股權(quán)激勵計劃方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

關(guān)鍵詞: 化工企業(yè);安全問題;預(yù)防;處理

一、化工企業(yè)工藝裝置危險性分析

化工企業(yè)的高危險工藝生產(chǎn)裝置主要是指含有硝化、磺化、鹵化、強氧化、重氮化、加氫等化學(xué)反應(yīng)過程和存在高溫(≥300℃)、高壓(≥10MPa)、深冷(≤-29 ℃)等極端操作條件的生產(chǎn)裝置。高危險儲存裝置主要指劇、液化烴、液氨、低閃點(≤-18 ℃)易燃液體、液化氣體等危險化學(xué)品儲存裝置。

(一)高危險生產(chǎn)裝置的危險性

1、硝化反應(yīng)。有兩種:一種是指有機化合物分子中引入硝基取代氫原子而生成硝基化合物的反應(yīng),如苯硝化制取硝基苯、甘油硝化制取硝化甘油;另一種是硝酸根取代有機化合物中的羥基生成硝酸酯的化學(xué)反應(yīng)。生產(chǎn)染料和醫(yī)藥中間體的反應(yīng)大部分是硝化反應(yīng)。

硝化反應(yīng)的主要危險性有:(1)爆炸。硝化是劇烈放熱反應(yīng),操作稍有疏忽、如中途攪拌停止、冷卻水供應(yīng)不足或加料速度過快等,都易造成溫度失控而爆炸。(2)火災(zāi)。被硝化的物質(zhì)和硝化產(chǎn)品大多為易燃、有毒物質(zhì),受熱、磨擦撞擊、接觸火源極易造成火災(zāi)。(3)突沸沖料導(dǎo)致灼傷等。硝化使用的混酸具有強烈的氧化性、腐蝕性,與不飽和有機物接觸就會引起燃燒?；焖嵊鏊畷l(fā)突沸沖料事故。

2、磺化反應(yīng)?；腔磻?yīng)是有機物分子中引入磺(酸)基的反應(yīng)?；腔磻?yīng)的主要危險性有:(1)火災(zāi)。常用的磺化劑,如濃硫酸、氯磺酸等是強氧化劑,原料多為可燃物。如果磺化反應(yīng)投料順序顛倒、投料速度過快、攪拌不良、冷卻效果不佳而造成反應(yīng)溫度過高,易引發(fā)火災(zāi)危險。(2)爆炸?；腔菑姺艧岱磻?yīng),若不能有效控制投料、攪拌、冷卻等操作環(huán)節(jié),反應(yīng)溫度會急劇升高,導(dǎo)致爆炸事故。(3)沸溢和腐蝕。常用的磺化劑三氧化硫遇水生成硫酸,會放出大量熱能造成沸溢事故,并因硫酸的強腐蝕性而減少設(shè)備壽命。

3、鹵化反應(yīng)。有機化合物中的氫或其他基團被鹵素(Cl、Br、F、I)取代生成含鹵有機物的反應(yīng)稱為鹵化反應(yīng)?；どa(chǎn)中常見的鹵化反應(yīng)有:黃磷與氯氣反應(yīng)生成三氯化磷、硫磺與氟氣反應(yīng)生成六氟化硫、雙酚A、苯酚、二苯乙烷與溴素反應(yīng)生成溴系阻燃劑等。鹵化反應(yīng)主要危險性有:(1)火災(zāi)。鹵化反應(yīng)的火災(zāi)危險性主要取決于被鹵化物質(zhì)的性質(zhì)及反應(yīng)過程條件,反應(yīng)過程所用的物質(zhì)為有機易燃物和強氧化劑時,容易引發(fā)火災(zāi)事故。(2)爆炸。鹵化反應(yīng)為強放熱反應(yīng),因此鹵化反應(yīng)必須有良好的冷卻和物料配比控制系統(tǒng)。否則超溫超壓會引發(fā)設(shè)備爆炸事故。(3)中毒。鹵化過程使用的液氯、溴具有很強的毒性和氧化性,液氯儲存壓力較高,一旦泄露會發(fā)生嚴(yán)重的中毒事故。

4、強氧化反應(yīng)。物質(zhì)與氧或強氧化劑發(fā)生的化學(xué)反應(yīng)稱為強氧化反應(yīng)。常見強氧化反應(yīng)有:氨氧化制硝酸、甲醇氧化制甲醛、丙烯氧化制丙烯酸等。強氧化反應(yīng)的主要危險性有:(1)爆炸。強氧化反應(yīng)一般是劇烈放熱反應(yīng),反應(yīng)熱如不及時移去,將會造成反應(yīng)失控而發(fā)生爆炸事故。氧化反應(yīng)中的物質(zhì)大部分是易燃、易爆物質(zhì),副產(chǎn)過氧化物的性質(zhì)極不穩(wěn)定,受熱易分解,有爆炸危險。(2)火災(zāi)。氧化劑具有很強的火災(zāi)危險性,如遇高溫、撞擊、摩擦以及與有機物、酸類接觸都能引發(fā)火災(zāi)。

5、重氮化反應(yīng)。重氮化是使芳伯胺變?yōu)橹氐}的反應(yīng)。常見的重氮反應(yīng)有:丙酮氰醇與水合腫、氯氣合成偶氮二異丁腈、芳胺與亞硝酸鈉反應(yīng)制得偶氮染料等。重氮化反應(yīng)的主要危險性有:(1)爆炸。重氮化反應(yīng)的危險性在于所產(chǎn)生的重氮鹽,在溫度稍高或光的作用下,極易分解,有的甚至在室溫時亦能分解。一般每升高10℃,分解速度加快兩倍。在干燥狀態(tài)下,有些重氮鹽不穩(wěn)定,外部條件能促使重氮化合物激烈分解,有爆炸著火的危險。(2)火災(zāi)。作為重氮劑的芳胺化合物多為可燃有機物在一定條件下易引發(fā)火災(zāi)

(二)高危險儲存裝置的危險性

高危險儲存裝置:儲存劇毒、液化烴、液氮、低閃點易燃液體和液化氣體的儲罐、鋼瓶、氣柜等。其危險性:(1)泄漏。由于儲存設(shè)備損壞或操作失誤引起泄漏,從而大量釋放易燃、易爆、有毒有害物質(zhì),將會導(dǎo)致火災(zāi)、爆炸、中毒等重大事故發(fā)生。如四川發(fā)生的液氯儲罐泄漏爆炸事件,使數(shù)十萬居民緊急轉(zhuǎn)移,影響極大。(2)中毒。有毒物質(zhì)泄漏后形成有毒蒸汽云,它在空氣中漂移、擴散,直接影響現(xiàn)場人員,并可能波及居民區(qū)。大量劇毒物質(zhì)泄漏可能帶來嚴(yán)重人員傷亡和環(huán)境污染。(3)火災(zāi)。儲存易燃液體、易氧化或遇水劇烈反應(yīng)的物質(zhì),易引發(fā)火災(zāi)事故。(4)爆炸。儲存低閃點的易燃液體或氣體,如液化烴儲罐,由于液化烴閃點低,極易燃燒,一旦泄露遇酸、撞擊、摩擦、有機易燃物質(zhì)或積聚的靜電會發(fā)生火災(zāi)及爆炸事故。如南京金陵石化的油罐發(fā)生爆炸事故,造成20人死亡。

二、危險事故處理和事故預(yù)防分析

事故處理是強化全體職工安全意識和責(zé)任的有效手段,應(yīng)按照“四不放過”原則嚴(yán)肅處理,對忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動紀(jì)律、的責(zé)任人員;在事故發(fā)生后隱瞞不報、謊報、故意拖延不報、破壞事故現(xiàn)場的單位負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人員要嚴(yán)肅處理。

(一)事故預(yù)防

在事故原因分析和責(zé)任分析的基礎(chǔ)上,制定切實可行的預(yù)防措施。 樹立“零事故”思想。及時發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患,防止事故的發(fā)生;堅持“四不放過”的原則。各企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)厲的事故處理和考核細(xì)則,加強事故處理及監(jiān)督考核工作;認(rèn)真吸取外單位的事故教訓(xùn)。各企業(yè)應(yīng)建立一套收集外單位事故信息,分析本單位管理體系的程序,以便利用別人的教訓(xùn),促進自己的管理;將承包商的事故與業(yè)主的管理相聯(lián)系。各企業(yè)首先要加強對承包商的監(jiān)督和管理,努力防止和避免事故發(fā)生。一旦事故發(fā)生,則要在幫助承包商進行事故調(diào)查和處理時,認(rèn)真檢討自己在HSE管理及協(xié)調(diào)配合方面的失誤,以便做出改進;以事故為契機,審核安全管理體系的有效性。當(dāng)本單位發(fā)生重大事故后,應(yīng)由最高管理者或管理者代表對本單位的安全管理體系,組織進行內(nèi)部審核,對不符合項要建立糾正措施和跟蹤制度;建立有效的事故處理和預(yù)防管理程序。公司應(yīng)建立事故報告、調(diào)查和處理管理程序,所制定的管理程序應(yīng)保證能及時地調(diào)查、確認(rèn)事故(未遂事件)發(fā)生的根本原因,制訂出相應(yīng)的糾正和預(yù)防措施,防止類似事故再次發(fā)生。

