股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 績(jī)效指標(biāo) 設(shè)置 平衡計(jì)分卡 運(yùn)用

股權(quán)激勵(lì)屬于薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，是西方企業(yè)為化解委托問題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)人力資本升值要求產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的背景下，自20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)上市公司亦不斷推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但各種激勵(lì)計(jì)劃在衡量企業(yè)內(nèi)部人績(jī)效等方面指標(biāo)設(shè)置的合理性、有效性受到質(zhì)疑。

一、股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)現(xiàn)狀及設(shè)置原則與方法

（一）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的局限性 在股權(quán)激勵(lì)方案中，行權(quán)條件的確定、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇很關(guān)鍵，合理與否決定股權(quán)激勵(lì)的有效性。從滬深股市股權(quán)激勵(lì)概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中股權(quán)激勵(lì)的授予條件和行權(quán)條件，發(fā)現(xiàn)26家公司選擇凈資產(chǎn)收益率，23家選擇凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，同時(shí)使用這兩個(gè)指標(biāo)的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，2家公司選擇市值增長(zhǎng)率，1家公司選擇凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權(quán)激勵(lì)方案的62家上市公司選擇的行權(quán)條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)選用頻率居前，17%的公司選擇單獨(dú)使用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為行權(quán)條件，52%的公司選擇凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率組合作為行權(quán)條件?？梢?，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置存在兩個(gè)問題：（1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)非常單一，偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)?；旧隙疾捎脙衾麧?rùn)、凈資產(chǎn)收益率以及它們的衍生指標(biāo)來作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。在存在“產(chǎn)權(quán)缺位”、“內(nèi)部人控制”問題的公司中，采用單一的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)容易縱。國(guó)資委、財(cái)政部《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》規(guī)定，設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和水平，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)：反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。法規(guī)規(guī)定的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)發(fā)展依靠有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的共同推動(dòng)。全面的企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是分析和評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的相對(duì)指標(biāo)，包括償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力指標(biāo)。償債能力是指償還到期債務(wù)的能力，包括流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)比率等。營(yíng)運(yùn)能力是企業(yè)運(yùn)用各項(xiàng)資產(chǎn)的能力，包括應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。盈利能力是企業(yè)賺取利潤(rùn)的能力，包括主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率等。發(fā)展能力是企業(yè)在生存的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大規(guī)模、增強(qiáng)實(shí)力的潛在能力，包括營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、資本保值增值率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率等。非財(cái)務(wù)指標(biāo)無法用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算，反映關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，包括顧客滿意度、員工滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力、技術(shù)目標(biāo)、市場(chǎng)份額等。把財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，才能夠全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成果。（2）未重視驅(qū)動(dòng)未來業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃業(yè)績(jī)衡量重視易取得的財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視難取得、難以量化但驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的忽視，來源于公司高管的管理水平，也來源于受董事會(huì)對(duì)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)水平的影響，不利于增強(qiáng)企業(yè)管理、開發(fā)無形資產(chǎn)的能力。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不全面，是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施條件過寬、業(yè)績(jī)考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問題的重要原因之一。

（二）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則 要改變股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)設(shè)置不合理狀況，必須科學(xué)設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)全面薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，面向未來，具有戰(zhàn)略性，收益具有預(yù)期性、長(zhǎng)期性、分期兌現(xiàn)性；是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲取核心員工、知識(shí)型員工的優(yōu)質(zhì)人力資本和長(zhǎng)期服務(wù)的需要。從股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)和目的考慮，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)至少滿足以下要求：（1）符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。股權(quán)激勵(lì)屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要符合具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、關(guān)聯(lián)性、有時(shí)限的要求。具體指績(jī)效考核要切定的工作指標(biāo)；可度量指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實(shí)現(xiàn)指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；關(guān)聯(lián)性指績(jī)效指標(biāo)是與上級(jí)目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性，最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；有時(shí)限指注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。（2）指標(biāo)要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是人才資本分享企業(yè)剩余分配。股權(quán)激勵(lì)方案不能損害物質(zhì)資本所有者的利益，應(yīng)以企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值增量和激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)來分配，為此要正確地衡量企業(yè)、部門和員工的績(jī)效。核心人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、技術(shù)與工藝研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、物流與供應(yīng)鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻(xiàn)，必須依靠長(zhǎng)期與短期指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、橫向指標(biāo)與縱向指標(biāo)、總體指標(biāo)與分類指標(biāo)相結(jié)合來全面衡量績(jī)效。（3）引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。股權(quán)激勵(lì)的目的是使企業(yè)核心人才與企業(yè)股東結(jié)成利益共同體，通過長(zhǎng)期卓有成效的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，面向未來和長(zhǎng)遠(yuǎn)，是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境、內(nèi)部資源和能力的狀況，為求得生存、長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和不斷獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段進(jìn)行的總體謀劃。平衡計(jì)分卡既是業(yè)績(jī)衡量工具，也是戰(zhàn)略實(shí)施工具。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)可以借助平衡計(jì)分卡來設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，把員工的行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)上。

（三）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選取 （1）企業(yè)常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其缺點(diǎn)。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)法由于財(cái)務(wù)指標(biāo)簡(jiǎn)單，數(shù)據(jù)易于取得，便于對(duì)比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂意用其衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并設(shè)置為股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)限制性條件指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量績(jī)效存在各種不足：反映過去業(yè)績(jī)而不反映未來、容易縱、不包含大多數(shù)影響企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素、不能反映經(jīng)營(yíng)過程和顧客的滿意程度等。經(jīng)濟(jì)增加值法通過計(jì)算一定時(shí)期企業(yè)稅后凈利潤(rùn)與投入資本的資金成本的差額，來衡量企業(yè)財(cái)富的增加量，克服了會(huì)計(jì)利潤(rùn)未考慮企業(yè)股權(quán)資本成本的缺陷，用經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)代替會(huì)計(jì)利潤(rùn)能夠更全面準(zhǔn)確地反映企業(yè)獲利能力。主要不足是屬于短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略了企業(yè)無形資產(chǎn)，不能提供員工、客戶、創(chuàng)新等方面的非財(cái)務(wù)信息，資金成本的獲取比較困難，準(zhǔn)確性也難以得到保證。平衡計(jì)分卡法通過財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，通過圖、卡、表推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。平衡計(jì)分卡使領(lǐng)導(dǎo)者擁有了全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個(gè)關(guān)鍵因素的管理工具，《哈佛商業(yè)評(píng)論》將其評(píng)為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰(zhàn)略實(shí)施和業(yè)績(jī)衡量工具，平衡計(jì)分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調(diào)查表明：在全世界范圍內(nèi)有43%的受訪企業(yè)正在實(shí)施平衡計(jì)分卡，30%的受訪企業(yè)計(jì)劃在不久的將來實(shí)施平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn)是全面與平衡的指標(biāo)增加了使用難度、有些非財(cái)務(wù)指標(biāo)難以量化、實(shí)施工作量大。綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法依據(jù)國(guó)資委2006年的《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》及其實(shí)施細(xì)則進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)全面，適用于國(guó)資委履行出資人職責(zé)的中央企業(yè)。中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)和管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)組成，權(quán)重分別占70%、30%。財(cái)務(wù)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)狀況等四個(gè)方面的8個(gè)基本指標(biāo)和14個(gè)修正指標(biāo)構(gòu)成，盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)權(quán)重依次為34%、22%、22%、22%；管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會(huì)貢獻(xiàn)共8個(gè)方面的指標(biāo)，權(quán)重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇。王化成等將績(jī)效評(píng)價(jià)分為財(cái)務(wù)模式、價(jià)值模式和平衡模式， 通過比較，考慮戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、全面預(yù)算管理和激勵(lì)機(jī)制四個(gè)因素，提出中國(guó)企業(yè)更適合平衡模式。從滿足能落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、反映企業(yè)所有資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用、重視企業(yè)未來績(jī)效等要求來看，股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)選擇平衡計(jì)分卡法來建立框架比較理想。借助平衡計(jì)分卡有助實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)目的。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離條件下，對(duì)掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，有著自身利益的董事、經(jīng)理，以及對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的核心人才等委托人，進(jìn)行利益捆綁和長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式，目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)的力度要與激勵(lì)對(duì)象對(duì)企業(yè)發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)掛鉤，既要正確衡量激勵(lì)對(duì)象已取得的業(yè)績(jī)，也要對(duì)未來業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的潛力進(jìn)行判斷。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)衡量業(yè)績(jī)存在片面、關(guān)注短期、易縱的缺陷。平衡計(jì)分卡整合了衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使人們不再只從財(cái)務(wù)指標(biāo)來判斷企業(yè)的業(yè)績(jī)，而且通過衡量企業(yè)未來業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素的方法，推測(cè)企業(yè)未來的業(yè)績(jī)，對(duì)激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)比較全面。

二、基于平衡計(jì)分卡的股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)體系設(shè)置

（一）選取股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)維度 平衡計(jì)分卡主張從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)緯度，從整體和戰(zhàn)略角度，來衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，由使命、愿景和戰(zhàn)略來驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)，并強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、組織內(nèi)部與外部群體、前置與滯后、短期與長(zhǎng)期、主觀與客觀指標(biāo)的平衡和指標(biāo)之間的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，力求反映企業(yè)無形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。平衡計(jì)分卡各緯度指標(biāo)關(guān)系是：各緯度指標(biāo)都要支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；財(cái)務(wù)目標(biāo)是其他指標(biāo)和目標(biāo)的核心；客戶指標(biāo)協(xié)助企業(yè)辨別并衡量自己希望帶給目標(biāo)客戶和細(xì)分市場(chǎng)的價(jià)值主張，使企業(yè)將其使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)客戶和細(xì)分市場(chǎng)的特定目標(biāo)；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)著眼于獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，滿足股東和目標(biāo)客戶期望的戰(zhàn)略和目標(biāo)要求，使企業(yè)建立起卓越的關(guān)鍵流程；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)揭示企業(yè)未來發(fā)展的推動(dòng)因素，所追求的目標(biāo)及指標(biāo)的管理定位，在于如何支持客戶指標(biāo)和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)以平衡計(jì)分卡來設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)衡量框架。在平衡計(jì)分卡的框架下，股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，第一，要遵守證監(jiān)會(huì)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄、國(guó)資委股權(quán)激勵(lì)試行辦法等行政法規(guī)關(guān)于設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)的規(guī)定，如國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)，其授予和行使環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置要達(dá)到的具有前瞻性和挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并以業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件；第二，應(yīng)圍繞公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，堅(jiān)持風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)稱，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、短期與長(zhǎng)期、主觀與客觀指標(biāo)并重，依據(jù)公司特定因素和行業(yè)趨勢(shì)，參考其它公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法來確定各緯度指標(biāo)；第三，績(jī)效是結(jié)果和行為的組合，除了業(yè)績(jī)指標(biāo)，還應(yīng)有衡量態(tài)度、能力和行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，發(fā)揮這種指標(biāo)對(duì)行為的引導(dǎo)作用。第四，應(yīng)優(yōu)先考慮哪些能奪取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高管人員有能力施加影響的指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。第五，要使用不同的績(jī)效考核指標(biāo)組合來考核不同激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效，職能不同，指標(biāo)不同。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度授予與行權(quán)指標(biāo)的選取及側(cè)重，各公司視實(shí)際情況確定。財(cái)務(wù)指標(biāo)可選用總資產(chǎn)回報(bào)率、股東投資回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；客戶指標(biāo)可選用市場(chǎng)份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)可選用產(chǎn)品開發(fā)完成率、生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)新品和服務(wù)進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)間、銷售準(zhǔn)時(shí)交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉(zhuǎn)率、不合格品率、產(chǎn)品質(zhì)量問題處理及時(shí)性等；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)可選用高等學(xué)歷員工比例、平均每個(gè)員工接受培訓(xùn)的時(shí)間、員工生產(chǎn)率提高率、個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、員工滿意度、專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、創(chuàng)新建議采納率、產(chǎn)品開發(fā)周期、管理信息化的程度、管理工具的先進(jìn)性等。上述各緯度的輕重，通過權(quán)重反映。

（二）確定各指標(biāo)緯度的權(quán)重 無形資產(chǎn)包括客戶關(guān)系、創(chuàng)新、質(zhì)量、員工積極性和能力、數(shù)據(jù)庫和信息系統(tǒng)等，和廠房、機(jī)器設(shè)備、運(yùn)輸工具、辦公設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無形資產(chǎn)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中越來越重要。研究與開發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等無形資產(chǎn)指標(biāo)有難以量化的缺點(diǎn)。在股權(quán)激勵(lì)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)中，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、有形與無形指標(biāo)要維持一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤?。在這方面，可以借鑒中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法。中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分財(cái)務(wù)與管理兩類績(jī)效指標(biāo)，財(cái)務(wù)績(jī)效與管理績(jī)效指標(biāo)權(quán)重比為7：3。在平衡計(jì)分卡指標(biāo)中，考慮到財(cái)務(wù)指標(biāo)是最終目標(biāo)，客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)與無形資產(chǎn)相聯(lián)系且難以量化，財(cái)務(wù)指標(biāo)與客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)權(quán)重比，可考慮從7：3開始，隨著指標(biāo)體系的完善，不斷降低財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重。而各財(cái)務(wù)指標(biāo)之間，以及客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)之間的權(quán)重，各企業(yè)視實(shí)際情況確定。

