企業(yè)消防預(yù)案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

企業(yè)消防安全責(zé)任書(一)

根據(jù)我廠生產(chǎn)的實際情況，本著預(yù)防為主，防消結(jié)合的方針及誰主管、誰負責(zé);誰管理、誰落實的原則，為進一步搞好消防安全工作，預(yù) 防各類火災(zāi)事故的發(fā)生，保障全廠生產(chǎn)順利進行，特簽訂本責(zé)任書。

一、各車間要建立以生產(chǎn)崗位為中心、要害部位為重點的消防安全管理制度。本車間主任是消防安全的第一責(zé)任人。實行逐級防火責(zé)任制度，與生產(chǎn)班組簽訂消防安全責(zé)任書，做到消防工作層層有人抓，處處有人管，不留死角。

二、加強內(nèi)部消防隊伍建設(shè)，針對本車間的工作特點，對職工開展經(jīng)常性的防火安全宣傳教育。建立車間義務(wù)消防隊，并做到定期培訓(xùn)演練，使其掌握撲救初起火災(zāi)的技能，提高自防自救能力。

三、車間、倉庫要按規(guī)定配備滅火器材，并有專人管理，專人負責(zé)，專人定期檢查維護。各類滅火器材、設(shè)施要布局合理，隨時保持良好使用狀態(tài)。

四、加強對火源、電源和易燃易爆物品的安全管理。易燃易爆化學(xué)品的儲存場所要符合消防安全要求，物品要分類儲存，并做到定期檢查。

五、車間責(zé)任人每周至少組織一次消防安全檢查。重點部位應(yīng)安排專人負責(zé)防火巡查，并做好防火巡查記錄，每日工作結(jié)束時進行現(xiàn)場清理，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致火災(zāi)的不安全因素，要采取措施并加以排除，以保證安全生產(chǎn)。

六、車間、倉庫要保護好防火標(biāo)志，工作時保證消防通道、安全出口的暢通，嚴禁將安全出口阻塞，上鎖。

七、本責(zé)任書執(zhí)行情況，將納入年度安全生產(chǎn)管理考核內(nèi)容之中，由廠保衛(wèi)科、安全科進行考核。對未依法履行本責(zé)任書或違反消防安全制度，而導(dǎo)致發(fā)生火災(zāi)事故的，要依照有關(guān)法律和廠有關(guān)規(guī)定，對單位及車間責(zé)任人員給予經(jīng)濟處罰或行政處分，直至追究法律責(zé)任。

本責(zé)任書執(zhí)行期限：**年1月1日至12月31日。

橡膠廠保衛(wèi)科負責(zé)人(章)

車間責(zé)任人：

企業(yè)消防安全責(zé)任書(二)

為貫徹執(zhí)行消防法律法規(guī)，進一步明確單位、部門及各班組的消防安全責(zé)任，根據(jù)誰主管、誰負責(zé)的原則，依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)，特制定本責(zé)任書。

一、按照誰在崗、誰負責(zé)的原則，嚴格落實單位消防安全規(guī)章制度。

三、組織員工積極參加單位每年兩次的全員消防演習(xí) ，按照消防安全三個能力的要求，積極參加滅火和應(yīng)急疏散預(yù)案演練，確保每名員工具備撲救初起火災(zāi)、引導(dǎo)人員疏散和查改常見火災(zāi)隱患的能力。

五、各班組積極自覺參加每月組織的安全大檢查，自覺整改火災(zāi)隱患。

六、對配置的消防設(shè)施和器材要定期檢驗、維修，確保消防設(shè)施器材的完好和整齊干凈。

七、確保所屬區(qū)域的消防通道、疏散通道、安全出口暢通無阻，不得遮擋疏散標(biāo)志，不得占用消防車通道。

八、嚴格執(zhí)行用火用電管理規(guī)定，不得擅自亂拉亂接電氣線路，不違章動用明火，不使用大功率電器。

九、自覺接受職能部門的監(jiān)督，違反上述條款自愿接受處罰;情節(jié)嚴重的依法承當(dāng)相應(yīng)法律責(zé)任。

部門負責(zé)人： 課內(nèi)負責(zé)人：

年 月 日 年 月 日

企業(yè)消防安全責(zé)任書(三)

為了保證***、入冬與冬季、元旦和春節(jié)期間各單位的消防安全，杜絕火災(zāi)的發(fā)生。根據(jù)《中華人民共和國消防法》和〈北京市消防條例〉，特與單位法定代表人簽訂消防安全責(zé)任書。

一、消防工作目標(biāo)

(一)商市場、賓館飯店、娛樂場所、學(xué)校、幼兒園、寫字樓、醫(yī)院、國家機關(guān)、工廠等不發(fā)生起火冒煙事故。

(二)***和**駐地 200 米范圍內(nèi)的單位和居民不發(fā)生有影響的火災(zāi)。

(三)全地區(qū)其它單位和居民不發(fā)生大火。

二、消防安全責(zé)任

(一)單位的法定代表人是防火工作的第一責(zé)任人，全面負責(zé)本單位的防火工作，確定一名行政領(lǐng)導(dǎo)為防火負責(zé)人，負責(zé)本單位的防火責(zé)任制度的落實，配備專兼職保衛(wèi)干部負責(zé)日常的防火工作。

(二)貫徹執(zhí)行消防法規(guī)、規(guī)章和技術(shù)規(guī)范，履行法律規(guī)定的消防職責(zé)。

(三)嚴格對化學(xué)危險物品、用火、用電、用氣管理。

(四)對存在的火災(zāi)隱患，要限期整改，一時難以解決的，要制定整改計劃，同時要落實防范措施，確保萬無一失。

(五)針對本部門、本單位特點對職工進行宣傳教育，對新職工做好崗前防火安全培訓(xùn)。

(六)認真組織本系統(tǒng)、本單位防火安全檢查，及時制止、糾正、違法、違章行為，消除火災(zāi)隱患。

(七)完善消防設(shè)施，配備消防器材，要有專人負責(zé)維護管理，保證應(yīng)有的使用效果。

(八)加強防火值班、巡邏制度。值班巡邏人員須身體健康，責(zé)任心強，能夠及時發(fā)現(xiàn)和處理不安全問題。

(九)建立防火組織，制定滅火方案，定期組織滅火演練。

(十)房屋、場地的出租單位和建設(shè)工程的建設(shè)單位，應(yīng)與有關(guān)單位簽訂防火安全責(zé)任書，按規(guī)定明確各自的防火責(zé)任。

三、法律責(zé)任

單位有下列行為之一的，由公安消防機構(gòu)依照法規(guī)、規(guī)章除對直接責(zé)任人處罰外，給法定代表人以處罰。

(一)不制定或者不履行消防安全責(zé)任制的;

(二)違反化學(xué)危險物品管理規(guī)定的;

(三)違反用火、用電、用氣管理規(guī)定的;

(四)存在火災(zāi)隱患不整改或安全措施不落實的;

(五)對職工不進行防火宣傳教育和培訓(xùn)的;

(六)對消防設(shè)施、器材管理、維修不善，影響使用的;

(七)發(fā)生火災(zāi)造成經(jīng)濟損失或者人員傷亡的;

(八)有其它嚴重違反消防法規(guī)、規(guī)章行為的;

四、本責(zé)任書一式二份，雙方簽字蓋章，由簽字單位與防火安全委員會存檔備查。

本責(zé)任書自簽字之日起生效。

單位(蓋章) 監(jiān)督單位(蓋章)

第2篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)　ERP　安全防御與策略

一、前言

目前，國內(nèi)中小企業(yè)已經(jīng)達到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99％以上。其中ERP系統(tǒng)整合了企業(yè)內(nèi)部所有經(jīng)營活動。調(diào)查顯示，60％以上的中小企業(yè)認為ERP軟件是目前企業(yè)的主要需求。與大企業(yè)相比，中小型企業(yè)在阿絡(luò)安全方面通常面臨的問題是預(yù)算不足，然而其對于安全性的要求往往是相同甚至更高。

二、非技術(shù)領(lǐng)域策略

為了降低成本或趕進度，中小企業(yè)在推行ERP系統(tǒng)時往往不愿意為“控制”投入太多，因為他們認為內(nèi)部控制增加了員工的額外負擔(dān)，使得工作效率降低。但是，權(quán)限控制是完善職責(zé)分離制度的基礎(chǔ)控制手段，主要目標(biāo)是防范內(nèi)部人員的舞弊行為帶給企業(yè)的災(zāi)難，中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須更新觀念，親自參與信息安全管理工作。在職能部門中也要在企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)之上貫徹職責(zé)分離原則，負責(zé)采購、銷售、庫存、記錄及維護固定資產(chǎn)等職能的人員只應(yīng)對這些職能中的某一具體業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)負責(zé)，他們對其指定任務(wù)以外的職能不應(yīng)享有系統(tǒng)使用權(quán)。對于復(fù)雜的業(yè)務(wù)，可以細化到某個字段、某個表格的管理權(quán)、查詢權(quán)、刪除和插入等權(quán)限，從而構(gòu)造一張完整的職責(zé)分離網(wǎng)絡(luò)，從多個緯度杜絕錯誤、失常乃至欺詐行為的發(fā)生，徹底消除以往僅依靠其自身的職業(yè)操守和道德準(zhǔn)繩進行自我約束的狀況。

人員安全。近幾年，由于經(jīng)濟的高速發(fā)展，業(yè)務(wù)不斷的更新和變化，同時新用戶進入ERP系統(tǒng)，老用戶由于崗位變動，更換了不同性質(zhì)的工作，要求進行ERP知識的培訓(xùn)和再培訓(xùn)。在提高用戶的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)同時，加強了對用戶的考核與淘汰。通過對最終用戶的考核與淘汰制度，強化了用戶的學(xué)習(xí)意識和工作責(zé)任，減少了數(shù)據(jù)錄入錯誤，保證了ERP系統(tǒng)的平穩(wěn)運行。

