部門績效考核責(zé)任書精選(九篇)

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第1篇：部門績效考核責(zé)任書范文

關(guān)鍵詞：績效管理 崗位責(zé)任書

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、背景

績效管理近年來為企業(yè)管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，績效考核作為績效管理環(huán)節(jié)中的重要組成部分更受到企業(yè)的高度重視。2011年，本單位按照上級主管部門的工作要求，開始實(shí)行一體化的員工績效考核管理。實(shí)施三年以來，單位本部初步建立起完整的員工績效管理體系，建立相關(guān)激勵(lì)約束機(jī)制，績效文化與管理理念也逐步為員工接受。

隨著績效管理工作的不斷推進(jìn)，原有績效管理模式的問題和不足逐步暴露。同時(shí)本部對員工績效管理工作提出更高要求，重點(diǎn)對員工如何更好的承接組織目標(biāo)，落實(shí)崗位職責(zé)以及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提出新的要求。由此，本單位在2014年出臺《公司本部科級及以下員工業(yè)績考核管理實(shí)施方案》，開展了新一輪的績效管理提升工作。

二、問題分析

本部職能部室是指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)的部門，崗位具有專項(xiàng)、臨時(shí)任務(wù)多，工作難以量化，唯一性等特點(diǎn)，因此職能部室考核歷來是員工考核的難點(diǎn)和重點(diǎn)。本部在實(shí)施員工績效管理中，主要存在以下問題：

（一）與崗位責(zé)任書粘合度不高

考核內(nèi)容沒有規(guī)定必須來源于崗位責(zé)任書，考核內(nèi)容與崗位責(zé)任書粘合度不高。員工對本人的工作內(nèi)容及工作目標(biāo)沒有明確定位，容易對工作任務(wù)避重就輕，部門組織績效指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)承接缺失。

（二）干好干壞一個(gè)樣，激勵(lì)效果差

原有的績效考核關(guān)注排名前20%的優(yōu)秀員工，其他80%員工考核結(jié)果沒有差異，缺乏考核區(qū)分度。A、B級對應(yīng)的績效工資差別不大，考核結(jié)果對員工沒有足夠吸引力，無法調(diào)動員工積極性。

（三）缺乏退出機(jī)制

本部員工只進(jìn)不出，缺乏正常合理的人員流動機(jī)制，員工缺乏危機(jī)意識，對績效管理工作不夠重視。

（四）考核程序煩瑣

各部門制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式方法不統(tǒng)一，考核的程序過于繁瑣，考核管理成本過高，影響考核工作的推廣實(shí)施。

三、方案的主要內(nèi)容及特點(diǎn)

（一）提高與崗位責(zé)任書的粘合度

按照“干什么、考核什么”的思路進(jìn)行績效考核，考核內(nèi)容注重工作結(jié)果與工作過程表現(xiàn)，既反映員工取得的工作業(yè)績，又體現(xiàn)員工為完成工作所付出的努力。其中，將崗位責(zé)任書內(nèi)容作為年度績效合約業(yè)績部分進(jìn)行考核；分解后的季度工作納入季度績效合約業(yè)績部分進(jìn)行考核。對崗位職責(zé)和重點(diǎn)任務(wù)的工作計(jì)劃和實(shí)施進(jìn)行有效的監(jiān)控，員工崗位履職情況清晰可控，崗位責(zé)任制建設(shè)取得明顯成效。

（二）加大考核結(jié)果激勵(lì)力度

在原B級考核結(jié)果基礎(chǔ)上，增加B+、B-級，細(xì)化考核結(jié)果，加大考核結(jié)果的區(qū)分度。在B級內(nèi)部拉大系數(shù)差距，特別是拉大B-級系數(shù)差距。同時(shí)將其他績效工資并入年度績效工資，一并與年度績效系數(shù)掛鉤，考核基數(shù)比原來增長一倍。

（三）實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果與員工崗位退出掛鉤

員工出現(xiàn)個(gè)人季度績效考核結(jié)果或年度績效考核結(jié)果為D級的、個(gè)人年度績效考核結(jié)果C或個(gè)人年度績效考核結(jié)果排名連續(xù)兩年處于部門排名人數(shù)最后10%范圍的實(shí)行崗位退出。

（四）簡化考核方式

部門內(nèi)部成立績效管理小組。部門主任和分管副主任對科長分權(quán)重共同考核；科級以下員工由部門主任、分管副主任、科長分權(quán)重共同考核。通過多人考評，降低考核過程中，考核人主觀因素的影響。對不同類型的工作采用統(tǒng)一的分段評分標(biāo)準(zhǔn)評分以減少評分差異。

通過開發(fā)基于該考核模型的績效考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績效考核過程的信息化、規(guī)范化，提高績效考核管理工作效率，提高員工及各級管理者的接受程度。同時(shí)利用系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集功能，實(shí)現(xiàn)對績效管理數(shù)據(jù)的匯總分析。

（五）保障措施到位

1.充分履行必要程序

為保證該項(xiàng)工作的順利實(shí)施，在方案的制定過程中人資部充分征求各部門意見，完善方案并經(jīng)黨組會、職代會聯(lián)席會議審議通過。各部門按照方案要求成立管理者員工代表組成的績效考核工作小組，負(fù)責(zé)本部門績效管理工作的執(zhí)行與監(jiān)督，員工經(jīng)過學(xué)習(xí)培訓(xùn)后簽署方案內(nèi)容知曉單。

2.服務(wù)到位

通過建立“HR+直線經(jīng)理”的績效管理模式，提高各級管理者對績效管理的參與度與重視程度。人資部通過機(jī)關(guān)員工大會、宣傳海報(bào)的方式對方案進(jìn)行宣傳，并分別到每個(gè)部門進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)各級直線經(jīng)理實(shí)際操作，對員工提出的問題進(jìn)行詳細(xì)解答，為各級直線經(jīng)理服務(wù)。

五、實(shí)施效果

（一）加大考核區(qū)分度，激勵(lì)效果顯現(xiàn)

本部考核總?cè)藬?shù)378人（含部分參照執(zhí)行的直屬機(jī)構(gòu)），第一季度考核結(jié)果如下：

績效等級 A B+ B B-

人數(shù) 72 119 186 1

占比 19.05% 31.48% 49.21% 0.26%

通過改進(jìn)考核模型，原B級中績效較好的119名員工可評為B+級，較差的1名員工評為B-級，提高了考核結(jié)果的區(qū)分度，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，對B-級員工提出警示。B+級119人月度績效工資同比增長10%；B-級1人月度績效工資同比下降20%。

