企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

摘 要 本文針對政府及相關(guān)部門十二五規(guī)劃中涉及電信運(yùn)營商的內(nèi)容，從規(guī)劃內(nèi)容和編制方法兩方面進(jìn)行分析，提出了對上海電信運(yùn)營商“十二五”規(guī)劃的提升設(shè)想。

關(guān)鍵詞 十二五 上海 電信運(yùn)營商

在上海電信運(yùn)營商歷年的發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容中，對外部發(fā)展環(huán)境的分析都是重要的基礎(chǔ)性內(nèi)容，而環(huán)境的變化在很大程度上受到政府及相關(guān)部門產(chǎn)業(yè)政策的影響，同時(shí)，公司的整體和業(yè)務(wù)發(fā)展也在一定程度上受到政府及相關(guān)部門、行業(yè)發(fā)展方向的影響，由此來看，各級政府及部門的發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃無疑具有很大的可借鑒和參考性。

一、政府及相關(guān)部門“十二五”規(guī)劃前期內(nèi)容的發(fā)現(xiàn)點(diǎn)

國家“十二五”規(guī)劃和上海市“十二五”規(guī)劃主要關(guān)注的是宏觀的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的問題，規(guī)劃內(nèi)容的執(zhí)行和推進(jìn)會影響產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。工業(yè)和信息化部“十二五”規(guī)劃里電信業(yè)“十二五”規(guī)劃是針對電信行業(yè)發(fā)展制定的規(guī)劃，是在政府整體規(guī)劃指導(dǎo)下的分行業(yè)整體規(guī)劃。除了關(guān)注政府整體規(guī)劃里的宏觀問題外，電信業(yè)“十二五”規(guī)劃更側(cè)重于關(guān)注電信行業(yè)自身的健康和持續(xù)發(fā)展。從前期政府和行業(yè)“十二五”規(guī)劃相關(guān)工作和內(nèi)容的公開情況來看，對上海電信運(yùn)營商而言，有以下幾點(diǎn)需要特別關(guān)注：

1．政府“十二五”規(guī)劃工作啟動之初正值金融危機(jī)對我國經(jīng)濟(jì)和上海經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生重大負(fù)面影響之時(shí)，編制之時(shí)則是金融危機(jī)影響趨減、國家和地方宏觀調(diào)控政策效果顯現(xiàn)之際，應(yīng)把政府對宏觀經(jīng)濟(jì)走向的判斷和調(diào)控方向及對行業(yè)未來發(fā)展的設(shè)計(jì)作為判斷行業(yè)所處發(fā)展環(huán)境的重要依據(jù)，順應(yīng)時(shí)勢，借勢發(fā)展。

2．在政府層面“十一五”規(guī)劃內(nèi)容和規(guī)劃期內(nèi)的歷次政府工作報(bào)告中，創(chuàng)新都占據(jù)重要位置。結(jié)合“十二五”規(guī)劃的前期進(jìn)展情況來看，“以增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，培育戰(zhàn)略性新型產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)，推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級”將是“十二五”規(guī)劃期內(nèi)的戰(zhàn)略性任務(wù)。TD-SCDMA和TD-LTE作為國家自主創(chuàng)新技術(shù)的典范，在“十二五”規(guī)劃期內(nèi)將繼續(xù)受到政府和相關(guān)部門的極大重視并得到政策傾斜，這對建設(shè)和運(yùn)營TD網(wǎng)絡(luò)的中國移動來說繼續(xù)是一種政策優(yōu)勢。

3．黨的“十七大”提出“五化并舉”、“兩化融合”?！笆濉币?guī)劃期將成為“兩化融合”推進(jìn)的重要時(shí)期，政府規(guī)劃中必然有所體現(xiàn)，工業(yè)和信息化部的規(guī)劃中也會有所側(cè)重，城市信息化、農(nóng)村信息化將會有新的發(fā)展。

4．三網(wǎng)融合將是通信信息產(chǎn)業(yè)“十二五”規(guī)劃的重點(diǎn)，也是國務(wù)院再次申明的重點(diǎn)。三網(wǎng)融合的主要工作都落在“十二五”規(guī)劃期內(nèi)，必然會成為工業(yè)和信息化部“十二五”規(guī)劃的重要內(nèi)容。上海電信運(yùn)營商在編制“十二五”規(guī)劃時(shí)，要緊跟工業(yè)和信息化部的相關(guān)內(nèi)容，做出合理判斷并及早地思考應(yīng)對方案。

5．在2009年7月工業(yè)和信息化部印發(fā)的《關(guān)于公布中國電信業(yè)“十二五”規(guī)劃前期預(yù)研重點(diǎn)研究課題的通告》，首次列入了“現(xiàn)階段我國對外開放政策及若干重點(diǎn)增值業(yè)務(wù)開放可行性分析”課題，這意味著在“十二五”規(guī)劃期內(nèi)，我國電信業(yè)有著對外開放的可能性。上海電信運(yùn)營商的“十二五”規(guī)劃中必須考慮這種開放的可能性及開放后對上海電信運(yùn)營商可能造成的影響并進(jìn)行提前布局，促進(jìn)增值業(yè)務(wù)持續(xù)成長。

二、政府及相關(guān)部門“十二五”規(guī)劃內(nèi)容和編制方法的借鑒

從全國各種類型規(guī)劃的層級來看，從宏觀到中觀到微觀主要包括三方面的規(guī)劃：一是國家規(guī)劃和地方發(fā)展規(guī)劃；二是行業(yè)規(guī)劃，主要是國家各部委及地方行業(yè)管理機(jī)構(gòu)針對行業(yè)未來發(fā)展制定的規(guī)劃；三是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是企業(yè)就自身未來發(fā)展制定的規(guī)劃。

從各層級規(guī)劃內(nèi)容之間的指導(dǎo)和影響來看，國家發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)地方發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)發(fā)展規(guī)劃并影響企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，行業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，地方發(fā)展規(guī)劃影響企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。國家和地方發(fā)展規(guī)劃會影響企業(yè)經(jīng)營所處的宏觀經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境，行業(yè)發(fā)展規(guī)劃會影響企業(yè)所處的行業(yè)發(fā)展環(huán)境。企業(yè)在進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，必須充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境以及行業(yè)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步在未來的變化與發(fā)展。

在規(guī)劃的方法上，國家發(fā)展規(guī)劃、地方發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)發(fā)展規(guī)劃也有一些做法值得企業(yè)借鑒：

1．規(guī)劃編制要有準(zhǔn)備。規(guī)劃是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，包括制定詳細(xì)而完備的編制計(jì)劃、對規(guī)劃中重大問題的前期調(diào)研和研究。

2．規(guī)劃內(nèi)容要具前瞻。要加強(qiáng)規(guī)劃內(nèi)容的前瞻性，立足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況，把握環(huán)境未來發(fā)展趨勢，制定企業(yè)未來的發(fā)展之道。

3．規(guī)劃成果要可操作。規(guī)劃的目的在于指導(dǎo)未來發(fā)展，關(guān)鍵是可以實(shí)施、能夠操作，因此在規(guī)劃過程中要摸清楚企業(yè)各方面的能力與潛力，以制定出確實(shí)有效的措施，同時(shí)也要充分聽取和融入各方面的意見，以形成對規(guī)劃的共識，共同推動規(guī)劃成果的落地和執(zhí)行。

4．規(guī)劃實(shí)施要重評估。在規(guī)劃實(shí)施的過程中，需要對規(guī)劃的實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行定期評估，適時(shí)根據(jù)環(huán)境的變化和公司發(fā)展的情況調(diào)整規(guī)劃的內(nèi)容，確保公司的可持續(xù)發(fā)展。

三、對上海電信運(yùn)營商“十二五”規(guī)劃的提升設(shè)想

目前，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由高速增長期轉(zhuǎn)入結(jié)構(gòu)調(diào)整期，中國的電信行業(yè)整體也由高速發(fā)展階段轉(zhuǎn)入穩(wěn)定發(fā)展階段，上海電信運(yùn)營商應(yīng)該適時(shí)思考與調(diào)整未來“十二五”規(guī)劃的目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)構(gòu)體系，以提升規(guī)劃的質(zhì)量，更好地適應(yīng)和引領(lǐng)公司未來的發(fā)展。

1．規(guī)劃目標(biāo)從收入導(dǎo)向轉(zhuǎn)向收入、利潤雙導(dǎo)向。在電信行業(yè)新的發(fā)展階段，相比于收入來講，利潤具有更為重要的意義。因此，上海電信運(yùn)營商在編制“十二五”規(guī)劃時(shí)，要從原來單純的收入目標(biāo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)向收入、利潤雙目標(biāo)導(dǎo)向，重構(gòu)發(fā)展模型和發(fā)展路徑，才能確保企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

2．規(guī)劃結(jié)構(gòu)體系從全面的結(jié)構(gòu)體系轉(zhuǎn)向重點(diǎn)突出的結(jié)構(gòu)體系。在行業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期后，企業(yè)的發(fā)展更需要重點(diǎn)突出、任務(wù)明確。因此，“十二五”規(guī)劃需要調(diào)整原先“大而全”的規(guī)劃結(jié)構(gòu)體系，在明確未來的發(fā)展目標(biāo)和方向后，突出公司未來幾年持續(xù)發(fā)展所需完成的各項(xiàng)重點(diǎn)工作內(nèi)容，并進(jìn)行有側(cè)重和針對性的資源保障，確保發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]詹姆斯.肖.電信業(yè)戰(zhàn)略管理.人民郵電出版社.2003.3.

