勞動派遣的好處精選(九篇)

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第1篇：勞動派遣的好處范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；立法；準入

一、勞務(wù)派遣含義

勞務(wù)派遣指的是勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間訂立的，由派遣勞工方向?qū)嶋H用工單位給付勞務(wù)所訂立的勞動合同.勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間存在勞動合同關(guān)系，但勞動力給付的事實則粗在于派遣勞工與實際用工單位之間，又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃人事外包（HR Outsourcing Managed Service）指企業(yè)根據(jù)自身利益的需要，將公司內(nèi)部人事工作中的某一項或某幾項事務(wù)性工作外包出去交給更專業(yè)的人力資源公司操作，從而達到降低企業(yè)人力成本，提高工作效率的目的，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專業(yè)機構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)

二、我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

我國正式的勞務(wù)派遣出現(xiàn)在80年代中期，慢慢出現(xiàn)了一些從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的中介機構(gòu)。在此后幾年時間里，勞動者派遣人數(shù)不斷飆升，勞務(wù)派遣已然成為熱門的行業(yè)。在2008年勞動法和實施條例公布后，勞務(wù)派遣業(yè)更是進入輝煌時期。我國目前的現(xiàn)狀是勞務(wù)派遣的人數(shù)之多，據(jù)全國總工會2011年初的調(diào)查，中國勞務(wù)派遣人數(shù)已超過6000萬，而是這是官方數(shù)字，包括大量不具備資格的派遣企業(yè)，可能遠遠超過這個數(shù)字。又經(jīng)過兩年迅速的發(fā)展，到如今，應(yīng)該又遠遠超過這個數(shù)字了。

但我國實際情況是，勞務(wù)派遣絕大部分存在低端產(chǎn)業(yè)，而且勞務(wù)派遣大量濫用。勞務(wù)派遣之所以存在于低端產(chǎn)業(yè)，給企業(yè)帶來的好處是減少成本與負擔。在私營企業(yè)中，把勞動力成本降到最低；在國有企業(yè)中，利用被派遣勞動者保持已得利益者的最大利益。在低端產(chǎn)業(yè)中，勞務(wù)派遣幾乎已經(jīng)達到了泛濫的程度，同時出現(xiàn)的情況是派遣工與本企業(yè)員工同工不同酬，派遣員工的知情權(quán)被剝奪，異地繳納社保的問題等等，還有一個就是更深層次的問題，即派遣工的職業(yè)發(fā)展被嚴重限制。

有學(xué)者提出，我國應(yīng)對勞務(wù)派遣業(yè)放松規(guī)制，因為隨著社會的發(fā)展，對于勞務(wù)派遣制度，國際上是有越來越松的趨勢.而如果們反而對勞務(wù)派遣加以嚴加規(guī)制，并不符合國際趨勢。對此我并不認同，因為這一觀點忽視了我國勞動力市場的現(xiàn)狀。在世界發(fā)達經(jīng)濟國家，其合同形式是以無固定期限勞動合同為主，嚴格限制有固定期限勞動合同，他們所謂的對勞務(wù)派遣的放松，是在無固定期限勞動合同穩(wěn)定勞動關(guān)系基礎(chǔ)上，進行適當放松。根據(jù)2001年的統(tǒng)計數(shù)字，日本無固定期限勞動合同仍占87%。而我國的合同形式是以固定期限勞動合同為主，勞動關(guān)系不穩(wěn)定，并沒有西方經(jīng)濟國家的放松的基礎(chǔ).

我認為派遣的土壤在我國遠遠未發(fā)育成熟，我認為派遣其實更適合于技術(shù)含量比較高的行業(yè)，面向高技術(shù)人才、稀缺人才。對于低端產(chǎn)業(yè)，派遣是不合適的，因為派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是員工無發(fā)展。低端產(chǎn)業(yè)中，技術(shù)含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動，適合這種產(chǎn)業(yè)的勞動者太多了，需求大于供給，這就導(dǎo)致了企業(yè)與員工的天然的不對等。再加上是勞務(wù)派遣，這無疑于雪上加霜，本來的不對等，再加上是非本企業(yè)的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規(guī)律，是法律無法調(diào)整的，也是法律抵擋不住的，出現(xiàn)的必然結(jié)果，法律肯定會被架空，出現(xiàn)法律虛無主義，有損法律的權(quán)威。同時，勞務(wù)派遣會消弭勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感。對于行業(yè)、崗位沒有現(xiàn)實操作的勞務(wù)派遣實踐所造成的社會后果就是勞動者在工作過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。

三、我國勞務(wù)派遣的完善

（一）完善勞務(wù)派遣的立法

勞務(wù)派遣的獨特的特性導(dǎo)致不是所有的行業(yè)都適合這種工作方式的，所以需要法律進行界定和劃分，否則，勞務(wù)派遣就有被濫用的可能。勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但現(xiàn)實中“臨時性、輔、替代性”如何認定仍然缺乏實際的標準和范圍。因此，應(yīng)該從立法上明確勞動派遣的范圍。

（二）對勞務(wù)派遣機構(gòu)進行嚴格的準入審查

《勞動合同法》提高了勞務(wù)派遣機構(gòu)的準入門檻，規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并且要求注冊資本不得低于50萬元。這實際上明確了勞務(wù)派遣機構(gòu)必須是依公司法設(shè)立的有限責任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企業(yè)、個體工商戶等形式登記注冊的企業(yè)以及公營的勞務(wù)派遣機構(gòu)。此外，對勞務(wù)派遣機構(gòu)最低注冊資本的強制性規(guī)定可以看做是對勞務(wù)派遣機構(gòu)責任能力的要求。對于勞務(wù)派遣機構(gòu)的資質(zhì)問題，目前法律法規(guī)沒有明確規(guī)定可以設(shè)定行政許可，立法應(yīng)明確在接受設(shè)立申請之時審查申請主體是否符合《勞動合同法》規(guī)定的設(shè)立條件，符合即授予許可，從而逐步建立勞務(wù)派遣的行政許可制度。只有這樣，才能完善勞動力市場，促進勞動市場的和諧和可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：蘭州大學(xué)）

參考文獻：

[1]全國勞動派遣人員達6000萬國企和機關(guān)是重災(zāi)區(qū)[N].經(jīng)濟觀察報，2011，（2）.

[2]黃程貫.德國勞工派遣關(guān)系之法律結(jié)構(gòu)[J].政大法學(xué)評論，1998，（12）.

第2篇：勞動派遣的好處范文

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；勞務(wù)派遣；用工制度

1 煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度優(yōu)點分析

勞務(wù)派遣用工制度是上世紀90年代初，我國人才市場根據(jù)市場需求而引進開發(fā)的新的人才服務(wù)項目，對適應(yīng)發(fā)展煤礦企業(yè)有諸多優(yōu)勢。

1.1 減少人員編制

為提高原煤生產(chǎn)人員效率，按照建設(shè)高產(chǎn)高效礦井要求，大型煤炭企業(yè)都有減員增效的指標，基層單位的用人計劃嚴格按照定員審批，沒有用人指標計劃，而為提高原煤產(chǎn)量和抓好煤礦安全質(zhì)量標準化建設(shè)，又需要更多的人員來完成相關(guān)的工作，因此一些輔、臨時性的崗位都使用勞務(wù)派遣工。

1.2 減少用工成本

雖然《勞動合同法》明確規(guī)定：用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，勞務(wù)派遣工在薪資方面不能減少成本，但是煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工和本單位勞動者在五險一金繳費項目和繳費基數(shù)有所差異，勞務(wù)派遣工一般都只繳納當?shù)厣绫２块T強制繳納險種，繳費基數(shù)可以選定為當?shù)貐^(qū)最低繳費基數(shù)。

另外，勞務(wù)派遣工由勞務(wù)派遣公司統(tǒng)一招聘、調(diào)配、培訓(xùn)，為企業(yè)節(jié)約了管理成本和培訓(xùn)成本。

1.3 減少勞資糾紛

煤礦行業(yè)是一個高危行業(yè)，發(fā)生工傷的機率和頻率比其他行業(yè)高，與用工單位相比，勞務(wù)派遣公司通常具有更為豐富的人事管理經(jīng)驗，熟悉勞動法律法規(guī)，從而更好地解決有關(guān)勞動爭議。

2 煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度弊端分析

雖然煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工有諸多優(yōu)勢，但是勞務(wù)派遣用工制度對煤礦安全生產(chǎn)存在很多弊端。

2.1 用工性質(zhì)不同，管理難度大

在定員配置上，勞務(wù)工比正式工出勤工數(shù)多，干的都是臟活、累活，加之薪酬福利待遇上的差異，造成勞務(wù)工工作找借口、投機取巧。同時部分班組只注重當班進尺和產(chǎn)量，忽視或放松了對操作過程的控制，使得一部分人員養(yǎng)成不正規(guī)的操作習慣，出現(xiàn)違章指揮、違章作業(yè)和違反勞動紀律等“三違”行為頻繁發(fā)生。

2.2 員工歸屬感弱，人員流動頻繁

勞務(wù)派遣工在煤礦企業(yè)普遍被認為是“二等公民”，在薪酬福利、培訓(xùn)晉升方面區(qū)別對待，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響；其次煤礦勞務(wù)派遣工一般都為農(nóng)民工，農(nóng)民工思想上比較松動，不能適應(yīng)煤礦企業(yè)嚴格的規(guī)章制度限制，想來就來，說走就走；同時受薪酬福利待遇影響，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一個帶走一批”，加之受煤炭企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)工晉升空間等因素的影響，造成一線勞務(wù)工隊伍穩(wěn)定性差，人員流動頻繁。

2.3 安全意識淡薄，安全隱患大

由于煤炭行業(yè)是一個臟、累、苦、險行業(yè)，行業(yè)的人才吸引力不足，煤礦企業(yè)招聘勞務(wù)派遣工時，重體能、輕素質(zhì)，造成勞務(wù)派遣工文化程度普遍偏低，對煤礦生產(chǎn)缺乏必要的了解和認識，加之部分人的短期思想，對煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)的內(nèi)容吸收很少或者無法掌握。其次，勞務(wù)派遣工主要從事井下采掘一線工作，他們認為煤礦是出苦力的活，又是臨時工，只要每天能完成任務(wù)，“能干”就行，煤礦企業(yè)舉辦的培訓(xùn)效果差。這些原因直接導(dǎo)致勞務(wù)派遣工安全意識淡薄，容易出現(xiàn)生產(chǎn)和人身傷亡事故，為煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)形勢埋下重大隱患。

3 如何加強煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理

3.1 規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，把好入口關(guān)

