人事部門考核制度精選(九篇)
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第1篇：人事部門考核制度范文
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人事管理；提升；效率
一、公立醫(yī)院人事管理存在的問題
1.加強人事管理培訓(xùn)工作的重要性
在人事管理過程中，培訓(xùn)是重要的環(huán)節(jié)，只有通過不斷培訓(xùn)，才能讓相關(guān)人員的業(yè)務(wù)技能水平不斷提升。然而，很多公立醫(yī)院對人事管理培訓(xùn)工作重視不夠，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，培訓(xùn)主要以技能培訓(xùn)為主，在管理技術(shù)、醫(yī)院文化方面卻有所缺失。
2.醫(yī)院人事管理模式滯后，影響現(xiàn)代人事管理工作效率
現(xiàn)如今，我國大部分醫(yī)院受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，還在實行傳統(tǒng)的人事管理。醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院的日常工作出現(xiàn)了一些新的問題，如果醫(yī)院人事管理人員在管理中還是遵循使用老舊的管理模式，那么在當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境中出現(xiàn)的一些新問題就會無從下手，日積月累，在醫(yī)院人事管理工作其效率就會下降，進(jìn)而不利于醫(yī)院人事管理人員工作的積極性，進(jìn)而影響醫(yī)院的管理效率。
3.醫(yī)院人事管理部門和各科室之間配合有待提高
當(dāng)前醫(yī)院人事管理部門，主要針對的對象就是醫(yī)院的整體醫(yī)護(hù)人員，這些醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院的主體組成部門，在醫(yī)院運行中，起到基礎(chǔ)作用。醫(yī)護(hù)人員在平時的工作中較為忙碌，人事部門和醫(yī)院各科室之間的配合不密切，使得對于人事部門的一些管理措施不能很好地去處理，容易產(chǎn)生延誤現(xiàn)象或者遺漏現(xiàn)象，從而導(dǎo)致人事部門對于醫(yī)院基礎(chǔ)工作的數(shù)據(jù)不能同步更新，從而影響醫(yī)院人事管理的準(zhǔn)確性，這些因素都導(dǎo)致醫(yī)院人事管理中人事工作的運行效率低下。
二、提升公立醫(yī)院人事管理效率的策略
1.加強人事管理人才培訓(xùn)機制
現(xiàn)階段我國逐步進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，在市場競爭中人才競爭的重要性日漸凸顯，知識競爭也由此受到高度關(guān)注。因此醫(yī)院在現(xiàn)代化建設(shè)過程中，要想獲得一定的競爭優(yōu)勢，在人事管理工作中就應(yīng)該借助優(yōu)秀醫(yī)療隊伍的培養(yǎng)提高醫(yī)院人事管理效率，促進(jìn)醫(yī)院綜合管理工作的優(yōu)化開展。由此可見，在人事管理中加強人才培訓(xùn)機制，對促進(jìn)高素質(zhì)醫(yī)療服務(wù)隊伍的培養(yǎng)，以及為醫(yī)院各項醫(yī)療服務(wù)工作的開展提供有效的人才支撐，還能進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院人事管理效率的提高，保證人事管理作用的發(fā)揮。在具體操作實踐中，醫(yī)院應(yīng)該在內(nèi)部構(gòu)建公平競爭環(huán)境，并對人才構(gòu)成結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整，加強對學(xué)科帶頭人的培訓(xùn)，為人事管理工作作出正確的引領(lǐng)，循序漸進(jìn)的提高人事管理效率，為人事管理綜合服務(wù)作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的條件。唯有如此，在全面推進(jìn)醫(yī)療體制改革的社會背景下，醫(yī)院人事管理效率才能夠逐步提高，為醫(yī)院的持久穩(wěn)定運行提供相應(yīng)的人事管理保障。
2.加強醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化模式，提升工作效率
①建立正確的人事管理理念知識經(jīng)濟(jì)時代也是人才主權(quán)時代，醫(yī)院要尊重群眾的工作自主選擇權(quán)，并根據(jù)醫(yī)院人才需要提供人事管理服務(wù)產(chǎn)品，使群眾滿意。醫(yī)院要創(chuàng)造價值需具備智慧型人才和職業(yè)醫(yī)院管理者。②用人實行公正、公開、公平、擇優(yōu)的制度。公正，不管通過何種渠道進(jìn)行招聘工作，都要實行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁。公開，不僅對于內(nèi)部的人才選用做到公開，也要面向全社會進(jìn)行公開招聘，擴大招聘用人的渠道，為又準(zhǔn)備有理想的人才提供和創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。公平和擇優(yōu)，一個崗位可多人報名，在這些人員中公平擇優(yōu)篩選，錄用最合適的人員。③建立公平合理的績效考核制度崗位類別、層次不同的工作人員建立不同的績效考核制度，根據(jù)醫(yī)院特點，將崗位所承擔(dān)的責(zé)任，技術(shù)問題，管理責(zé)任都納入考核標(biāo)準(zhǔn)中，員工的薪酬分配，人員晉升，培訓(xùn)等跟考核結(jié)果有直接聯(lián)系。績效考核制度能充分調(diào)動員工的工作積極性。④建立良好的醫(yī)院文化，創(chuàng)造溫暖的工作氛圍建立良好的醫(yī)院文化，尊重每一位員工，把所有員工都當(dāng)做醫(yī)院不可或缺的財富，給員工創(chuàng)造家庭式溫暖的工作氛圍，讓員工在工作中不再感到枯燥乏味，多與員工進(jìn)行交流溝通，提供員工參與的機會，醫(yī)院管理者和員工建立相同的價值觀和發(fā)展觀，讓員工和醫(yī)院的利益結(jié)為一體。
3.加強各部門交流，提高各科室的配合效率
醫(yī)院在加強高效率人事管理工作中，各部門之間的聯(lián)合和對人事管理工作的支持對人事管理效率的提高產(chǎn)生著及其重要的影響，所以新時期在人事管理效率工作創(chuàng)新發(fā)展的過程中，要想進(jìn)一步提高管理效率，人事部門的工作人員在開展人事管理工作的過程中就應(yīng)該加強與其他部門的聯(lián)系，定期組織不同部門之間的工作人員開展座談會，總結(jié)不同部門工作人員對人事管理工作的意見和建議，進(jìn)而結(jié)合醫(yī)院的具體情況對人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，促使人事管理工作能夠獲得各部門的支持和配合，真正發(fā)揮人事管理的重要作用，增強醫(yī)院內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院綜合管理工作的全面優(yōu)化。由此，醫(yī)院人事管理工作必然能夠進(jìn)入到新的發(fā)展階段，保證醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)工作的優(yōu)化開展，促進(jìn)醫(yī)院市場競爭優(yōu)勢的獲取。
三、結(jié)束語
公立醫(yī)院人事管理的成效直接關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展。當(dāng)前醫(yī)療改革的深入推廣，醫(yī)院人事管理部門作為協(xié)調(diào)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員以及管理者之間的喬梁，在醫(yī)院管理工作中占有重要的地位，合理的人事管理運行機制是醫(yī)院人事管理的重要保證，同時還應(yīng)當(dāng)完善醫(yī)院績效考核制度，提升不同科室之間的配合度，這樣才能更好的促進(jìn)醫(yī)院人事管理的工作效率，創(chuàng)造有利條件，使之充分發(fā)揮效用。
參考文獻(xiàn)
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[2]秦永方.醫(yī)院人事薪酬制度與績效管理新模式[J].中國醫(yī)院，2015（11）：32-32
第2篇：人事部門考核制度范文
1.目前考核體制存在的問題
（1）考核指標(biāo)定性和定量指標(biāo)未很好結(jié)合。局人事組織部門主要考核定性指標(biāo)。公司主要考核職責(zé)范圍內(nèi)的定量指標(biāo)，但只作為部門獎懲依據(jù)，沒有匯集到人事部門。這就造成定性和定量兩大塊指標(biāo)脫節(jié)，提供給公司黨委研究的業(yè)績只是其中一部分。
（2）忽略對干部的經(jīng)常性考察，使得考察工作在短時間內(nèi)突擊完成，從而導(dǎo)致考察結(jié)果的真實性受到影響?？己朔椒ù魷，F(xiàn)在所運用的考核方法即測評和訪談，可能都已經(jīng)沿用了幾十年。基本上都是先在一定范圍內(nèi)搞個民主測評，接著找部分相關(guān)人員進(jìn)行訪談一下，然后回來總結(jié)總結(jié)就形成材料。同時，指標(biāo)重復(fù)考核。一項工作靠前，幾年能用得著，每年考核時都把這項工作提出來。另外，由于某一項工作完成得好，涉及到的分管的幾個人都得益。
（3）對選拔的人不能深入實地實施考察工作，去系統(tǒng)分析一個人的工作實績，導(dǎo)致得出的結(jié)論多了些感性認(rèn)識，少了些理性分析。
2.解決問題的辦法
（1）加強培訓(xùn)，優(yōu)化考核主體。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，建立一支素質(zhì)優(yōu)良的干部考核隊伍。建立考核聯(lián)席制度。形成局組織人事部門、職能部門、公司三個層次的層級制考核主體，并在其間建立上下左右暢通的聯(lián)系制度，全面考核一個干部。
（2）注重實踐，強化考核手段。一是實行考核述職制度。在干部職工進(jìn)行民主測評前，由被考核人進(jìn)行述職，內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，發(fā)揮的具體作用等，進(jìn)行實績公示。二是實行實績申報登記制度。三是實行量化考核制度。將民主測評和崗位目標(biāo)完成情況賦之以一定的權(quán)重，根據(jù)表彰獎勵、批評誡勉、等情況求出附加分值，從而得出綜合得分。四是實行重大事項跟蹤考察制度。對在業(yè)務(wù)發(fā)展的具體工作上動態(tài)的進(jìn)展和取得的效果，為公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，在關(guān)鍵時刻對待業(yè)務(wù)復(fù)雜問題工作處理的政治和工作態(tài)度、負(fù)責(zé)精神和應(yīng)變的能力。