（二）激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)個(gè)人履職能力提升

本部績效管理以員工工作產(chǎn)生的業(yè)績作為績效考核評判依據(jù)，基本上減少打人情分、打感情分，考核過程更加客觀、科學(xué)、公正。改變員工對業(yè)績考核“大鍋飯”，“走過場”，“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的傳統(tǒng)看法。主要表現(xiàn)在員工主動思考，超前工作，在完成任務(wù)的時(shí)間上比以往更加提前，完成的質(zhì)量上也比原先有了明顯的提高

以人力資源部第一季度考核為例，員工在制定第一季度的員工績效合約中的工作任務(wù)完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)時(shí)，主動在上級要求的基礎(chǔ)上提前一周以上。在實(shí)際執(zhí)行過程中，甚至很多員工還提前完成，工作任務(wù)完成的質(zhì)量均按照南網(wǎng)公司標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求。特別是承擔(dān)公司規(guī)范用工任務(wù)的崗位，相應(yīng)的方案制定、材料的審核工作在高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的前提下，按照公司規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提前完成。

（三）保證重點(diǎn)任務(wù)的完成

通過實(shí)施績效管理，員工更加積極主動承擔(dān)部門重點(diǎn)任務(wù)，單位各項(xiàng)督辦或?qū)ｍ?xiàng)重點(diǎn)工作均能按時(shí)按質(zhì)或提前完成。第一季度實(shí)施以來，各部門沒有發(fā)生因督辦工作被考核的情況，督辦工作完成情況大為好轉(zhuǎn)。各部門的制度編制計(jì)劃均在上級要求基礎(chǔ)上提前，6月份全部完成。

（四）推動部門組織績效的提升

員工個(gè)人履職能力的提升，推動部門組織績效水平的上升。首批試點(diǎn)的三個(gè)部門，通過工作計(jì)劃與員工個(gè)人績效合約的結(jié)合，加快工作進(jìn)度，提高了工作完成質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)部門員工整體績效的提升，在2013年度的本部部門考核排名中較上年均有較大提升，其中兩部門組織績效考核結(jié)果為A。

（五）暢通溝通渠道，改進(jìn)工作氛圍

員工為更好的完成工作提高績效水平，更加主動的與管理者進(jìn)行溝通，暢通上下級溝通渠道；同時(shí)通過考核工作過程表現(xiàn)，使員工在完成本人工作任務(wù)的同時(shí)，注重相互協(xié)作、橫向溝通，改進(jìn)部門工作氛圍。在實(shí)施過程中，所有部門的員工編制績效計(jì)劃過程中進(jìn)行雙向溝通，三個(gè)部門進(jìn)行績效計(jì)劃調(diào)整，考核結(jié)束后某部門一位員工還進(jìn)行績效申訴。

六、結(jié)語

任何改變都不是一蹴而就，特別是對于國有企業(yè)，績效考核要遵循“穩(wěn)中求進(jìn)”的原則，逐漸完善、規(guī)范。此次通過探索建立完整有效、科學(xué)實(shí)用的績效管理體系,實(shí)現(xiàn)員工績效管理的制度化、規(guī)范化,將員工績效管理的理念融入企業(yè)日常管理，推動企業(yè)人力資源管理理念和管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變,促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，特別是對各單位職能部室考核模式的改進(jìn)以及崗位責(zé)任制建設(shè)，起到引領(lǐng)與示范作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 秦苗苗 邢向 魏慶軍.淺析縣級供電企業(yè)員工績效考核體系.《中小企業(yè)管理與科技》.2012(34)

[2] 楊志強(qiáng) 柳華寧 張偉.績效考核在電力企業(yè)員工中的應(yīng)用.《管理專家》.2014(1)

第2篇：部門績效考核責(zé)任書范文

一、高速公路經(jīng)營企業(yè)的特點(diǎn)

高速公路是國家重要的交通基礎(chǔ)設(shè)施。高速公路的運(yùn)營，相對縮短了人流、物流的時(shí)空距離，提高了運(yùn)輸生產(chǎn)的效率和效益，大大改善了貫通其中的各城市的投資環(huán)境，對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要的推動作用。高速公路經(jīng)營企業(yè)是經(jīng)國家特許從事高速公路建設(shè)并實(shí)行收費(fèi)經(jīng)營的公司制企業(yè)，是我國深化高速公路投融資管理體制改革的產(chǎn)物，已成為國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的新興行業(yè)。

在運(yùn)營管理中實(shí)現(xiàn)社會效益與自身經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一是高速公路經(jīng)營企業(yè)的突出特點(diǎn)和發(fā)展要求。一方面，高速公路的暢通是高速公路發(fā)揮其基本功能、實(shí)現(xiàn)公路效益級差、為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)的重要前提，是高速公路經(jīng)營企業(yè)義不容辭的責(zé)任、義務(wù)和取得良好經(jīng)營效益的基本保障。另一方面，高速公路為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮重要作用的同時(shí)，高速公路經(jīng)營企業(yè)也需要實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益，尤其支持我國高速公路跨越式發(fā)展的建設(shè)資金來源主要是政府投資和銀行貸款，目前運(yùn)營的高速公路經(jīng)營企業(yè)既要保證現(xiàn)有公路資產(chǎn)完好，保證道路暢通和企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，又要承受巨大的還本付息壓力，因此既要保障高速公路安全暢通的行車環(huán)境，又要提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為高速公路經(jīng)營者必須面對的重要課題。

二、績效考核體系的設(shè)置

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置原則

1.設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)強(qiáng)化考核的導(dǎo)向性。圍繞提升企業(yè)效益和效率為基本目標(biāo)，突出對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行結(jié)果和質(zhì)量的考核，引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)做大核心主業(yè)，落實(shí)經(jīng)營責(zé)任。

2.突出分類指導(dǎo)，加強(qiáng)考核的針對性。抓住重大項(xiàng)目和重要工作結(jié)果進(jìn)行考核；抓住影響企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素、關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行考核，體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)。

3.增強(qiáng)考核實(shí)效，提高考核科學(xué)性。一是制定合理的考核計(jì)分辦法，按照業(yè)務(wù)特點(diǎn)不同，對不同公司設(shè)置各自考核體系，賦予不同考核指標(biāo)權(quán)重。二是綜合歷史和現(xiàn)狀，合理確定考核目標(biāo)值與難度系數(shù)，既要關(guān)注縱向歷史同比，也要引入橫向行業(yè)對標(biāo)。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置建議

績效考核的目的在于通過考核體現(xiàn)激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理行為，促進(jìn)下屬企業(yè)的業(yè)績增長，因此考核的目標(biāo)必須在考核期初就予以確定。建議年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)、否決指標(biāo)和加分指標(biāo)。

1.基本指標(biāo)

績效考核的基本指標(biāo)是共性指標(biāo)，建議包括收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)和利潤總額指標(biāo)等經(jīng)營成果指標(biāo)，以及各下屬企業(yè)執(zhí)行集團(tuán)管理制度、黨建與精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉正建設(shè)等管理責(zé)任指標(biāo)。

