勞動(dòng)爭議法律規(guī)范精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動(dòng)爭議法律規(guī)范主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

當(dāng)前勞動(dòng)爭議的主要特點(diǎn)

一是勞動(dòng)爭議呈利益化。在經(jīng)營活動(dòng)中，企業(yè)追求的是利潤的最大化，而勞動(dòng)者則追求自身經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最佳實(shí)現(xiàn)，由此

構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系具有一定的矛盾性。二是出現(xiàn)集體爭議的苗頭。在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和深化改革的過程中，全民所有制的職工在勞動(dòng)待遇、福利、休假等方面還不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求和變化，企業(yè)的重大經(jīng)營決策及關(guān)系到職工切身利益的重大事項(xiàng)不經(jīng)過民主決策程序，很容易導(dǎo)致集體爭議發(fā)生，爭議人數(shù)也有所上升。三是勞動(dòng)爭議處理難度不斷加大。隨著多元化勞動(dòng)關(guān)系格局的形成和公民法律意識(shí)的增強(qiáng)，因終止、解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議大多靠裁決方法結(jié)案，職工繞開企業(yè)和工會(huì)組織直接投訴，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制無法按調(diào)解的正常程序進(jìn)行運(yùn)作。四是管理不到位引發(fā)勞動(dòng)爭議。在調(diào)整機(jī)構(gòu)和清理勞動(dòng)合同過程中，許多歷史性不規(guī)范的操作問題凸現(xiàn)出來，使勞動(dòng)爭議調(diào)解工作處于非常被動(dòng)的境地。

引發(fā)勞動(dòng)爭議的主要原因分析

一是企業(yè)經(jīng)營者的法律意識(shí)淡薄，導(dǎo)致侵權(quán)現(xiàn)象發(fā)生。有些企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)還習(xí)慣于用行政手段處理勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生的糾紛和爭議，不能自覺執(zhí)行勞動(dòng)法律政策規(guī)定。

二是勞動(dòng)者觀念不適應(yīng)形勢(shì)需要，也是產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的重要原因。在施工企業(yè)低價(jià)中標(biāo)成本經(jīng)營的情況下，一些職工對(duì)自己享有的權(quán)利記得很牢，而對(duì)自己應(yīng)盡的義務(wù)不甚了解，思想觀念跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致發(fā)展為勞動(dòng)爭議，甚至是集體爭議。

三是基礎(chǔ)工作不規(guī)范而造成誤解，直接產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。有些企業(yè)在管理上存在著隨意性、無序性，缺乏規(guī)范有效的管理，致使勞資雙方發(fā)生矛盾進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。

依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策

工會(huì)干部要學(xué)會(huì)統(tǒng)籌兼顧，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。主要應(yīng)從以下方面入手：

轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)勞動(dòng)法律意識(shí)，要運(yùn)用多種形式宣傳《勞動(dòng)法》、《企業(yè)法》、《工會(huì)法》等法律知識(shí)，主動(dòng)做好企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)的職工思想工作，提高經(jīng)營者和廣大員工的法律意識(shí)，增強(qiáng)其市場觀念和依法辦事觀念。要注重通過勞動(dòng)爭議典型案例，幫助經(jīng)營者和廣大員工自覺運(yùn)用勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)范自己的行為，營造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

第2篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

關(guān)鍵詞： 企業(yè)；勞動(dòng)爭議；調(diào)解工作；探討

中圖分類號(hào)：TU984 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2013）

1 勞動(dòng)爭議調(diào)解的主要內(nèi)容

1.1 勞動(dòng)爭議的本質(zhì)。勞動(dòng)爭議是基于勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的糾紛，有時(shí)又叫勞動(dòng)糾紛。本質(zhì)上是指勞動(dòng)法律關(guān)系的雙方當(dāng)事人勞動(dòng)者和用人單位，在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過程中，就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議，其中包括因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議等。在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，還包括：勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議打破了平衡的勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)者和用人單位處于一種非正常狀態(tài)，影響了正常的生產(chǎn)工作秩序。要平衡這種關(guān)系，需要?jiǎng)趧?dòng)爭議處理機(jī)制來消除發(fā)生爭議的誘因，對(duì)雙方的權(quán)利與利益給予適度照顧，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的平穩(wěn)狀態(tài)。1993年施行的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》、1994年通過的《勞動(dòng)法》，2008年施行的《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，以及2012年施行的《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，對(duì)勞動(dòng)爭議的處理從不同角度進(jìn)行了規(guī)定?？傮w上看，處理勞動(dòng)爭議主要有協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四種方式，仲裁和訴訟具有法律強(qiáng)制力，采用的較為普遍，卻成本較高，占用時(shí)間較長，往往使人不堪其累；勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解，由于調(diào)解協(xié)議沒有法律強(qiáng)制力，需要依靠雙方當(dāng)事人的自覺履行，現(xiàn)實(shí)中采用的較少，也一直是一個(gè)棘手話題。2012年施行的《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解協(xié)議賦予了仲裁依據(jù)的效力，提高了企業(yè)調(diào)解的效率，也為企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解組織發(fā)揮處理勞動(dòng)爭議第一道防線的作用，提供了支持，有利于勞動(dòng)爭議在企業(yè)內(nèi)部得到處理，有利于社會(huì)穩(wěn)定。運(yùn)用勞動(dòng)爭議調(diào)解方式處理勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)逐步成為處理爭議的主要方式。

1.2 勞動(dòng)爭議調(diào)解。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，雙方盡可能協(xié)商解決。在協(xié)商未果時(shí)，應(yīng)當(dāng)提交本企業(yè)或當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭議調(diào)解組織調(diào)解解決。勞動(dòng)爭議調(diào)解就是由產(chǎn)生爭議的各方將勞動(dòng)爭議提交給勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)或勞動(dòng)爭議仲裁庭或人民法院后，由這些機(jī)構(gòu)依照法律用調(diào)解的方式解決勞動(dòng)爭議的法律制度。是爭議發(fā)生后，在這些機(jī)構(gòu)的支持下，通過宣傳政策、法律、規(guī)章制度和說服教育，在分清是非和民主協(xié)商的基礎(chǔ)上，達(dá)成和解協(xié)議，及時(shí)解決勞動(dòng)爭議的一種活動(dòng)。

2 加強(qiáng)組織建設(shè)，提高隊(duì)伍素質(zhì)

組織建設(shè)是一切工作開展的前提和保障。因此，要做好勞動(dòng)爭議調(diào)解工作，首先，必須依據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)組織及工作規(guī)則》，建立健全由企業(yè)職工代表、行政代表和工會(huì)代表三方參加的企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，由工會(huì)主席擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)主任，將勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)辦公室設(shè)在工會(huì)。同時(shí)要在企業(yè)中從上到下建立健全公司、廠、隊(duì)（ 車間） 三級(jí)勞動(dòng)爭議調(diào)解管理網(wǎng)絡(luò)，并在班組設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解員。

其次，在此基礎(chǔ)上，要不斷加強(qiáng)勞動(dòng)爭議調(diào)解隊(duì)伍建設(shè)。由于勞動(dòng)爭議調(diào)解工作是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，因此要求勞動(dòng)爭議調(diào)解具體工作人員要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，除了掌握勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的基本常識(shí)以外，還需要熟練運(yùn)用各種勞動(dòng)法律法規(guī)來處理各種隨時(shí)出現(xiàn)的勞動(dòng)爭議案件。

第三，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。要達(dá)到這些工作要求，必須經(jīng)常對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解工作人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《集體合同》等法律法規(guī)知識(shí)的教育培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)提高勞動(dòng)爭議調(diào)解隊(duì)伍的整體素質(zhì)和工作水平，建立一支精通業(yè)務(wù)、作風(fēng)扎實(shí)、高效率的調(diào)解工作干部隊(duì)伍，從而為勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3 完善工作制度，規(guī)范工作程序

制度建設(shè)是工作開展的基石，作為有明確政策性要求的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作更是這樣。只有以完善的、系統(tǒng)的制度體系做保障，勞動(dòng)爭議調(diào)解工作才能有章可循，有法可依，有制可查。為此，企業(yè)要根據(jù)有關(guān)條例法規(guī)，結(jié)合實(shí)際情況，制定具有實(shí)用性和可操作性的企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解工作實(shí)施辦法，把勞動(dòng)爭議調(diào)解的范圍、原則和程序進(jìn)一步具體化和規(guī)范化，為勞動(dòng)爭議調(diào)解工作開展提供辦案依據(jù)。同時(shí)建立健全勞動(dòng)爭議調(diào)解工作人員的崗位責(zé)任制，使之工作范圍、內(nèi)容和權(quán)責(zé)明確具體。在此基礎(chǔ)上，要根據(jù)勞動(dòng)爭議調(diào)解有關(guān)業(yè)務(wù)建設(shè)方面的要求，建立健全業(yè)務(wù)檔案，規(guī)范辦案文書，如： 制定勞動(dòng)爭議調(diào)解申請(qǐng)書、通知書、協(xié)議書和意見書等，并做好勞動(dòng)爭議案件材料的立案歸檔工作。

4 堅(jiān)持“三為主”方針，依法發(fā)揮調(diào)解組織作用

當(dāng)前，在市場經(jīng)濟(jì)逐步完善，新舊體制轉(zhuǎn)型變革的形勢(shì)下，勞動(dòng)關(guān)系的變化是經(jīng)濟(jì)體制改革中一項(xiàng)牽動(dòng)全局的大事，也是企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制不可逾越的難題。在這種情況下，勞動(dòng)爭議的不斷出現(xiàn)在所難免。在狠抓《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)貫徹落實(shí)的同時(shí)，依法發(fā)揮勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的作用，把矛盾爭端解決在基層，遏制在萌芽狀態(tài)，在維護(hù)企業(yè)整體利益的同時(shí)，更好地維護(hù)職工的具體利益。要妥善處理這些問題，必須堅(jiān)持“三為主”的方針。