（3）因地制宜，量化考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)進(jìn)行“數(shù)量化”，對現(xiàn)行的“德、能、勤、績、廉”具體指標(biāo)進(jìn)一步量化，避免考核指標(biāo)的空洞和抽象。
第3篇：人事部門考核制度范文
第一條為保證博士后事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，加強博士后管理工作，制定本規(guī)定。
第二條博士后制度是指在高等院校、科研院所和企業(yè)等單位設(shè)立博士后科研流動站（以下簡稱流動站）或博士后科研工作站（以下簡稱工作站），招收獲得博士學(xué)位的優(yōu)秀青年，在站內(nèi)從事一定時期科學(xué)研究工作的制度。
國家建立博士后制度，旨在吸引、培養(yǎng)和使用高層次特別是創(chuàng)新型優(yōu)秀人才，建立有利于人才流動的靈活機制，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。
第三條本規(guī)定所稱流動站是指在高等院?；蚩蒲性核哂胁┦渴谟铏?quán)的一級學(xué)科內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)可以招收博士后研究人員的組織。
本規(guī)定所稱工作站是指在具備獨立法人資格的企業(yè)等機構(gòu)內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)可以招收博士后研究人員的組織。
在流動站或工作站從事研究工作的人員稱為博士后研究人員（以下簡稱博士后人員）。
第四條博士后管理工作堅持政府主導(dǎo)與社會參與相結(jié)合的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，注重提高質(zhì)量，穩(wěn)步擴大規(guī)模，健全完善制度。
第二章管理機構(gòu)
第五條人事部是全國博士后工作綜合管理部門，負(fù)責(zé)制定博士后工作的政策、規(guī)章、規(guī)劃，并組織實施。
全國博士后管理委員會由國務(wù)院人事、科技、教育、財政等有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人和有關(guān)專家組成，負(fù)責(zé)對全國博士后工作中的重大問題進(jìn)行研究和協(xié)調(diào)。全國博士后管理委員會辦公室設(shè)在人事部專業(yè)技術(shù)人員管理司。
第六條省、自治區(qū)、直轄市政府人事部門管理本地區(qū)博士后工作，建立由人事部門牽頭，有關(guān)單位和專家組成的博士后管理協(xié)調(diào)機制，結(jié)合本地區(qū)的實際情況，研究制定符合本地區(qū)特點的博士后發(fā)展規(guī)劃和配套政策、措施。經(jīng)人事部批準(zhǔn)，省、自治區(qū)、直轄市博士后管理部門可承擔(dān)本地區(qū)的博士后設(shè)站申報、博士后工作評估、博士后人員進(jìn)出站手續(xù)辦理，并向人事部登記注冊等事宜。
國務(wù)院有關(guān)部委及直屬事業(yè)單位的人事部門可按有關(guān)規(guī)定制定配套政策、措施，負(fù)責(zé)本部委及直屬機構(gòu)博士后工作的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督。
第七條設(shè)有流動站、工作站的單位（以下簡稱設(shè)站單位），制定博士后具體管理辦法，配備專門的管理人員，負(fù)責(zé)本單位博士后管理工作。
第三章流動站和工作站的設(shè)立
第八條根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要和博士后工作發(fā)展規(guī)劃，開展增設(shè)流動站、工作站工作，一般每兩年開展一次。
第九條高等院校和科研院所申請設(shè)立流動站，應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：
1、具有相應(yīng)學(xué)科的博士學(xué)位授予權(quán)，并已培養(yǎng)出一屆以上的博士畢業(yè)生；
2、具有一定數(shù)量的博士生指導(dǎo)教師；
3、具有較強的科研實力和較高的學(xué)術(shù)水平，承擔(dān)國家重大研究項目，科研工作處于國內(nèi)前列，博士后研究項目具有理論或技術(shù)創(chuàng)新性；
4、具有必需的科研條件和科研經(jīng)費，并能為博士后人員提供必要的生活條件；
具有博士學(xué)位一級學(xué)科授予權(quán)、建有國家重點實驗室的學(xué)科和國家重點學(xué)科可優(yōu)先設(shè)立流動站。
第十條企業(yè)、從事科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)的事業(yè)單位、省級以上高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)和留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園區(qū)申請設(shè)立工作站，應(yīng)當(dāng)具備以下基本條件：
1、具備獨立法人資格，經(jīng)營或運行狀況良好；
2、具有一定規(guī)模，并具有專門的研究與開發(fā)機構(gòu)；
3、擁有高水平的研究隊伍，具有創(chuàng)新理論和創(chuàng)新技術(shù)的博士后科研項目；
4、能為博士后人員提供較好的科研條件和必要的生活條件。
建有省級以上研發(fā)和技術(shù)中心，承擔(dān)國家重大項目的單位可優(yōu)先設(shè)立工作站。
第十一條流動站的設(shè)立，由擬設(shè)站單位提出申請，各省、自治區(qū)、直轄市人事部門或國務(wù)院有關(guān)部委及直屬機構(gòu)人事部門審核匯總后報人事部。經(jīng)專家評審委員會評審，由人事部和全國博士后管理委員會審核批準(zhǔn)。
第十二條工作站的設(shè)立，由擬設(shè)站單位提出申請，各省、自治區(qū)、直轄市人事部門或國務(wù)院有關(guān)部委及直屬機構(gòu)人事部門組織初評后報人事部。經(jīng)專家評議，由人事部審核批準(zhǔn)。
第四章博士后人員的招收
第十三條具有博士學(xué)位，品學(xué)兼優(yōu)，身體健康，年齡一般在四十歲以下的人員，可申請進(jìn)站從事博士后研究工作。
第十四條申請從事博士后研究工作的人員，應(yīng)當(dāng)向設(shè)站單位提出書面申請，提交證明材料。委托培養(yǎng)、定向培養(yǎng)、在職工作以及具有現(xiàn)役軍人身份的人員申請從事博士后研究工作，應(yīng)當(dāng)向設(shè)站單位提交其委托單位、定向培養(yǎng)單位、工作單位或者所在部隊同意其脫產(chǎn)從事博士后研究工作的證明材料。
在職人員不得兼職從事博士后研究工作。
第十五條設(shè)站單位應(yīng)面向社會公開招收博士后人員，要對申請者的科研能力、學(xué)術(shù)水平和已取得的科研成果進(jìn)行嚴(yán)格審核，采用考核、考試、答辯等形式擇優(yōu)招收。
設(shè)站單位應(yīng)與博士后人員簽訂協(xié)議,明確雙方的權(quán)利、義務(wù)以及工作目標(biāo)、課題要求、在站工作期限、產(chǎn)權(quán)成果歸屬、違約處罰等。
第十六條設(shè)站單位按有關(guān)規(guī)定在人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門辦理博士后人員進(jìn)站和戶口遷落等有關(guān)手續(xù)。
申請到軍隊設(shè)站單位從事博士后研究工作的人員憑軍隊博士后管理機構(gòu)的審批通知，按上述程序辦理。
第十七條除經(jīng)人事部博士后管理部門批準(zhǔn)的特殊情況外，申請人不得進(jìn)入授予其博士學(xué)位的單位同一個一級學(xué)科流動站從事博士后研究工作。
第十八條對承擔(dān)國家重大科研項目的非設(shè)站單位或已設(shè)站單位的非設(shè)站學(xué)科，經(jīng)人事部博士后管理部門批準(zhǔn)可以依托國家重大科研項目，招收項目博士后人員。
第十九條工作站應(yīng)與流動站聯(lián)合招收、培養(yǎng)博士后人員，合作雙方應(yīng)當(dāng)按照優(yōu)勢互補、互惠互利、保證質(zhì)量、共同受益的原則簽訂協(xié)議書，明確雙方及相關(guān)博士后人員的權(quán)利和義務(wù)。流動站應(yīng)向工作站提供科研支持和專家指導(dǎo)，幫助工作站做好確定博士后研究項目、招收博士后人員等聯(lián)合招收工作。以工作站為主做好聯(lián)合招收博士后研究人員工作，并視導(dǎo)師指導(dǎo)和設(shè)備試驗等情況向流動站支付一定費用，費用數(shù)額由雙方協(xié)商確定。聯(lián)合招收的博士后人員在工作站所在省、自治區(qū)和直轄市辦理博士后研究人員進(jìn)出站手續(xù)。
學(xué)術(shù)、技術(shù)實力強，具備獨立培養(yǎng)博士后人員能力的工作站，經(jīng)人事部博士后管理部門批準(zhǔn)可以單獨招收博士后人員。
第五章博士后人員的管理
第二十條各設(shè)站單位應(yīng)建立在站博士后人員的考核指標(biāo)體系，以及博士后人員進(jìn)站招收、中期考核和出站考核制度。制定對博士后人員目標(biāo)管理、績效評價、獎勵懲處等具體管理辦法，對博士后人員進(jìn)行定期考核。對研究成果突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的博士后人員，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)谋碚煤酮剟?；對中期考核不合格的博士后人員予以勸退和解約。
第二十一條各設(shè)站單位應(yīng)將博士后人員納入本單位人事管理范圍，其人事、組織關(guān)系、福利待遇等比照本單位同等人員對待，或按協(xié)議執(zhí)行。博士后人員實行崗位績效工資制度。
第二十二條博士后人員應(yīng)與設(shè)站單位職工享受同等的醫(yī)療保障待遇，所需資金的籌集應(yīng)當(dāng)執(zhí)行設(shè)站單位職工醫(yī)療保障資金的籌集辦法。