2.分類指標(biāo)

績效考核的分類指標(biāo)是個(gè)性指標(biāo)，根據(jù)各下屬企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)及管理需要設(shè)定，主要考核重點(diǎn)任務(wù)的完成情況。

3.否決指標(biāo)

績效考核的否決指標(biāo)是在企業(yè)經(jīng)營管理中必須要杜絕的事項(xiàng)，如安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、企業(yè)經(jīng)營管理違紀(jì)違規(guī)、廉政違法違紀(jì)、招標(biāo)違法違規(guī)等指標(biāo)，一旦否決性事件發(fā)生則定性指標(biāo)對應(yīng)的績效考核得分為零。

4.加分指標(biāo)

績效考核的加分指標(biāo)是對于企業(yè)在經(jīng)營中取得的突出貢獻(xiàn)或解決的歷史遺留問題給予獎(jiǎng)勵(lì)，該類指標(biāo)完成了給予獎(jiǎng)勵(lì)，完不成不扣罰。

（三）績效考核程序

1.目標(biāo)值的核定程序

（1）預(yù)報(bào)年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。每年一季度，各公司企業(yè)負(fù)責(zé)人按照市國資和上級集團(tuán)的工作部署和要求，提出本年度擬完成的考核指標(biāo)及目標(biāo)建議值，將《考核指標(biāo)目標(biāo)值及審核表》及相關(guān)附件上報(bào)集團(tuán)考核部門。

（2）核定經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)值。集團(tuán)公司考核部門對企業(yè)預(yù)報(bào)的年度考核指標(biāo)進(jìn)行初審，由集團(tuán)公司業(yè)績考核辦公室匯總后，向業(yè)績考核工作組報(bào)告。

（3）審定考核目標(biāo)值、簽署目標(biāo)責(zé)任書。按照集團(tuán)業(yè)績考核委員會最終審定的考核目標(biāo)，集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)同被考核單位企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容包括：被考核單位名稱、企業(yè)負(fù)責(zé)人姓名和職務(wù)，年度考核指標(biāo)及權(quán)重，考核結(jié)果與薪酬掛鉤方式等的相關(guān)規(guī)定。

2.中期考核程序

集團(tuán)對各公司實(shí)施季度預(yù)警考核，指標(biāo)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)在年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)責(zé)任書中明確。

（1）各公司于每季度結(jié)束后15日內(nèi)按要求將《考核指標(biāo)季度完成值及審核表》及相關(guān)附件，報(bào)集團(tuán)考核部門。

（2）集團(tuán)考核部門對各公司上報(bào)的完成值進(jìn)行審查，根據(jù)完成情況，給以紅、黃、綠預(yù)警意見，由業(yè)績考核工作組進(jìn)行審議后，報(bào)業(yè)績考核委員會審定。

（3）預(yù)警考核結(jié)果由業(yè)績考核工作組向被考核單位進(jìn)行通報(bào)，對于出現(xiàn)紅色預(yù)警的暫扣一定比例的基本年薪。

3.年終考核程序

（1）每年1月，各公司根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)分析，并將《考核指標(biāo)年終完成值及審核表》、問題分析報(bào)告及相關(guān)附件，報(bào)集團(tuán)相應(yīng)的考核部門。

（2）集團(tuán)考核部門根據(jù)調(diào)研掌握的情況以及相關(guān)文件依據(jù)，對各公司上報(bào)的完成情況進(jìn)行初審，形成關(guān)于企業(yè)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的初步意見。由集團(tuán)公司業(yè)績考核辦公室匯總后向業(yè)績考核工作組報(bào)告。

（3）業(yè)績考核工作組經(jīng)過專題審議，形成《城投集團(tuán)年度考核工作報(bào)告》，報(bào)業(yè)績考核委員會審定。

（4）業(yè)績考核工作組依據(jù)集團(tuán)業(yè)績考核委員會的意見，向各公司的企業(yè)負(fù)責(zé)人出具《年終考核兌現(xiàn)通知書》。

第3篇：部門績效考核責(zé)任書范文

一、基層公立醫(yī)院人力資源績效考核的現(xiàn)狀

近年來，績效考核作為一種重要的人力資源管理手段在各基層公立醫(yī)院得到了普遍的應(yīng)用，對于科學(xué)評定醫(yī)院職工的工作效能、專業(yè)資質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)等起到了積極的促進(jìn)作用。但在其實(shí)施過程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。一方面，部分醫(yī)院在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，未充分結(jié)合內(nèi)部的崗位結(jié)構(gòu)及科室設(shè)置，在實(shí)際執(zhí)行考核方案時(shí)，過于關(guān)注考核結(jié)果而人為淡化了各項(xiàng)指標(biāo)的關(guān)鍵性，造成績效考核指標(biāo)設(shè)置失衡，考核內(nèi)容片面。同時(shí)，因醫(yī)院不同科室、崗位的職工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不盡相同，且呈現(xiàn)出一定的模糊性，故醫(yī)院多采用易受考核者主觀因素影響的定性考核手段，很難保證考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性；另一方面，醫(yī)院經(jīng)營方向的變動也會造成考核指標(biāo)的不穩(wěn)定，倘若醫(yī)院管理層在對內(nèi)外部環(huán)境缺乏足夠認(rèn)識的情況下就確定了今后的經(jīng)營方向，就會在各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)展過程中出現(xiàn)目標(biāo)變動的情況，導(dǎo)致相應(yīng)的考核指標(biāo)也出現(xiàn)變化?？己酥笜?biāo)的反復(fù)變更，會大大降低其對醫(yī)院職工的激勵(lì)效應(yīng)，甚至使員工對考核產(chǎn)生敷衍對待的想法。

二、基層公立醫(yī)院人力資源績效考核的常用方法

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

該方法又稱KPI考核法，其通過對組織內(nèi)部流程的產(chǎn)出端、投入端的重要參數(shù)進(jìn)行預(yù)設(shè)、取樣、分析，來實(shí)現(xiàn)對績效流程的科學(xué)衡量。KPI考核法的優(yōu)勢在于考核目標(biāo)明確、結(jié)果可比性強(qiáng)，缺點(diǎn)在于指標(biāo)的設(shè)置及確定比較困難，且各個(gè)指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)的聯(lián)系，難以對各項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行主次區(qū)分。KPI考核法應(yīng)用于醫(yī)院人力資源績效考核中時(shí)，應(yīng)首先成立相應(yīng)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，比如由院長、書記等任職，負(fù)責(zé)考核的全局管理。考核中，應(yīng)樹立全局意識，同時(shí)突出重點(diǎn)、適當(dāng)量化，結(jié)合醫(yī)院工作重心來完成關(guān)鍵考核條目的編制，著重體現(xiàn)對醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率等方面的要求。

