股權(quán)激勵前后相關(guān)指標的變化，以期進而判斷對公司績效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業(yè)賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權(quán)激勵機制發(fā)揮了作用，海爾管理層經(jīng)營得力。2015年的凈資產(chǎn)收益率有所下降，但仍比股權(quán)激勵前要高。此外，青島海爾的總資產(chǎn)報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產(chǎn)率相比較為平緩，波動不大。

2.4.2 營運能力分析

公司的運營能力關(guān)系到它的獲利能力和后續(xù)發(fā)展能力，只有進行有效的運作和經(jīng)營，企業(yè)才能不斷盈利，從而謀求更好的發(fā)展。海爾的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的走勢穩(wěn)中下滑，尤其是流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年間由4降至1.5，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，相對較穩(wěn)定。海爾的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)先上升后持續(xù)下降的趨勢，盡管進行了股權(quán)激?鉅裁揮刑?大成效，有待進一步加強。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實施股份激勵前資產(chǎn)負債率均為37%，屬于保守型的資本結(jié)構(gòu)、比較穩(wěn)健，但財務(wù)杠桿沒有得到充分利用。實施股份回購期間其資產(chǎn)負債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業(yè)的擁有較強的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業(yè)投資的機會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現(xiàn)金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩(wěn)定。

2.4.4 發(fā)展能力分析

一個公司不僅要“活著”，還要不斷經(jīng)營發(fā)展壯大。其中，營業(yè)收入便是一個公司的主要經(jīng)濟來源，營業(yè)收入增長率反映了一家公司營業(yè)收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產(chǎn)活動將產(chǎn)生較為可觀的效益。海爾的營業(yè)收入增長率在2015年達到頂峰31%，在此之前均為負數(shù)，但一直呈現(xiàn)出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業(yè)收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權(quán)益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標相比基本為正數(shù)，且走勢整體上呈上升趨勢，股權(quán)激勵實施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財務(wù)分析

本文采用以凈資產(chǎn)收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權(quán)激勵期間影響凈資產(chǎn)收益率的各驅(qū)動因素進行連環(huán)替代分析，通過計算發(fā)現(xiàn)年銷售凈利率對海爾公司凈資產(chǎn)收益率的提高影響最大，接著便是資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

第5篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

一、我國關(guān)于股權(quán)激勵研究的背景分析

我國真正意義的股權(quán)激勵制度始于1999年的內(nèi)部職工股和公司職工股制度，2003年的管理層收購熱潮推動了股權(quán)激勵制度在我國的發(fā)展。

然而，在國外倍受推崇的股票期權(quán)激勵制度由于我國存在股權(quán)分置情況而難以實行。長期以來，我國上市公司股權(quán)高度集中在非流通的國有股和法人股手中，存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重，公司的治理結(jié)構(gòu)受非市場因素影響大，經(jīng)理人員選拔和治理機制失效等現(xiàn)象。截至2004年底，我國上市公司總股本7149億股，其中非流通股份4543億股，占上市公司總股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人員即使獲得公司的股票，也無法通過二級市場兌現(xiàn)獲益。而且，上市公司經(jīng)營者的持股比例普遍較低，股權(quán)激勵措施并沒有產(chǎn)生很強的激勵作用。所以，時至2003年底，在我國1285家上市公司中，只有112家公告實行了股權(quán)激勵制度，僅占所有上市公司的8.72％。

股權(quán)分置改革是股權(quán)流通性優(yōu)化的最有效和最直接的途徑，其可與股權(quán)激勵機制的建立形成良性互動。2005 年4 月底，上市公司股權(quán)分置改革正式開始。截至2006年4月1日為止，深滬兩市已有63％的公司推出了股權(quán)分置改革方案，流通市值比例已過半，其中一部分公司在進行股權(quán)分置改革的同時推出了股權(quán)激勵計劃。從2005 年5月第二批股改試點公司到第九批共有28家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃。這一時期的股權(quán)激勵，激勵方式上有股票和股票期權(quán)兩種；在方案確定上，仍有28%的公司處于觀望狀態(tài)；從財務(wù)特征看，其凈資產(chǎn)收益率均值為5.28%，資產(chǎn)負債率均值為46.12%。股權(quán)分置改革為上市公司考核與激勵機制創(chuàng)造了更加成熟的市場條件，這也使股東對管理層的考核與激勵從靜態(tài)目標向動態(tài)目標轉(zhuǎn)變（吳曉求，2006）。

隨著我國股權(quán)分置改革試點成功，市場對建立股權(quán)激勵機制的呼聲日益高漲。2006年新修訂的《公司法》、《證券法》和《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》試行（以下簡稱《管理辦法》）并實施，消除了上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙，并為其實施提供了相應(yīng)的制度保證。從《管理辦法》實施至2010年4月，滬深兩市共有156家上市公司公布其股權(quán)激勵方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止實施的有53家。由此可見，股權(quán)激勵并未在我國上市公司中得到廣泛應(yīng)用，股權(quán)激勵制度實施依然困難重重。所以，對國內(nèi)股權(quán)激勵效應(yīng)的進一步研究具有其現(xiàn)實意義。

二、我國關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)的研究現(xiàn)狀分析

隨著《管理辦法》的與實施，股權(quán)激勵制度在我國上市公司中得到普遍推廣，關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)的理論研究也受到空前的重視。本文以“股權(quán)激勵”為關(guān)鍵詞，通過中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫等渠道，檢索到1999年至2010年間研究相關(guān)文獻共計2055篇，研究文獻的發(fā)展軌跡如圖1所示。其中，2004年和2005年為我國股權(quán)分置改革時期，股票的全流通為股權(quán)激勵的實施鋪好了基石，各方面法規(guī)、制度待定，對股權(quán)激勵的前景難以確定，因此，研究文獻的數(shù)量有所回落，2006年的論文數(shù)量大幅度增加應(yīng)該與同年《管理辦法》的與實施有很大關(guān)系。

從內(nèi)容看，研究股權(quán)激勵效應(yīng)的文獻共383篇，如表1所示，相關(guān)研究主要集中于股權(quán)激勵對公司績效、治理效應(yīng)的研究，占樣本總數(shù)的63.71%（財務(wù)業(yè)績24.02%，財富效應(yīng)7.83%，治理效應(yīng)31.85%），大多數(shù)學者肯定了股權(quán)激勵的積極效應(yīng)。還有部分學者從機制、制度角度研究激勵效應(yīng)理論，并結(jié)合實踐發(fā)展了激勵效應(yīng)的研究；而關(guān)于負面效應(yīng)的研究明顯滯后，只占樣本總數(shù)的10.97%。就研究方法而言，有近50%的論文采用實證研究法，但由于股權(quán)激勵在我國的實施時間短、樣本數(shù)量少等原因，實證研究中以事件研究法或案例研究法居多。在為數(shù)不多的相關(guān)與回歸分析中，則有越來越多的學者效仿國外的研究，選取綜合性好的績效指標。