第2篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

人力資源發(fā)展規(guī)劃是針對人力資源的計(jì)劃過程。它能夠分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求形態(tài)，制定出必要、協(xié)調(diào)的政策和措施;它必須在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，保證企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上的人才需求，使得人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡，它為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，預(yù)測企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境，決定人力資源可作的預(yù)測和相關(guān)事宜，以使企業(yè)和個人利益得以長期發(fā)展。人力資源規(guī)劃的原則:目標(biāo)性原則、系統(tǒng)性原則、適應(yīng)性原則、協(xié)調(diào)性原則、科學(xué)預(yù)測原則、動態(tài)性原則、開放性原則和共同發(fā)展原則。它的依據(jù)是編制人力資源規(guī)劃目的是為了滿足企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益提高;它作為一個整體把企業(yè)內(nèi)各種人力資源規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)劃;并要適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)、政治的需要;尤其要密切企業(yè)各種關(guān)聯(lián)因素相平衡、協(xié)調(diào);以科學(xué)的人力資源預(yù)測為基礎(chǔ);要考慮到組織未來的發(fā)展環(huán)境和組織內(nèi)部本身的變化;保持開放性的理念，有效推進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;符合企業(yè)和員工得到長期利益。人力資源規(guī)劃的目標(biāo):配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要。不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展所需各類人力資源;規(guī)劃人力發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置。謀求合理化，改善各部門人力資源分配的不平衡;降低組織用工成本。最大限度地發(fā)揮人力資源及組織效能，并指導(dǎo)其管理活動的開展;滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求。認(rèn)清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，使人力資源規(guī)劃得以充分利用。人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和工作方案，制定職務(wù)編制計(jì)劃。核查現(xiàn)有人力資源，預(yù)計(jì)未來對人力資源的需求。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人員配置計(jì)劃。結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行人員需求預(yù)測和人員供給預(yù)測。調(diào)整人力資源管理政策，編制人力資源費(fèi)用預(yù)算，執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控，在這個過程中要強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性，進(jìn)行規(guī)劃評估，最后再提交企業(yè)決策層審議通過。

煤炭行業(yè)電力公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)

煤炭行業(yè)電力公司人力資源發(fā)展目標(biāo):人力資源發(fā)展規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為框架，確保電網(wǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，技術(shù)不斷更新，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要支持系統(tǒng)。為保證煤炭行業(yè)電力公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，保障員工隊(duì)伍穩(wěn)定，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與煤炭企業(yè)發(fā)展基本適應(yīng)，構(gòu)建公平的發(fā)展環(huán)境和有效的人才機(jī)制，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才。煤炭行業(yè)電力公司人力資源隊(duì)伍發(fā)展目標(biāo)是根據(jù)公司定員標(biāo)準(zhǔn)測算出總量控制目標(biāo)，根據(jù)公司的崗位確定隊(duì)伍結(jié)構(gòu)目標(biāo)，根據(jù)技術(shù)技能人員嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀，確定隊(duì)伍素質(zhì)的提升目標(biāo)。煤炭行業(yè)電力公司人力資源管理體系建設(shè)目標(biāo):為保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)，要明確人力資源管理職責(zé)，形成分工協(xié)作的良好人力資源組織體系;形成有利于人力資源調(diào)整的有效配置機(jī)制;形成有利于員工隊(duì)伍素質(zhì)提升的開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制;形成有利于業(yè)績提升的考核評價(jià)機(jī)制;形成有利于員工潛能發(fā)揮的各種激勵機(jī)制;形成科學(xué)規(guī)范、支持有力的系統(tǒng)人力資源管理。做到建立好完善各種崗位任職資格制度，以員工素質(zhì)提升為核心，更新企業(yè)培訓(xùn)理念，推進(jìn)員工能力不斷得以提升，形成貢獻(xiàn)與回報(bào)相匹配的相關(guān)薪酬體系，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍自身建設(shè)，全面建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系。煤炭行業(yè)電力公司人力資源規(guī)劃:(1)在用工需求預(yù)測方面進(jìn)行人員總量預(yù)測、用工形式預(yù)測、管理幅度預(yù)測、崗位結(jié)構(gòu)預(yù)測、隊(duì)伍素質(zhì)預(yù)測;(2)在人員供給預(yù)測中進(jìn)行人員外部供給(畢業(yè)生供給、勞務(wù)人員供給)、人員內(nèi)部供給(中層后備人員供給、流動、輪崗、多經(jīng)人員回流、人員退休);(3)是供需平衡;(4)配置落實(shí)計(jì)劃。這包括定向培養(yǎng)計(jì)劃、建立臨時(shí)回流機(jī)制、引進(jìn)專業(yè)管理人才、加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)、提高中高級技術(shù)技能人員比例、推行績效考核不合格待崗制度、本科生3年培養(yǎng)計(jì)劃以及生產(chǎn)輔助崗勞務(wù)。煤炭行業(yè)電力公司人力資源管理體系規(guī)劃:要使各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能相互協(xié)調(diào)，共同發(fā)揮作用。在管理理念上建立具有創(chuàng)意性的合作氣氛;在組織模式上充實(shí)人力資源管理專業(yè)人員;在績效管理中推行個人的績效管理體系與制度，建立考核回報(bào)制度;在薪酬管理中建立崗位任職等級制度，確定薪酬水平并與崗位任職等級掛鉤;在教育培訓(xùn)方面提高培訓(xùn)需求預(yù)測的準(zhǔn)確性，建立培訓(xùn)評估體系來增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性，加強(qiáng)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè);在職業(yè)規(guī)劃中建立《員工職業(yè)發(fā)展手冊》，建立導(dǎo)師制度，建立崗位任職等級制度，讓業(yè)績突出和潛力大的員工脫穎而出;在人力資源基礎(chǔ)工作中客觀解決大量人力資源管理的矛盾，確定標(biāo)桿崗位。煤炭行業(yè)電力公司人力資源規(guī)劃實(shí)施:(1)在整體進(jìn)度安排上要建章立制和重點(diǎn)突破階段、系統(tǒng)推進(jìn)和整體提升階段、全面深化和彰顯特色階段;(2)在分步實(shí)施安排上進(jìn)行人力資源管理模式和管理平臺建設(shè)安排，做好人力資源管理機(jī)制建設(shè)安排;(3)在保障手段上要體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)重視、宣傳動員、定期或不定期組織各種交流活動，建立健全相應(yīng)的評估制度，采取有效措施對發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行合理調(diào)整。

第3篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)：人力資源管理；構(gòu)建

正  文：

隨著全球化競爭的不斷加快和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源日益成為物流企業(yè)在競爭中處于不敗之地的重要基礎(chǔ)。然后人力資源特別是人才資源成為推動物流企業(yè)發(fā)展的維系，物流企業(yè)也充分認(rèn)識到了人力資源管理的重要性。人力資源管理是企業(yè)對員工的態(tài)度、績效以及員工行為會產(chǎn)生影響的管理實(shí)踐、政策理念和制度的總稱。人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、職位分析與設(shè)計(jì)、招募員工、培訓(xùn)員工和發(fā)展、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化等職能。在當(dāng)前物流企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)核心的要素，促進(jìn)物流企業(yè)核心能力的構(gòu)建。

一、我國當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1、物流企業(yè)對人力資源的投資成本不夠

物流企業(yè)的投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入來提高或者增加人的體能和智能，這種投資可以是實(shí)物也可以是貨幣資本。人力資本投資效益最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。但是很多的企業(yè)管理人員的人力資本投資意識缺乏，只是關(guān)心眼前的利益，不重視員工的培訓(xùn)，很少作長期的人力資源規(guī)劃、預(yù)測和開發(fā)。這些都造成了企業(yè)人力資源管理水平不高。物流企業(yè)對人力資源的投資成本不夠，就會組阻礙了員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2、物流企業(yè)的政績評估不規(guī)范，激勵制度不完善

物流企業(yè)的政績評估不規(guī)范，激勵制度不健全是當(dāng)前勉勵的一個重要問題。物流企業(yè)對員工的績效考核與評估，主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，以任務(wù)下達(dá)后所完成的工作量來衡量其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從。但是，由于受到傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)體制和人事管理體制的影響，領(lǐng)導(dǎo)暗箱操作比較多，績效評估及薪酬的結(jié)果難以做到公平、科學(xué)、合理，這樣容易使員工產(chǎn)生不滿，萌生去意。另一方面，當(dāng)前物流企業(yè)的激勵制度不夠完善，不利于物流企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的提升。