建立事故處理預(yù)案。安全事故預(yù)案是應(yīng)對安全事故及故障的指導(dǎo)原則，目的是幫助企業(yè)迅速地對事故及故障做出反應(yīng)，將事故及故障造成的損害降到最小，并通過對已發(fā)事件進行分析來監(jiān)督此類事件，達到進一步防范風(fēng)險的作用。建立安全事故處理預(yù)案是長期、低成本實現(xiàn)ERP安全運作的重要手段，制度中應(yīng)該明確事件的不同類型，如安全漏洞、安全威脅、弱點或故障等，以及它們的報告程序，以使業(yè)務(wù)人員在發(fā)現(xiàn)事件時可以及時匯報和迅速做出處理。在對事故做出適當(dāng)?shù)奶幚砗?，?yīng)迅速收集相關(guān)證據(jù)，以合適的機制進行量化，評價事故與故障的種類、數(shù)量和成本，以利于后續(xù)的監(jiān)督和防范工作。此外，還應(yīng)當(dāng)建立和事件相對應(yīng)的處罰措施，對引起系統(tǒng)安全漏洞的員工加以適當(dāng)?shù)木?，有利于降低業(yè)務(wù)人員出錯帶來的安全隱患。

三、技術(shù)領(lǐng)域策略

企業(yè)設(shè)施的優(yōu)化配備和合理使用。對于中小企業(yè)來說，為了保障ERP系統(tǒng)安全實施，通常要依賴于網(wǎng)絡(luò)外圍的防御，利用諸如防火墻、VPNS，以及入侵防范等措施來抵御外界對其ERP系統(tǒng)的入侵。對于非授權(quán)的訪問，尤其是有意圖、有目的的攻擊行為要通過運行專用的網(wǎng)管軟件進行網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控、采用專用內(nèi)容過濾技術(shù)阻止各種惡意內(nèi)容的入侵，架設(shè)防火墻和殺毒軟件等技術(shù)措施防范來自網(wǎng)絡(luò)的黑客攻擊和病毒攻擊，并且限制來路不明的軟件在系統(tǒng)主機上安裝，最大程度地控制了網(wǎng)絡(luò)攻擊和惡意軟件帶來的風(fēng)險。對于服務(wù)器和工作站的配備要綜合企業(yè)發(fā)展、現(xiàn)金流量、業(yè)務(wù)類型等因素綜合考慮，既能滿足企業(yè)現(xiàn)有的運作要求又能夠兼顧企業(yè)未來在較長時間內(nèi)的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)性價比最優(yōu)。另外，企業(yè)信息系統(tǒng)設(shè)備的安全是系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)，因此如何保證設(shè)備的安全是信息系統(tǒng)風(fēng)險防范的基礎(chǔ)。諸如服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、存儲設(shè)備、工作站等必備資源設(shè)立專門的中心機房和操作室，設(shè)立必備的監(jiān)控系統(tǒng)以應(yīng)對突發(fā)的各種安全隱患如自然災(zāi)害和偷盜風(fēng)險等。

網(wǎng)絡(luò)安全。油田企業(yè)像一個“沒有圍墻”的工廠，單位分散、點多面廣、地域偏僻。保障網(wǎng)絡(luò)的安全、穩(wěn)定、及時，是實施ERP系統(tǒng)必須考慮的關(guān)鍵因素。為此，在保證局域網(wǎng)正常暢通的前提下，需要限定ERP系統(tǒng)上線人數(shù)上限，限制出口用戶的數(shù)量，要求上線用戶只能在內(nèi)部運行，對外出口設(shè)置防火墻，外部用戶經(jīng)過授權(quán)，通過口令與密碼才能訪問系統(tǒng)。同時，對業(yè)務(wù)流量進行實時監(jiān)控。

操作安全、數(shù)據(jù)庫的安全。SAP系統(tǒng)運行于安全可靠的操作系統(tǒng)，如UNIX、Windows2000，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，如Oracel、Informix。這些操作系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，都已通過或超過C2級安全認證，或達到相應(yīng)安全級別的管理要求。系統(tǒng)管理員應(yīng)當(dāng)能夠有效地利用它們的安全能力。在實際工作中規(guī)定了口令長度，實行口令多次打不開系統(tǒng)失敗后的賬戶鎖定，強制上線用戶定期更改口令等，以確保操作系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫的口令安全。按照ERP系統(tǒng)的公司公告和推薦，及時下載操作系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的補丁程序，對系統(tǒng)存在的漏洞進行修補，盡最大可能減少系統(tǒng)的安全漏洞。對于數(shù)據(jù)庫的安全，除了口令、密碼等安全外，還做好了數(shù)據(jù)的備份管理工作，包括實行對每天的生產(chǎn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)備份，每周的數(shù)據(jù)校驗，每月的數(shù)據(jù)備份的可用性和可恢復(fù)性檢查。切實的做好數(shù)據(jù)的備份工作，才能夠確保ERP系統(tǒng)內(nèi)數(shù)據(jù)的穩(wěn)妥和安全。同時，在企業(yè)條件許可的情況下，還將考慮增加異地容災(zāi)系統(tǒng)，實行服務(wù)器異地運行，分別備份數(shù)據(jù)管理，以最大限度的提高ERP系統(tǒng)的安全運行能力。

綜上所述，企業(yè)ERP系統(tǒng)的安全實施，是軟件、硬件和人員的高效結(jié)合，缺一不可。企業(yè)要充分考慮各種可行舉措，適應(yīng)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，使系統(tǒng)安全高效的運行，滿足管理和生產(chǎn)的需要。

參考文獻

[1]羅鳳蘭，歐陽電平：ERP系統(tǒng)環(huán)境下信息系統(tǒng)內(nèi)部控制的風(fēng)險分析與防范——基于某企業(yè)集團實施ERP案例的思考，中國管理信息化，2005(5)

[2]沈沉.ERP安全現(xiàn)狀和解決方案，網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)與應(yīng)用，2005(5)

第3篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

關(guān)鍵詞：績效考核 研究分析 創(chuàng)新

一、績效的概述

1.績效考核的概述

績效考核是指管理者用來確保員工的工作過程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過程，通過績效考核將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求，不斷改進員工的工作績效以提高企業(yè)的整體績效。完整的績效考核體系包括績效計劃、績效管理、績效評價、績效反饋。它是對企業(yè)組織與員工個體投入產(chǎn)出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進展、進行工作激勵、改進工作表現(xiàn)，它是支撐企業(yè)績效管理的一個骨架。

2.影響績效考核設(shè)計方案的因素

第一，公司管理層對績效考核重視程度，決定了績效考核工作推進與落地。

第二，員工對績效考核的認識程度，影響考核的效果。

第三，績效考核體系本身缺陷性。

第四，考核指標(biāo)設(shè)置的合理性。

第五，結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向、品質(zhì)導(dǎo)向的結(jié)合性。

第六，績效溝通的有效性。

3.研究的意義

第一，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)有重要的促進作用?？冃Э己送ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，為企業(yè)員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過績效考核結(jié)果可以及時發(fā)現(xiàn)下屬在工作態(tài)度或工作方法等方面存在的問題和不足，進而針對這些不足之處給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證其個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)，進而推動了企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

第二，提高企業(yè)管理水平及整體績效水平，對于企業(yè)的績效管理有借鑒意義。

二、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀與問題

1.績效考核現(xiàn)狀

企業(yè)在目標(biāo)執(zhí)行過程中，通常借助績效考核對目標(biāo)進行有效管理，促進績效持續(xù)改善，保證目標(biāo)達成，考核的主要方法有目標(biāo)管理法、會議評價、定量計算分析等多種辦法來進行績效評價與考核。

2.績效考核存在的問題

第一，對員工績效考核，大部分是主管對員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。

第二，考核周期的固定性。對于不同職位、不同的績效指標(biāo)，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務(wù)，另一方面不利于找出績效中存在的各種問題。

第三，考績結(jié)果未進行強制分布，考核等級分布不合理，致使得各等級員工比例模糊，既缺乏激勵性，又缺乏壓力和競爭意識，不利于員工工作績效的提升。

第四，考核內(nèi)容不夠全面，側(cè)重于經(jīng)濟指標(biāo)，對管理工作的考核沒有清晰的參考條文，只能進行模糊主觀的評估。

第五，考核主觀性比較強。各等級沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免會受到個人主觀偏見、近因效應(yīng)等因素的影響，使得考核結(jié)果缺乏客觀性、公平性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果難以被員工接受且找不出績效中存在的真實問題。

第六，員工缺乏對明確績效目標(biāo)的認識，更談不上追求高的業(yè)績水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動提高工作業(yè)績，也是一種自發(fā)和無長期性的行為。員工對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認識，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。

三、績效考核方案設(shè)計的幾點建議

1.設(shè)計原則要明確

第一，以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，強化績效考核與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的關(guān)系，整合績效考核的重要流程與機制，使績效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實現(xiàn)績效目標(biāo)。

第二，按分層分類的設(shè)計思路進行績效考核方案的設(shè)計。把企業(yè)績效考核層級分為企業(yè)公司整體層級、部門層級和公司員工三個層級進行績效考核體系設(shè)計。所謂分類，主要根據(jù)工作崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同進行區(qū)分。

第三，實施定期回顧和周期考核相結(jié)合的方式?？冃Э己瞬粌H僅限于期末的考核和統(tǒng)計結(jié)果階段，還包括期間的績效溝通、績效指導(dǎo)等環(huán)節(jié)，這樣形成一個封閉的周期性循環(huán)往復(fù)的完整體系，真正體現(xiàn)出績效考核體系的特點和對績效改善的重要作用。

第四，考核內(nèi)容要突出重點。

2.設(shè)計目的要清晰

第一，增進員工的公平感，提升員工工作業(yè)績。

第二，實現(xiàn)合理的人崗匹配。通過對員工的考核，準(zhǔn)確了解員工的真實工作能力、工作潛力和工作業(yè)績，從而實現(xiàn)對現(xiàn)有人員進行科學(xué)合理的配置，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，幫助員工改進工作。通過對各崗位員工績效考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)合理的設(shè)計和與員工進行雙向溝通，讓員工更加明確自身的工作目標(biāo)，科學(xué)的引導(dǎo)員工的工作，從而提升員工的工作業(yè)績并帶動公司整體業(yè)績水平的提升。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.績效考核方法要科學(xué)