對于財務(wù)業(yè)績方面的研究，主要集中于股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性方面，共有92篇論文，占樣本總數(shù)的24%。其中，18.8%選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）等綜合業(yè)績指標，進行實證研究，總體認為公司業(yè)績與股權(quán)激勵比率之間具有明顯的正相關(guān)關(guān)系。關(guān)于股權(quán)激勵的財富效應(yīng)的研究，主要以股價、累計異常收益率（CAR）、Tobin-Q等作為衡量股權(quán)激勵績效的標準，研究認為，我國上市公司管理層持股與公司價值正相關(guān)，但不顯著的結(jié)論（陳勇等，2005）；股權(quán)激勵方案的公告存在明顯的正面股價效應(yīng)；非創(chuàng)業(yè)型家族企業(yè)管理層持股比例與企業(yè)價值呈“倒U型”的區(qū)間關(guān)系（俞鴻琳，2006）。

關(guān)于治理效應(yīng)的研究，實證角度研究的論文有60篇，占樣本總數(shù)的15.67%；從理論角度研究的論文62篇，占樣本總數(shù)的16.19%。理論研究認為，股權(quán)激勵是解決委托問題的有效手段（王俊強，2010），可降低企業(yè)成本、提高企業(yè)業(yè)績、吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵人員；但我國在實施股權(quán)激勵過程中也面臨諸多問題，包括合法化的股票來源、不完善的法人治理結(jié)構(gòu)，外部制度環(huán)境缺失等。絕大多數(shù)從實證角度研究治理效應(yīng)始于2006年，內(nèi)容主要集中于研究股權(quán)激勵效應(yīng)的影響因素，并認為公司規(guī)模越大，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越不均勻；股權(quán)集中度越高，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨于均勻；企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模與控股股東性質(zhì)是影響公司股權(quán)激勵方式選擇的顯著性因素；管理層持股比例處于中間時，與公司全要素生產(chǎn)率正相關(guān)，持股比例較低或較高時，二者則呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系；管理層持股與債務(wù)期限結(jié)構(gòu)之間存在負相關(guān)關(guān)系；適度的股權(quán)激勵部分解決了公司治理中存在的“投資不足”現(xiàn)象，卻增加了經(jīng)理人過度投資的動機（鄔展霞，2006）；也有學者通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)業(yè)績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結(jié)構(gòu)是影響樣本公司高管股權(quán)激勵效果最為重要的因素。

盈余管理是公司內(nèi)部治理機制的重要因素，也是股權(quán)激勵治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容，一般認為，股權(quán)激勵更易激發(fā)管理層盈余管理。國內(nèi)學者主要從實證角度研究股權(quán)激勵與盈余管理程度的相關(guān)性，代表性的觀點為：股權(quán)激勵比例與激勵方案實施前的盈余管理程度存在顯著正相關(guān)關(guān)系；行權(quán)期限與激勵方案實施后的盈余管理程度存在顯著負相關(guān)關(guān)系；股權(quán)激勵模式對于激勵方案實施后的盈余管理的影響顯著；董事會機制與上市公司高管盈余管理程度呈顯著負相關(guān)關(guān)系（李延喜等，2007）。

關(guān)于激勵機制及制度效應(yīng)理論的研究始于《管理辦法》實施之后，共有53篇論文，占樣本總數(shù)的13.84%。其中，針對股票期權(quán)激勵的論文就有38篇。這方面的研究是在國外較成熟的理論研究基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實際所做的引申性研究。代表性的觀點有：較之我國傳統(tǒng)報酬激勵機制，股票期權(quán)制能使企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益緊密結(jié)合，且有助于解決企業(yè)長期發(fā)展問題；股票期權(quán)激勵機制真正發(fā)揮作用，需要完善的內(nèi)部法人治理機制和外部完善的政策法規(guī)、證券市場及經(jīng)理人市場等（同勤學，2009）；隨著公司內(nèi)外部環(huán)境的改變，股票期權(quán)的定價問題凸顯，選擇合適的定價模型，決定著激勵的有效性，有學者提出了隨機執(zhí)行日的支付型經(jīng)理股票期權(quán)，它利于經(jīng)理努力工作，提高股價，同時可抑制經(jīng)理的操縱行為；基于CAPM模型的股權(quán)激勵效率的研究發(fā)現(xiàn)，授予經(jīng)理的股票凍結(jié)期越長，股權(quán)激勵的效率越低（吳凱等，2004）；而在具體實施股票期權(quán)激勵時，要注意激勵對象、股票來源、授予數(shù)量、行權(quán)價格，以及行權(quán)期等要素的合理設(shè)定；有學者針對長、短期激勵自身的弊端，提出將浮動年薪制與股份期權(quán)相結(jié)合，采用動態(tài)股權(quán)激勵模型。

關(guān)于股權(quán)激勵的會計處理方面的研究共有文獻44篇，占樣本總數(shù)的11.49%。在時間分布上，主要集中在2006年我國新的會計準則后，關(guān)注點在激勵授予日股票期權(quán)等權(quán)益工具的會計處理方面。研究認為，股權(quán)激勵費用化會計處理直接影響公司利潤，進而決定股價的變動，產(chǎn)生不同的市場反應(yīng)，這種反應(yīng)的程度與激勵費用對于公司業(yè)績的影響成正比；對于費用化導致公司虧損的上市公司，市場會產(chǎn)生更大的負向反應(yīng)，激勵費用造成的虧損越大，市場的這種負向反應(yīng)越顯著（呂長江、鞏娜，2009）；費用化問題迫使上市公司修改激勵方案，改用限制性股票、虛擬股票等激勵方式，并確定合理的激勵工具公允價值。