3、物流企業(yè)人力資源管理目標(biāo)不明確

物流企業(yè)對人力資源的管理規(guī)劃不明確是當(dāng)前物流企業(yè)面臨的一個重要問題。物流企業(yè)在制定本公司的發(fā)展規(guī)劃是，往往忽視了對人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，不利于企業(yè)人力資源的發(fā)展。同時(shí)，相關(guān)的人力資源管理部門在企業(yè)中從事的人力資源管理事務(wù)，缺乏必要的創(chuàng)新思維，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和管理流程不夠了解，工作十分被動。即使企業(yè)發(fā)展規(guī)劃能涉及到人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，也往往會脫離本企業(yè)年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，不能夠有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源不能夠有機(jī)結(jié)合。

二、構(gòu)建物流企業(yè)人力資源管理的措施

1、 建立現(xiàn)代化的人力資源管理體制。

首先，大力推進(jìn)物流企業(yè)人才工作機(jī)制的創(chuàng)新。物流企業(yè)應(yīng)該注重破除人才流動的政策性和體制性障礙，暢通所需人才引進(jìn)的“綠色通道”，研究制定引進(jìn)緊缺人才的政策。改建完善專業(yè)技術(shù)人才評價(jià)辦法，建立綜合的人才評價(jià)體系。同時(shí)要創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，健全科技成果獎勵政策，加大收入分配的傾斜力度，以最優(yōu)的服務(wù)、最好的環(huán)境吸引和留住最需要的人才。

其次，建立科學(xué)的物流企業(yè)員工工作績效考核評價(jià)體系。物流企業(yè)要不斷地探索建立科學(xué)的評價(jià)體系、評價(jià)方法等，做到員工的績效考評與獎懲相結(jié)合的制度，有效地激勵員工提高工作效率。

2、創(chuàng)新物流企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和手段

以往傳統(tǒng)的人事管理主要是針對物流企業(yè)職員照章辦事情況的管理，人力資源管理目標(biāo)側(cè)重于職員和組織行為的合乎規(guī)律性。隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理要強(qiáng)調(diào)在更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的全面發(fā)展，最求企業(yè)的效率的最大化。物流企業(yè)人力資源管理目標(biāo)要服務(wù)于物流企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，更好地提升人力資源管理行為的效率性和經(jīng)濟(jì)性。通過物流企業(yè)人力資源的開發(fā)和提高，能夠促進(jìn)物流企業(yè)的快速發(fā)展。

要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，就要創(chuàng)新人力資源管理的手段。要不斷完善物流企業(yè)人才的培養(yǎng)、考核、評價(jià)以及職位管理等制度建設(shè)，培育積極優(yōu)秀的企業(yè)制度文化。通過進(jìn)一步建立物流企業(yè)人力資源管理體系，更加全面的優(yōu)化物流企業(yè)人力資源的總體素質(zhì)，形成一種自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制，充分調(diào)動物流企業(yè)人力資源的積極性和主動性，為物流企業(yè)的發(fā)展奠定重要的前提。

3、建立高效的人才激勵制度

人力資源管理的最終目的還是更好地發(fā)揮企業(yè)的人力資源，是企業(yè)員工能夠發(fā)揮更加的積極性、主動性和創(chuàng)造性。而要更好地實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，企業(yè)就要建立高效的人才激勵制度，提高企業(yè)員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。首先，物流企業(yè)應(yīng)該建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工的精神激勵，提高物流企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。其次，要積極制定長期性的激勵機(jī)制。物流企業(yè)要想更好地發(fā)揮企業(yè)的人力資源，就必須加強(qiáng)對企業(yè)員工的激長效激勵機(jī)制，為物流企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。物流企業(yè)加強(qiáng)對員工的長期激勵，能夠刺激員工的長期行為，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊(duì)伍。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國當(dāng)前的物流企業(yè)面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。我國物流企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)新形勢的發(fā)展，不斷制定企業(yè)人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃，為最終實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 郭慶然. 我國第三方物流企業(yè)發(fā)展中的問題及對策考【J】. 江蘇商談，2007年第9期

[2] 高佩華. 試探現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理【J】.商品儲運(yùn)與養(yǎng)護(hù)，2003年第1期

第4篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務(wù) 系統(tǒng) 設(shè)計(jì) HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達(dá)到提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標(biāo)。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

對于企業(yè)員工來說，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問題：第一，認(rèn)識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認(rèn)識自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)：幫助員工準(zhǔn)確定位其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標(biāo)。第三，如何達(dá)成我的目標(biāo)：幫助員工找到實(shí)現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對于企業(yè)自身來說，實(shí)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認(rèn)識自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時(shí)了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業(yè)業(yè)務(wù)工作帶來的沖擊和影響。

二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內(nèi)企業(yè)目前對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認(rèn)識，也有一些企業(yè)開始搭建素質(zhì)模型并定期進(jìn)行員工的能力素質(zhì)測評，部分企業(yè)也有接班人計(jì)劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問題：一是企業(yè)對員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時(shí)有效的員工能力素質(zhì)水平評價(jià)制度；六是沒有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒有明確的接班人計(jì)劃；八是沒有及時(shí)、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應(yīng)用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標(biāo)

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進(jìn)入相應(yīng)的發(fā)展通道，為企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展選拔、培訓(xùn)、用好、留住和儲備關(guān)鍵核心人才。

要達(dá)成以上目標(biāo)，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設(shè)：第一，崗位體系設(shè)計(jì)能力：形成以崗位職責(zé)（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計(jì)劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計(jì)劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務(wù)假設(shè)

由于企業(yè)類型（外資、國有、私營等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場化和競爭程度不同，各個企業(yè)對人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點(diǎn)和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設(shè)：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點(diǎn)，通過不同形式的能力素質(zhì)測評確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務(wù)類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動計(jì)劃，其中主要的項(xiàng)目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的措施，如培訓(xùn)、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，可以要求同時(shí)提交比較明確的行動計(jì)劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達(dá)圖輸出，也可以按部門提供部門內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對企業(yè)按一定規(guī)則或者按個案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時(shí)提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設(shè)計(jì)

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對此項(xiàng)工作提供良好的數(shù)據(jù)庫和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設(shè)計(jì)如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應(yīng)用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應(yīng)用結(jié)果和表單/報(bào)表和圖形化分析指標(biāo)。

六、實(shí)施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評價(jià)、配置、使用、培訓(xùn)方法更科學(xué)、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時(shí)，同時(shí)變被動使用為主動發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會有如下的收益：第一，企業(yè)決策層?？梢匀嬲莆罩纹髽I(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實(shí)時(shí)掌握員工能力評估、人才后備等工作進(jìn)度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責(zé)歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)得以實(shí)施；確保按照既定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；實(shí)時(shí)查詢本部門內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門員工職業(yè)目標(biāo)的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達(dá)成情況。第三，操作層。實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務(wù)所需專業(yè)知識信息的共享并提供簡單易用的系統(tǒng)平臺（識別、推薦、評價(jià)、搜索）；實(shí)時(shí)掌握待辦事項(xiàng)狀態(tài)；實(shí)現(xiàn)無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時(shí)間的束縛。第四，員工。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標(biāo)；及時(shí)了解當(dāng)前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應(yīng)該補(bǔ)充和提高的知識和技能。員工可以通過系統(tǒng)平臺提交個人的能力素質(zhì)評價(jià)、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時(shí)獲取最終個人的能力素質(zhì)評價(jià)結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時(shí)掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標(biāo)：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評價(jià)結(jié)果和當(dāng)前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計(jì)算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)率。按單位/部分計(jì)算能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標(biāo)達(dá)成率?？剂繂T工實(shí)際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報(bào)關(guān)系樹（或者按組織的隸屬關(guān)系樹），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計(jì)后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務(wù)、職級統(tǒng)計(jì)后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標(biāo)?？剂筷P(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標(biāo)可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標(biāo)對標(biāo)，可以評估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過不斷的優(yōu)化實(shí)施方案和積累經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，最終達(dá)到提升員工對個人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設(shè)，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說明書；能力素質(zhì)模型的建設(shè)，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等，對所有能力項(xiàng)目需要有簡單明確的說明，并設(shè)立相應(yīng)的能力分級標(biāo)準(zhǔn)。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實(shí)際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導(dǎo)的重視和推動，其次是要獲得相應(yīng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進(jìn)工作，實(shí)際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)、慢慢積累，同時(shí)在推進(jìn)過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實(shí)施。比如能力素質(zhì)模型建設(shè)可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導(dǎo)能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點(diǎn)，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個穩(wěn)定、持久有較長生命周期的軟件系統(tǒng)平臺尤為重要，不論是自開發(fā)、購買實(shí)施商業(yè)軟件或者使用云計(jì)算SAAS租用模式的平臺。同時(shí)要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機(jī)構(gòu)、崗位、人員、培訓(xùn)、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社，2007

第5篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 目標(biāo)管理控制

1、人力資源管理控制理念

1.1、戰(zhàn)略控制

戰(zhàn)略控制主要是指在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，檢查企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)所進(jìn)行的各項(xiàng)活動的進(jìn)展情況，評價(jià)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略后的企業(yè)績效，把它與既定的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)相比較，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，糾正偏差使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