(二)綜合檢查的幾點建議

企業(yè)可按照自身要求進行綜合安全檢查。檢查內(nèi)容要劃分為設(shè)備、安全、質(zhì)量、現(xiàn)場四大類;每周以一個大類為專題進行檢查,各分管職能人員負(fù)責(zé)組織每次的專題檢查;各分管職能人員指定或邀請相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和職能人員參與檢查;各分管職能人員須將檢查的詳細(xì)內(nèi)容提供給參加的檢查人員,便于現(xiàn)場檢查;每次的檢查以專題內(nèi)容為主,不局限于專題內(nèi)容,可根據(jù)實際情況加入其他內(nèi)容;各分管職能人員須將每次的檢查結(jié)果在次日及時進行通報。

第2篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵方案解析的基礎(chǔ)上對2012年股權(quán)激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權(quán)激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計占當(dāng)年公布股權(quán)激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權(quán)激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權(quán)激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵有以下重大事件。

1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應(yīng)良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵

2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權(quán)激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設(shè)計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權(quán)激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權(quán)激勵糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵方案設(shè)計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權(quán)激勵計劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵計劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權(quán)激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權(quán)激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權(quán)激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權(quán)激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵失敗案例中，股價跌破行權(quán)價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權(quán)激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵計劃股票期權(quán)的行權(quán)價格為4.34元，行權(quán)對應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關(guān)注，在實踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權(quán)激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵操作實務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵的意義和作用

股權(quán)激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權(quán)激勵有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權(quán)激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設(shè)計規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵方案一旦公告，公司的股價便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權(quán)激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標(biāo)是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權(quán)激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權(quán)激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權(quán)激勵的公司集聚。因此，股權(quán)激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵實踐中的問題

股權(quán)激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標(biāo)，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權(quán)激勵。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進行激勵，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵的關(guān)鍵除了溝通激勵對象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標(biāo)高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權(quán)激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵做成了一個福利計劃。

股權(quán)激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個人層面）。

股權(quán)激勵，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵實踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個企業(yè)股權(quán)激勵的關(guān)鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵實施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計；股權(quán)激勵方案設(shè)計；財務(wù)及激勵效果測算；實施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵的設(shè)計和實施涉及多個專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時，股權(quán)激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因為此，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權(quán)激勵項目。

總之，一個好的股權(quán)激勵，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。

（一） 三大力量推動股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導(dǎo)向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵，正是塑造價值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵股權(quán)激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結(jié)和再實踐，國家日益認(rèn)識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權(quán)激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵將呈現(xiàn)的主要特點

股權(quán)激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權(quán)激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰保瑥摹俺~配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟社會深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵方案設(shè)計的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應(yīng)該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權(quán)激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵方案設(shè)計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻：

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[2]國資委.國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法 [Z].2006-12-07.

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[4]國資委.關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會.股票期權(quán)激勵計劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監(jiān)會.上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監(jiān)會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定[Z].2012-10-29.

第3篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵制度；存在的問題；改進建議

一、我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析

1.總體狀況分析

2005年12月31日，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》出臺，上市公司股權(quán)激勵風(fēng)起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯(lián)合頒發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，標(biāo)志著國有上市公司股權(quán)激勵結(jié)束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權(quán)激勵計劃的元年，從收集的數(shù)據(jù)來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃草案，不到上市公司總數(shù)的3%。在2007年前三個季度，很少有股權(quán)激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結(jié)束，以中化國際、中糧地產(chǎn)為首的部分企業(yè)率先推出股權(quán)激勵方案，打破了2007年中國股權(quán)激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權(quán)激勵方案，但是與2006年相比，股權(quán)激勵方案的質(zhì)量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權(quán)激勵計劃上市公司數(shù)量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數(shù)的3.61%。在方案具體設(shè)計上，“民營企業(yè)、股票期權(quán)模式、定向增發(fā)方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權(quán)激勵產(chǎn)生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權(quán)激勵方案的上市公司只有18家，大多數(shù)公司基本上是處于謹(jǐn)慎觀望期。由于有利的外部環(huán)境和上市公司實施股權(quán)激勵的積極性提高，2010年公布股權(quán)激勵的公司達55家，相比2009年數(shù)目顯著提高。

2.股權(quán)激勵模式分析

我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權(quán)激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權(quán)激勵模式分布如表1。

表1 上市公司激勵模式分析

激勵模式 數(shù)量 所占%

股票期權(quán) 143 75.66%

股票增值權(quán) 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

業(yè)績股票 1 0.53%

組合模式 7 3.70%

合計 189 100.00%

從表1中可以得出，我國上市公司股權(quán)激勵的激勵模式主要以股票期權(quán)模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權(quán)的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權(quán)和業(yè)績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。

3.企業(yè)性質(zhì)分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)性質(zhì)進行分析，得到以下企業(yè)性質(zhì)分布表（詳見表2）。

表2 股權(quán)激勵計劃企業(yè)性質(zhì)分布表

激勵模式 企業(yè)性質(zhì)

國企 民企 外資

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權(quán)方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業(yè)，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權(quán)激勵方案，采用的是股票期權(quán)的激勵模式，民營企業(yè)所占的比例為國企的3.82倍。

4.股票來源分析

利用以上189家樣本公司的數(shù)據(jù)對實施股權(quán)激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。

表3 股權(quán)激勵計劃股票來源分布表

激勵模式 股票來源

大股東轉(zhuǎn)讓 定向增發(fā) 回購 原非流通股 定向增發(fā)或回購

數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占% 數(shù)量 所占%

合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權(quán)激勵的股票來源主要有大股東轉(zhuǎn)讓、定向增發(fā)、回購等形式，采用定向增發(fā)的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉(zhuǎn)讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權(quán)激勵股票來源為原非流通股。

5.激勵額度分析

所有公布股權(quán)激勵方案的189家企業(yè)中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。

表4 上市公司股權(quán)激勵額度統(tǒng)計表

激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司數(shù)量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4結(jié)合原始樣本數(shù)據(jù)分析可知，有74家企業(yè)激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業(yè)激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業(yè)選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區(qū)間，占比23.16%；剩余20家企業(yè)激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發(fā)科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。

二、我國上市公司股權(quán)激勵中存在的問題

第4篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵方案　伊利股份　烽火通信

一個企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的快慢，與企業(yè)制度，尤其是激勵制度的設(shè)計和選擇有關(guān)。在過去的半個世紀(jì)，西方國家在企業(yè)制度(尤其是激勵制度)方面有許多新的發(fā)展。其中最富有成效的就是股票期權(quán)制度的產(chǎn)生和發(fā)展。從2005年11月證監(jiān)會研究起草《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》(試行)開始，我國的股權(quán)激勵制度得到了極大的發(fā)展。但是在我國股權(quán)激勵實施之后，誰是最終的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股權(quán)激勵計劃為例分析股權(quán)激勵方案與受益者的關(guān)系。本文的研究結(jié)果能夠為我國股權(quán)激勵制度設(shè)計提供實證的支持，能夠為相關(guān)部門制定股權(quán)激勵政策提供參考，同時也有利于我國企業(yè)完善公司的股權(quán)激勵制度。

一、伊利股份與烽火電信股權(quán)激勵計劃比較分析

(一)案例公司簡介　內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司(股票代碼600887，以下簡稱“伊利股份”)是國家520家重點工業(yè)企業(yè)和國家八部委首批確定的全國151家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一，是國內(nèi)年銷售過百億僅有的兩家奶制品生產(chǎn)企業(yè)之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代碼600498，以下簡稱“烽火通信”)是國內(nèi)優(yōu)秀的信息通信領(lǐng)域設(shè)備與網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，國家科技部認(rèn)定的國內(nèi)光通信領(lǐng)域唯一的“863”計劃成果產(chǎn)業(yè)化基地、“武漢?中國光谷”龍頭企業(yè)之一。兩者的股權(quán)激勵計劃見(表1)。