關(guān)于股權(quán)激勵負面效應(yīng)的研究較少，共42篇文獻，占樣本總數(shù)的10.97%。多數(shù)學者認為，一方面，股權(quán)激勵有其固有的缺陷，即當股市處于牛市時，業(yè)績平平的經(jīng)理人易出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象；而熊市時，經(jīng)營業(yè)績很好的公司經(jīng)理人卻不能獲得相應(yīng)股票期權(quán)收益；另一方面，股權(quán)激勵易于造成管理者粉飾財務(wù)報表，進行舞弊管理等道德風險問題。還有部分學者認為，公司的外部制度不完善（包括證券市場，信息披露制度，會計、稅收處理等）是造成股權(quán)激勵失效的主要因素。有學者基于哲學角度的研究認為，只有激勵動力匹配、監(jiān)督約束機制得當、傳導暢通，才能對這種負激勵效應(yīng)進行有效制衡，使股權(quán)激勵真正起到改善公司治理和提升公司價值的作用（李葳、胡運權(quán)，2007）。

三、研究結(jié)論與啟示

綜上所述，我國關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)理論方面的研究創(chuàng)新很少，而且，對股權(quán)激勵負面效應(yīng)研究的關(guān)注度不夠。雖然《管理辦法》的實施為股權(quán)激勵效應(yīng)的實證研究提供了客觀條件，但在回歸分析中，綜合性的績效指標本身的計算卻相當復雜，而且，我國證券市場尚不完善，難免存在市場價值虛增現(xiàn)象。因此，使用這些指標衡量公司價值，有可能造成研究結(jié)論的謬誤。

股權(quán)激勵的有效實施取決于一系列的經(jīng)濟因素，而國內(nèi)學者的研究多集中于公司內(nèi)部治理特征因素，如企業(yè)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)成長性、經(jīng)營者道德風險、投資機會，以及盈余管理等，但卻忽視了經(jīng)營者自身對股權(quán)激勵的影響，而且對盈余管理的研究面比較窄。除此之外，學者還需綜合考慮公司外部治理環(huán)境因素，如市場、法規(guī)的不完善帶來的系統(tǒng)風險等也是影響股權(quán)激勵實施效果的重要方面。

基于以上分析，筆者認為未來的相關(guān)研究應(yīng)著力從以下方面展開：第一，拓寬盈余管理的研究面，從高管盈余管理的角度研究股權(quán)激勵的負面效應(yīng)。近年來，高管進行舞弊性盈余管理的行為層出不窮，而學者對于股權(quán)激勵如何引起高管舞弊，二者的內(nèi)在聯(lián)系，以及機理分析等的研究卻很少涉及，這也是我國理論研究有待完善的地方。第二，在影響因素的研究中，增加經(jīng)營者自身的能力，如高管的管理能力、市場競爭力等因素，注意強制性的期權(quán)費用對股權(quán)激勵實施的影響。此外，在股權(quán)激勵引致風險的研究中，更多注意公司總風險中系統(tǒng)風險的比例，及其與公司股權(quán)激勵的相關(guān)性研究。第三，股權(quán)定價一直是學者關(guān)注的問題。定價過高容易導致高管的盈余管理行為。那么，定價過高如何規(guī)避；設(shè)定怎樣的高低定價標準；采用何種股權(quán)定價方法合理。這些都是未來需要解決的問題。

參考文獻：

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［3］俞鴻琳：《國有上市公司管理者股權(quán)激勵效應(yīng)的實證檢驗》，《經(jīng)濟科學》2006年第1期。

［4］鄔展霞：《我國上市公司股權(quán)激勵制度對投資效率的影響分析》，《生產(chǎn)力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世澤、高銳等：《 薪酬激勵、董事會監(jiān)管與上市公司盈余管理》，《南開管理評論》2007年第6期。

第6篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

北京雙鷺藥業(yè)股份有限公司（以下簡稱“雙鷺藥業(yè)”）2011年5月17日公告，董事長徐明波將其擁有的最后123萬份股票期權(quán)予以行權(quán)。行權(quán)完成后，徐明波所持公司股份占公司總股本的22.51%，其持股比例已超過白鷺化纖集團的22.29%，成為上市公司第一大股東。隨著第一大股東的易主，雙鷺藥業(yè)的企業(yè)性質(zhì)也由“國有控股”改旗易幟。

實際控制人逆轉(zhuǎn)

表面上，個人股東成為公司實際控制人是通過此次股權(quán)激勵行權(quán)事件，但事實上早在本次行權(quán)之前，公司的控制權(quán)已經(jīng)掌握在股權(quán)較大的個人手中。國有股權(quán)更多類似于財務(wù)投資者，類似華潤總公司之于萬科A（000002），上杭縣國資委之于紫金礦業(yè)（601899）。雙鷺藥業(yè)在藥品研發(fā)方面，徐明波博士及以其為核心的少數(shù)關(guān)鍵技術(shù)人員具有較高的貢獻，公司初創(chuàng)時，管理層就持有一定股份。之后，新鄉(xiāng)白鷺化纖集團幾乎每年都將一部分雙鷺藥業(yè)股份變現(xiàn)，因此在2010年底的時候，前兩大股東所占股比已經(jīng)相差不大。

本次股權(quán)激勵行權(quán)之后徐明波晉升為第一大股東，與其說是公司實際控制人發(fā)生變化，倒不如說是徐明波作為公司實際控制人“實至名歸”。至此，雙鷺藥業(yè)之國企面紗終被扯掉，實際控制人浮出水面。

超越“激勵”的激勵

隨著中小企業(yè)迅速發(fā)展及競爭激烈，股東對公司治理及核心員工的激勵愈加重視，股權(quán)激勵也應(yīng)時成為許多上市公司完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本的工具。上市公司的股權(quán)激勵和兼并收購從表面上看屬于兩個不同范疇的概念，前者是為了優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)而實施，后者則是為了獲得公司控制權(quán)而操作。但這兩個看似平行的概念卻交叉于一個關(guān)鍵點――上市公司股份/股權(quán)，導致兩者在特定的環(huán)境下不但緊密交織在一起，而且還可能產(chǎn)生激烈的碰撞。從實踐上看，股權(quán)激勵“超越”了兩大功能：

收購。股權(quán)激勵一般采用增發(fā)股份的方式授予激勵對象股權(quán)，其實施將稀釋存量股東的持股比例，增強管理層持股比例，因此，在控股股東控股比例不高，或與管理層持股比例較為接近的情況下，管理層有可能通過股權(quán)激勵成為公司第一大股東。

在雙鷺藥業(yè)之前，國內(nèi)早有相關(guān)案例。伊利股份2006年4月21日公告了股權(quán)激勵計劃，擬授予的股票期權(quán)數(shù)量為5000萬份，占公司總股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200萬股追送股份安排，規(guī)定如果業(yè)績達到規(guī)定的預期標準，則追送股份給予高管人員，作為股權(quán)激勵的組成部分。因此，兩者合并將導致最終股權(quán)激勵計劃總量達到公司總股本的10.843%。股權(quán)激勵使伊利股份第一大股東呼和浩特投資有限責任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激勵計劃若得以全部順利實施，則伊利股份的現(xiàn)有管理層就將成為公司的第一大股東。