人力資源管理的戰(zhàn)略控制實(shí)際上是依附于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃控制的，只是在具體的內(nèi)容上完全體現(xiàn)了人力資源管理的可操作性方面，但同時(shí)也與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行完整的結(jié)合。由此，人力資源控制中的戰(zhàn)略控制步驟可以類推到以下幾個步驟：

（1）制定人力資源管理發(fā)展目標(biāo)。在目標(biāo)制定時(shí)，需要與企業(yè)的經(jīng)營利益以及發(fā)展利益進(jìn)行雙重結(jié)合。要考慮企業(yè)通過人力資源管理可能實(shí)現(xiàn)的收益、降低的成本以及對企業(yè)產(chǎn)生的潛在推動力。

（2）人力資源管理發(fā)展目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的量化方案，并基于此方案進(jìn)行評價(jià)。對具體的目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行量化標(biāo)準(zhǔn)的制定，從而判斷實(shí)際發(fā)展結(jié)果與預(yù)期結(jié)果之間的差異，并分析成效和缺陷。

（3）基于評價(jià)結(jié)果的計(jì)劃變更和及時(shí)修正。在完成量化評價(jià)后，可以判斷實(shí)際效果與預(yù)期的差距，根據(jù)權(quán)重系數(shù)來判斷某一項(xiàng)缺陷的重要性，從而制定有優(yōu)先級的改善策略，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)良性傳導(dǎo)。

1.2、規(guī)范控制

規(guī)范控制，在企業(yè)人力資源管理中，存在一種普遍現(xiàn)象，即部門間存在不同程度的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者工作規(guī)范不一致現(xiàn)象，導(dǎo)致員工內(nèi)部容易形成矛盾問題。

對于企業(yè)人力資源管理而言，可以通過分級的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范原則，上級方案采用更為寬泛但適用于所有部門的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作規(guī)范，在部門內(nèi)部在進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)評價(jià)。

1.3、人力資源發(fā)展規(guī)劃

從更廣泛的角度來看，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

（1）人力資源的總體發(fā)展?？傮w發(fā)展不僅限于人數(shù)的增加，還包括了吸收優(yōu)秀員工、員工個人發(fā)展、員工自然更替、基于企業(yè)發(fā)展需求的員工更替四個方面。

（2）保證人才的合理利用。企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的均衡分配，保證用人到位。

（3）控制人力資源成本。合理的控制人力資源成本，是使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

2、民營中小企業(yè)人力資源管理控制要素淺論

民營中小企業(yè)在管理控制上存在實(shí)效性不足的問題。筆者針對這一問題也提出了以下幾個方面的建議：

2.1、戰(zhàn)略目標(biāo)控制

2.1.1、制定戰(zhàn)略控制規(guī)劃?？刂茟?zhàn)略規(guī)劃的制定為控制管理的實(shí)施提供最為基礎(chǔ)的參照指標(biāo)。

2.1.2、明確和完善管理規(guī)范，保證人力資源管理工作落實(shí)到位。其中包括了人力資源管理部門的工作以及其他職能部門工作的規(guī)范。

2.1.3、明確和完善聘用與晉升制度。這一目標(biāo)就是要輔助實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門對人力資源的有效控制。

2.1.4、控制人力資源成本。是企業(yè)在人力資源控制中最后的工作內(nèi)容。有效的控制管理成本也能夠?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)作成本的節(jié)約提供幫助。

2.2、確定用人和管理控制規(guī)范

通過加強(qiáng)人才的自我儲備、專人專用、規(guī)避“家族特性”等措施。提高企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，有效發(fā)揮人才價(jià)值。

2.3、優(yōu)化人才引進(jìn)方案和發(fā)展計(jì)劃

2.3.1、合理優(yōu)化公司部門的職能分工和人才聘用

民營企業(yè)當(dāng)中職能部門數(shù)量相對較少，因此，在職能分配的優(yōu)化方面，更要注意做到整體統(tǒng)籌、合理劃分，不斷完善以適應(yīng)不同時(shí)期的需要。

2.3.2、管理權(quán)力下移

這里所指的去哪里下移有兩個方面的內(nèi)容：

其一，在人力資源部門構(gòu)建完成后，企業(yè)高層要將歸屬于人力資源管理的權(quán)力完全下放。

其二，傳統(tǒng)人力資源管理部門的管理權(quán)限下移至職能部門，下移的權(quán)限主要包括績效評價(jià)、職能監(jiān)督、個人職能規(guī)劃幾個方面。權(quán)力下移，主要下移與部門職能相關(guān)的評價(jià)內(nèi)容，保留企業(yè)內(nèi)部無差異的評價(jià)和工作規(guī)范制定權(quán)力。

2.4、制定長期穩(wěn)定的培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)提供內(nèi)部員工培訓(xùn)平臺，不但使員工收益，實(shí)際上也是對企業(yè)人力資源進(jìn)行改善的有效途徑。民營中小企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃的制定方面，要保證穩(wěn)定、持續(xù)開展，同時(shí)不能夠忽略一般員工的發(fā)展。

2.5、完善薪酬、福利、評價(jià)體系

績效考評控制是對所屬單位及個人占有、使用、管理與配置企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的效果進(jìn)行的評價(jià)?？冃Э荚u控制的主要環(huán)節(jié)有：確定績效考評目標(biāo)；設(shè)置考核指標(biāo)體系；選擇考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；形成評價(jià)結(jié)果；制定獎懲措施。

通過對以上目標(biāo)的制定、采取的具體措施、達(dá)到的效果與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較，及時(shí)揭示成果與目標(biāo)之間的差異及其原因，進(jìn)行定性、定量分析，做出客觀平評估，以便高層采取有效的補(bǔ)救措施，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

3、總結(jié)

除上述常見控制措施外，企業(yè)還需建立重大風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制和突發(fā)事件應(yīng)急處理機(jī)制，明確風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，對可能發(fā)生的重大風(fēng)險(xiǎn)或突發(fā)事件，制定應(yīng)急預(yù)案，明確責(zé)任人員、規(guī)范處理程序，確保突發(fā)事件得到及時(shí)妥善處理。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

在實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的進(jìn)程中，如何調(diào)動各種積極因素，綜合運(yùn)用協(xié)調(diào)好各種力量，發(fā)揮人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，是思想政治工作者必須解決的問題。思想政治工作該如何開展，筆者認(rèn)為必須處理好兩個方面問題：一是內(nèi)部問題，即理順、處理好內(nèi)部各種關(guān)系；二是內(nèi)、外部協(xié)調(diào)問題，即促使內(nèi)部因素與外部環(huán)境有效結(jié)合，使企業(yè)內(nèi)部各種機(jī)制更能適應(yīng)外部競爭環(huán)境。具體說來，就是要處理以下幾大關(guān)系。

一是處理好企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的關(guān)系，即“大” 與“小”的關(guān)系。

人是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，如何調(diào)動人的積極性，使員工發(fā)揮最大能動作用？關(guān)鍵是要滿足員工對自身發(fā)展的渴求。無論是誰，都想在工作中、在事業(yè)上能有所發(fā)展、有所進(jìn)步，這種渴求就是企業(yè)發(fā)展的最大動力。從員工與企業(yè)兩者的關(guān)系來看，員工的發(fā)展需要企業(yè)的發(fā)展才能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展也需要員工的發(fā)展才能完成，這就是思想政治工作的著力點(diǎn)。要緊緊抓住這種緊密關(guān)系不放，一方面要多讓員工參與企業(yè)發(fā)展的討論、研究、決策，發(fā)揮員工的積極性、主動陛；另一方面要多向員工宣傳企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、方向，使員工更能自覺、主動地圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力工作。此外，思想政治工作還要圍繞企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展中出現(xiàn)的矛盾多溝通、交流。當(dāng)矛盾出現(xiàn)時(shí)，思想政治工作者要多做“劑”、“減壓閥”，多解釋，多交流，講大局，講集體，使兩個“ 管道”能互通、順暢，而不是相互封閉。

二是處理好剛性制度和人性管理的關(guān)系，即“剛”與“柔”的關(guān)系。

制度是企業(yè)發(fā)展的重要保障。但是制度的執(zhí)行過程中總是會遇到這樣那樣的問題，因?yàn)橹贫榷际怯脕硪?guī)范、約束人的，制度嚴(yán)了，顯得無情；制度松了，毫無作用，這也是人們認(rèn)為思想政治工作比較難做的一個重要原因。思想政治工作者在處理“剛”與“柔”的關(guān)系時(shí)，首先要宣傳制度管理的重要性。因?yàn)闆]有嚴(yán)格的管理制度，企業(yè)就沒有凝聚力，發(fā)展也沒有保障，企業(yè)也不可能有光明的前途，個人的自身發(fā)展更是無從談起。其次要宣傳“制度面前人人平等”。制度是對所有人制定的，而不是針對某個人。第三要宣傳剛性制度也是人性化管理的一個重要方面。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)剛性管理，才能保障人性化的實(shí)現(xiàn)，沒有剛性管理，積極的因素就會變得消極，甚至?xí)涕L落后與腐敗風(fēng)氣。