第一，要貫徹落實(shí)預(yù)防為主的工作方針。一方面要利用新聞媒介、板報(bào)、傳單等形式廣泛深入宣傳《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》《集體合同》等法律法規(guī)，利用班前班后會(huì)、中心組學(xué)習(xí)、舉辦專題學(xué)習(xí)班和法律知識(shí)競賽等形式，組織干部職工學(xué)習(xí)，努力通過學(xué)習(xí)宣傳使管理者樹立依法管理企業(yè)，職工自覺遵紀(jì)守法的思想意識(shí)。同時(shí)要注意研究現(xiàn)階段勞動(dòng)爭議的發(fā)展趨向，超前思維，把握職工的思想脈搏，做好深入細(xì)致的思想政治工作，做到防患于未然。另一方面要運(yùn)用考核手段，將勞動(dòng)爭議工作考核納入工會(huì)考核工作當(dāng)中，將單位的勞動(dòng)爭議發(fā)案率、調(diào)解率和結(jié)案率作為衡量工作優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，以此促進(jìn)基層單位在調(diào)解工作上樹立超前意識(shí)，能夠經(jīng)常深入基層檢查勞動(dòng)法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，對(duì)發(fā)現(xiàn)的勞動(dòng)爭議苗頭立即采取措施整改，使之化解在萌芽狀態(tài)。

第二，要發(fā)揮源頭參與為主的作用。一是凡是涉及勞動(dòng)關(guān)系等方面的企業(yè)重大決策的出臺(tái)，在提交職代會(huì)討論之前提前介入，并依法提出建議。二是在簽訂勞動(dòng)合同和集體合同時(shí)做到全過程參與。如大雁礦業(yè)集團(tuán)在建立平等協(xié)商和集體合同制度過程中，勞動(dòng)爭議調(diào)解組織全過程參加起草和討論工作，確保了集體合同真正依法制定和實(shí)施，在源頭上筑起了勞動(dòng)爭議的防線。

第三，要充分發(fā)揮基層調(diào)解組織為主的作用。在勞動(dòng)爭議調(diào)解過程中，要本著以基層為主，逐級(jí)調(diào)解的原則，著重發(fā)揮基層調(diào)解組織的第一道防線解工作的基點(diǎn)，利用基層人熟、地熟、情況清等優(yōu)勢(shì)，努力把矛盾解決在基層和萌芽狀態(tài)，對(duì)于未經(jīng)基層調(diào)解的越級(jí)爭議案件不予受理，對(duì)基層在處理爭議中遇到的問題和困難協(xié)助解決。

5 結(jié)束語

做好新形勢(shì)下的勞動(dòng)爭議調(diào)解工作，及時(shí)解決勞動(dòng)糾紛，減少企業(yè)和職工的內(nèi)部矛盾，防止矛盾激化，建設(shè)新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定生產(chǎn)生活秩序，是建設(shè)和諧社會(huì)問題中應(yīng)有之意，是黨和國家的根本要求，也是企業(yè)和職工期盼所在。所以，我們必須按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法，發(fā)揮勞動(dòng)爭議調(diào)解工作自身的優(yōu)勢(shì)和作用，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、社會(huì)和諧作出積極貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

一現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理體制簡述

勞動(dòng)爭議處理體制，是指由勞動(dòng)爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動(dòng)爭議處理過程的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體。1（參見阮秀：對(duì)我國勞動(dòng)爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)：chinalawinfo.com/research/academy/details.asp？lid=1805）

一般認(rèn)為，我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)有勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院三種。依勞動(dòng)法第19條和企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例第6條以及最高人民法院的有關(guān)司法解釋和勞動(dòng)和社會(huì)保障部（以前為勞動(dòng)部）的相關(guān)解釋，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實(shí)際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動(dòng)仲裁為勞動(dòng)審判的前置程序。

我國的勞動(dòng)爭議調(diào)解調(diào)解機(jī)構(gòu)是企業(yè)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，是否申請(qǐng)調(diào)解當(dāng)事人可以自愿選擇。而勞動(dòng)爭議仲裁具有特殊性，仲裁機(jī)構(gòu)屬半官方性質(zhì)，依法定原則由政府、工會(huì)和用人單位三方共同組建。另外，勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)可以由任何一方當(dāng)事人提起，無須雙方當(dāng)事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當(dāng)事人不服可以向法院起訴。就法律性質(zhì)而言，我國的勞動(dòng)仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準(zhǔn)司法性：一方面，勞動(dòng)行政部門的代表在仲裁機(jī)構(gòu)組成中居于首席地位，仲裁機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動(dòng)行政部門，仲裁機(jī)構(gòu)要向本級(jí)政府負(fù)責(zé)，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限組織活動(dòng)原則和方式等與司法機(jī)構(gòu)有許多共同或相似之處，它是國家依法設(shè)立的處理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)，依法獨(dú)立行使仲裁權(quán)，仲裁的程序和機(jī)制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動(dòng)法，法律出版社，1997年版，P491）在勞動(dòng)審判機(jī)構(gòu)方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動(dòng)爭議案件，而沒有設(shè)立獨(dú)立的勞動(dòng)法院或?qū)ｉT的勞動(dòng)法庭。

二對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的幾點(diǎn)反思

（一）對(duì)“仲裁前置”的質(zhì)疑

現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理體制形成于1980年代，當(dāng)時(shí)正處于改革開放初期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“單位社會(huì)”的社會(huì)機(jī)構(gòu)和秩序決定了勞動(dòng)者對(duì)單位的高度依附程度，勞動(dòng)關(guān)系上的利益分歧很小，勞動(dòng)糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對(duì)簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動(dòng)爭議處理制度需要改革，新民晚報(bào)，2002年1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各方面改革的深入，社會(huì)變遷，各種利益主體之間的獨(dú)立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權(quán)利的時(shí)代”的浪潮滌蕩下，民眾的權(quán)利意識(shí)勃發(fā)，爭訟的沖動(dòng)也突現(xiàn)。近年來勞動(dòng)糾紛大幅增長，勞動(dòng)爭議的調(diào)解結(jié)案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理體制的弊端就更加明顯了。

現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動(dòng)爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對(duì)勞動(dòng)爭議的解決，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有自由選擇權(quán)，或調(diào)解、或仲裁、或訴訟。而在現(xiàn)行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協(xié)議或者經(jīng)對(duì)方當(dāng)事人同意，就可以申請(qǐng)仲裁（鑒于勞動(dòng)爭議不同于一般民商事爭議，勞動(dòng)仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的，下文還將會(huì)論述到）；另一方面，將勞動(dòng)仲裁強(qiáng)制性規(guī)定為勞動(dòng)訴訟的前置程序，剝奪了當(dāng)事人將爭議直接訴訟法院的權(quán)利。依法法治原則，司法是這會(huì)公正的守護(hù)者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權(quán)益受到侵犯時(shí)，都有權(quán)獲得司法救濟(jì)，除非雙方當(dāng)事人有協(xié)議明確應(yīng)該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應(yīng)當(dāng)受理爭議案件?！爸俨们爸谩钡谋锥诉€在與，依我國現(xiàn)行體制，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動(dòng)爭議案件有范圍限制，這樣就可能導(dǎo)致一些勞動(dòng)爭議由于不屬于勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)受理范圍，或者因勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)錯(cuò)誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導(dǎo)致當(dāng)事人訴權(quán)無法實(shí)現(xiàn)。

雖然最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)案件審判的有關(guān)司法解釋為解決這一問題已經(jīng)作出了一些規(guī)定，4（參見2001年3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為60天，遠(yuǎn)低于一般民事訴訟的時(shí)效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時(shí)效的，人民法院將“依法駁回起訴訟請(qǐng)求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對(duì)保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益十分不利，反而大大損害了勞動(dòng)法作為社會(huì)法側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的精神。

另外，在糾紛解決機(jī)制中，及時(shí)、便利應(yīng)是一個(gè)必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導(dǎo)致現(xiàn)行勞動(dòng)爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。按現(xiàn)行體制，勞動(dòng)仲裁的時(shí)限一般是60天，民事訴訟的時(shí)限一審6個(gè)月，二審三個(gè)月，在特殊情況下還可以適當(dāng)延長，這樣，一個(gè)勞動(dòng)爭議案件可能歷時(shí)一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心提供法律援助的勞動(dòng)爭議案件，經(jīng)調(diào)解、仲裁、一審、二審和強(qiáng)制執(zhí)行，歷時(shí)三年方告終結(jié)；5（參見同前注1文章）內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動(dòng)爭議案，也經(jīng)歷了可行的全部程序，歷時(shí)近兩年。6（參見張利鋒：對(duì)勞動(dòng)爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動(dòng)》，2000年3月，P24）這樣耗時(shí)費(fèi)力的爭議解決機(jī)制，往往給爭議當(dāng)事人中弱勢(shì)一方的合法權(quán)益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術(shù)，如果勞方?jīng)]有足夠的時(shí)間、精力和財(cái)力，很可能因?yàn)楹牟黄鸲掏捶艞墝で缶葷?jì)；在第二個(gè)案件中，法院終審判決與仲裁結(jié)果一致，當(dāng)事人白白耗費(fèi)了精力財(cái)力。

（二）現(xiàn)行勞動(dòng)仲裁體制的幾點(diǎn)不足

前文已對(duì)我國勞動(dòng)仲裁的法律性質(zhì)、特點(diǎn)等作過簡要概括，這里指出其中的幾點(diǎn)不足。

首先是，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的行政色彩太濃，缺乏獨(dú)立性。勞動(dòng)仲裁作為一種糾紛解決機(jī)制，獨(dú)立性是其必要之義?，F(xiàn)行體制中，雖然勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)是按三方原則組成依法律授權(quán)“獨(dú)立行使仲裁權(quán)”，但實(shí)際上各級(jí)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)行政主管部門的相應(yīng)機(jī)構(gòu)是“一套人馬、兩塊牌子”，行政力量在仲裁機(jī)構(gòu)中占主導(dǎo)地位，加之在中國的特殊國情下，沒有獨(dú)立的、非官方的工會(huì)，也沒有雇主協(xié)會(huì)等一類組織，“三方原則”實(shí)際難副其實(shí)，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的行政性色彩非常濃重，司法性不夠，容易受到行政干預(yù)。一些地方，政府為投資，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。2001年末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運(yùn)動(dòng)中，就暴露了以前這一問題的嚴(yán)重性。

其次，勞動(dòng)仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質(zhì)不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級(jí)職稱的法律研究、教學(xué)等專業(yè)人員中選拔”的要求，勞動(dòng)仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識(shí)、勞動(dòng)業(yè)務(wù)知識(shí)及分析、解決問題和獨(dú)立辦案能力；從事勞動(dòng)爭議處理工作3年以上或從事與勞動(dòng)爭議處理工作有關(guān)的（勞動(dòng)、人事、工會(huì)法律等）工作5年以上并經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，具有高中以上文化程度”，這導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁人員整體的法律素養(yǎng)比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，勞動(dòng)仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權(quán)威性。現(xiàn)行體制下勞動(dòng)仲裁在勞動(dòng)爭議處理過程中實(shí)際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機(jī)構(gòu)缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動(dòng)爭議經(jīng)仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機(jī)制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。