反稀釋。股權(quán)激勵在激勵對象行權(quán)（或授予）時，行權(quán)價格將低于市場價格，因此，通過股權(quán)激勵，激勵對象將會以較低價格獲得股權(quán)，尤其在外部新股東進入時，激勵對象可以通過股權(quán)激勵防止股權(quán)被稀釋。

蘇泊爾在2006年的股權(quán)激勵計劃中有如下規(guī)定：若在行權(quán)前蘇泊爾發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細、縮股、配股、增發(fā)等事項，應(yīng)對股票期權(quán)數(shù)量進行相應(yīng)的調(diào)整，其中，當公司配股、增發(fā)，則 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量；n為配股或增發(fā)的比率(即配股或增發(fā)的股數(shù)與配股或增發(fā)前公司總股本的比)；Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量。

由于上市公司的增發(fā)和配股都是需要原股東或者其他投資者支付一定的成本才能獲得，激勵對象仍然可以按照上述公式獲得相應(yīng)數(shù)量的股票期權(quán)，實際上起到了一種保證激勵對象獲授權(quán)益比例不因任何公司的股本擴張行為而改變的作用。據(jù)統(tǒng)計，早期股權(quán)激勵計劃中，雙鷺藥業(yè)、金發(fā)科技、遼寧成大、伊利股份、寶新能源、偉星股份、永新股份都和蘇泊爾一樣采取了完全一致或者類似的股權(quán)激勵“反稀釋”條款。

套利“廉價途徑”

雙鷺藥業(yè)的個人股東通過股權(quán)激勵增強了對公司的控制力，這種途徑在資本市場上實屬少見。一般股東為增強控制力，甚至控制力的轉(zhuǎn)移，主要路徑為股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、認購增發(fā)股份、二級市場舉牌收購。通過股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓來實現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司屢見不鮮，通過認購增發(fā)股份實現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司也不在少數(shù)，在中國證券史上通過舉牌收購從而掌握控制權(quán)的也在逐步出現(xiàn)，比如一直鬧得沸沸揚揚的鄂武商A（000501）。

上述并購方式基本都具有一個特征：即以市場的定價方式來產(chǎn)生交易架構(gòu)，而股權(quán)激勵量雖小，但恰恰在未來時點繞開了市場定價機制，股權(quán)激勵給了高管層一個“套利機會”，即獲得控制權(quán)或增加控制力的“廉價途徑”。

正是在實踐中不斷地發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的過程中，我國與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)也日漸完善。如為了控制上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）對標的股票數(shù)量作出上限規(guī)定，公司拿出來的標的股票總額累計不能超過公司股本的10%，個人獲授部分不得超過股本總額的1%，明確不贊成持股5％以上的股東參與激勵計劃；為了保證激勵的長期性和人才的穩(wěn)定性，《管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)等待期至少1年。同時，要求上市公司應(yīng)當在有效期內(nèi)規(guī)定分期行權(quán)，不能一次性行權(quán)或者一次性獎勵。

自證監(jiān)會《管理辦法》以來，截至2011年6月初，滬、深兩市已有242家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，創(chuàng)業(yè)板30家）；上述242家中已公告中止計劃為44家；已獲證監(jiān)會無異議備案的共127家。

根據(jù)《管理辦法》及備忘錄的要求，上述公告了股權(quán)激勵的242家公司中，實際控制人參與股權(quán)激勵計劃的公司僅為7家，占比僅約3%。從實踐上看，實際控制人參與股權(quán)激勵的上市公司家數(shù)不多，但可以看出“股權(quán)激勵”這一香饃饃仍然讓部分高管有一定的沖動。

內(nèi)外部治理堵漏“非市場化行為”

第7篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

P鍵詞 股權(quán)激勵 指標 凈利潤 效果

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。由于信息不對稱，人與委托人之間會發(fā)生剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的矛盾，因此產(chǎn)生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權(quán)激勵使公司高管與股東利益一致，學術(shù)界沿著這一研究思路，進行廣泛探討。

一、文獻綜述

為解決委托問題矛盾，國內(nèi)學術(shù)界廣泛研究薪酬設(shè)計、高管股權(quán)激勵、員工持股計劃等各種形式的管理激勵機制。林龐大和蔚（2011）實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與業(yè)績呈弱相關(guān)，股權(quán)激勵與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，非國有控股公司的股權(quán)激勵效果更好。盧邦貴（2014）通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵前后上市公司股價有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權(quán)激勵的效果較好，且授予股權(quán)激勵幅度越大，業(yè)績增長越快。袁振興（2016）通過個案分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的門檻過高，會導致員工喪失實現(xiàn)高業(yè)績的信心，激勵效應(yīng)難以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有的研究文獻主要注重分析股權(quán)激勵與業(yè)績總體和個案研究，沒有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進行探討研究。

二、研究假設(shè)與方法

無論是業(yè)績激勵性薪酬設(shè)計，還是高管股權(quán)激勵、員工持股計劃等，實施各種形式的管理激勵機制的目的是股東權(quán)益最大化。因此，股權(quán)激勵會對公司的價值帶來正面的提升。如果股權(quán)激勵效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標均應(yīng)對公司的人均凈利潤產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實施股權(quán)激勵。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：實行股權(quán)激勵的公司，各項財務(wù)指標與人均凈利潤的相關(guān)性高于同類公司。

假設(shè)2：實行股權(quán)激勵的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻優(yōu)于沒有實施股權(quán)激勵的公司。

本文選取研究樣本時考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對象。因為都是規(guī)模相當?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內(nèi)，招商銀行2007年正式實施股權(quán)激勵，而另外興業(yè)銀行未實施，民生銀行2014年推出股權(quán)激勵，可以作為對比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。

三、統(tǒng)計結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

招商銀行實行股權(quán)激勵后，各項財務(wù)指標與人均凈利潤的相關(guān)性低于同等規(guī)模的公司。股權(quán)激勵的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項財務(wù)指標，實現(xiàn)股東權(quán)益最大化，但如表1統(tǒng)計結(jié)果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現(xiàn)反相關(guān)，本應(yīng)是正相關(guān)的促進作用，反而反相關(guān)，表明現(xiàn)有的薪酬激勵制度與業(yè)績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關(guān)，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關(guān)，表明業(yè)績與員工收入有良好的促進作用。資產(chǎn)與凈利潤呈現(xiàn)正相關(guān)，表明銀行凈資產(chǎn)對凈利潤起到正向的提升作用。我們認為假設(shè)1沒有通過驗證。