（三）確定各緯度具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 各緯度指標(biāo)選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標(biāo)。如財(cái)務(wù)指標(biāo)中，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)：反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。各緯度指標(biāo)除了考慮全面，還要關(guān)注關(guān)鍵行為和關(guān)鍵績(jī)效。關(guān)鍵績(jī)效對(duì)企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值起主要作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、個(gè)人級(jí)指標(biāo)。關(guān)注關(guān)鍵行為，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以將管理行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略上。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)選取并運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)法、外部標(biāo)桿法、內(nèi)部標(biāo)桿法、理論目標(biāo)法來確定。對(duì)國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，要執(zhí)行《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》等的規(guī)定，如上市公司授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績(jī)水平及同行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平；上市公司激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)特點(diǎn)和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績(jī)或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值水平；對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)占控制地位的、關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)家安全的行業(yè)以及依法實(shí)行專營(yíng)專賣的行業(yè)，相關(guān)企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，應(yīng)通過設(shè)定經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)等方式，剔除價(jià)格調(diào)整、宏觀調(diào)控等政策因素對(duì)業(yè)績(jī)的影響。

（四）注意各類指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)關(guān)系和不平衡性 平衡計(jì)分卡各緯度指標(biāo)間具有因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系。財(cái)務(wù)是最終目的，受客戶的外部驅(qū)動(dòng)和內(nèi)部流程的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)則是驅(qū)動(dòng)的激發(fā)和控制中心，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)、客戶和內(nèi)部流程指標(biāo)的目標(biāo)，由學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力決定。指標(biāo)間的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，在不同戰(zhàn)略階段，因戰(zhàn)略和目標(biāo)的不同而不同。設(shè)置股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)要考慮這種驅(qū)動(dòng)關(guān)系。企業(yè)在不同的經(jīng)營(yíng)階段有不同的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)也要反映這種不平衡。因而，運(yùn)用平衡計(jì)分卡考核績(jī)效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點(diǎn)。在公司發(fā)展生命周期每個(gè)階段，有各自的考核重點(diǎn)，如在起步階段，與增長(zhǎng)相關(guān)的指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系占據(jù)重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報(bào)率的考核指標(biāo)更加重要。對(duì)平衡計(jì)分卡使用的增長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)、盈利能力和市場(chǎng)考核等指標(biāo)，公司應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)來改變指標(biāo)間的權(quán)重；在行業(yè)性不景氣時(shí)，成本控制是重點(diǎn)指標(biāo)之一，當(dāng)市場(chǎng)反彈時(shí)，考核指標(biāo)權(quán)重轉(zhuǎn)向市場(chǎng)增長(zhǎng)率。股權(quán)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)要反映這些考核重點(diǎn)，給予不同指標(biāo)不同的權(quán)重。

（五）控制激勵(lì)對(duì)象的收益 確定股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬總額時(shí)，要考慮企業(yè)所處行業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、公司生命周期、財(cái)務(wù)收益，以及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。考慮到各指標(biāo)評(píng)價(jià)的獨(dú)立性，宜將股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬總額按平衡計(jì)分卡緯度權(quán)重和各指標(biāo)的比例，進(jìn)行分解，形成組合收益。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，各緯度權(quán)重、各指標(biāo)的比例、各緯度和指標(biāo)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬金額，以及分段行權(quán)和延期支付的條件與時(shí)限，都要明確。實(shí)際收益水平由各緯度指標(biāo)完成情況確定，并遵照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》等法規(guī)規(guī)定。股權(quán)激勵(lì)收益要注意國(guó)情，薪酬市場(chǎng)化不是國(guó)際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應(yīng)控制在合理范圍內(nèi)，不可過于懸殊。

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第2篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)；指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵(lì)起源于19世紀(jì)美國(guó)，我國(guó)在20世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵(lì)制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵(lì)，公司認(rèn)為此舉是順應(yīng)市場(chǎng)改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國(guó)首個(gè)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施代表公司，隨后股權(quán)激勵(lì)開始如雨后春筍般，在中國(guó)內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對(duì)如何解決雙方的利益沖突、信息不對(duì)稱、道德風(fēng)險(xiǎn)的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)的方式，作為一種著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)模式，股權(quán)激勵(lì)原理是針對(duì)符合激勵(lì)對(duì)象的公司的高級(jí)管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)力的方式，使得被激勵(lì)對(duì)象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤(rùn)、承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標(biāo)和模式，多數(shù)認(rèn)為管理層得到股權(quán)激勵(lì)的刺激能夠較好把握發(fā)展機(jī)遇、提升企業(yè)的績(jī)效，公司層面的業(yè)績(jī)行權(quán)考核指標(biāo)多用于限制性股票期權(quán)激勵(lì)模式中，構(gòu)造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對(duì)業(yè)績(jī)?cè)黾悠鸬秸嬗绊?，尤其是限制性股票激?lì)對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用明顯大于股票期權(quán)激勵(lì)的效用（藍(lán)夢(mèng)茜，2015），學(xué)者浦曉輝提出股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國(guó)上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績(jī)效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風(fēng)險(xiǎn)有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設(shè)計(jì)良好的公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)針對(duì)被激勵(lì)的管理層行權(quán)考核而言，成為一個(gè)研究話題。

2我國(guó)目前股權(quán)激勵(lì)情況簡(jiǎn)述

2005年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國(guó)資本市場(chǎng)，為股權(quán)激勵(lì)模式的在中國(guó)全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會(huì)征求意見，其目的包含結(jié)合社會(huì)各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵(lì)對(duì)象；根據(jù)深化市場(chǎng)改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵(lì)考核的業(yè)績(jī)水平與歷史業(yè)績(jī)水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵(lì)公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國(guó)絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵(lì)的公司層面行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)僅側(cè)重于考察財(cái)務(wù)指標(biāo)，54家上市公司都采用凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標(biāo)同時(shí)采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤(rùn)同時(shí)，考察營(yíng)業(yè)收入、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，其中凈利潤(rùn)表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國(guó)股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)行權(quán)指標(biāo)存在問題

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制考評(píng)指標(biāo)體系存在如下問題。

3.1指標(biāo)性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)上市公司在行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟(jì)效益，無法全面客觀反映最終激勵(lì)結(jié)果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標(biāo)往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵(lì)的被激勵(lì)對(duì)象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運(yùn)營(yíng)一味追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

3.2指標(biāo)數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)中，往往只考核1～2個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。雖較少的指標(biāo)雖然簡(jiǎn)化了考核的流程，并可能存在某些指標(biāo)可能涵蓋了多個(gè)指標(biāo)的考核內(nèi)容標(biāo)或者能夠分拆成為多個(gè)指標(biāo)組合運(yùn)算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵(lì)中存在的細(xì)節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)措施。除此之外，較少的評(píng)價(jià)指標(biāo)不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。

3.3指標(biāo)易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤(rùn)和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，側(cè)重于公司的經(jīng)濟(jì)效益方面，同時(shí)指標(biāo)個(gè)數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，很有可能引發(fā)某些被激勵(lì)對(duì)象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達(dá)到考核目標(biāo)，除此之外，根據(jù)陳艷艷學(xué)者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，削弱股權(quán)激勵(lì)的效用，變相輸送利益，造成股東財(cái)富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標(biāo)多盲目抄襲、可復(fù)制性強(qiáng)

在市場(chǎng)化的改革背景下，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡(jiǎn)單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標(biāo)，這樣的做法使得激勵(lì)的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵(lì)對(duì)象的積極性，同時(shí)制定股權(quán)激勵(lì)的薪酬委員會(huì)將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標(biāo)設(shè)計(jì)的建議對(duì)策

經(jīng)過上述分析，我國(guó)現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵(lì)在行權(quán)指標(biāo)考核時(shí)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問題，在此從上市公司設(shè)計(jì)指標(biāo)的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進(jìn)一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)

上市公司薪酬管理委員會(huì)在進(jìn)行每一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵(lì)方案，針對(duì)每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績(jī)情況，通過大數(shù)據(jù)回測(cè)的方式，尋找股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后，目標(biāo)公司的業(yè)績(jī)改善狀況，分析其最終的激勵(lì)效果，選取標(biāo)桿公司或者在某一方面指標(biāo)設(shè)計(jì)具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當(dāng)參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，節(jié)約設(shè)計(jì)成本，選取部分具有相對(duì)高的效度的指標(biāo)。

4.2結(jié)合公司所處實(shí)際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵(lì)計(jì)劃。由于上市公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的資本市場(chǎng)環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機(jī)波及，許多上市公司未能達(dá)到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)實(shí)施，故上市可考慮選擇市場(chǎng)低迷時(shí)期頒布激勵(lì)方案，提高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用，因?yàn)檩^低的行權(quán)價(jià)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)上分析，當(dāng)上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場(chǎng)指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵(lì)對(duì)象手中的股票期權(quán)具有更高的價(jià)值。

4.3采用綜合考核指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)模式中，針對(duì)行權(quán)業(yè)績(jī)條件的考核往往只重視個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)，因此造成了指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績(jī)效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計(jì)綜合性指標(biāo)體系，即財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，其中財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及償債能力、運(yùn)營(yíng)能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個(gè)維度，股權(quán)激勵(lì)的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵(lì)對(duì)象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤(rùn)回報(bào)上市公司股東，因此在上述財(cái)務(wù)指標(biāo)的五個(gè)維度考察中，針對(duì)盈利能力的指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度，考察非財(cái)務(wù)指標(biāo)的目的在于加強(qiáng)公司內(nèi)部對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險(xiǎn)，上述各個(gè)維度可再細(xì)分具體考核指標(biāo)，最終借助計(jì)算機(jī)匯總層次模型得分進(jìn)行評(píng)價(jià)激勵(lì)效果。通過全方面、多維度的考察測(cè)評(píng)激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)的吻合度，同時(shí)防止被激勵(lì)對(duì)象通過簡(jiǎn)單投機(jī)、操縱利潤(rùn)數(shù)據(jù)達(dá)到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵(lì)作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標(biāo)的一種激勵(lì)模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財(cái)富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵(lì)對(duì)象，設(shè)置恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考核指標(biāo)，是整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會(huì)在制定管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)行權(quán)考核指標(biāo)時(shí)，可考慮采用綜合指標(biāo)體系，以全面評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績(jī)，回報(bào)公司股東。

參考文獻(xiàn)

[1]陳艷艷.管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟(jì)后果[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2012，（09）：95105.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權(quán)激勵(lì)是一種較為常見的員工激勵(lì)方式，企業(yè)采用對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者授予股權(quán)的方式，使其能夠以股東的身份加入企業(yè)決策中，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同享利潤(rùn)，以達(dá)到激勵(lì)的作用，使員工盡心盡力為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究進(jìn)行的較晚，經(jīng)過多年發(fā)展上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制逐漸走向成熟。伴隨科技的進(jìn)步，市場(chǎng)的完善飽和，我國(guó)家電行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，家電行業(yè)的許多上市公司紛紛開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策。本文就以青島海爾為例，研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡(jiǎn)介

海爾集團(tuán)1984年創(chuàng)立于青島。創(chuàng)業(yè)以來，公司堅(jiān)持以用戶需求為中心的創(chuàng)新體系驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營(yíng)業(yè)額預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)2016億元，同比增長(zhǎng)6.8%，利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)203億元，同比增長(zhǎng)12.8%。

2.2 青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及實(shí)施情況

青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃于2009年10月9日獲得了股東大會(huì)的通過，正式實(shí)施。

2.3 青島海爾的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況

青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況如下：第一個(gè)行權(quán)期內(nèi)，因員工離職，激勵(lì)對(duì)象由49人變更為44人，可行權(quán)數(shù)量為全部股票期權(quán)額度的10%。行權(quán)日2010年12月24日本次實(shí)際行權(quán)人數(shù)為41人（3人考核未合格），各激勵(lì)對(duì)象均以自身獲授股票期權(quán)數(shù)量的10%參加行權(quán)，行權(quán)價(jià)為10.58元/股。第二個(gè)行權(quán)期滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象共40人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為520.4萬份，因公司2010年利潤(rùn)分配方案為每10股派1元現(xiàn)金，且以資本公積金向全體股東每10股轉(zhuǎn)增10股，故行權(quán)日2011年11月29日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為5.24元/股。

第三個(gè)行權(quán)期滿足條件的激勵(lì)對(duì)象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為718.44萬份，因公司2011年度利潤(rùn)分配方案為每10股派1.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年1月14日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為5.07元/股。第四個(gè)行權(quán)期滿足條件的激勵(lì)對(duì)象共36人，可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為971.04萬份，因本年度實(shí)施的利潤(rùn)分配方案為每10股派3.70元現(xiàn)金，故行權(quán)日2013年12月9日公司的行權(quán)價(jià)調(diào)整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效的影響分析