為保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性，企業(yè)通常采用以下幾種典型的績效考核方法。

第一，平衡記分卡―BSC。與傳統(tǒng)的績效考核工具相比，平衡記分卡強調(diào)實現(xiàn)四個平衡：財務(wù)和非財務(wù)的平衡，短期與長期的平衡，前置與滯后的平衡，內(nèi)部與外部的平衡。

第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)―KPI。KPI是用于考核被評估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，它是個人績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的連接橋梁，源自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量；重點衡量企業(yè)的經(jīng)營活動。

第三，目標(biāo)管理法―MBO。McConkie 認為它是一個管理過程，以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)實施的最終考核為終結(jié)。目標(biāo)管理注重“統(tǒng)一”，不僅強調(diào)工作和人的統(tǒng)一，也強調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一；注重成果第一的方針。主要特征是員工參與管理與自我控制相結(jié)合。

第四，360度績效考核法（全方位績效考核法）。360度績效考核法是指從與被考核人員有工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，全方位、多維度地對被考核者進行績效評估的過程。通過對這些信息的了解，能夠?qū)χ車膶嶋H情況獲得客觀清醒的認識。由于考核角度多元化，使得考核結(jié)果更加客觀且能多角度反應(yīng)被考核人的績效情況。

4.注意事項

第一，增進員工的公平感，提升員工工作業(yè)績。

第二，實現(xiàn)合理配置，將合適的人員匹配到最合適的崗位，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，及時反饋，幫助員工改進工作，提升企業(yè)整體績效。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動管理提供科學(xué)合理的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該得到充分有效的利用。

總之，企業(yè)績效考核是一項復(fù)雜的工程系統(tǒng)，需要不斷地進行創(chuàng)新、發(fā)展和實踐。本文只是結(jié)合自身工作實際，對本行業(yè)的績效考核體系現(xiàn)狀進行研究與分析，找出存在問題及原因進行改進設(shè)計，論文中所提出的指標(biāo)體系以及所采用評價方法還需要經(jīng)過嚴格意義上的實踐檢驗，來看其實用性、可推廣性。也希望對施工企業(yè)的績效考核起到一定的借鑒作用。

參考文獻

[1]王宇.績效考核量化管理全案手冊[M].北京：企業(yè)管理出版社，2009：2

第4篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

“對中小企業(yè)的扶持，不僅要幫助它們節(jié)流，例如減稅減負，更要開源，幫助它們解決‘銷售難’的問題?！痹诮邮苡浾卟稍L時，李曉林告訴記者，當(dāng)前制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵困難在于“銷售難”，因此，自己今年的政協(xié)提案，就是建議推動中小企業(yè)轉(zhuǎn)變營銷方式，大力發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)搜索營銷，解決中小企業(yè)“銷售難”的問題，并通過對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷專業(yè)人才的培養(yǎng)，來提升就業(yè)，推動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和國家傳統(tǒng)經(jīng)濟向互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型。

據(jù)統(tǒng)計，目前中國有超過4000萬家的中小企業(yè)，總數(shù)已占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于GDP的60%左右，提供了全國80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，上繳的稅收約為國家稅收總額的50%。他們是實現(xiàn)中國經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長的關(guān)鍵因素。然而，有數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的平均壽命只有2.9年，平均每分鐘就有兩家中小企業(yè)破產(chǎn)消失。

“中小企業(yè)雖然有很大的活力，但面臨的競爭卻非常激烈?！崩顣粤种赋?，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的關(guān)鍵在于中小企業(yè)。而中小企業(yè)現(xiàn)在面臨著融資難、招工難、和銷售難“三座大山”，對于大部分中小企業(yè)，缺少客戶沒有生意是最大的問題。因此中小企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵就在于擴大市場范圍、尋找更多商機。

在李曉林看來，中小企業(yè)能夠投入的營銷費用非常有限，它們沒有能力與大企業(yè)競爭昂貴的電視廣告、戶外廣告、報紙和雜志廣告，它們需要更精準(zhǔn)、更有效的營銷方式。

而互聯(lián)網(wǎng)作為一種先進的營銷載體，為中小企業(yè)提供了有效的營銷推廣平臺，其中搜索引擎營銷更以高投資回報的特點成為傳統(tǒng)營銷渠道的重要補充。CNNIC《中國企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用狀況報告》顯示，在中國建立了網(wǎng)站的企業(yè)中，有45.1%的企業(yè)通過搜索引擎拓展業(yè)務(wù)，搜索引擎推廣已經(jīng)成為中國企業(yè)最主要的互聯(lián)網(wǎng)營銷手段。

李曉林告訴記者，據(jù)他了解，目前已經(jīng)有不少中小企業(yè)利用搜索營銷推廣擴大客戶群、增收創(chuàng)富的成功案例。

北京一家名為“東創(chuàng)金輝”銷售小吃車的企業(yè)，通過百度搜索推廣，銷售量實現(xiàn)了從每月十幾臺到五六百臺的指數(shù)式增長，一年毛利能有100多萬。而這些小吃車1年間接帶動的就業(yè)崗位有1萬多個?，F(xiàn)在像東創(chuàng)金輝這樣在百度上推廣的中小企業(yè)已經(jīng)有30多萬家。

甚至在農(nóng)村，搜索推廣的效應(yīng)也開始顯現(xiàn)。在山東臨沂的莒南縣，經(jīng)營苗木的商戶從傳統(tǒng)的展銷會、報紙廣告等方式轉(zhuǎn)變?yōu)樗阉鳡I銷后，苗木銷售收入和客戶數(shù)比過去增加了1倍多。以一個行政村南高莊村為例，每天苗木的銷售額就有40多萬元，其中80%的客戶都是搜索引擎帶來，每天等在村口運苗木的車輛排起了長隊。

第5篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

各鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道及區(qū)級有關(guān)部門,要通過各種媒體宣傳開展創(chuàng)建百家示范企業(yè)活動的重要性和必要性,積極鼓勵廣大企業(yè)投身到創(chuàng)建活動中來.二,企業(yè)申報階段(20__年4-5月):

通過企業(yè)自行申報和有關(guān)部門,鎮(zhèn)鄉(xiāng),街道推薦申報相結(jié)合.由企業(yè)填寫現(xiàn)代示范企業(yè)申請表及相關(guān)證明材料,有關(guān)部門,鎮(zhèn)鄉(xiāng),街道匯總后于5月10日前報到余杭工商分局.

三,企業(yè)培訓(xùn)階段(20__年6-7月):

余杭工商分局根據(jù)企業(yè)申報,初步確定創(chuàng)建名單,通過集中培訓(xùn)和上門指導(dǎo)相結(jié)合,對創(chuàng)建企業(yè)進行現(xiàn)代知識培訓(xùn).

四,檢查提高階段(20__年8-9月):

由余杭工商分局根據(jù)名單,逐家對創(chuàng)建企業(yè)進行檢查,查找不足,總結(jié)提高.

五,驗收,審定階段(20__年10-12月):

由余杭工商分局牽頭,組織有關(guān)部門對創(chuàng)建企業(yè)進行綜合驗收并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分,根據(jù)評分列出初步名單,報余杭區(qū)創(chuàng)建百家示范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定.對審定通過的名單,在全區(qū)會議上進行表彰獎勵.

杭州市工商行政管理局余杭分局

二0__年四月二十六日

余杭區(qū)現(xiàn)代示范企業(yè)評定辦法

為了引導(dǎo)我區(qū)廣大企業(yè)進一步更新生產(chǎn)經(jīng)營理念,充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)力,以先進的現(xiàn)代手段開發(fā)市場,占領(lǐng)市場,贏得市場,使我區(qū)經(jīng)濟在保持總量擴張的同時,能積極應(yīng)對入世后的挑戰(zhàn),進一步提高產(chǎn)品附加值,更好地向質(zhì)的提高拓展,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,促進我區(qū)經(jīng)濟持續(xù)快速穩(wěn)定的的發(fā)展.根據(jù)余杭區(qū)余政發(fā)[20__]22號《關(guān)于認真開展"創(chuàng)建百家示范企業(yè)"活動的通知》精神,特制定以下評定辦法:

評定對象

在余杭區(qū)內(nèi)注冊登記,依法經(jīng)營,誠實守信,經(jīng)營業(yè)績良好,具有獨立法人資格的規(guī)模以上工業(yè)企業(yè).

二,評定條件:

1,企業(yè)建立有完善的現(xiàn)代管理制度;

2,企業(yè)建立有詳細的發(fā)展規(guī)劃.包括近,中,遠期戰(zhàn)略計劃,市場定位,價格策略等,實施顧客滿意經(jīng)營;

3,實施戰(zhàn)略品牌管理和品牌推廣工作.包括品牌戰(zhàn)略,品牌塑造,品牌管理,品牌廣告宣傳等;

4,企業(yè)有專門的組織,人員及網(wǎng)絡(luò);

5,企業(yè)運用現(xiàn)代的電子商務(wù),網(wǎng)絡(luò)銷售,專營專賣,授權(quán)加盟,直銷等多種業(yè)態(tài)的形式;

6,企業(yè)有完善的客戶關(guān)系管理制度,售后服務(wù)系統(tǒng),消費者信息反饋制度等.

評定程序

1.推薦申報:現(xiàn)代示范企業(yè)的創(chuàng)建以企業(yè)自行申報和有關(guān)部門,鎮(zhèn)鄉(xiāng),街道推薦申報相結(jié)合.由企業(yè)填寫現(xiàn)代示范企業(yè)申請表及相關(guān)證明材料,經(jīng)有關(guān)鎮(zhèn)鄉(xiāng),街道簽署意見并匯總后,上報到余杭工商分局.

2.評定:余杭工商分局會同有關(guān)部門初步確定培育名單,并進行培訓(xùn),檢查,考評后,根據(jù)考評分數(shù)確定創(chuàng)建企業(yè)名單,報余杭區(qū)創(chuàng)建百家示范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定.

本辦法由余杭工商分局負責(zé)解釋.