第二十三條博士后人員進(jìn)站報到后，可在設(shè)站單位所在地落常住戶口，憑人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門介紹信和其它有效證明材料，到公安戶政管理部門辦理戶口遷出和落戶手續(xù)，其配偶及未成年子女可以隨其流動，按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)毓才沙鏊k理暫住手續(xù)。
第二十四條博士后人員在站期間，可以憑人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門的介紹信，在其子女暫住戶口所在地辦理入幼兒園、上小學(xué)和初中，報考（轉(zhuǎn)入）高中以及報考高等院?；蛑械葘I(yè)學(xué)校等事宜，享受當(dāng)?shù)爻Ｗ艨诰用竦耐却觥?/p>
第二十五條博士后人員在站工作時間為兩年，一般不超過三年。承擔(dān)國家重大項目，獲得國家自然科學(xué)基金、國家社會科學(xué)基金等國家基金資助項目或中國博士后科學(xué)基金特別資助項目的博士后人員，如需延長在站時間，經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)后，可根據(jù)項目和課題研究的需要適當(dāng)延長。
博士后人員工作期滿后應(yīng)按時出站，確有需要可轉(zhuǎn)到另一個流動站或工作站從事博士后研究工作。博士后人員從事博士后研究工作最長不超過六年。
第二十六條博士后人員在站期間，根據(jù)研究項目需要，經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)，可以到國外開展合作研究、參加國際學(xué)術(shù)會議或進(jìn)行短期學(xué)術(shù)交流，時間一般不超過三個月。經(jīng)設(shè)站單位批準(zhǔn)，可根據(jù)項目情況適當(dāng)延長。
第二十七條博士后人員的研究成果歸屬，依照國家有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的法律、法規(guī)辦理。
第二十八條博士后人員期滿出站前，設(shè)站單位可以根據(jù)其在站期間的科研能力、學(xué)術(shù)水平、工作成果，對其提出專業(yè)技術(shù)職稱評定意見或建議。
第二十九條博士后人員工作期滿，須向設(shè)站單位提交博士后研究報告（以下簡稱報告）和博士后工作總結(jié)等書面材料，報告要嚴(yán)格按照格式編寫。設(shè)站單位應(yīng)將報告報送國家圖書館。博士后人員出站時，設(shè)站單位要及時組織有關(guān)專家對其科研工作、個人表現(xiàn)等進(jìn)行評定，形成書面材料歸入其個人檔案。
第三十條對出站考核合格的博士后人員，由人事部和全國博士后管理委員會頒發(fā)博士后證書。
第三十一條博士后人員期滿出站，到人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市辦理出站手續(xù)。憑人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門的介紹信和其它有效證明材料，到當(dāng)?shù)毓矐粽芾聿块T辦理本人及配偶和未成年女的戶口遷出和落戶手續(xù)。
第三十二條博士后人員工作期滿出站，除有協(xié)議的以外，其就業(yè)實行雙向選擇、自主擇業(yè)。各級政府人事部門和設(shè)站單位要為出站博士后人員的合理使用創(chuàng)造條件，做好出站博士后人員的就業(yè)引薦等服務(wù)工作。
第三十三條博士后人員在站期間，有下列情形之一者，應(yīng)予退站：
1、考核不合格的；
2、在學(xué)術(shù)上弄虛作假，影響惡劣的；
3、受警告以上行政處分的；
4、無故曠工連續(xù)15天或一年內(nèi)累計曠工30天以上的；
5、因患病等原因難以完成研究工作的；
6、出國逾期不歸超過30天的；
7、其他情況應(yīng)予退站的。
第三十四條退站的博士后人員，不享受國家對期滿出站博士后人員規(guī)定的相關(guān)政策，其戶口遷落和有關(guān)人事關(guān)系手續(xù)由人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門辦理。
第三十五條加強對博士后工作管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以做好博士后管理工作。
第六章博士后日常經(jīng)費和公寓管理
第三十六條博士后日常經(jīng)費是用于博士后人員日常生活和日常公用的專項經(jīng)費，主要來源于中央財政撥款、地方財政撥款和設(shè)站單位籌資。
第三十七條人事部和財政部確定國家資助博士后日常經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)，制定國家日常經(jīng)費資助年度計劃。各省、自治區(qū)、直轄市和設(shè)站單位資助招收博士后人員，其日常經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)參照國家規(guī)定的博士后日常經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)。
第三十八條留學(xué)博士回國從事博士后研究工作，國家按照博士后日常經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)給予專門資助。
第三十九條博士后日常經(jīng)費由設(shè)站單位統(tǒng)一管理，單獨立賬，?？顚Ｓ?。對國家下?lián)艿牟┦亢笕粘＝?jīng)費，設(shè)站單位博士后工作主管部門可以提取不高于博士后日常經(jīng)費總額的3%，作為博士后管理工作經(jīng)費。
第四十條人事部和各省、自治區(qū)、直轄市人事部門負(fù)責(zé)對其下?lián)艿牟┦亢笕粘＝?jīng)費的管理、使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督，對違反規(guī)定使用不當(dāng)?shù)模凑沼嘘P(guān)財務(wù)規(guī)定處理。
第四十一條國家、地方和設(shè)站單位共同出資,在設(shè)站單位和在站博士后人員數(shù)量較多的城市集中建造博士后公寓。有條件的設(shè)站單位也可自籌經(jīng)費建造博士后公寓。
第四十二條有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市和設(shè)站單位應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況制定博士后公寓管理辦法。博士后公寓是在站博士后人員居住的專門住房，不得挪作他用。博士后出站時，應(yīng)及時從博士后公寓中遷出。
第七章評估和表彰
第四十三條人事部和全國博士后管理委員會統(tǒng)一組織全國博士后工作評估。評估工作一般每三年進(jìn)行一次。
第四十四條人事部和全國博士后管理委員會負(fù)責(zé)制定評估辦法和評估指標(biāo)體系，各省、自治區(qū)、直轄市和國務(wù)院有關(guān)部委、直屬機構(gòu)人事部門按照人事部和全國博士后管理委員會的要求，負(fù)責(zé)組織實施本地區(qū)、本部門博士后工作評估，并將評估情況報人事部。
第四十五條人事部、全國博士后管理委員會根據(jù)評估結(jié)果，劃分評估等級并予以公布。對管理工作優(yōu)秀的流動站和工作站進(jìn)行表彰；對管理不善、評估不合格、不具備設(shè)站條件的流動站和工作站視情況予以警告、限期整改直至撤銷，并向社會公布。
第四十六條人事部博士后管理部門或有關(guān)省、自治區(qū)、直轄市人事部門對受到警告并限期整改的設(shè)站單位在制度建設(shè)、組織機構(gòu)、博士后人員在站管理等方面進(jìn)行專門的指導(dǎo)和幫助，并在整改期滿時組織考核，將考核結(jié)果報人事部。人事部和全國博士后管理委員會根據(jù)考核結(jié)果作出撤銷警告或撤銷設(shè)站資格的決定，并向社會公布。
撤銷的流動站和工作站三年后方可重新申請設(shè)立流動站和工作站。申報程序見本規(guī)定第九條、第十條。
第四十七條對在科學(xué)技術(shù)、教育事業(yè)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀博士后人員，人事部和全國博士后管委會通過組織開展全國優(yōu)秀博士后評選活動進(jìn)行表彰。
第四十八條各省、自治區(qū)、直轄市人事部門應(yīng)加強日常管理，做好評估和表彰工作，對優(yōu)秀的流動站和工作站給予獎勵，對存在問題的設(shè)站單位及時給予指導(dǎo)和幫助。各設(shè)站單位應(yīng)結(jié)合本單位實際情況，建立必要的日常管理和檢查制度。
第八章科研資助
第四十九條國家設(shè)立中國博士后科學(xué)基金，為博士后人員開展科研工作提供資助?；鹬饕獊碓从谥醒胴斦芸?，同時接受國內(nèi)外各種機構(gòu)、團(tuán)體、單位或個人的捐贈。
第五十條博士后科學(xué)基金設(shè)普通資助和特別資助兩種方式。普通資助是對博士后人員從事自主創(chuàng)新研究的科研啟動或補充經(jīng)費；特別資助是為鼓勵博士后人員增強創(chuàng)新能力，對在站期間取得重大科研成果和研究能力突出的博士后人員的資助。
第五十一條中國博士后科學(xué)基金資助按照《中國博士后科學(xué)基金資助條例》和配套辦法執(zhí)行。
第五十二條各地方政府和中央有關(guān)部門的人事（干部）部門，以及博士后設(shè)站單位應(yīng)對獲得中國博士后科學(xué)基金資助的博士后人員給予配套資助。
第九章職業(yè)道德建設(shè)
第五十三條加強對博士后人員的愛國主義教育，引導(dǎo)他們樹立良好的職業(yè)道德，淡泊名利，潛心鉆研，自由探索，銳意創(chuàng)新。
第五十四條加強對博士后人員知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法律意識的培養(yǎng)，嚴(yán)格遵守知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律法規(guī)，尊重他人的研究成果和權(quán)益。創(chuàng)造尊重和保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的法治環(huán)境，依法申報知識產(chǎn)權(quán)，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。
第五十五條各設(shè)站單位應(yīng)為博士后人員營造尊重個性、學(xué)術(shù)民主、鼓勵探索、支持創(chuàng)新、容許失敗的寬松和諧環(huán)境，形成有利于優(yōu)秀青年人才脫穎而出的機制。
第五十六條博士后人員應(yīng)堅持實事求是的科學(xué)精神和嚴(yán)謹(jǐn)求實的治學(xué)態(tài)度，加強學(xué)術(shù)道德自律，反對學(xué)術(shù)上弄虛作假的浮躁浮夸作風(fēng)，堅決抵制學(xué)術(shù)腐敗和欺騙行為。