本文對(duì)海爾的績(jī)效衡量建立在盈力能力、運(yùn)營(yíng)能力、償債能力及發(fā)展能力各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)基礎(chǔ)上。青島海爾自2009年開始實(shí)施有效期為5年的股權(quán)激勵(lì)，筆者故整理了公司2007-2015連續(xù)9年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析股權(quán)激勵(lì)前后相關(guān)指標(biāo)的變化，以期進(jìn)而判斷對(duì)公司績(jī)效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業(yè)賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢(shì)分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢(shì)，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達(dá)到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了作用，海爾管理層經(jīng)營(yíng)得力。2015年的凈資產(chǎn)收益率有所下降，但仍比股權(quán)激勵(lì)前要高。此外，青島海爾的總資產(chǎn)報(bào)酬率整體走勢(shì)呈一字型，與凈資產(chǎn)率相比較為平緩，波動(dòng)不大。

2.4.2 營(yíng)運(yùn)能力分析

公司的運(yùn)營(yíng)能力關(guān)系到它的獲利能力和后續(xù)發(fā)展能力，只有進(jìn)行有效的運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)，企業(yè)才能不斷盈利，從而謀求更好的發(fā)展。海爾的總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的走勢(shì)穩(wěn)中下滑，尤其是流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年間由4降至1.5，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，相對(duì)較穩(wěn)定。海爾的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)先上升后持續(xù)下降的趨勢(shì)，盡管進(jìn)行了股權(quán)激?鉅裁揮刑?大成效，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實(shí)施股份激勵(lì)前資產(chǎn)負(fù)債率均為37%，屬于保守型的資本結(jié)構(gòu)、比較穩(wěn)健，但財(cái)務(wù)杠桿沒有得到充分利用。實(shí)施股份回購期間其資產(chǎn)負(fù)債率總體上呈上升趨勢(shì)，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動(dòng)比率反映了一個(gè)公司的短期償債能力，較高的流動(dòng)比率說明企業(yè)的擁有較強(qiáng)的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動(dòng)比率過高，則說明企業(yè)投資的機(jī)會(huì)成本太大。青島海爾的流動(dòng)比率處于下降趨勢(shì)，從1.92下降至1.38。至于速動(dòng)比率和現(xiàn)金比率九年間波動(dòng)不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動(dòng)，說明公司的短期償債能力比較穩(wěn)定。

2.4.4 發(fā)展能力分析

一個(gè)公司不僅要“活著”，還要不斷經(jīng)營(yíng)發(fā)展壯大。其中，營(yíng)業(yè)收入便是一個(gè)公司的主要經(jīng)濟(jì)來源，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率反映了一家公司營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)情況，該比率較高可推測(cè)公司未來幾年的生產(chǎn)活動(dòng)將產(chǎn)生較為可觀的效益。海爾的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率在2015年達(dá)到頂峰31%，在此之前均為負(fù)數(shù)，但一直呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)。海爾的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的走勢(shì)跟營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率基本一樣，只是波動(dòng)更大。資本積累率反映了公司股東權(quán)益的增長(zhǎng)率，海爾的資本積累率跟前面兩個(gè)指標(biāo)相比基本為正數(shù)，且走勢(shì)整體上呈上升趨勢(shì)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財(cái)務(wù)分析

本文采用以凈資產(chǎn)收益率為核心的杜邦分析體系，對(duì)青島海爾股權(quán)激勵(lì)期間影響凈資產(chǎn)收益率的各驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行連環(huán)替代分析，通過計(jì)算發(fā)現(xiàn)年銷售凈利率對(duì)海爾公司凈資產(chǎn)收益率的提高影響最大，接著便是資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

第4篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板；財(cái)務(wù)特征；成本；股權(quán)激勵(lì)水平

一、研究背景

我國(guó)于20世紀(jì)90年代后期開始中引入股權(quán)激勵(lì)制度，但是由于我國(guó)資本市場(chǎng)的有效性問題，股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展受到很大阻礙。2005年股權(quán)分置改革以后，我國(guó)的資本市場(chǎng)發(fā)展迅速，股票價(jià)格能真正反映企業(yè)價(jià)值。相關(guān)法律法規(guī)的健全，也為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施提供了良好的環(huán)境。

2009年10月30日，我國(guó)的創(chuàng)業(yè)板開市交易，創(chuàng)業(yè)板上市公司主要是一些從事高新技術(shù)的中小民營(yíng)企業(yè)。其特征是具有高成長(zhǎng)性與高競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)于創(chuàng)業(yè)板上市公司，股權(quán)激勵(lì)的地位也舉足輕重。在現(xiàn)有的相關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，相比主板、中小板的公司，創(chuàng)業(yè)板的公司更傾向于進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)水平也相對(duì)比較高。因此，本文以財(cái)務(wù)特征、成本差異為出發(fā)點(diǎn)，從財(cái)務(wù)視角方面提出假設(shè)提出相關(guān)假設(shè)，分析兩者對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的影響，為我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的完善提供一些指導(dǎo)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

1、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)水平影響因素的文獻(xiàn)回顧

（1）公司風(fēng)險(xiǎn)

宋兆剛（2006）研究發(fā)現(xiàn)公司風(fēng)險(xiǎn)越大，股權(quán)激勵(lì)水平越低。袁燕（2008）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司的風(fēng)險(xiǎn)越大，股權(quán)激勵(lì)水而越低。

（2）公司規(guī)模

房利（2010）也發(fā)現(xiàn)規(guī)模對(duì)股權(quán)激勵(lì)并沒有顯著影響。張艷林（2011）研究結(jié)果表明公司的規(guī)模與股權(quán)激勵(lì)水平不存在顯著關(guān)系。

（3）自由現(xiàn)金流

何煒，王孟怡（2011）研究結(jié)果顯示公司規(guī)模、自由現(xiàn)金流會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生顯著負(fù)相關(guān)影響。王蘇婷（2012）研究表明公司自有現(xiàn)金流越大，股權(quán)激勵(lì)水平越低。

（4）成長(zhǎng)性

馮濤、楊瑾、劉洲勤（2010）的研究也表明了兩者的正相關(guān)關(guān)系。然而李月梅、劉濤（2010）研究結(jié)果卻提出成長(zhǎng)性并不會(huì)對(duì)公司的股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生影響。王蘇婷（2012）研究發(fā)現(xiàn)公司成長(zhǎng)性與股權(quán)激勵(lì)水平之間的關(guān)系不顯著。

（5）盈利能力

國(guó)外學(xué)者對(duì)盈利能力對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的影響研究結(jié)論比較相似。結(jié)果都顯示：盈利能力越好的公司越有可能進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，并且激勵(lì)的比例也比較高。Demsetz和Lehn（2005）研究結(jié)果表明凈資產(chǎn)收益率對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的影響并不顯著。曹開悅（2007）經(jīng)過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)公司盈利能力會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生顯著正相關(guān)的影響。許瓊楓、楊雋萍（2012）凈資產(chǎn)收益率越高，股權(quán)激勵(lì)水平越大。王蘇婷（2012）研究發(fā)現(xiàn)公司盈利能力對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正向影響。

（6）管理層的任職期限

Attaway（2000）對(duì)美國(guó)計(jì)算機(jī)和電子行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理的任期和年齡對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正相關(guān)的影響。但是宋兆剛（2006）認(rèn)為管理層的任職期限不影響股權(quán)激勵(lì)水平。

（7）股權(quán)集中度

曹開悅（2007）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)越集中，激勵(lì)水而會(huì)降低。許瓊楓、楊雋萍（2012）研究結(jié)果表明兩者的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2、關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與成本的文獻(xiàn)回顧

Depken等（2006）的研究結(jié)果顯示，限制性股票及股票期權(quán)能夠顯著地減少股權(quán)成本。Tzioumis （2008） 研究發(fā)現(xiàn)公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的是為了降低股東與管理層之間的成本。陳冬華等的研究表明，在職消費(fèi)的存在，提升了國(guó)有企業(yè)的成本，在國(guó)有企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)情況會(huì)更多。周中勝等結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠降低自由現(xiàn)金流量所引致的成本。

三、股權(quán)激勵(lì)水平的實(shí)證分析

1、研究假設(shè)

H1：在其他條件不變的情況下，公司成長(zhǎng)性對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正相關(guān)的影響。

H2：在其他條件不變的情況下，現(xiàn)金流動(dòng)性對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生負(fù)相關(guān)的影響。

H3：在其他條件不變的情況下，資產(chǎn)流動(dòng)性對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生負(fù)相關(guān)的影響。

H4：在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生負(fù)相關(guān)的影響。

H5：在其他條件不變的情況下，盈利能力對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正相關(guān)的影響。

H6：在其他條件不變的情況下，成本對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正相關(guān)的影響，但是在創(chuàng)業(yè)板公司中，該影響并不顯著。

2、樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

由于創(chuàng)業(yè)板上市公司于2009年10月才開始，所以本文選取樣本的時(shí)間段是從2010年初到2013年6月底，在這三年期間提出明確的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并且付諸實(shí)施的創(chuàng)業(yè)板上市公司，剔除雖然開始激勵(lì)草案但是實(shí)施過程中終止實(shí)施的公司、被特別處理類上市公司、數(shù)據(jù)不全的公司，這樣得到的有效樣本是99家，其中2010年的11家，2011年的21家，2012年的29家，2013年上半年38家。由于公司的財(cái)務(wù)特征、成本等影響因素是在股權(quán)激勵(lì)預(yù)案通過前就對(duì)樣本公司產(chǎn)生影響，所以本文選擇的影響因素?cái)?shù)據(jù)是公布預(yù)案前一年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。本部分所用到的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和指標(biāo)均來自于深圳交易所和上海交易所中上市公司的年度報(bào)表、國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)處理使用MicrosoftExcel2007及SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件完成。

3、變量的定義與計(jì)量

現(xiàn)將各變量的名稱及計(jì)算方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)歸納，具體內(nèi)容如表3-1所示：

4、模型的建立

本文采用的模型是回歸模型，建立如下的多元回歸方程，檢驗(yàn)對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生影響的因素，具體模型如下：

（1）不考慮成本時(shí)：

模型一：只考慮財(cái)務(wù)特征對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平影響的模型：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

（2）當(dāng)股權(quán)成本為EXP時(shí)：

模型二：只考慮股權(quán)成本對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的影響

PRT=a0+a6EXP+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

模型三：公司的財(cái)務(wù)狀況以及成本對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的綜合影響：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a6EXP+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

（3）當(dāng)股權(quán)成本為TRUN時(shí)：

模型四：只考慮股權(quán)成本對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的影響

PRT=a0+a6TRUN+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

模型五：公司的財(cái)務(wù)狀況以及成本對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的綜合影響：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a6TRUN+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

其中，a0為常數(shù)項(xiàng)，a1、a2、a3、a4、a5、a6、a7、a8、a9、a10、a11分別為公司的成長(zhǎng)性、現(xiàn)金的流動(dòng)性、資產(chǎn)的流動(dòng)性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、凈資產(chǎn)收益率、股權(quán)成本、公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、風(fēng)險(xiǎn)水平的相關(guān)系數(shù)，ε為誤差項(xiàng)。

5、實(shí)證分析

（1）描述性統(tǒng)計(jì)

首先對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，如表3-2所示。

從上表可知，公司股權(quán)激勵(lì)水平（PRT）的最大值為9.47%，最小值為0.15%，均值為3.09%，說明我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)水平較平均；公司的成長(zhǎng)性指標(biāo)總資產(chǎn)增長(zhǎng)率（GRO）最小值是-0.05，最大值達(dá)到5.66，其標(biāo)準(zhǔn)差也較大，說明數(shù)據(jù)較離散，不同的企業(yè)有較大的差異；各公司流動(dòng)資產(chǎn)比率相差不大。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力MCC的最小值為-0.16，最大值為0.51，相差不是很大。管理費(fèi)用率EXP的最小值為0.03，最大值為0.49，差異也不大。而總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率TRUN的最小值為0.14，最大值為1.67，均值為0.58，數(shù)據(jù)相對(duì)離散。各公司的資產(chǎn)負(fù)債率（CS）差異很大，有些公司的資產(chǎn)負(fù)債率已高于較適宜的50%的比例；公司的規(guī)模（SIZE）由于是取得總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)，數(shù)據(jù)相對(duì)較集中，分布在18.92到21.91之間，不同公司規(guī)模的差異性較??；公司的獨(dú)立董事比例（IDR）最小為33%，最大達(dá)到了60%，獨(dú)立董事的比例差異較大，有些公司比較重視獨(dú)立董事的作用，公司治理結(jié)構(gòu)較完善，而有些公司的獨(dú)立董事形同虛設(shè)。股權(quán)集中度指標(biāo)（H5）在各公司之間的差異不是很大，均值是16.9%，存在“一股獨(dú)大”的可能性較小。DTL風(fēng)險(xiǎn)水平的最小值為-0.22，最大值為37.74，相差比較大。