三是處理好長遠(yuǎn)發(fā)展和眼前發(fā)展的關(guān)系，即“遠(yuǎn)”與“近”的關(guān)系。

企業(yè)都有短期發(fā)展計(jì)劃和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)這種“遠(yuǎn)”與“近”也會產(chǎn)生矛盾。遇到這種情況時(shí)，受自身利益局限的員工可能很難理解，甚至有消極抵觸情緒。這時(shí)思想政治工作者應(yīng)發(fā)揮自己的主動性，利用座談會、情況分析會等形式，一方面多做形勢分析，做到上下互通。另外可讓員工參與調(diào)研，獻(xiàn)思路、獻(xiàn)計(jì)策，多從企業(yè)集體的角度出主意，做到上下同心。還要講清“近”是實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，“遠(yuǎn)”也是為了科學(xué)發(fā)展，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與員工利益發(fā)生矛盾時(shí)，個人利益要服從集體利益、企業(yè)利益，做到上下協(xié)調(diào)。做到以上幾點(diǎn)，大家就會“心向一處想、勁往一處使”。

四是處理好發(fā)展得快與發(fā)展得慢的關(guān)系。即“快”與“慢”的關(guān)系。

第7篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源培訓(xùn)；雙重力量

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）17-0026-02

黨的十提出了“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略。在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人才的地位日益突顯，人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)打造品牌、創(chuàng)造優(yōu)勢、推動創(chuàng)新、提升形象的重要“戰(zhàn)略資源”。在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新形勢下，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，優(yōu)秀的企業(yè)不僅要創(chuàng)造產(chǎn)品，而且還要創(chuàng)造價(jià)值。在新的歷史條件下，對于企業(yè)來講，正確認(rèn)識企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)的關(guān)系，通過加強(qiáng)企業(yè)文化來推動人力資源培訓(xùn)，具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

1 人力資源培訓(xùn)和企業(yè)文化的內(nèi)涵和特征

1.1 人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵

人力資源培訓(xùn)在企業(yè)里一般具有一個體系，是指在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，包括管理體系、課程體系、實(shí)施體系、評估體系，并根據(jù)企業(yè)的具體需要設(shè)立各種形式的培訓(xùn)的運(yùn)作過程。因此，人力資源培訓(xùn)內(nèi)容一般包括工作技能和其他素質(zhì)的培訓(xùn)，員工理論知識培訓(xùn)。不同的企業(yè)有不同的培訓(xùn)內(nèi)容和層次，選擇何種層次，主要由員工具體情況或培訓(xùn)需求決定。

1.2 企業(yè)文化的內(nèi)涵

簡單的說，企業(yè)文化就是企業(yè)長期以來形成的，為企業(yè)所信奉并付諸在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的價(jià)值理念。具體來說，企業(yè)文化是有企業(yè)在一定的社會環(huán)境下，由企業(yè)提倡、全體企業(yè)成員所接受的理念和不斷隨企業(yè)環(huán)境變化而變化的一系列行為范式。它以企業(yè)的價(jià)值觀、行為規(guī)范、經(jīng)營理念為載體，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化是一個企業(yè)所特有的，區(qū)別于其他組織的一種標(biāo)志，它為企業(yè)內(nèi)部員工樹立了行為的規(guī)范或榜樣，對他們的行為起到一定的自我約束的作用。

1.3 企業(yè)文化的特征

①具有人本性。企業(yè)文化最突破的特征就是以人為本的“人本性”。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，是企業(yè)最為寶貴的資源，是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要基礎(chǔ)和根本。如果離開了“人本性”這個特征，企業(yè)文化也只能是空談。企業(yè)在打造企業(yè)文化過程中，必須牢固樹立以人為本的理念，重視員工的主體地位，發(fā)揮員工的主體作用，既要尊重員工、關(guān)心員工，又要培養(yǎng)員工、激勵員工，最大限度的激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性推動企業(yè)發(fā)展。

②創(chuàng)造價(jià)值觀。創(chuàng)造和形成具有企業(yè)自身特色的價(jià)值觀體系，是企業(yè)文化的核心。價(jià)值觀作為一種思想觀念和價(jià)值理念，具有重要的吸引力、凝聚力、向心力作用。企業(yè)在打造企業(yè)文化過程中，必須把“價(jià)值觀”作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，通過制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)廣泛凝聚共識，通過將企業(yè)發(fā)展愿景與員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造條件、打造載體、提供平臺。因此，從這個意義上說，創(chuàng)造價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

③環(huán)境和諧化。營造有利于企業(yè)發(fā)展、有利于企業(yè)管理、有利于員工成長、有利于關(guān)系融洽的環(huán)境和氛圍，是打造企業(yè)文化的重要目標(biāo)。企業(yè)在打造企業(yè)文化過程中，必須高度重視“和諧企業(yè)”建設(shè)，通過文化的引導(dǎo)性和指引性，加強(qiáng)員工與企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間和諧的關(guān)系，大力倡導(dǎo)相互理解、相互信任、相互關(guān)愛、相互支持、相互合作、相互諒解的和諧環(huán)境，引導(dǎo)員工形成正確的思想觀念和行為方式，形成強(qiáng)大的工作動力和發(fā)展合力。

2 人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化的關(guān)系分析

2.1 人力資源培訓(xùn)是企業(yè)文化的組成部分

企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)價(jià)值觀、行為方式、管理體系、工作制度、經(jīng)營理念的“集合體”，而人力資源培訓(xùn)則是人力資源管理的重要組成部分，因而也是企業(yè)文化的重要組織部分。企業(yè)人力資源培訓(xùn)涉及到企業(yè)文化建設(shè)的方方面面，而最根本的就是要圍繞企業(yè)的價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)，無論是培訓(xùn)主體、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)地點(diǎn)以及培訓(xùn)目標(biāo)，都是為了提高企業(yè)全體成員的能力和素質(zhì)，都是為了使全體成員形成圍繞企業(yè)、推動發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值觀念，都是為了提高全體成員對企業(yè)的歸屬感、依存度和忠誠度。從這個意義上說，人力資源培訓(xùn)就是企業(yè)文化的重要組成部分。

2.2 企業(yè)文化能夠有效推動人力資源培訓(xùn)

企業(yè)文化對于企業(yè)具有重要的指引作用，不僅能夠相依引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展方向，而且還能夠引領(lǐng)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)方向，能夠有效推動人力資源培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須樹立“以人為本”的人力資源管理理念，必須把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展緊密結(jié)合起來，通過構(gòu)建有利于員工成長進(jìn)步的培訓(xùn)體系，為員工發(fā)揮作用、創(chuàng)新發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造條件和提供舞臺，因而優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)都是“以人為本”的培訓(xùn)，都是具有企業(yè)特色的培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的企業(yè)在打造企業(yè)文化過程中，會把員工培訓(xùn)作為一種“福利”，注重營造員工終身學(xué)習(xí)、終身培訓(xùn)、終身提升的制度體系，因而對企業(yè)人力資源培訓(xùn)具有重要的推動作用。

2.3 人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化具有融合性

企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)的目的，不僅是為了提高員工素質(zhì)，更是為了加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè)打造企業(yè)文化的目的，不僅是為了創(chuàng)造核心價(jià)值體系，更是為了培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀員工。從這兩個方面可以看出，將人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化進(jìn)行深度融合，能夠產(chǎn)生推動企業(yè)發(fā)展的“雙重力量”，從而使企業(yè)發(fā)展步入良發(fā)展循環(huán)的軌道。企業(yè)文化建設(shè)和人力資源培訓(xùn)都必須堅(jiān)持“以人為本”，尊重員工、理解員工、信任員工、激勵員工，充分發(fā)揮員工的主動能動性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工成長的“雙贏”目標(biāo)。企業(yè)文化和人力資源培訓(xùn)都具有戰(zhàn)略性，企業(yè)文化是戰(zhàn)略支撐，人力資源培訓(xùn)是戰(zhàn)略基礎(chǔ)，二者缺一不可，是優(yōu)秀企業(yè)的戰(zhàn)略構(gòu)成。

3 基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建路徑

3.1 制定基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

在新的歷史條件下，人力資源培訓(xùn)要想達(dá)到較好的效果，就必須制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃過程中，必須著眼于推動企業(yè)發(fā)展和促進(jìn)員工發(fā)展的“雙贏”目標(biāo)，緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)特別是企業(yè)文化來進(jìn)行，將各類要素進(jìn)行合理配置，確保人力資源培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期效果。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃過程中，還要注重將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與人力資源培訓(xùn)目標(biāo)緊密結(jié)合起來，既要立足當(dāng)前又要著眼長遠(yuǎn)，既要注重經(jīng)濟(jì)效益又要注重社會效益，特別是在培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃方面，必須把企業(yè)文化納入培訓(xùn)內(nèi)容，將企業(yè)的核心價(jià)值體系變?yōu)閱T工的自覺行動和價(jià)值追求，真正把員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)熱情激發(fā)出來，形成推動企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力。