煤礦企業(yè)首先要建立健全勞務(wù)派遣用工管理，對勞務(wù)派遣用工條件進行明確，積極與勞務(wù)派遣公司溝通，參與招聘或者自主招聘，經(jīng)面試和筆試合格方可錄用，改變傳統(tǒng)勞務(wù)派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好勞務(wù)派遣工入口關(guān)。同時，煤礦企業(yè)可以主動聯(lián)系大中專院校，尤其是煤礦類院校，自主招聘各類煤礦專業(yè)人才，提高勞務(wù)派遣工文化素質(zhì)，改善煤礦從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，縮短用工距離。

3.2 加強員工培訓(xùn)，提高勞務(wù)派遣工技能和素質(zhì)

首先，嚴格按照國家規(guī)定，做好員工安全培訓(xùn)工作。煤礦企業(yè)應(yīng)嚴格按照煤《礦安全規(guī)程》、《煤礦安全培訓(xùn)規(guī)定》等規(guī)定，制定員工培訓(xùn)管理辦法，針對性地制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)大綱，尤其抓好員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)，所有從業(yè)人員必須培訓(xùn)合格后，方可上崗，確保所有勞務(wù)派遣工具備井下基本的安全意識和崗位操作知識。

其次，建立導(dǎo)師帶徒制度，發(fā)揮傳幫帶作用。導(dǎo)師帶徒制度是提高勞務(wù)派遣工崗位操作技能的快速有效辦法，讓技術(shù)過硬、素質(zhì)較好的班組長或老職工帶勞務(wù)派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進行傳、幫、帶，同時制定相關(guān)激勵機制，對表現(xiàn)好的導(dǎo)師和勞務(wù)派遣工進行表彰和獎勵，增強師傅的責任心和徒弟的進取心，使勞務(wù)派遣工快速掌握崗位操作技能。

3.3 實行優(yōu)勝劣汰，建立勞務(wù)派遣工激勵機制

激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工需求、實現(xiàn)組織目標。建立勞務(wù)派遣工激勵機制包括以下幾個方面：

首先，建立勞務(wù)派遣工退回機制。煤礦企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，應(yīng)明確將勞務(wù)派遣工退回的情形。對于新進員工，設(shè)定一定的淘汰率，明確試用期被證明不符合用工條件的情形，結(jié)合員工試用期安全操作習慣、安全生產(chǎn)意識、工作能力，把適合煤礦企業(yè)文化、能力較好的員工留住，對于不符合條件的一律退回勞務(wù)派遣公司。對于在職勞務(wù)派遣工，將“三違”、出工不出力、消極怠工等直接納入退回勞務(wù)派遣公司情形，更好地淘汰不符合企業(yè)的勞務(wù)派遣工。

其次，建立勞務(wù)派遣工流轉(zhuǎn)機制。勞務(wù)派遣工流轉(zhuǎn)是一個敏感的話題，煤礦企業(yè)必須在流轉(zhuǎn)條件進行明確，在流轉(zhuǎn)過程中的考試、接收等環(huán)節(jié)要公平公正公開，堅決杜絕行為，對于特別優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工，如在技術(shù)比武表現(xiàn)突出的，直接流轉(zhuǎn)，積極挖掘勞務(wù)派遣工隊伍中的優(yōu)秀人才。

2013年7月1日，勞動合同法修正案正式實施，進一步明確了勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。隨著國務(wù)院勞動行政部門對用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量占其用工總量的一定比例規(guī)定的制定完善，煤礦企業(yè)用工制度將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。

【參考文獻】

[1]倪雄飛.企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式的性質(zhì)及其制度構(gòu)建[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2013（1）.

[2]馬仁明.勞務(wù)派遣用工制度對煤礦安全管理的影響及改進對策[J].能源技術(shù)與管理，2009（6）.

第3篇：勞動派遣的好處范文

方法農(nóng)民工維權(quán)領(lǐng)域存在的諸多問題，可以概括為兩大方面，一是勞動違法現(xiàn)象嚴重;二是現(xiàn)有的勞動爭議解決機制不暢。

(一) 勞動違法現(xiàn)象嚴重

方法1、勞動合同簽訂率低，農(nóng)民工維權(quán)困難重重

方法農(nóng)民工沒有勞動合同就很難確認與用人單位之間的勞動關(guān)系，增加了討薪和認定工傷的難度。尤其是在工傷案件中，確認不了勞動關(guān)系即無法認定工傷。如仝某工傷案中，由于沒有簽訂勞動合同，他在認定工傷前不得不先確認事實勞動關(guān)系，僅認定勞動關(guān)系就花了一年半的時間。

方法農(nóng)民工之所以沒有簽訂勞動合同，并不是他們不愿意簽，往往是用人單位故意不簽訂勞動合同，惡意逃避其應(yīng)當承擔的責任。農(nóng)民工郭某某帶領(lǐng)80多個老鄉(xiāng)在北京打工，因用人單位一直推脫不愿意簽訂勞動合同，郭某某等人就向勞動監(jiān)察部門舉報，單位負責人當著監(jiān)察人員的面打了郭某某一個耳光，理由是郭某某給單位帶來了麻煩。

方法《勞動合同法》實施后，由于加重了用人單位不簽訂勞動合同的處罰力度，在2008年2月以后到工作站申請援助的農(nóng)民工當中，勞動合同簽訂率有了明顯的提高，尤其是在非建筑行業(yè)中。但與此同時，用人單位故意規(guī)避法律的行為也隨之出現(xiàn)。如簽訂合同后，用人單位將兩份都收回，既可以應(yīng)付勞動部門的檢查，又可以在與勞動者發(fā)生爭議時拒絕承認雙方之間存在勞動關(guān)系。還有的單位雖然簽訂合同后也能給勞動者一份，但合同中約定的工資數(shù)額、工作時間等重要內(nèi)容卻與事實不符，如農(nóng)民工每月實發(fā)工資1200元，勞動合同上卻寫著730元;工作時間明明每天有10小時或更長時間，合同上卻一律都是8小時。這種情況下如雙方發(fā)生爭議，農(nóng)民工很可能因為合同的內(nèi)容而無法維護自己的權(quán)利。

方法2、包工頭的存在，嚴重影響農(nóng)民工維權(quán)

方法包工頭雖然在一定程度上溝通了農(nóng)民工與用人單位之間的信息，但他們的存在隔斷了農(nóng)民工與用人單位間的直接聯(lián)系，是勞動合同簽訂率低和工傷保險參保率低的重要原因。而且，違法分包、轉(zhuǎn)包也使得勞動保障部門很難查清建筑工地到底有多少農(nóng)民工，無法對違法單位進行處罰。

方法當農(nóng)民工被拖欠工資或發(fā)生工傷得不到賠償時，包工頭又是維權(quán)的極大障礙。農(nóng)民工追討欠薪或者申請工傷認定時，因為沒有與用人單位的直接關(guān)系而無法認定勞動關(guān)系;如果農(nóng)民工跟隨包工頭在多個不同的工地打工，勞動關(guān)系更難確認。農(nóng)民工向勞動部門舉報或投訴時，工作人員認為農(nóng)民工與包工頭之間是雇傭關(guān)系而非勞動關(guān)系，因而不予受理;到法院起訴時，有些法官也會認定農(nóng)民工是與包工頭之間的勞務(wù)關(guān)系，判令包工頭支付農(nóng)民工工資或賠償金，而這樣的判決即使勝訴了，也面臨著執(zhí)行難的問題。如耿某工傷案中，耿某在建筑工地從事鋼構(gòu)安裝時從高處墜落受傷，導(dǎo)致半身癱瘓，傷殘三級。因缺少證據(jù)無法認定與用人單位之間的勞動關(guān)系，耿某無奈只能以包工頭為被告要求承擔人身損害賠償責任，在法官調(diào)解下包工頭雖同意支付18萬元賠償金，但達成調(diào)解協(xié)議后便不知所蹤，耿某至今未得到任何賠償。

方法有些包工頭在得不到工程款時，就利用農(nóng)民工討要工資的名義，以聚眾靜坐、游行、指使農(nóng)民工偽裝自殺等方式來惡意討薪，農(nóng)民工不僅得不到工資，反而會因為違法行為受到處罰。

方法3、勞務(wù)派遣規(guī)模龐大，被派遣勞動者權(quán)利難保障

方法勞務(wù)派遣作為非正規(guī)就業(yè)的靈活用工方式，原本應(yīng)當是滿足企業(yè)的靈活用工、彈性用工的需要而使用，但在我國卻出現(xiàn)了取代主流用工的趨勢，僅建筑行業(yè)的派遣勞動者就有1000萬人之多。

方法用人單位使用派遣勞動者就是為了降低成本。很多用人單位將低端勞動者整體轉(zhuǎn)移給派遣公司，用工的不招人，招人的不用工，以此來規(guī)避其解雇勞動者應(yīng)支付的經(jīng)濟補償金以及勞動者發(fā)生工傷后的工傷保險待遇，將其應(yīng)負的種種責任轉(zhuǎn)給了派遣公司，從而降低其用工成本。而目前勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)和規(guī)模缺乏規(guī)范，派遣公司魚龍混雜，有些只是皮包公司，根本無法保障勞動者的權(quán)利。一旦公司注銷或被吊銷營業(yè)執(zhí)照、破產(chǎn)，甚至根本找不到公司，勞動者應(yīng)得的經(jīng)濟補償金或工傷保險待遇就成了鏡花水月。

第4篇：勞動派遣的好處范文

[關(guān)鍵詞] 派遣員工；無邊界職業(yè)生涯；派遣單位；認同；用工單位

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 038

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）12- 0061- 03

1 引 言

勞務(wù)派遣制度最早起源于20世紀20年代的美國，因其能為企業(yè)提供彈性的用人機制，降低企業(yè)成本，減輕事務(wù)性壓力，規(guī)避勞動糾紛等好處在20世紀六七十年年代盛行于歐美和日本。我國人才派遣雖然起步較晚，但增長非常迅速。自1996年我國上海人才市場第一次將30人派遣至中國建設(shè)銀行上海分行工作開始，截至2003年底上海大約有15萬的派遣人數(shù)，占上海各企業(yè)全部用工人數(shù)的 28.3%；2007年該比例上升至38.3%。特別是2008年1月1日我國正式實施《勞動合同法》以后，以華為、沃爾瑪為代表的企業(yè)愿意花血本“辭退”員工，將派遣業(yè)務(wù)推向了新的。據(jù)全國總工會的最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2010年底，我國勞務(wù)派遣用工已經(jīng)達到 6 000萬。不僅在數(shù)量上是一個龐大的數(shù)目，而且學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習能力強已成為了派遣員工的新特點。