（2）相關(guān)性檢驗(yàn)

如表3-3、3-4所示，反映的是被解釋變量與解釋變量經(jīng)過皮爾遜相關(guān)性檢驗(yàn)后的結(jié)果。

表為PRT與各解釋變量的相關(guān)分析表格，分析結(jié)果顯示：PRT與各解釋變量間都沒有明顯的相關(guān)關(guān)系，并且資產(chǎn)流動(dòng)性ROA對(duì)PRT產(chǎn)生正相關(guān)的影響，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率對(duì)PRT也產(chǎn)生正相關(guān)的影響，與前面預(yù)測(cè)的方向并不一致，這可能是由于相關(guān)性分析并沒有考慮其他變量的影響，并且創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)太少等原因造成的。接下來采用多元線性回歸分析進(jìn)行更為穩(wěn)健的檢驗(yàn)。

（3）回歸分析

表3-5 創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)回歸分析結(jié)果

（注：*、**、***分別表示雙尾顯著性水平為10%、5%、1%。）

上表是對(duì)創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵(lì)水平模型進(jìn)行回歸分析，分析對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生影響的因素，選定的系數(shù)顯著性檢驗(yàn)水平為5%，對(duì)上述五個(gè)模型進(jìn)行多元線性回歸分析。

如3-5所示，該表列示的是回歸模型各變量的系數(shù)，研究結(jié)果顯示：

在模型一，沒有考慮成本的情況下，GRO的回歸系數(shù)為0.246，T值為1.678，在10%的水平上顯著，即公司成長(zhǎng)性GRO對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正相關(guān)的影響，公司成長(zhǎng)性越高，PRT值也越高。在模型三中，考慮成本為EXP時(shí)，GRO對(duì)PRT同樣產(chǎn)生正相關(guān)的影響，模型五種，考慮成本為TRUN時(shí)，GRO的回歸系數(shù)為0.259，GRO對(duì)PRT同樣產(chǎn)生了顯著的正相關(guān)。即在創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)中，GRO對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平PRT產(chǎn)生正相關(guān)的影響，與假設(shè)1一致。在模型一中，MCC的回歸系數(shù)為-4.388。T值為-1.964，在5%的水平上顯著。在模型三以及模型五中，考慮了股權(quán)成本的情況下，不管使用EXP還是TRUN，結(jié)果都顯示MCC對(duì)PRT產(chǎn)生顯著的負(fù)相關(guān)的影響，進(jìn)一步證實(shí)了假設(shè)4成立。對(duì)于股權(quán)成本，當(dāng)股權(quán)成本為EXP時(shí)，模型二的EXP系數(shù)為3.977，T值為1.543，對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正相關(guān)的影響，但是并不顯著，符合假設(shè)6。在模型三中，得到同樣的結(jié)果。而當(dāng)股權(quán)成本用TRUN表示時(shí)，模型四得出TRUN的系數(shù)為0.138，而模型五種TRUN的系數(shù)為-1.027，差異較大?？赡苁怯捎诳傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的數(shù)據(jù)相差太大，并且在模型四中沒有控制財(cái)務(wù)狀況的影響造成的，模型五的結(jié)果符合假設(shè)6，即總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率越低，公司成本越大，股權(quán)激勵(lì)水平越高。對(duì)于控制變量中的股權(quán)集中度，回歸結(jié)果顯示H5對(duì)PRT產(chǎn)生負(fù)相關(guān)的影響。在創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)中，對(duì)于解釋變量中的CASH、LOA、ROE并沒有通過顯著性的檢驗(yàn)。

對(duì)樣本各變量進(jìn)行共線性診斷，所有的解釋變量以及控制變量的容忍度都大于0.1且方差膨脹因子（VIF）都小于10，表明各變量之間不存在復(fù)共線關(guān)系。

（4）創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)證研究結(jié)論

通過本文的研究結(jié)果可以看出，在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，公司財(cái)務(wù)狀況指標(biāo)中的GRO、MCC對(duì)PRT產(chǎn)生顯著影響，股權(quán)成本無論是EXP或TRUN時(shí)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平并沒有產(chǎn)生顯著的影響，符合假設(shè)6。

具體的回歸結(jié)果分析如下：

第一，創(chuàng)業(yè)板上市公司中，企業(yè)的成長(zhǎng)性對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生顯著正相關(guān)影響，模型一到五都通過了這一檢驗(yàn)。這符合我們前面的假設(shè)，創(chuàng)業(yè)板上市公司，通常盈利性的指標(biāo)波動(dòng)比較大，股價(jià)變動(dòng)也比較大，股權(quán)激勵(lì)能夠更好地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，因此這些公司通常會(huì)使用股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)水平也相應(yīng)高一些。創(chuàng)業(yè)板的高成長(zhǎng)性對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平有正相關(guān)的影響。

第二，創(chuàng)業(yè)板上市公司中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力MCC對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生顯著的負(fù)相關(guān)影響，并且通過了5%的顯著性檢驗(yàn)。這符合假設(shè)4。即公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，公司的股權(quán)激勵(lì)水平越小。

第三，創(chuàng)業(yè)板上市公司財(cái)務(wù)狀況中的現(xiàn)金流動(dòng)性、資產(chǎn)流動(dòng)性、凈資產(chǎn)收益率沒能通過顯著性檢驗(yàn)，可能是選用的指標(biāo)對(duì)于創(chuàng)業(yè)板上市公司并不是很有針對(duì)性，以及樣本量的原因?qū)е禄貧w結(jié)果與假設(shè)不一致的情況出現(xiàn)。

第四，創(chuàng)業(yè)板上市公司中，當(dāng)用管理費(fèi)用率表示股權(quán)成本時(shí)，其對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正相關(guān)的影響，符合假設(shè)六，但是并不顯著，可能是由于數(shù)據(jù)較少造成的。而當(dāng)用總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率表示股權(quán)成本時(shí)，模型五考慮了公司財(cái)務(wù)狀況的情況下的結(jié)果符合假設(shè)，即總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生負(fù)相關(guān)的影響。

第五，創(chuàng)業(yè)板上市公司中，股權(quán)集中度對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生負(fù)相關(guān)的影響，在上面的回歸分析模型都顯示這一結(jié)果。股權(quán)集中度越集中的公司，那么管理者與公司股權(quán)的利益比較趨于一致，成本相對(duì)較低，因此對(duì)于股權(quán)激勵(lì)這種方式，選擇的可能性會(huì)較低，股權(quán)激勵(lì)水平也可能較低。

第六，創(chuàng)業(yè)板上市公司的規(guī)模與股權(quán)激勵(lì)水平不存在顯著關(guān)系。一般來說，公司的規(guī)模越大，發(fā)展?jié)摿υ胶?，需要?duì)高管進(jìn)行更對(duì)的股權(quán)激勵(lì)，但是結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況的考慮，經(jīng)過數(shù)據(jù)調(diào)查，在我國(guó)滬、深兩市A股中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司主要是集中于中小企業(yè)版及創(chuàng)業(yè)板，而主板市場(chǎng)上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)非常少，所以規(guī)模對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平并沒有顯著的相關(guān)關(guān)系符合我們理論研究與實(shí)際情況。

第七，獨(dú)立董事比例也未能通過檢驗(yàn)，一般來說，獨(dú)立董事的比例越高，獨(dú)立董事發(fā)揮的作用越好，那么對(duì)于管理者能夠發(fā)揮較好的監(jiān)督作用，相對(duì)減輕成本，那么這類的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能性會(huì)較小，股權(quán)激勵(lì)水平也可能較低。但是現(xiàn)實(shí)中的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平并沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，這可能是我國(guó)獨(dú)立董事制度尚不健全，形同虛設(shè)有關(guān)。所以獨(dú)立董事比例與股權(quán)激勵(lì)水平?jīng)]有顯著的相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。

四、對(duì)策建議

1、結(jié)合成長(zhǎng)性制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

股權(quán)激勵(lì)方案的制定必須符合公司的實(shí)際情況及其特征。創(chuàng)業(yè)板上市公司有其高成長(zhǎng)性、高競(jìng)爭(zhēng)性的特點(diǎn)。在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)充分考慮其成長(zhǎng)性的特征。一般來說，公司盈利能力對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生正相關(guān)的影響，這在主板、中小板的實(shí)證研究中得以證實(shí)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)板公司，成長(zhǎng)性對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平產(chǎn)生顯著的正相關(guān)，因此在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)公司的成長(zhǎng)性問題進(jìn)行分析，提出適合公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2、保持合理的股權(quán)集中度

如果公司的股權(quán)集中度過高，那么公司的實(shí)際控制權(quán)由少數(shù)人掌握，其他人沒有權(quán)利參與到公司的經(jīng)營(yíng)中，這會(huì)在一定程度上降低管理者的積極性，股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮受影響。因此從另一個(gè)角度考慮，公司保持合理的股權(quán)集中度，這樣才能使股權(quán)激勵(lì)水平保持在一定的額度，保證股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施。

3、適當(dāng)考慮公司的成本問題

對(duì)于創(chuàng)業(yè)板上市公司，主要為中小民營(yíng)企業(yè)，其成本相比國(guó)有企業(yè)較小，但是實(shí)際情況顯示，創(chuàng)業(yè)板公司反而更愿意實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這與創(chuàng)業(yè)板的自身特征是密切相關(guān)的，創(chuàng)業(yè)板的高成長(zhǎng)性、高競(jìng)爭(zhēng)性特征意味著它發(fā)展的壓力，創(chuàng)業(yè)板公司的發(fā)展需要高新技術(shù)人才，因此股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃變得十分重要。雖然成本對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平并沒有顯著的關(guān)系，但是創(chuàng)業(yè)板的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定也有很大一部分是為了降低成本，因此在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，也應(yīng)該適當(dāng)考慮公司的成本問題。

4、健全股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的考核指標(biāo)

從相關(guān)文獻(xiàn)閱讀，可以了解到對(duì)于績(jī)效方面，我國(guó)的學(xué)者主要采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)成長(zhǎng)率等作為考核指標(biāo)，也有少數(shù)采用因子分析法，綜合企業(yè)的發(fā)展能力、獲利能力等方面得出一個(gè)綜合的考核指標(biāo)。這種方式評(píng)價(jià)績(jī)效還是具有許多的片面性。對(duì)于創(chuàng)業(yè)板上市公司，應(yīng)該結(jié)合自身的財(cái)務(wù)特征，將公司成長(zhǎng)性納入指標(biāo)范圍，充分結(jié)合其特征，建立符合自身的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，考核股權(quán)激勵(lì)情況。

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 光明乳業(yè) 方案評(píng)價(jià)

一、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)理論

（一）概念

股權(quán)激勵(lì)是一種最重要的公司治理機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期服務(wù)于公司的鼓勵(lì)機(jī)制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權(quán)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權(quán)分離”使得企業(yè)組織的管理活動(dòng)不再局限于投資者，而是延伸到全社會(huì)，企業(yè)對(duì)經(jīng)理層市場(chǎng)廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對(duì)于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)是一種激勵(lì)性補(bǔ)償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于基本薪酬與激勵(lì)薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權(quán)激勵(lì)就是薪酬激勵(lì)，就是價(jià)值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠(yuǎn)景和核心價(jià)值觀。他的根本目的就是：強(qiáng)化企業(yè)組織的核心價(jià)值觀，支持戰(zhàn)略的實(shí)施，培育和提升企核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）作用

1.股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)用股權(quán)作為紐帶橋梁，將激勵(lì)對(duì)象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵(lì)對(duì)象可以積極自覺地實(shí)施公司既定目標(biāo)，為既定目標(biāo)的有意識(shí)的積極工作，為提升股東財(cái)富而努力工作，在信息不對(duì)稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因?yàn)楣靖吖?，核心員工會(huì)為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關(guān)注的對(duì)象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會(huì)大大影響公司的人才流失。但是通過股權(quán)激勵(lì)中的一些限制性條款，加大被激勵(lì)者離職所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，以此來對(duì)激勵(lì)對(duì)象的離職行為進(jìn)行約束，使離職、跳槽不再是一個(gè)隨意的行為。但在股權(quán)激勵(lì)中，通過一些限制性條款，增加那些有動(dòng)機(jī)離職者的風(fēng)險(xiǎn)，使激勵(lì)對(duì)象的跳槽、離職不再是一個(gè)隨意的決定。

3.約束作用。股權(quán)激勵(lì)中的持股會(huì)起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進(jìn)行捆綁，如果高管因?yàn)閼?zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績(jī)未能達(dá)到預(yù)期要求，那么為了分擔(dān)公司帶來的損失，被激勵(lì)的對(duì)象就會(huì)相應(yīng)失去過股票收或者期權(quán)。此外，激勵(lì)計(jì)劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

1.市場(chǎng)經(jīng)理。有效的市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理是股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場(chǎng)的方法認(rèn)定，這一目標(biāo)往往有多個(gè)，一般來說政治目的（如提高行政級(jí)別）高于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場(chǎng)決定，還需考慮社會(huì)影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場(chǎng)方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長(zhǎng)期利益，所以要充分發(fā)揮激勵(lì)的效果就變得非常困難。在一個(gè)有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場(chǎng)中的價(jià)值和聲譽(yù)，往往會(huì)提高自己的業(yè)績(jī)從而增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的效果。