表1 三家銀行人均凈利潤與各項指標相關(guān)系數(shù)表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實行股權(quán)激勵沒有優(yōu)化公司人均凈利潤的分布。我們通過對樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計分布、風險水平（標準差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權(quán)激勵并沒有降低銀行風險水平，也沒有提升盈利能力，這有待進一步考量股權(quán)激勵設(shè)計的具體內(nèi)容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結(jié)果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻并沒有優(yōu)于另外兩家銀行，假設(shè)2也不成立，因此，我們認為招行的股權(quán)激勵效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權(quán)激勵設(shè)置缺乏激勵性，缺乏關(guān)聯(lián)性設(shè)計。招商銀行在2008年3月公布A股股權(quán)激勵計劃，涉及關(guān)鍵指標6項（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項指標（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項指標參照對象為上市銀行（4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項指標按一定的比例單獨計算。后兩項指標滿足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項指標綜合評分不低為100分且后兩項指標同時滿足時為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵對象。第一批激勵對象共8000萬股，購買價格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價或3月18日前30個交易日招商銀行股票價格平均收盤價兩者中的最高價的50%。因為在招行公布激勵計劃時，其業(yè)績效益已經(jīng)超過激勵計劃設(shè)置的條件，因此失去激勵作用，這亦印證前文的統(tǒng)計分析。

四、對策與建議

探索多種激勵相結(jié)合、股權(quán)激勵覆蓋更全面的計劃。從前文分析中可以看出，股權(quán)激勵的效果并不理想，盡管實施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對明顯提升。而與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵、員工持股計劃在一些上市公司得到較好的效果，應(yīng)當從這些方面進行探索改進，增強全員的主人翁意識。

在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時要兼具過程性指標和結(jié)果性指標，而且指標要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個指標作為激勵考核依據(jù)，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經(jīng)營業(yè)績、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運用4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對比，參考意義弱化。

高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性較弱，需要制定相應(yīng)的股權(quán)激勵――業(yè)績關(guān)聯(lián)機制提高公司效益和價值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績、經(jīng)濟環(huán)境，綜合設(shè)計一套考核體系，提高激勵效果。此外，要提高各項指標間的聯(lián)動性，增加薪酬激勵的彈性，可上可下，隨考核指標動態(tài)調(diào)整，更具市場化特點。引入市場化激勵機制使銀行績效考核的目標清晰、評價客觀、結(jié)果真實反映績效，引導銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營期間更多地注重長期利益，實現(xiàn)股東價值最大化。

改變股權(quán)激勵的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵作用。招商銀行的激勵方案做出了有益的探索，但是其實現(xiàn)條件過于寬松，遭到市場詬病，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時應(yīng)充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對于股權(quán)激勵，乃至于對整個金融市場的公開、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經(jīng)濟管理職業(yè)學院）

參考文獻

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

第8篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

文章運用中國上市公司2006-2010年數(shù)據(jù)，對中國上市公司高管人員的股票期權(quán)激勵與公司投資決策之間的關(guān)系進行了實證研究。發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系，股票期權(quán)激勵對長期投資具有顯著的正影響，公司的長期投資也反過來積極地影響股票期權(quán)激勵。在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性問題下，通過引入股票期權(quán)的Vega，指出股價波動會增加高管人員股票期權(quán)的收益，減輕管理者對風險的厭惡，從而增加了他們對公司長遠利益的追逐，增加了公司的長期投資。

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵；Vega；投資決策；內(nèi)生性

中圖分類號：F224，F(xiàn)276 文獻標志碼：A 文章編號：

1008-5831（2013）06-0065-07

一、研究背景

公司管理者與股東實際上是一種委托的關(guān)系，股東委托管理者經(jīng)營管理資產(chǎn)。但在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和管理者之間的契約并不完全，這導致股東和管理者追求的目標往往不一致，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，而管理者則希望自身效用最大化。為了使管理者關(guān)心股東利益，需要使管理者和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案，股權(quán)激勵是一種通過管理者獲得公司股權(quán)形式給予管理者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。股權(quán)激勵對防止管理者的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。股票期權(quán)激勵是股權(quán)激勵的主要方式之一，指公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

中國股權(quán)激勵制度推行的比較晚。在2006年之前，中國在股權(quán)激勵的實踐中也有一些嘗試，但是發(fā)展進程相對緩慢。這主要是由于原《公司法》禁止公司回購本公司股票（回購注銷的除外）及禁止高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司的股票，這些規(guī)定極大地束縛了股權(quán)激勵制度的發(fā)展。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，為上市公司股權(quán)激勵制度提供了政策指引。此后，國務(wù)院國資委和財政部分別于2006年1月27日和9月30日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對國有上市公司建立股權(quán)激勵制度作出了進一步的政策指引。在這樣的背景下，許多上市公司推出了股權(quán)激勵方案，其中以股票期權(quán)的激勵方式為最多，占到了70%以上。

本文運用中國上市公司2006-2010年數(shù)據(jù)，實證分析了股票期權(quán)激勵與公司投資決策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵會使管理者的利益與股東的利益趨于一致，使他們立足于公司長期價值，從而增加長期投資。本文的創(chuàng)新之處是不僅發(fā)現(xiàn)了這樣的關(guān)系，而且分析了其中的緣由，在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性問題下，通過引入股票期權(quán)的Vega這一因素，指出未來股價波動會增加管理者股票期權(quán)的收益，減輕管理者對風險的厭惡，從而增加了他們對公司長遠利益的追逐，增加了公司的長期投資。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

Myers和Majluf 指出由于信息不對稱，管理者會放棄一些凈現(xiàn)值為正的項目，產(chǎn)生投資不足[1]。Jensen指出管理者會利用企業(yè)現(xiàn)金流投資于凈現(xiàn)值為負的項目，這是由于他們可以從控制更多的資產(chǎn)中獲得私人收益，由此導致了過度投資行為[2]。而Amihud和Lev則認為股東與經(jīng)理在投資方面的沖突源于風險偏好的不同[3]。 Jensen和Murphy[4]，Hall和Liebman[5]，以及Perry和 Zenner[6]指出股權(quán)激勵方案被運用得越來越多，使管理者的收入與公司的股價聯(lián)系得越來越緊密，從而使管理者的利益與股東的利益也越來越趨于一致，這一方面會促使管理者更加勤勉地工作，實現(xiàn)公司股權(quán)價值的最大化，但另一方面，相對可以進行分散化投資的股東，管理者承擔更多的個人職業(yè)風險，導致管理者厭惡風險，從而使管理者會放棄一些凈現(xiàn)值為正、但風險相對比較大的投資項目。