然而在派遣員工與正式員工并存的用工單位中，派遣員工往往在工資、獎金及各種福利待遇方面遭受不平等待遇，這種不公平的感知不僅會嚴重影響遣員工的工作積極性，而且會影響了派遣員工對用工單位的工作滿意度、組織承諾、組織認同，進而影響組織的工作績效。從員工的長期發(fā)展來看，用工單位會從組織的資源、員工的優(yōu)勢特長等方面幫助正式員工規(guī)劃職業(yè)生涯，而派遣員工的境遇卻恰好相反，用工單位不僅不會考慮派遣員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且在學(xué)習培訓(xùn)、晉升等方面也與正式員工相去甚遠，正式員工和派遣員工的差距將會越拉拉大。鑒于此，如何才能激發(fā)派遣員工的潛能，幫助派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升派遣員工的人力資本價值，是現(xiàn)代管理理論和實踐急需要解決的問題。

2 文獻回顧與述評

2.1 勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議后，派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，并將該員工派遣至用工單位工作的一種用工方式。派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，并向用工單位輸入勞務(wù)，而用工單位則根據(jù)協(xié)議向派遣單位支付管理服務(wù)費和派遣員工的工資、社保、公積金等各種費用。派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，由派遣單位向派遣員工發(fā)放工資、購買社保及相關(guān)福利等。用工單位為派遣員工提供工作崗位，派遣員工向用工單位提供勞動服務(wù)。

2.2 派遣員工

近年來，由于派遣員工受到不公平的待遇進而引發(fā)的心理問題、低績效等問題受到了不少學(xué)者的關(guān)注。周國良 等（2012）學(xué)者在其研究中指出派遣員工與正式員工兩種身份的差異是造成“同工不同酬”的根本原因，這種差異也帶來了派遣員工諸如工傷損害賠償責任等勞動者權(quán)益保護的勞動法律問題（姜穎，2011）。此外許多學(xué)者從心理學(xué)、管理學(xué)等視角探究了派遣員工的管理與激勵問題。

2.3 組織認同

組織認同（Organizational Identification， OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社會認同理論提出，他們在其研究中將組織認同定義為：個人與組織在情感及態(tài)度方面保持一致或歸屬于某組織的感知，表現(xiàn)為組織中的個體愿意與組織榮辱與共。O’Reilly 和 Chatman（1986）從心理依附的角度探討了組織認同，認為組織認同是組織成員愿意信服并堅持組織的信念和價值觀，會因為成為組織的一份子而感到光榮。

近年來以王弘鈺為代表的少數(shù)學(xué)者也著手研究派遣員工的組織認同。王弘鈺（2010）認為派遣員工的組織認同在組織公平感知與工作績效之間有部分中介作用。很顯然，王弘鈺等人的研究中所涉及的認同是指派遣員工對用工單位的認同而非對派遣單位的認同。雖然到目前為止還沒有見到專門研究派遣員工對派遣單位認同的相關(guān)文獻，本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上認為派遣員工對派遣單位的認同是指派遣員工作為派遣單位一份子的感知以及對派遣單位的信任、認可程度，這是派遣員工與派遣單位持續(xù)開展合作的前提和基礎(chǔ)。

2.4 無邊界職業(yè)生涯

無邊界職業(yè)生涯（Boundaryless career）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《無邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》中提出。該理論認為傳統(tǒng)的職業(yè)生涯都是在單個的組織背景下展開的，在一個對職業(yè)前途不確定的時代，許多人的職業(yè)生涯應(yīng)該不再與某組織“綁定”或約束，無邊界職業(yè)生涯跨越了組織的邊界。Arthur在這篇文章中這樣界定“無邊界”：第一層含義是指類似硅谷員工一樣在不同雇主之間穿梭；第二層含義是指象學(xué)者或木匠那樣在外面做兼職項目；第三層含義是指象房地產(chǎn)商那樣通過組織外部網(wǎng)絡(luò)或信息開展業(yè)務(wù)；此外，“無邊界”還可以被理解為打破傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道的晉升模式，或者因為個人、家庭原因放棄現(xiàn)有就業(yè)機會，甚至包括不愿意接受傳統(tǒng)職業(yè)生涯邊界約束等行為，見表1。

資料來源：根據(jù)Sullivan等（1999）相關(guān)研究整理。

對于派遣員工的無邊界職業(yè)生涯研究，王曉莊（2007）在Sullivan等（1999）研究基礎(chǔ)上，通過分析得出派遣員工與用工單位的心理契約是派遣員工用高績效來換取工作崗位，即無邊界職業(yè)生涯的心理契約。但對于派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的開展和實施等一系列問題還需要進一步探索。本文試圖從對派遣單位的組織認同視角探究派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步豐富派遣員工組織認同理論和無邊界職業(yè)生涯理論，為派遣員工的管理決策提供依據(jù)。

3 用工單位中派遣員工與正式員工的人力資源管理實踐比較

根據(jù)《勞動合同法》第六十五條規(guī)定如果該派遣員工在用工單位的表現(xiàn)與績效達不到工作崗位要求，用工單位有權(quán)將派遣員工退回派遣單位，由派遣單位自行處理――既可以將該員工再次派遣到別的用工單位，又可以依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)與派遣員工解除勞動合同。這種用人機制使得用工單位將部分法律風險轉(zhuǎn)嫁給了派遣單位，合理地規(guī)避了勞動合同法中與勞動者訂立無固定期限合同的用工僵化、高用工成本等問題，但是造成了派遣員工在工作崗位中缺乏安全感，對用工單位低滿意、低承諾、低認同，甚至低績效。派遣員工與用工單位的關(guān)系在心理承諾、勞動權(quán)益保障等多個方面要比正式員工松散得多。這種派遣員工與用工單位之間松散的短期合作模式導(dǎo)致了用工單位對派遣員工與正式員工人力資源管理的實踐存顯著性差異，見表2。

4 派遣員工無邊界職業(yè)生涯的主體――派遣單位

在王弘鈺（2010）對吉林省電信行業(yè)中派遣員工的調(diào)查中，大專及以上學(xué)歷占派遣員工總數(shù)的65.9%，而30歲以下的派遣員工占派遣員工總數(shù)的80.8%，其他地區(qū)、行業(yè)亦是如此。面對眾多的學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習能力強的派遣員工群體，用工單位不愿意為其規(guī)劃職業(yè)生涯，那誰來指導(dǎo)和幫助派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯？派遣單位在派遣員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起著什么樣的作用？

4.1 派遣單位為派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯的可行性分析

派遣單位與派遣員工的關(guān)系不僅是雇主與雇員的關(guān)系，還是組織與其顧客的關(guān)系。派遣員工既是派遣單位的員工，也是派遣單位的顧客，是派遣單位的利潤源泉，所以派遣單位有責任和義務(wù)為派遣員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。派遣單位幫助派遣員工提升人力資本，規(guī)劃職業(yè)生涯無疑將增強二者的合作意識，開創(chuàng)派遣員工與派遣單位雙贏的局面。

從派遣單位專業(yè)實力上看，派遣單位有能力和實力為派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。派遣單位的員工分為兩類：被派遣到用工單位的派遣員工和為派遣員工服務(wù)的內(nèi)部員工。其中80% 以上的內(nèi)部員工主要從事諸如招聘、素質(zhì)測評、培訓(xùn)、激勵派遣員工以及社保的辦理等人力資源相關(guān)工作，他們擁有豐富的篩選簡歷、面試、人員素質(zhì)測評等人力資源管理實踐經(jīng)驗。

從資源的角度上看，派遣單位往往掌握著各類公司的招聘信息，熟悉各類崗位的工作環(huán)境，工作內(nèi)容及崗位技能要求，了解用工單位的行業(yè)背景和薪酬水平。這些信息必將為派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃提供有力的支撐。

4.2 派遣單位在派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色

在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)許多派遣員工心目中的派遣單位只是一個工資、購買社保的地方，他們根本不了解派遣單位，也不關(guān)心派遣單位的實力與發(fā)展，更談不上把自己視為某派遣單位的一份子，認同派遣單位的文化、政策方針等。在派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程中，派遣單位所扮演的中介人、職業(yè)導(dǎo)師和培訓(xùn)管理者角色必將為派遣員工的成長指明發(fā)展方向和鋪平道路。

（1）中介人。派遣單位為用工單位構(gòu)建招聘渠道，建立招聘信息庫，為派遣員工提供招聘信息，運用科學(xué)的方法選拔派遣員工是派遣單位的重要職責。因此在派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯的過程中，派遣單位為派遣員工提供就業(yè)信息，推薦就業(yè)單位，為派遣員工的就業(yè)牽線搭橋，扮演了重要的中介人角色。

（2）職業(yè)導(dǎo)師。派遣單位擁有較多的資深人力資源管理專家，擁有較為專業(yè)的人員素質(zhì)測評工具和豐富的人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗。根據(jù)員工的素質(zhì)特征與崗位需求，幫助派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。

（3）培訓(xùn)管理者。用工單位對派遣員工的培訓(xùn)主要圍繞特定崗位展開，關(guān)乎派遣員工長遠發(fā)展的系統(tǒng)性培訓(xùn)的責任由派遣員工和派遣單位共同承擔。由派遣單位為派遣員工制訂并實施遠期培訓(xùn)發(fā)展計劃。派遣單位的培訓(xùn)目標就是幫助派遣員工個人成長。

5 派遣單位對派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐

派遣單位所擁有的專業(yè)知識、能力與資源是派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的有力支持和資源保證。增強派遣員工對派遣單位的認同是派遣員工與派遣單位實現(xiàn)雙贏的重要途徑。派遣單位主要通過以下途徑增強派遣員工對派遣單位的認同，進而幫助派員員工實現(xiàn)無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃。

（1）滿意度調(diào)查。派遣單位定期對派遣員工進行滿意度調(diào)查，有助于派遣單位及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題和自身存在的不足，提升派遣員工的滿意度。在具體實踐中，除了定期向派遣員工發(fā)放滿意度調(diào)查問卷以外，派遣單位通常還對派遣員工實行專人負責制，即為每一位派遣員工分派一位特定的服務(wù)人員，目的在于及時與派遣員工溝通，追蹤派遣員工意向和遇到的障礙。

（2）為選拔出的優(yōu)秀派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯。以四川金沙人力資源公司（簡稱金沙公司）為例，金沙公司擁有派遣員工1萬余人，每年會根據(jù)派遣員工業(yè)績、表現(xiàn)、學(xué)習成長情況選拔一批優(yōu)秀的派遣員工隊伍進入公司高端人才庫。對進入高端人才庫的派遣員工，金沙公司主要采取重點關(guān)注、長期跟蹤的政策措施。

（3）定期或不定期為派遣員工組織培訓(xùn)。派遣單位為派遣員工培訓(xùn)的形式有3種：①由派遣單位為派遣員工免費提供的培訓(xùn)，目的在于讓派遣員工了解派遣單位及相關(guān)辦事流程，認同派遣單位的文化，增強派遣員工對派遣單位的認同。②派遣單位根據(jù)培訓(xùn)計劃為優(yōu)秀派遣員工提供非營利性培訓(xùn)項目。③派遣單位為用工單位提供一些收費培訓(xùn)，這些培訓(xùn)既增加了派遣單位的收益，又提升了派遣員工的能力。

（4）舉辦專業(yè)沙龍。金沙公司最大的管理特色就是不定期舉辦專業(yè)沙龍。約請成功人士分享其成功經(jīng)歷，激發(fā)派遣員工的成就動機。邀請優(yōu)秀派遣員工介紹經(jīng)驗，增強派遣員工對派遣單位的認同。通過舉辦專業(yè)沙龍，為派遣員工搭建一個交流平臺，厘清其職業(yè)發(fā)展方向，幫助派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。

主要參考文獻

[1]王曉莊.人才派遣員工無邊界職業(yè)生涯的心理契約研究[J].天津師范大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2007（1）：75-79.