2.資本市場(chǎng)。資本市場(chǎng)的股價(jià)能正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效是股權(quán)激勵(lì)有效運(yùn)行的保障。由于操縱市場(chǎng)、政府干預(yù)和社會(huì)審計(jì)系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長(zhǎng)期價(jià)值很難通過低效率的資本市場(chǎng)進(jìn)行確定，所以此類方法很難用于激勵(lì)以及評(píng)價(jià)相關(guān)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績(jī)效之間的關(guān)系不太強(qiáng)。而產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)格在充分競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的作用下，與其內(nèi)在價(jià)值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)先于市場(chǎng)，引領(lǐng)市場(chǎng)的平均水平和份額的擴(kuò)張，使企業(yè)業(yè)績(jī)得到提升。因此，股權(quán)激勵(lì)的作用只有在充分競(jìng)爭(zhēng)、受到行政性干預(yù)較少的行業(yè)才會(huì)加強(qiáng)。

二、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)分析

（一）對(duì)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果評(píng)價(jià)

我J為第一應(yīng)該從光明乳業(yè)的激勵(lì)方式開始評(píng)價(jià)，通過資料了解到，其激勵(lì)方式有兩種：提取管理層激勵(lì)基金和限制性股票。第二評(píng)價(jià)其激勵(lì)對(duì)象。第三評(píng)價(jià)它的授予數(shù)量和價(jià)格，看分配是否合理。第四，評(píng)價(jià)計(jì)劃期限。最后評(píng)價(jià)它的激勵(lì)效果。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價(jià)格為4.70元/股，且股權(quán)激勵(lì)方案草案摘要公布前20個(gè)交易日公司股票平均價(jià)格為股價(jià)的50%，相當(dāng)于半價(jià)出售股票，這樣做會(huì)讓小股東認(rèn)為自己利益受到損害，對(duì)方案不滿意。所以，在對(duì)股權(quán)進(jìn)行定價(jià)的時(shí)候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場(chǎng)投資者的利益和市場(chǎng)投資者對(duì)股價(jià)的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當(dāng)經(jīng)理層達(dá)不到行權(quán)條件，經(jīng)理層會(huì)為了得到自己的利益而進(jìn)行舞弊造價(jià)，對(duì)企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計(jì)為188，537，749元。過高的攤銷會(huì)將企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平拉低，進(jìn)而影響到股權(quán)激勵(lì)效果。

三、完善公司股權(quán)激勵(lì)的建議

第一，改善國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)制。完善公司是達(dá)到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財(cái)富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時(shí)也有利提高公司的盈利能力，達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)行有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

第二，確定合理的股權(quán)激勵(lì)水平和適合的被激勵(lì)對(duì)象。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場(chǎng)所需要條件。在設(shè)置被激勵(lì)對(duì)象時(shí)，要將管理者的利益與他們對(duì)公司績(jī)效貢獻(xiàn)相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)。如光明乳業(yè)就選擇了主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)率和經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）這三個(gè)指標(biāo)。顯然它的凈利潤(rùn)這個(gè)指標(biāo)就是設(shè)置不合理。在設(shè)置指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮各種因素，將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，績(jī)效評(píng)價(jià)可以反映企業(yè)績(jī)效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一種積極的約束與監(jiān)督機(jī)制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達(dá)到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標(biāo)。

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第6篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；公司治理；股權(quán)結(jié)構(gòu)；市場(chǎng)反應(yīng)

一、引言

伊利公司作為我國(guó)的知名企業(yè)，自公布實(shí)施股票期權(quán)以來，社會(huì)各界就給與了極大地關(guān)注，伊利的股票也受到投資者的“追捧”。然而，伊利公司卻因股票期權(quán)激勵(lì)于2007年年度出現(xiàn)了虧損。本文通過分析財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)探討伊利出現(xiàn)虧損的原因以及股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，對(duì)于指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、伊利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)重要事項(xiàng)

1.伊利股份的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予激勵(lì)對(duì)象5000萬份股票期權(quán)，標(biāo)的股票占當(dāng)時(shí)伊利股份股票總額的比例為9.618%。每份股票期權(quán)擁有在授權(quán)同起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格13.33元和行權(quán)條件購買1股伊利股票的權(quán)利。在認(rèn)股權(quán)證行權(quán)后，公司的股本發(fā)生變化，公司對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股份數(shù)量和價(jià)格相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。公司授予激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)數(shù)量由5000萬份調(diào)整為6447.9843萬份，行權(quán)價(jià)格由13.33元調(diào)整為12.05元。

2.2007年12月21日，伊利集團(tuán)第五屆監(jiān)事會(huì)臨時(shí)會(huì)議形成決議：根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，目前公司激勵(lì)對(duì)象已經(jīng)滿足股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)條件。公司擬采取向激勵(lì)對(duì)象以定向發(fā)行股票的方式進(jìn)行行權(quán)。經(jīng)測(cè)算，股票期權(quán)授權(quán)日的公允價(jià)值為14.779元/份。按照股份支付準(zhǔn)則進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，將對(duì)公司等待期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生一定影響，損益影響總額為73895(14.779×5000=73895)萬元，行權(quán)日起為2007年12月28日。本次發(fā)行股票總額為64480股，涉及行權(quán)人數(shù)35人，限售期為1年。

三、股權(quán)激勵(lì)在伊利財(cái)務(wù)報(bào)表上的表現(xiàn)

分析伊利利潤(rùn)表發(fā)現(xiàn)，凈利潤(rùn)和管理費(fèi)用呈現(xiàn)很大幅度的變動(dòng)。從上表中我們可以看出，企業(yè)自從2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)的凈利潤(rùn)大幅度下降，甚至在07、08年呈現(xiàn)負(fù)值，直至09年才有所好轉(zhuǎn)。而企業(yè)的管理費(fèi)用卻又大幅度增加在08年甚至達(dá)到了一倍之多。企業(yè)凈利潤(rùn)和管理費(fèi)用是企業(yè)利潤(rùn)表中變化最大的項(xiàng)目，并且二者之間呈相反的變動(dòng)。那么企業(yè)凈利潤(rùn)的下降是不是由股權(quán)激勵(lì)所導(dǎo)致的，我們首先分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

資產(chǎn)凈利率反映企業(yè)資產(chǎn)利用的綜合效果，它也是企業(yè)獲利能力的一個(gè)重要財(cái)務(wù)比率，解釋了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效率，綜合性極強(qiáng)。由于股權(quán)激勵(lì)對(duì)于伊利的利潤(rùn)影響最大，所以我們選取了資產(chǎn)凈利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)報(bào)酬率以及每股收益4個(gè)指標(biāo)。

從上圖表中，我們可以看出企業(yè)的凈資產(chǎn)報(bào)酬率和總資產(chǎn)報(bào)酬率大幅度下降，甚至出現(xiàn)負(fù)值。這反映企業(yè)資產(chǎn)和自有資金獲取收益的能力在07、08年出現(xiàn)大幅度下降，這與凈利潤(rùn)大幅度下降是有關(guān)系的。企業(yè)每股收益的大幅度下降是由于股本從2006年的516470000股增加到2007年的666102000股以及2008年的799323000股，企業(yè)將新發(fā)行用于激勵(lì)公司管理層的股本在07、08年分?jǐn)偅沟霉杀敬罅吭黾?，同時(shí)凈利潤(rùn)的減少使得企業(yè)的每股收益出現(xiàn)負(fù)值。

總體情況來看，企業(yè)的盈利能力在07、08年出現(xiàn)大幅度下降，這與伊利企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是有很大關(guān)系的，并且2008年三聚氰胺事件對(duì)中國(guó)乳制品行業(yè)也產(chǎn)生沖擊。但從總體趨勢(shì)可以看出，這4項(xiàng)指標(biāo)在2009年又逐漸恢復(fù)了正常，并且呈現(xiàn)逐步上升的趨勢(shì)。說明企業(yè)的07、08年的盈利能力下降不是企業(yè)的常態(tài)，相關(guān)指標(biāo)的下降是受企業(yè)股權(quán)激勵(lì)短暫行為的影響。企業(yè)的長(zhǎng)期盈利能力并沒有受到影響。所以，我們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)并沒有導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的下降，但是股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)的盈利能力并沒有如預(yù)期的那么好。也從一定程度上反映股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的影響不大。

從企業(yè)償債能力中，相對(duì)于蒙牛、光明等企業(yè)，伊利的長(zhǎng)期償債能力一直保持較高的水平，甚至達(dá)到70%左右，而且從伊利較高的流動(dòng)比率可以看出企業(yè)的，企業(yè)短期償債能力較強(qiáng)，20%以上的自有資金說明資金質(zhì)量較高。并且企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力周轉(zhuǎn)率也保持者穩(wěn)定的狀態(tài)，并沒有因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)產(chǎn)生很大的波動(dòng)。

通過對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)分析，在2005到2009年之間，企業(yè)的償債能力和營(yíng)運(yùn)能力并沒有出現(xiàn)很大的變動(dòng)，一直保持著穩(wěn)定的狀態(tài)。而企業(yè)的盈利能力則波動(dòng)很大，主要的08年和09年凈利潤(rùn)的波動(dòng)導(dǎo)致，進(jìn)一步分析利潤(rùn)表是由于管理費(fèi)用的大量增加使得凈利潤(rùn)下降。這說明剔除凈利潤(rùn)的影響，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒有受到很大的影響，甚至保持了穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。這一方面反映了股權(quán)激勵(lì)并沒有導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的下降，另一方面也反映了股權(quán)激勵(lì)并沒有帶來預(yù)期的效果，起碼對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的影響并不明顯。

四、伊利實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)反應(yīng)

在伊利公司激勵(lì)計(jì)劃披露后，伊利股票受到市場(chǎng)和投資者的極大關(guān)注。因?yàn)樵谥袊?guó)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)是否具有促進(jìn)作用還是有待考證。伊利公司因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵(lì)計(jì)劃而導(dǎo)致公司虧損，與股票期權(quán)激勵(lì)的初衷相背離，雖然剔出股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身對(duì)利潤(rùn)的影響數(shù)后，公司2007年年度凈利潤(rùn)無重大波動(dòng)，但是2007年度伊利公司所賺取的利潤(rùn)，支付股票期權(quán)激勵(lì)的成本都不夠，在這種情況下，高層管理者獨(dú)享了公司的收益，而損失卻由中小股東承擔(dān)。這在很大程度上損害了中小股東的利益，從伊利的股價(jià)變動(dòng)可以看出，從07年股價(jià)35元左右降低到09年不到不到10元，下降近3成。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司價(jià)值；股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)；盈余管理；擇時(shí)問題

中圖分類號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司經(jīng)營(yíng)過程中，委托問題（Jenson，1976）是一個(gè)核心問題。由于公司管理者和所有者信息不對(duì)稱，并且所有權(quán)和控制權(quán)相分離，公司管理者有謀利的動(dòng)機(jī)，因此如何使公司管理者的利益與公司所有者的利益保持一致，一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

從最初管理者通過贈(zèng)與員工福利以達(dá)到加快目標(biāo)完成速度和優(yōu)化目標(biāo)完成質(zhì)量的目的，到現(xiàn)在采用多種激勵(lì)手段促進(jìn)公司發(fā)展，激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)經(jīng)歷了復(fù)雜的變遷。高力度的激勵(lì)措施成本較高，而低水平的激勵(lì)措施又不一定達(dá)到預(yù)期的效果，這要求企業(yè)所有者在進(jìn)行激勵(lì)措施設(shè)計(jì)時(shí)必須具有很高的量化水平。然而在實(shí)踐中，由于人的差異性、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響，理論上的量化設(shè)計(jì)較難實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)制度作為解決股權(quán)激勵(lì)量化設(shè)計(jì)的途徑之一，將公司股票及權(quán)益授予管理者，使其以股東的身份參與決策，將傳統(tǒng)薪資型激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中需要考慮的外生影響因素變?yōu)閮?nèi)生變量，使管理者的效用函數(shù)與公司的利益函數(shù)一致。因此，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要。

國(guó)外就股權(quán)激勵(lì)問題的研究始于20世紀(jì)中期，Jensen和Meckling（1976）最先對(duì)此進(jìn)行研究，我國(guó)研究起步較晚，馮金華（1997）較早引入歐美股票期權(quán)的概念及相應(yīng)激勵(lì)措施。2006年1月1日我國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，這是股權(quán)激勵(lì)制度正式引入我國(guó)市場(chǎng)的標(biāo)志，至今已有800余家上市公司先后推出了股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司價(jià)值產(chǎn)生什么影響？高管對(duì)股權(quán)激勵(lì)會(huì)做如何反應(yīng)？股權(quán)激勵(lì)中股東對(duì)管理者的約束是否有效？文章就這些問題展開了說明。