第十章附則
第4篇：人事部門考核制度范文
一、找準(zhǔn)定位，在服務(wù)大局中主動作為
一個人只有奮發(fā)有為、干事創(chuàng)業(yè)，活著才有意義和價值；一個部門有作為，才能有地位。新時期、新形勢下人事工作行政職能不斷弱化，服務(wù)功能進(jìn)一步加強，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)提供強有力的人才和智力支持已經(jīng)成為人事部門的基本職責(zé)。為此，我們強化有為才能有位、干事才能發(fā)展的觀念，開展工作做到了“三主動”。一是主動謀劃，將人事人才工作融入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局。作為非經(jīng)濟(jì)一線部門，人事局牢固樹立為大局服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的思想，做到謀劃工作放在經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個大局下考慮，開展工作以服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)為立足點。近兩年，我們先后三次專題向區(qū)委常委會匯報人事人才工作，就公務(wù)員管理考核、干部隊伍建設(shè)、人才引進(jìn)開發(fā)以及人事制度改革等工作向區(qū)領(lǐng)導(dǎo)提出了合理化建議。制定出臺了《關(guān)于事業(yè)單位全面試行人員聘用制的通知》、《關(guān)于事業(yè)單位新進(jìn)人員實行公開招聘的通知》以及《街道和鎮(zhèn)機關(guān)工作人員競爭上崗辦法》等規(guī)范性文件，規(guī)范和促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)建設(shè)中人事工作的開展。主動把人事人才工作融入經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局，使人事人才工作提高了層次、拓展了空間，給人事人才工作注入了發(fā)展的活力。二是主動出擊，使人事人才工作由幕后走到臺前。搞好人才資源引進(jìn)開發(fā)、充分發(fā)揮各類人才積極性和創(chuàng)造性，是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)從幕后走到臺前的重要手段和主要途徑。我們對自身職能進(jìn)行了重新定位，工作重心不斷向人才服務(wù)轉(zhuǎn)移。一方面開展了人才需求預(yù)測。通過對全區(qū)人才隊伍建設(shè)的調(diào)研，摸清了全區(qū)人才隊伍專業(yè)、年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況，對我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊缺急需人才開展了預(yù)測；另一方面主動為用人單位招聘引進(jìn)人才。**年以來，我們在深入調(diào)查和廣泛征求各單位（部門）意見的基礎(chǔ)上，為各用人單位招聘和考錄各類急需人才203人，有力地緩解了人才緊缺問題，較好地解決了人才隊伍的結(jié)構(gòu)問題。通過積極為用人單位推薦引進(jìn)人才，人才配置的效益逐漸顯現(xiàn)，用人單位在選拔引進(jìn)人才上由過去的被動接受服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉で蠓?wù)，人事局無形中已成為全區(qū)的“人才市場”。三是主動擔(dān)責(zé)，讓人事人才工作在構(gòu)建和諧社會中發(fā)揮作用。為自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)干部管理服務(wù)部門和企業(yè)下崗失業(yè)干部解困工作的牽頭單位，人事局熱心服務(wù)，帶著感情做工作，為維護(hù)這一特殊群體的穩(wěn)定，構(gòu)建和諧社會發(fā)揮了職能作用?！盾婈犧D(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》頒布實施以來，我區(qū)累計接收安置自主擇業(yè)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部168名，是全省各區(qū)、縣接收安置自主擇業(yè)干部的第一“大戶”。面對壓力和困難，在無人員編制、無經(jīng)費保障、無管理經(jīng)驗的情況下，我們迎難而上，積極摸索，在自主擇業(yè)干部管理服務(wù)上堅持規(guī)范化工作、采取跟進(jìn)式管理、開展心貼心服務(wù)，建立了人事部門、街道社區(qū)和原單位三位一體的聯(lián)合管理模式，取得了較好的效果，2006年被評為“全省自主擇業(yè)干部管理服務(wù)工作先進(jìn)單位”。積極協(xié)調(diào)各職能部門，為19名企業(yè)下崗轉(zhuǎn)業(yè)干部安置了再就業(yè)崗位，建立了節(jié)日慰問和回訪制度，受到了廣大轉(zhuǎn)業(yè)干部的歡迎。
二、抓住機遇，在適應(yīng)形勢中提升能力
區(qū)域經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高效發(fā)展，為人才干事創(chuàng)業(yè)提供了廣闊的舞臺，為人事人才工作發(fā)展提供了機遇，對人事干部的能力素質(zhì)提出了新要求。人事局始終把提高素質(zhì)、增強能力作為一項基礎(chǔ)性工作來抓，注重在工作中摔打和培養(yǎng)干部。一是在推進(jìn)人事制度改革中提升能力。人事制度改革涉及各方面利益關(guān)系的調(diào)整，受到諸多因素的制約，改革越深入，遇到困難越多，阻力越大。幾年來，從機構(gòu)改革、教育系統(tǒng)推行全員聘任制、二級機構(gòu)改制到洪山旅游局的人事體制改革中人員分流工作，在推進(jìn)人事制度改革過程中，人事局頂著壓力，知難而進(jìn)，積極化解矛盾，解決了一個又一個難題，成功地推進(jìn)了各個單位人事制度的有效改革，為經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展掃清了障礙。前洪山旅游管理局人員情況復(fù)雜、社會矛盾突出，通過街道機關(guān)和社區(qū)兩輪競爭上崗，作用力排除人員分流中面臨的重重阻力，面對壓力始終堅持依法依規(guī)操作，積極穩(wěn)妥推進(jìn)，取得了改革的圓滿成功?？梢哉f，人事制度改革把人事部門推到各種矛盾的風(fēng)口浪尖上，通過這些工作，使我們的干部在實踐中鍛煉、在解決矛盾中成長，增強了服務(wù)大局的意識，提高了應(yīng)對復(fù)雜局面的能力。二是在依法行政中提升能力。認(rèn)真履行人事部門職能，依法加強了對公務(wù)員的管理考核。完善了干部考核制度，制定出臺了《進(jìn)一步加強機關(guān)事業(yè)單位工作人員平時考核的通知》、《關(guān)于在機關(guān)工作人員中加強平時考核實行獎懲兌現(xiàn)的通知》?！豆珓?wù)員法》頒布實施后，嚴(yán)格依據(jù)法律、廣泛聽取意見，制定下發(fā)了《**區(qū)公務(wù)員（機關(guān)干部）考核辦法》，通過細(xì)化公務(wù)員平時考核的5項主要內(nèi)容，規(guī)定年度考核直接確定為“基本稱職”的10種情形和年度考核直接確定為“不稱職”的15種情形，探索建立了一套既任命法律規(guī)定又結(jié)合實際情況的考核辦法，使考核工作更加規(guī)范化、制度化，做到依法管理考核干部。三是在調(diào)查研究中提升能力。對新形勢下人事人才工作出現(xiàn)的新事物、新情況、新內(nèi)容，及時發(fā)現(xiàn)、加強調(diào)查研究、及時提出對策，是推動人事人才工作適應(yīng)新形勢新任務(wù)新要求的需要，也是提高人事干部能力水平的需要。**年以來，我們先后組織開展了人才隊伍建設(shè)、農(nóng)村實用人才、非公有制經(jīng)濟(jì)組織人事人才工作等課題的調(diào)研，形成了《干部隊伍現(xiàn)狀分析及加強干部隊伍建設(shè)的建議》、《對我區(qū)街道和社區(qū)人員狀況的調(diào)查與思考》、《**區(qū)農(nóng)村實用人才資源開發(fā)的調(diào)查與思考》等調(diào)研報告，為區(qū)委、區(qū)政府人才引進(jìn)開發(fā)工作提供了決策依據(jù)。在總結(jié)我區(qū)“十五”期間人才工作經(jīng)驗和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，編制了貼近**區(qū)區(qū)情、符合**區(qū)未來五年發(fā)展的“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃。在調(diào)研中，提高了對新時期人事人才才工作任務(wù)、內(nèi)容和方式的認(rèn)識，提升了思維層次，開闊了視野。四是在創(chuàng)新工作中提升能力。創(chuàng)新是事業(yè)發(fā)展的靈魂,也是人事部門履行好職能，開創(chuàng)新局面的迫切需要。在工作中我們叫響了“增強創(chuàng)新意識、培養(yǎng)創(chuàng)新能力”，把創(chuàng)新貫穿于各項工作及工作的各個環(huán)節(jié)。今年，**區(qū)率先在全省面向社會招聘農(nóng)村基層工作人員，探索了人才引進(jìn)和培養(yǎng)的渠道和途徑。敢于嘗試和創(chuàng)新，招聘中我們引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、農(nóng)村基層調(diào)研等新的形式和辦法，側(cè)重對招聘人員實際工作能力的考察，招聘人員上崗后適應(yīng)能力強，工作上路快，深受用人單位的歡迎。通過組織試用期座談會、定期了解情況等對招聘人員實施跟蹤管理，創(chuàng)新了人才服務(wù)的思路和方法。人事局通過對招聘工作的策劃、組織和實施，既實現(xiàn)了選拔人才的目的，又達(dá)到了培養(yǎng)鍛煉干部的效果，讓干部在創(chuàng)新實踐中提高了創(chuàng)新的意識和能力。
三、改進(jìn)方式，在轉(zhuǎn)變職能中創(chuàng)新服務(wù)
第5篇：人事部門考核制度范文
總而言之，行政人事部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進(jìn)行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，為我們親愛的員工創(chuàng)造他們在外面的另一個“家”!行政人事部工作包羅萬象，事務(wù)性公司又“簡單而復(fù)雜”，我們在做工作的時候，必須要保證高度的條理性。親愛的讀者，小編為您準(zhǔn)備了一些人事部門工作總結(jié)，請笑納!