第5篇：勞動派遣的好處范文

一、勞動密集型企業(yè)用工模式的選擇

企業(yè)用工方式的選擇，直接關(guān)乎企業(yè)用工成本的高低，也間接地對企業(yè)的效益產(chǎn)生影響，因此，根據(jù)企業(yè)自身特點，選擇合適的用工方式，對企業(yè)而言非常重要。目前勞動密集型企業(yè)可主要采取以下5種用工模式：

（一）與企業(yè)簽訂正式勞動合同的正式用工。

企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要、崗位需求及用人條件，面向社會、高校等招聘公告，通過資格審查、筆試、面試等程序擇優(yōu)錄用部分人員，并與之直接簽訂正式勞動合同，確立正式勞動關(guān)系。

采用此種模式，往往有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生安定感、歸屬感，對于保證員工穩(wěn)定性、提高員工積極性具有較好效果。但不利的一面是，員工成為企業(yè)正式人員后，特別是與企業(yè)形成無固定期限勞動合同關(guān)系后，一旦企業(yè)發(fā)展速度變緩或企業(yè)調(diào)整經(jīng)營板塊、業(yè)務(wù)縮減時，容易給企業(yè)帶來較重的人員分流負擔和經(jīng)濟負擔。這一點在國有企業(yè)中問題尤為突出，嚴重地甚至會造成職工上訪等影響穩(wěn)定的。

但考慮到此種模式的有利因素，企業(yè)宜于和企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵技能崗位人員及其他對企業(yè)發(fā)展較為重要的崗位人員簽訂正式勞動合同。

（二）勞務(wù)派遣用工。

企業(yè)可根據(jù)用工崗位需要，把企業(yè)中人員使用密集、替代性大、經(jīng)簡單培訓(xùn)即可上崗的崗位以勞務(wù)派遣形式使用人員。要使用有經(jīng)驗的勞務(wù)派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險在勞務(wù)派遣單位所在地繳納的規(guī)定，選擇合適區(qū)域的勞務(wù)派遣公司以降低社會保險費用。

在使用勞務(wù)派遣用工過程中，給被派遣員工造成損害的，用工企業(yè)將承擔連帶賠償責任，因此要尋找有資質(zhì)、有豐富經(jīng)驗的勞務(wù)派遣公司，并與勞務(wù)派遣公司明確責任的承擔。用工企業(yè)違反勞務(wù)派遣規(guī)定的，也有可能被處以每名勞動者最高達5000元的罰款，因此，用工企業(yè)單位也要履行法律規(guī)定的告知工作條件和勞動報酬，支付加班費、績效資金，提供福利待遇、培訓(xùn)等義務(wù)。

勞務(wù)派遣也并不是適用于所有崗位，一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位。但在企業(yè)實際用人當中使用范圍比較廣。

（三）使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小時計酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

好處在于：可以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金；不用繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險費等，不用繳納住房公積金，但是應(yīng)該辦理工傷保險。

（四）合理使用在校學(xué)生和達到法定退休年齡的勞動者。

在校學(xué)生，是指全日制學(xué)校的高校學(xué)生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經(jīng)辦理了退休手續(xù)享受退休待遇的則可以根據(jù)相關(guān)書面材料進行判斷是否退休人員。

對在校學(xué)生，企業(yè)可與學(xué)校簽訂頂崗實習協(xié)議，由學(xué)校選派符合企業(yè)用人要求的在校學(xué)生到企業(yè)相關(guān)崗位頂崗實習；對具有專業(yè)技術(shù)特長、符合企業(yè)用人要求的退休人員，經(jīng)雙方協(xié)商同意，企業(yè)可與之簽訂聘用協(xié)議而非勞動合同，即日常所說的“返聘”。

對于以上二種人員，應(yīng)注意審查其身份、年齡，防止在用人過程中產(chǎn)生法律糾紛。

（五）業(yè)務(wù)外包，使得勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟關(guān)系。

對于一些臨時性的業(yè)務(wù)板塊，企業(yè)可將業(yè)務(wù)外包給其它單位，企業(yè)與承包方之間形成經(jīng)濟合同關(guān)系，應(yīng)由承包方招聘員工從事業(yè)務(wù)，發(fā)包企業(yè)不應(yīng)與這些從事業(yè)務(wù)的人員之間簽訂勞動合同，因此不用承擔勞動人事方面的責任。

企業(yè)應(yīng)注意承包人的選擇，不能是個人，而應(yīng)該是有用工資格的單位，最起碼是有營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，否則企業(yè)作為發(fā)包方有可能被要求承擔用人單位的責任。

二、勞動密集型企業(yè)在用工過程中需要注意的問題

（一）遵循勞動法律法規(guī)，規(guī)避法律風險

《勞動合同法》的實施，是企業(yè)外部法律環(huán)境的一個重大變化，特別是對于勞動密集型企業(yè)來說，由于用工數(shù)量多、人員流動性大，面臨的法律風險也很大。一是在企業(yè)管理規(guī)章制度方面。有些企業(yè)原來制訂的加班、薪酬、休假等制度與國家新的法律法規(guī)相抵觸；有些管理規(guī)定在制定時未履行必要的民主、公開程序，在法律上缺乏效力；有些管理規(guī)章制度在內(nèi)容上不具體、不明確、不細化，執(zhí)行時沒有量化標準，容易產(chǎn)生扯皮。二是在勞動合同管理方面。有些企業(yè)未對入職者進行嚴格審查，與不具備符合法律要求的人員簽訂勞動合同；有些企業(yè)在法律規(guī)定期限內(nèi)未與員工簽訂勞動合同，形成了事實上的勞動關(guān)系；有些企業(yè)勞動合同執(zhí)行過程中不恰當?shù)刈兏?、解除或終止勞動合同，為最后造成勞動合同糾紛埋下了伏筆。三是在企業(yè)用工方式選擇方面。有些企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工時，不認真篩選，選擇了資質(zhì)條件達不到要求、內(nèi)部管理不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司，結(jié)果造成了用人企業(yè)與勞務(wù)人員形成了事實上的勞動關(guān)系；有些企業(yè)招收學(xué)生頂崗實習、返聘退休人員時，不注意審查人員身份，也容易產(chǎn)生法律糾紛。

（二）加強員工培訓(xùn)力度，提高員工的職業(yè)技能

勞動密集型企業(yè)的特點，決定了提高員工自身素質(zhì)是提高勞動生產(chǎn)率、提升企業(yè)效益的關(guān)鍵因素之一。有些勞動密集型企業(yè)對員工培訓(xùn)積極性不高，主要是考慮員工流失風險和員工培訓(xùn)成本。但企業(yè)一定要認識到，通常情況下，員工的技能素質(zhì)與企業(yè)培訓(xùn)力度成正比，如果企業(yè)加強對員工的技能培訓(xùn)，員工的技能會得到較大的提高，員工的生產(chǎn)效率也會隨之提升，員工對企業(yè)的貢獻就會遠遠大于企業(yè)的培訓(xùn)成本。因此，企業(yè)要高度重視員工培訓(xùn)工作，加大企業(yè)培訓(xùn)的軟硬件建設(shè)，建立符合企業(yè)特點、覆蓋全員、有針對性的培訓(xùn)體系，對員工的培訓(xùn)要做到有計劃、有內(nèi)容、有考核、有跟蹤、有獎懲，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，確保員工培訓(xùn)的效果。

（三）完善薪酬激勵機制，建立績效考核體系

一些勞動密集型企業(yè)由于工資福利較低，對員工缺乏吸引力；或者企業(yè)對工人基本沒有激勵，或激勵方式單一，效果不明顯。這既不利于企業(yè)吸引和留住人才，也不利于提高員工生產(chǎn)積極性。2008年經(jīng)濟危機以來，部分東南沿海地區(qū)出現(xiàn)的“用工荒”，既有中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的原因，也有隨著生活成本上升，原有較低的工資待遇吸引力下降的原因。因此，勞動密集型企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，既要在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，適當提高員工基本工資待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激勵機制和績效考核體系，將員工個人待遇與個人工作績效掛鉤，將企業(yè)整體薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，讓員工分享企業(yè)發(fā)展和利潤提升所帶來的成果，激發(fā)員工積極主動性，引導(dǎo)其將個人利益與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。

（四）制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展培育人才、儲備人才

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力素質(zhì)的提高，與過去相比，勞動者對工作的需求逐漸不僅僅滿足于物質(zhì)方面，而是更加重視工作的氛圍和個人職業(yè)的發(fā)展。為員工制定符合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃進行有效的進修、培訓(xùn)，制定相應(yīng)的激勵政策，能夠引導(dǎo)員工將自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需要相聯(lián)系、相統(tǒng)一，既有利于吸引、培養(yǎng)和留住特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和技能工人，調(diào)動他們的工作積極性，降低優(yōu)秀人才流失率，更有利于企業(yè)儲備人才，培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工，滿足企業(yè)未來用工和發(fā)展需要。

第6篇：勞動派遣的好處范文

一、引言

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院的成本管理和控制成為醫(yī)院發(fā)展過程中的重要問題。