本文將近來股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究進(jìn)行了歸納整理，主要分為三個(gè)部分（如圖1）。首先，文章總結(jié)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響（圖1中①），長(zhǎng)期表現(xiàn)受利益趨同假說、壕溝效應(yīng)假說影響，短期是對(duì)公司股價(jià)的影響。其次，文章陳述了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管行為的影響（圖1中②），本文從股權(quán)激勵(lì)對(duì)高層管理者的盈余管理、擇時(shí)行為和投融資問題展開。最后，文章討論股東對(duì)激勵(lì)對(duì)象的約束問題（圖1中③）。

2 股權(quán)激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

2.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響

股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值長(zhǎng)期影響，是股權(quán)激勵(lì)中研究最久、成果最豐富的主題，此類研究主要建立在利益趨同假說和壕溝效應(yīng)假說上。

2.1.1 股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值長(zhǎng)期影響-利益趨同假說

利益趨同假說首先由Jenson和Meckling（1976）提出，認(rèn)為管理者擁有剩余索有權(quán)會(huì)使其效用函數(shù)與股東的效用函數(shù)趨于一致，管理層持股比例上升，委托成本將降低，公司績(jī)效會(huì)改善。Leland和Pyle（1977）構(gòu)建了考慮信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)的資本結(jié)構(gòu)模型，發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值隨著管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)比現(xiàn)金激勵(lì)對(duì)高管有更好激勵(lì)效果。Mehran（1995）以公司托賓Q值和ROA為其業(yè)績(jī)度量指標(biāo)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)權(quán)益薪酬占比和管理層持股比例均與公司績(jī)效正相關(guān)。Ofek和Yermack（2000）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)前期持股數(shù)相對(duì)較少的高管，具有更明顯的激勵(lì)作用。David Aboody等（2010）發(fā)現(xiàn)經(jīng)過股票期權(quán)價(jià)格重置的公司比其它公司有更高的營(yíng)業(yè)收入和現(xiàn)金流量，股權(quán)激勵(lì)可以提高公司績(jī)效。Adel和Amira（2015）研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況和公司現(xiàn)金流的影響，發(fā)現(xiàn)他們顯著正相關(guān)。

在國(guó)內(nèi)的研究中，周建波等（2003）認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)量與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。胡陽（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與股票報(bào)酬率正相關(guān)，且股權(quán)激勵(lì)對(duì)成長(zhǎng)性高的公司激勵(lì)效果更佳。李斌等（2009）結(jié)合激勵(lì)約束模型，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)民營(yíng)上市公司對(duì)管理者的股權(quán)激勵(lì)有效，但激勵(lì)強(qiáng)度有限。盧闖等（2015）發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司投資增長(zhǎng)顯著高于未實(shí)施的公司。

基于利益趨同假說，國(guó)內(nèi)外學(xué)者基本肯定股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)公司價(jià)值的長(zhǎng)期影響，管理層的高持股比例、股權(quán)激勵(lì)的形式、高權(quán)益薪酬占比、激勵(lì)股權(quán)的增量和提高管理層薪酬水平都對(duì)公司價(jià)值提升有促進(jìn)作用。

2.1.2 股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值長(zhǎng)期影響-壕溝效應(yīng)假說

壕溝效應(yīng)假說由Fama和Jenson（1983）提出，該假說認(rèn)為當(dāng)管理者持有大量股票時(shí)，對(duì)公司的控制力變強(qiáng)，受到的監(jiān)督和約束變?nèi)酰袆?dòng)機(jī)利用持股相關(guān)權(quán)益謀利，增加委托成本，因此股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效可能存在著非線性相關(guān)，即區(qū)間效應(yīng)。Morck等（1988）運(yùn)用分段回歸的方法，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司價(jià)值（托賓Q值）之間存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時(shí)，持股比例與公司價(jià)值正相關(guān)；當(dāng)持股比例在5%～25%時(shí)，持股比例與公司價(jià)值負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例在25%以上時(shí)，持股比例與公司價(jià)值正相關(guān)。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人持股比例與公司價(jià)值之間存在倒U型關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)最優(yōu)持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例與股東權(quán)益之間的關(guān)系，認(rèn)為較高的股權(quán)激勵(lì)比例會(huì)使經(jīng)營(yíng)者在談判中損害股東利益。Chen和Farber（2008）發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)生財(cái)務(wù)重述后的兩年間顯著降低了高管薪酬中股票期權(quán)的比例，這抑制了高管對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投資，最終提高了公司績(jī)效。

國(guó)內(nèi)研究中，魏剛（2000）考察高管持股與公司績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)僅是福利而非激勵(lì)，不存在區(qū)間效應(yīng)。陳勇等（2005）對(duì)2001年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)兩者的凈資產(chǎn)收益率不存在顯著差異。王華（2006）等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例之間存在顯著的反向互動(dòng)關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系且與公司績(jī)效存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型）。呂長(zhǎng)江等（2011）發(fā)現(xiàn)選擇股權(quán)激勵(lì)多半是出自福利目的，且由于我國(guó)市場(chǎng)的特殊性（退市政策的存在），績(jī)效差的公司無力進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，其效果有限。辛宇等（2012）分析國(guó)有公司股權(quán)激勵(lì)的定位困境問題，發(fā)現(xiàn)多數(shù)國(guó)有公司的股權(quán)激勵(lì)兼具激勵(lì)、福利和獎(jiǎng)勵(lì)三種性質(zhì)，難以發(fā)揮原有的激勵(lì)效果。沈小燕等（2015）認(rèn)為實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的公司往往在實(shí)施前就具有較好的績(jī)效，且在非國(guó)有公司中更為顯著，而實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后公司績(jī)效會(huì)較實(shí)施之前有提高，且在國(guó)有公司中更為顯著。

基于壕溝效應(yīng)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者所做的股權(quán)激勵(lì)與公司長(zhǎng)期績(jī)效的研究結(jié)論不一。早期的研究認(rèn)為管理者持股比例對(duì)公司的價(jià)值的影響呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，而我國(guó)大多數(shù)研究則認(rèn)為管理者持股比例與公司價(jià)值沒有顯著的關(guān)系，高管持股會(huì)對(duì)股東權(quán)益產(chǎn)生損害，但又具有激勵(lì)的性質(zhì)，故而股權(quán)激勵(lì)多被學(xué)者認(rèn)為是對(duì)高管的福利。造成這種狀況的干擾因素比較多，有待研究。

2.1.3 股權(quán)激勵(lì)的對(duì)公司價(jià)值的短期影響

一個(gè)公司推出股權(quán)激勵(lì)方案，不僅會(huì)對(duì)管理者產(chǎn)生激勵(lì)以影響公司績(jī)效，也會(huì)作為一種公司發(fā)展的信號(hào)，吸引市場(chǎng)投資者的注意，使公司股票價(jià)格在短期產(chǎn)生異常收益，表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，事件研究法是研究此類問題的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法對(duì)S&P500公司研究發(fā)現(xiàn)在事件前后3天的窗口期內(nèi)，公司的累積異常收益率顯著為正。Kato（2005）對(duì)344日本公司的562起股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公告進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)事件日前后2天內(nèi)有著顯著為正的2%的異常收益率，且股權(quán)激勵(lì)和股東權(quán)益正相關(guān)。而Martin（2005）研究了1998-1999年美國(guó)公司的情況，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)事件日前后產(chǎn)生了負(fù)的異常收益。Hongyan Fang等（2015）發(fā)現(xiàn)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的股東權(quán)益報(bào)酬率（ROE）要顯著高于不實(shí)施的公司，股權(quán)激勵(lì)在短期內(nèi)對(duì)公司價(jià)值有促進(jìn)作用，但是長(zhǎng)期并不顯著，公司績(jī)效的提升來源于對(duì)公司職員的激勵(lì)。

國(guó)內(nèi)研究中，呂長(zhǎng)江等（2009）以2005-2008年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在草案前后窗口期內(nèi)，既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)。陳華（2011）以我國(guó)股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告的上市公司為樣本，運(yùn)用事件研究法發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)顯著為正，側(cè)面證明在公告日前我國(guó)證券市場(chǎng)存在信息泄露情況。陳艷艷（2016）利用投資者情緒和管理層權(quán)力理論研究股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)短期激勵(lì)效應(yīng)為是投資者樂觀情緒所致，而無法增加長(zhǎng)期股東財(cái)富。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)短期效應(yīng)的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的看法大體一致，即股權(quán)激勵(lì)效在各國(guó)市場(chǎng)普遍存在，且對(duì)公司價(jià)值在短期具有正面影響，在不同經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下對(duì)不同樣本公司的影響具有差異，但是股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值提升的時(shí)效性比較短，長(zhǎng)期的效果并不明顯。

2.2 股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管行為的影響

股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)高管行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響公司績(jī)效，本文選取了三個(gè)熱門研究方向：股權(quán)激勵(lì)與盈余管理、股權(quán)激勵(lì)擇時(shí)行為、股權(quán)激勵(lì)對(duì)投融資的影響。下文將分別對(duì)其進(jìn)行闡述。

2.2.1 股權(quán)激勵(lì)與盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）發(fā)現(xiàn)管理層中存在盈余管理行為，高管持股和從事內(nèi)部交易的可能性正相關(guān)。蘇冬蔚等（2010）從盈余管理的角度得出設(shè)計(jì)缺陷會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)具有負(fù)面公司治理效應(yīng)的結(jié)論。王燁等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大小與股權(quán)激勵(lì)制定過程中機(jī)會(huì)主義發(fā)生的概率正相關(guān)。

2.2.2 股權(quán)激勵(lì)與擇時(shí)行為

Yermack（1997）認(rèn)為股價(jià)上升的原因是高管的擇時(shí)行為，而與公司績(jī)效無關(guān)。Chanvin等（2001）發(fā)現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布前公司股票異常收益率會(huì)出現(xiàn)下跌，原因是高管披露負(fù)面消息使股價(jià)保持在一個(gè)較低的水平，以實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)套利。Erik Devos等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)間的選擇不是隨機(jī)分布的，相反80%授予期權(quán)的行權(quán)時(shí)間在股票拆細(xì)公告日的當(dāng)天或者前幾天，使得CEO獲得超額的股權(quán)激勵(lì)收益，這進(jìn)一步說明公司高管在股權(quán)激勵(lì)最終執(zhí)行前，也通過股票拆細(xì)公告來提高股票價(jià)格來獲取利潤(rùn)。

國(guó)內(nèi)研究中，張治理等（2012）發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為激勵(lì)標(biāo)的物的激勵(lì)計(jì)劃中存在擇時(shí)行為，而在以限制性股票為激勵(lì)標(biāo)的物計(jì)劃中不明顯。祝昱豐等（2014）認(rèn)為即使不考慮股權(quán)激勵(lì)的短期市場(chǎng)效應(yīng)，股權(quán)激勵(lì)公告日也可能選擇在股價(jià)低點(diǎn)。

股權(quán)激勵(lì)中的管理者擇時(shí)行為問題比較普遍，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論比較統(tǒng)一。高管不僅在價(jià)格較低的時(shí)機(jī)獲取股票，也通過有利公告的形式抬高股價(jià)來獲利，委托問題較為凸顯。

2.2.3 股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管投融資決策的影響

目前的研究表明股權(quán)激勵(lì)對(duì)投資具有促進(jìn)作用，對(duì)非效率投資具有抑制作用。羅富碧（2008）檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管決策的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵(lì)與投資量之間有顯著的相互促進(jìn)關(guān)系，且存在內(nèi)生決定關(guān)系。徐倩（2014）分析了在環(huán)境不確定性下股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司投資的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵(lì)可以減少矛盾，進(jìn)而抑制過度投資，也可以減輕管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度來緩解投資不足。國(guó)外學(xué)者就此問題的研究趨向于企業(yè)實(shí)際，Canil等（2015）對(duì)比澳大利亞和美國(guó)市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)在澳大利亞CEO風(fēng)險(xiǎn)厭惡情況和行權(quán)價(jià)格與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量負(fù)相關(guān)，美國(guó)CEO的風(fēng)險(xiǎn)厭惡情況與行權(quán)價(jià)格負(fù)相關(guān)，而與獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量正相關(guān)。

由以上論述看出，股權(quán)激勵(lì)盈余管理和擇時(shí)效應(yīng)可以認(rèn)為是壕溝效應(yīng)另一視角的詮釋，對(duì)投融資的影響也和利益趨同假說部分重疊，這說明整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的研究體系是融為一體的。不同于股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響的研究結(jié)論比較一致，即股權(quán)激勵(lì)中盈余管理和擇時(shí)行為現(xiàn)象普遍存在，股權(quán)激勵(lì)會(huì)促進(jìn)高管投資。

2.3 股權(quán)激勵(lì)中股東對(duì)管理者的約束問題

股東對(duì)高管的約束與監(jiān)督也是一個(gè)研究的焦點(diǎn)。我國(guó)目前關(guān)于此問題的研究主要集中在大股東控制權(quán)、國(guó)有非國(guó)有控股以及董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響。