(二)伊利股份股權(quán)激勵計劃　伊利股份公司2006年12月28日第二次臨時股東大會審議并通過了《關(guān)于中國證監(jiān)會表示無異議后的(內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃(草案))的議案》(以下簡稱股權(quán)激勵計劃)。該股權(quán)激勵計劃規(guī)定：伊利股份授予激勵對象5000萬份期權(quán)，每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起八年內(nèi)的可行權(quán)日以可行權(quán)價格(1333元／股)和行權(quán)條件購買一股公司股票的權(quán)利；自期權(quán)計劃授權(quán)日一年后，滿足行權(quán)條件的激勵對象可以在可行權(quán)日行權(quán)。行權(quán)條件為：首期行權(quán)時，伊利股份的凈利潤增長率不低于17％且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20％；首期以后行權(quán)時，公司上一年度主營業(yè)務(wù)收入與2005年相比的復(fù)合增長率不低于15％。并規(guī)定激勵對象應(yīng)分期行權(quán)，首期行權(quán)不得超過獲授期權(quán)的25％，剩余獲授期權(quán)，可以在首期行權(quán)的一年后、期權(quán)的有效期內(nèi)自主行權(quán)。此外，此前參加伊利股份公司股權(quán)分置改革的非流通股股東還承諾，在股權(quán)分置改革方案實施后，若公司2006年和2007年的經(jīng)營業(yè)績無法達到設(shè)定目標(biāo)，出現(xiàn)下列兩種情形之一：根據(jù)公司經(jīng)審計的財務(wù)報告，當(dāng)年較上年度凈利潤增長率低于17％或者公司當(dāng)年年度財務(wù)報告被出具除標(biāo)準(zhǔn)無保留意見之外的審計報告，將分別向流通股股東追送一次股份，否則，將應(yīng)向流通股股東追送的股份轉(zhuǎn)送給公司激勵對象，作為股權(quán)激勵。非流通股股東將獲得轉(zhuǎn)增股份中的1200萬股于方案實施日劃入第三方，用于追加對價安排。

(三)烽火通信股權(quán)激勵計劃　烽火通信2007年12月24日第三屆董事會第六次會議審議通過了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期權(quán)激勵計劃(草案)》，該股權(quán)激勵計劃規(guī)定：烽火通信授予激勵對象256.2萬份股票期權(quán)，計劃有效期為10年，自期權(quán)計劃授權(quán)日二年后，滿足行權(quán)條件的激勵對象可以在可行權(quán)日行權(quán)。行權(quán)價格為股票期權(quán)激勵計劃草案公布前1交易日公司標(biāo)的股票收盤價以及股票期權(quán)激勵計劃草案公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價這兩個價格中的較高者，激勵對象獲授股票期權(quán)條件為：首期行權(quán)時，年度凈利潤增長率不低于20％且不低于行業(yè)平均業(yè)績(或75分位值)；年度科技投入占主營業(yè)務(wù)收入比例不低于8％，并且年度新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入比例不低于15％，新產(chǎn)品銷售收入增長率不低于20％；激勵對象前一年的業(yè)績考核達到合格以上。激勵對象行權(quán)條件：2008年凈資產(chǎn)收益率不低于6％，2009年資產(chǎn)收益率不低于7.2％，2010年凈資產(chǎn)收益率不低于8.2％，2011年凈資產(chǎn)收益率不低于10％，并且不低于同行業(yè)當(dāng)年平均業(yè)績(或50分位數(shù))水平的較高者；最近一個會計年度與2006年度相比，凈利潤平均復(fù)合增長率不低于20％，并且不低于同行業(yè)平均業(yè)績(或50分位數(shù))水平。激勵對象行權(quán)分四期進行。按照《考核辦法》考核得分確定每個激勵對象可行使股票期權(quán)的額度。授予董事、高級管理人員的股權(quán)，還需根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)中不低于授予總量的20％的部分留至任職(或任期)考核合格后行權(quán)。行權(quán)價格為股票期權(quán)激勵計劃草案公布前1交易日公司標(biāo)的股票收盤價(為17.76)以及股票期權(quán)激勵計劃草案公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(經(jīng)計算為15.66)這兩個價格中的較高者(因此為17.76)。

二、股權(quán)激勵計劃受益者分析

(一)獲授對象范圍分析　(表2)為上市公司股權(quán)激勵數(shù)量的平均值，可以發(fā)現(xiàn)，對于大多數(shù)正在實施以及將要實施股權(quán)激勵的公司而言，股權(quán)激勵計劃中股權(quán)激勵的數(shù)額并不是很大，其中，制造業(yè)行業(yè)上市公司平均激勵數(shù)量為1814.778萬股／萬份，通信行業(yè)上市公司平均激勵數(shù)量為1388.352萬股／萬份。表明制造業(yè)與通信行業(yè)公司股權(quán)激勵的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股權(quán)激勵數(shù)量卻非常巨大，股權(quán)激勵計劃共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，標(biāo)的股票總數(shù)占當(dāng)時伊利股份總股本的9.681％。僅低于法律法規(guī)所規(guī)定的10％的比例。烽火通信股權(quán)激勵數(shù)量為256.2萬，低于通信技術(shù)行業(yè)的平均值。(表3)和(表4)為伊利股份以及烽火通信股權(quán)激勵計劃激勵對象分析?？梢园l(fā)現(xiàn)：烽火通信股權(quán)激勵偏重點則與伊利股份有顯著的不同，伊利股份股權(quán)激勵的對象當(dāng)中，高管有4人，但是他們的股權(quán)激勵股份占總額的60％，另外29人，合計占總額的40％；在烽火通信的股權(quán)激勵計劃當(dāng)中雖然受到激勵的管理者人數(shù)較多，但是所有管理者獲得的期權(quán)僅占公司股本總額的0.11％，在股權(quán)激勵總量中所占的比例也僅為17.96％，而關(guān)鍵管理技術(shù)崗位人員所占的比例超過了80％，而且公司股權(quán)激勵的主體也是關(guān)鍵管理技術(shù)人員，共有148人獲授期權(quán)。因此，可以看到，盡管烽火通信股權(quán)激勵的規(guī)模比較小，但是卻比其他企業(yè)更重視管理層，特別是技術(shù)骨干的激勵。

(二)激勵計劃難易情況分析　(表5)和(表6)是伊利股份歷年財務(wù)指標(biāo)以及股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)、股改設(shè)定目標(biāo)以及伊利股份指標(biāo)完成情況，可以發(fā)現(xiàn)：伊利高管輕松地獲得了高額股票期權(quán)的行使權(quán)利。通過(表7)，可以看到烽火通信歷年財務(wù)指標(biāo)以及股權(quán)激勵的行權(quán)指標(biāo)，長期的高比例研發(fā)投入是確保烽火通信行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵，因此，股權(quán)激勵方案當(dāng)中規(guī)定科技收入與主營業(yè)務(wù)收

入的比率不低于8％，除此之外，方案當(dāng)中還規(guī)定新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入的比率不低于15％，且增長率不低于20％，對于公司股權(quán)激勵實施之后若干年凈資產(chǎn)收益率也進行了明確的規(guī)定，而且該指標(biāo)的要求是逐年提高，這些指標(biāo)都具有一定的挑戰(zhàn)性。通過對比伊利股份與烽火通信，不難看出兩份股權(quán)激勵方案，哪一份要求更高。

(三)獲授對象獲益情況分析　伊利高管以及烽火通信高管通過股權(quán)激勵計劃的獲利情況見(表8)和(表9)。通過(表8)發(fā)現(xiàn)，伊利股份的四名高管通過公司的股權(quán)激勵計劃獲得了高額的報酬，其中潘剛所得期權(quán)總價值28560萬元，其他三人所得期權(quán)總價值也有9520萬元，可以稱得上一夜暴富。而通過對(表9)烽火通信高管薪酬構(gòu)成的分析發(fā)現(xiàn)，烽火通信的高管所能獲得的期權(quán)最高為48.3327萬元，僅是年薪的1.6倍。