由于人力資源成本在醫(yī)院總成本中的比重很大，人力資源成本的管理也成為醫(yī)院管理的重中之重。醫(yī)院對人力資源成本的控制不能簡單地通過削減人員工資，這不僅會影響到員工的工作積極性，也會削弱醫(yī)院的核心競爭力。只有通過精細化集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，調(diào)控醫(yī)院內(nèi)部管理，減少人力資源成本的支出，醫(yī)院才能蓬勃發(fā)展。醫(yī)院人力資源成本的控制應(yīng)該通過事前事后的合理規(guī)劃，最大限度的發(fā)揮人力資源的潛能及醫(yī)院管理的主觀能動性來實現(xiàn)。醫(yī)院的人力資源成本的控制是否合理，關(guān)鍵在醫(yī)院的管理者。人力資源成本具體是指醫(yī)院利用、維護和保障人力資源使用權(quán)而發(fā)生的投入的綜合。人力資源成本管理是指在準確核算人力資源成本的基礎(chǔ)上，對人力資源成本進行分析、預(yù)測、計劃和控制，并對人力資源價值進行計量，對成本進行效益分析。醫(yī)院可以通過人力資源標準成本的制定和差異分析，對人力資源管理和開發(fā)過程中的各項成本進行有效控制，并通過差異分析，找出差異原因，以便采取措施，降低人力資源成本。本文對此進行探討。

二、醫(yī)院人力資源成本管理現(xiàn)狀

1. 人力資源成本意識淡薄。很多醫(yī)院的人力資源管理還處于事務(wù)性的管理階段，沒有完整的核算、控制體系。醫(yī)院管理人員對人力資源成本的重要性也缺乏必要的認識，沒有從醫(yī)院成本控制的角度對人力資源成本進行管控。在人力資源成本的計量方面，醫(yī)院只是沿用傳統(tǒng)的會計核算方式和管理方法，沒有沒有形成系統(tǒng)規(guī)范的人力資源成本管理機制，更缺乏對人力資源成本的預(yù)算和控制。

2. 人力資源成本配置不合理。目前醫(yī)院人力資源的管理隨意性較大，事先未制定人力資源配置的計劃和目標，由此造成了人員短缺或剩余。另外醫(yī)院在構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)流程時，未使組織結(jié)構(gòu)扁平化，設(shè)置了過多的管理崗位，從而造成機構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事手續(xù)繁瑣。雖然部分醫(yī)院也采用了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，但沒有從醫(yī)院自身的實際情況出發(fā)，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源成本不斷增加，但工作效率未相應(yīng)提高。

三、醫(yī)院人力資源成本管理特征

1. 人力資源成本占醫(yī)院總成本比例高。人力資源成本作為占比僅次于藥品成本的醫(yī)院第二大支出，對于醫(yī)院成本核算有著舉足輕重的作用。尤其是在以人才為主導(dǎo)的醫(yī)療服務(wù)行業(yè)，人力資源成本可占部分公立醫(yī)院總成本的20%-30%。

2. 人力資源成本涉及面廣。醫(yī)院工作崗位的設(shè)置、人員編制、崗位職能、薪酬福利、績效考核等項目，都與人力資源成本有著密切的關(guān)系，而人力資源成本的變動關(guān)系醫(yī)院每一位員工的福祉。人力資源成本每個細項的小差異匯總起來就是可觀的數(shù)字。從成本核算的角度看，一個醫(yī)院人力資源成本波動相對歷年會有5% 左右的波動空間，這對于部分收入支出以億計的公立醫(yī)院而言也是相當大的金額。醫(yī)院如何平衡人力資源成本與利潤的關(guān)系，也考驗著醫(yī)院管理者的智慧。

3. 人力資源成本收支不配比。由于人力資源成本自身的特殊性，決定了人力資源成本不同于其他成本那樣能夠合理計量相應(yīng)的資源收入。對于醫(yī)院管理者而言，只能將人力資源成本置于醫(yī)院成本核算的總體框架中，從全局角度管控醫(yī)院人力資源成本支出。同時對人力資源成本進行橫縱比對，一方面與醫(yī)院自身歷年的支出數(shù)據(jù)相比較，一方面與同行業(yè)同規(guī)模醫(yī)院當年的支出數(shù)據(jù)相比較，才能準確評估醫(yī)院人力資源成本支出的合理性。

四、醫(yī)院人力資源成本管理對策

1. 人力資源成本預(yù)算管理。人力資源成本預(yù)算在很大程度上服務(wù)于醫(yī)院未來戰(zhàn)略人才需求，以及對醫(yī)院總成本控制情況的掌控。人力資源成本預(yù)算的本身并不是最終目的，而是充當一種調(diào)控醫(yī)院整體收支情況的工具。人力資源的活動是醫(yī)院的常規(guī)業(yè)務(wù)，應(yīng)該視為經(jīng)常項目預(yù)算，主要涉及基本工資、獎金、津貼補貼、社會保障繳費、勞務(wù)費等。

人力資源成本預(yù)算編制以醫(yī)院工作效率及醫(yī)院員工效益之間的平衡為目標，在此基礎(chǔ)上結(jié)合醫(yī)院的實際情況及相關(guān)部門的考核指標選擇編制起點和編制重點。人力資源成本預(yù)算編制都必須在參照醫(yī)院歷年人力資源成本數(shù)據(jù)，通過對未來一年人力資源成本進行可行性研究的基礎(chǔ)上進行。根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計劃，在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上，人力資源部門結(jié)合醫(yī)院未來的發(fā)展需要，預(yù)測未來一年的人力資源成本，并與醫(yī)院現(xiàn)在的人力資源成本進行比較，結(jié)合醫(yī)院考核指標，對人力資源成本預(yù)算進行修正。

在醫(yī)院經(jīng)營年度期間，對人力資源成本預(yù)算進行細化，相關(guān)指標可細分至月。在醫(yī)院實際發(fā)生相關(guān)人力資源成本的過程中，及時分析和解決出現(xiàn)的問題。

如有需要，可對原有預(yù)算和指標做出必要的調(diào)整，使之更好地適應(yīng)實際經(jīng)營情況和醫(yī)院考核指標的需要，實現(xiàn)既定的目標。年末對人力資源成本的發(fā)生情況進行考核，分析人力資源成本實際發(fā)生數(shù)與預(yù)算之間所產(chǎn)生的差異，找出差異原因，以便采取措施，對醫(yī)院人力資源成本進行合理調(diào)控，對之后年度的人力資源成本預(yù)算編制也能提供經(jīng)驗。

2. 制定人力資源成本控制目標。人力資源成本核算的目的是為了更好地控制和降低成本。所以，人力資源成本控制的目標是將成本控制在預(yù)算范圍內(nèi)，同時保證該成本的合理性。醫(yī)院人力資源成本控制既可以從管理體制入手，簡化工作流程；也可以從精簡人員入手，避免人浮于事。不管是用何種方式，醫(yī)院都應(yīng)該著眼于自身的實際情況，選擇適合本院實際的人力資源成本控制方法。

3. 實行業(yè)務(wù)外包。醫(yī)院整合使用外部優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達到降低人力資源成本、提高效率、充分發(fā)揮醫(yī)院自身核心競爭力。尤其是對于醫(yī)院的后勤部門如職工伙食、環(huán)境清潔、電梯營運、信息維護等，在轉(zhuǎn)包商提供該項服務(wù)上更具有優(yōu)勢時，將該業(yè)務(wù)外包值得醫(yī)院考慮。但這種方法雖然能降低醫(yī)院的人力資源成本，但并不會減少醫(yī)院總成本。

4. 實行勞務(wù)派遣。是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向醫(yī)院，再由醫(yī)院向派遣機構(gòu)支付服務(wù)費用的用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生于勞動者與醫(yī)院之間，醫(yī)院向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬。勞動派遣的實質(zhì)是租賃員工，對于醫(yī)院來說，租賃員工最大的好處在于不必再進行人力資源的管理，包括對勞動者社保的繳納，都是由勞務(wù)派遣機構(gòu)維護。這樣可以大大降低醫(yī)院的人力資源成本。

5. 加強流程改造。醫(yī)院實施流程改造，可以減少不必要的管理崗位，降低了人力資源成本。部門重新整合后，應(yīng)注重提高員工素質(zhì)。同時可運用節(jié)省下來的資金進行激勵，提高員工的勞動積極性。

6. 加強信息化建設(shè)。隨著社會的進步和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)在醫(yī)療領(lǐng)域的應(yīng)用越來越普及。利用現(xiàn)代化科學(xué)管理手段可以將醫(yī)務(wù)人員從繁瑣的手工操作中解放出來，既節(jié)省了大量時間、提高了員工的工作效率，也降低了人力資源成本。

7. 實行二級分配。將人力資源成本預(yù)算在發(fā)生之前就分配到各個部門，由各部門的負責人去考慮員工的人數(shù)、工資支出激勵手段等。作為績效改革的一種分配方式，二級分配對人力資源成本有著很好的控制作用，并且緩解了醫(yī)院管理者的壓力。但如何做好二級分配，不僅對醫(yī)院的成本核算系統(tǒng)有一定的要求，同時也考驗醫(yī)院管理者的智慧。

五、結(jié)語

第7篇：勞動派遣的好處范文

關(guān)鍵詞：外包；風險；措施

一、引言

人均勞效不高，人工成本剛性增長成為制約企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵因素之一。員工理應(yīng)與企業(yè)共享發(fā)展成果，但人工成本的上漲也必須與勞動效率增長和企業(yè)效益提升相匹配，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。人工成本剛性增長的背后，其實是用工結(jié)構(gòu)不盡優(yōu)化，勞動效率較低的外化反映。輔助業(yè)務(wù)外包作為一種漸趨成熟的管理模式，被越來越多的企業(yè)所采用。油庫實施輔助業(yè)務(wù)外包初期，無論是在建章立制方面還是人員管理方面，尚存在很多亟需解決的問題。