Core和Guay使用經(jīng)Merton修正的Black-Scholes公式計算出反映高管股票期權(quán)激勵的期權(quán)價值對股票價格以及股票價格波動的敏感值Delta與Vega。Delta是指當股票價格增加（減少）1%時，期權(quán)價值增加（減少）量；Vega是指當股票價格波動性增加（減少）1%時，期權(quán)價值增加（減少）量。他們指出股票期權(quán)激勵一方面通過Delta使管理者厭惡風險，另一方面也通過Vega使管理者可以在股價波動中受益，從而減少他們的風險厭惡程度[7]。Guay發(fā)現(xiàn)Vega與公司規(guī)模、研發(fā)、股票收益的波動性正相關(guān)[8]。Cohen，Hall和Viceira也發(fā)現(xiàn)了Vega與公司杠桿、股票收益的波動性正相關(guān)[9]。Core和Guay[10]，Aggarwal和Samwick[11] 等通過研究Delta與公司投資政策、債務(wù)政策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)它們之間的關(guān)系并不確定。

Ryan和Wiggins運用聯(lián)立方程檢驗了研發(fā)投資與高管股票期權(quán)激勵的內(nèi)生性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)研發(fā)投資與股票期權(quán)的使用正相關(guān)，股票期權(quán)對研發(fā)投資有正的影響[12]。Kang，Kumar和Lee研究了高管人員激勵與公司長期投資的內(nèi)生性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在控制內(nèi)部融資約束與投資機會質(zhì)量的情況下，公司長期投資與股權(quán)激勵在總報酬中所占的權(quán)重正相關(guān)，高管人員的激勵補償結(jié)構(gòu)受到代表公司治理強度的影響[13]。王艷等的理論模型也證明了高管股權(quán)激勵與投資決策是內(nèi)生決定的[14]。羅富碧等使用中國上市公司2002-2005年數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了高管人員股權(quán)激勵與投資之間存在交互作用，但正像其文中所描述的，當時股權(quán)激勵模式以業(yè)績股票為主，更容易導致上市公司的管理層在投資決策上產(chǎn)生更大的非理性[15]。

目前，國內(nèi)的研究主要是間接地分析股權(quán)激勵對管理者決策過程的影響。主要集中于研究針對不同的法律法規(guī)、公司特征等因素所應(yīng)該采用的股權(quán)激勵方式，以及公司績效與股權(quán)激勵或者高管持股的關(guān)系等內(nèi)容，而直接研究股權(quán)激勵，特別是被廣泛采用的股票期權(quán)激勵與公司投資決策、債務(wù)政策等方面的文章比較少。因此，本文立足于直接研究股權(quán)激勵對公司投資決策的影響，并著重實證分析其中的緣由。我們提出如下兩點假設(shè)：

假設(shè)1：股票價格的波動會通過Vega增加股票期權(quán)的價值，從而增加股票期權(quán)激勵對象的收入，減少他們的風險厭惡程度，從而增加公司的長期投資。

假設(shè)2：高管的股票期權(quán)激勵與公司的投資決策存在內(nèi)生性決定關(guān)系。

三、實證分析

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文股權(quán)激勵數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫，公司治理及財務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分數(shù)據(jù)筆者通過巨潮資訊網(wǎng)公布的上市公司公告中手工收集得到。樣本公司為2006年1月1日-2010年6月30日之間公布股權(quán)激勵方案的公司。2006年1月1日-2010年6月30日，共有160家公司公布了196份股權(quán)激勵方案。其激勵方式包括股票期權(quán)激勵、股票激勵和股票增值權(quán)激勵，其中采用股票期權(quán)激勵的占到了70%（表1），可見2006年以來股票期權(quán)激勵已是公司最常采用的方法。采用股票期權(quán)激勵的137例方案中，處于董事會預案環(huán)節(jié)的有27例，經(jīng)股東大會通過的有7例，正在實施的有43例，實施完成的有5例，未實施終止的有55例。另外，行權(quán)股票主要來源于上市公司定向發(fā)行的股票。

在股票期權(quán)激勵方案處于實施中或已實施完成的48例中，為保證數(shù)據(jù)的有效性，我們進行了如下篩選：（1）剔除2010年剛開始實施股票期權(quán)激勵的公司；（2）剔除ST類公司；（3）剔除B股公司；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的公司。最后共有35家樣本公司，時間跨度為從2006年至2009年的4年年度數(shù)據(jù)。

（二）變量定義

本文沿用Demsetz和Lehn [16]、劉任帆[17]的方法，使用資本支出與總資產(chǎn)的比率（CAPEX），即公司購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金與總資產(chǎn)的比率代表公司的投資行為。按照Guay[8]、Core和Guay[7]的方法計算了中國上市公司中高管所獲股票期權(quán)激勵的Delta和Vega，分別為總經(jīng)理股票期權(quán)激勵的Delta（CEO_Delta）和Vega（CEO_Vega），全部股票期權(quán)激勵的Delta（Total-Delta）和Vega（Total_Vega），以及剔除總經(jīng)理以外的其他股票期權(quán)激勵的Delta（ExCEO_Delta）和Vega（ExCEO_Vega）。

在分析股權(quán)激勵對公司投資決策影響時，需要控制影響公司投資決策的其他因素，如：公司規(guī)模、投資機會、行業(yè)因素等。參照Barclay和Morellec[18]；Coles，Daniel和Naveen[19] 等文獻的處理方法，本文選取的控制變量定義與計算方法見表2。

（三）描述性統(tǒng)計分析

表3描述了資本支出與總資產(chǎn)的比率，總經(jīng)理任期、現(xiàn)金年收入、股票期權(quán)激勵的Delta和Vega，以公司的投資決策，特別是長期投資決策往往是集體商議決定的，除了總經(jīng)理，其他管理人員也會參與其中，甚至董事會相關(guān)成員、核心技術(shù)人員等也會有參與，所以我們分析了公司長期資本支出與所有股票期權(quán)激勵的Delta和Vega的關(guān)系。如表4第（2）列所示，Total_Delta在1%的顯著水平上對CAPEX有正的影響，這與上述結(jié)論是一樣的，股票期權(quán)激勵減少了激勵對象對風險的厭惡，從而增加了公司的長期投資。