(四)公司收益分析　分析伊利股份和烽火通信收益情況可以發(fā)現(xiàn)：(1)伊利股份。伊利股份股權(quán)激勵計劃當(dāng)中授予激勵對象5000萬份期權(quán)，對于授予的期權(quán)，伊利公司使用考慮攤薄效應(yīng)的B-S模型計算確定股份支付的公允價值，得到每份期權(quán)的理論價格為14.779元，因此伊利股份股權(quán)激勵的總費用為73895萬元。在期權(quán)有效期內(nèi)伊利股份實施了利潤分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證等事宜，期權(quán)數(shù)量以及所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)發(fā)生了變動，截至2007年12月31日，伊利股份的期權(quán)數(shù)量調(diào)整為6447.98萬份，行權(quán)價格由13.33元／股調(diào)整為12.05元／股。但是按照新準(zhǔn)則的規(guī)定，伊利股份的期權(quán)費用總額沒有發(fā)生變化。2006年度伊利股份的相關(guān)指標(biāo)達到行權(quán)條件，可以在2007年12月28日及以后可行權(quán)的數(shù)量為授予期權(quán)總數(shù)的25％，2007年度相關(guān)指標(biāo)也達到了行權(quán)條件，授予期權(quán)總數(shù)的其余75％可在2008年12月28日及以后行權(quán)。伊利股份管理層可以在首期股權(quán)激勵行權(quán)1年后全部行權(quán)，也可能分7年行權(quán)，即可以將股權(quán)激勵費用在7年內(nèi)逐步攤銷。而伊利股份股權(quán)激勵費用會計處理政策是對于2006年度的損益進行追溯調(diào)整，攤銷股權(quán)激勵費用總數(shù)的25％，確認(rèn)總額為18473.75萬元；2007年攤銷剩余的75％，確認(rèn)總額為55421.25萬元，同時確認(rèn)資本公積中以權(quán)益結(jié)算股份支付的累計金額73895萬元。即對于股權(quán)激勵的總費用伊利股份在2006年和2007年全部進行了確認(rèn)。伊利股份主要會計項目2005年至2007年年度數(shù)據(jù)以及股權(quán)激勵費用攤銷所占的比重如(表10)所示。可以發(fā)現(xiàn)，在實施股權(quán)激勵之后伊利股份利潤總額以及凈利潤等指標(biāo)大幅度下降，2006年與2005年相比，利潤總額下降27.35％，2007年利潤總額由2006年的37280.91萬元下降為1199.89萬元，下降96.78％；2006年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率由2005年的13.62下降為5.99，減少7.63個百分點，2007年則繼續(xù)下降到-4.35，與2006年相比，下降10.24個百分點；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可見股權(quán)激勵費用化對于伊利股份業(yè)績的負(fù)面作用。(2)烽火通信。通過烽火通信2007年的董事會報告，分析公司進行股權(quán)激勵的目的，在董事會報告中，公司表明烽火通信以推動烽火集成產(chǎn)品開發(fā)項目為契機，繼續(xù)全面深化管理變革，使公司的管理水平和能力得到進一步提高，而在人力資源方面，建立和完善了包括“管理行為標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位技能等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”的一整套基本切合公司實際的員工崗位與能力評估系統(tǒng)；同時啟動旨在將公司長期發(fā)展與員工利益緊密結(jié)合的股票期權(quán)激勵計劃。因此，可以看到公司希望通過股權(quán)激勵方案將員工利益與公司結(jié)合起來，以此來調(diào)動員工的積極性。

第5篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 盈余管理

一、研究背景

股權(quán)激勵，作為一種對高級管理人員進行長效激勵的手段，起源于美國。據(jù)統(tǒng)計，到1997年年底，美國已有45%的上市公司實施了股權(quán)激勵計劃。2005年年底，我國出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，并從2006年1月1日開始正式實施。

股權(quán)激勵的特點主要有長期激勵、人才價值的回報機制與公司控制權(quán)激勵三點，實施的關(guān)鍵則在于激勵模式選擇、激勵對象確定、購股資金來源與考核指標(biāo)設(shè)計四部分。股權(quán)激勵的模式有很多，但目前為止主要以股票期權(quán)和限制性股票為主。

自2006年1月1日起，陸續(xù)有上市公司開始實施股權(quán)激勵計劃。2007年全年有13家上市公司開始推出方案；進入2008年后受金融危機影響A股價格回調(diào)，僅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前為止據(jù)不完全統(tǒng)計已有超過600家上市公司實施了或正在實施股權(quán)激勵計劃。

隨著股權(quán)激勵機制的發(fā)展與成熟，股權(quán)激勵所引發(fā)的盈余管理問題也開始出現(xiàn)。根據(jù)自利原則，公司高層管理者會為了滿足自身利益需求（達成業(yè)績條件、避稅或通過高價出售股票賺取收入）而進行盈余管理，這損害了股東與其他利益相關(guān)者的利益。

二、文獻綜述

為解決上市公司經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離所導(dǎo)致的委托問題而產(chǎn)生的股權(quán)激勵機制能夠有效使管理層與股東的利益一致化，而出于自利原則，管理層也有動機通過盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。

Leininger W，Linhart P，R.Radner在論文中提到：自身持股使得管理層有較強動機進行會計操縱行為，并通過實證分析發(fā)現(xiàn)上市公司利潤操縱的重要原因之一是管理層持股。Jensen MC與Meckling WH在論文中闡明：僅僅持有少量股份無法使管理層有很強動機最大化股東權(quán)益，因為他們更有動機最大化自身薪酬；實證分析表明：隨著管理層持股比例的增加，上市公司業(yè)績會隨之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管會隨著自己買入賣出股票的時機而調(diào)整報表中可操縱的項目。

在股權(quán)激勵計劃實施的過程中，高層管理者盈余管理的動機與時機也有所不同。以股票期權(quán)形式實施的股權(quán)激勵計劃中，為使行權(quán)價盡可能低，管理層會選擇隱藏利潤、推遲公布利好消息等手段壓低股價；若確定某年業(yè)績條件無法達成，則會遞延確認(rèn)收入以確保第二年業(yè)績條件可以達成；在行權(quán)期出于節(jié)稅目的也會隱藏利潤、推遲公布利好消息等壓低股價，而在準(zhǔn)備大量賣出時通過放出利好消息等將股價炒高。

Bergstresser與Philippon在研究中發(fā)現(xiàn)，因股權(quán)激勵計劃，管理層未來薪酬水平與股價直接相關(guān)，管理層有動機通過操縱利潤的方式影響股價，從而影響自身未來的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股權(quán)激勵計劃的實施中通常存在三種盈余管理手段，即壓緊彈簧（spring-loading）、躲避子彈（Bullet-dodging）和行權(quán)價回溯（Backdating）。壓縮彈簧是指在利好消息公布前先公開股權(quán)激勵計劃，以壓低股價；躲避子彈則是指在利空消息之后馬上公布股權(quán)激勵計劃，避免其實施后股價下跌與實施前股價過高；行權(quán)價回溯是指壓低股票期權(quán)方案股權(quán)激勵的行權(quán)價，管理層能夠立刻獲得賬面收益。

三、案例分析

本文以萬科A（000002）為例，分析上市公司在實施股權(quán)激勵方案過程中的盈余管理行為。

（一）公司簡介

萬科企業(yè)有限公司成立于1984年5月，注冊資本110.1億，是目前我國最大的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，總部位于廣東深圳。

萬科于1988年開始進軍房地產(chǎn)行業(yè)，1991年成為深交所第二家上市公司，并于1993年開始確立公司核心業(yè)務(wù)為大眾性住宅。

2011年，萬科實現(xiàn)銷售面積共計1075萬平方米，銷售金額共1215億元；2012年銷售額超過1400億，銷售規(guī)模持續(xù)居全球同行業(yè)首位。

（二）股權(quán)激勵方案簡介

萬科A自2006年起至今共實施了兩項股權(quán)激勵計劃，分別是2006～2008限制性股票激勵計劃與2011～2015股票期權(quán)激勵計劃。詳細(xì)內(nèi)容見表1：

（三）盈余管理分析

2006～2008限制性股票股權(quán)激勵方案期間，相關(guān)年報顯示：2006、2007年萬科的凈利潤分別增長59.56%和110.81%，全面攤薄凈資產(chǎn)收益率分別為15.39%和16.55%；EPS增長率分別為 35.81%和87.18%，超出業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)很高。公司有動機隱藏部分2007年利潤遞延至2008年確認(rèn)以保證業(yè)績達標(biāo)。

從報表中預(yù)收賬款來看，2007年公司預(yù)收賬款增長近150%；從結(jié)轉(zhuǎn)率來看，2007年全年銷售額523.6億元，結(jié)算額351.8億元，結(jié)轉(zhuǎn)率67.1%左右，遠(yuǎn)低于近幾年80%左右的標(biāo)準(zhǔn)。這說明公司存在遞延確認(rèn)收入以平滑利潤的盈余管理。

06～08階段股權(quán)激勵計劃因股價因素與2008年經(jīng)濟危機導(dǎo)致的業(yè)績不達標(biāo)而失敗后，萬科籌劃了新一期的股票期權(quán)激勵計劃，并在業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)中去除了股價標(biāo)準(zhǔn)。

萬科新一期股權(quán)激勵計劃在2011年4月8日獲得證監(jiān)會批準(zhǔn)，5月9日完成了股票期權(quán)的授予登記工作，行權(quán)價格定為8.89元。此后，公司借分紅派息多次下調(diào)行權(quán)價格，而萬科此前的分紅派息比例并不高，這很可能是借助分紅派息向管理層輸送利益。分紅派息詳見表2：

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[9]《萬科A首期（2006～2008年）限制性股票激勵計劃（草案修訂稿）》，2006.04.28.