（三）現(xiàn)行勞動(dòng)審判制度中存在的幾個(gè)問題

首先是實(shí)體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動(dòng)法被認(rèn)為是“社會(huì)法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當(dāng)事人平等協(xié)商”和“國家干預(yù)”的特點(diǎn)。它區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系主體的實(shí)力強(qiáng)弱和地位差別而偏重保護(hù)弱者，強(qiáng)調(diào)社會(huì)公正和社會(huì)公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動(dòng)訴訟的立法建議，《中國勞動(dòng)》，2001年第6期，P14；王全興：勞動(dòng)法，法律出版社，1997年版，P4及P59以下）民法上的有關(guān)規(guī)則對(duì)勞動(dòng)審判一般是適用的，但勞動(dòng)爭議的解決主要適用的還是勞動(dòng)法規(guī)范，而當(dāng)前我國的勞動(dòng)法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動(dòng)法》和1992年的《工會(huì)法》，而且規(guī)定很簡略、原則，許多地方已經(jīng)落后了，目前實(shí)踐中主要適用的是法規(guī)和大量位階很低的規(guī)章、行政解釋和一般的規(guī)范性文件。這些規(guī)范有許多同民法上的規(guī)范不一致，而我國法院并無司法審查權(quán)，在司法實(shí)踐中就造成了法律適用上的困難。

其次是程序法上的問題。勞動(dòng)審判在程序上適用民事訴訟法，但現(xiàn)行民事訴訟法對(duì)勞動(dòng)審判有諸多不適應(yīng)之處。9（有關(guān)論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動(dòng)訴訟的立法建議，《中國勞動(dòng)》，2001年第6期，P14-16；陳新：勞動(dòng)爭議處理體制應(yīng)實(shí)行兩裁終結(jié)，《中國勞動(dòng)》，2001年第12期，P26-27）在管轄制度上，勞動(dòng)法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動(dòng)者為被告時(shí)就難于實(shí)行。民事訴訟法關(guān)于專屬管轄的規(guī)定也未考慮到勞動(dòng)案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規(guī)定了用人單位所在地管轄和勞動(dòng)合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關(guān)系所在地和工傷事故發(fā)生地與用人單位所在地和勞動(dòng)合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責(zé)任上，勞動(dòng)審判案件中如完全實(shí)行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動(dòng)法作為社會(huì)法和偏重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益法的要求。對(duì)于用人單位對(duì)違紀(jì)職工作出相應(yīng)處置的糾紛、用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應(yīng)居于當(dāng)事人舉證責(zé)能力不同和勞動(dòng)法價(jià)值旨向上的考慮，實(shí)行舉證責(zé)任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規(guī)定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年間等決定等方面的舉證責(zé)任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時(shí)效制度上，民事訴訟法與勞動(dòng)法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題，前文已經(jīng)涉及。

三對(duì)勞動(dòng)爭議處理體制改革的幾點(diǎn)想法

（一）加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)督特別是勞動(dòng)監(jiān)察，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生

這雖然是勞動(dòng)爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對(duì)勞動(dòng)爭議處理體制改革來說是不可忽視的。

（二）改善和加強(qiáng)勞動(dòng)調(diào)解制度，拓展勞動(dòng)爭議解決的渠道

在一個(gè)利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時(shí)代，重視調(diào)解制度功效的發(fā)揮是很有必要的。在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機(jī)構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會(huì)、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動(dòng)行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應(yīng)廣泛應(yīng)用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點(diǎn)之外，還應(yīng)重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應(yīng)加強(qiáng)程序性建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎(chǔ)上，應(yīng)賦予一些專門性、規(guī)范化機(jī)構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當(dāng)事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動(dòng)法院對(duì)調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。

（三）規(guī)范、健全勞動(dòng)仲裁體制及勞動(dòng)審判制度，理順仲裁與審判之間的關(guān)系

這是勞動(dòng)爭議處理體制改革的一個(gè)核心問題。目前比較普遍的觀點(diǎn)是“裁審分軌、各自終局”。10（相關(guān)論述參見：汪君清：我國勞動(dòng)爭議處理體制的重構(gòu)，《中國勞動(dòng)》，2001年第11期；張利鋒：對(duì)勞動(dòng)爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動(dòng)》，2000年第3期；阮秀：對(duì)我國勞動(dòng)爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)，chinalawinfo.com/research/academy/details.asp？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以自愿選擇，或向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請(qǐng)仲裁則不得再行起訴；勞動(dòng)仲裁兩裁終局，對(duì)一裁裁決不服可以向上級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)復(fù)議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。

第4篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)爭議；處理機(jī)制；監(jiān)察機(jī)制

中圖分類號(hào)：D922.591 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0174－02

隨著我國勞動(dòng)關(guān)系的變化，被高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制掩蓋著的勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾、問題也相應(yīng)地凸顯出來。為了解決這些矛盾和問題，建立和諧的社會(huì)關(guān)系，有效處理勞動(dòng)爭議顯得十分重要。

一、勞動(dòng)爭議的概念和產(chǎn)生的原因

（一）勞動(dòng)爭議的概念

勞動(dòng)爭議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生分歧引起的爭議。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，出現(xiàn)勞動(dòng)爭議在所難免；能夠及時(shí)解決，符合當(dāng)事人的根本利益；若不能及時(shí)解決，必然會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧，甚至?xí)l(fā)一系列的社會(huì)問題。

（二）勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因

勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生主要有以下幾個(gè)方面的原因：

1.企業(yè)方面

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快，一方面，企業(yè)必須建立產(chǎn)權(quán)明晰的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立必然帶來勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整；另一方面，經(jīng)濟(jì)的多元形式特別是外資、私人企業(yè)的用人機(jī)制不盡規(guī)范、重效益輕權(quán)益，也是新型勞動(dòng)爭議案件數(shù)量上升的重要原因。

2.勞動(dòng)者方面

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各項(xiàng)改革的深化，各主體之間的利益日益區(qū)分，矛盾也逐漸增多。隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，勞動(dòng)者利用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)越來越強(qiáng)。勞動(dòng)爭議案件的快速增長，也是我國勞動(dòng)體制改革、用工條件不斷完善的表現(xiàn)。

3.體制方面

勞動(dòng)仲裁前置體制的確立，使得勞動(dòng)仲裁裁決不具有終局效力。仲裁在勞動(dòng)爭議處理過程中只是一個(gè)“中間環(huán)節(jié)”，仲裁服從審判，這大大降低了勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的積極性，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量勞動(dòng)爭議經(jīng)仲裁后又訴至法院，無法發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機(jī)制來分流爭議案件的作用。

二、現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理的制度及效力

《勞動(dòng)法》第77條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提訟，也可以協(xié)商解決?！薄镀髽I(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l理》第6條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁不服的，可以向人民法院。”

（一）協(xié)商

協(xié)商，是國家提倡的勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商解決勞動(dòng)爭議的基本原則在勞動(dòng)爭議處理制度中的具體表現(xiàn)。它是爭議雙方建立在相互尊重、相互信任和平等的前提下進(jìn)行的。協(xié)商解決是處理勞動(dòng)爭議的簡易程序，不是法定必經(jīng)程序。協(xié)商依糾紛主體自身力量解決糾紛，無第三者涉入，既不依程序規(guī)范也不依實(shí)體規(guī)范來解決糾紛。

（二）調(diào)解

調(diào)解，由勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行協(xié)議。該調(diào)解原則也適用于仲裁和訴訟程序中的調(diào)解。

（三）申請(qǐng)仲裁

仲裁，經(jīng)上述兩個(gè)環(huán)節(jié)調(diào)解不成或不經(jīng)上述兩個(gè)環(huán)節(jié)而直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁就是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以居中裁決者的身份，依據(jù)有關(guān)法律對(duì)爭議雙方所爭議的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行調(diào)解或依法作出裁決的一種法律制度，這是勞動(dòng)爭議糾紛處理的必經(jīng)程序。

（四）訴訟

當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁裁決不服的，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提訟，由人民法院對(duì)勞動(dòng)爭議作出具有強(qiáng)制力的裁決的一種訴訟活動(dòng)。人民法院的審理是勞動(dòng)爭議糾紛的最終處理。

我國勞動(dòng)爭議的處理采取的是“先裁后審”的機(jī)制，即對(duì)勞動(dòng)爭議糾紛，當(dāng)事人必須先到勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，才能向人民法院。仲裁是訴訟的前置程序，不經(jīng)仲裁裁決的勞動(dòng)爭議案件，人民法院不予受理。仲裁裁決后，當(dāng)事人不在法定期限內(nèi)向人民法院提訟的，仲裁裁決即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人可以據(jù)此申請(qǐng)人民法院執(zhí)行。

三、勞動(dòng)爭議處理機(jī)制存在的弊端

“先裁后審”的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制其基本思想是值得肯定的。但隨著我國企業(yè)體制改革的逐步深化、勞動(dòng)關(guān)系的日益復(fù)雜。勞動(dòng)糾紛的大幅上升，現(xiàn)行勞動(dòng)爭議糾紛處理機(jī)制已明顯不能適應(yīng)形勢(shì)變化的需要。其主要表現(xiàn)：

（一）仲裁前置，途徑單一

大量仲裁案件積壓甚至排期數(shù)月不得處理，當(dāng)事人權(quán)益難以維護(hù)，辦案質(zhì)量更難保障。

勞動(dòng)爭議處理仲裁前置，分流不暢，是導(dǎo)致當(dāng)前仲裁案件嚴(yán)重積壓的主要體制性因素?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》立法過程中，各界針對(duì)“一裁兩審”體制的弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或?qū)彽膭趧?dòng)爭議處理體制的建議未被采納，使得勞動(dòng)爭議處理體制性問題未能從法律層面得到解決。面對(duì)當(dāng)前集中高發(fā)的勞動(dòng)爭議態(tài)勢(shì)，仲裁壓力越來越大，案件嚴(yán)重積壓，體制弊端暴露無遺。