人事部門工作總結(jié)1我叫___，現(xiàn)任職于__公司行政人事部，作為一名普通的行政人事干事，我深知我的行政人事工作任重道遠(yuǎn)，要做好行政人事工作需要相當(dāng)?shù)膶W(xué)問。怎樣做好行政人事工作，是大部分行政人事從業(yè)者需要解決的問題。我在我的工作中遇到過很多的問題，可是都會得到解決，不是因為運氣好，而是講求科學(xué)的方法和人際關(guān)系，以及自我的性格等。以下是我的工作心得體會。
運用剛?cè)岵?jì)的管理模式，制定一套貼合企業(yè)自身的管理制度，運用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強行進(jìn)行指揮、控制、命令、硬性管理來到達(dá)目的。沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進(jìn)行。首先要制定相關(guān)制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。
企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、進(jìn)取性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，而充分認(rèn)識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)。良好的員工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作本事、科學(xué)文化水平、精神風(fēng)貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
總而言之，行政人事部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進(jìn)行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，為我們親愛的員工創(chuàng)造他們在外面的另一個“家”!行政人事部工作包羅萬象，事務(wù)性公司又“簡單而復(fù)雜”，我們在做工作的時候，必須要保證高度的條理性，部門要在“辦公室6s管理”的基礎(chǔ)上，養(yǎng)成“日事日畢、日清日高”的良好習(xí)慣。
尤其是在私人企業(yè)工作的同仁們，在對待上級、平級、下級必須得罪一級的時候，我們必須優(yōu)先保證上級和你的平級的利益，然后才能善待你的下級，這樣才能把行政人事工作做好。也許還有千言萬語未駛出來，可是我衷心的祝愿所有做行政人事工作的同仁們，運用合理的、以柔克剛的“太極拳”必須能使你在行政人事工作方面有所建樹。
在實際工作中不斷總結(jié)，在實際工作中領(lǐng)會與應(yīng)用，不斷的學(xué)習(xí)，職場的明天才會更輝煌!
人事部門工作總結(jié)2過去的一年，行政人事部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫忙下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了必須的進(jìn)展，為20__年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗、尋找差距，促進(jìn)部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20__年工作總結(jié)匯報如下。
一、行政管理工作
1、認(rèn)真做好文件檔案整理工作
按照公司要求擬定綜合性文件、報告36份;整理對外發(fā)文56份;整理外部收文14份，行政人事部已認(rèn)真做好相關(guān)文件的收、發(fā)、登記、分發(fā)、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善公司制度
根據(jù)公司運行工作實際，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)相繼完善了《規(guī)章制度匯編》、《員工手冊》等規(guī)章制度。經(jīng)過這些制度，規(guī)范了公司員工的行為，增加了員工的職責(zé)心。
3、完成公司資產(chǎn)變更、年審工商登記、組織機構(gòu)代碼證、資質(zhì)證書等工作
由于公司發(fā)展需要，資產(chǎn)變更故需進(jìn)行變更工商登記。年6月份，順利完成工商登記和組織機構(gòu)代碼證變更工作，為公司順利經(jīng)營打下基礎(chǔ)。
4、完成各項會議、接待工作對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準(zhǔn)備工作，保證會議按時召開。
會后完成記錄報總經(jīng)理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預(yù)定工作，并做好相關(guān)費用的結(jié)算工作。
5、組織安排各項活動
20__年行政人事部組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災(zāi)活動;4月份在指揮部領(lǐng)導(dǎo)下組織了公司團(tuán)員參加了植物認(rèn)養(yǎng)活動;5月份起組織全體員工向地震災(zāi)區(qū)捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干;6月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻(xiàn)了自我的力量，同期，組織各項目員工開展“從細(xì)節(jié)入手，提高服務(wù)質(zhì)量”大討論活動。
二、行政人事部人事管理工作
1、根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作
人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，20__年隨著政務(wù)區(qū)各項配套設(shè)施的建成，物業(yè)基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，與勞務(wù)公司簽訂基層員工用工協(xié)議。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)儉人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，今后將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。
2、提高員工綜合素質(zhì)，進(jìn)取展開各項培訓(xùn)
為了提高員工的服務(wù)意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部進(jìn)取開展員工培訓(xùn)工作。多次組織相關(guān)員工參加跟自身業(yè)務(wù)知識有關(guān)的培訓(xùn)，促進(jìn)了公司員工理論知識的提高，自身素質(zhì)得到必須程度的改善。
3、加強檔案、考勤管理，確保勞資無誤發(fā)放
下半年，對公司相關(guān)的員工檔案、考勤卡等進(jìn)行了整理，目前檔案管理工作基本能到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)的要求。在勞資管理方面，行政人事部人事管理人員一絲不茍，對公司各部門、項目部送交上來的考勤表、加班表反復(fù)核對，發(fā)現(xiàn)疑問及時匯報，不造含糊不清的帳表，按時將工資表送交財務(wù)。
4、做到合法用工，完善勞動合同簽訂和社會保險入戶、轉(zhuǎn)出工作
新的勞動合同法實施以來，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，行政人事部人事管理人員在日常工作仔細(xì)核對每位員工的信息，以保證在勞動合同簽訂和社保辦理中不出錯。
由于物業(yè)公司一線員工眾多，自我保護(hù)意識欠缺，在日常工作中經(jīng)常會出現(xiàn)一些意外傷害，全年申報工傷2起。
5、加強績效考核，制定了合理的辦法
為充分調(diào)動員工的進(jìn)取性，改變做好做壞工資一樣的狀況。于4月份和5月份分別在公司各項目內(nèi)保潔部、客服部內(nèi)開展績效考核制度。制度執(zhí)行后，大大提高了員工的工作進(jìn)取性。
三、行政人事部采購管理工作
1、公開公共透明，實現(xiàn)公開招標(biāo)
采購部按項目部和施工單位上報的采購計劃公開招標(biāo)，邀標(biāo)單位都在三家以上，有的多達(dá)十余家，并且邀標(biāo)談質(zhì)論價全過程總經(jīng)理室、財務(wù)部、律師辦、采購全參與，增加陽光采購?fù)该鞫龋嬲龅浇档统杀?、保護(hù)公司利益。
2、圍繞控制成本、采購性價比最優(yōu)的產(chǎn)品等方面開展工作
20__年度行政人事部采購圍繞“控制成本、采購性價比最優(yōu)的產(chǎn)品”的工作目標(biāo)，在充分了解市場信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行詢比價，注重溝通技巧和談判策略。要求各長期合作供應(yīng)商在合同價位的基礎(chǔ)上下浮5-8個百分點(當(dāng)然針對部分價格較高而又不降價的供貨商我們也做了局部調(diào)整)。同時調(diào)整了部份工作程序，增加了采購復(fù)核環(huán)節(jié)，力求最大限度的控制成本，為公司節(jié)儉每一分錢。
3、進(jìn)一步加強對供應(yīng)商的管理協(xié)調(diào)
20__年行政人事部采購進(jìn)一步加強了對供應(yīng)商管理，本著對每一位來訪的供應(yīng)商負(fù)責(zé)的態(tài)度，對每一位來訪的供應(yīng)商進(jìn)行分類登記，確保了每一個供應(yīng)商資料不會流失。同時也利于采供對供應(yīng)商信息的掌握，從而進(jìn)一步擴大了市場信息空間。建立了合格供方名錄，在進(jìn)行邀標(biāo)報價之前，對商家進(jìn)行評價和分析，合格者才能進(jìn)入合格
4、縮減采購時間，力爭項目所需異常及時到位
行政人事部采購在總經(jīng)理室的大力支持下，縮減采購時間，及時無誤的將天鵝湖畔小區(qū)所需物品采購到位;完成政務(wù)綜合樓、體育中心外墻清洗工作、綠怡、匯林小高層電梯維保工作以及各部門、項目部所需物品的的采購工作。
四、成績的取得離不開總公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，也離不開各部門的大力協(xié)助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題：
1、由于行政人事部工作較瑣碎，工作上常常事無巨細(xì)，每項工作主觀上都期望能完成得最好，但由于本事有限，不能把每件事情都做到盡善盡美
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情景不夠全面，從而對領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)起到的參謀助手作用發(fā)揮不夠。
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，因而存在必須的重制度建設(shè)現(xiàn)象。
4、公司宣傳力度有待加強。
5、對公司其他專業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)抓得不夠。
這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。20__年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改善方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理，改善服務(wù);大膽探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，五、來年工作打算
1、加強溝通，抓好宣傳工作
為了讓更多的人了解政文外灘物業(yè)公司服務(wù)項目和服務(wù)范圍，清楚我們的服務(wù)承諾、服務(wù)熱線及服務(wù)投訴渠道，20__年行政人事部著手加大對外宣傳力度，為公司進(jìn)入市場化經(jīng)營供給良好的宣傳條件。
2、加大制度監(jiān)督執(zhí)行力度
根據(jù)公司工作實際需要，制定相應(yīng)制度執(zhí)行情景反饋表，并時時跟蹤，對相關(guān)制度進(jìn)行修改、完善，使其更加貼合公司工作實際的需要。
3、完善績效考核制度，使之更有序進(jìn)行
20__年公司試行績效考核以來，截止目前，取得必須成效，也從中得到必須的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2013年，行政人事部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是經(jīng)過完善績效評價體系，到達(dá)績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和職責(zé)心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。行政人事部在去年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
4、完善培訓(xùn)、福利機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門、項目部的綜合素質(zhì)普遍有待提高，20__年行政人事部將根據(jù)實際情景制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為員工帶來幫忙。
人事部門工作總結(jié)3十分感激公司領(lǐng)導(dǎo)給我供給了在行政人事部學(xué)習(xí)的機會，經(jīng)過兩周的時間，使我深刻的認(rèn)識了公司這個大家庭，讓我對公司的人事管理，員工的管理及聘用有了更深一層的了解，也十分感激__師傅以及公司各同仁在工作中給予的幫忙。以下是我的工作心得體會。
經(jīng)過學(xué)習(xí)，我熟悉了人事管理流程，懂得了在員工聘用過程中，對應(yīng)聘者提問，了解公司的需求，招才納賢、甄別、評估、合理解析人才資源。行政人事部及我本人在實施工作時一向在堅持公正、公平、公開的原則，開展公司內(nèi)部的人力工作時，無論從招聘面試秉行踏實、本事、意識的用人標(biāo)準(zhǔn)、還是考核評估、錄用觀察、員工談話、培訓(xùn)制度、績效參定，都盡可能的發(fā)現(xiàn)問題，同時就工作當(dāng)中所出現(xiàn)的問題提出自我的想法和觀點，并加以解決，使得自我的職業(yè)技能大大提高，并很享受這其中的樂趣，正所謂把自我喜歡的事作為工作并把其完善，那么她就是種娛樂，并非很單一的為了工作而工作，她更能夠使我的工作和生活均衡。
因為之前從來沒有接觸過行政人事部的工作，對于行政人事部工作的了解都是很模糊很表面的，總體感覺就是坐辦公室的?？墒墙?jīng)過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，我了解到，人事工作對一個公司的重要性，負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)。認(rèn)識到公司團(tuán)隊合作的重要性，以及每個人的應(yīng)變本事對此刻生活來說是多么的重要，既然生活工作在一個大家庭，就不是我一個人在戰(zhàn)斗，而是一個團(tuán)體在作戰(zhàn)，一個團(tuán)體在奮斗，我相信在那樣的氛圍里我必須會發(fā)揮自我的優(yōu)勢!