依照鮑盛祥（2015）的觀點(diǎn)，大股東控制權(quán)對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響主要體現(xiàn)在監(jiān)督和沖突兩個(gè)方面，主要表現(xiàn)為利益沖突。王華等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)是互動(dòng)影響的，具體表現(xiàn)在股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例之間存在顯著的反向互動(dòng)關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系，另外股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型關(guān)系）。夏紀(jì)軍等（2008）研究大股東控制權(quán)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)大股東控制權(quán)對(duì)高管持股比例與每股收益之間的關(guān)系具有顯著影響，并且這種影響在不同股權(quán)性質(zhì)和成長(zhǎng)速度的公司中也有差異?？傮w來說，在我國(guó)大股東對(duì)管理層具有較大的約束和影響力。而劉存緒等（2011）的研究表明，當(dāng)實(shí)際控制人為國(guó)有身份時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的效果更好。

3 結(jié)論與展望

本文從三個(gè)方面總結(jié)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值影響的相關(guān)研究。首先分析股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值的直接關(guān)系及主要機(jī)理的研究，主要回答“股權(quán)激勵(lì)效果如何”這個(gè)問題。其次研究高管行為會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)做出何種反應(yīng)，并影響公司長(zhǎng)期績(jī)效和短期股價(jià)，從三個(gè)熱門角度（盈余管理、擇時(shí)行為、投融資）回答了“股權(quán)激勵(lì)為何會(huì)有以上的效果”的問題。然而，股權(quán)激勵(lì)的影響因素還很多，學(xué)者們對(duì)此的研究還處在探索階段。最后回答“如何使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到理想的效果”的問題，關(guān)于此問題的研究成果更少，因而僅僅闡述了其中一個(gè)相關(guān)問題：即股東權(quán)利對(duì)股權(quán)激勵(lì)中管理層尋租行為的約束。筆者認(rèn)為今后需要重點(diǎn)探討的問題是股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，包括激勵(lì)標(biāo)的物的選擇、行權(quán)條件等。

我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)研究起步較晚，目前尚有許多不足之處。例如現(xiàn)在國(guó)內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究大多停留在股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效、高管盈余管理（經(jīng)理人機(jī)會(huì)主義）之間的表面關(guān)系，而對(duì)于其中的機(jī)制和原因，例如股權(quán)激勵(lì)是通過什么途徑影響高管行為及公司績(jī)效的；不同的激勵(lì)方案在不同的公司的激勵(lì)效果有何區(qū)別；不同情況下選取股權(quán)激勵(lì)方案的判斷依據(jù)；股權(quán)激勵(lì)和股東監(jiān)督機(jī)制的結(jié)合等問題仍需探討。其次，由于我國(guó)引入股權(quán)激勵(lì)制度較晚，國(guó)內(nèi)研究的樣本量普遍偏小，局限性較大，因此許多結(jié)論存在分歧，不具有典型性，未來的研究需要更加完善的樣本數(shù)據(jù)支持。

對(duì)于今后的研究方向，筆者認(rèn)為：首先，我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果尚未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，這其中的原因急需深入挖掘；其次，在我國(guó)市場(chǎng)逐步改革的背景下，探尋政府的政策會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響；最后，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，分析非理、風(fēng)險(xiǎn)因素等對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響。

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵(lì) 激勵(lì)效果

一、引言

激勵(lì)模式的實(shí)行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)同員工自身需要的實(shí)現(xiàn)相一致。在世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的當(dāng)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，保證企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵(lì)模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運(yùn)用優(yōu)質(zhì)激勵(lì)機(jī)制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個(gè)十分重要的問題。上市公司激勵(lì)模式的產(chǎn)生還與一定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策出臺(tái)相關(guān)。2005年，我國(guó)開始股權(quán)分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺(tái)了相關(guān)說明，對(duì)激勵(lì)模式、授予數(shù)量等也作了進(jìn)一步規(guī)范。這些辦法和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及備忘錄的連續(xù)出臺(tái)充分證明了政府對(duì)股權(quán)激勵(lì)的重視以及國(guó)人對(duì)股權(quán)激勵(lì)寄予的厚望，也為國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施掃清了制度上的障礙，為加快在國(guó)內(nèi)企業(yè)中開展股權(quán)激勵(lì)奠定了法律基礎(chǔ)和法律依據(jù)。本文以2006年上市公司公布實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營(yíng)運(yùn)能力為評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)實(shí)施激勵(lì)模式前后兩年的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，從而得出我國(guó)上市公司實(shí)施激勵(lì)模式的效果情況。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究 20世紀(jì)30年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Berle和Means因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。對(duì)于高管人員激勵(lì)的實(shí)證研究主要集中在驗(yàn)證薪酬的變化與公司績(jī)效變化的關(guān)系上，Masson（1971）的研究重點(diǎn)放在對(duì)CEO所獲薪酬與績(jī)效相關(guān)性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績(jī)效是正相關(guān)的結(jié)論。根據(jù)Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計(jì)研究都表明，經(jīng)營(yíng)者擁有的股權(quán)比例與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，而且證明了經(jīng)理薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，其股東財(cái)富每增加1000美元，CEO當(dāng)年和下一年的薪水和獎(jiǎng)金平均增加2美分。美國(guó)學(xué)者Laiba Niels在1998年指出的，面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國(guó)各公司的對(duì)策就是制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度來同其他公司競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多的人才。

（二）國(guó)內(nèi)研究張維迎是國(guó)內(nèi)研究激勵(lì)理論并應(yīng)用于中國(guó)改革實(shí)踐的代表人物之一，其運(yùn)用非對(duì)稱信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內(nèi)部的非對(duì)稱契約結(jié)構(gòu)問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報(bào)，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)成員薪酬差距與公司未來績(jī)效有正向關(guān)系；內(nèi)部董事比例與薪酬差距呈正向關(guān)系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對(duì)象，研究表明公司績(jī)效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應(yīng)”。邱世遠(yuǎn)、徐國(guó)棟的（2004）運(yùn)用實(shí)證研究方法得出我國(guó)上市公司存在顯著的股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)，統(tǒng)計(jì)了我國(guó)截止2001年底，實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全部上市公司相應(yīng)的指標(biāo)，其中，每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)益率是后者的265%，由此肯定了股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)。

三、股票期權(quán)激勵(lì)模式特征比較

（一）股票期權(quán)模式與業(yè)績(jī)股票 通過回顧國(guó)內(nèi)外企業(yè)應(yīng)用過的各種股權(quán)激勵(lì)模式并對(duì)其進(jìn)行研究分析，本文最終歸納出股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)者持股、員工持股、延期支付幾種股權(quán)激勵(lì)主要的激勵(lì)模式。股票期權(quán)模式是國(guó)際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式，上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定的期限內(nèi)予以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股票，具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，降低了激勵(lì)成本，激勵(lì)的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國(guó)被越來越多地使用，上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對(duì)研發(fā)人員和銷售人員的股權(quán)激勵(lì)。業(yè)績(jī)股票，又稱為業(yè)績(jī)股權(quán)，是企業(yè)確定一個(gè)合理的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，若激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過卓有成效的努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，則會(huì)贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的股票。業(yè)績(jī)股票是一種“獎(jiǎng)金”的延遲發(fā)放，具有長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，并具有較強(qiáng)的操作性和約束作用。業(yè)績(jī)單位模式與業(yè)績(jī)股票模式基本相似，只在價(jià)值支付方式上有差異，業(yè)績(jī)股票是授予股票，而業(yè)績(jī)單位是授予現(xiàn)金，不受股價(jià)影響。

（二）股票增值期權(quán)與經(jīng)營(yíng)者持股股票增值權(quán)是一種相對(duì)簡(jiǎn)單易行的股權(quán)激勵(lì)模式，公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利。高管層可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。股票增值權(quán)持有人在行權(quán)時(shí)，直接對(duì)股票升值部分兌現(xiàn)，并且該模式的審批程序簡(jiǎn)單。虛擬股票在我國(guó)股權(quán)分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些虛擬股票公司高管沒有所有權(quán)，但與普通股東一樣享受股票價(jià)格升值帶來的收益以及享有分紅的權(quán)利，這樣其發(fā)放不會(huì)影響公司的總股本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，避免因股票市場(chǎng)不可確定因素造成公司股票價(jià)格異常下跌對(duì)虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經(jīng)營(yíng)者持股是指經(jīng)營(yíng)者持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對(duì)公司發(fā)展的信心，向市場(chǎng)傳遞一種良好的信號(hào)。員工持股模式是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機(jī)制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機(jī)制，企業(yè)和個(gè)人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)模式效果分析

（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)模式現(xiàn)狀分析 2006年至2009年，是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化的過渡年，是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟的時(shí)期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。股權(quán)激勵(lì)類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權(quán)激勵(lì)類上市公司業(yè)績(jī)遠(yuǎn)超同行業(yè)其它公司，“股權(quán)激勵(lì)”已成為二級(jí)市場(chǎng)的一大題材。2006年，股權(quán)激勵(lì)為上市公司高管帶來覺財(cái)富。31家采用股票期權(quán)模式的公司中，平均每家上市公司激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)束，一些上市公司也推出了激勵(lì)模式。雖然從數(shù)量上說2007年推出股權(quán)激勵(lì)方案遠(yuǎn)不如2006年多，但是質(zhì)量卻有了顯著的提高。近年來財(cái)政部、國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)等監(jiān)管部門加強(qiáng)了對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管與指導(dǎo)，國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)逐步走向了科學(xué)規(guī)范。2008年，隨我國(guó)股權(quán)激勵(lì)政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)迎來了轉(zhuǎn)折性的機(jī)會(huì)。2008年公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司共58家，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)模式的有44家，為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來年度公布數(shù)量的新高。2009年，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化，我國(guó)的股權(quán)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟完善期。我國(guó)上市公司18家首次公布股權(quán)激勵(lì)模式方案，企業(yè)數(shù)量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增強(qiáng)，11家企業(yè)采用了股票期權(quán)激勵(lì)模式。（表1）、（表2）體現(xiàn)了我上市公司激勵(lì)模式具體實(shí)施情況，從（表1）可以得出，我國(guó)上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)模式，在我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式中占較大的比例。股票期權(quán)是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權(quán)，能較好協(xié)調(diào)高管層與股東的利益，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)。股票期權(quán)根據(jù)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵(lì)力度比較大，同時(shí)股票期權(quán)受證券市場(chǎng)的自動(dòng)監(jiān)督，具有相對(duì)的公平性，因此股票期權(quán)成為目前主流的股權(quán)激勵(lì)模式。通過（表2）可以看出，我國(guó)上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵(lì)模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)模式，在我國(guó)上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權(quán)激勵(lì)模式效果分析本文選取2006年我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司作為樣本，數(shù)據(jù)采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。相對(duì)于其他主要采用凈資產(chǎn)收益率的評(píng)價(jià)模式，本文從盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力和償債能力出發(fā)，結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)分析企業(yè)業(yè)績(jī)的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權(quán)激勵(lì)模式?jīng)]有出現(xiàn)所期待的激勵(lì)作用，兩項(xiàng)指標(biāo)呈現(xiàn)下滑的趨勢(shì)。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)不多，資產(chǎn)的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動(dòng)比率應(yīng)當(dāng)是有所提高的。而反映長(zhǎng)期償債能力的資產(chǎn)負(fù)債率越小，表明企業(yè)的長(zhǎng)期償債能力越強(qiáng)。所以反映流動(dòng)比率的上升，而反映資產(chǎn)負(fù)債率的下降是最佳的償債能力的體現(xiàn)。通過（表3）很清楚地看到兩個(gè)指標(biāo)，說明股票期權(quán)激勵(lì)模式對(duì)公司的償債能力提高是有幫助的。在營(yíng)運(yùn)能力上該激勵(lì)模式表現(xiàn)出了良好的激勵(lì)效果，表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營(yíng)等方面的改進(jìn)。在其他條件不變的情況下，存貨周轉(zhuǎn)越快，一定時(shí)期企業(yè)營(yíng)運(yùn)能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的能力和企業(yè)資產(chǎn)利用效果不佳，在業(yè)績(jī)股票模式實(shí)施后兩項(xiàng)指標(biāo)沒有出現(xiàn)預(yù)想的趨勢(shì)。在償債能力方面，實(shí)施激勵(lì)模式后企業(yè)的流動(dòng)比率呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，而資產(chǎn)負(fù)債率有下降的幅度，體現(xiàn)了企業(yè)償債能力的增強(qiáng)。在營(yíng)運(yùn)能力上，企業(yè)在2008年?duì)I收賬款周轉(zhuǎn)率有小幅的下挫，存貨周轉(zhuǎn)率上升，這表面企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)模式后流動(dòng)性變強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)相對(duì)順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實(shí)施激勵(lì)模式后，兩項(xiàng)指標(biāo)均出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，但在2008年兩項(xiàng)盈利能力指標(biāo)出現(xiàn)反彈趨勢(shì)，說明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強(qiáng)勢(shì)狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實(shí)施復(fù)合型激勵(lì)模式后，流動(dòng)比率上升同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債率逐漸下降，這說明企業(yè)的長(zhǎng)、短期償債能力增強(qiáng)。營(yíng)運(yùn)能力上，企業(yè)的銷售能力減弱，但資產(chǎn)流動(dòng)加快。（表6）中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項(xiàng)指標(biāo)均有上升的狀態(tài)，說明企業(yè)的創(chuàng)造利潤(rùn)能力及利用資產(chǎn)的效率，在限制性股票激勵(lì)模式的實(shí)施后企業(yè)在這段時(shí)間內(nèi)收益水平的增高。而償債能力方面，流動(dòng)比率下降同時(shí)資產(chǎn)負(fù)債率升高，企業(yè)在這段期間內(nèi)償債能力出現(xiàn)問題，指標(biāo)的這種體現(xiàn)與良好的償債效果相反。營(yíng)運(yùn)能力上，存貨周轉(zhuǎn)率下降，資產(chǎn)流動(dòng)變強(qiáng)。