3.2 營造基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)氛圍

企業(yè)要著眼于營造人力資源培訓(xùn)氛圍，以企業(yè)文化為載體，大力開展“學(xué)習(xí)型企業(yè)”創(chuàng)建活動，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與工之間的和諧關(guān)系，經(jīng)常開展座談討論、溝通交流、征求意見、評比表彰等系列活動，激發(fā)員工相互學(xué)習(xí)、共同探索、合作共贏、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的精神追求，提升員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的意識和能力。任何組織都不乏各種各樣的優(yōu)秀人才，人力資源培訓(xùn)的最終目的是為了用好員工，讓每一位員工發(fā)揮最大效能。要破除舊有的“畫地為牢”式的員工使用制度，建立員工良性使用機(jī)制，讓想干事、能干事、能干成事的知識型員工有機(jī)會、有舞臺、有待遇，真正以“不拘一格降人才”的膽略和氣魄，敢于大膽提拔使用表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，使其在合適的崗位上、人盡其才、才盡所能，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)培訓(xùn)。

3.3 實(shí)行基于企業(yè)文化的人力資源職業(yè)設(shè)計(jì)

基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)，必須按照“突出特色、分類培訓(xùn)”的原則，以促進(jìn)員工發(fā)展和價(jià)值現(xiàn)實(shí)為目標(biāo)，加強(qiáng)對企業(yè)員工的職業(yè)設(shè)計(jì)。要著眼于企業(yè)需求與員工需求相結(jié)合，大力加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求的分析，從不同員工的崗位目標(biāo)、職業(yè)方向和職業(yè)興趣出發(fā)，深入了解員工的培訓(xùn)需求，既要滿足企業(yè)發(fā)展需求，又要滿足員工個人需要，最大限度的實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的組織與個體的一致性、合理性和全面性。在加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，要把人力資源培訓(xùn)與員工職業(yè)設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使員切身感受到企業(yè)對員工的重視和培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的主人翁意識，提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，讓員工能夠更加積極主動的接受企業(yè)培訓(xùn)，更加積極主動的將自己置于企業(yè)發(fā)展之中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3.4 完善基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系

俗話說 “十年樹木，百年樹人”，說出了人才培育的重要性。完善的培訓(xùn)體系不僅是企業(yè)發(fā)展壯大的必要途徑，也是協(xié)助員工提升素質(zhì)的關(guān)鍵。企業(yè)要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新形勢，把完善培訓(xùn)體系作為提升員工素質(zhì)的重要措施，樹立“不惜血本”培訓(xùn)員工的理念，進(jìn)一步健全和完善員工培訓(xùn)體系，創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)模式。把員工教育培訓(xùn)作企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，加大經(jīng)費(fèi)投入、優(yōu)化課程設(shè)置，積極探索脫產(chǎn)培訓(xùn)與在職培訓(xùn)、組織調(diào)訓(xùn)與自主選學(xué)、對流與掛職鍛煉、境內(nèi)輪訓(xùn)與境外培訓(xùn)、傳統(tǒng)培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)模式。要建立人力資源培訓(xùn)檔案，把員工培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果作為員工考核、晉升的重要條件，切實(shí)提高員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的主動性和效果。

4 結(jié) 語

構(gòu)建基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系，對于提升人力資源培訓(xùn)效果具有重要作用。企業(yè)要正確處理好人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系，制定基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，營造基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)氛圍，實(shí)行基于企業(yè)文化的人力資源職業(yè)設(shè)計(jì)，完善基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系，努力使人力資源培訓(xùn)走上更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化軌道。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；信息化規(guī)劃；基本要求；實(shí)施步驟

引言

企業(yè)信息化規(guī)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，在理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，診斷、分析、評估企業(yè)管理和IT現(xiàn)狀，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)流程，結(jié)合所屬行業(yè)信息化方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對最新信息技術(shù)發(fā)展趨勢的掌握，提出企業(yè)信息化建設(shè)的遠(yuǎn)景、目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定企業(yè)信息化的系統(tǒng)架構(gòu)、確定信息系統(tǒng)各部分的邏輯關(guān)系，以及具體信息系統(tǒng)的架構(gòu)設(shè)計(jì)、選型和實(shí)施策略，對信息化目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行整體規(guī)劃，全面系統(tǒng)地指導(dǎo)企業(yè)信息化的進(jìn)程，協(xié)調(diào)發(fā)展地進(jìn)行企業(yè)信息技術(shù)的應(yīng)用，及時(shí)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，以及有效充分地利用企業(yè)的資源，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

一、煤炭企業(yè)信息化規(guī)劃的基本要求

一方面，煤炭企業(yè)信息化規(guī)劃必須依據(jù)煤礦企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)、人才、采購、成本、質(zhì)量、營銷、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)建設(shè)集成的管理信息系統(tǒng)，指導(dǎo)各單位運(yùn)用信息技術(shù)，加快企業(yè)以信息化建設(shè)帶動工業(yè)化的進(jìn)程，合理、優(yōu)化地安排企業(yè)信息化有關(guān)的項(xiàng)目。另一方面，煤炭企業(yè)信息化不僅僅是企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的計(jì)算機(jī)化，還要運(yùn)用先進(jìn)信息技術(shù)優(yōu)化煤炭企業(yè)流程，進(jìn)行信息化整體規(guī)劃。煤炭企業(yè)信息化覆蓋企業(yè)所有經(jīng)營活動的信息處理，它不可孤立地建立業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)，全面實(shí)現(xiàn)不同部門、不同系統(tǒng)之間的信息集成和操作，實(shí)現(xiàn)信息采集、處理、適用過程的集成化。

二、煤炭企業(yè)信息化規(guī)劃的具體實(shí)施步驟

首先，準(zhǔn)確定位煤炭企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)及主要部門業(yè)務(wù)的發(fā)展目標(biāo)。分析行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)；分析信息技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題和方向；了解同類行業(yè)信息技術(shù)的應(yīng)用狀況；把握煤炭企業(yè)自身的信息化現(xiàn)狀和信息資源狀況。根據(jù)煤炭企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)信息化的目標(biāo)、企業(yè)信息化的發(fā)展方向及在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位。其次，以層次化的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)煤炭企業(yè)信息化的各個領(lǐng)域，各個層次由許多功能模塊組成，每一功能模塊又可分成更細(xì)的層次。信息技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是對信息化總體架構(gòu)的技術(shù)支持。通過選擇或制定標(biāo)準(zhǔn)，使煤炭企業(yè)信息化具有兼容性和擴(kuò)展性。最后，對信息化總體架構(gòu)中的各功能模塊及相應(yīng)的各項(xiàng)煤炭企業(yè)信息化任務(wù)進(jìn)行評估計(jì)劃，把它分解成為相互關(guān)聯(lián)、相互支撐的項(xiàng)目。明確各個項(xiàng)目的功能、預(yù)算、時(shí)間等。按具體項(xiàng)目重要程度和煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)情況做出安排

三、保障煤炭企業(yè)信息化規(guī)劃得以順利實(shí)施的有效措施

煤炭企業(yè)信息化規(guī)劃涉及的技術(shù)難度較大，內(nèi)容較多，規(guī)劃的實(shí)施是一個龐大的系統(tǒng)工程。為保證規(guī)劃按時(shí)、保質(zhì)、保量進(jìn)行，煤炭企業(yè)應(yīng)采取以下保障措施：

1、組織保證。建立煤炭企業(yè)信息化領(lǐng)導(dǎo)小組，信息化建設(shè)機(jī)構(gòu)可分為領(lǐng)導(dǎo)決策層、企業(yè)信息化組織協(xié)調(diào)及技術(shù)支持層和實(shí)施執(zhí)行層。1）煤炭企業(yè)信息化領(lǐng)導(dǎo)小組。他們?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)決策層，從全局上權(quán)衡、協(xié)調(diào)、審定、決策以及組織企業(yè)信息化實(shí)施；保障實(shí)施煤炭企業(yè)信息化系統(tǒng)所需的人力資源和物力資源；為煤炭企業(yè)實(shí)施企業(yè)信息化營造良好環(huán)境。2）煤炭企業(yè)信息化辦公室。煤炭企業(yè)信息化建設(shè)牽涉企業(yè)的各個職能部門，必須設(shè)置一個組織協(xié)調(diào)煤炭企業(yè)信息化辦公室來負(fù)責(zé)日常的工作。3）專家組。煤炭企業(yè)信息化建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、工程技術(shù)以及先進(jìn)的企業(yè)管理技術(shù)。煤炭企業(yè)信息化建設(shè)專家組要有本企業(yè)專家，同時(shí)，還必須邀請社會專家、IT專家與經(jīng)營管理專家以得到智力支持，共同組成專家組。5）煤炭企業(yè)信息化實(shí)施組織。實(shí)施執(zhí)行組織要按照煤炭企業(yè)信息化的總體規(guī)劃和進(jìn)程，具體分為多個項(xiàng)目小組。項(xiàng)目組是實(shí)施執(zhí)行小組的執(zhí)行單元，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)，選擇若干專家和業(yè)務(wù)人員組成。項(xiàng)目組是煤炭企業(yè)信息化建設(shè)的直接參與者，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是煤炭企業(yè)信息化建設(shè)的重要人物，要選拔德才兼?zhèn)?、威望高、信息工程技術(shù)過硬、又有經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)干部擔(dān)任。