經(jīng)過兩周時間的學(xué)習(xí)，從無知到認(rèn)知，到深入了解，漸漸的我喜歡上這份工作，讓我深刻的體會到學(xué)習(xí)的過程是最美的，在整個實習(xí)過程中，我每一天都有很多的新的體會，新的想法，想說的很多，我總結(jié)下來主要有以下幾點：多聽、多看、多想、多做、少說。我到公司工作以后，要明白自我能否勝任這份工作，關(guān)鍵是看你自我對待工作的態(tài)度，態(tài)度對了，即使自我以前沒學(xué)過的知識也能夠在工作中逐漸的掌握。
態(tài)度不好，就算自我有知識基礎(chǔ)也不會把工作做好，四多一少就是我的態(tài)度，我剛到這個崗位工作，根本不清楚該做些什么，并且這和我在學(xué)校讀的專業(yè)沒有必然的聯(lián)系，剛開始我覺得很頭痛，可經(jīng)過工作過程中多看別人怎樣做，多聽別人怎樣說，多想自我應(yīng)當(dāng)怎樣做，然后自我親自動手去多做，最終在短短幾天里對工作有了一個較系統(tǒng)的認(rèn)識，慢慢的自我也能夠完成相關(guān)的工作了，光用嘴巴去說是不行的，所以，我們今后不管干什么都要端正自我的態(tài)度，這樣才能把事情做好。
每一天的工作都很繁瑣，需要我靜下心來去處理，整理資料是那么的枯燥，但我還是出色的完成好了自我的工作任務(wù)，整理好原先殘缺不全的資料，認(rèn)真的執(zhí)行公司的招聘規(guī)程，給公司供給精確的人力資源資料，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中，充分了解到公司的制度管理十分嚴(yán)格，工作也很辛苦，可是我相信，選擇了一份工作就是選擇了一種生活方式，所以，我相信再辛苦我都能走下去，因為這就是我的生活方式。
僅有嚴(yán)格的企業(yè)才能讓我更好的生存下去，更好的規(guī)范自我。我想，一個人培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的無外乎兩點：一個是感受公司，一個是認(rèn)清自我。在這一個月的實習(xí)期內(nèi)，用心體會之后，我得到了自我該得到的。
人事部門工作總結(jié)4不知不覺，我在行政人事崗位上已經(jīng)工作了將近一年。在工作中我能夠忠實履行職責(zé)，不斷自查、反省自我，不斷開拓進(jìn)取，把自我全身心的投入到學(xué)習(xí)和實踐中去，總的來講，自我基本上能夠勝任工作，還是稱職的。雖然應(yīng)對困難時以往不知所措，雖然太累的時候想到過放棄，可是在這個團(tuán)體中，在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心和關(guān)愛下，這些念頭也只是一閃而過，因為最初的夢想一向在引導(dǎo)著我，這么多關(guān)心我的人在鼓勵著我，我不能放棄。以下是我的工作心得體會
在別人還迷茫不知所措的時候我就已經(jīng)踏上了工作崗位，開始了從學(xué)生到職員的主角轉(zhuǎn)變。在學(xué)校只是學(xué)過理論知識并沒有切身實踐過，多謝公司領(lǐng)導(dǎo)給了我一個好的平臺讓我充分的施展所學(xué)。近一年來，我經(jīng)常把自我放在公司的角度來反思自我，審視自我，看自身本事和素質(zhì)的提高幅度能不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要、能不能適應(yīng)完成正常工作的需要。自我剛剛畢業(yè)，相當(dāng)于一切從零開始，無論從哪個角度講都處在起步階段，必須在工作中不斷提高自我，同時在不斷的學(xué)習(xí)中提高自我的本事，增強對本職工作的勝任力。
工作近一年，接觸了不少人和事，在為自我的成長歡欣鼓舞的同時，我也明白自我尚有許多缺點需要改正。其中最重要的便是自我尚顯浮躁的心態(tài)。有時候做事只求速度而忽略了質(zhì)量，出現(xiàn)了一些數(shù)據(jù)上或文字上的錯誤;有時在做一件事的時候忽略了其他事情與此事的關(guān)系，造成前后矛盾或者數(shù)據(jù)不符。如果不是領(lǐng)導(dǎo)及同事們及時為我指正，恐怕到此刻我也不自知而無法提高自我，多謝這些可愛又可敬的人。經(jīng)過將近一年的學(xué)習(xí)與磨練，我逐漸認(rèn)識到，僅有懷有一顆感恩的心，對工作感恩，對生活感恩，對生命感恩，才能體會出生活的真滋味。并且要用進(jìn)取的心態(tài)來應(yīng)對這一切，這樣生命才會更精彩。
俗話說“喊破嗓子，不如做出樣貌”，如果說的一套，做的又是一套，就會對部門員工造成十分不好的影響，所以，在日常工作中，我學(xué)會了注重自身的形象，要求員工做到的，我首先自我堅決做到，要求員工不做的，我?guī)ь^不去違反。開始時，并沒有注意到這方面的重要性，有時自我會忽視了自身形象的重要性，久而久之，便體會到了自我的失職。在以后的工作中，爭取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日畢。
在總經(jīng)理的安排下，由我負(fù)責(zé)公司薪酬方案和績效方案的設(shè)計。剛剛接手這個任務(wù)，我感覺肩膀上的擔(dān)子一下子加重了好多。這還是初次將學(xué)校中學(xué)到的理論用于實踐中，一時間不知從何下手。多虧總經(jīng)理的指導(dǎo)和公司所有員工的全力支持，我理清思路，收集了很多這方面的資料，由咨詢了一些學(xué)長和教師，最終為公司做出了只屬于我們的薪酬和績效方案。雖然有些地方還不盡人意，可是我努力了，第一步最終邁出去了，所以心里還是很欣慰，也感激公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我的幫忙。那些不盡人意的地方我會全力以赴的把它改好，盡量做到完美。
回顧這一年，由于年紀(jì)較輕，工作方法過于簡單，有些問題的處理還是不夠妥當(dāng)，在業(yè)務(wù)理論水平和組織管理本事上還有待于進(jìn)一步提高。再次，自我在綜合素質(zhì)上距公司要求還相差很多。這些不足，有待于在下步工作中加以改善和克服。
在以后的工作中，我要虛心向其他同事學(xué)習(xí)工作和管理經(jīng)驗，借鑒好的工作方法，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)理論知識，不斷提高自身的業(yè)務(wù)和管理水平，使自我的全面素質(zhì)再有一個新的提高。并時刻關(guān)注相關(guān)規(guī)章制度，不斷提高，爭取為公司在新年度的工作中度過難關(guān)、再上新臺階貢獻(xiàn)出自我的力量。
人事部門工作總結(jié)52014年，在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各相關(guān)部門的支持和幫忙下，我部按照年初工作計劃，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認(rèn)真執(zhí)行公司的工作精神與工作部署，圍繞中心，突出重點，開拓創(chuàng)新、扎實工作，較好地完成全部工作任務(wù)，取得了必須的成績，促進(jìn)了公司整體工作的發(fā)展?，F(xiàn)將2014年工作情景和2015年工作計劃具體總結(jié)、安排如下：
一、部門工作總結(jié)與工作計劃
(一)部門20__年工作總結(jié)
1、加強管理，提高工作效率與工作質(zhì)量
行政人事部是個協(xié)調(diào)部門，起到承上啟下作用，為加強管理，提高工作效率與工作質(zhì)量，我部一是加強學(xué)習(xí)，提高政治思想覺悟和業(yè)務(wù)工作水平。認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項制度規(guī)定與工作紀(jì)律，認(rèn)真學(xué)習(xí)各項業(yè)務(wù)知識，做到在思想上、工作上與公司堅持一致，按照公司的要求，做好工作，確保獲得職工群眾的滿意。二是落實崗位職責(zé)，提高工作效率。按照工作項目、工作概述、工作標(biāo)準(zhǔn)和所需知識技能等四方面資料，制定崗位職責(zé)，落實到人，做到每個人都有崗位職責(zé)，每件工作、每項事情都有人管、有人抓。三是強化工作創(chuàng)新，提高工作質(zhì)量。我部要求每個人員創(chuàng)新工作思路、創(chuàng)新工作方法，克服困難，解決問題，以取得良好效果。
2、勤勉工作，努力完成工作任務(wù)
我部全體人員按照公司的工作精神與工作部署，刻苦勤奮，認(rèn)真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好工作成績。一是在行政管理上，加強制度建設(shè)，制定完善文檔管理、考勤管理、辦公用品管理、印章管理、車輛管理等系列制度，實現(xiàn)工作的規(guī)范化與制度化。辦理好證照工作，與工商、質(zhì)監(jiān)等政府部門建立良好合作關(guān)系，利于以后各項工作開展。做好人員招聘工作，滿足公司生產(chǎn)的發(fā)展的需要。強化人事檔案管理，對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，提高新員工的綜合素質(zhì)。二是在后勤保障上，做好美化環(huán)境、保潔工作，及時采購好辦公用品，為公司員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。做好對外接待工作，為來訪客人供給周到服務(wù)，樹立公司的對外形象。加強職工宿舍和職工食堂管理，為職工供給床、桌子、柜子，建好男女公共浴室，添置洗衣機，在職工活動室配備電視機、跳子棋、象棋、籃球、羽毛球，使職工有一個良好的生活環(huán)境。在食堂伙食上，每2天更換菜譜，在炎熱夏天，每周供應(yīng)3次涼茶，每周1.3.5出去采購，，保證食堂原材料的新鮮及時。加強對保安組的管理，確保保安的考勤、著裝、行為規(guī)范，維護(hù)公司的正常的工作、生活秩序。在倉庫管理上，做好材料申購、入庫、保管、出庫、盤存工作，確保倉庫管理規(guī)范，物資材料不短少、不損壞，滿
足公司正常生產(chǎn)工作需要。同時，做到帳物、帳帳相符。
(二)部門20__年工作計劃
1、加強學(xué)習(xí)，提高職工的綜合素質(zhì)
我部要加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)公司的工作精神和業(yè)務(wù)知識，提高職工的綜合素質(zhì)，增強工作本領(lǐng)，切實做好我部各項工作，為推動公司發(fā)展作貢獻(xiàn)。
2、健全完善各項制度，促進(jìn)工作發(fā)展
我部要繼續(xù)健全完善各項制度，做到以制度管人，建立創(chuàng)新發(fā)展的工作機制，提高行政管理、后勤保障的工作本事與工作水平，使行政管理、后勤保障工作躍上一個新臺階，為公司在新的一年里有較大的發(fā)展，供給強有力的行政、后勤保障。
3、加強后勤、倉庫管理，促進(jìn)公司生產(chǎn)發(fā)展
我部要加強后勤管理，為職工供給良好工作、生活條件，使職工安心工作，努力為公司多作貢獻(xiàn)。要加強倉庫管理，提高物資材料使用效能，節(jié)儉公司建設(shè)資金。
二、個人工作總結(jié)與工作計劃
(一)個人20__年工作總結(jié)
1、抓好自身建設(shè)，全面提高素質(zhì)
我作為一名行政人事部主管，明白自我職責(zé)重大，努力按照政治強、業(yè)務(wù)精、善管理的復(fù)合型高素質(zhì)的要求對待自我，加強政治理論與業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)，按照公司的工作要求，認(rèn)真做好每一項工作，確保獲得公司領(lǐng)導(dǎo)與職工群眾的滿意。同時在實際工作中，我做到公平公正、清正廉潔，愛崗敬業(yè)、履行職責(zé)，吃苦在前，享樂在后，爭當(dāng)一名職工群眾滿意的行政人事部主管。
2、認(rèn)真細(xì)致，做好各項工作
我是一名行政人事部主管，工作范圍較為廣泛，涉及行政管理、后勤保障等方方面面的工作。為此，我嚴(yán)格要求自我，務(wù)必按照公司的要求，刻苦勤奮、兢兢業(yè)業(yè)做好每一項工作，確保獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與職工群眾的滿意。一年來，我認(rèn)真細(xì)致工作，基本完成工作任務(wù)，沒有出現(xiàn)大的差錯，自我感到比較欣慰。
(二)個人20__年工作計劃
1、加強制度建設(shè)，規(guī)范工作程序
我要進(jìn)一步加強行政制度、人事制度的建設(shè)，加強對公司的管理層的考核，執(zhí)行績效考核，控制公司辦公成本，合理節(jié)儉辦公費用，促進(jìn)公司各項工作走上規(guī)范化，提高公司的工作效率與工作質(zhì)量。
2、加強學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)
我要開展新員工入職、崗位技能、禮貌禮儀等的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，為公司開展各項工作奠定人力資源基礎(chǔ)。
3、加強人事管理，嚴(yán)把人才關(guān)
我要嚴(yán)把人才關(guān)，為公司發(fā)展需要招進(jìn)適宜的人才，為部分員工做好勞動合同續(xù)簽，穩(wěn)定公司職工隊伍，促進(jìn)公司發(fā)展。
4、加強考核，提升工作效能