（三）上市公司股票期權(quán)激勵(lì)結(jié)果分析在盈利能力方面，股權(quán)激勵(lì)并沒有起到令人期待的激勵(lì)作用，四種激勵(lì)方式的兩項(xiàng)指標(biāo)絕大多數(shù)都呈現(xiàn)下滑或平行趨勢(shì)。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現(xiàn)提升，但長(zhǎng)期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期效果。在營(yíng)運(yùn)能力方面，股權(quán)激勵(lì)的效果是相對(duì)明顯的，兩項(xiàng)營(yíng)運(yùn)指標(biāo)從側(cè)面表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營(yíng)等方面的改進(jìn)。

五、結(jié)論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、限制性股票和復(fù)合模式四中股權(quán)激勵(lì)方案中，宣布實(shí)施復(fù)合模式的企業(yè)，在實(shí)施激勵(lì)模式后相對(duì)其他激勵(lì)模式實(shí)施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運(yùn)營(yíng)能力方面基本達(dá)到了所預(yù)期的目標(biāo)。對(duì)于實(shí)施復(fù)合型激勵(lì)模式的企業(yè)，復(fù)合模式綜合采用了多種股權(quán)激勵(lì)模式，幾種不同激勵(lì)模式的組合，彌補(bǔ)了單一激勵(lì)模式在實(shí)施中的不足，可行性比較高，可以達(dá)到對(duì)激勵(lì)對(duì)象中長(zhǎng)期的約束效果。不同激勵(lì)模式的結(jié)合，細(xì)化了企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者及工作人員長(zhǎng)期激勵(lì)的給予要素及對(duì)其的約束細(xì)節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關(guān)系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵(lì)模式方案及其實(shí)施后的效果，對(duì)今后我國(guó)上市公司選擇實(shí)施激勵(lì)模式有很大意義的借鑒。股權(quán)激勵(lì)制度作為一種有效的人了資本激勵(lì)制度與現(xiàn)代企業(yè)制度，在我國(guó)企業(yè)中逐步引入股權(quán)激勵(lì)制度就是一個(gè)必然的趨勢(shì)。但由于我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制只是初步建立，資本市場(chǎng)尚不成熟，因此，現(xiàn)階段我們應(yīng)在全面科學(xué)認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進(jìn)。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式時(shí)，要仔細(xì)分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)模式，沿著正確的激勵(lì)方案實(shí)施路徑，才有可能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的。對(duì)于上市公司來說，只有科學(xué)有效的激勵(lì)模式才能有效支撐上市公司的經(jīng)營(yíng)管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學(xué)項(xiàng)目“遼寧經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2010401029）及2010年沈陽科技計(jì)劃項(xiàng)目“提升沈陽裝備制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化和風(fēng)險(xiǎn)防范模式研究”（項(xiàng)目編號(hào)：F10-193-5-52）的階段性成果

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響范文

關(guān)鍵詞：上市公司；高管人員；薪酬激勵(lì)；績(jī)效

上市公司需要制定完備的薪酬激勵(lì)契約，以約束和激勵(lì)高管人員以最大化全體股東利益為目標(biāo)而努力工作，避免其為了個(gè)人私利而損害股東的利益。本文根據(jù)目前上市公司高管人員薪酬激勵(lì)的特點(diǎn)，實(shí)證研究高管人員薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)對(duì)上市公司績(jī)效的影響，試圖為上市公司設(shè)計(jì)合理的管理層激勵(lì)模式提供理論借鑒和實(shí)踐參考。這對(duì)于優(yōu)化我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)，提高上市公司股東財(cái)富和投資者回報(bào)，從而促進(jìn)資本市場(chǎng)良性發(fā)展具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

1高管人員薪酬激勵(lì)與上市公司績(jī)效的實(shí)證研究

1.1實(shí)證研究設(shè)計(jì)

1.1.1實(shí)證研究假設(shè)

上市公司高管人員薪酬激勵(lì)可以分為基于公司盈余的現(xiàn)金薪酬激勵(lì)和基于股權(quán)激勵(lì)的薪酬激勵(lì)。以盈余為基礎(chǔ)的管理者給予薪酬，從形式上可能更方便股東對(duì)管理者的行為作出評(píng)價(jià)，因?yàn)楣芾碚呤欠衲軐?duì)公司盈余作出改善更容易被觀察，但實(shí)質(zhì)上公司盈余的改善也可能是利潤(rùn)操縱的結(jié)果。同時(shí)公司的盈余反映的是管理者過去行為所產(chǎn)生的結(jié)果，基于盈余的現(xiàn)金薪酬會(huì)激勵(lì)管理者追求短期利益，當(dāng)盈余結(jié)果沒有達(dá)到公司既定的要求時(shí)，管理者有動(dòng)機(jī)通過操縱利潤(rùn)以保證自己的既得利益不會(huì)受到損害。股票價(jià)格反映了對(duì)公司未來現(xiàn)金流量的預(yù)期，因此，股權(quán)激勵(lì)在管理者薪酬和股東價(jià)值之間建立了更為緊密和直接的聯(lián)系，使管理者的個(gè)人利益與公司未來價(jià)值成長(zhǎng)連接在一起，從而會(huì)激勵(lì)管理者考慮其當(dāng)前的行為對(duì)公司未來價(jià)值的影響，促使其采取富有遠(yuǎn)見的行為。

有鑒于此，本文提出以下一個(gè)實(shí)證研究假設(shè)，即：

H：高管人員現(xiàn)金薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的績(jī)效存在不同的影響，相比與現(xiàn)金薪酬激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)可以提升企業(yè)的績(jī)效。

1.1.2實(shí)證研究方法

為對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行有效的實(shí)證檢驗(yàn)，本文嘗試以EVA作為上市公司績(jī)效的評(píng)價(jià)變量，通過對(duì)高管人員現(xiàn)金薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)設(shè)定變量，采用構(gòu)建Logistic回歸模型，對(duì)現(xiàn)金薪酬變量與股權(quán)激勵(lì)變量對(duì)上市公司績(jī)效的影響進(jìn)行回歸分析。

1.1.3研究變量設(shè)定

基于本文的實(shí)證研究思路，本文設(shè)定了以下研究變量用于構(gòu)建Logistic回歸模型，并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)：

(1)上市公司繼續(xù)的評(píng)價(jià)變量。本文選擇經(jīng)濟(jì)增加值(Eco-nomicValueAdded，EVA)作為上市公司績(jī)效的變量。EVA根源于一個(gè)基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，即剩余收益(residual，income)，在西方國(guó)家企業(yè)中被廣泛采用，成為績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)體系所考察的核心指標(biāo)之一。在本文的研究中，通過計(jì)算研究樣本的EVA，將EVA大于0的樣本界定為實(shí)現(xiàn)了價(jià)值增值的公司，將EVA小于0的樣本界定為未實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的公司。研究中因此設(shè)定一個(gè)虛擬變量Y，如果研究樣本的EVA大于0，則Y值為1，否則Y值為0。如此設(shè)定變量的理由是，本文使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSSl1.5中BinaryLogisticRegression模塊對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，而SPSS軟件默認(rèn)對(duì)觀測(cè)數(shù)量較多樣本賦值為1，而在本文的研究中，EVA大于0的樣本居多，因此設(shè)定EVA大于0時(shí)，Y值為1。EVA的計(jì)算公式為：

EVA=息前稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)一資本成本

=息前稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)一資本總額×加權(quán)平均資本成本

息前稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)由損益表調(diào)整得到，資本總額包括股權(quán)資本和債務(wù)資本；加權(quán)平均資本成本由股權(quán)資本成本和債權(quán)資本成本加權(quán)平均計(jì)算得到。

(2)高管人員現(xiàn)金薪酬激勵(lì)(CASH)。根據(jù)上市公司年報(bào)中披露的信息，以報(bào)告期間上市公司中薪酬最高的前3名管理人員的薪酬總額為基數(shù)，取自然對(duì)數(shù)計(jì)算確定。取自然對(duì)數(shù)的目的在于消除樣本觀測(cè)數(shù)據(jù)量綱的差異。

(3)高管人員股權(quán)激勵(lì)(STOCK)。在中國(guó)上市公司中，對(duì)高管人員的激勵(lì)普遍是以現(xiàn)金薪酬激勵(lì)為主。中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2006年1月4日了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，同年1月和9月國(guó)務(wù)院國(guó)資委先后了《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，使得中國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有了法律依據(jù)，但是上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)尚在試行之中，股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)尚無法取得，因此。本文以持有上市公司股份高管在管理層中所占的比例作為股權(quán)激勵(lì)的變量，即以管理層中持有上市公司股份的高管人數(shù)除以高管總?cè)藬?shù)作得到的比例作為該變量的賦值。本文中高管人員指上市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，即上市公司年度報(bào)告中披露的高管人員構(gòu)成。

(4)控制變量。同時(shí)為了控制年度系統(tǒng)性差異，本文以2004年度樣本公司為參照系，設(shè)置兩個(gè)虛擬變量YEAR05，YEAR06，當(dāng)觀測(cè)樣本屬于2005年度時(shí)，YEAR05為1，否則為0；當(dāng)觀測(cè)樣本屬于2006年度時(shí)，YEAR06為1，否則為0。轉(zhuǎn)貼中國(guó)-1.1.4研究樣本的選取

本文選擇2004年-2006年期間滬深兩市全部上市公司為初選樣本。然后對(duì)初選樣本進(jìn)行了以下篩選：①剔除掉了金融保險(xiǎn)行業(yè)的上市公司，因?yàn)橥渌袠I(yè)相比，金融保險(xiǎn)行業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)特征和會(huì)計(jì)制度具有特殊性；②剔除掉當(dāng)年新上市的公司，由于上市融資，公司規(guī)模和股本結(jié)構(gòu)都會(huì)發(fā)生較大變化，這使得對(duì)上市前后財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的比較的實(shí)際意義減弱；③剔除掉全部ST及*ST上市公司。經(jīng)過以上程序，本文最終確定了836個(gè)上市公司作為本文的研究樣本。本文樣本數(shù)據(jù)來源于中國(guó)證券市場(chǎng)數(shù)據(jù)庫(CCER)和CSMAR中國(guó)上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫。

1.1.5回歸模型的構(gòu)建

根據(jù)上文設(shè)定的研究變量，本文構(gòu)建以下Logistic回歸分析模型，用于對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)：

Logit(Y)β0+β1×CASH＋β2×STOCK+β3×YEAR_05+β4×YEAR_06+ε

式中：Y：根據(jù)研究樣本EVA是否大于0對(duì)研究樣本的分組賦值；

β0，β1，β2，β2，β4：待估計(jì)的回歸系數(shù)；

ε：殘差項(xiàng)。

1.2實(shí)證研究的結(jié)果

表1列示了本文研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)特征。從中可以發(fā)現(xiàn)，在全部3年觀測(cè)樣本中有60.1％的觀測(cè)樣本的EVA>0；而管理層中高管持股比例最高達(dá)到了100％，最少的為0，平均接近20％。

表2列示了回歸分析的結(jié)果。從表2中可以看出，股權(quán)激勵(lì)變量STOCK的回歸系數(shù)為正，且用于顯著性檢驗(yàn)的Wald2統(tǒng)計(jì)量的值為5.194，P值為0.045，即在0.05的顯著性水平下，股權(quán)激勵(lì)變量STOCK通過了顯著性檢驗(yàn)，上市公司管理層中持有公司股份的高管人數(shù)所占的比例越高，上市公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的可能性越高；現(xiàn)金激勵(lì)變量CASH的回歸系數(shù)為主，但是用于顯著性檢驗(yàn)的Wald2統(tǒng)計(jì)量的值為0.982，P值為0.530，即在0.1的顯著性水平下，研究變量未能通過顯著性檢驗(yàn)，即上市公司高管人員所獲的現(xiàn)金激勵(lì)的大小與上市公司價(jià)值增值情況之間沒有直接的聯(lián)系。此外，控制變量YEAR_05和YEAR_06均未能通過顯著性檢驗(yàn)，表明回歸分析中不存在限制的年度系統(tǒng)性差異。

2結(jié)論