2.TOPSIS法

TOPSIS法又稱優(yōu)劣解距離法，是基于理想方案的相似性順序來優(yōu)選技術(shù)的一種方法，如今廣泛應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生管理領(lǐng)域。TOPSIS法以歸一化之后的數(shù)據(jù)矩陣為基礎(chǔ)，利用有限方案中的正、負(fù)理想解組建空間模型，而待評測方案則充當(dāng)該空間中的某一點(diǎn)，通過分析該點(diǎn)與正、負(fù)理想解之間的距離，就可以對不同方案的優(yōu)劣作出準(zhǔn)確對比。

3.秩和比法

秩和比法是當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域廣泛采用的一種考核方法。秩和比法通過對多個(gè)項(xiàng)目的評價(jià)指標(biāo)訊息加以綜合，能夠反映多個(gè)評價(jià)指標(biāo)的綜合水平，數(shù)值越高則代表越優(yōu)。秩和比法的優(yōu)點(diǎn)在于其綜合的能力較強(qiáng)，能夠替代部分專業(yè)的綜合指標(biāo)，亦可對微小的變動進(jìn)行顯示且對離群值不敏感，其缺點(diǎn)是，指標(biāo)數(shù)值經(jīng)秩替換后會造成一定程度的信息損失，使得各指標(biāo)的編秩無法做到完全剛好。

三、基層公立醫(yī)院人力資源績效考核的實(shí)施對策

1.成立績效考核組織機(jī)構(gòu)

在醫(yī)院人力資源管理過程中，績效考核所涉及的管理機(jī)制較為復(fù)雜，要求醫(yī)院對績效管理進(jìn)行詳細(xì)的論證，增強(qiáng)管理人員對績效考核的重視程度。在具體的開展過程中，要求醫(yī)院成立健全的績效考核組織機(jī)構(gòu)，并安排一些專業(yè)且能力素質(zhì)較強(qiáng)的管理人員來負(fù)責(zé)考核評估工作，在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)中，要構(gòu)建以醫(yī)院績效考核委員會為中心，人力資源部門為輔，各級科室為依托的三級考核機(jī)構(gòu)。其中，績效考核委員會處于該考核體系的最高層，掌握著醫(yī)院人力資源績效考核的最終決定權(quán)，包括年度績效目標(biāo)的制定、績效管理體系的建設(shè)、考核申訴的處理、考核結(jié)果的裁定等。

人力資源部是績效考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其負(fù)責(zé)編制績效考核的各項(xiàng)規(guī)章制度，推動考核的正常運(yùn)作，確?？冃Э己寺鋵?shí)到每一位員工身上。同時(shí)，人力資源部要負(fù)責(zé)匯總考核結(jié)果，并對考核質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)，確?？己斯焦Ｗ詈?，要依據(jù)具體的考核結(jié)果，對考核成績出色、崗位貢獻(xiàn)大的員工進(jìn)行一定的表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)，并將考核結(jié)果與醫(yī)院的薪酬發(fā)放、選拔任命等相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮績效考核的激勵(lì)效應(yīng)，激發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性。

各級科室主要負(fù)責(zé)績效考核的輔導(dǎo)實(shí)施以及與員工的交流反饋等，在實(shí)際的績效考核實(shí)施中，各科室要立足本科室的工作內(nèi)容與實(shí)際情況，組織員工參加各項(xiàng)績效輔導(dǎo)培訓(xùn)活動，并按時(shí)對本科室人員實(shí)施例行檢查與考核評價(jià)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源績效考核的有效執(zhí)行。

2.制定績效考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)是醫(yī)院人力資源管理的行動綱領(lǐng)，倘若沒有明確的目標(biāo)作為指引，績效考核將無從談起。醫(yī)院人力資源績效考核體系的建立，需要以醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ)。當(dāng)前，基層公立醫(yī)院大都采用院長負(fù)責(zé)制，即醫(yī)院上級行政主管部門直接與院長簽下目標(biāo)責(zé)任書，然后以此責(zé)任書為基礎(chǔ)，將績效考核任務(wù)和目標(biāo)逐一落實(shí)下去。目標(biāo)責(zé)任書的編制應(yīng)當(dāng)與醫(yī)院整體的發(fā)展規(guī)劃相吻合，并對醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行充分的調(diào)研與分析，然后立足醫(yī)院實(shí)際情況，科學(xué)編制一套具有較強(qiáng)可執(zhí)行性、便于實(shí)施績效考核，且能夠反映醫(yī)院發(fā)展需求的責(zé)任目標(biāo)體系，最后圍繞該目標(biāo)體系來確定人力資源績效考核的各項(xiàng)目標(biāo)和要求。

3.細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院推行人力資源績效考核的重要基礎(chǔ)，也是衡量醫(yī)院職工業(yè)績優(yōu)劣的準(zhǔn)繩和依據(jù)。通過對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化和分解，有助于實(shí)現(xiàn)分類有序的人力資源管理格局，進(jìn)而大大減少績效考核的復(fù)雜程度。對于臨床醫(yī)技科技人員，對其考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)主要圍繞以下要素進(jìn)行：收治人數(shù)、門診人次、病床使用率、藥品費(fèi)用比重、住院病歷甲級率、醫(yī)患糾紛發(fā)生率等；對于醫(yī)院行政人員，首先應(yīng)對醫(yī)院現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)加以分析、掌握，然后在突出專業(yè)技能重要性的基礎(chǔ)上，對其學(xué)歷、信息技術(shù)能力、英語水平等進(jìn)行全方位的考核評估，從而形成一套具有醫(yī)院特色的人力資源績效考核機(jī)制。

4.加強(qiáng)績效考核監(jiān)督

由于績效考核不可避免地要涉及一些定性指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果會不同程度地受到“人情”因素的干擾，因此，加強(qiáng)績效考核監(jiān)督尤為重要。特別是在考核實(shí)行之初，應(yīng)指定人力資源部門來全面負(fù)責(zé)各部門考核的指導(dǎo)、監(jiān)督工作，積極跟蹤考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)格審核考核的各項(xiàng)數(shù)據(jù)和信息，確?？己私Y(jié)果客觀公正，從而形成良性循環(huán)的績效考核激勵(lì)效應(yīng)，不斷提高醫(yī)院員工的崗位業(yè)績和服務(wù)水平。

第4篇：部門績效考核責(zé)任書范文

一、考核日期：年月日至年月日，為期一年。

二、考核內(nèi)容：各部門(單位)根據(jù)集團(tuán)公司年度工作部署制定出細(xì)化的工作目標(biāo)進(jìn)度表，作為考核依據(jù)(另附頁)。