二、輔助業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢

企業(yè)將一些傳統(tǒng)上由企業(yè)內(nèi)部人員負責的非核心業(yè)務(wù)，以外加工方式發(fā)包給專業(yè)的、高效的產(chǎn)品（服務(wù)）提供商，以充分利用公司外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源的方式降低成本提高效率，從而更集中于自己的核心業(yè)務(wù)。目前全國多數(shù)油庫面臨著設(shè)施設(shè)備自動化程度不高、陳舊老化等問題，而要組建一支專業(yè)的檢維修隊伍，必須要配齊各種專業(yè)設(shè)備及相關(guān)專業(yè)人員，必將大大增加管理成本和自身負擔，且某些設(shè)備無法充分發(fā)揮潛在的使用價值，造成資源浪費，如果把業(yè)務(wù)外包出去，讓專業(yè)公司通過發(fā)揮資源、規(guī)模、技術(shù)優(yōu)勢來開展油庫檢維修工作，則可大大避免這些矛盾。通過業(yè)務(wù)外包，油庫日常工作中只需配備少數(shù)維修人員，管理開支大為減少，同時節(jié)省了固定資產(chǎn)的投資，降低成本，增加利潤。因此，無論是瞄準國際水準一流油庫的目標，還是挖掘用工潛力、降本增效，輔助業(yè)務(wù)外包都大有可為。

三、當前油庫輔助業(yè)務(wù)外包存在的問題

（一）業(yè)務(wù)外包概念混淆

外包的是業(yè)務(wù)，則屬于業(yè)務(wù)外包；如果外包的是勞務(wù)，則實質(zhì)上屬于勞務(wù)外包，即業(yè)務(wù)外包虛假，僅具表象。至于業(yè)務(wù)與勞務(wù)的區(qū)分標準可以用一個公示表達：管理+勞務(wù)=業(yè)務(wù)。如果外包的只有勞務(wù)這一個因素，而相關(guān)管理工作仍然由發(fā)包方負責，則屬于勞務(wù)外包，而勞務(wù)外包在法律上對應(yīng)的法律制度是勞務(wù)派遣?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。如果發(fā)包企業(yè)過多地參與或全面代替承包方進行業(yè)務(wù)具體管理將導(dǎo)致業(yè)務(wù)外包異化為勞務(wù)外包，而當外包員工的社會保險等各項權(quán)益的保障未達到勞動法規(guī)定的水平或發(fā)生安全事故，導(dǎo)致員工或提起勞動仲裁，則可能出現(xiàn)以下后果：法院或仲裁委員會認定業(yè)務(wù)外包不成立，將其定性為勞務(wù)派遣，發(fā)包企業(yè)將與承包方承擔連帶賠償責任。

（二）承包方的選擇

企業(yè)應(yīng)當按照批準的業(yè)務(wù)外包實施方案選擇承包方，如果承包方不是合法設(shè)立的法人主體，缺乏應(yīng)有的專業(yè)資質(zhì)，從業(yè)人員也不具備應(yīng)有的專業(yè)技術(shù)資格，缺乏從事相關(guān)項目的經(jīng)驗，導(dǎo)致企業(yè)遭受損失甚至陷入法律糾紛。另外，外包合同到期后，企業(yè)通常會選擇直接與原承包方續(xù)簽合同，這樣做雖然在一定程度上降低了成本、減少了風險，但由于缺少競爭意識，承包方提供的服務(wù)可能大打折扣。

（三）業(yè)務(wù)外包合同內(nèi)容不完備

與承包方簽訂的業(yè)務(wù)外包合同沒有明確獎懲措施，未對業(yè)務(wù)外包風險做出明確的約定、對承包方的違約責任界定不夠清晰，將導(dǎo)致企業(yè)陷入合同糾紛和訴訟。約定的業(yè)務(wù)外包價格不合理或成本費用過高，使企業(yè)遭受損失。

（四）外包服務(wù)質(zhì)量難以控制

業(yè)務(wù)外包通常只能控制對方的管理者或代表，操作作業(yè)者是較難控制的。部分外包人員缺乏“主人翁”意識、吃苦意識，存在睡崗、脫崗現(xiàn)象，對于臨時性的任務(wù)態(tài)度消極等等。油庫是安全責任大于天的地方，一絲一毫的松懈都可能帶來極大的隱患。此外，承包方的員工并不一定接受過專業(yè)化的訓(xùn)練，導(dǎo)致提供的服務(wù)停留在較低水平。同時，外包人員往往較難體現(xiàn)公司的形象及文化，例如某油庫每年迎檢的次數(shù)高達110次/年，而作為油庫的守門人理應(yīng)是一道靚麗的風景線，但是由于門衛(wèi)外包，缺乏企業(yè)理念，導(dǎo)致在形象與氣質(zhì)上都不盡如人意。

四、應(yīng)對措施

（一）基本原則

1、經(jīng)濟效益原則。通過油庫輔助業(yè)務(wù)外包，達到降本增效、提升人均勞效，持續(xù)優(yōu)化組織機構(gòu)，人力資源配置，提升企業(yè)競爭能力、盈利能力的效果。

2、安全保密原則。對于涉及到油庫不宜泄露的信息、數(shù)據(jù)要一方面完善加密措施，另一方面做好外包人員的教育、溝通工作，使其提供更多力所能及的增值服務(wù)。

3、全程監(jiān)督原則。首先把好承包方的選擇關(guān)，要在信譽、保障能力、服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩氐木C合評價上選擇合適的承包方，密切注意并配合承包方進行各項活動，對其進行有效監(jiān)督。是否對承包方進行有效的過程管理，是影響外包成功與否的重要因素。

4、互惠雙贏原則。企業(yè)通過輔助業(yè)務(wù)外包控員增效，全面提高經(jīng)濟效益的同時也要充分考慮承包方的利益與發(fā)展，建立和完善監(jiān)督預(yù)防機制、溝通協(xié)調(diào)機制，達到關(guān)系和諧、互幫互助、互利共贏的目標。

（二）強化審批程序

企業(yè)應(yīng)明確業(yè)務(wù)外包授權(quán)批準的方式、權(quán)限、程序、責任和相關(guān)控制措施，規(guī)定各層級人員應(yīng)當在授權(quán)范圍內(nèi)進行審批，不得超越權(quán)限審批，同時加大管控力度，避免因直屬油庫越權(quán)進行業(yè)務(wù)外包給公司帶來不利后果。

（三）選擇承包方

遵循公開、公平、公正的原則，引入競爭機制，用公開招標的方式擇優(yōu)選擇外包業(yè)務(wù)的承包方。因招標過程專業(yè)化較強、涉及的法律法規(guī)較多，可以委托一家有資質(zhì)的招標商來進行具體操作。在擬定招標文件時著重突出了對服務(wù)范圍、服務(wù)質(zhì)量的要求，明確承包方人員的管理權(quán)限、素質(zhì)、能力要求以及承包方應(yīng)具備的相關(guān)資質(zhì)，并對投標報價、付款方式、投標文件、評標原則、違章處理、招投標的時間地點等作出了明確說明。

同時要對投標企業(yè)進行相關(guān)證書嚴格檢查，主要有：法人授權(quán)委托書及被授權(quán)人有效身份證、業(yè)務(wù)許可證及相應(yīng)必備資質(zhì)、營業(yè)執(zhí)照（副本）、組織機構(gòu)代碼證、稅務(wù)登記證、近三年的業(yè)績合同。初步篩選后，對入選的幾家投標企業(yè)可以采取進一步的調(diào)研：以前做過多少成功案例、有無本地化的經(jīng)驗、人員的能力如何、具備什么工具、口碑如何。同時對企業(yè)的法人或委托法人、辦公現(xiàn)場、在履行合同的服務(wù)對象進行了實地考察，并查看部分員工簡歷，可以對部分員工進行簡單面試。重要的是秉著“不以選購商品的姿態(tài)進行談判，重要的是向潛在承包方推銷自己”的原則，向承包方坦誠自己的所有要求。

嚴格規(guī)定企業(yè)相關(guān)人員在選擇承包方的過程中，不得收受賄賂、回扣或者索取其他好處，承包方及其工作人員不得利用企業(yè)及其工作人員行賄、提供回扣或者給予其他好處等不正當手段承攬業(yè)務(wù)。

（四）簽訂業(yè)務(wù)外包合同

按照規(guī)定的權(quán)限和程序從候選承包方中確定最后承包方，并簽訂業(yè)務(wù)外包合同。業(yè)務(wù)外包合同內(nèi)容明確規(guī)定：外包業(yè)務(wù)的內(nèi)容和范圍、雙方權(quán)利和義務(wù)、服務(wù)和質(zhì)量標準、獎懲措施、保密事項、費用結(jié)算標準和違約責任等。為有利于提高服務(wù)質(zhì)量，有利于業(yè)務(wù)外包雙方伙伴型關(guān)系的建立和維持，企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)外包項目、業(yè)務(wù)外包緣由、業(yè)務(wù)承包商選擇等因素將外包合同分為長期合同和短期合同，一般超過了3年時間的稱為長期合同，3年以下為短期合同。涉及到技術(shù)含量高、資產(chǎn)專用性高、如檢維修業(yè)務(wù)，既需要專業(yè)人才、專業(yè)設(shè)備又需要其對油庫有經(jīng)驗性地了解，選擇與其簽訂長期合同來保證承包方提供優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定的服務(wù)，而對于業(yè)務(wù)本身資產(chǎn)專用性較低又有成熟的業(yè)務(wù)外包市場，如保潔、綠化等，承包方提供的服務(wù)質(zhì)量是關(guān)鍵點，選擇與其簽訂短期合同以保證優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

五、完善外包過程管理，提升外包質(zhì)量

（一）建立內(nèi)部協(xié)調(diào)機制

對于合同到期的油庫輔助崗位員工，企業(yè)應(yīng)鼓勵其與外包公司簽訂勞動合同，這部分員工不僅有在油庫工作的實際經(jīng)驗，對企業(yè)也有更強的責任感、歸屬感。部分員工一時不能接受現(xiàn)實，認為被大家庭所拋棄，成了沒“家”的人，思想波動較大。面對這種情況，企業(yè)一方面要積極和外包公司配合進行全方位的學(xué)習宣傳，提高員工的政治水平、理論基礎(chǔ)，真正了解企業(yè)外包的決策、意義、要求、方向，了解企業(yè)外包是轉(zhuǎn)型之需，企業(yè)壯大規(guī)模之需；另一方面切實解決員工的實際問題，如工資待遇、社保、公積金等，解除他們的后顧之憂。對他們提出的具體要求，能辦到的，應(yīng)立即辦理；暫時辦不到的，也要積極爭??；實在辦不到的，耐心解釋，讓他們明白事情的原委，知道企業(yè)的難處，以此消除不穩(wěn)定因素，通過各種途徑讓員工樹立大局意識、“主人翁”意識：身份有變化，個人價值沒有變化。個別員工不愿與外包公司簽訂勞動合同作出離職決定，公司采取理解、不勉強的態(tài)度，主動出主意、想辦法積極協(xié)助辦理社保轉(zhuǎn)移、人事黨群檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，不讓他們感到有怠慢之嫌或跑冤枉路。