我要在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過考核，增強職工的工作的進(jìn)取性與職責(zé)性，提高工作效能，促進(jìn)工作發(fā)展。
第6篇：人事部門考核制度范文
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考核評價機制
一、我國公務(wù)員考核評價機制面臨的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分
我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達(dá)到考核的實施目標(biāo)。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。
4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。
5.考核結(jié)果的使用不充分
把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>
6.考核的監(jiān)督機制不健全
從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
二、問題產(chǎn)生的原因
1.法律制度方面
國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。
2.傳統(tǒng)文化方面
現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務(wù)員考核評價機制的建議
1.加強國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)
完善立法，進(jìn)一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。
2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度
健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。
3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容
全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進(jìn)。
4.對國家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核
科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進(jìn)行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。
5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處
確?？己私Y(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實處。
6.對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督
國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
參考文獻(xiàn)
第7篇：人事部門考核制度范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院； 人力資源管理；人才培養(yǎng)；績效薪酬
【中圖分類號】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1672-3783（2012）11-0534-01
隨著對醫(yī)療體制的深化改革，醫(yī)院的競爭也日趨激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術(shù)、設(shè)備以及醫(yī)療條件上進(jìn)行改進(jìn)，還要同時抓緊人力資源的建設(shè)。因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要。當(dāng)前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領(lǐng)導(dǎo)者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場經(jīng)濟(jì)需求的、與時俱進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源體制迫在眉睫。本文對當(dāng)前國內(nèi)許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出一系列的應(yīng)對措施，對于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設(shè)起到了積極的作用。
1當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及所存在的問題
當(dāng)今世界的很多企業(yè)成功的關(guān)鍵就在于有一個強大的人力資源管理隊伍，人力資源將成為衡量醫(yī)院競爭力的重要標(biāo)識，因此，如何建立有效的人力資源管理體制加強醫(yī)院的人力資源管理，以提高醫(yī)院的競爭力，成為我國醫(yī)院最迫切需要解決的問題，但是仍存在著不少的問題，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1對人力資源管理認(rèn)識不夠：現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。這不僅背離了人力資源管理的根本目的，導(dǎo)致了人事部門在醫(yī)院管理中地位被削弱。
1.2缺乏科學(xué)的選人用人機制：有的醫(yī)院采取行政分配機制引進(jìn)人才，人事部門根本沒有職權(quán)。有些醫(yī)院拼命引進(jìn)人才，引進(jìn)后不加以重視，更沒有培養(yǎng)。即使有些醫(yī)院有意識地培養(yǎng)人才，但在培養(yǎng)過程中，也存在目標(biāo)不明確、缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、措施落實不夠等問題，造成了培訓(xùn)效果不佳。
1.3流于形式的績效考核體系：目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)，分層次進(jìn)行考核。這種不合理、不科學(xué)考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性。
1.4無競爭性的薪酬管理：薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節(jié)約醫(yī)院的管理成本、而且能夠?qū)T工有激勵作用。但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和崗位特點做薪酬市場調(diào)查、薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。因此，醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上沒有體現(xiàn)按業(yè)績貢獻(xiàn)取酬，更無從激勵員工，提高工作效率的目的。
2優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的對策
2.1樹立正確的人力資源觀念：要加強醫(yī)院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點?，F(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，人力資源管理的關(guān)鍵就是堅決貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來， 實現(xiàn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展，達(dá)到“雙贏”。
2.2確立合理的人力資源計劃：只有掌握了人才，才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù)，尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代，哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
2.3建立科學(xué)、公正、公平的績效考核制度：正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等每個過程，通過這種績效考核體系得到考核結(jié)果，同時也把績效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作的貢獻(xiàn)大小，從而為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。
2.4完善和健全薪酬管理體系：合理薪酬體系的建立綜合考慮醫(yī)務(wù)人員自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。
2.5建設(shè)有組織凝聚力的醫(yī)院文化：組織文化是組織的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范。一個組織有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個組織有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。通過潛移默化的文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，使員工有歸屬感，醫(yī)院有凝聚力，從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。
綜上所述，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進(jìn)一步加強醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，從而進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。
參考文獻(xiàn)
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第8篇：人事部門考核制度范文
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；公開招聘；問題；對策
一、事業(yè)單位公開招聘工作主要做法
自事業(yè)單位公開招聘工作實施以來，各單位對公開招聘工作給予了高度重視，通過不斷健全事業(yè)單位公開招聘的政策體系，嚴(yán)格招聘程序，創(chuàng)新工作模式，取得了顯著的成效。主要做法如下：
1、建立計劃方案報批核準(zhǔn)制度。事業(yè)單位有空編且確需公開招聘人員的，首先要向人事部門申報計劃，待批準(zhǔn)后，再根據(jù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例、人員空缺情況制定公開招聘方案。在實施過程中，人事部門在尊重用人單位意愿的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮宏觀管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)的作用，指導(dǎo)事業(yè)單位科學(xué)設(shè)崗、按需進(jìn)人，嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘工作程序，對招聘內(nèi)容的合法性、合理性、公正性進(jìn)行審查，防止出現(xiàn)因人設(shè)崗或設(shè)置歧視性條件，引發(fā)不公平因素。
2、建立健全考試考核制度。公開招聘采取考試、考核的辦法進(jìn)行。借鑒公務(wù)員公開招錄的經(jīng)驗，在考試科目設(shè)置、考試組織和考官挑選方面，做到公平、公正、科學(xué)合理。一是科學(xué)組織筆試。筆試委托專業(yè)考試機構(gòu)統(tǒng)一命題、閱卷、封存，經(jīng)過筆試初選后，按招聘簡章規(guī)定的比例從高分到低分確定進(jìn)入面試的人員。二是做到面試過程的透明。面試參照公務(wù)員面試方法和要求進(jìn)行，現(xiàn)場打分、現(xiàn)場公布，使面試過程更加透明，監(jiān)督更加直接有效，結(jié)果更加客觀公正，從制度上杜絕了“暗箱操作”的現(xiàn)象。對通過考試的應(yīng)聘人員，人事部門和用人單位主管部門對其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實績等情況進(jìn)行全面考察。