杭州市工商行政管理局余杭分局

杭州市余杭區(qū)經(jīng)濟發(fā)展局

杭州市余杭區(qū)財政局

二OO五年四月二十六日

余杭區(qū)現(xiàn)代示范企業(yè)評定標(biāo)準(zhǔn)

評定項目

評定內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)

分值

企業(yè)基本

情況

開業(yè)二年以上,具有一定得規(guī)模,依法經(jīng)營

1,企業(yè)依法登記注冊,依法納稅,依法經(jīng)營,遵守國家各項法律法規(guī)的,得3分2,企業(yè)經(jīng)營狀況良好,具有較好的經(jīng)營業(yè)績.(當(dāng)年產(chǎn)值1000萬元以上的,得1分;5000萬元以上得,得2分;1億以上,得3分;5億以上,得5分;10億以上,得7分.)

10

現(xiàn)代制度的建設(shè)和實施

實施品牌戰(zhàn)略管理

1,有企業(yè)的注冊商標(biāo)(得1分);2,企業(yè)得商標(biāo)被認定為余杭區(qū)知名商標(biāo)(名牌),杭州市著名商標(biāo)(名牌),浙江省著名商標(biāo)(名牌),國家馳名商標(biāo)(名牌)的分別得2,3,4,5分;3,企業(yè)內(nèi)部設(shè)有專門的品牌管理部門,品牌策劃,運作,推廣工作良好的(得1—4分)

10

企業(yè)管理制度建立情況

企業(yè)有健全的消費者(顧客)信息反饋制度,企業(yè)產(chǎn)品的規(guī)劃,品牌的管理制度及戰(zhàn)略規(guī)劃,產(chǎn)品銷售管理制度,企業(yè)組織管理制度的,每項分別得2分

10

重視信用制度建設(shè),有完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度

1,除即時清結(jié)外,合同書面簽約率達100,合同履行率達100的,得3分;2,企業(yè)有健全得信用(合同)管理制度,信用(合同)管理機構(gòu),信用(合同)管理人員的,得3分;3,企業(yè)被認定為余杭區(qū),杭州市,浙江省"守合同 重信用"單位的,分別得2,3,4分

10

現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和運行

現(xiàn)代管理系統(tǒng)的應(yīng)用和運行情況

1,企業(yè)通過質(zhì)量管理體系認證的,得2分;2,企業(yè)內(nèi)部設(shè)有計算機局域網(wǎng)的,得3分;3,企業(yè)設(shè)有專門的企業(yè)網(wǎng)站,運用電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)情況良好的,得(1—5分)

10

網(wǎng)點的設(shè)立和分布情況

1,企業(yè)設(shè)有健全的組織,人員的,得2分;2,企業(yè)按照區(qū)域設(shè)立分公司,專賣(專營)店,授權(quán)加盟店等形式的,按設(shè)立的家數(shù),在10家以上的,得1分;50家以上的,得3分;100家以上的,得5分.3,企業(yè)在省內(nèi)設(shè)網(wǎng)點的,得1分;在省外設(shè)網(wǎng)點的,得3分.

10

人員及其隊伍建設(shè)情況

1,企業(yè)有專賣得人員,人員占企業(yè)職工總數(shù)比例較高的,得1—5分;2,企業(yè)經(jīng)常性地開展人員法律法規(guī)及知識宣傳培訓(xùn)的,得1—5分.

10

企業(yè)售后服務(wù)體系建設(shè)情況

1,企業(yè)有健全的消費者(顧客)信息反饋制度;得3分;2,企業(yè)設(shè)有專門的售后服務(wù)機構(gòu)和人員;得3分;3,當(dāng)年沒有發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量處理不及時,而發(fā)生投訴事件.得4分.

10

企業(yè)廣告投入情況

根據(jù)企業(yè)廣告區(qū)域和廣告投入情況,分別得1—10分

10

其他情況

企業(yè)獲得其他榮譽稱號

企業(yè)獲得余杭區(qū),杭州市,浙江省,國家級榮譽的,每項分別得1,2,3,4分(不得重復(fù)計算,最高不超過10分)

10

余杭區(qū)現(xiàn)代示范企業(yè)申請表

企業(yè)基本情況

企業(yè)名稱

法定代表人

企業(yè)地址

聯(lián)系人

聯(lián)系電話

04年產(chǎn)值

05年產(chǎn)值目標(biāo)

所獲榮譽

情況

企業(yè)簡介和

申報理由

年月日(蓋章)

企業(yè)所在鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道意見

年月日(蓋章)

備注:1.此表一式二份,經(jīng)企業(yè)所在鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道簽署意見后報余杭工商分局;

2.提交材料:企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件,20__年財務(wù)報表;有關(guān)注冊商標(biāo),質(zhì)量認證等復(fù)印件;

第6篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

【關(guān)鍵詞】績效管理；指標(biāo)設(shè)計；考核基礎(chǔ)

國有企業(yè)的績效管理往往是現(xiàn)代國企的心頭之痛。實際上績效管理最核心的內(nèi)容就是如何實現(xiàn)員工價值與企業(yè)目標(biāo)最大化。根本的落腳點就是如何有效的在組織利益與個人利益之間取得平衡。在這一點上，很多國有企業(yè)表現(xiàn)出來與現(xiàn)代管理越來越遠的距離。原因很多，但其中根本的一條就是對于企業(yè)面臨的績效管理面臨的問題與挑戰(zhàn)沒有充分的看清，在績效管理的目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核基礎(chǔ)、考核執(zhí)行上出現(xiàn)了偏差，最終導(dǎo)致失敗。

1、績效考核目標(biāo)認知不清

在國有企業(yè)里面績效管理失敗的最主要因素之是應(yīng)為績效管理體系建設(shè)的目標(biāo)不明確。無靶之矢，僅余弦響。根本的原因就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)方向不明，自己也搞不清我要建設(shè)一個什么樣的企業(yè)，結(jié)果績效管理體系設(shè)計沒有明確目標(biāo)。

中國民營企業(yè)的圖騰——化為公司的績效管理體系之所以建設(shè)的好，一直推動化為在它的領(lǐng)域成為發(fā)展最快、最有競爭力的企業(yè)，就是因為在任正非為化為制定了《華為基本法》，以企業(yè)憲法的形式明確了企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)。因此，為了不使你的績效管理無效最根本的一點就是：明確你的企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景。

對企業(yè)總體目標(biāo)的細化分解才是績效管理的直接對象?？上У氖?，現(xiàn)有國企中，目標(biāo)分解存在許多“烏龍“事件，嚴重嘲弄了考核的意義。一些本身就沒有價值，甚至是負價值的生產(chǎn)經(jīng)營活動都安排了諸如：公司利潤、公司成本等分解指標(biāo)來進行考核。表面上看好像人人頭上有指標(biāo)，考核落到實處，事實上南轅北轍，為考核而考核，考核毫無意義。

因此，我們在考核之前必須要搞清出考核的目的，對不會產(chǎn)生價值的考核對象，唯一的辦法就是取消。

2、考核指標(biāo)設(shè)計空心化

國企的低效率與官僚化往往為人詬病。企業(yè)改革中都期望于使用合適的績效管理手段來改變。但實際運作過程中卻因為績效指標(biāo)的空心化造成考核了甚至比不考核更糟糕的情況。

績效指標(biāo)準(zhǔn)空心化的原因是多方面的。指標(biāo)沒有量化是核心問題。指標(biāo)量化客觀上有工作本身量化困難的原因（如：辦公室、工會、黨群工作等）。也有缺乏合理和科學(xué)的工作描述及目標(biāo)分解的原因。主觀上通常造成量化工作失敗的原因不外乎理想主義與思維懶惰兩點。理想主義者一開始在做績效考核指標(biāo)的時候往往為了追求時髦，完全不顧企業(yè)歷史與性質(zhì)，力圖各種經(jīng)營活動都進行全面與細致的量化，動用360度考核或者平衡計分卡等等時髦方法進行考核。結(jié)果由于沒有合適的歷史數(shù)據(jù)參照和沒有準(zhǔn)確描述某項生產(chǎn)活動的準(zhǔn)確指標(biāo)，造成量化指標(biāo)“拍腦袋”，考核價值極低，難以操作?；蛘哂捎趯α炕笜?biāo)的畏懼，一些思想懶惰的國企HR們干脆就放棄量化的努力，試圖完全通過對勞動者工作能力與態(tài)度的描述來取代量化指標(biāo)進行績效考核，最終績效考核跟著感覺走，空心化。最終績效考核仍然以領(lǐng)導(dǎo)個人好惡決定考核結(jié)果。

由于中國人傳統(tǒng)的人情觀念，這種沒有緩沖的，直指人身的評價考核體系要么逼的所有考核者不得不不當(dāng)起好好先生；要么逼得考核采取不記名打分考核，致使考核成為發(fā)泄個人情緒的機會，完全失控。關(guān)于這一點，筆者個人的建議是：先從容易量化的生產(chǎn)經(jīng)營活動試點量化績效考核?？冃Э己酥笜?biāo)采取關(guān)鍵指標(biāo)量化即可（KPI指標(biāo)不要超過五個）。對于難以量化的生產(chǎn)經(jīng)營活動則可以在條件成熟的時候引入平衡計分卡考核，但對工作業(yè)績考核指標(biāo)的量化考核不應(yīng)小于70%，工作態(tài)度、能力等評價指標(biāo)的權(quán)重不宜大于30%。

這里必須指出的一點就是指標(biāo)設(shè)計可以“柔性”，但考核一定要“硬性”，也就是績效考核里面通常會提到的柔性指標(biāo)“硬化”。

3、考核基礎(chǔ)設(shè)計不合理

考核基礎(chǔ)的確定對于績效考核的最終結(jié)果有著決定性的作用。它包含兩方面的內(nèi)容：一是目標(biāo)分解，二是崗位薪酬設(shè)計。

目標(biāo)分解是否夠準(zhǔn)確，是否夠全面，決定了考核指標(biāo)是否有指引作用和可考核性。崗位薪酬設(shè)計是否合理決定了績效中的效益體現(xiàn)是否恰當(dāng)衡量了員工的工作。目標(biāo)分解的不好帶來績效考核的殘疾，崗位薪酬設(shè)計的不合理則會帶來業(yè)績衡量的災(zāi)難。在我們的企業(yè)里，往往這個基礎(chǔ)做的都很不好。最常見的病端主要是目標(biāo)分解不完全，目標(biāo)分解與工作對應(yīng)性差，目標(biāo)分解責(zé)任細化不適當(dāng)?shù)取?/p>