接下來，我們對總經(jīng)理的Delta和Vega，以及其他激勵對象的Delta和Vega同時進行回歸，如表4第（3）、（4）列所示，其中第（4）列比第（3）列增加了總經(jīng)理任職年限和現(xiàn)金收入控制變量，發(fā)現(xiàn)CEO_Vega依然在5%的顯著性水平上對CAPEX有正的影響，ExCEO_Vega的系數(shù)雖然為正的，但并不顯著，說明總經(jīng)理在公司投資決策中起到了至關(guān)重要的作用，這可能是由于目前中國國有企業(yè)的管理者主要還是行政任命，導致了下級服從上級現(xiàn)象的產(chǎn)生，而中國民營企業(yè)也由于剛發(fā)展不久，主要還是由創(chuàng)業(yè)時的所有者或者其親屬管理，導致了總經(jīng)理權(quán)威的樹立。

（五）內(nèi)生性檢驗

股票期權(quán)激勵的Delta和Vega會影響公司的長期投資，同時，公司的長期投資也會反過來通過公司績效影響股票期權(quán)激勵，從而影響Delta和Vega，所以上述回歸必然存在內(nèi)生性問題，從而影響最終的結(jié)論。

為了克服內(nèi)生性問題，我們采用Coles，Daniel和Naveen[19]；Kang，Kumar和Lee[13]的處理方法，建立聯(lián)立方程模型，并運用三階段最小二乘法（3SLS）進行回歸分析，回歸結(jié)果見表5。

由表5所示，CEO_Vega依然在1%的顯著水平上對CAPEX有正的影響，CEO_Delta的系數(shù)為負，但不顯著，這和我們之前的結(jié)果是一致的。另外，CAPEX的系數(shù)在1%的水平上顯著，說明股票期權(quán)激勵與投資決策存在著內(nèi)生決定關(guān)系。

四、結(jié)論與建議

本文研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系，股票期權(quán)激勵對長期投資具有顯著的正影響，公司的長期投資也反過來積極地影響股票期權(quán)激勵。本文在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性條件下，通過引入股票期權(quán)的Vega，指出股價波動會增加高管人員股票期權(quán)的收益，減輕管理者對風險的厭惡程度，從而增加他們對公司長遠利益的追逐，增加公司的長期投資。

管理者會根據(jù)個人的私人利益和風險偏好選擇符合其自身效用的投資、經(jīng)營、負債等政策。本文研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系。因此，公司應(yīng)該根據(jù)本身的情況，使得股權(quán)激勵計劃的有效期、激勵授予條件與期權(quán)行權(quán)條件及其指標等有關(guān)項目的規(guī)定符合公司的實際情況，使得股權(quán)激勵方案真正能夠起到激勵的作用，從而最大化股權(quán)激勵所產(chǎn)生的正面影響，消除或者減輕它所可能帶來的負面影響。參考文獻：

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An Empirical Study on the Relationship between Stock Options Compensation and Investment Decisions of Chinese Listed Companies

LIU Yu1，GU Feng2

（1. School of Management，Hunan Institute of Engineering，Xiangtan 411104，P. R. China；

2. Propaganda Department，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200240，P. R.China ）

Abstract：

第9篇：創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案范文

股權(quán)造富不是傳說

2001年，福建某知名國企開始實行全員持股，高管以信托貸款的方式購買公司股份，普通員工以身份置換金購買股份，由于企業(yè)經(jīng)營效益較好，此后每年分紅比例都高達20％。2007年，該公司被行業(yè)巨頭以近60億人民幣的價格收購，收購溢價接近10倍，超過當年該公司上市時的市盈率。

這是一個很有代表性的案例，股權(quán)激勵讓改制后的老國企煥發(fā)了青春，更重要的是，股權(quán)激勵讓絕大多數(shù)員工從收購溢價中獲得了巨額財富，造就了一批千萬及大批百萬富翁。

股權(quán)激勵作為一種重要的薪酬補充方式，在國內(nèi)已被普遍接受，特別是自2009年深市創(chuàng)業(yè)板推出以來，巨大的財富放大功能讓很多企業(yè)高管邁入億萬或千萬富翁的行列，這是單靠工資和獎金很難達到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股權(quán)激勵，但激勵政策又往往被迫擱置，這里固然有監(jiān)管層的原因，其中更為重要的是企業(yè)無法制定出一個合理的股權(quán)激勵價格，再加上近年來股市起伏不定，導致很多企業(yè)的股權(quán)激勵無法實施，或執(zhí)行后因股價低于預期而放棄，2011年就有廣州國光、德豪潤達、雙林股份及中能電氣等幾十家企業(yè)，因為凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率達不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對于上市民企股權(quán)激勵的乏力，絕大多數(shù)未上市的民企股權(quán)激勵更是顯示出很多先天不足，要付諸實踐更是難上加難。

為何干打雷不下雨

相比上市公司的嚴格監(jiān)管，非上市公司股權(quán)激勵操作起來本應(yīng)該相對容易，但為何還會有這么多企業(yè)只是“雷聲大雨點小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認為主要有如下幾方面原因：

稀釋老板股權(quán)

本土民營企業(yè)老板對控制權(quán)看得很重，即使是聯(lián)合創(chuàng)始人的股權(quán)也會慢慢被老板收購，這和中國“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統(tǒng)觀念密切相關(guān)。另外，近幾年出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人和老板爭奪公司控制權(quán)的個案，更是讓眾多民企老板始終對股權(quán)激勵保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權(quán)。正是老板或創(chuàng)始人的這種“守成”心態(tài)，導致企業(yè)高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開，也最終讓企業(yè)失去了生機和活力。

激勵作用有限

目前非上市公司的股權(quán)激勵收益更多來自于利潤分紅及股權(quán)的增值，如果企業(yè)不上市，僅靠分紅而帶來的財富增值非常有限，大多數(shù)企業(yè)年分紅比率低于20％，與上市公司動輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業(yè)失去了股權(quán)激勵的群眾基礎(chǔ)，特別是那些上市預期不明顯的企業(yè)，他們更多的是運用利潤分成的方式來激勵高管及核心人員。

雙方談判力不同

企業(yè)實行股權(quán)激勵時，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部很難形成同盟，因此在與資方進行股權(quán)激勵談判時很難實現(xiàn)預期。特別是在某些老板掌控力很強的企業(yè)，基本是老板一言九鼎，職業(yè)經(jīng)理人很難從老板那里爭得更多利益。而且在實際操作中，企業(yè)老板也多采取各個擊破的方式，讓職業(yè)經(jīng)理人在“自我滿足”中失去和老板博弈的機會。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依據(jù)及保護