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[12]羅富碧，冉茂盛，杜家廷.《國外股權(quán)激勵與經(jīng)營者信息披露研究綜述》，商業(yè)研究，2009.10.

[13]趙祥功，俞瑋.《股權(quán)激勵中股票期權(quán)與限制性股票方式的比較研究》，經(jīng)濟師，2011.01.

第6篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵制度 影響

自2005年底證監(jiān)會上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權(quán)激勵就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國資委和財政部又聯(lián)合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國股權(quán)激勵年度報告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵方案達到106例，表明股權(quán)激勵已經(jīng)成為一種重要的手段被運用，已經(jīng)而且將對上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國上市公司股權(quán)激勵的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵是上市公司通過制定股權(quán)激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內(nèi)，在公司經(jīng)營情況達到既定的目標(biāo)時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權(quán)激勵的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達到預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國上市公司股權(quán)激勵呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵的范圍不斷擴大。在股權(quán)激勵制度推出之初，上市公司實施股權(quán)激勵的對象主要是針對“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵的對象已經(jīng)擴展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會認(rèn)為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權(quán)激勵的質(zhì)量日益提高。總體來看，我國上市公司實施股權(quán)激勵的條件相對較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經(jīng)濟環(huán)境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵對象必須經(jīng)過長期不懈的努力才能達到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權(quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權(quán)激勵的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權(quán)激勵，并且近年來實施股權(quán)激勵的數(shù)量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經(jīng)驗，美國實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量還將會大幅增加。

二、股權(quán)激勵對上市公司的影響

股權(quán)激勵制度對上市公司的影響表現(xiàn)在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權(quán)激勵制度的設(shè)計來看，上市公司一般會設(shè)立一個嚴(yán)格的激勵考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會更加關(guān)注公司的成長，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長期股權(quán)激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實際來看，控股股東的主要經(jīng)營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權(quán)激勵制度對于解決好經(jīng)營管理層、股東會、董事會、監(jiān)事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵對象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經(jīng)難以更多的調(diào)動其工作熱情，而通過制定中長期股權(quán)激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權(quán)激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵計劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度進行優(yōu)化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵計劃。上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環(huán)境的預(yù)測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對公司經(jīng)營業(yè)績可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵的目標(biāo)。

2.注重計劃的實施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實施股權(quán)激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵對象圍繞激勵目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對股權(quán)激勵制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權(quán)激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經(jīng)營年度是否達到激勵的目標(biāo)進行分析和評價，達到或者超過預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵內(nèi)容提供參考。另一方面，要對股權(quán)激勵制度實施對整個上市公司發(fā)展的影響進行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標(biāo)，從而為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

第7篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 限制性股票 萬科

我國的股權(quán)激勵發(fā)展相對緩慢，起步較之西方也相對較晚。自2006年證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》后，實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量不斷增多，實施方式日益創(chuàng)新，激勵對象日益擴大，考核標(biāo)準(zhǔn)也多種多樣。但由于上市公司缺乏關(guān)于股權(quán)激勵的具體規(guī)定，一些公司在計劃實施過程中出現(xiàn)過度分配的問題，也出現(xiàn)過由于監(jiān)管不嚴(yán)，一些企業(yè)所有者為了達到考核指標(biāo)故意操縱利潤、篡改企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)等違規(guī)，更多的公司則以缺乏相應(yīng)法律支持為由不建立有效的股權(quán)激勵機制。在這種情況下，對這些實施股權(quán)激勵的公司以及其方案進行分析，觀測其行權(quán)的進程和力度，比較各方案的優(yōu)劣，就非常有必要。

一、萬科股權(quán)激勵方案分析

（一）2006-2008年萬科限制性股票激勵計劃

2006年，順應(yīng)股權(quán)激勵政策出臺的潮流趨勢，萬科推出了為期三年的限制性股票股權(quán)激勵計劃。

計劃周期： 2006 年至2008年每年一個計劃，每個計劃期限有效期通常為兩年，最長不超過三年。

激勵對象：公司受薪的董事會監(jiān)事會成員，高管人員，中層管理人員和對企業(yè)有卓越貢獻的業(yè)務(wù)骨干。激勵對象總?cè)藬?shù)不超過公司員工總數(shù)的8%。

激勵基金提取方式：按上一年凈利潤增加額的30%，預(yù)提當(dāng)年激勵基金，并委托信托公司以預(yù)提的激勵基金從二級市場上購入萬科股票作為股票激勵計劃授予的基礎(chǔ)。

激勵基金提取條件：每一年度激勵基金提取以公司凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，其啟動的條件具體為：

1、年凈利潤（NP）增長率超過15%。

2、全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過12%；

3、每股收益（EPS）增長率超過10%。

實施結(jié)果：自2006年5月開始實施股權(quán)激勵以來，萬科僅2006年度和2008年9月的業(yè)績指標(biāo)達標(biāo)，而2007年度和2008年度均夭折。2007年盡管業(yè)績表現(xiàn)突出，但市場瞬息萬變，當(dāng)2007年的中國地產(chǎn)還在房價狂飆突進的興奮中沉醉的時候，次貸危機的狂風(fēng)暴雨已在大洋彼岸的美國悄然上演并引起了全球“蝴蝶效應(yīng)”般的風(fēng)暴，曾經(jīng)狂熱的中國地產(chǎn)市場在2008年驟然轉(zhuǎn)冷。受到全球性金融危機的影響，萬科2008年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤較2007年下降15.24%，未能達成激勵計劃中約定的“扣除非經(jīng)常性損益后年凈利潤增長率超過15%”這一業(yè)績指標(biāo)。誰也沒有想到，這個看似容易的行權(quán)條件居然會因為市場的風(fēng)云突變而難以企及，原本被業(yè)內(nèi)普遍看好的萬科股權(quán)激勵計劃也在等待期結(jié)束后最終宣告失敗。

（二）2010-2012年股權(quán)激勵計劃

時隔四年，萬科股權(quán)激勵計劃再一次重整旗鼓，整裝待發(fā)。

2010年A股股票期權(quán)激勵計劃草案，激勵對象人數(shù)占員工總數(shù)的3.94%。共發(fā)行1.1億份的股票期權(quán)，約占股本的1%，

此次股權(quán)激勵計劃有效期為4年，考慮到前一次由于行權(quán)有效期過短而導(dǎo)致計劃失敗的前車之鑒，此次股東大會決議延長一年的股權(quán)有效期。

同時，從行權(quán)條件來看，業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定明顯要高于前次，不再是財務(wù)指標(biāo)上的走走過場而已，萬科經(jīng)營者要想獲得獎勵并不容易。

從萬科兩次的股權(quán)激勵計劃案例中看出，雖然2006-2008年的股權(quán)激勵計劃以失敗而告終，但在萬科的發(fā)展史上，在中國股權(quán)激勵發(fā)展的路途中，乃至對中國整個證券市場的發(fā)展，都有著指標(biāo)性的不可抹滅的意義。其所首創(chuàng)的雙重標(biāo)準(zhǔn)考核政策，與股價掛鉤的激勵政策，都是未來很多企業(yè)股權(quán)激勵計劃制定的指明燈。第二次，萬科吸取了上次失敗的教訓(xùn)，在此次的股票期權(quán)激勵計劃中，萬科更加考慮到了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，一方面旨在使股東對公司增強信心，另一方面，也為管理團隊設(shè)定了明確的奮斗目標(biāo)，有助于管理團隊在應(yīng)對市場挑戰(zhàn)時更好的發(fā)揮積極性，為股東創(chuàng)造更大價值。這是萬科未來戰(zhàn)屢發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一，使得其能夠不因市場環(huán)境的變幻莫測而深受其害，旨在建立一個良好、穩(wěn)定的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境，建立股東和職業(yè)經(jīng)理人團隊之間的利益共享和約束機制。