崗位薪酬設(shè)計的不合理在我們企業(yè)基本上是一個通病。其根本原因主要在于定崗定員與崗位評價工作基本上沒做，沿用的是老國企的崗位設(shè)置及工資基礎(chǔ)。普遍存在因人設(shè)崗、因人定薪的問題。這種崗位薪資體系在作為獎罰基礎(chǔ)進入績效考核衡量后出現(xiàn)了業(yè)績與薪酬收入的難以對應(yīng)，最終只得以人為調(diào)整的方式平衡。績效考核體系留于表面。解決這個問題最基本的就是回歸企業(yè)的本來屬性，消滅國企政府化傾向，重新梳理企業(yè)流程，做崗位評價，設(shè)計簡單、有效、流動性好的以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的薪酬體系。并且每三年左右必須對現(xiàn)有流程、企業(yè)架構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位薪酬體系最必要的審視和局部調(diào)整，真正形成動態(tài)機制。

4、考核執(zhí)行打折扣

考核操作是最終業(yè)績效果評價的最終驗證，最終績效考核最終能否行之有效？最終能否達到良性引導(dǎo)的目的？均有賴于此此個階段的執(zhí)行結(jié)果。國有企業(yè)績效考核執(zhí)行中往往會出現(xiàn)考核打折的致命錯誤。

國有企業(yè)中許多工作的維系依賴于人情。因此人之情至，難免對于過于激烈的考核結(jié)果（獎勵與處罰落差較大）做出自然的調(diào)整，表面上視乎保持了企業(yè)員工與員工之間、企業(yè)員工與管理者之間的和諧，但實際上傷害了考核的權(quán)威性。這一點，筆者以為是績效考核中的大忌。

當(dāng)然，國企因為本身特殊的性質(zhì)，平衡是必須注意的。解決的辦法就是在設(shè)計績效考核制度時一定要提前設(shè)計好極端考核情況出現(xiàn)時的上下限位設(shè)置（制定獎勵定數(shù)與扣罰底數(shù)）與救濟機制（保底工資、借支發(fā)薪、調(diào)崗等）。但是一定要保證上下限位設(shè)置必須能夠比較好的體現(xiàn)業(yè)績優(yōu)劣之分，救濟機制也必須設(shè)計終止紅線。

第7篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

關(guān)鍵詞：石油銷售 資金安全風(fēng)險 防范 應(yīng)用

銷售企業(yè)是石油企業(yè)價值鏈的終端，是現(xiàn)金貢獻的主渠道，隨著集團化的管理，中石油的銷售企業(yè)建立了科學(xué)的收支兩條線管理模式，資金管理制度日益完善，資金管控能力明顯增強，資金專業(yè)化、規(guī)范化管理水平明顯提高。但隨著成品油市場競爭日益增強，銷售企業(yè)經(jīng)營模式、營銷方式的多樣化及資金結(jié)算范圍擴大使得資金安全風(fēng)險點增多，給資金管理能力提出了更高的挑戰(zhàn)。特別是，近幾年銷售企業(yè)資金安全事故日益增多，部分單位資金違規(guī)事件頻發(fā)，在給單位造成重大經(jīng)濟損失的同時，也產(chǎn)生了不利的社會影響，因此，銷售企業(yè)加強資金安全管理工作成為當(dāng)務(wù)之急。

一、資金安全風(fēng)險防范的重要性

資金，是企業(yè)生存與發(fā)展的生命線，具有墊支性、運動性、補償性和增值性等特點，其核心是運動性，由此便有了資金安全風(fēng)險的存在。風(fēng)險，即“未來損失的不確定性”，這種不確定性主要體現(xiàn)了風(fēng)險是不以人的意志為轉(zhuǎn)移并超越人們主觀意識的客觀存在，資金安全風(fēng)險同樣具備這個特點。資金是成品油銷售企業(yè)的血液，一個地區(qū)公司一年的營業(yè)收入均在百億以上，如此大額的資金流轉(zhuǎn)給公司帶來了極大的風(fēng)險。如果資金安全管理出現(xiàn)差錯，必將影響整個生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此建立一套完善的、行之有效的、操作性較強的資金安全風(fēng)險防范體系，是成品油銷售企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的重要保障。

二、資金安全風(fēng)險的來源

對于擁有大量資金流的成品油銷售企業(yè)，必須盡量減少或規(guī)避風(fēng)險，建立完善的資金安全風(fēng)險管理體系。當(dāng)然資金安全風(fēng)險管理體系在建立前，必須首先要找準(zhǔn)資金安全管理不善帶來的風(fēng)險，以下是根據(jù)企業(yè)資金性質(zhì)總結(jié)的影響成品油銷售企業(yè)資金安全的內(nèi)外部關(guān)鍵風(fēng)險點：

（一）內(nèi)部風(fēng)險

1.員工素質(zhì)和職業(yè)道德風(fēng)險

企業(yè)員工特別是銷售人員的素質(zhì)和職業(yè)道德觀念，是一個重要的資金風(fēng)險點。如果收款人員素質(zhì)不高，審查不嚴，收到假鈔、空頭支票、虛假票據(jù)造成資金損失的情況不容忽視。

2.內(nèi)部管理風(fēng)險

由于資金本身流動性強，固有風(fēng)險較高，極易被貪污和挪用。資金內(nèi)部控制的重要性盡人皆知，但是在實際工作當(dāng)中仍然有相當(dāng)多的漏洞存在，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）崗位設(shè)置、職責(zé)劃分不明確，存在實質(zhì)上一人擔(dān)任兩個以上不相容崗位的情況，重要崗位無人監(jiān)控或監(jiān)控流于形式的問題。

（2）規(guī)章制度不落實、實施證據(jù)不完善不及時，在實際工作中往往是有著完善的規(guī)章制度，但是卻無法落到實處，嚴重威脅資金的安全，很多實施證據(jù)采取后補的方式取得，流于形式，內(nèi)控制度不完善，因此產(chǎn)生內(nèi)部人員舞弊、貪污挪用等問題，從而產(chǎn)生內(nèi)部資金安全風(fēng)險。

（3）缺乏有效的監(jiān)控手段，日常通過細化核算解決資金的配比、對賬等問題，起到了一定的作用，但總體來看還是存在較大的局限性，如隨著第三方支付業(yè)務(wù)的開展，其他支付方式類型日趨增加，而此方面的監(jiān)控手段相對缺乏。

（二）外部風(fēng)險

1.資金停留期間被攻擊的風(fēng)險

加油站作為銷售終端，單站日銷售資金數(shù)萬至數(shù)十萬不等，加之加油站具有點多面廣、地域分散等特點，其銷售貨款又不可能隨時存入銀行，必然滯留一部分現(xiàn)金在營業(yè)場所，由此便會產(chǎn)生現(xiàn)金管理的風(fēng)險。因此，一些犯罪分子把手伸向了加油站，搶劫、盜竊、財務(wù)犯罪等惡性事件時有發(fā)生，加油站資金安全堪憂?，F(xiàn)金在加油站滯留的數(shù)量越大、時間越長，風(fēng)險也越大。

2.賒銷風(fēng)險

商業(yè)競爭是產(chǎn)生應(yīng)收賬款的主要原因。企業(yè)銷售商品一般有兩種方式，即現(xiàn)銷方式和賒銷方式。無疑第一種銷售方式是企業(yè)最理想的方式，但對企業(yè)來說，賒銷的資金風(fēng)險是永遠存在的。在成品油銷售市場的激烈競爭中，社會單位紛紛采取賒銷和降價的手段，因此為保住自己的市場份額，石油銷售企業(yè)也會存在個別賒銷的情況，由此會帶來收款不及時，甚至形成壞賬的風(fēng)險。

三、資金風(fēng)險防范的措施

為規(guī)范資金管理工作，確保資金安全，在資金安全事故多發(fā)的銷售環(huán)節(jié)，建立一套事前保障、事中管控、事后監(jiān)督的全過程、全方位資金控制管理體系，才能確保資金管理安全有效，主要措施如下：

（一）事前保障

1.加強培訓(xùn)，確保制度的有效執(zhí)行

通過培訓(xùn)，全面提升資金相關(guān)人員的素質(zhì)，以此杜絕資金損失。一是為加強資金安全風(fēng)險的防范，提高加油站財務(wù)管理水平，可從財務(wù)隊伍中選拔骨干人員組建加油站財務(wù)管理兼職培訓(xùn)師隊伍，為確保培訓(xùn)質(zhì)量，真正將資金安全管理從源頭的事前培訓(xùn)抓起。二是為統(tǒng)一規(guī)范管理的需要，分職業(yè)道德、業(yè)務(wù)操作及業(yè)務(wù)管理制定手冊，使培訓(xùn)內(nèi)容趨向完整和統(tǒng)一。三是組織開展多層次的資金安全管理培訓(xùn)。主要是分不同的培訓(xùn)對象組織，使培訓(xùn)人員能真正學(xué)懂并運用到工作中。四是在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上定期舉辦交流會，就工作中的亮點、難點、資金安全事故案例及加油站檢查情況進行宣傳及討論，以此提升員工業(yè)務(wù)水平及警醒員工未按規(guī)定操作會給自身帶來的后果。

2.完善管理制度，建立管理長效機制

制度是企業(yè)管理的基石。加強管理，根本在于加強制度建設(shè)，筑牢制度上的“防火墻”，建立良好的管理長效機制。為加大資金監(jiān)管力度，規(guī)范資金安全管理行為，通過制度規(guī)范使資金安全管理工作做到有章可循、有法可依，避免資金安全管理的隨意性和盲目性，以提高資金安全管理工作的質(zhì)量，為資金安全、高效運轉(zhuǎn)保駕護航。如制定賒銷管理辦法，在辦法中規(guī)定賒銷時必須遵循“確保款項回籠，加快資金周轉(zhuǎn)，防范壞賬損失”的原則，強化“事前評級授信、事中風(fēng)險監(jiān)控、事后及時催收”全過程管理等。