（二）加強規(guī)范化管理

為避免出現(xiàn)“以包代管”，承包方各自為政，企業(yè)應(yīng)規(guī)定業(yè)務(wù)外包管理要一切“以我為主”，管理要規(guī)范化、制度化，對于油庫檢維修業(yè)務(wù)，作業(yè)要標準化、程序化，對承包方的責任范圍作詳細規(guī)定，突出自身管理的核心位置，要在關(guān)鍵環(huán)節(jié)起到技術(shù)監(jiān)督、指導(dǎo)、把關(guān)的作用。

（三）加強對承包方的考核

加強考核是監(jiān)督承包方的最有效辦法。應(yīng)以外包合同為依據(jù)，將考核指標量化、細化。比如針對保潔業(yè)務(wù)，考核指標可以分為保潔人員是否按現(xiàn)場要求配備必要勞動防護用品、是否有順手牽羊現(xiàn)象、清潔時間是否按合同約定或企業(yè)規(guī)定時間進行、是否愛護甲方內(nèi)、外各項設(shè)備、設(shè)施，注意節(jié)水節(jié)電、是否做好合同約定的其他工作內(nèi)容等等。權(quán)重分配上以崗位工作重心為依據(jù)，突出考核重點、合理分配考核指標所占比例?？己朔謹?shù)由各職能部門評估打分，月度考核得分分為A、B、C、D四個層級：A級為90分及以上，外包費用全額結(jié)算；B級為80分至89分，外包費用按95%結(jié)算；C級為79分（含79分）以下，外包費用按90%結(jié)算；D級為全年累計3次評為C級或發(fā)生重大安全責任事故（含重大治安責任事件）或重大設(shè)備事故，則評定為D級，予以清退。另外，對發(fā)現(xiàn)油庫重大隱患、避免重大事故的承包方將予以重獎。每月通過郵件、傳真等方式向各承包方通報月度檢查、考評結(jié)果及獎懲決定。

（四）加強對外包人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

積極邀請外包人員參加企業(yè)組織的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：一是增強外包人員安全責任意識，提高知識、技能水平，提升綜合能力素質(zhì)；二是將企業(yè)文化或多或少地灌輸給外包人員，提高其對企業(yè)的認知度、增強認同感；三是有助于企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通交流，互相尊重、互幫互助，產(chǎn)生工作上的共鳴，利于更好地開展工作。

六、結(jié)論

通過分析外包各環(huán)節(jié)存在的問題，制定各環(huán)節(jié)應(yīng)對措施，讓外包業(yè)務(wù)實行閉環(huán)式科學(xué)管理，讓承包專業(yè)隊伍充分發(fā)揮內(nèi)在優(yōu)勢，使油庫從繁雜的事務(wù)中脫離出來，專注于油庫核心業(yè)務(wù)，專注于信息化自動化建設(shè)、員工隊伍建設(shè)，硬件軟件實力顯著增強，人均勞效得到顯著提高。

參考文獻：

第8篇：勞動派遣的好處范文

機遇和挑戰(zhàn)

中國在基礎(chǔ)教育方面的努力和成效引人矚目。印度基礎(chǔ)教育盡管起步較遲，但最近幾年的進步十分明顯。兩國中等教育入學(xué)率都遠遠超過了100%，印度尤其明顯。

相反的對比表現(xiàn)在高等教育上，中國的高校入學(xué)率在本世紀最初幾年超過了印度。兩國在成人教育和大學(xué)生質(zhì)量方面都面臨很多需要改善的地方，否則很難趕上發(fā)達的工業(yè)化國家的比較優(yōu)勢。

從成人識字率來看，中國在男女教學(xué)的性別差距上改進很大，而印度做得不好。中國教育落差主要體現(xiàn)在地區(qū)差距上，沿海的教育水平較內(nèi)地要高。印度農(nóng)村和不發(fā)達地區(qū)人口的教育程度遠不及城市和發(fā)達地區(qū)。中國教育在民族和人種上的差別表現(xiàn)得相對均衡，印度則反差較大。

重要問題

如果兩國都對科技興趣濃厚，一個很自然的問題就會出現(xiàn)：中印是否會在特殊領(lǐng)域發(fā)展高等教育。的確，兩國都把很大的精力放在了培養(yǎng)更多信息技術(shù)的學(xué)生上。但這一策略的成本收益如何？私立學(xué)校在滿足人才市場上起到了什么作用？

在教育和其他領(lǐng)域，印度的NGO組織占有很大優(yōu)勢。政府、私人和NGO應(yīng)該建立什么樣的架構(gòu)才能使教育惠及更多人？

中國私立學(xué)校不發(fā)育，但卻在允許學(xué)生自由選擇公立學(xué)校上取得了很大進步。而印度私立學(xué)校眾多，可家長們?yōu)閷ふ腋媒虒W(xué)質(zhì)量的學(xué)校傷腦筋。這兩種不同的模式在提高入學(xué)率和教學(xué)質(zhì)量上有什么不同？兩國教育的公私關(guān)系該如何處理？

墨西哥實施前進教育計劃（Progresa），為貧困家庭學(xué)生提供直接的學(xué)費補貼，這種做法適用于中印兩國嗎？

遠程教育有助于提高兩國邊遠地區(qū)民眾的受教育機會嗎？這一工具的正負效應(yīng)如何？

為向公民提供更好的教育機會，兩國向國外，特別是發(fā)展中國家派遣留學(xué)生有多大的積極意義？

發(fā)展建議

由于初級教育成就顯著，中國有望像韓國一樣通過提高中高等教育水平，使教育再上一個臺階。通過提高高等教育水平，加強英語教育，中國將在提高勞動力水平的基礎(chǔ)上，在全球知識部門的外包市場對印度構(gòu)成競爭力，隨著高等院校的擴張，中國不僅能吸引前往歐美的留學(xué)生回國，還能吸引外國留學(xué)生到中國來學(xué)習。

第9篇：勞動派遣的好處范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)； 用工； 風險管控

1.電力施工企業(yè)的用工特點

作為電建市場的主體，電力施工企業(yè)主要都是一些大中型的國有企業(yè)，此前從屬于各個省網(wǎng)公司，因國家電力改革而劃歸到新組建的中國能建和中國電建兩家集團公司，企業(yè)性質(zhì)仍然屬于國有。其用工主要有以下幾個方面的特點：

1.1 屬于勞動密集型企業(yè)?，F(xiàn)在的電源建設(shè)項目建設(shè)周期短，節(jié)奏快，除核電項目因安全環(huán)保要求高建設(shè)周期較長，其他的常規(guī)電源建設(shè)項目一般建設(shè)周期只有1-2年左右的時間。使得施工企業(yè)短期內(nèi)的用工量非常大，在施工高峰期單機項目的用工人數(shù)都超過1000人以上，用工數(shù)量多，勞動強度大。

1.2 多種用工形式并存。由于歷史和體制的原因，電力施工企業(yè)的勞動用工并沒有完全向市場放開，包括人事關(guān)系、社會保險等受上級集團公司的統(tǒng)一管理，在既有勞動力資源無法滿足公司發(fā)展需要時，只能通過外部其他途徑解決，從而形成實際用工過程中勞動者身份的內(nèi)外有別，既有與企業(yè)直接簽訂勞動合同的合同制員工，又有勞務(wù)派遣制員工，還有施工項目的勞務(wù)分包工，工程分包方的作業(yè)人員等，從而形成電力施工企業(yè)在同一工作項目多種用工形式同時并存的局面。

1.3 人員流動性大。作為電力施工單位，所承接的工程都是按照項目制管理模式來組織施工，以項目為中心來進行人員的組織和調(diào)配，企業(yè)的員工隨著項目的變動而流動，很多的工程已經(jīng)跨省甚至延伸到了國外，勞動力資源的調(diào)配調(diào)動更加頻繁，流動性也更大。此外，因工程建設(shè)的周期性，不同時期用工數(shù)量上也存在較大的波動，導(dǎo)致不同類型人員自身進出的流動性也非常大。

1.4 人員技能要求高。相對于民用建筑施工企業(yè)來說，電力施工企業(yè)因自身的行業(yè)特點，對用工人員的技能要求更高一些，除了需要通用性的社會工種外，還有許多工種如高壓焊工、熱處理工、無損探傷工、電氣及儀控調(diào)試工、大型機械修理工等，包括管道安裝工、汽輪機本體安裝工等，專業(yè)性和技能性要求都非常高，必須經(jīng)過專門的培訓(xùn)取證或較長時間的培養(yǎng)，才能獨立上崗作業(yè)。

2.電力施工企業(yè)潛在的用工風險

電力施工企業(yè)由于用工規(guī)模大，用工形式和類別多樣，在用工過程中也相應(yīng)地形成了一些潛在的用工風險和隱患，如若處置不當，也會對企業(yè)的發(fā)展造成傷害和實際利益的損失。

2.1 由于國家法律法規(guī)及政策調(diào)整形成的用工風險。在過去的幾年，國家的法律法規(guī)和地方政策明顯地加強了對勞動者的保護，更加注重維護勞動者的合法權(quán)益，如新修訂的勞動合同法對于企業(yè)勞務(wù)派遣用工的硬性規(guī)定，強制性繳納社會保險的要求，地方政府關(guān)于最低工資標準的調(diào)整等等，都給電力施工企業(yè)造成了很大的壓力，如若應(yīng)對不當出現(xiàn)管理失誤，導(dǎo)致與勞動者勞動爭議及訴訟的發(fā)生，就會使企業(yè)處于非常被動的境地，很容易導(dǎo)致企業(yè)聲譽和實際經(jīng)濟利益的損失。

2.2 電力施工企業(yè)項目工程外包所帶來的用工風險。在當前電源建設(shè)和施工環(huán)境下，電力施工企業(yè)出于自身成本和利潤等方面因素的考慮，往往會將一些非主體工程切塊分包或進行勞務(wù)分包，但是在分包過程中，若是對分包單位的資質(zhì)把關(guān)不嚴，如將工程分包給了并不具備施工資質(zhì)的法人或者自然人即小包工頭，一旦出現(xiàn)較大的安全或者人身意外傷害事故，或者拖欠克扣工人工資等，由于資質(zhì)不符合原因很容易就追溯到項目的發(fā)包方也就是施工企業(yè)，最終只能是由作為發(fā)包方的施工企業(yè)來買單承擔所有后果。