（二）裁審關(guān)系，銜接不暢

“一裁終局”，沖突不斷。審理勞動(dòng)爭議案件適用普通民事訴訟程序，審理周期過長等問題難以解決。

裁審關(guān)系不暢，資源重復(fù)浪費(fèi)，其根源既在體制，也在機(jī)制。先裁后審的體制，使仲裁裁決不具有終局效力，案件進(jìn)入訴訟后必須重新審理，資源浪費(fèi)不可避免；加之仲裁和法院在法律適用上的不同步，極易造成裁審結(jié)果的大相徑庭。

《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第30條規(guī)定：仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30日?！睹袷略V訟法》規(guī)定，一審程序在6個(gè)月內(nèi)審結(jié)，對(duì)于不服判決的上訴案件，二審程序在3個(gè)月內(nèi)審結(jié)。依照上述規(guī)定，一起勞動(dòng)爭議案件走完所有程序，正常情況下需要1年，這很可能給處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者帶來不堪重負(fù)的訴累。

“一裁終局”制度，意在通過一次裁決快速解決小額勞動(dòng)爭議，減少審理環(huán)節(jié)，節(jié)約司法資源。但制度設(shè)計(jì)的缺陷，不僅使環(huán)節(jié)沒減少，反而更復(fù)雜。不服終局裁決的案件，需要兩級(jí)法院分別適用不同程序來進(jìn)行審理，實(shí)踐中沖突不斷。適用普通民事訴訟程序?qū)徖韯趧?dòng)爭議案件，程序多，周期長，效率低，當(dāng)事人權(quán)益難保障。在制定《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》時(shí)就有業(yè)內(nèi)人士和社會(huì)各界強(qiáng)烈呼吁解決這個(gè)問題，但該法和民事訴訟法修訂時(shí)均未涉及。事實(shí)上勞動(dòng)爭議案件有別于普通民事爭議案件，現(xiàn)行民事訴訟制度已越來越不適應(yīng)勞動(dòng)爭議案件審理的需要。

（三）三方機(jī)制，作用有限

三方機(jī)制是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)法律制度，是政府、工會(huì)和企業(yè)代表組織共商合議、解決重大勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭議問題的制度性平臺(tái)。《工會(huì)法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)此都有明確規(guī)定。但實(shí)踐中，三方協(xié)調(diào)機(jī)制工作有局限，制度虛化，目標(biāo)和任務(wù)與其基本定位和應(yīng)當(dāng)承載的內(nèi)容有極大的差距。一些三方協(xié)調(diào)會(huì)議只是開開例會(huì)，聯(lián)合搞搞表彰，使重大勞動(dòng)爭議問題難以及時(shí)研究解決。

（四）勞動(dòng)監(jiān)察，執(zhí)法乏力

勞動(dòng)保障監(jiān)察的執(zhí)法乏力，是違法侵權(quán)行為引發(fā)的勞動(dòng)爭議難以有效遏制的重要原因。目前多數(shù)勞動(dòng)爭議是因用人單位侵犯勞動(dòng)者的法定權(quán)益而引發(fā)，如拖欠工資、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。凡勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法到位的，勞動(dòng)者權(quán)益就能及時(shí)得到保護(hù)，由此引發(fā)的爭議就少。凡勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法消極乏力的，勞動(dòng)侵權(quán)行為就難以有效遏制，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議就無法及時(shí)處理。

四、完善勞動(dòng)爭議處理機(jī)制

為配合司法體制改革，完善現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，減少裁審環(huán)節(jié)，簡化處理程序，使勞動(dòng)爭議得到快捷、高效的處理，筆者建議如下。

（一）針對(duì)勞動(dòng)爭議案件性質(zhì)，建立快速處理機(jī)制

針對(duì)集體勞動(dòng)爭議案，由于其案情復(fù)雜、矛盾易激化，可由法院直接受理并通過特殊程序進(jìn)行審理，做到快立、快審、快結(jié)、快執(zhí)行。

建立訴訟與非訴訟調(diào)解與和解銜接機(jī)制，對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解書、和解書，由法院直接確認(rèn)其效力，強(qiáng)化法院執(zhí)行能力。

法院可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解庭，專門從事案件調(diào)解，也可以推廣建立法院委托工會(huì)等社會(huì)組織調(diào)解勞動(dòng)爭議案件制度，利用社會(huì)資源，有效化解勞資矛盾。

法院可以設(shè)立勞動(dòng)爭議審判庭、派出庭或巡回法庭，就地處理各類勞動(dòng)爭議。

（二）加強(qiáng)裁審銜接，做到體制互補(bǔ)，防止資源浪費(fèi)

統(tǒng)一勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院在勞動(dòng)爭議案件審理中的法律適用原則，避免因法律適用問題而造成法院對(duì)仲裁案件的重復(fù)審理。同時(shí)，明確形式審和實(shí)質(zhì)審的案件分類，最大限度地節(jié)約司法資源。完善仲裁先予執(zhí)行和財(cái)產(chǎn)保全等司法保障制度，增強(qiáng)仲裁與司法銜接的實(shí)效性，切實(shí)保護(hù)仲裁當(dāng)事人合法權(quán)益。對(duì)“一裁終局”造成的審判沖突，應(yīng)盡快通過司法解釋明確解決。

（三）通過配套立法，明確三方機(jī)制，完善相關(guān)制度

三方機(jī)制下應(yīng)設(shè)立各方參加的勞動(dòng)爭議處理專門委員會(huì)，掌握勞動(dòng)爭議動(dòng)態(tài)，為決策和立法提供意見和解決方案。同時(shí)，建立政府主導(dǎo)，工會(huì)、企業(yè)代表組織共同參與的突發(fā)性重大集體勞動(dòng)爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制，對(duì)可能引發(fā)矛盾激化的重大問題，三方及時(shí)協(xié)商，研究對(duì)策，采取措施，妥善處理。

（四）盡快修改完善《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》，強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)制

第5篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

    [關(guān)鍵詞]勞動(dòng)立法,勞動(dòng)者權(quán)益,勞動(dòng)關(guān)系,法律保障

    一、勞動(dòng)立法的發(fā)展?fàn)顩r

    自1994年《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)頒布后,我國相繼制定了一系列勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章,基本形成了以《勞動(dòng)法》為核心,多層次法律規(guī)范并存的勞動(dòng)立法格局。勞動(dòng)立法取得了突破性的發(fā)展,勞動(dòng)法律制度基本得以建立。主要表現(xiàn)在以下方面:

    (一)保障勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)

    就業(yè)涉及到勞動(dòng)者最基本的利益。中國就業(yè)人口龐大,這一基本國情決定了勞動(dòng)立法必須將勞動(dòng)者的就業(yè)作為法律保障的重點(diǎn)和核心。《中華人民共和國憲法》和《勞動(dòng)法》以及《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》等對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)特別是婦女就業(yè)做了規(guī)定,內(nèi)容包括:國家保障勞動(dòng)者有平等就業(yè)的機(jī)會(huì);保護(hù)婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利;實(shí)行男女同工同酬;保障婦女在四期內(nèi)受到特殊保護(hù);用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同等。這些規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)者的平等就業(yè)、就業(yè)保障,特別是自主擇業(yè)給予了保障。與此同時(shí),政府采取積極的就業(yè)政策,通過各種有效措施大力促進(jìn)就業(yè)。截止2001年底,全國人口總數(shù)為127627萬人,城鎮(zhèn)就業(yè)人口占從業(yè)人員總數(shù)的32.8%,城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.6%.(注:本文數(shù)據(jù)來源于勞動(dòng)和社會(huì)保障部《中國的勞動(dòng)和社會(huì)保障狀況》白皮書提供的數(shù)據(jù),中國勞動(dòng)保障報(bào),2002年5月9日。)

    (二)建立并普遍實(shí)行了勞動(dòng)合同制

    我國從20世紀(jì)80年代中期開始在國有企業(yè)中試行勞動(dòng)合同制?！秳趧?dòng)法》頒布后,這一制度已在城鎮(zhèn)各類企業(yè)中廣泛實(shí)施。《勞動(dòng)法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的原則、勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)合同的變更、終止和解除等基本內(nèi)容作了規(guī)定。此外,前勞動(dòng)部還出臺(tái)了《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》等規(guī)章,使勞動(dòng)合同制度趨于完善。實(shí)行勞動(dòng)合同制度,明確了勞動(dòng)者于用人單位的權(quán)利義務(wù),保障了勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)和用人單位的用人自主權(quán),標(biāo)志著我國適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)用工制度基本建立。目前,全國各省、市也相繼制定了本地方實(shí)行勞動(dòng)合同制度的地方性法規(guī)或規(guī)章,對(duì)于進(jìn)一步推行和完善勞動(dòng)合同制度起到了積極的促進(jìn)作用。

    (三)推行集體合同制度

    為形成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系自我協(xié)調(diào)機(jī)制,保護(hù)勞動(dòng)者整體的合法權(quán)益,我國從20世紀(jì)90年代初期開始推行集體合同制度,并在一系列法律法規(guī)中作了明確規(guī)定。這些法律和規(guī)章包括:《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等。近年來,集體合同制度不僅在非國有企業(yè)中推行,而且也在國有企業(yè)中逐步推廣。截止2001年底,全國企業(yè)簽訂并報(bào)送勞動(dòng)行政部門備案的集體合同已達(dá)65萬多份。

    (四)建立勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制

    建立協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的三方機(jī)制,是市場經(jīng)濟(jì)國家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)成功經(jīng)驗(yàn)。我國《勞動(dòng)法》和《工會(huì)法》對(duì)此作出了明確規(guī)定,各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)會(huì)同同級(jí)工會(huì)和企業(yè)方面的代表,建立勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問題。2001年8月,中國勞動(dòng)和社會(huì)保障部同中華全國總工會(huì)、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)建立了國家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度,并召開了第一次國家級(jí)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議。目前,北京、天津、河北、山西、江蘇等25個(gè)省、直轄市以及深圳、大連等城市已建立地區(qū)性勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制。

    (五)完善勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系

    目前,我國已形成以《勞動(dòng)法》為核心,內(nèi)容涉及工時(shí)、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)定額、職業(yè)安全衛(wèi)生等方面勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系,并根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展不斷調(diào)整和完善?！秳趧?dòng)法》、《企業(yè)最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》等法律規(guī)章,對(duì)規(guī)范工資分配行為作出了明確規(guī)定。全國已基本建立了最低工資制度,有1萬多戶企業(yè)開展了工資集體協(xié)商,26個(gè)省、自治區(qū)、直轄市了工資指導(dǎo)線,88個(gè)城市了勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位。到2001年底,城鎮(zhèn)職工實(shí)際平均工資水平年平均遞增5.5%.