3.加強不相容崗位分離控制，規(guī)避因崗位未受牽制而導(dǎo)致的資金風(fēng)險

通過全面系統(tǒng)地分析、梳理業(yè)務(wù)流程中所涉及的不相容崗位，實施相應(yīng)的分離措施，形成各司其職、各負其責(zé)、相互制約的工作機制，使得企業(yè)所有工作可以根據(jù)規(guī)章制度來辦，以達到事前規(guī)避舞弊行為、事中糾正財務(wù)舞弊的目的。

（二）事中管控

1.監(jiān)督零售網(wǎng)點的資金回籠，強化關(guān)鍵環(huán)節(jié)管理

實現(xiàn)資金監(jiān)控三級管控機制，構(gòu)筑資金安全防范體系，督促油站資金及時回籠。其中加油站層面必須按規(guī)定及時準(zhǔn)確進行資金封包和繳存，地市公司層面通過按日勾兌檢查加油站封包和繳存金額的準(zhǔn)確性，就差異原因進行分析并跟蹤完成資金的繳存；地區(qū)公司層面按日通過資金匯總查詢檢查分公司勾兌的及時性，同時就資金未繳存和未封存進行檢查分析、跟蹤落實。通過層層監(jiān)督，減少加油站資金的滯流量和滯流時間，避免資金被搶、被盜的風(fēng)險。

2.“軟硬”兼施，為加油站的流動資金保駕護航

“軟件”方面主要是定期開展防盜防搶應(yīng)急預(yù)案的演練，提升加油站的風(fēng)險防控水平。為加強加油站員工的資金安全防范意識，加油站必須按季開展防盜防搶應(yīng)急預(yù)案的演練，提高員工安全意識和防范技能，降低資金安全風(fēng)險?！坝布狈矫嬷饕亲龊靡曨l監(jiān)控系統(tǒng)、門磁或紅外報警系統(tǒng)、110聯(lián)網(wǎng)報警裝置等安防設(shè)施的檢查維護工作，確保安全設(shè)備完好有用。

3.多重審核，保障批發(fā)資金及時準(zhǔn)確入賬

為確保資金支付的準(zhǔn)確性，一般企業(yè)均采用一級操作二級審核的模式，而對于單筆資金較大的油品銷售批發(fā)環(huán)節(jié)在確認收入資金到賬時，往往采用一人審核資金到賬后即可發(fā)出油品，若審核人員不細致或另有企圖就會導(dǎo)致資金損失的情況，因此批發(fā)環(huán)節(jié)資金確認入賬，應(yīng)采用雙重審核方式，以進一步減少資金風(fēng)險。

（三）事后監(jiān)督

1.強化應(yīng)收賬款的跟蹤監(jiān)督機制，規(guī)避賒銷風(fēng)險

在建立應(yīng)收賬款考核機制的基礎(chǔ)上，從賒銷過程一開始，到應(yīng)收款到期日前，都要對客戶進行跟蹤監(jiān)督，并按月對賒銷情況進行分析考核，將考核結(jié)果與單位工資掛鉤，嚴格執(zhí)行誰賒欠、誰清欠、誰負責(zé)的管理原則，從而確?？蛻粽ＶЦ敦浛睿畲笙薅鹊亟档陀馄谫~款的發(fā)生率。

2.加強日檢查、月對賬、定期稽查的管理機制，結(jié)合通報督促制度有效執(zhí)行，規(guī)避資金安全風(fēng)險

日檢查：借助信息化平臺，按日檢查資金收支情況，如對風(fēng)險點較多的零售環(huán)節(jié)，按日檢查資金到賬情況，確保每筆銷售對應(yīng)的資金及時完整入賬，并采用按月通報的方式有效提升資金管理工作的同時規(guī)避資金安全風(fēng)險。

月對賬：加強資金月對賬管理，以杜絕應(yīng)收賬款、全國卡資金、第三方支付等隱藏的資金安全風(fēng)險。主要包括其他貨幣資金月核對、往來余額核對、全國卡及其他卡核對、銀行余額核對、其他支付方式核對，通過月核對保障賬實、賬賬的一致性。

定期稽查：定期開展稽查工作，強化監(jiān)督檢查，督促制度執(zhí)行。充分利用庫站視頻監(jiān)控、現(xiàn)場實地檢查等手段，按季度對加油站及地市公司進行稽查，并通過通報的形式督促完善各項制度的落實，加強資金安全風(fēng)險管理。

四、結(jié)語

第8篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

關(guān)鍵詞：風(fēng)景園林專業(yè)；校企合作；“訂單式”人才培養(yǎng)；問題與措施

中圖分類號：G646 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）30-0030-02

一、風(fēng)景園林專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)方案的興起背景

風(fēng)景園林專業(yè)是一個綜合性與應(yīng)用性較強的發(fā)展專業(yè)，隨著時代的發(fā)展與社會的不斷進步，相關(guān)的實踐崗位越來越注重專業(yè)化應(yīng)用型人才的建設(shè)與培養(yǎng)。但是，目前高校的風(fēng)景園林專業(yè)依然固守傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，即“學(xué)習(xí)―實踐”相分離的機械化學(xué)習(xí)模式，這種學(xué)習(xí)模式往往會出現(xiàn)兩種發(fā)展方向：一種是理論性較強但缺乏具體實踐能力的學(xué)科型人才；另一種是實踐能力較強但缺乏理論指導(dǎo)的技術(shù)型人才，無法培養(yǎng)出理論與實踐完美結(jié)合的“雙向型”綜合人才。

基于這種培養(yǎng)弊端，校企合作“訂單式”人才培養(yǎng)注重將企業(yè)、學(xué)校、個人三者的要求與能力有效結(jié)合，充分考慮企業(yè)的人才建設(shè)需要，學(xué)校根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求制訂專業(yè)化的培養(yǎng)方案，學(xué)生在學(xué)習(xí)理論課程的同時可以到企業(yè)中去進行具體的實踐，實現(xiàn)理論知識與實際操作的完美融合。

二、校企合作“訂單式”人才培養(yǎng)模式的重要性

隨著我國城市化的不斷發(fā)展進步，高校相關(guān)的建設(shè)專業(yè)也受到了國家和社會的日益重視。由于我國風(fēng)景園林專業(yè)的技術(shù)型人才缺乏，校企合作的“訂單式”人才培養(yǎng)模式便發(fā)揮了重要的建設(shè)作用。

1.充分實現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的“雙贏”發(fā)展。在校企合作建設(shè)方案的運行過程中，企業(yè)為學(xué)校發(fā)展提供了充足的建設(shè)資源、資金支持、技術(shù)保障以及實習(xí)基地等。學(xué)校可以通過與企業(yè)簽訂合作協(xié)議，建立企業(yè)與學(xué)校的長效發(fā)展機制。學(xué)校在享用企業(yè)支持的同時也要充分滿足企業(yè)的發(fā)展需要，根據(jù)企業(yè)的人才應(yīng)用類型培養(yǎng)專業(yè)化的人才隊伍。這一培養(yǎng)模式不僅解決了高校建設(shè)資源短缺、實習(xí)機會與實習(xí)基地不足的發(fā)展難題，也為企業(yè)發(fā)展提供了優(yōu)秀的人力保障。

2.一定程度上解決了畢業(yè)生的就業(yè)難題。隨著國家素質(zhì)教育的不斷發(fā)展以及高等教育建設(shè)的深入演化，我國的大學(xué)生人數(shù)日益增加，“就業(yè)難、難就業(yè)”成為了當(dāng)今大學(xué)生面臨的主要就業(yè)問題。尤其對于風(fēng)景園林專業(yè)這樣的應(yīng)用性專業(yè)而言，國家需要大量的園林人才，擁有多種多樣的就業(yè)機會，但是本專業(yè)的高校畢業(yè)生大多存在專業(yè)能力不足、技術(shù)缺乏等發(fā)展缺陷?；谀壳暗姆N種發(fā)展問題，有必要采用校企合作的“訂單式”人才培養(yǎng)模式，根據(jù)企業(yè)以及社會崗位的具體需要，高校組成學(xué)生發(fā)展隊伍，與具體的建設(shè)崗位簽訂人才“訂單”，實現(xiàn)一項或幾項技術(shù)的專門化發(fā)展，不僅為企業(yè)建設(shè)輸送了大批優(yōu)秀的專業(yè)化人才，促進了學(xué)校專業(yè)的整體發(fā)展，一定程度上也解決了高校學(xué)生的就業(yè)難題。

三、風(fēng)景園林專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)方案的實施問題

1.根據(jù)現(xiàn)實需要制訂未來發(fā)展計劃。在進行風(fēng)景園林專業(yè)人才培養(yǎng)的時候要確定好目的是為了滿足社會需要，為了避免有效的資源浪費，學(xué)校應(yīng)該提前做好市場調(diào)研，對企業(yè)以及社會要做深入調(diào)查和研究，方式可以多種多樣。例如問卷調(diào)查、校園招聘會、企業(yè)講座等，主要是通過對企業(yè)崗位的要求進行充分的了解認識，在空缺人才以及專業(yè)化人才培養(yǎng)等方面加深合作力度。

2.專業(yè)化教師資源缺乏。教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者、建設(shè)者和幫助者。目前，高校的教師多為高學(xué)歷、高院校出身的優(yōu)秀教師，擁有過硬的理論知識體系和活躍的教學(xué)思維，但是卻缺乏具體的實踐能力。對于風(fēng)景園林專業(yè)而言，在校企合作過程中常常會有教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)實習(xí)的情況，如果教師沒有具體的實踐經(jīng)驗，又不具備實際的操作技能，將會阻礙校企合作“訂單式”人才的簽訂以及學(xué)生實踐操作技能的有效學(xué)習(xí)。