三、獎(jiǎng)懲辦法：

注：在會議室里實(shí)行按月亮牌制度，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)的亮藍(lán)牌，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)不完成任務(wù)的，亮紅牌，連續(xù)三個(gè)月被亮紅牌的，免職調(diào)崗;被評為不良等級的部門(單位)將依據(jù)集團(tuán)公司的相關(guān)績效考核制度進(jìn)行處罰，但屬客觀原因造成的可酌情而定。 四、其它本責(zé)任書相關(guān)內(nèi)容分別由集團(tuán)人力資源部、審記考核部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

本責(zé)任書由集團(tuán)董事長和下屬單位(部門)負(fù)責(zé)人簽署后即生效，并對雙方都具有約束力。

本責(zé)任書一式二份，集團(tuán)審記考核部和下屬單位(部門)各持一份。

第5篇：部門績效考核責(zé)任書范文

一、目的

在完善公司以經(jīng)理負(fù)責(zé)制為主要內(nèi)容的經(jīng)營管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，充分調(diào)動經(jīng)營管理人員、員工的積極性，充分挖掘人力資源潛力；建立公司對經(jīng)營部門的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核體系，以加強(qiáng)公司對經(jīng)營部門的有效監(jiān)控；推動公司經(jīng)營管理工作逐步向理性、科學(xué)、精細(xì)和規(guī)范的方向發(fā)展，用科學(xué)的指標(biāo)評價(jià)體系替代粗線條的考評；推動公司管理手段和經(jīng)營風(fēng)格的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)公司管理層的責(zé)任意識和經(jīng)營管理能力。

二、本責(zé)任書有效期限為：2014年3月1日2015年2月28日

三、經(jīng)營目標(biāo)主要內(nèi)容：（是否明確各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重）

1、最低完成經(jīng)營任務(wù)萬、目標(biāo)萬。

2、最業(yè)低實(shí)現(xiàn)利潤任務(wù)萬、目標(biāo)萬。

3、工程款項(xiàng)回收指標(biāo)：當(dāng)年回款率達(dá)75%；壹年以內(nèi)欠款回款率達(dá)80%；兩年（含）以上欠款回款率達(dá)95%。

4、工程項(xiàng)目質(zhì)量事故損失總額不突破工程總價(jià)的1%。

5、死亡事故為零，傷殘事故為零，其他安全事故損失控制在工程總價(jià)的2%以內(nèi)。

6、財(cái)務(wù)類指標(biāo)：資金安全100%；賬務(wù)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率不低于98%。

7、甲方要求乙方上報(bào)的各類報(bào)表及時(shí)、準(zhǔn)確率達(dá)100%。

8、其他需要完成的指標(biāo)，如內(nèi)控管理及人力資源管理指標(biāo)。

四、績效薪酬。乙方納入年度經(jīng)營目標(biāo)考核的獎(jiǎng)金總額為___萬元，計(jì)算方式為：所得績效薪酬總額=考核得分/100X考核獎(jiǎng)金總額。

五、甲方的權(quán)利與義務(wù)

1、甲方必須為乙方的經(jīng)營活動提供必要支持和保障；

2、甲方有權(quán)對乙方的經(jīng)營活動過程進(jìn)行檢查和監(jiān)督，并提出改進(jìn)意見；

3、甲方有權(quán)在乙方經(jīng)營過程中出現(xiàn)失控或重大失誤而乙方又無有效解決辦法時(shí)，修訂責(zé)任書有關(guān)條款或決定終止本責(zé)任書的執(zhí)行；

4、甲方在每年年初制定乙方年度經(jīng)營任務(wù)目標(biāo)，并簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，作為甲方考核乙方工作績效依據(jù)之一；

5、甲方最終決定乙方人事任免等重要事項(xiàng)；

6、乙方若連續(xù)3個(gè)月未完成相關(guān)業(yè)績指標(biāo)，甲方有權(quán)向乙方提出警告；

7、乙方若連續(xù)6個(gè)月未完成相關(guān)業(yè)績指標(biāo)，甲方有權(quán)終止本責(zé)任書；

8、甲方有權(quán)對乙方的較大資產(chǎn)采購過程、業(yè)績進(jìn)行定期的審計(jì)與考核。

六、乙方的權(quán)利與義務(wù)

1、乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守國家各項(xiàng)法律、法規(guī)及甲方制訂的各項(xiàng)管理規(guī)定，并在甲方指導(dǎo)與管理下日益完善適合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的制度體系和經(jīng)營機(jī)制，在行業(yè)及客戶中樹立良好的信譽(yù)；

2、乙方應(yīng)在計(jì)劃年度內(nèi)按照甲方下達(dá)的《2014年度分公司績效考核辦法》完成其他指標(biāo)并接受甲方考核；

3、乙方應(yīng)在雙方簽字生效后10個(gè)工作日內(nèi)向甲方提供具體的可操作的、可實(shí)現(xiàn)的、有時(shí)間性的目標(biāo)實(shí)施詳細(xì)計(jì)劃，在獲得甲方批準(zhǔn)后以此作為對乙方進(jìn)行績效考評、監(jiān)督和控制的依據(jù)；

4、乙方必須每月度、季度、年度或不定期地按甲方要求報(bào)送（提交）與工作、經(jīng)營活動有關(guān)的各項(xiàng)文件和資料，包括：

（1）月度、年度等各項(xiàng)工作計(jì)劃執(zhí)行情況的分析報(bào)告；

（2）季度、年度工作計(jì)劃及實(shí)施情況的跟蹤報(bào)告；

（3）甲方要求提供的其它文件和資料；

（4）考核當(dāng)月未完成業(yè)績指標(biāo)，乙方必須向分管領(lǐng)導(dǎo)說明未完成的原因，并拿出改進(jìn)措施。

5、乙方享有對本部門工作人員的指揮權(quán)；

6、乙方擁有對下屬員工的考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，考評方式和分配方案決定權(quán)，但是方案必須提交分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后方可實(shí)施；

7、乙方擁有上述工作方案、時(shí)機(jī)等建議權(quán)，但是每項(xiàng)建議須有書面分析報(bào)告；

8、乙方應(yīng)接受甲方對其工作能力和態(tài)度的考核，表率作用；工作安全意識；工作認(rèn)真程度；工作計(jì)劃性、安排的合理性和有效性；工作主動性、事業(yè)心；是否廉潔、誠信正直；對公司決策的執(zhí)行程度；

9、當(dāng)公司實(shí)現(xiàn)責(zé)任目標(biāo)取得年終獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)營部人員可獲得其公司平均獎(jiǎng)勵(lì)額。

七、其他

1、本責(zé)任書相關(guān)內(nèi)容分別由生產(chǎn)經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

2、本責(zé)任書由經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)營部責(zé)人簽署后即生效，并對雙方都具有法律約束力。

3、本責(zé)任書一式三份，財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)經(jīng)營部各持一份。

公司經(jīng)理簽章

生產(chǎn)經(jīng)營部簽章

第6篇：部門績效考核責(zé)任書范文

(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

(三)按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

(五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取定量+定性的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定。