    (六)健全勞動(dòng)爭議處理體制

    建立市場經(jīng)濟(jì)體制后,勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜化導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的數(shù)量不斷上升。為及時(shí)依法處理勞動(dòng)爭議,維護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益,《勞動(dòng)法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》等法律法規(guī)確定了我國處理勞動(dòng)爭議的機(jī)構(gòu)和“一調(diào)、一裁、二審”的處理程序。截止2001年底,全國已建立縣級(jí)以上勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)3192個(gè),專職和兼職仲裁員近2萬個(gè)。從1993年至2001年底,全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭議案件68.8萬件,涉及勞動(dòng)者236.8萬人,結(jié)案率始終保持在90%以上。(注:統(tǒng)計(jì)數(shù)字來源于中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒。)

    二、勞動(dòng)立法有待完善的問題

    我國勞動(dòng)立法近年來雖然取得了令人矚目的發(fā)展和成績,但由于中國地域遼闊、人口眾多,加之社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制仍在初步建立之中,還存在很多問題需要探討和完善。這些問題主要有:

    勞動(dòng)立法還沒有形成一個(gè)較完善的勞動(dòng)法律體系。這主要表現(xiàn)在:雖然我國頒布了一系列勞動(dòng)法律法規(guī),但是一些重要的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系急需的法律還沒有出臺(tái),如《勞動(dòng)合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等。由于缺乏法律的統(tǒng)一規(guī)范,使得在這些領(lǐng)域出現(xiàn)的一些問題無法可依,而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位決定了在無法律明確規(guī)定的情況下其往往成為權(quán)利的被侵害者;有的問題只能依據(jù)政策加以調(diào)整,有些領(lǐng)域雖然有法律規(guī)定,但或者法律規(guī)定的比較原則,或者立法的層次不高,有些法律還出現(xiàn)對(duì)同一問題規(guī)定的不甚一致,導(dǎo)致在實(shí)際運(yùn)用中認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一而影響了法律的貫徹實(shí)施。如《勞動(dòng)法》第33條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),簽訂集體合同。”這一規(guī)定明顯體現(xiàn)出,簽與不簽集體合同是一種授權(quán)性規(guī)范,而非義務(wù)性規(guī)范,因此實(shí)踐中相當(dāng)一些企業(yè)以該條為依據(jù)拒絕與企業(yè)工會(huì)簽訂集體合同。而新修改的《工會(huì)法》第20條第二款規(guī)定:“工會(huì)代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商,簽訂集體合同?！辈⑶以诘?3條將“無正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商的”行為確定為違法行為,并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。顯然,《工會(huì)法》的規(guī)定已將簽訂集體合同作為一種義務(wù)性規(guī)范。然而兩個(gè)法律規(guī)定的不一致直接導(dǎo)致工會(huì)與企業(yè)對(duì)這一制度的認(rèn)識(shí)差異,所造成的后果已在集體合同制度的推行別是非公企業(yè)中顯現(xiàn)出來。 勞動(dòng)立法所覆蓋的勞動(dòng)者范圍還比較窄。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,目前《勞動(dòng)法》只適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位,在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體中只適用于與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,其他勞動(dòng)者則不在勞動(dòng)法的調(diào)整范圍內(nèi)。這使得相當(dāng)一部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到勞動(dòng)法的同等保護(hù),突出表現(xiàn)在勞動(dòng)制度與人事制度不相互銜接;事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體勞動(dòng)者不能平等地享有勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利;發(fā)生的人事爭議未能與勞動(dòng)爭議處理適用同樣的法律程序和尺度。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展,事業(yè)單位體制改革也已提上日程,越來越多的勞動(dòng)者都將在同等的條件下進(jìn)行平等競爭,因此都迫切需要?jiǎng)趧?dòng)法的保護(hù)。而目前勞動(dòng)立法的適用范圍遠(yuǎn)不能滿足勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的需要,也不利于我國人事制度改革的順利進(jìn)行。

    勞動(dòng)立法中突出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益之處還需要加強(qiáng)。勞動(dòng)法律與民事法律的最大區(qū)別就在于勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人存在隸屬關(guān)系,用人單位擁有對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán),加上我國勞動(dòng)力供大于求,且在相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)難以改變,勞動(dòng)者無論在建立勞動(dòng)關(guān)系前還是在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中均處于弱者地位。而勞動(dòng)法就是以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益為其根本宗旨,因此勞動(dòng)立法應(yīng)在其內(nèi)容上有別于民事法律,突出維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。但值得注意的是,在我國目前一些重要的勞動(dòng)法律法規(guī)中,由于適用了民事法律的原則,諸如平等自愿、協(xié)商一致等,導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)不夠,使勞動(dòng)者在訂立、變更、續(xù)訂和履行勞動(dòng)合同時(shí)均處于十分不利的地位,其合法權(quán)益極易受到侵犯。

    勞動(dòng)爭議處理制度已明顯滯后。我國統(tǒng)一的勞動(dòng)爭議處理制度建立于1993年,1994年《勞動(dòng)法》對(duì)這一制度在予以肯定的基礎(chǔ)上進(jìn)行了部分修改。時(shí)至今天,勞動(dòng)爭議處理制度已實(shí)行了近10年,雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽?但暴露出的問題也是不容回避的。這包括勞動(dòng)爭議案件處理周期長,勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)人少案多、不堪重負(fù),勞動(dòng)爭議仲裁程序還不夠完善,特別是缺乏對(duì)仲裁申訴期的中止、中斷和延長的明確規(guī)定,勞動(dòng)者勝訴后難以執(zhí)行等等。這些問題如不及時(shí)解決,現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度將難以應(yīng)對(duì)不斷攀升的且日益復(fù)雜的勞動(dòng)爭議,這不僅將影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定,提升改革成本,甚至?xí)?duì)社會(huì)穩(wěn)定構(gòu)成威脅。

    三、完善勞動(dòng)立法的思路

    面對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展所帶來的勞動(dòng)關(guān)系日益復(fù)雜多樣的局面,以及加入WTO后資本與勞動(dòng)矛盾的進(jìn)一步加劇,我國勞動(dòng)立法應(yīng)與時(shí)俱進(jìn),適時(shí)作出調(diào)整和完善,以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

    首先,應(yīng)盡快建立起完備的勞動(dòng)法律體系,盡快出臺(tái)專門的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律,如《促進(jìn)就業(yè)法》、《勞動(dòng)合同法》、《集體合同法》、《工資法》、《社會(huì)保障法》、《勞動(dòng)爭議處理法》等,并及時(shí)修改《勞動(dòng)法》和相關(guān)法律法規(guī),吸收目前地方立法中的成功經(jīng)驗(yàn),使我國勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整趨于統(tǒng)一,構(gòu)成一個(gè)完善的立法體系,從而使勞動(dòng)者的權(quán)益得到全方位的保護(hù)。

    其次,擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍并加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度。今后,勞動(dòng)立法應(yīng)朝著統(tǒng)一立法的方向發(fā)展,不僅應(yīng)將各種不同所有制經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)及勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法范圍,使其在同等條件下平等競爭,而且隨著我國人事制度改革的加快和逐步完善,應(yīng)將事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的勞動(dòng)者也納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,形成除國家公務(wù)員和實(shí)行公務(wù)員系列以外的所有勞動(dòng)者均適用勞動(dòng)法,使勞動(dòng)者都無差別地得到法律的同等保護(hù)。此外,勞動(dòng)立法應(yīng)區(qū)別于民事法律,在立法中要向勞動(dòng)關(guān)系中的弱者傾斜,以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法的立法目的和勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)平等,進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)公平和正義的實(shí)現(xiàn)。

    第三,強(qiáng)化平等協(xié)商和集體合同制度。平等協(xié)商和集體合同制度,是維護(hù)勞動(dòng)者集體勞動(dòng)權(quán)益的重要手段。《工會(huì)法》將這項(xiàng)制度作為工會(huì)履行維護(hù)職工合法權(quán)益的最重要的方式。我國目前已有關(guān)于集體合同的法律和規(guī)章,但力度不強(qiáng),缺乏剛性。今后的勞動(dòng)立法一方面應(yīng)制定統(tǒng)一的集體合同法,減少法律規(guī)定之間的矛盾,另一方面應(yīng)在制度上有所強(qiáng)化,使集體合同制度真正發(fā)揮維護(hù)勞動(dòng)者整體權(quán)益的目的。這包括對(duì)企業(yè)工會(huì)提出的協(xié)商簽訂集體合同的要求企業(yè)方不得拒絕;拖延或拒絕平等協(xié)商、簽訂集體合同的企業(yè)應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任,并規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任的方式和程序;促進(jìn)區(qū)域性集體合同和行業(yè)集體合同的建制和發(fā)展;具體規(guī)定因簽訂集體合同和因履行集體合同發(fā)生爭議的處理機(jī)構(gòu)和程序等。

    第四,重新審視和完善勞動(dòng)爭議處理制度。目前勞動(dòng)爭議處理制度存在的問題已越來越引起關(guān)注,重新審視并對(duì)其加以完善顯得十分必要和迫切。重點(diǎn)應(yīng)考慮:建立或裁或?qū)?、裁審分軌的爭議處理體制,以解決勞動(dòng)爭議處理耗時(shí)耗力,不利于勞動(dòng)者維權(quán)的問題;在法律上界定個(gè)人爭議和集體爭議、權(quán)利爭議和利益爭議,并對(duì)不同爭議設(shè)置不同的處理程序,以便能對(duì)涉及集體勞動(dòng)權(quán)利可能造成社會(huì)隱患的爭議作出快速反映,及時(shí)處理;改革勞動(dòng)爭議訴訟制度,包括成立勞動(dòng)法庭專門處理勞動(dòng)爭議案件,設(shè)置適應(yīng)及時(shí)處理勞動(dòng)爭議的訴訟程序,完善證據(jù)規(guī)則,以及吸收社會(huì)有關(guān)人士作為陪審員組成合議庭等,以使訴訟成為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的最終和有效的法律屏障。