3、建立和完善招聘全程監(jiān)督機制。公開、公平、公正是事業(yè)單位公開招聘的核心所在。除了在招聘的各具體操作環(huán)節(jié)上嚴(yán)格規(guī)范外，還主動引入外部監(jiān)督。一方面，報名人員的資格審核、筆試、面試（或?qū)I(yè)知識測試）的組織、擬聘用人員的體檢等相關(guān)工作，都由紀(jì)檢監(jiān)察部門全程參與。另一方面，從開始報名到最后正式錄用，都主動把考生筆試、面試成績、體檢的結(jié)果和錄用名單等信息向社會公布，實行“陽光下的操作”，主動接受社會各方面的監(jiān)督。
4、建立健全新型人事管理制度。通過公開招聘的聘用人員，與用人單位簽訂聘用合同。同時，對新聘用人員辦理人事手續(xù)。從而建立以人事關(guān)系制、工作崗位聘任制為主要內(nèi)容的新型用人制度，把身份管理變?yōu)閸徫还芾?、固定用人變?yōu)楹贤萌?，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度更加規(guī)范、科學(xué)。
二、事業(yè)單位公開招聘工作存在的問題
經(jīng)過幾年的實踐，事業(yè)單位公開招聘工作已經(jīng)取得一定的成績，但還有許多需要完善的地方，還有一些新情況、新問題需要我們進(jìn)一步研究和探討。
1、對公開招聘工作的認(rèn)識還不到位
從用人單位層面來看，一是怕麻煩，認(rèn)為公開招聘程序復(fù)雜，為招聘一個人也要按要求走完全部程序，費時費力。二是有顧慮，擔(dān)心想用的人才選不進(jìn)，不想用的人才推不掉。三是有阻力，一些單位負(fù)責(zé)人認(rèn)為公開招聘是削弱自己的權(quán)力，導(dǎo)致公開招聘工作難以推開。
從考生層面來看，少數(shù)人對整個公開招聘工作是否公開、公正、公平還存在疑惑，有的人甚至認(rèn)為公開招聘只不過是走走形式。
2、公開招聘方式方法還比較單一
在事業(yè)單位公開招聘組織形式上，還存在“公務(wù)員化”的傾向，用一張試卷對不同類型的人員進(jìn)行考試甄別，對事業(yè)單位公開招聘與公務(wù)員招考的差異性研究不夠。在怎樣建立適合事業(yè)單位自身特點的招聘方法方面、怎樣發(fā)揮用人單位積極性方面研究不夠。事業(yè)單位各種崗位設(shè)置差異性大，專業(yè)技能要求高，需要的人才多種多樣。這種特點決定了事業(yè)單位公開招聘人員不可能完全采用公務(wù)員的招考方式，即統(tǒng)一組織，統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試。這樣招聘的人才通常達(dá)不到用人單位需要的實際工作能力。
3、有關(guān)公開招聘的規(guī)定和要求還不夠規(guī)范
有些政策性規(guī)定還不具體，比如特殊崗位和緊缺專業(yè)的人才如何認(rèn)定等。在公開透明度方面，有些公開招聘公告中對應(yīng)聘者的資格條件描述還存在著不夠嚴(yán)密、過于簡單甚至設(shè)置性別、年齡等歧視性條款等問題。少數(shù)用人單位沒有考慮崗位的實際需要，對招聘人員條件要求過高，導(dǎo)致應(yīng)聘人員過少。
三、對事業(yè)單位開展公開招聘工作的對策建議
1、切實加強領(lǐng)導(dǎo)。事業(yè)單位公開招聘工作要成立相應(yīng)的公開招聘領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，定期聽取和研究公開招聘工作情況匯報，對招聘方案、組織實施工作等重大問題和環(huán)節(jié)，要加強指導(dǎo)和檢查。事業(yè)單位主管部門也要成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對本部門、本系統(tǒng)事業(yè)單位公開招聘工作的領(lǐng)導(dǎo)，按照規(guī)定的程序，做好具體實施工作，妥善解決工作中的矛盾和問題。
2、加大宣傳力度。要采取靈活多樣的形式，加大宣傳力度，突出對政策的解釋和說明，特別是對事業(yè)單位公開招聘范圍、招考方式、工作程序、面試內(nèi)容和形式等群眾關(guān)心的問題，要做到家喻戶曉、深入人心，營造良好的輿論氛圍。同時，要提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部對“凡進(jìn)必考”制度重要意義的認(rèn)識，讓更多的事業(yè)單位接受“凡進(jìn)必考”。
3、創(chuàng)新考試方式。根據(jù)不同的專業(yè)和實際，嘗試采取靈活多樣的考試方式和考試內(nèi)容以更有利于選拔人才。除了一般采用“筆試”、“面試”兩種考試方式外，對實踐技能要求較高的崗位，如教師、醫(yī)生、護(hù)士、計算機操作員、文藝表演者等，可進(jìn)行“說課”、實際操作、現(xiàn)場表演等，這樣有利于人才選拔。
4、堅持科學(xué)管理。堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結(jié)合，既做到統(tǒng)一規(guī)范，也做到靈活自主。組織人事部門要充分履行職責(zé)，對事業(yè)單位公開招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，既要體現(xiàn)用人單位的自，又要防止在招聘過程中的隨意性，確保事業(yè)單位進(jìn)人的公開、公正和公平。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：人事部門考核制度范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核
國家《事業(yè)單位人事管理條例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成?；竟べY和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現(xiàn)個人和團(tuán)隊業(yè)績，有效調(diào)動職工積極性的雙刃劍，如何發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業(yè)單位績效考核的認(rèn)識
績效就是職工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織相關(guān)的可以被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。它是職工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是職工素質(zhì)與工作對象，工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定職工的工作任務(wù)完成情況，職工的工作職責(zé)履行程度和職工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給職工的過程。
事業(yè)單位的主要特點是服務(wù)性、公益性和知識密集型?；谑聵I(yè)單位的性質(zhì)和特點，事業(yè)單位績效考核終極目標(biāo)在于通過知識創(chuàng)造先進(jìn)的公共服務(wù)，促進(jìn)我國社會發(fā)展，滿足人民群眾公共事業(yè)的需求，從而實現(xiàn)單位價值和職工個人的發(fā)展，績效考核的過程就是不斷的協(xié)調(diào)三者利益，最終實現(xiàn)三者利益共贏。
2.事業(yè)單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業(yè)單位大多數(shù)是從事科研教育等專業(yè)技術(shù)行較強的軟科學(xué)，衡量標(biāo)準(zhǔn)大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發(fā)績效工資而考核?？冃Э己吮緛硎枪芾碚叱浞掷脕韺崿F(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和中長期目標(biāo)的有效工具，使職工個人目標(biāo)與單位發(fā)展相互協(xié)調(diào)的統(tǒng)一體，但因考核目標(biāo)不夠明確，使績效考核失去了考核價值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個集設(shè)計、實施、應(yīng)用與一體的復(fù)雜系統(tǒng)，需要全員的參與。多數(shù)事業(yè)單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負(fù)責(zé)，人事部門職工大多也是從業(yè)務(wù)系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗職工，缺乏培訓(xùn)和指導(dǎo)，考核制度技術(shù)性不強，考核指標(biāo)單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結(jié)果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業(yè)單位的指導(dǎo)性文件是1995年原人事部出臺的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定考核指標(biāo)為：德能勤績廉。事業(yè)單位全員統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)寬大。這種定性的指標(biāo)只有轉(zhuǎn)化為可衡量的定量指標(biāo)，針對不同類別的職工，設(shè)計、細(xì)化不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核指標(biāo)與職工工作能力和工作的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區(qū)分三六九等的手段，其目的是為了進(jìn)一步達(dá)成更好的績效結(jié)果?，F(xiàn)實中，大多數(shù)事業(yè)單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據(jù)個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結(jié)果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進(jìn)和提升績效，從而實現(xiàn)組織的績效戰(zhàn)略和計劃。
3.事業(yè)單位績效考核建議
3.1進(jìn)一步提升績效考核的戰(zhàn)略目的
對于事業(yè)單位來說，領(lǐng)導(dǎo)特別是單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰(zhàn)略服務(wù)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實施過程的監(jiān)控和改進(jìn)環(huán)節(jié)。
3.2績效考核指標(biāo)更加科學(xué)
績效指標(biāo)是落實績效考核的一種載體，科學(xué)、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現(xiàn)考核的目標(biāo)。績效考核應(yīng)對單位職工進(jìn)行分類，目前國家分為：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，結(jié)合單位實際情況，還可對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在細(xì)化，針對不同人員，設(shè)計崗位、能力、技能、業(yè)績等相關(guān)考核指標(biāo)。指標(biāo)盡可能的量化，定性的指標(biāo)應(yīng)盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團(tuán)體等主觀因素對績效考核的影響?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計應(yīng)廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標(biāo)內(nèi)容，讓考核指標(biāo)能夠反映實際工作情況，達(dá)成績效考核預(yù)期目標(biāo)。
3.3加強內(nèi)部績效考核溝通
明確的目的，科學(xué)的指標(biāo)，還需要順利的實施。績效考核是對單位、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績效考核工作，達(dá)成共同目標(biāo)，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高?？冃Э己私Y(jié)果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進(jìn)方式、提升目標(biāo)進(jìn)行有效溝通，形成共識。
隨著事業(yè)單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運用好績效考核這個有效的管理工具，能夠增強組織的運行效率，提高員工技能，推動組織的良性發(fā)展，實現(xiàn)社會、單位和職工共贏。