二、上市公司股權(quán)激勵計劃存在問題分析

（一）股權(quán)激勵方式確定

股權(quán)激勵的方式多種多樣，每種方式都有自己的特點和弱勢。就股票期權(quán)而言，其本身只是授予期權(quán)所有者股票市場價值增值的那部分，而非公司的利潤，因此對公司現(xiàn)金流基本沒什么影響。而且，股票期權(quán)激勵制度通過剩余索取權(quán)的分配，使委托人和人的目標(biāo)達到最大限度的一致。但它也有其負(fù)面性，比如其他影響股價的因素使股票期權(quán)與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性下降，股票期權(quán)可能掩蓋企業(yè)利潤的真實情況等等。而本文重點闡述的限制性股票相對于股票期權(quán)而言更有利于道德風(fēng)險的控制，能夠較大程度上規(guī)避傳統(tǒng)薪酬分配形式的不足，對公司有推動作用，也有利于吸收核心成員并發(fā)揮其價值。公司只有充分認(rèn)識自身的條件、情況，才能制定出合理的激勵方案，取得良好的效果。

（二）行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)制定及考核

股權(quán)激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)該全面系統(tǒng)，包括絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，注重縱向和橫向雙向比較，既關(guān)注財務(wù)指標(biāo)又關(guān)注非財務(wù)指標(biāo)，既倡導(dǎo)物質(zhì)獎勵又給予精神獎勵。

目前我國上市公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)所采用的是一些最基礎(chǔ)的財務(wù)指標(biāo)，如：凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率。這類財務(wù)指標(biāo)能夠被準(zhǔn)確衡量也易于實現(xiàn)，但無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評估激勵對象的工作成效，同時會帶來諸多負(fù)面影響，比如經(jīng)營者多會著眼于短期行為，嘗試高風(fēng)險經(jīng)營模式，甚至?xí)霈F(xiàn)篡改財務(wù)數(shù)據(jù)的現(xiàn)象。同時，對于不同的激勵對象，要制定與其相應(yīng)的考核指標(biāo)，不能以偏概全，也不能以一應(yīng)百。

（三）實施情況監(jiān)督

現(xiàn)今，我國許多上市公司內(nèi)部普遍都缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，不能對股權(quán)激勵計劃中的指標(biāo)進行合理的考核，也沒有一個專業(yè)的監(jiān)督體系來考核這些指標(biāo)，導(dǎo)致了一些經(jīng)營者在經(jīng)營行為中注重短期利益，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，使之達到行權(quán)要求。而有些經(jīng)營者甚至出現(xiàn)了篡改財務(wù)數(shù)據(jù)，操縱股價等非法行為。而這些，都還沒有一個合理的監(jiān)管體系實行監(jiān)督。

三、上市公司股權(quán)激勵的對策

（一）多重股權(quán)激勵方式相結(jié)合

實施單一的股權(quán)激勵模式弊端重重，如受到經(jīng)濟危機的影響，公司的股權(quán)激勵模式很容易夭折，所以我們可以采用多種激勵模式相結(jié)合或者嘗試新的股權(quán)激勵模式。如上市公司在實施股權(quán)激勵過程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵方式搭配起來，擴大激勵對象，提高行權(quán)價格等，以激勵管理人員更努力的工作；在激勵時間上，應(yīng)該更傾向于長期激勵，避免期限過短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險；在激勵方式上，對股票來源、行權(quán)價格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計。萬科的股權(quán)激勵方式是通過業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和股價相結(jié)合，促使管理層更加注重長期目標(biāo)，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展?？傊?，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點，因地制宜，設(shè)計適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵方案，這樣才能使股權(quán)激勵充分發(fā)揮其積極效用。

（二）完善業(yè)績考核指標(biāo)，行權(quán)條件更嚴(yán)密

上市公司不能以單純的財務(wù)指標(biāo)來評價業(yè)績的好壞，應(yīng)結(jié)合財務(wù)指標(biāo)、非財務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)能效指標(biāo)、現(xiàn)金指標(biāo)、債務(wù)風(fēng)險指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、成長性指標(biāo)、競爭能力指標(biāo)等等，建立一個完善的業(yè)績考核體系，來衡量業(yè)績評價的準(zhǔn)確性。萬科在2010年的股權(quán)激勵計劃中采用了全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）、凈利潤增長率、每股收益、未來股價等考核指標(biāo)。采用限制性股票方式，其價值完全由未來股價確定，則股東與激勵對象利益已完全保持一致。根據(jù)公司的股權(quán)激勵計劃，設(shè)置較為合理的股票期權(quán)激勵有效期，可以采取一次授予、分批行權(quán)的方式。如萬科在2010-2012年的股權(quán)激勵計劃設(shè)定有效期為4年，即從授予日開始，需經(jīng)過一年的等待期，在隨后的三個行權(quán)期內(nèi)，在滿足業(yè)績條件前提下于第一、第二和第三個行權(quán)期分別獲得40%、30%、30%可行權(quán)條件行權(quán)的權(quán)利。如果當(dāng)期未滿足業(yè)績條件，對應(yīng)的部分期權(quán)將立刻作廢，由公司無償收回并統(tǒng)一注銷。

（三）完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的內(nèi)部治理機構(gòu)可以激勵董事會和經(jīng)理層去實現(xiàn)那些符合股東、經(jīng)營者和其他利益相關(guān)者利益的奮斗目標(biāo)，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效的利用資本。在公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上，我國和國外發(fā)達國家還有很大的差距，我們應(yīng)該汲取其先進的管理理念，結(jié)合本公司的實際情況，開展公司的股權(quán)激勵計劃。在上市公司內(nèi)部構(gòu)建有效地監(jiān)督約束機制，通過建立獨立董事制度、構(gòu)建薪酬委員會等，用以牽制利益主體間的關(guān)系、考核機制、激勵機制和約束機制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能。

（四）股權(quán)激勵全盤委托專業(yè)信貸公司進行，避免內(nèi)部操縱

股權(quán)激勵計劃整個過程，聘用專業(yè)信托公司來進行操作，公開透明。由于激勵計劃金額龐大，數(shù)量也相對較多，因此在具體的操作過程中，如果不借助于專業(yè)的信托公司進行運作，則難免會出現(xiàn)公平透明性等相關(guān)問題質(zhì)疑，同時也會提高激勵成本，而借助專業(yè)信托公司就可避免此類問題的發(fā)生。

（五）更注重內(nèi)生性增長

如我們所知道的，一個企業(yè)的凈利潤增長只會來源于兩個方面。一是自身積累，自身凈利潤的提高會使得凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率這些財務(wù)指標(biāo)都相應(yīng)增長，這是屬于企業(yè)內(nèi)生性增長，是經(jīng)營者所希望看到的。而另一種是通過其他股本的投入，股權(quán)融資增加凈資產(chǎn)，從而增加凈利潤和相應(yīng)指標(biāo)。這是屬于外生性凈利潤增長方式。

2010-2012年的萬科股權(quán)激勵計劃中，公司明確提出了業(yè)績增長指標(biāo)將根據(jù)股權(quán)融資情況進行調(diào)整。其現(xiàn)行所規(guī)定的行權(quán)條件，僅僅是以萬科不進行股權(quán)融資情況為前提的。尚若后續(xù)以增發(fā)為目的收購資產(chǎn)，則應(yīng)相應(yīng)扣除因收購而產(chǎn)生的影響。如果做了股權(quán)融資，那么相應(yīng)的總體增長率要求就要提升。這就排除了企業(yè)因外生性增長所帶來的凈利潤的增長，實際上對這兩種增長模式進行了區(qū)分。這種創(chuàng)新性的做法在A股上市公司已推行的股權(quán)激勵計劃中還屬首例，有著風(fēng)向標(biāo)性的意義。

（六）更著重于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

近幾年，國家陸續(xù)出臺房地產(chǎn)調(diào)控政策，旨在抑制投資性購房需求，相對于前幾年的房地產(chǎn)市場的火熱，調(diào)控政策的出臺必會造成這一趨勢的減弱。在未來，我們可以預(yù)計到對房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控必將成為一種常態(tài)，房地產(chǎn)過熱的狀態(tài)必將得到控制，未來一段時期，行業(yè)確實會面臨諸多的挑戰(zhàn)。但正因為如此，企業(yè)更需要建立立足長遠(yuǎn)的股權(quán)激勵政策。

四、結(jié)論

時至今日，我國上市公司股權(quán)激勵還在不斷的發(fā)展完善過程中。目前我國約有20%的上市公司嘗試股權(quán)激勵，其行權(quán)的方式多種多樣，設(shè)定的考核指標(biāo)也各有不同。但是，相對于國外股權(quán)激勵的發(fā)展而言，我國上市公司股權(quán)激勵程度仍明顯偏低。除普及程度不夠之外，還存在著如上文分析的考核指標(biāo)制定不全面，監(jiān)管體系不完善等多種問題，這些問題并非只存在于萬科這一家公司，對所有實施股權(quán)激勵政策的上市公司都是一個考驗。同時，相關(guān)政府頒布的政策不完善，配套制度難以跟進，也是股權(quán)激勵發(fā)展的一大阻礙。