第6篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)爭議 解決機(jī)制 完善

現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理制度形成于改革開放以后，實(shí)行的是“調(diào)解－仲裁－訴訟”體制，即勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人經(jīng)申請(qǐng)企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解不成的或不經(jīng)企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，可以向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可依法向有管轄權(quán)的人民法院，人民法院依照民事訴訟法的規(guī)定，按兩審終審程序處理勞動(dòng)爭議。這一體制在改革開放初期對(duì)于解決勞動(dòng)爭議發(fā)揮了積極的作用，但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和改革的深入，利益多元化的發(fā)展態(tài)勢(shì)使得各種利益主體的獨(dú)立利益區(qū)分明顯，矛盾也日益增多。勞動(dòng)糾紛大幅增長，勞動(dòng)調(diào)解結(jié)案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，不服仲裁又訴諸法院的案件也隨之增長。在新的形勢(shì)下，現(xiàn)行的“調(diào)解－仲裁－訴訟”體制的弊端已露端倪。如何完善現(xiàn)行勞動(dòng)爭議解決機(jī)制，保護(hù)社會(huì)弱勢(shì)群體的合法權(quán)利，是一個(gè)重要的理論和現(xiàn)實(shí)問題。

一、現(xiàn)行勞動(dòng)爭議解決機(jī)制存在的問題

2008年5月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，針對(duì)我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議體制存在的各種問題進(jìn)行了改革與完善，但仍然沒有從根本上解決問題。

1.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)未能充分發(fā)揮其功能

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》將“著重調(diào)解”處理勞動(dòng)爭議的一項(xiàng)基本原則。該法整合了現(xiàn)在社會(huì)上已經(jīng)成立的各種勞動(dòng)調(diào)解組織來參與處理勞動(dòng)爭議，如企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的一些組織。但在實(shí)踐中，勞動(dòng)爭議調(diào)解的功能并不能很好地發(fā)揮，甚至名存實(shí)亡。其原因是：第一，基層人民調(diào)解組織的權(quán)威性明顯不足，因?yàn)閯趧?dòng)爭議調(diào)解不象勞動(dòng)爭議仲裁那樣是勞動(dòng)爭議處理的一個(gè)必經(jīng)程序；同時(shí)，因大部分調(diào)解人員專業(yè)知識(shí)欠缺從而影響著對(duì)勞動(dòng)爭議作出客觀公正的理性判斷，所以其調(diào)解結(jié)果有時(shí)會(huì)受到質(zhì)疑。第二，我國現(xiàn)行法律法規(guī)并未對(duì)企業(yè)設(shè)立調(diào)解委員會(huì)做出嚴(yán)格要求，只是說“可以設(shè)立”。既然不是命令性規(guī)定，一些企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)成本或人力成本考慮，或者根本沒有設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，或者即使設(shè)立該機(jī)構(gòu)但并未實(shí)際運(yùn)行。第三，調(diào)解委員會(huì)是由企業(yè)設(shè)立的，其人事和經(jīng)費(fèi)都由企業(yè)管理，這種人身與財(cái)力上的依附關(guān)系決定了調(diào)解委員會(huì)很難保持中立超然的獨(dú)立人格。

2.經(jīng)濟(jì)成本與時(shí)間成本高昂，勞動(dòng)者難以承受

從時(shí)間成本層面看，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條規(guī)定：仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日。仲裁庭處理勞動(dòng)爭議從受理之日起六十日內(nèi)結(jié)案。與之相比，《民事訴訟法》規(guī)定，一審普通程序的審理期限是六個(gè)月，有特殊情況可以延長六個(gè)月；二審程序?qū)徖砥谙奘侨齻€(gè)月，特殊情況可以延長。根據(jù)以上規(guī)定，一起勞動(dòng)爭議案件經(jīng)過一裁兩審，在正常情況下一般需要一年左右時(shí)間。如果遇到上述“特殊情況”時(shí)間會(huì)更長。從經(jīng)濟(jì)成本方面看，勞動(dòng)爭議處理的這種“調(diào)解－仲裁－訴訟”機(jī)制，囊括了幾乎所有的解決爭議手段，機(jī)制每個(gè)環(huán)節(jié)的展開都需要當(dāng)事人投入一定解決爭議的經(jīng)濟(jì)成本，如聘請(qǐng)律師費(fèi)用、仲裁及訴訟費(fèi)用等，對(duì)于面臨巨大的生存壓力和就業(yè)壓力的勞動(dòng)者而言，這些成本累計(jì)起來有時(shí)是難以承受的。

3.“先裁后審”的勞動(dòng)爭議體制有違意思自治原則，造成公共資源的浪費(fèi)

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《條例》的規(guī)定，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)受理案件以一方當(dāng)事人的申請(qǐng)為程序依據(jù)，無需征得對(duì)方當(dāng)事人的同意即可立案。這種規(guī)定使仲裁成為法院受理勞動(dòng)爭議案件的前置程序。這種制度的本意是充分利用勞動(dòng)仲裁部門熟悉勞動(dòng)法律規(guī)范的優(yōu)勢(shì)，減輕人民法院的工作壓力，并能有效地得到法院的司法監(jiān)督和司法保障，但制度運(yùn)行中卻出現(xiàn)了問題。一方面，違背了當(dāng)事人意思自治原則。勞動(dòng)爭議本質(zhì)上是一種民事爭議，雙方法律地位應(yīng)當(dāng)是平等的。因此，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有權(quán)自由選擇調(diào)解、仲裁可訴訟等救濟(jì)途徑。而強(qiáng)制仲裁的規(guī)定沒有體現(xiàn)出市場經(jīng)濟(jì)體制下主體意識(shí)自治要求，沒有體現(xiàn)出仲裁應(yīng)有的自愿原則，實(shí)質(zhì)上是公權(quán)對(duì)私權(quán)的干預(yù)。另一方面，弱化了仲裁高效率、高權(quán)威的職能。按照仲裁前置原則，仲裁要服從審判。在處理勞動(dòng)爭議過程中，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)無終局處理權(quán)。大多數(shù)通過仲裁的勞動(dòng)爭議案件，會(huì)選擇繼續(xù)通過訴訟渠道解決糾紛，仲裁并未實(shí)際發(fā)生法律效力，這種體制上固有的弊端不僅導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)沒有缺乏主動(dòng)性，履行程序了事，造成公共資源的浪費(fèi)。

4.仲裁與訴訟在程序的銜接上仍有待于完善

勞動(dòng)仲裁與訴訟程序上相互脫節(jié)，具體表現(xiàn)為：第一，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服提訟后，法院審判不對(duì)仲裁審理和裁決做出任何評(píng)判，審判活動(dòng)按照《民事訴訟法》的規(guī)定從頭開始，仲裁裁決書實(shí)質(zhì)上失去了法律效力。第二，“仲裁－訴訟”體制，仲裁雖然是訴訟的前置程序，表面上給予了當(dāng)事人合法權(quán)益最大限度的維護(hù)，而客觀上卻形成了仲裁、訴訟各審各的，二者互相割裂的局面。第三，在裁審實(shí)踐中，仲裁機(jī)構(gòu)熟悉勞動(dòng)政策和相關(guān)法律規(guī)范，但缺乏系統(tǒng)、扎實(shí)的法律基礎(chǔ)理論；而法院具備較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)卻缺乏對(duì)勞動(dòng)政策和具體規(guī)范的熟悉掌握和運(yùn)用。

二、完善現(xiàn)行勞動(dòng)爭議解決機(jī)制之對(duì)策剖析

1.應(yīng)充分發(fā)揮勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的作用

針對(duì)上述勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)功能弱化的狀況，建議為了促使勞動(dòng)爭議調(diào)解工作的發(fā)展，在應(yīng)該建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的單位盡快地建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，同時(shí)也要重視區(qū)域性行業(yè)性的勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的建設(shè)。最好是在國家勞動(dòng)社會(huì)保障部門建立專門的企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的籌建、指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)和工資待遇由企業(yè)按照職工人員或一定工資比例統(tǒng)一交納給調(diào)解委員會(huì)的管理機(jī)構(gòu)，由他們?cè)俳y(tǒng)一撥付。從而保證企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的獨(dú)立性。在立法中應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解給予更多的關(guān)注，確定勞動(dòng)爭議是解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序并在法律上確保勞動(dòng)爭議調(diào)解書的法律效力，為開展勞動(dòng)爭議調(diào)解創(chuàng)造更有利的條件。同時(shí)，培訓(xùn)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的工作人員，提高他們的專業(yè)素質(zhì)。

2.建構(gòu)科學(xué)合理的勞動(dòng)爭議處理模式

對(duì)于現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，學(xué)界批評(píng)之聲不絕于耳，并提出各種勞動(dòng)爭議處理模式，如“一裁一審制”、“裁審自擇、一裁一審、兩審終審制”、“只裁不審制”、“只審不裁制”、“裁審分離、各自終局制”等。筆者認(rèn)為，應(yīng)選擇“或裁或?qū)?，各自終局”模式。即允許勞動(dòng)爭議當(dāng)事人選擇申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁，或者向人民法院提起勞動(dòng)爭議訴訟。一方當(dāng)事人選定其中一種糾紛解決方式即發(fā)生系屬仲裁或系屬訴訟的效力，各方當(dāng)事人均不得就同一勞動(dòng)爭議再請(qǐng)求以另一種方式給予救濟(jì)；勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行兩裁終局，勞動(dòng)爭議訴訟實(shí)行兩審終審。選擇這一模式的優(yōu)勢(shì)在于：第一“或裁或?qū)彙北苊饬酥俨门c訴訟銜接不暢的問題，拓寬了勞動(dòng)爭議的訴求渠道，減輕勞動(dòng)爭議糾紛急增給勞動(dòng)爭議仲裁部門和法院帶來的壓力。第二，賦予當(dāng)事人程序選擇權(quán)，實(shí)現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治原則。第三，有助于當(dāng)事人對(duì)處理結(jié)果的接受，促進(jìn)爭議勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)或?qū)崿F(xiàn)新的和諧。

第7篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

一、工會(huì)在勞動(dòng)爭議處理中的地位和作用

根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，工會(huì)依法參加勞動(dòng)爭議協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟活動(dòng)。

1、工會(huì)參與勞動(dòng)爭議協(xié)商?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。這樣就為工會(huì)積極參與勞動(dòng)爭議協(xié)商或直接代表職工當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商，提供了法律依據(jù)，也有利于爭議能夠及時(shí)公正地解決。

2、工會(huì)參與勞動(dòng)爭議調(diào)解。根據(jù)法律規(guī)定，工會(huì)參與勞動(dòng)爭議調(diào)解有兩種途徑：一是企業(yè)可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，調(diào)解本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議，工會(huì)代表可擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)主任；二是工會(huì)可以會(huì)同勞動(dòng)行政部門、企業(yè)代表組織等設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道區(qū)域性、行業(yè)性勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，調(diào)解本區(qū)域、本行業(yè)或跨區(qū)域、跨行業(yè)的勞動(dòng)爭議。