4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%;

四、組織實(shí)施

(一)績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。

(二)公司人事部、運(yùn)營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;

2、組織實(shí)施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

(三)人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動員大會。

(二)個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

(三)綜合評價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：

績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。

(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工，

公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

第7篇：部門績效考核責(zé)任書范文

乙方：

一、 委托事項(xiàng)：

(一) 大酒店有限責(zé)任公司

為了酒店的長效發(fā)展，現(xiàn) (股東)共同委托 為大酒店總經(jīng)理管理 大酒店，行使 (股東)授予管理權(quán)。在授權(quán)范圍內(nèi)行使?fàn)I運(yùn) 職位職責(zé)，代表股東主持酒店全面工作(公司財(cái)務(wù)部門除外，另行規(guī)章)管理該酒店的經(jīng)營，完成公司下達(dá)的各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)和管理指標(biāo)。

(二)委托期限：

(三)財(cái)務(wù)制度與管理：

1、一切要按酒店行業(yè)與會計(jì)法原則進(jìn)行考核員工;

2、酒店所有開支須經(jīng)財(cái)務(wù)部以及采購人員進(jìn)行咨價(jià)后方可支出，均由采購人員進(jìn)行購買;

3、超出經(jīng)營性支出的3000以上開支均由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一開支，任何人不得以個(gè)人名義進(jìn)行借支和錯(cuò)支，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)公司按制度進(jìn)行處罰;

4、公司的經(jīng)營性支出由 進(jìn)行審核與簽訂方可開支，其他支出超過2019元以上以及一次性開支超過5000元以上均由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一電話請求甲方后方可支付，都則由財(cái)務(wù)部自行承擔(dān);

5、酒店所有收銀人員以及有關(guān)資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)等人員一并列入財(cái)務(wù)部進(jìn)行管理[會計(jì)、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀(前廳、餐廳)、質(zhì)檢員]，所有人員必須服從財(cái)務(wù)部經(jīng)理管理;該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財(cái)權(quán)支配由甲方掌握，任何人不得越權(quán)辦事。

二、責(zé)任指標(biāo)(按百分之進(jìn)行考核)：

(一)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以及副指標(biāo)(50分)

主指標(biāo)：45分

1、營業(yè)收入(15分)。

全年完成 萬元(其中：客房年?duì)I業(yè)額為 萬元，餐飲年?duì)I業(yè)額為 萬元)。

2、經(jīng)營成本(15分)(酒店的所有開支)

全年成本控制在 萬元(其中：客房年成本為 %折合人民幣為 萬元;餐飲年成本為 %折合人民幣 萬元)。

3、凈利潤(NOP)全年完成 萬元(其中：客房年凈利潤為 萬元，餐飲年凈利潤為 萬元)。(年底考核，多出部分獎(jiǎng)勵(lì)給助理，并由 進(jìn)行分配各其他員工)

副指標(biāo)：(5分)

全年成本 萬元，其中客房成本率 %，餐飲成本率 %。

(二)管理指標(biāo)(50分)

1、月度考核指標(biāo)(按固定指標(biāo)和非固定指標(biāo)進(jìn)行考核)

(1)固定指標(biāo)(50分)。

① 年重點(diǎn)工作月度計(jì)劃落實(shí)率100%

②綜合衛(wèi)生質(zhì)量達(dá)標(biāo)率96%(客房、餐飲、公共區(qū)域)

③食品安全質(zhì)量控制合格率100%

④當(dāng)月入職員工培訓(xùn)率不低于80%

⑤員工月流動率不超過5%

(2)非固定指標(biāo)(分值根據(jù)公司階段性重點(diǎn)工作安排臨時(shí)調(diào)整)。

(3)月度管理指標(biāo)考核以固定指標(biāo)考核得分為基準(zhǔn)，以非固定指標(biāo)考核得分進(jìn)行加減，得出最終月度考核指標(biāo)指數(shù)。

2、季度考核指標(biāo)：

(1)逾期應(yīng)收賬款比率不高于應(yīng)收賬款總額5%。(按照銷售部簽訂協(xié)議以及個(gè)人擔(dān)保的回款時(shí)間考核)

(2)員工滿意率達(dá)到80%。(調(diào)查員工人數(shù)70%)

(3)客戶滿意度達(dá)到90%。( 名顧客)

(4)員工儀容儀表合格率達(dá)到98%。

3、年度管理考核指標(biāo)：

(1)年度應(yīng)收賬款余額：不高于年收入1.5%

(2)員工素質(zhì)考核：企業(yè)文化(制度政策)、服務(wù)知識、業(yè)務(wù)知識(技能)。

(3)客戶滿意度：90%(參照季度調(diào)查人數(shù))

(4)服務(wù)品質(zhì)：“黃金定律第一條：任何員工、任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、見到任何人都是親切有禮的”達(dá)到85%

(5)資產(chǎn)維護(hù)：大資產(chǎn)、裝修資產(chǎn)的完成、有效以及整潔。

4、年度安全管理考核獎(jiǎng)懲。

(1)年度食品安全質(zhì)量控制指標(biāo)，內(nèi)部安全管理指標(biāo)達(dá)標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)各部門2019元(其中每項(xiàng)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)營運(yùn)總經(jīng)理1000元)。

(2)年度內(nèi)每發(fā)生一次重大食品安全質(zhì)量事故，或者重大的內(nèi)部安全管理質(zhì)量事故，將視為本年度不達(dá)標(biāo)。

(3)發(fā)生重大食品安全質(zhì)量事故，重大內(nèi)部安全管理事故，除按責(zé)任追究外，根據(jù)責(zé)任大小，賠償事故損失，對營運(yùn)總經(jīng)理助理，各部門經(jīng)理以及相關(guān)責(zé)任人扣發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)金20%-100%，年終按事件發(fā)生的頻次，每次扣除營運(yùn)總經(jīng)理助理以及部門經(jīng)理年終績效獎(jiǎng)金平均數(shù)一個(gè)月的獎(jiǎng)金。

5、考核說明。

(1)月度、季度考核除按績效考核原則發(fā)放績效考核工資外，公司還會根據(jù)各個(gè)部門月度、季度考核排名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(2)月度考核。以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)+管理指標(biāo)得分排名進(jìn)行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成月度預(yù)算任務(wù)，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)2019元;經(jīng)理指標(biāo)未完成月度預(yù)算任務(wù)，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

(3)季度考核。以當(dāng)季度各月經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的總平均分+季度管理指標(biāo)考核得分(月度管理指標(biāo)考核累積平均分占40%，季度管理指標(biāo)考核得分占60%兩部分相加構(gòu)成)得分進(jìn)行排名，排名第一者，除授予季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)冠軍外，其中：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成季度預(yù)算任務(wù)，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)10000元;經(jīng)濟(jì)指標(biāo)未完成季度預(yù)算任務(wù)，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