2、制度保證

1）煤炭企業(yè)管理措施保障。采取強(qiáng)制措施清除影響煤炭企業(yè)信息化實(shí)施的各種障礙，為煤炭企業(yè)信息化的順利實(shí)施提供保障。2）建立信息化項(xiàng)目管理制度。主要制定和規(guī)范煤炭企業(yè)業(yè)信息化的評審制度、實(shí)施模式等保障制度。3）建立人才培養(yǎng)和激勵制度。在煤炭企業(yè)中穩(wěn)定一批懂企業(yè)管理又通IT 的中堅(jiān)技術(shù)力量，特別是選擇幾個信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及計(jì)算機(jī)技術(shù)的精英，他們在信息化規(guī)劃中能發(fā)揮重大作用。煤炭企業(yè)還要通過各種渠道開展各種層次和類型的系統(tǒng)培訓(xùn)，制定相應(yīng)的激勵機(jī)制和管理機(jī)制，逐步建立一支素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)合理的信息化規(guī)劃建設(shè)隊(duì)伍。

3、技術(shù)保證措施

一方面，針對煤炭企業(yè)信息化建設(shè)的復(fù)雜性、艱巨性及我國煤礦企業(yè)普遍存在的信息化人才嚴(yán)重缺乏的狀態(tài)，吸取各個企業(yè)信息化建設(shè)的教訓(xùn)。如：一些應(yīng)用系統(tǒng)分別找不同的合作伙伴分散開發(fā)，缺乏統(tǒng)一的控制和協(xié)調(diào)機(jī)制，因此出現(xiàn)了許多問題。所以，煤炭企業(yè)信息化建設(shè)要選擇幾個長期的IT企業(yè)建立長期的戰(zhàn)略合作聯(lián)盟。另一方面，針對煤炭企業(yè)信息化各個應(yīng)用系統(tǒng)，由項(xiàng)目實(shí)施小組與會同相關(guān)部門編制面向不同使用者的培訓(xùn)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)培訓(xùn)，如：面向全體使用人員的使用培訓(xùn)、維護(hù)培訓(xùn)和面向領(lǐng)導(dǎo)和管理干部技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。

四、結(jié)語

企業(yè)信息化建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，是長期的工作，信息化規(guī)劃是這一工作的指向標(biāo)，通過信息化規(guī)劃可以確定企業(yè)未來信息化建設(shè)的中長期目標(biāo)和步驟，通過分階段實(shí)施來降低信息化工作的風(fēng)險(xiǎn)。只有做好全面、細(xì)致的信息化規(guī)劃工作，準(zhǔn)確把握企業(yè)的信息化需求，才能有效地提高企業(yè)的整體競爭能力，使企業(yè)在戰(zhàn)略層面上立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王年松，曹維運(yùn).煤礦企業(yè)信息化建設(shè)概述[J].科技信息（科學(xué)教研），2007，（13）.

第9篇：企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)管理　多項(xiàng)目開發(fā)　管理模式

中圖分類號：F270　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1007-3973(2011)006-136-02

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國住房制度改革的深入，房地產(chǎn)業(yè)正在迅速的成長壯大，已成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。而隨著房地產(chǎn)市場的日趨成熟，房地產(chǎn)開發(fā)的市場集中度和專業(yè)化也在得以不斷提高，而在新的市場政策下，房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)的成本越來越高，而利潤率卻越來越低，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)要想持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須在項(xiàng)目管理和開發(fā)上下功夫，追求規(guī)模效益。多項(xiàng)目開發(fā)正成為許多房地產(chǎn)公司做發(fā)展壯大所要走的必由之路。

1　多項(xiàng)目開發(fā)的必要性

1.1　多項(xiàng)目開發(fā)管理模式是房地產(chǎn)企業(yè)自身發(fā)展的需要

當(dāng)前，我國的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)普遍存在資產(chǎn)規(guī)模小、年開發(fā)量不大、資質(zhì)等級低、企業(yè)經(jīng)營能力與其擁有的資源存量不匹配現(xiàn)象，整個行業(yè)的發(fā)展處于比較松散的階段，資源集中度低、抗風(fēng)險(xiǎn)的能力差，缺乏有影響力的大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)引導(dǎo)整個行業(yè)的發(fā)展。

另外，房地產(chǎn)企業(yè)是一個涉及面較廣的行業(yè)，這就要求開發(fā)企業(yè)要能夠積聚各方面的專業(yè)人才，無論哪一方面的疏漏，都可能導(dǎo)致開發(fā)項(xiàng)目的失敗，因而擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模，才能使企業(yè)有實(shí)力將每一方面都完成好。

而且，房地產(chǎn)開發(fā)周期長，在這一長期過程中，市場信息瞬息萬變，并摻雜著很多不確定的因素。房地產(chǎn)開發(fā)資金投入巨大，企業(yè)如果沒有足夠的財(cái)力，很容易由于融資問題而陷入困境。一旦市場出現(xiàn)較大波動，就可能導(dǎo)致公司陷入危機(jī)。

所以，房地產(chǎn)只有擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模，進(jìn)行多個項(xiàng)目的開發(fā)，才能提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，整合資源，必將有利與企業(yè)的長足發(fā)展。

1.2　多項(xiàng)目開發(fā)管理模式是適應(yīng)激烈的市場競爭的必然要求

當(dāng)前，我國房地產(chǎn)市場已經(jīng)進(jìn)入到了買方市場，消費(fèi)需求正在不斷變化，而去適應(yīng)這種變化是房地產(chǎn)企業(yè)的生存之本。由于房地產(chǎn)市場競爭的不斷加劇，房地產(chǎn)企業(yè)開發(fā)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)不斷增大，這就要求開發(fā)企業(yè)有較強(qiáng)的抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須投入大量人力、財(cái)力，同時(shí)進(jìn)行開發(fā)和管理的創(chuàng)新，形成企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢。但沒有一定的企業(yè)規(guī)模和資金實(shí)力，是根本不可能進(jìn)行新產(chǎn)業(yè)研究與管理創(chuàng)新的。

隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)開發(fā)所要涉及的各個專業(yè)的分工更加明顯。任何一個企業(yè)都無法做到在各個方面具有絕對優(yōu)勢，而房地產(chǎn)產(chǎn)品要想得到廣大消費(fèi)者的青睞，就要求其產(chǎn)品具有均好性。而只有具有一定規(guī)模的企業(yè)，才有實(shí)力吸引眾多的專業(yè)人才充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢，提高產(chǎn)品的市場競爭力。

而進(jìn)行多個項(xiàng)目的開發(fā)和管理，占有了一定的市場份額，提高了市場占有率。企業(yè)就可以吸納大量高素質(zhì)人才，確定遠(yuǎn)大的發(fā)展目標(biāo)，提高了管理水平，并聯(lián)合各方面力量，全面提升樓盤品質(zhì)。這樣才能獲得更多參與其他企業(yè)合作的機(jī)會。在激烈的市場競爭中有較強(qiáng)的抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。

1.3　多項(xiàng)目開發(fā)管理模式是國民經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展的迫切要求

房地產(chǎn)業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，同時(shí)也為了實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這就需要一批實(shí)力雄厚的大企業(yè)發(fā)揮市場的主體作用，在為市場提供有效的市場供給的同時(shí)，根據(jù)市場的變化和政府宏觀調(diào)控政策，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的行為，確保市場穩(wěn)定平衡。

所以，房地產(chǎn)企業(yè)的規(guī)?；图瘓F(tuán)化勢在必行。實(shí)行多項(xiàng)目的開發(fā)管理，實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?jīng)營，是房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展到一定階段的必然選擇。

1.4　多項(xiàng)目開發(fā)管理模式是提高投資利潤率的有效保證

在國家新的房產(chǎn)市場政策下，房地產(chǎn)企業(yè)如果還是實(shí)行單項(xiàng)目開發(fā)模式，前期必然需要大量的現(xiàn)金流出。在企業(yè)資金有限情況下，融資費(fèi)用以及項(xiàng)目的成本費(fèi)用等必然要增加。而在銷售回款之后，就會有大量的資金流入，除了支付有限的項(xiàng)目資金費(fèi)用外，大量的現(xiàn)金都只能存放在銀行。但在通脹率高于存款利率的時(shí)期，這種情況就要導(dǎo)致資金的縮水。結(jié)果是投資利潤率將遠(yuǎn)低于預(yù)期的利潤率。

但如果企業(yè)進(jìn)行多個項(xiàng)目的開發(fā)，而且在各項(xiàng)目開發(fā)時(shí)，某些項(xiàng)目的現(xiàn)金流出和另一些項(xiàng)目的現(xiàn)金流入安排合理，資金就可以在各項(xiàng)目間有序和快速地周轉(zhuǎn)，企業(yè)不需要投入太多的資金就可以產(chǎn)生大量的利潤，自有資金的使用率必將大大的提高，投資利潤率也將得到有效的保證。