3、工會(huì)參與勞動(dòng)爭議仲裁。仲裁是勞動(dòng)爭議處理程序中極為重要的階段，是處理勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和用人單位方面代表組成。工會(huì)作為職工利益的代表者參加勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，參與勞動(dòng)爭議仲裁辦案。

4、工會(huì)參與勞動(dòng)爭議訴訟?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》沒有規(guī)定勞動(dòng)爭議訴訟制度中工會(huì)的職責(zé)，而《工會(huì)法》對(duì)工會(huì)在勞動(dòng)爭議訴訟中負(fù)有的重要職責(zé)作出了明確規(guī)定。工會(huì)在勞動(dòng)爭議訴訟中的職責(zé)包括：支持幫助職工當(dāng)事人，接受職工當(dāng)事人委托擔(dān)任訴訟人，督促生效法律文書的履行，代表職工參加集體合同爭議訴訟等。

二、對(duì)工會(huì)在勞動(dòng)爭議處理中地位與作用的思考

1、關(guān)于工會(huì)與企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的關(guān)系。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》針對(duì)企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的組成作了重大變革。將企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的人員組成由三方變?yōu)閮煞?，將調(diào)解委員會(huì)主任從限定由工會(huì)代表擔(dān)任變?yōu)榭梢杂呻p方推舉產(chǎn)生。這一規(guī)定帶來一個(gè)問題，就是企業(yè)工會(huì)能否參與勞動(dòng)爭議調(diào)解。按照目前的規(guī)定，企業(yè)工會(huì)代表不是企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)當(dāng)然的代表，也不再是企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)當(dāng)然的主任人選，這實(shí)際上可能將企業(yè)工會(huì)代表從企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的組成中排除。在勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的情況下，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)很可能被企業(yè)控制。

2、關(guān)于區(qū)域性勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的法律保護(hù)。為了加大勞動(dòng)爭議調(diào)解的作用，各地也探索實(shí)行了一些新的做法，如建立、健全多層次勞動(dòng)爭議調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，發(fā)揮區(qū)域性、行業(yè)性勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的作用。從《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定可以看出，法律肯定了這一實(shí)踐做法，這也是今后勞動(dòng)爭議調(diào)解組織發(fā)展的主要趨向。當(dāng)然，設(shè)立一級(jí)組織人員、經(jīng)費(fèi)從何而來，恐怕還是各級(jí)工會(huì)迫切需要解決的問題。工會(huì)十五大通過的《中國工會(huì)章程》修正案增加了一款“縣和縣以上地方工會(huì)可以為基層工會(huì)選派、聘用工作人員?！痹趯?shí)踐當(dāng)中，有些地方工會(huì)從經(jīng)費(fèi)中拿出一定比例從社會(huì)上公開招聘組織員、協(xié)調(diào)員來解決經(jīng)費(fèi)、人員不足的問題，這種做法應(yīng)當(dāng)可以借鑒。

3、關(guān)于工會(huì)在三方機(jī)制中的地位?！叭綑C(jī)制”為國際勞工組織（ILO）和許多國家的立法所確認(rèn)，成為勞動(dòng)爭議解決機(jī)制中的一項(xiàng)普遍原則。從立法上看，我國的勞動(dòng)爭議解決機(jī)制也實(shí)行了“三方機(jī)制”。但目前勞動(dòng)爭議仲裁獨(dú)家辦案非常普遍，這與勞動(dòng)爭議仲裁辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動(dòng)部門有關(guān)。工會(huì)一方并未成為一種獨(dú)立的力量參與勞動(dòng)爭議仲裁和處理，在履行代表勞動(dòng)者的利益、保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利方面能力受到限制。

三、工會(huì)要切實(shí)履行職責(zé) 參與勞動(dòng)爭議處理

各級(jí)工會(huì)要妥善處理勞動(dòng)爭議應(yīng)在以下幾個(gè)方面加強(qiáng)工作：

1.加大宣傳力度，增強(qiáng)法制意識(shí)。要充分利用各種宣傳媒體和輿論工具，多渠道、多角度圍繞《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《工會(huì)法》及等法律法規(guī)的宣傳力度。通過廣泛宣傳，使企業(yè)和職工知法、守法，能依法履行各自的義務(wù)。

2.將勞動(dòng)爭議處理工作的重心前移，做好預(yù)防工作。改變勞動(dòng)爭議處理工作等案上門，被動(dòng)處理的現(xiàn)狀。應(yīng)逐步形成“先預(yù)防，再調(diào)解，后仲裁”的新工作模式。由勞動(dòng)行政部門、工會(huì)和企業(yè)聯(lián)合會(huì)三家共同深入到企業(yè)當(dāng)中，定期對(duì)發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，找出矛盾原因，拿出對(duì)策，并就容易出現(xiàn)爭議的問題提出建議和意見，以促進(jìn)企業(yè)規(guī)范管理。應(yīng)當(dāng)加大組建區(qū)域性勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的力度，形成健全的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)組織網(wǎng)絡(luò)。

第8篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；勞動(dòng)爭議糾紛；談判

中圖分類號(hào)：F746　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　A文章編號(hào)：1003-3890(2008)03-0088-03

一、勞動(dòng)爭議糾紛頻發(fā)反映出民營企業(yè)人力資源管理缺陷

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系雙方力求利益最大化。企業(yè)追求利潤的最大化，而勞動(dòng)者則追求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，從而形成了利益沖突。一些企業(yè)尤其是民營企業(yè)、私營企業(yè)往往只注重經(jīng)濟(jì)效益而忽視了職工的合法權(quán)益，導(dǎo)致違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象大量出現(xiàn)。

在新的利益格局下，中國民營企業(yè)人力資源管理顯露出來的缺陷加重了勞動(dòng)爭議的發(fā)生。根本的原因是，中國的民營企業(yè)起步晚，發(fā)育不成熟，因而在人力資源管理上存在著一些突出的問題，如管理僵化、管理水平低，表現(xiàn)為家族式管理以及管理層科技、文化、法律素質(zhì)普遍不高；缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、長遠(yuǎn)發(fā)展眼光；機(jī)制和組織不健全，如激勵(lì)機(jī)制、糾紛調(diào)解機(jī)制缺失等等。結(jié)果是企業(yè)人才流失嚴(yán)重，勞資糾紛頻發(fā)，嚴(yán)重影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。

從近年來民營企業(yè)勞動(dòng)爭議案件所涉及到的主題來看，勞資糾紛問題越來越突出并具有多樣化趨勢(shì)，2006年12月通過的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》列舉了6種勞動(dòng)爭議情形：因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償費(fèi)等發(fā)生的爭議以及法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。涉及到勞動(dòng)合同、勞動(dòng)條件、福利待遇、勞動(dòng)者人身自由與安全的保障以及人格的尊重等內(nèi)容。勞動(dòng)者所享有的基本權(quán)利和權(quán)益，反過來說就是企業(yè)管理者(資方)對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，現(xiàn)實(shí)的情況是，這些責(zé)任和義務(wù)非但沒有及時(shí)足夠地得到履行，而且對(duì)勞動(dòng)者的各種基本權(quán)利和權(quán)益的侵害已成為相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。

勞資爭議案件不斷上升的事實(shí)，使得勞資沖突自20世紀(jì)50年代以來第一次成為一種嚴(yán)重的社會(huì)問題，第一次展示出企業(yè)中新型社會(huì)關(guān)系的本來面目。

勞動(dòng)爭議問題引起政府部門、各類學(xué)者的高度關(guān)注。他們從各自的職能和視角出發(fā)力求對(duì)勞動(dòng)爭議問題的產(chǎn)生、發(fā)展及其化解作出回答。毫無疑問，化解勞動(dòng)爭議這方面理論的創(chuàng)新有助于勞資雙方掌握“斗爭”武器，實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)；特別有利于維護(hù)勞方的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)“十六大”提出的保護(hù)弱勢(shì)群體的任務(wù)和“十七大”的“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系”的目標(biāo)，進(jìn)而保持社會(huì)和諧與平等，公平與正義，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。而對(duì)企業(yè)自身來說，加強(qiáng)人力資源管理和對(duì)策研究，再造企業(yè)騰飛的環(huán)境，已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

二、談判和協(xié)商是化解勞動(dòng)爭議糾紛的首要和有效途徑

勞動(dòng)者和管理者在主觀上對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系本身以及勞資關(guān)系狀況有清醒的認(rèn)識(shí)，勞動(dòng)者開始意識(shí)到自身實(shí)際的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位和政治地位所發(fā)生的變化，開始意識(shí)到爭取自身經(jīng)濟(jì)權(quán)益所要面對(duì)的各種困難。同樣，面對(duì)勞動(dòng)爭議處理方面的難題，對(duì)企業(yè)管理者來說也是一個(gè)頭痛的問題。

當(dāng)前，在勞動(dòng)爭議處理方面出現(xiàn)哪些新情況、新問題呢?除了前面提到的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量持續(xù)大幅上升、爭議案件日趨復(fù)雜、調(diào)處難度加大以外，再有就是在仲裁方面，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人員非專業(yè)化的弱點(diǎn)日益顯現(xiàn)出來，勞動(dòng)仲裁規(guī)則層級(jí)低且因地而異，缺乏公信力；在法律處理方面，勞動(dòng)爭議處理周期長，勞動(dòng)者維權(quán)成本高，而且在資方敗訴的情況下，法律執(zhí)行難。

毫無疑問，解決民營企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的矛盾、磨擦乃至沖突，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)條件下的觀念和政策已顯得力不從心。在新的市場經(jīng)濟(jì)條件下，一方面要靠改革去推動(dòng)，從勞動(dòng)制度和法律的層面去考量，去予以回答；另一方面要求勞動(dòng)者和管理者立足自身，依靠自己的聰明才智，通過友好協(xié)商，合理地解決各種各類糾紛。就是說要在企事業(yè)內(nèi)部、全社會(huì)形成一種談判的氛圍，讓談判成為化解矛盾的有效方法，成為預(yù)防沖突的基礎(chǔ)，充分調(diào)動(dòng)各方積極性，讓集體獲得和諧的發(fā)展空間。