(4)年度考核?？己伺琶k法與季度考核相同，當(dāng)年獲得1次季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的部門，各獎(jiǎng)勵(lì)國內(nèi)旅游一次給營運(yùn)總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當(dāng)年獲得2次年度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的部門，各獎(jiǎng)勵(lì)港澳游一次給營運(yùn)總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當(dāng)年獲得3次季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的部門，各獎(jiǎng)勵(lì)新馬泰游一次給營運(yùn)總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理;當(dāng)年獲得4次季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的部門，各獎(jiǎng)勵(lì)歐洲游一次給營運(yùn)總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理。獎(jiǎng)勵(lì)旅游于次年起1年內(nèi)享受完畢，逾期不再享受。

(5)各項(xiàng)管理指標(biāo)具體考核內(nèi)容公司另文通知，由質(zhì)監(jiān)部門的人員和我們共同進(jìn)行考核;

(6)各項(xiàng)管理指標(biāo)所占考核分值可根據(jù)公司階段性工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。

三、因崗位變動的年績效考核辦法。

(一)在責(zé)任書執(zhí)行期間內(nèi)，公司給予乙方調(diào)職、降職、免職、退崗、學(xué)習(xí)時(shí)，年度績效考核獎(jiǎng)金，按當(dāng)年最終完成總績效的月平均數(shù)×任職期限發(fā)放。

(二)在任職期間內(nèi)，公司給予乙方調(diào)職、降職、免職、退崗、學(xué)習(xí)時(shí)，月度績效考核獎(jiǎng)金在次月不再享受。

四、勞動報(bào)酬和獎(jiǎng)金

(一)乙方的年收入實(shí)行年薪制，工資由基礎(chǔ)工資、店齡工資、其他津貼構(gòu)成。其中，以基礎(chǔ)工資進(jìn)行績效掛鉤考核，分解為經(jīng)營績效(50%)、管理績效(50%)。(不含年度績效獎(jiǎng)金)

1、營運(yùn)總經(jīng)理助理 工資為：基礎(chǔ)工資為 ，店齡工資 元，交通電話補(bǔ)助 元，其他津貼補(bǔ)助 元，合計(jì) 元。

2、部門經(jīng)理以及酒店現(xiàn)有員工的工資按現(xiàn)行基數(shù)不變，只增不減。

(二)月工資績效考核的確定原則。

乙方月工資50%掛經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(績效工資)按一下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

1、當(dāng)月經(jīng)濟(jì)指標(biāo)得分低于38分時(shí)，不予發(fā)放;

2、當(dāng)月經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成≥38分、≤50分的，按實(shí)際完成比例予以發(fā)放。

乙方月工資50%掛經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(管理工資)按一下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

(1)當(dāng)月管理指標(biāo) 萬，≤ 萬部分按7%計(jì)提;

(5) 年NOP完成≥ 萬部分按8%計(jì)提，合并計(jì)算最終獎(jiǎng)金。

各部門經(jīng)理：按運(yùn)營總經(jīng)理助理的40%計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金分紅。

3、年終管理指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)(以此確認(rèn)年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù))年終管理指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)以閱讀管理指標(biāo)考核累積平均分(換算成百分制計(jì)算，占40%)和年度管理指標(biāo)可耦合得分(按百分制計(jì)算，占60%)兩部分相加構(gòu)成。

第8篇：部門績效考核責(zé)任書范文

關(guān)鍵詞：兵團(tuán) 施工企業(yè) 績效考核

新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)建筑施工企業(yè)是新疆兵團(tuán)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要支柱，在新疆兵團(tuán)“三化”建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)建設(shè)工程集團(tuán)有限公司是兵團(tuán)核心建筑施工企業(yè)集團(tuán)（以下簡稱兵建集團(tuán)），行政上隸屬于新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)建筑工程師（以下簡稱建工師）。

一、建立全員業(yè)績目標(biāo)考核的必要性

一是解決管理鏈條脫節(jié)問題。建工師與兵建集團(tuán)雙方簽訂了《業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書》適用范圍僅限于集團(tuán)高管層。企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系還不完整，責(zé)任鏈條還沒有實(shí)現(xiàn)全方位覆蓋，尤其是對集團(tuán)職能部門、企業(yè)中層或中層以下干部的考核制度還不完善，這里面的深層次的問題是全員業(yè)績考核評價(jià)體系還沒有從根本上真正建立起來。

二是建立起 “人人身上有指標(biāo)，個(gè)個(gè)肩上擔(dān)責(zé)任”的考核機(jī)制。要將落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任的考核從集團(tuán)總部傳遞到子企業(yè)，從子企業(yè)傳遞到孫企業(yè)，從集團(tuán)高管傳遞到基層干部職工、各個(gè)部門和各個(gè)崗位，并將考核結(jié)果作為職務(wù)任免和薪酬分配的重要依據(jù)。嚴(yán)格依據(jù)考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，最大限度地調(diào)動各方面的積極性?，F(xiàn)階段兵建集團(tuán)高、中、低層干部職工收入與勞動付出存在有所失衡現(xiàn)象，而基層干部職工是否享受超繳利潤的獎(jiǎng)勵(lì)不得而知，因利益分配的失衡導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)責(zé)任落實(shí)出現(xiàn)空擋。

三是考核過程一點(diǎn)帶面，考核流于形式，缺少民主監(jiān)督。在考核方法上比較單一，主管部門對企業(yè)上報(bào)的指標(biāo)進(jìn)行評審是績效考核的主要方式，指標(biāo)的完成情況取決于企業(yè)上報(bào)的情況，因而經(jīng)營者不可避免的產(chǎn)生投機(jī)行為。出資人通常對經(jīng)營者經(jīng)濟(jì)效益的審計(jì)大多采用抽查的方式，一點(diǎn)帶面，由于內(nèi)審機(jī)構(gòu)長期人力不足，不能有效開展地氈式審計(jì)，因而審計(jì)結(jié)果的客觀性難以確保；出資人到基層企業(yè)抽查核實(shí)不到位，基層監(jiān)督環(huán)節(jié)缺失，民主管理參與度不高。

二、建筑施工企業(yè)全員業(yè)績考核工作的基本要求

（一）施工企業(yè)的員工個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的目標(biāo)相統(tǒng)一

施工企業(yè)的全員績效目標(biāo)考核對象是本企業(yè)各級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員；其承載考核的主體是獨(dú)立核算單位、項(xiàng)目部和機(jī)關(guān)各職能部門，施工企業(yè)的全員績效目標(biāo)考核應(yīng)做到橫向到邊、縱向到底，實(shí)現(xiàn)除企業(yè)總經(jīng)理外的全員全覆蓋。

企業(yè)的目標(biāo)是宏觀的，全面的，多重的，通常最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