3.開發(fā)實踐教學(xué)基地，實行人才定向培養(yǎng)。學(xué)校人才培養(yǎng)的目的是為了更好的適應(yīng)社會，在社會中更好的實踐，盡管人才的定向培養(yǎng)有一定的靈活性和培養(yǎng)性，但是定向性人才培養(yǎng)可以更快、更穩(wěn)的促成和實現(xiàn)專業(yè)化人才的有效養(yǎng)成。風(fēng)景園林專業(yè)一般都開設(shè)在經(jīng)濟比較發(fā)達的城市和地區(qū)的高校，為學(xué)生的實踐基地搭建了更加有力和廣闊的平臺。在實踐基地建成之后，學(xué)校與企業(yè)可以指定人才培養(yǎng)計劃，有針對性的培養(yǎng)技術(shù)人才，消除人才流失的困擾以及提高企業(yè)建設(shè)的積極性。

四、風(fēng)景園林專業(yè)“訂單式”人才培養(yǎng)的實施途徑

1.根據(jù)現(xiàn)實社會需要制定未來發(fā)展規(guī)劃。社會需求是隨著社會的發(fā)展、社會的變遷而變化的，風(fēng)景園林專業(yè)是時代的產(chǎn)物，也是為了滿足社會的需求，但是為了避免有效資源的過度浪費，學(xué)校首先要有充分的社會調(diào)研，可以利用“校園招聘會”、“企業(yè)講座”、“調(diào)研報告”等，對企業(yè)的崗位要求進行充分了解，這樣才能適應(yīng)社會的需要，培養(yǎng)出適合企業(yè)要求的專業(yè)化人才。例如，風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃、園林建筑設(shè)計、景觀生態(tài)學(xué)都是風(fēng)景園林專業(yè)的熱門發(fā)展方向，所以，學(xué)?？梢葬槍唧w的發(fā)展要求，與企業(yè)簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議，培訓(xùn)優(yōu)秀的畢業(yè)生可以直接為企業(yè)所用，投身于實際的建設(shè)與發(fā)展過程中。

2.合理安排教學(xué)時間，增加具體實踐機會。風(fēng)景園林專業(yè)不同于一般的學(xué)校專業(yè)課學(xué)習(xí)，由于生態(tài)植被的生長存在季節(jié)性與周期性，所以學(xué)校與企業(yè)在合作的過程中要合理安排教學(xué)與實踐的時間，爭取在有效教學(xué)的基礎(chǔ)上，增加更多的實踐機會。學(xué)?？梢詫嵭小半A段性教學(xué)”模式，將不同的專業(yè)課按照課程種類分別安排不同的教學(xué)時間，在一門專業(yè)課結(jié)束之后，及時安排學(xué)生的具體實踐操作，充分加深學(xué)生對理論知識的理解，并將理論知識更好地應(yīng)用于具體的實踐過程中。由于春季是植被生長旺盛的季節(jié)，所以實踐課可以集中安排在3―5月份進行，在三個月的時間里一次性完成實地考察、設(shè)計圖制作以及具體規(guī)劃建設(shè)過程。

3.建設(shè)實踐教學(xué)基地，實行人才的“定向性”培養(yǎng)。雖然人才“定向性”培養(yǎng)目的性比較強，缺乏靈活性，但是“定向性”的人才培養(yǎng)可以加速實現(xiàn)專業(yè)化人才的養(yǎng)成。很多高校開設(shè)風(fēng)景園林專業(yè)，高校所在區(qū)域都是經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，可以利用經(jīng)濟區(qū)域的優(yōu)勢，與更多的優(yōu)勢對口企業(yè)合作建設(shè)實踐教學(xué)基地，這樣既鍛煉了學(xué)生的實踐能力，又能有目的和有方向地培B企業(yè)和社會需要的人才，能有效的提高單位用人的成交率，學(xué)生順利就業(yè)不但解決了就業(yè)問題，還能從心理上提高其自信心，使其能很快的適應(yīng)社會。實踐教學(xué)基地對學(xué)校和企業(yè)有重要的意義，有利于學(xué)校優(yōu)化考核，及時制定利于就業(yè)的政策，企業(yè)也能降低招聘成本，提高工作效率。

4.培養(yǎng)“教、做”一體化的教師團隊。高素質(zhì)的教師隊伍是高校課程體系建設(shè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。所謂“教、做”一體化的教師團隊就是要求教師不但要有過硬的自身技術(shù)能力，充分掌握風(fēng)景園林相關(guān)專業(yè)的專業(yè)課知識，并且要具備系統(tǒng)分析實際問題的能力以及良好的教授表達能力。因此，要定期對教師進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，召開相關(guān)專業(yè)課程研討會，鼓勵教師積極參加全國性的園林專業(yè)競技大賽以及深入教學(xué)基地進行具體的實踐與探索，不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)和實踐教學(xué)能力；完善教師的激勵與獎懲機制，對實踐教學(xué)能力較差的教師進行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)懲罰，或者讓其深入企業(yè)實踐基地進行實地學(xué)習(xí)，不斷增強教師的薄弱技能，為校企合作的“訂單式”人才培養(yǎng)奠定良好的發(fā)展基礎(chǔ)，開發(fā)穩(wěn)定的后備建設(shè)資源。

五、結(jié)語

校企合作的“訂單式”人才培養(yǎng)模式是當(dāng)今高校人才培養(yǎng)體系的重要組成部分，也是實現(xiàn)最終教學(xué)目標(biāo)的基本保障?！坝唵问健比瞬沤ㄔO(shè)體系水平的高低將直接影響學(xué)校風(fēng)景園林專業(yè)人才培養(yǎng)計劃的落實情況。通過學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三者的不斷完善與融合實現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)是現(xiàn)代化園林業(yè)建設(shè)的必由之路。因此，我們要緊跟時代的發(fā)展潮流，與時俱進、開拓創(chuàng)新，不斷探索“訂單式”人才培養(yǎng)的新理念、新方法，從而為社會培養(yǎng)出高素質(zhì)的專業(yè)化應(yīng)用型園林人才。

參考文獻：

第9篇：企業(yè)消防預(yù)案范文

在由誰制定第二年的生產(chǎn)任務(wù)量方面，有三種做法：一是由集團公司總部制定并下達；二是由分子公司做預(yù)算，報集團公司總部審批；三是上下協(xié)商制定。選擇第二種方法比較合適。每年底，分子公司先提出第二年度業(yè)績考核指標(biāo)年度目標(biāo)預(yù)算值。在確定預(yù)算值時，有的企業(yè)選擇“不低于前三年考核指標(biāo)實際完成值的平均值，并好于上年的目標(biāo)值”，有的企業(yè)選擇“前三年考核指標(biāo)實際完成值的平均值與上年實際完成值的最低值”，還有的企業(yè)在上年考核指標(biāo)實際完成值基礎(chǔ)上確定第二年的生產(chǎn)任務(wù)量。確定第二年生產(chǎn)任務(wù)量主要應(yīng)該取決于生產(chǎn)任務(wù)完成的波動情況，波動比較大的年份可選擇若干年的平均值，波動比較小的年份可選擇較少年份的平均值，即波動幅度大小與選擇年份的多少成正比，這樣才能平滑處理大起大落的年份，平均掉不合理的生產(chǎn)任務(wù)完成情況。如果一個企業(yè)每年完成的生產(chǎn)任務(wù)量是大致均等的，就可以上年完成值為基礎(chǔ)做出預(yù)算。分子公司做出預(yù)算后，集團公司總部各考核責(zé)任部門根據(jù)總體目標(biāo)，審核分子公司年度目標(biāo)預(yù)算值并提出修改意見，經(jīng)業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議后報集團公司領(lǐng)導(dǎo)班子審定，然后在每年年初集團公司年度工作會議上，總經(jīng)理與各分子公司主要負責(zé)人簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書。

二、有的部門工作多而容易出錯，有的部門工作壓力不大，很容易完成任務(wù)，如何考核？

經(jīng)常聽到企業(yè)有這類問題的反映，這也是現(xiàn)實情況，這是部門之間存在工作風(fēng)險、難易程度和工作量大小差異決定的。首先，企業(yè)要在同一水準(zhǔn)上設(shè)置績效考核指標(biāo)，不能在主觀上就促成有的部門好考核，有的部門不好考核。其次，對所謂好考核的部門要用高標(biāo)準(zhǔn)要求，比如，多數(shù)企業(yè)都反映黨群、工會部門工作好干，不容易出錯，但嚴格講，這類部門要想搞好工作也不是一件容易事，黨群部門如何進行管理創(chuàng)新、如何有效開展受到員工歡迎、喜愛和見實效的黨群工作，工會如何維權(quán)等都需要這些部門投入很多的精力。再次，對工作多而容易考不好的部門的績效獎勵力度要大于工作容易完成的部門的績效獎勵力度。

三、企業(yè)怎樣對高層領(lǐng)導(dǎo)班子的副職進行績效考核？

有些企業(yè)要求對副總經(jīng)理進行考核，但人力資源部往往不知如何入手。對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考核：一要先編制崗位說明書，目前為止，大多數(shù)企業(yè)均沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的崗位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，需要補齊；二要制定適合高層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標(biāo)，高層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標(biāo)與中層管理人員和一般員工的考核指標(biāo)不同，他們的考核指標(biāo)要體現(xiàn)全公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理情況，并且主要對每一位高層領(lǐng)導(dǎo)各自分管的業(yè)務(wù)進行考核，考核指標(biāo)也就各不相同；三要將考核分出等級，績效工資分出檔次來。