總體而言，我國完善上市公司股權(quán)激勵，還有很長的路要探索。

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第8篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

6月以來，去杠桿一直壓制著券商股和整個資本市場的走勢，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場外配資清理已完成，且并非是強平方式，后續(xù)測算還有不到1600億元配資，清理方式也不會“一刀切”，從待清理規(guī)模和清理方式上看，后續(xù)應(yīng)不會造成集中市場拋壓。目前，融資融券規(guī)模已降至9400億元，占流通市值比重穩(wěn)定在2.8%的低位。場內(nèi)場外的去杠桿進程的力度不斷減小，杠桿資金規(guī)模位于底部區(qū)間，壓制市場和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。

從傭金率和市占率兩組數(shù)據(jù)看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動降低傭金率，帶來市場占有率較大幅度的提升;而中信證券、國泰君安和廣發(fā)證券的傭金率并非行業(yè)最低，但它們積極向綜合財富管理的方向轉(zhuǎn)型，依靠服務(wù)質(zhì)量提升市占率。

國海證券認(rèn)為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉(zhuǎn)好的積極信號，但還需等待另外兩個不確定性因素的逐步釋放。首先是股災(zāi)后使得行業(yè)進入嚴(yán)格監(jiān)管期，融資融券規(guī)模的補量、外部接口的審核以及注冊制的推進等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業(yè)績的確定時點存在不確定性。根據(jù)測算，救市自營盤的虧損約為凈資產(chǎn)的3%，對利潤影響有限。

長期來看，中國資本市場快速發(fā)展和變革的趨勢不會改變，未來注冊制改革和長期資金入場將帶來市場擴容，新三板和場外市場等多層次市場構(gòu)建將帶來券商業(yè)務(wù)的多元化，衍生品和外匯產(chǎn)品的相繼推出會帶來產(chǎn)品的豐富，券商未來業(yè)務(wù)空間廣闊。

7月以來，在救市政策號召下，各券商紛紛推動員工持股計劃。長江證券認(rèn)為，現(xiàn)階段券商推進員工持股計劃迎來最佳時機，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價合理;二是國企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業(yè)務(wù)依然處于可擴容區(qū)間，發(fā)展?jié)摿善凇?/p>

對比美國和日本券商的薪酬制度，股權(quán)激勵和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵方式和股權(quán)結(jié)構(gòu)，高管92%的薪酬源于業(yè)績獎勵，65%受益于股權(quán)激勵，大部分員工參與員工持股。從歷史數(shù)據(jù)來看，股權(quán)激勵對于券商業(yè)績增長有明顯的激勵效果。

券商股權(quán)激勵愈演愈烈

7月至今，超過10家券商股權(quán)激勵或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價大幅下跌的前提下響應(yīng)救市號召，為從二級市場回購股票穩(wěn)定股價做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯(lián)訊證券、國元證券和海通證券，已經(jīng)著手回購的主要是國元證券。

從員工持股公告的運作模式看，分為資管計劃模式和設(shè)立子公司引進員工持股，前者居多;從資金來源看，H股股權(quán)激勵的券商均為自籌，A股股權(quán)激勵的券商采用自籌加薪資的方式;從標(biāo)的物獲得看，二級市場購買是主要渠道;從激勵標(biāo)的性質(zhì)看，主要為限制性股票。

2015年并非券商股權(quán)激勵熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開展了股權(quán)激勵的嘗試。

2006年1月，證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，鼓勵開展股權(quán)激勵，此時大盤處于低位，加之股改的驅(qū)動，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實施并完成整個股權(quán)激勵計劃，其他券商員工持股計劃并未真正施行。在股權(quán)激勵推進過程中，出現(xiàn)了較多的難點，主要集中在持股載體的選擇、持股人數(shù)的確定、券商考核短期性和股權(quán)激勵長期性的矛盾、持股價格的確定等方面。

實際上，當(dāng)時的市場背景與目前有極大的相似性。首先，從市場環(huán)境來看，市場較為低迷，股價較低，持股計劃推進較為順暢;其次，從業(yè)務(wù)發(fā)展來看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國企改革。這意味著對于股權(quán)和激勵機制方面的諸多創(chuàng)新，監(jiān)管層容忍度較高。

2006年以來，推出股權(quán)激勵的公司逐漸增多，整體數(shù)量呈現(xiàn)快速上漲態(tài)勢，2014年，市場走強和企業(yè)轉(zhuǎn)型催生更多上市公司推出股權(quán)激勵方案。2014年，參與股權(quán)激勵的公司數(shù)量為189家;截至2015年7月，推出股權(quán)激勵計劃的上市公司為145家。除了數(shù)量上的增加，激勵方案也更加多元化。2011年以前，股權(quán)激勵主要以股票期權(quán)為主，其次為限制性股票;2011年開始，限制性股票作為激勵標(biāo)的物的公司逐漸增多，股票期權(quán)激勵的比例逐漸下降，混合式激勵的數(shù)量有所上升。

據(jù)統(tǒng)計，自2014年6月證監(jiān)會《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計劃公告，268家獲股東大會通過，91家公司員工完成股票購買。其中，采取二級市場購買的公司數(shù)量為177家，占比為66.04%，對員工實行非公開發(fā)行的公司數(shù)量為77家，占比為28.73%。

股權(quán)激勵的逐步常態(tài)化，一方面是市場競爭的結(jié)果;另一方面也得益于政策環(huán)境的日趨完善。監(jiān)管層對于股權(quán)激勵從管理辦法、稅收規(guī)定等方面進行了明確和細(xì)化。從當(dāng)前員工持股方案來看，中小券商動力更加充沛，動作更加積極，業(yè)務(wù)上更加傾向于人才密集型部門，新設(shè)子公司、資管計劃等均為可選方案，二級市場回購或成為當(dāng)前階段員工持股來源的重要方式。

美國員工持股計劃與社會福利計劃高度相關(guān)。美國員工持股在性質(zhì)上類似企業(yè)年金，實施范圍擴展至非上市企業(yè)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，美國員工持股在2000年涉及到的資產(chǎn)總值超過5000億美元，占美國公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國實施員工持股計劃的公司數(shù)量超過1.1萬家，參與人數(shù)約1400萬人。

從歷史上看，美國員工持股計劃在1980-1990年間曾有過大擴容。員工持股計劃大擴容，一方面是當(dāng)時股票市場相對低迷;另一方面也得益于社會福利法案中對員工持股稅收等方面的激勵。

美國1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時美國立法部門相繼頒布20多個法案，給予稅收優(yōu)惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計劃的開展，其中包括員工持股計劃的四類參與者擁有稅收優(yōu)惠，包括員工、公司、銀行和出售股權(quán)的股東。

而日本推出員工持股計劃的目的與美國不同，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟脆弱，1967年，日本政府鼓勵員工持股，以防國內(nèi)公司被國外資本吞并，同時幫助實現(xiàn)員工的財富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實施了員工持股計劃;員工的財富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。

在持股方式上，日本企業(yè)會成立了員工持股會，幫助員工統(tǒng)一購買企業(yè)股份，雙方形成信托關(guān)系，但持股的資金來源的95%來自員工自身，剩余5%為企業(yè)補助，因此，員工承擔(dān)了較大的市場風(fēng)險。在制度上，日企的員工持股計劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。

激勵向業(yè)務(wù)層面傾向

與其他上市公司相比，券商股權(quán)激勵推進速度較慢，一方面受限于金融企業(yè)和國企股權(quán)激勵面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業(yè)人員不能持有股票的約束。從目前情況來看，券商股權(quán)激勵發(fā)展了間接持股的方式來繞開相關(guān)約束，主要方式是購買資管計劃，這種方式更加市場化。員工通過購買投資于公司股票的集合理財計劃來實現(xiàn)間接持股，部分發(fā)行H股的公司采取合格機構(gòu)投資者（QDII）計劃，原理與資管計劃類似。采用此類型進行的股權(quán)激勵的公司較多，如中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等。

另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設(shè)立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對象為全體員工，規(guī)模不超過總股本的5%，具體實施方案仍需監(jiān)管層核準(zhǔn)。東吳證券此次研究所子公司員工持股計劃具有積極意義，為后續(xù)其他券商通過子公司全面推行股權(quán)激勵開先河。

長江證券認(rèn)為，券商的員工持股計劃將主要通過二級市場購買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來源的海通證券、國元證券均采取二級市場購買方式。