2.3 因管理原因或意外情況而可能導(dǎo)致的群體性或突發(fā)性事件。保持企業(yè)和社會的安定團結(jié)和諧穩(wěn)定，避免群體性或突發(fā)性事件的發(fā)生，不僅關(guān)系到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動，更是當前的一項重要政治任務(wù)和要求，電力施工企業(yè)作為大中型國有企業(yè)，也更有義務(wù)去遵守和執(zhí)行。但一些企業(yè)由于自身管理疏忽，用工過程中監(jiān)管不力等原因，發(fā)生克扣、拖欠勞務(wù)人員工資等情況，或者發(fā)生安全、工傷事故等，處置不當，導(dǎo)致員工游行、靜坐或上訪等發(fā)生，甚至是激烈的勞資雙方?jīng)_突，這不僅僅是牽涉到企業(yè)的經(jīng)營管理和經(jīng)濟利益問題，更是要影響到社會的穩(wěn)定和安定團結(jié)，是電力施工企業(yè)在用工過程中必須要盡最大努力避免發(fā)生的。

2.4 企業(yè)人員離職流失所造成的用工管理風險。對于現(xiàn)在很多電力施工企業(yè)來說，出于管理和成本方面的考慮，基本上“一個蘿卜一個坑”，一個人對應(yīng)一個甚至是兼任幾個工作崗位，關(guān)鍵管理技術(shù)崗位上的人員離職，短時期內(nèi)勢必要影響到所從事的技術(shù)資料的整理和經(jīng)營結(jié)算等工作的開展，還可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營和技術(shù)機密的外泄。此外，若是工程或勞務(wù)分包單位在履約過程中違約而將人員撤場，勢必要影響到所承建工程的施工進度和里程碑節(jié)點目標的順利實現(xiàn)，因此企業(yè)必須予以重點關(guān)注。

3.電力施工企業(yè)用工風險的防范和管控

風險不可以絕對消除，但是可以提前做好防范，針對電力施工企業(yè)潛在的用工風險，可以采取一些有針對性的措施來加以預(yù)防和防范。

3.1 成立法律事務(wù)小組，做好專題研究。國家的法律法規(guī)越來越完善，越來越注重對勞動者權(quán)益的保護，電力施工企業(yè)應(yīng)該在公司層面成立專門的法律事務(wù)小組，進行勞動法律法規(guī)、勞務(wù)派遣及勞務(wù)外包、社保繳納、工傷事故處理等方面的專題研究，從而形成企業(yè)完善的管理體系和流程，以此來規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各單位、部門的勞動用工，對于諸如地區(qū)最低工資調(diào)整等規(guī)定，應(yīng)該要在最短的時間內(nèi)進行調(diào)制和落實。

其次是要加強企業(yè)內(nèi)部法律法規(guī)方面的培訓(xùn)，特別是要對各級行政部門包括安全、人力資源等部門人員進行勞動法律法規(guī)方面的專題培訓(xùn)，增強依法用工的法律意識和法律專業(yè)知識，規(guī)范用工過程管理，避免因政策執(zhí)行不到位而導(dǎo)致的各種用工問題，減少和規(guī)避用工風險。

三是對于在用工過程中已經(jīng)暴露出來的問題，要立即著手進行研究，找出解決的方法，在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)予以合情合理的解決，以避免矛盾擴大而給企業(yè)造成更大的損失。

3.2 規(guī)范工程分包和勞務(wù)分包用工管理。從當前的實際情況來看，工程分包和勞務(wù)分包已經(jīng)成為了電力施工企業(yè)的一個重點，其用工過程管理也最容易出現(xiàn)各類問題而反過來影響到企業(yè)自身，是企業(yè)必須規(guī)范管理降低用工風險的重中之重。為此企業(yè)必須要做好幾個方面的工作：

一是要嚴格審核工程及勞務(wù)分包作業(yè)單位的資質(zhì)，確認其具備法人資質(zhì)，且所承包范圍在其審定的經(jīng)營范圍內(nèi)。應(yīng)嚴令禁止將工程發(fā)包給不具備資質(zhì)的法人特別是個體，或者是個體將工程承包后掛靠法人公司，同時要盡可能地避免先施工后簽合同的情況出現(xiàn)，否則施工過程中出現(xiàn)的一切不良后果都必須自己來承擔。

二是要嚴把分包單位人員進場關(guān)。所有的進場人員必須要證照齊全證人相符，特種作業(yè)人員必須持有合格的證件，經(jīng)過施工項目三級安全教育和必要的崗前培訓(xùn)合格后才能安排上崗作業(yè)，對于未辦理任何手續(xù)安排人員上崗或安排無證人員進行特種作業(yè)的單位，必須嚴厲處罰，避免重復(fù)發(fā)生。

三是要做好用工過程中的監(jiān)督檢查。要在用工過程中檢查分包單位是否與其作業(yè)人員簽訂了勞動合同，督促其按照合同約定的條款按時發(fā)放工人工資，因故延期發(fā)放的，要及時做好解釋說明工作，使作業(yè)人員了解真實情況，穩(wěn)定情緒，避免不必要的矛盾和糾紛出現(xiàn)。同時要督促分包單位為其作業(yè)人員配備必須的勞動保護用品，防止意外傷害的發(fā)生。對于過程中發(fā)現(xiàn)的其他問題，要及時予以協(xié)調(diào)處理，避免矛盾擴大。

3.3 建立應(yīng)急機制，做好突發(fā)事件的應(yīng)對和處置。對于電力施工企業(yè)而言，用工數(shù)量大，來源復(fù)雜，施工過程和管理難度都比較大，有發(fā)生突發(fā)事件的可能，因此企業(yè)和在建工程項目都必須要建立應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)急機制。

一是企業(yè)和在建工程項目要根據(jù)自身實際情況，編制并應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)急機制和危機處理流程，要包括法律、安全、文宣、財經(jīng)、勞動關(guān)系等方面的專業(yè)人士，明確各部門和人員的職責，以便有事情發(fā)生時迅速啟動應(yīng)急機制，相關(guān)部門的人員能第一時間到位，各負其責地開展工作。

二是日常工作中要注意做好用工過程中的安全管理，人身意外傷害和職業(yè)病危害降低到最低，這也是防范勞動風險的一個重要方面。在施工現(xiàn)場，要按規(guī)定落實安全防護設(shè)施，加強作業(yè)人員的安全教育提高安全技能，配備必要的合格的安全防護用品，加強作業(yè)人員的安全防護，減少職業(yè)危害，減少和避免安全事故風險。同時要加強治安保衛(wèi)巡查力度，消除治安隱患，最大限度地降低突發(fā)事件發(fā)生的可能性。

三是面對已經(jīng)發(fā)生的突發(fā)事件，要根據(jù)應(yīng)急機制和預(yù)案，第一時間出面予以協(xié)調(diào)處理，控制住事態(tài)避免進一步的發(fā)展，在不得已的情況下要向公安、消防及醫(yī)療衛(wèi)生部門求援，在控制事態(tài)進一步發(fā)展的同時將傷亡和損失降低到最小。同時要做好內(nèi)部員工的穩(wěn)定和安撫工作，避免事態(tài)擴大，并做好處理各項善后工作的準備，以期在最短的時間內(nèi)將突發(fā)事件處理完結(jié)，不能久拖不決。

四是要做好媒體信息和公關(guān)，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部口徑，專人，并在適當?shù)臅r候通過官方渠道進行正式的信息，避免因各種謠言的傳播而給企業(yè)帶來聲譽等方面的二次傷害。單個危機處理完后，要舉一反三，對存在的類似問題進行整頓改進，避免相似問題的再次發(fā)生。

3.4 加強用工管理及人員流失防范應(yīng)對。人員的流動是絕對的，人員的流動也會讓企業(yè)去引進新的人員，產(chǎn)生新的思想以及新的技術(shù)等，所以從本質(zhì)來說不應(yīng)懼怕人才的流失，管理工作中要做到的，就是在人才流失的同時保持企業(yè)的正常經(jīng)營和生產(chǎn)，將可能的損失降低到最低。

一是設(shè)定離職期限要求，即對于企業(yè)關(guān)鍵性崗位人員，要在用工合同或補充協(xié)議中明確，員工離職必須提前1-6個月提出辭職申請，以便于企業(yè)安排合適的人員進行工作交接和信息資料方面的移交，確保工作的平穩(wěn)過渡。違反約定擅自離職的，應(yīng)賠償企業(yè)的損失甚至是追究其民事責任。若是企業(yè)與其出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的員工簽訂了培訓(xùn)協(xié)議的，還應(yīng)賠償企業(yè)的培訓(xùn)費用。

二是要簽訂保密和競業(yè)禁止協(xié)議。作為市場的主體，電力施工企業(yè)有權(quán)使自己的商業(yè)機密受到保護。為此，企業(yè)可以通過簽訂保密協(xié)議這一手段，使得負有保密義務(wù)的員工，在工作中不泄漏企業(yè)的商業(yè)機密，即使離開單位了，在一定時間內(nèi)（兩年）不得從事與原單位由競爭性的工作，以盡可能地保護企業(yè)的利益。

三是在企業(yè)層面成立專家組，進行工作對口聯(lián)系。一方面專家組可以對本專業(yè)對口聯(lián)系的工作人員的日常工作進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和信息交流，同時也是對該崗位工作業(yè)務(wù)和信息資料的收集備份，即使該崗位人員離職了，對口聯(lián)系的專家組人員也可以很順利地接手該崗位工作，幫助企業(yè)渡過崗位空缺的真空期，直到新的人員到崗工作，使人員離職對企業(yè)的損害和影響降到最低。

四是對于分包作業(yè)人員違約提前撤場，電力施工企業(yè)應(yīng)該首先通過內(nèi)部資源平臺，迅速選擇施工隊伍頂替上崗作業(yè)，要盡可能地確保工程進度和里程碑節(jié)點目標不受到影響，同時要通過合同甚至是法律手段，追究違約方的責任，挽回企業(yè)損失。在事情得到妥善處置以后，還要回過頭來進行專題分析和總結(jié)，探究問題的根源，找出彌補和改進的方法，從而避免此類事件的再次發(fā)生而影響到企業(yè)的聲譽和利益。

4.結(jié)論

當前，國內(nèi)人口結(jié)構(gòu)已發(fā)生了很大變化，勞動力資源的流動和市場價值也正在經(jīng)歷著大幅的調(diào)整，由此也必將深度影響到企業(yè)管理的各個方面。作為用工規(guī)模和數(shù)量都很大的電力施工企業(yè)來說，必須要認真研究企業(yè)用工管理，根據(jù)社會要求和市場動向及時調(diào)整用工管理制度和模式，加強用工風險管控，從而在復(fù)雜的市場變化中實現(xiàn)自身的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。

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