四、有的企業(yè)將績效考核指標(biāo)分為經(jīng)營指標(biāo)、重要工作指標(biāo)，這種劃分考核指標(biāo)的方法合適嗎？

這樣劃分績效考核指標(biāo)有些不規(guī)范，經(jīng)營指標(biāo)和非經(jīng)營指標(biāo)、重要指標(biāo)和非重要指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是分別對稱的?？冃Э己酥笜?biāo)可以按照平衡計分卡四個方面，也可以根據(jù)需要進行設(shè)置。如這家企業(yè)劃分經(jīng)營指標(biāo)和重要工作指標(biāo)，意思大概是考核經(jīng)營活動和經(jīng)營以外工作中的重要工作，可以改為：經(jīng)營指標(biāo)和管理指標(biāo)兩個類別，然后這兩類指標(biāo)都選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)。還有的企業(yè)將績效考核指標(biāo)分為四個部分：戰(zhàn)略KPI、年度KPI、部門KPI、員工KPI。戰(zhàn)略KPI是考核領(lǐng)導(dǎo)班子的，并且還要將其分解到年度進行年度考核；管理部門和員工均為月度考核指標(biāo)。這種劃分不是很規(guī)范，但如果能夠操作不妨繼續(xù)使用，要注意，確定考核周期時要考慮工作性質(zhì)，比如職能部門、管理人員考核適宜實行季度考核周期。

五、績效考核中如何把握定性考核指標(biāo)？

所謂定性考核指標(biāo)是指用文字表達而不是用數(shù)字衡量工作的績效考核指標(biāo)，不像定量考核指標(biāo)具有較強的客觀性。定量考核指標(biāo)無論誰打分，其考核結(jié)果都會是一樣的，定性指標(biāo)則不會具有這樣的客觀性，不同的考核者打出的考核分數(shù)出入會很大。也就是說，定量考核指標(biāo)有計量單位，定性考核指標(biāo)則沒有計量單位。由于定性指標(biāo)在考核中會有考核者的主觀因素在里面，故易產(chǎn)生人為因素而使對這類指標(biāo)的考核不能反映出被考核者的真實表現(xiàn)。解決途徑主要是，在使用定性考核指標(biāo)打分時，考核人要書面說明選擇完成等級和打分的理由，內(nèi)容包括：主要事例、時間、證明人。這就要求考核者平時就要詳細記錄被考核者的工作狀況，由于有平時的原始記錄作為考核依據(jù)，在考核時就增加了客觀真實性，而減少了主觀色彩。定性考核指標(biāo)如“主動開拓本崗位工作”，是對員工進行考核的工作行為指標(biāo)，是指主動學(xué)習(xí)管理新理念和新方法、掌握新的管理工具并主動應(yīng)用于實際工作中。考核等級為四個等級：主動學(xué)習(xí)、靈活應(yīng)用，并主動或比較主動開拓本崗位工作；主動或比較主動學(xué)習(xí)，并能夠開拓本崗位工作；基本能夠提高學(xué)習(xí)積極性，并有時開拓本崗位工作；學(xué)習(xí)新事物積極性不高，不能開拓本崗位工作。定性考核指標(biāo)的考核等級由于是用文字描述的，所以不能涵蓋所可能出現(xiàn)的所有情況，但至少要涵蓋主要的情況，以使考核者方便進行選擇（定量考核指標(biāo)不存在這個問題，定量考核指標(biāo)的考核等級由于是用數(shù)字描述的，所以能夠涵蓋可能出現(xiàn)的所有情況）。定性考核指標(biāo)多用于管理人員，但不同職位的管理人員，對同樣的工作進行考核應(yīng)當(dāng)設(shè)置相同或不同的指標(biāo)，如考核中層管理人員工作行為的一個指標(biāo)是“創(chuàng)新本部門工作思路和方法”，考核主管工作行為的一個指標(biāo)是“主動開拓本崗位工作”，考核一般管理人員工作行為的一個指標(biāo)是“工作主動性”；再如，考核中層管理人員工作行為的另一個指標(biāo)是“配合其他部門工作”，考核主管和一般管理人員工作行為的另一個指標(biāo)均是“團結(jié)協(xié)作”；又如，考核中層管理人員工作能力的一個指標(biāo)是“組織協(xié)調(diào)能力”，考核主管工作能力的一個指標(biāo)是“組織溝通能力”，考核一般管理人員工作能力的一個指標(biāo)是“理解執(zhí)行能力”。

六、對不同崗位的員工如何用同一指標(biāo)進行考核？

對不同崗位的員工總體上是用不同指標(biāo)實施考核的，但當(dāng)企業(yè)崗位數(shù)量比較多時，需要設(shè)置很多考核指標(biāo)，考核的工作量就會加大，這時負有考核責(zé)任的管理人員很希望減少考核指標(biāo)和減少工作量。使用崗位考核指標(biāo)顯然不能達到這個目的，而對職位進行考核就能夠達到目的。比如，財務(wù)主管和薪酬主管是兩個不同職位，其工作性質(zhì)完全不同，看似不能用同一指標(biāo)進行考核，但只要引入崗位說明書的職責(zé)，它們之間的不同點就變成了共同點，設(shè)置“本職位工作完成情況”指標(biāo)，財務(wù)主管和薪酬主管分別依據(jù)各自的崗位說明書中規(guī)定的職責(zé)進行考核打分。對不同職位之間使用具有共同特征的考核指標(biāo)能夠大大減少考核指標(biāo)，如：“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”“工作質(zhì)量”等。當(dāng)然，對不同職位而言，“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”中的“領(lǐng)導(dǎo)”和滿意的內(nèi)容會有所不同，“工作質(zhì)量”中的“質(zhì)量”和工作的內(nèi)容會有所不同。

七、企業(yè)的部門領(lǐng)導(dǎo)和員工都認為集中考核職責(zé)比分散考核職責(zé)要好，是這樣嗎？

某企業(yè)對員工一直都是采用崗位系數(shù)進行統(tǒng)一考核，后考核職責(zé)下放到各個部門，試行一段時間后，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工都認為應(yīng)當(dāng)由公司總部集中統(tǒng)一開展員工考核比較合適。對員工的考核由各個部門自己搞比較合適，因為考核的一個最簡單原則是：誰管誰考核。要具體分析為什么考核者和被考核者都不愿意自己進行考核？可能原因有三個：一是部門領(lǐng)導(dǎo)覺得自己抓考核容易得罪人；二是員工可能怕領(lǐng)導(dǎo)給自己“穿小鞋”，利益會受損；三是企業(yè)的理念和氛圍可能就是“多栽花，少栽刺”。如果存在上述三種原因，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部建立良好的“績效文化”。至于按照崗位系數(shù)統(tǒng)一對員工進行考核的做法，許多企業(yè)都是這樣做的，還有一些企業(yè)不按崗位系數(shù)，而是專門制定考核系數(shù)對員工進行考核，這些企業(yè)也可以對考核方法進行調(diào)整。

八、有的企業(yè)反映績效管理與考核體系改革后，員工和績效管理部門都不適應(yīng)，因為工作量太大，怎么辦？

如果改革帶來了這種結(jié)果，就要重新審視績效管理制度改革的目的到底是什么？重點要看績效考核指標(biāo)是否設(shè)置過多，考核的權(quán)利是否過于集中？績效考核指標(biāo)一般不宜設(shè)置過多，二級單位考核指標(biāo)大致在10～15個左右、員工個人考核指標(biāo)大致在8～10個左右比較適宜。管理水平已經(jīng)比較好，并實行網(wǎng)上操作進行考核，這類企業(yè)設(shè)置考核指標(biāo)適當(dāng)多些也沒有太大問題；如果管理水平比較差，并仍然實行紙質(zhì)化考核，這類企業(yè)設(shè)置考核指標(biāo)就不宜過多，應(yīng)簡化考核指標(biāo)。設(shè)置績效考核指標(biāo)要抓重點，要選擇設(shè)置與戰(zhàn)略目標(biāo)和重要工作職責(zé)任務(wù)緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)，不宜面面俱到。此外，要下放對二級單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)和員工考核的權(quán)力，人力資源部只負責(zé)制定績效管理制度和績效考核指標(biāo)體系（甚至是框架性方案或指導(dǎo)性意見），對二級單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)和員工的考核權(quán)力交給二級單位，由他們負責(zé)組織，并在人力資源部制定的績效管理體系框架內(nèi)細化辦法。

九、怎樣才能合理設(shè)置財務(wù)、銷售、采購人員的考核指標(biāo)？

這三個崗位的工作性質(zhì)是有區(qū)別的，但又有一定的聯(lián)系，重要的是如何從工作業(yè)績維度區(qū)別設(shè)置考核指標(biāo)。按照KPI考核，對財務(wù)人員的考核指標(biāo)一般包括：財務(wù)預(yù)算編制準(zhǔn)確率、財務(wù)報表及時準(zhǔn)確率、成本控制有效性、生產(chǎn)資金到位及時率、執(zhí)行稅法的規(guī)范性、融資計劃完成率、融資成本降低率、成本歸集準(zhǔn)確率、企業(yè)內(nèi)控規(guī)范性、財務(wù)分析報告的質(zhì)量、稅務(wù)籌劃合理性、財務(wù)風(fēng)險及時控制。對財務(wù)人員的考核可以是簡單的，如對日常財務(wù)報表等工作的考核；也可以是復(fù)雜的，如對財務(wù)風(fēng)險控制和稅務(wù)籌劃等工作的考核。有的企業(yè)反映財務(wù)工作量太大且工作也很難做，尤其融資方面的工作難以完成。這說明績效考核指標(biāo)設(shè)置的伸縮性很大，最好要在各個部門和各個崗位設(shè)置考核指標(biāo)采取同一難易程度的原則，然后在企業(yè)管理水平整體提高基礎(chǔ)上將績效考核指標(biāo)的難易程度再上一個新臺階。

對銷售人員的考核指標(biāo)一般包括：銷售計劃完成率、銷售收入增長率、應(yīng)收貨款回款率、老客戶保有率、新客戶開發(fā)率、客戶回訪率、客戶投訴率、直銷客戶滿意度、大客戶精細化管理、市場占有率、銷售費用率、促銷目標(biāo)完成率、危機情況遏制有效性、客戶信息資料歸檔率、營銷制度管理規(guī)范性、市場預(yù)測及時準(zhǔn)確性。對銷售人員的考核也可以是簡單或復(fù)雜的，如對銷售量、回款額、新老客戶、市場占有等日常銷售職責(zé)的簡單必要考核，或?qū)κ袌鲱A(yù)測和營銷管理的復(fù)雜考核。