由于員工持股計劃多通過集合理財實現(xiàn)，為保證激勵的持續(xù)性，理財產(chǎn)品由限制性股票組成較為恰當(dāng)。以海通證券為例，通過二級市場購買的A股股票鎖定期為1年，通過定增的股票鎖定期為3年。國泰君安A股股票鎖定期為1年，國元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。

此外，相較于此前股權(quán)激勵限于董監(jiān)高，本次大部分企業(yè)對于股權(quán)激勵的人數(shù)范圍有所擴容。就目前公布員工持股計劃的券商來看，中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等券商明確激勵對象為董監(jiān)高及其他員工或若干員工;海通證券、國元證券、聯(lián)訊證券采用的員工持股方案對員工范圍并未明確約束，推進采用自愿原則。

與此前股權(quán)激勵集中于管理層不同，目前開始傾向于在業(yè)務(wù)方向上的激勵，最典型的是東吳證券研究所推進的員工持股計劃，這一定程度表明，員工持股計劃在業(yè)務(wù)上導(dǎo)向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強度大，同時缺乏長期的股權(quán)激勵機制和類似經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金激勵機制，對員工持股的態(tài)度更加積極。

另一方面，員工持股在組織結(jié)構(gòu)上導(dǎo)向資管、直投等部門。券商設(shè)子公司在近兩年明顯擴容，子公司一方面在管理機制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業(yè)務(wù)和風(fēng)控互動，正在逐漸成為重要的利潤增長點。子公司的主要方向為資管、直投等。人才相對集中的部門的持股比例或更高。

事實上，中小券商在平均薪資水平和人才學(xué)歷等構(gòu)成方面有一定的劣勢，因此，通過股權(quán)激勵來補充相對劣勢的需求更加強烈。

像高盛一樣去激勵

從股權(quán)激勵的效果來看，長江證券的觀點是，它將對券商產(chǎn)生兩個角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購或者以二級市場購買的方式設(shè)立員工持股，無疑對股價將會產(chǎn)生階段性的影響;第二，股權(quán)激勵方案落定將會對公司業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較為持久的積極影響。

根據(jù)長江證券的統(tǒng)計，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風(fēng)能和山東黃金用完10%。聯(lián)訊證券和國元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個較為合理的區(qū)間。

從券商行業(yè)的股本結(jié)構(gòu)角度分析，券商行業(yè)流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監(jiān)會要求持股比例高于5%的股東在6個月內(nèi)不得通過二級市場減持，導(dǎo)致流通股的實際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來自二級市場購買，將會對二級市場股價產(chǎn)生較大影響。

從股權(quán)激勵規(guī)模上來看，海外投行股權(quán)激勵占比在5%-10%左右。美國沒有限制員工持股總數(shù)占總股本的比例，從高管持股占比情況來看，美國投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經(jīng)超過5%。

我們可以參考高盛的員工持股計劃及公司業(yè)績表現(xiàn)，來分析合理的激勵機制對于公司業(yè)績的積極效果。高盛的激勵機制包括以下四個方面。

首先是員工持股計劃。2015年，高盛調(diào)整了高管的薪酬結(jié)構(gòu)，其中CEO在位期間必須持有的股票價值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結(jié)構(gòu)來看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動薪酬占比為92%。其中股權(quán)激勵的薪酬占比已經(jīng)高達62%，2015年這一數(shù)據(jù)有望進一步高企。

其次是對NEO的長期業(yè)績激勵計劃。業(yè)績評估時間為8年，分三步計算最終的獎勵，第一步是根據(jù)職位、職責(zé)和能力估算獎金額度;第二步是在實施期間內(nèi)，根據(jù)年度ROE調(diào)整獎勵額度，上限為12%;第三步是在業(yè)績考核結(jié)束時，根據(jù)考核期內(nèi)平均ROE與BVPS的比率進行額度調(diào)整，上限為150%。

第三是與業(yè)績掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權(quán)激勵獎金的一半。為了取得全額股權(quán)獎勵的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達到11%以上。

最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標(biāo)的為限制性股票、現(xiàn)金獎勵以及長期股權(quán)激勵計劃，當(dāng)業(yè)績不達標(biāo)時，獎勵將按一定比例被追回，如上述ROE指標(biāo)以及對應(yīng)的的獲得比例。

總之，高盛的股權(quán)激勵效果非常明顯。在業(yè)績方面，過去5年ROE企穩(wěn);在估值方面，PE、PB穩(wěn)中有升，2014年ROE超過11%，NEO也相應(yīng)獲得全額與業(yè)績掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠度方面，NEO任職超過10年的人數(shù)為4人，占比為28.57%;超過3年的人數(shù)為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠員工為公司效力長達幾十年。

第9篇：股權(quán)激勵計劃方案范文

浪漫的情人節(jié)夜晚，玫瑰是最好的語言，但對于在乎實惠的人來說，金錢似乎更直白。2011年2月14日晚，九陽股份就送出了一份實惠的大禮，其向包括公司高管在內(nèi)的246名核心經(jīng)營骨干獻上了一份遲到的情人節(jié)禮物。根據(jù)該公司當(dāng)晚的股權(quán)激勵方案，公司將以定向發(fā)行426萬新股的方式對246名骨干員工啟動限制性股票激勵計劃。

九陽股份推出股權(quán)激勵方案并不出人意料之外。自去年四季度以來，上市公司股權(quán)激勵再掀。一批中小板、創(chuàng)業(yè)掘公司爭相推出股權(quán)激勵方案，成為當(dāng)前上市公司股權(quán)激勵的主角。畢竟，隨著中小板、創(chuàng)業(yè)板公司的上市，那些包括公司實際控制人在內(nèi)的創(chuàng)業(yè)者都實現(xiàn)了一夜暴富。但那些后來進入公司的高管以及業(yè)務(wù)骨干們，則因為沒有持有公司的股份而失去了分享新股上市盛宴的機會。為了安撫這些公司高管及業(yè)務(wù)骨干，這些上市公司就有必要推出股權(quán)激勵方案，讓這些公司高管與業(yè)務(wù)骨干們從公司的發(fā)展中分得一杯羹，這在一定程度上也是為了留住人才的需要。

不過，九陽股份股權(quán)激勵方案之所以引人關(guān)注，顯然與股權(quán)激勵方案的具體內(nèi)容關(guān)。

眾所周知，管理層推出股權(quán)激勵管理辦法的目的是為了推動上市公司的發(fā)展，把公司高管的利益與上市公司的發(fā)展捆綁起來，以此調(diào)動他們的積極性。達到推動上市公司發(fā)展的目的。但從九陽股份股權(quán)激勵的相關(guān)條款來看，其股權(quán)激勵方案顯然有違這一本意，很難起到推動上市公司發(fā)展的目的。該公司的股權(quán)激勵方案，與其說是股權(quán)激勵，不如說是一種裸的利益輸送行為。

之所以認(rèn)為九陽股份的股權(quán)激勵是一種利益輸送，首先就在于其行權(quán)條件走低。如以2010年為基準(zhǔn)年，2011年凈利潤增長率不低于5％；以2011年為基準(zhǔn)年，2012年凈利潤增長率不低于6％；以2012年為基準(zhǔn)年，2013年凈利潤增長率不低于7％，且上述3年銷售額的增長率不低于20％經(jīng)營性現(xiàn)金流凈額不小于當(dāng)期凈利潤。三年的凈利潤增長率分別較前一年增長5％、6％、7％，這樣的增長速度顯然太低。

畢竟作為一家上市公司來說，其發(fā)展優(yōu)勢是明顯的。如九陽股份2008年5月發(fā)股上市時，曾募集資金14.58億元，如今正該是募集資金投入項目陸續(xù)產(chǎn)生效益的時候。但該公司卻將三年利潤增長率定得如此之低，這是明顯不給力，更是主觀不作為。而從這樣的股權(quán)激勵中，投資者根本看不到公司發(fā)展的動力所在。

其次是行權(quán)價太低，幾乎是白送公司高管們幾十萬元的收益。九陽股份股權(quán)激勵的行權(quán)價格是依據(jù)審議通過股權(quán)激勵計劃(草案)的九陽股份第二屆董事會第二次會議決議公告日(2011年2月15日)前20個交易日九陽股份股票均價15.18元的50％自定的，每股行權(quán)價為7.59元。這一行權(quán)價僅為前一交易日收盤價1639元的46.30％，這是該公司股票在二級市場上不曾有過的低價。如此的低價無異于直接從公司保險箱中提取幾十萬元，過年給公司高管們派送幾十萬元的大紅包。這真是，任憑公司股票在二級市場上起起伏伏，高管們卻是旱澇保收。