為了確保個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，有效防止員工個(gè)人謀取私利而犧牲企業(yè)利益，需要對員工實(shí)施合理的激勵(lì)，向員工授權(quán)以及將員目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行綁定。

（二）建立健全切合兵團(tuán)建筑企實(shí)際的全員績效考核制度

兵團(tuán)建筑企業(yè)績效考核是一把雙刃劍，做好了可以充分激發(fā)整個(gè)兵團(tuán)建筑企業(yè)活力，有效增強(qiáng)全體員工的工作激情和學(xué)習(xí)動力，增強(qiáng)全體員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力；反之會給整個(gè)兵團(tuán)建筑企業(yè)造成很大的負(fù)面影響。事實(shí)證明，以客觀公正切合實(shí)際的薪資績效考核制度建設(shè)能夠提高員工的創(chuàng)造力，進(jìn)而提高兵團(tuán)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（三）以建筑施工企業(yè)關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)為重點(diǎn)，科學(xué)實(shí)施全員績效考核

通常建筑施工企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一是工程合同的造價(jià)管理，二是項(xiàng)目施工管理。

規(guī)范的合同造價(jià)管理是有效解決甲乙雙方矛盾糾紛，降低或減少施工企業(yè)經(jīng)營虧損的前提條件；良好的施工組織規(guī)劃管理與實(shí)施，是建筑施工企業(yè)盈利的根本保證。

一項(xiàng)建筑施工合同能否順利簽訂取決于企業(yè)自身和其他方方面面的因素，主要涉及到企業(yè)市場信息管理人員、專業(yè)預(yù)算人員、合同談判人員及決策機(jī)構(gòu)人員的綜合知識和判斷能力。

施工項(xiàng)目管理是以合同為主線，以資金管理為核心，以成本控制為目標(biāo)，緊密圍繞企業(yè)的經(jīng)營中心，項(xiàng)目管理中心，物流中心，財(cái)務(wù)中心，人力資源中心，行政中心協(xié)同工作，按照相關(guān)工程施工管理規(guī)定，履行工程施工的具體活動，是建筑施工企業(yè)全員目標(biāo)管理的評價(jià)基礎(chǔ)。

科學(xué)實(shí)施全員績效考核，盡可能依據(jù)績效考核結(jié)果決定薪酬變動?？冃Э己酥笜?biāo)要科學(xué)合理，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)應(yīng)有機(jī)結(jié)合使用，把握建筑施工企業(yè)關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)，建立民主考核機(jī)制；考核結(jié)果應(yīng)充分體現(xiàn)出一個(gè)優(yōu)秀員工的工作業(yè)績，績效考核目的要達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的效果，考核價(jià)值要展現(xiàn)出企業(yè)的正能量，要充分體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力與活力，從而引起員工之間的認(rèn)可和共嗚，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，建立起良好的企業(yè)文化。

第9篇：部門績效考核責(zé)任書范文

大家早上好！

而且是一個(gè)工作動員會，今天的會議非常重要。不只是一個(gè)工作部署會。也是一個(gè)工作誓示會。

決定召開的會上度假村領(lǐng)導(dǎo)將宣布集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)；宣讀假村的工作思路與工作任務(wù)；宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》部門負(fù)責(zé)人將上臺作工作表態(tài)，此次會議是經(jīng)過度假村辦公會領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真研究。并與度假村簽訂《經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書》與《平安目標(biāo)管理責(zé)任書》

與時(shí)俱進(jìn)的一年，度假村大膽改革。新的機(jī)制、體制下，全體員工要團(tuán)結(jié)在以海大集團(tuán)為“中心”以度假村辦公會為“核心”領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)一心、通力協(xié)作、愛崗敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)“亮劍”精神，確保實(shí)施的經(jīng)營與管理目標(biāo)任務(wù)。

下面進(jìn)行會議的第一項(xiàng)議程，今天的會議共有7個(gè)議程。

1請度假村副總經(jīng)理管軍智先生宣讀集團(tuán)公司下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)；

并做工作任務(wù)動員講話；最后請大家致以熱烈的鼓掌）2請度假村總經(jīng)理王民政先生宣讀度假村經(jīng)營工作任務(wù)。

3請度假村總經(jīng)理助理吳杰先生宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》

4請財(cái)務(wù)部經(jīng)理宋瑜花女士宣讀度假村利息控制任務(wù)；

5請各部門負(fù)責(zé)人就工作任務(wù)做表態(tài)發(fā)言；

發(fā)言次第：

1營銷部劉春華（2餐飲部、（3客房部郭慶華（4娛樂部園林部（6賽車會（代經(jīng)理阮爵勝先生）發(fā)言（5商品部（7謀劃部8辦公室（9財(cái)務(wù)部（10推銷部（11全質(zhì)辦（12人事培訓(xùn)部（13保安部（14工程部

下面進(jìn)行會議的第六項(xiàng)議程

6度假村總經(jīng)理王民政先生與各部門負(fù)責(zé)人簽署《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》與《平安目標(biāo)責(zé)任書》

簽訂責(zé)任書次第：

1營銷部劉春華、餐飲部鄧?yán)蚱?、楊?zhàn)偉；

2客房部郭慶華、娛樂部園林部常紅煒、賽車會阮爵勝；

3商品部雷娟娟、謀劃部楊長富、工程部張晨；

4全質(zhì)辦薛春燕、人事培訓(xùn)部王莉花、保安部王群學(xué)；

5財(cái)務(wù)部宋瑜花、推銷部馬衛(wèi)東、辦公室金麗娜

責(zé)任書好比“軍令狀”白紙黑字是一定要獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的但獎(jiǎng)懲畢竟是手段不是目的根本的思路是為了度假村的繼續(xù)發(fā)展，剛剛各部門負(fù)責(zé)人均簽訂了2項(xiàng)責(zé)任書。要進(jìn)一步充分激發(fā)大家的工作熱情和創(chuàng)造潛能，使大家攜起手來，一步一個(gè)堅(jiān)實(shí)的腳印，逐步走向勝利。

請大家致以熱烈的掌聲，7最后。請集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)做重要講話。

同時(shí)，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的一席重要講話。肯定了前期所付出的艱辛。也對我工作提出了更高的要求與期望，講得非常深刻。希望我每位度假村人，認(rèn)真領(lǐng)會，深刻理解。并認(rèn)真落實(shí)、真抓實(shí)干，努力開創(chuàng)度假村工作新局面。相信，第一季度初步勝利的基礎(chǔ)上，只要我堅(jiān)定不移地更新觀念，堅(jiān)持不懈地創(chuàng)新機(jī)制，腳踏實(shí)地努力進(jìn)取，不只經(jīng)營任務(wù)能夠?qū)嵤?，而且全年“三大目?biāo)”同樣能夠圓滿實(shí)現(xiàn)。