所以，多項(xiàng)目開發(fā)模式一方面是適應(yīng)了新的市場政策下房地產(chǎn)投資模式的變化，也是房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)資本、規(guī)?？焖贁U(kuò)張的必然選擇。我國的房地產(chǎn)行業(yè)急待進(jìn)行資源整合，通過行業(yè)的資源整合和企業(yè)的多項(xiàng)目開發(fā)管理，形成一批實(shí)力雄厚、具有較強(qiáng)市場競爭能力的大型房地產(chǎn)企業(yè)，為整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

2　目前房地產(chǎn)公司所采用的多項(xiàng)目管理模式

當(dāng)前，國內(nèi)大型房地產(chǎn)企業(yè)多項(xiàng)目管理的主要模式大致有三種：矩陣式管理型、職能管理型和項(xiàng)目管理型：

2.1　矩陣式管理型

矩陣式管理型指項(xiàng)目部是執(zhí)行的主體，在管理上企業(yè)集團(tuán)直接對區(qū)域公司實(shí)行監(jiān)管，設(shè)計(jì)、拓展和銷售等職能將由總部職能部門直接管理，具體一般性業(yè)務(wù)則由區(qū)域公司自行管理負(fù)責(zé)。而項(xiàng)目部由各職能部門抽調(diào)專人進(jìn)行組建，項(xiàng)目成員一方面對部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，也要對項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。這種管理模式的優(yōu)勢是對外界環(huán)境的變化做出迅速的反應(yīng)，避免了資源的閑置和浪費(fèi)，但不足之處是人員所要受的雙重領(lǐng)導(dǎo)。

2.2　職能管理型

智能管理型是完全由各職能部門根據(jù)項(xiàng)目不同開發(fā)階段來介入項(xiàng)目的管理。集團(tuán)只監(jiān)控管理到區(qū)域一級，項(xiàng)目及具體業(yè)務(wù)則由區(qū)域級直接進(jìn)行管理。包括項(xiàng)目的拓展、項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、工程和銷售等階段。這種管理模式的優(yōu)勢是分工的高度集中和專業(yè)化，能把內(nèi)部資源最大限度的反復(fù)利用起來，不足之處是對外界的環(huán)境變化反應(yīng)速度慢，部門之間協(xié)調(diào)過多，造成決策緩慢的現(xiàn)象發(fā)生。

2.3　項(xiàng)目管理型

項(xiàng)目管理型是指項(xiàng)目公司作為項(xiàng)目開發(fā)的主體，項(xiàng)目公司則下設(shè)拓展、工程、設(shè)計(jì)、銷售以及各職能崗位。這種管理模式的優(yōu)勢是能迅速的對外部環(huán)境的變化做出反應(yīng)，不足之處是總部對項(xiàng)目的控制不到位，造成了資源閑置的現(xiàn)象發(fā)生。

以上這三種多項(xiàng)目開發(fā)管理模式，各個房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及戰(zhàn)略和管理的重點(diǎn)需要進(jìn)行靈活的選擇和運(yùn)用。一般情況下，僅在一個地區(qū)城市進(jìn)行多項(xiàng)目開發(fā)的企業(yè)來說，在總部設(shè)立各職能部門，并采用矩陣式項(xiàng)目管理模式，是比較適合的管理模式。

而對于那些在不同地區(qū)和城市從事多項(xiàng)目運(yùn)作的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)來說，比較理想的管理模式，是在總部設(shè)立各職能部

門進(jìn)行總體監(jiān)控，在各地方子公司成立工程、銷售和采購等部門進(jìn)行實(shí)施控制。

3　目前房地產(chǎn)多項(xiàng)目管理模式存在的主要問題

在多項(xiàng)目開發(fā)模式日益興起的今天，多項(xiàng)目管理模式已經(jīng)成為房地產(chǎn)企業(yè)在激烈競爭中能否取勝的關(guān)鍵所在，但與單一項(xiàng)目開發(fā)模式相比，多項(xiàng)目開發(fā)所存在的問題也不可避免的暴露出來。也勢必會面臨許多新的管理難題，如成本的壓力、資源的競爭以及市場目標(biāo)快速變化等。

從具體情況調(diào)查來看，當(dāng)前房地產(chǎn)多項(xiàng)目管理模式，特別是在多項(xiàng)目開發(fā)初級階段，會存在一些問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)專業(yè)人才的匱乏。房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行多項(xiàng)目開發(fā)和管理過程中，需要大量的專業(yè)人才對項(xiàng)目進(jìn)行管理和支撐。但許多企業(yè)面臨人才的匱乏的現(xiàn)象。人力資源的匱乏，既有的資源又很難實(shí)現(xiàn)共享。這已經(jīng)成為當(dāng)前制約企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)與擴(kuò)張的主要問題。

(2)部門溝通協(xié)調(diào)不暢。企業(yè)各部門之間工作協(xié)調(diào)難度大，運(yùn)行效率較低。公司本部的支持和管理的職能不能有效的發(fā)揮，難以對項(xiàng)目部門實(shí)施有效考核。公司總部同下屬子公司以及項(xiàng)目各職能部之間的決策和職能權(quán)限劃分不夠清晰，職權(quán)分工不明確，而且工作的接口關(guān)系不清晰，造成了工作進(jìn)程拖沓的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)缺乏規(guī)范的項(xiàng)目開發(fā)流程和產(chǎn)品考核的具體標(biāo)準(zhǔn)。一個房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目就是一個實(shí)際產(chǎn)品，當(dāng)房地產(chǎn)項(xiàng)目的考核目標(biāo)沒有具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就很難有效的確立管理和監(jiān)控的目標(biāo)。而且如果沒有規(guī)范的項(xiàng)目開發(fā)流程，那么每個開發(fā)項(xiàng)目就會隱藏著巨大的市場風(fēng)險(xiǎn)以及管理風(fēng)險(xiǎn)。

(4)監(jiān)管和考核不清晰。在多項(xiàng)目開發(fā)的過程中，由于公司總部和職能部門與項(xiàng)目部之間的監(jiān)控關(guān)系和考核關(guān)系不夠明確和清晰。這樣就造成了項(xiàng)目公司的執(zhí)行力度較差，方案、計(jì)劃和各指令等的執(zhí)行結(jié)果常常會出現(xiàn)較大的偏差。

(5)項(xiàng)目部各職能部門受項(xiàng)目經(jīng)理的決策影響，在項(xiàng)目開發(fā)管理過程中，“人治”的因素影響較大。項(xiàng)目部過于依賴公司總部，難以發(fā)揮其職能作用，或者不肯服從總公司管理。

4　多項(xiàng)目開發(fā)管理出現(xiàn)以上問題的原因

4.1　戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包括市場發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域發(fā)展規(guī)劃以及產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃等。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的方向標(biāo)，所以在多項(xiàng)目開發(fā)的初期，房地產(chǎn)企業(yè)就應(yīng)該研究并制定清晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。在確定市場發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要明確發(fā)展的目標(biāo)是什么，明確了目標(biāo)方向后，在確定區(qū)域發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要進(jìn)一步分析目標(biāo)城市的商品房空置率和第三產(chǎn)業(yè)比重，還要確定進(jìn)入的先后順序等。在確定產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要明確產(chǎn)品的模式以及項(xiàng)目的規(guī)模，各檔次產(chǎn)品的比例等。各類問題都必須在多項(xiàng)目開發(fā)初期予以明確。否則盲目性擴(kuò)張將引發(fā)管理上的混亂。

4.2　資源配置的不合理

合理配置資源是企業(yè)發(fā)展必須具備的核心能力。房地產(chǎn)企業(yè)是資源密集型產(chǎn)業(yè)。其內(nèi)部包括土地、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)以及品牌等資源，還包括政府、供方、客戶等外部資源。無論是社會的發(fā)展還是企業(yè)的發(fā)展過程，無不是資源有效配置的過程，因此房地產(chǎn)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的健康發(fā)展，就必須做到各項(xiàng)資源的優(yōu)化配置和合理利用。只有做到這一點(diǎn)，才能使有限的資源發(fā)揮最大的價(jià)值，這樣一方面可以防止資源浪費(fèi)，另一方面也減少了因某些資源的短缺，從而影響企業(yè)的長足發(fā)展。目前，一些企業(yè)在實(shí)施多項(xiàng)目開發(fā)過程中，不能有效地優(yōu)化和配置資源，致使人力和資金等資源等過度緊張，影響了企業(yè)的發(fā)展。

4.3　規(guī)章制度不健全

健全的規(guī)章制度和完善的企業(yè)管理體系是企業(yè)發(fā)展的基本保障。在企業(yè)發(fā)展的初期，單項(xiàng)目開發(fā)模式下，因?yàn)楣芾韺蛹壓腿藛T都較少，所以簡單的管理制度就可以管理企業(yè)。但在多項(xiàng)目管理模式下，層級、部門和人員都眾多，工作流程以及資金和信息的交流都比較復(fù)雜，如果房地產(chǎn)企業(yè)沒有一套全面和完善有效的規(guī)章制度和管理體系，就必然會導(dǎo)致權(quán)利的交集或責(zé)任的真空現(xiàn)象發(fā)生，監(jiān)管和考核不清晰，部門溝通協(xié)調(diào)不暢，這也必然會阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大。