非上市民營企業(yè)的股權(quán)激勵均為企業(yè)自發(fā)行為，尚無法律法規(guī)對股權(quán)激勵的雙方進行監(jiān)管，更多是來自于勞資雙方達成的協(xié)議。一旦出現(xiàn)糾紛，職業(yè)經(jīng)理人仍處弱勢地位，很難通過法律途徑維護自身的基本權(quán)益。

目前很多企業(yè)規(guī)定，員工從企業(yè)離職后，所持公司股份需要進行轉(zhuǎn)讓，而結(jié)算價格很多是以凈資產(chǎn)為依據(jù)，但鑒于非上市企業(yè)監(jiān)管并不嚴格，企業(yè)有意做低凈資產(chǎn)，導致職業(yè)經(jīng)理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價透明的最大風險之處。如深圳某世界500強企業(yè)，很多員工并不清楚股權(quán)真正增值多少，只能被動接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業(yè)高速發(fā)展期可以給企業(yè)帶來巨大的紅利，而企業(yè)一旦增速變緩、盈利能力下降，股權(quán)不透明等弱點就將充分暴露出來。

持股風險降低積極性

目前國內(nèi)很多中小企業(yè)本小利微，平均存活期短，持有公司股權(quán)雖然提高了職業(yè)經(jīng)理人的工作激情，但也讓他們承擔了一定風險，如：2008年金融危機，很多外向型企業(yè)倒閉，當中不乏高管持股企業(yè)，突如其來的危機讓他們血本無歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業(yè)經(jīng)理人的持股積極性。

非上市民企股權(quán)激勵策略

以上種種原因，使民營企業(yè)的股權(quán)激勵難以普遍推行。但股權(quán)激勵作為一種被證明為很有效的激勵方式，如何才能在民營企業(yè)中實現(xiàn)平穩(wěn)落地，真正體現(xiàn)出激勵作用，不僅需要先知先覺的企業(yè)家們在實踐中摸索總結(jié)，更需要在理論方面予以完善和創(chuàng)新。借鑒上市公司的股權(quán)激勵模式，民營企業(yè)可以“一個中心、兩個基本點、四個區(qū)別”為原則，來制定股權(quán)激勵策略。

一個中心

股權(quán)激勵一定要以“績效管理”為中心，必須建立在績效管理的基礎(chǔ)之上，民營企業(yè)若無法建立規(guī)范的績效管理體系，股權(quán)激勵將變成“空中樓閣”。股權(quán)激勵只是給出了努力方向，但如何實現(xiàn)這個目標就需要明確的有計劃的監(jiān)控機制。因此，在民營企業(yè)推行股權(quán)激勵，必須緊緊圍繞“績效考核”來做好基礎(chǔ)工作。

兩個基本點

股權(quán)激勵必須圍繞“凈資產(chǎn)收益率”和“復合凈利潤增長率”這兩個基本點。

“凈資產(chǎn)收益率”代表了企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力，凈利潤是一個絕對值，只有同凈資產(chǎn)做比較，才能體現(xiàn)出企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力。當凈利潤的增長幅度≤凈資產(chǎn)增長幅度時，說明企業(yè)盈利能力開始下降，反之則說明企業(yè)盈利能力增強，因此“凈資產(chǎn)收益率”是衡量企業(yè)盈利能力的最佳指標。

“復合凈利潤增長率”代表了企業(yè)盈利的持續(xù)性，中國企業(yè)特別是中小民營企業(yè)受外部環(huán)境影響特別大，外部環(huán)境好的時候大部分企業(yè)的盈利情況都比較好，外部環(huán)境差的時候則大部分企業(yè)盈利都很困難，真正體現(xiàn)一個企業(yè)競爭力至少需要3年的連續(xù)利潤增長。

四個有區(qū)別：

1　有區(qū)別的股權(quán)激勵方式

目前非上市民企對高管及核心人員的股權(quán)激勵均采用“單一”方式，如“賬面價值增值權(quán)”或“分紅權(quán)”的方式。其實企業(yè)可根據(jù)自身情況，綜合使用多種股權(quán)激勵方式。

如企業(yè)高層管理人員可采取“賬面價值增值權(quán)”的方式，且需采用購買型。即高層管理人員需在期初用現(xiàn)金以每股凈資產(chǎn)價格購買一定數(shù)量股份，在期末可以每股凈資產(chǎn)價格將股份回售給公司，差價部分為高管股權(quán)激勵收益。

對于核心技術(shù)及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵對象不需付出現(xiàn)金而授予一定名義股份，在期末根據(jù)名義股權(quán)數(shù)量及凈資產(chǎn)增量來計算收益。但相比高層管理人員購買型激勵方式所承擔的資金成本壓力，虛擬型激勵方式分紅時須有一定比例的折扣。

2　有區(qū)別的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格

非上市公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓一般以凈資產(chǎn)價格為依據(jù)，因此針對不同職級及不同工齡的員工，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格應(yīng)有所區(qū)別。

職位越高的管理人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格應(yīng)該越高，因為高級管理人員對企業(yè)業(yè)績的影響最大，因此較高的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格可以提高高級管理人員股權(quán)增值的難度，因此對高級管理人員不應(yīng)該采用≤凈資產(chǎn)價格轉(zhuǎn)讓，而是采用≥凈資產(chǎn)價格轉(zhuǎn)讓，這樣也可以鑒別出哪些是真正對企業(yè)發(fā)展有信心的高管人員。反之，對于職位較低的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格應(yīng)稍低于高管人員，這樣中基層人員會為能得到更多的凈資產(chǎn)增值而努力工作，同時由于承受來自高管分解下來的壓力，會加倍努力工作。

對于不同工齡的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格也應(yīng)有所區(qū)別，針對入職年限不同可設(shè)定不同的轉(zhuǎn)讓價格，老員工的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格不應(yīng)低于新員工，甚至高管人員，因為老員工的歷史貢獻不容忽視，同時也讓新員工看到忠誠于公司帶來的好處，以達到降低員工流失率的目的。

3　有區(qū)別的股權(quán)激勵考核期限

考慮到不同等級人員的流動性及穩(wěn)定性不同，因此股權(quán)激勵考核期限應(yīng)有所區(qū)別。對于高層管理人員，股權(quán)激勵考核期限不應(yīng)少于3年，以保證公司業(yè)績的可持續(xù)性及評價的客觀性。對于中基層員工，股權(quán)激勵考核期限可以年度為單位，體現(xiàn)當期激勵的及時性，最大限度地調(diào)動中基層員工的積極性。