中國《勞動(dòng)法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提訟，也可以協(xié)商解決。”此外，《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例第6條也規(guī)定》：“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決……”剛剛通過的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》也明文規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議?！边@樣就從制度上確定了談判是勞動(dòng)爭議發(fā)生后雙方當(dāng)事人的首選方法?？涩F(xiàn)實(shí)情況是，勞動(dòng)爭議事件發(fā)生后各方當(dāng)事人的處理方法簡單、粗暴有激化矛盾的行為，動(dòng)輒就尋求仲裁和上訴，一個(gè)案件下來，弄得當(dāng)事人身心疲憊，精力不濟(jì)。通過談判來調(diào)解勞動(dòng)爭議糾紛較之其他方法其好處是不言而喻的，而談判為什么沒能成為調(diào)解勞動(dòng)爭議的有效和首選方法呢?一是全社會(huì)、企業(yè)內(nèi)部沒有形成一種談判的氛圍、習(xí)慣和組織基礎(chǔ)，二是爭議雙方?jīng)]有從根本上掌握談判的藝術(shù)。

其實(shí)，企業(yè)內(nèi)部須臾離不開談判。談判，對(duì)勞動(dòng)者來說是生存手段，對(duì)企業(yè)管理者來說，是企業(yè)人力資源管理的一種方式。最簡單的一個(gè)例子是，一個(gè)工人在很短的時(shí)間內(nèi)權(quán)衡利益得失后，決定答復(fù)一個(gè)經(jīng)理的電話。勞資雙方的勞動(dòng)爭議糾紛談判只是其中的一種。美國的研究者史蒂芬?P?羅賓斯把談判定義為雙方或多方互換商品和服務(wù)，并試圖對(duì)他們的交換比率達(dá)成協(xié)議的過程。他把談判分為兩種――分配談判與綜合談判。在分配談判中最常引用的例子是勞資雙方對(duì)工資的談判，其實(shí)質(zhì)是對(duì)于一份固定利益誰應(yīng)分得多少進(jìn)行協(xié)商。綜合談判正相反，其特點(diǎn)是談判雙方可利用的資源數(shù)量不是固定的，而是可變動(dòng)的，談判雙方建構(gòu)的是長期的關(guān)系，并謀求推進(jìn)未來的合作。談判以雙方達(dá)成協(xié)議(合同)為其成果，規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，在合同的框架內(nèi)開展合作。

勞動(dòng)爭議糾紛談判堅(jiān)持了“遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則”，“當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解?！蓖瑫r(shí)，中國的法律規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立“企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)”，委員會(huì)“由職工代表和企業(yè)代表組成”。這樣，盡最大可能將勞動(dòng)爭議糾紛在企業(yè)內(nèi)部由利益攸關(guān)人雙方即時(shí)處理，解決于基層，就有了法律保障。強(qiáng)調(diào)談判和協(xié)商，強(qiáng)化調(diào)

解，完善仲裁，加強(qiáng)司法救濟(jì)，形成比較完備的勞動(dòng)法律制度，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益。在民營企業(yè)設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解中心，可以讓職工和企業(yè)有一個(gè)溝通的平臺(tái)，將一部分勞動(dòng)爭議在企業(yè)內(nèi)部解決掉、消化掉，及時(shí)化解勞資矛盾，預(yù)防矛盾激化。據(jù)報(bào)道，物美集團(tuán)在全國率先成立了勞動(dòng)爭議調(diào)解中心，中心由物美集團(tuán)工會(huì)人員、職工代表和企業(yè)管理層代表組成，在勞動(dòng)保障部門的監(jiān)督和指導(dǎo)下開展工作。調(diào)解中心的組成人員將接受勞動(dòng)部門的勞動(dòng)法律、法規(guī)培訓(xùn)。盡管這種糾紛處理方式有第三方的作用在里面，但畢竟在形式上和組織上保證了勞資雙方能坐下來面對(duì)面地談。

讓談判成為調(diào)解勞動(dòng)爭議糾紛的首選途徑能達(dá)到如下效果：第一，談判本身成為一種機(jī)制，它能創(chuàng)造一種環(huán)境，在這種環(huán)境里，爭議雙方能夠就解決問題進(jìn)行建設(shè)性的對(duì)話。第二，談判過程有助于勞方和資方之間(爭議雙方之間)建立一種合作關(guān)系，就各自的權(quán)利和義務(wù)、項(xiàng)目內(nèi)容有效地協(xié)同工作。第三，談判達(dá)成的協(xié)議在滿足雙方當(dāng)事人利益的同時(shí)，在一定程度上也滿足了相關(guān)第三方的利益，也對(duì)其他類似的爭議和糾紛提供了借鑒。第四，談判面前人人平等的原則，讓企業(yè)全體員工找到了一種主人翁的感覺，勞資對(duì)立的概念釋然而解。

三、建構(gòu)企業(yè)談判文化，再造預(yù)防勞動(dòng)爭議糾紛的社會(huì)文化環(huán)境

如果一個(gè)企業(yè)注重企業(yè)文化的建構(gòu)，追求包括從管理者到勞動(dòng)者的企業(yè)全體員工的高水平的團(tuán)結(jié)、和諧，努力用和解的方法解決爭議，那么它就應(yīng)當(dāng)關(guān)注談判文化的建設(shè)。企業(yè)談判文化的形成首先要以如下條件為前提：(1)在社會(huì)中存在和平解決糾紛和沖突的道德規(guī)范；(2)人們樹立談判化解糾紛的定位和意識(shí)并有相應(yīng)的談判習(xí)慣；(3)培養(yǎng)造就一批職業(yè)談判者，積極開展這一領(lǐng)域的研究；(4)談判實(shí)踐的發(fā)展。

一定的與調(diào)解爭議相適應(yīng)的道德倫理標(biāo)準(zhǔn)、健康的思想、合理的風(fēng)俗、優(yōu)良的傳統(tǒng)是形成談判文化的重要因素。這些因素有助于通過用和解、合作的途徑來解決矛盾。中國一些優(yōu)秀的思想，如“和為貴”、“中庸之道”等對(duì)企業(yè)談判文化建設(shè)有借鑒意義。中國古老文化中的“退讓”、“妥協(xié)”等行為方法也是談判者在談判過程中應(yīng)使用的技巧方法。中國民眾中有官司纏身可恥的傳統(tǒng)觀念，這些都是促成談判文化形成的積極因素。

談判和調(diào)解活動(dòng)在現(xiàn)代、在很多國家里變成了一種越來越重要的職業(yè)。美國在一些大學(xué)里專門開設(shè)談判課程培養(yǎng)談判人才。哈佛商學(xué)院MBA一門核心課程就是“談判與溝通”，講授談判基本策略、談判實(shí)戰(zhàn)技巧和在談判中追求雙贏的方法。其中傳授了使談判獲得成功的五大黃金法則：一是欲速則不達(dá)。二是利益和壓力并用，三是如果你不愿讓步太多，你就先讓步；四是讓對(duì)方用你的方法看問題，五是談判桌上人人平等。當(dāng)然真正掌握這五個(gè)法則還有一些藝術(shù)在里面。

第9篇：勞動(dòng)爭議法律規(guī)范范文

近年來，人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的數(shù)量呈逐年增多趨勢(shì)。由于勞動(dòng)爭議案件處理機(jī)制的特殊性以及相關(guān)立法的滯后性，導(dǎo)致審理勞動(dòng)爭議訴訟案件在適用法律上存在一定難度，審判實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了不少問題，適用法律不統(tǒng)一的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在當(dāng)前審理勞動(dòng)爭議案件中，突出存在兩方面的問題：一是勞動(dòng)爭議仲裁程序與勞動(dòng)爭議訴訟程序的銜接不統(tǒng)一、不規(guī)范；二是在處理工傷保險(xiǎn)賠償制度與人身損害賠償制度兩者之間的關(guān)系問題上把握不好。本文試就這兩個(gè)問題及審判對(duì)策作一些審判實(shí)務(wù)方面的討論。

一、勞動(dòng)爭議仲裁與勞動(dòng)爭議訴訟的關(guān)系

（一）勞動(dòng)爭議訴訟應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行仲裁前置制度。

在審判實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)爭議仲裁（以下簡稱仲裁）前置制度已為廣大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有個(gè)別人員在嚴(yán)格執(zhí)行該制度上還存有疑意。例如：對(duì)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人已向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，而仲裁委員會(huì)長期不作出仲裁裁決，或者不作出是否受理的書面結(jié)論，當(dāng)事人不得已向人民法院起訴的，對(duì)此有人認(rèn)為可視為爭議已經(jīng)過仲裁前置程序，人民法院應(yīng)予受理。根據(jù)勞動(dòng)法和相關(guān)司法解釋的規(guī)定，“勞動(dòng)爭議案件經(jīng)過仲裁前置程序”包括兩種情形：一是確實(shí)經(jīng)過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會(huì)在實(shí)體上作出仲裁裁決；二是視為經(jīng)過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會(huì)在程序上作出不予受理的書面結(jié)論（包括裁決、決定、通知書三種形式）。因而，凡當(dāng)事人已向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，而仲裁委員會(huì)未作出仲裁裁決或者不作出是否受理的書面結(jié)論的，都屬于未經(jīng)仲裁前置程序的情形，人民法院均不應(yīng)受理。

（二）仲裁與訴訟的銜接問題。

勞動(dòng)爭議處理程序，從仲裁到訴訟有其自身的規(guī)范體系和特征性，不能因其在訴訟階段適用民事訴訟法的規(guī)范體系，而完全以民事訴訟的規(guī)范和理念來排斥勞動(dòng)爭議處理程序本身的規(guī)范和特征。相反，人民法院在運(yùn)用民事訴訟程序規(guī)范處理勞動(dòng)爭議案件過程中，在某些環(huán)節(jié)上，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)爭議程序規(guī)范在訴訟階段的特殊規(guī)定，來影響和改變某些民事訴訟程序原有的規(guī)范及理念之具體適用。

1、“不告不理”原則在勞動(dòng)爭議訴訟中的特殊體現(xiàn)。

在起訴與訴訟請(qǐng)求的關(guān)系問題上，勞動(dòng)爭議案件的審理具有特殊性，體現(xiàn)在“人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)爭議進(jìn)行全面審理”這一規(guī)定上。不服勞動(dòng)爭議仲裁裁決而訴至法院的當(dāng)事人一般是仲裁程序中的敗訴方，可分為兩類：一是在仲裁程序中實(shí)體權(quán)利未得到保護(hù)或未得到充分保護(hù)的當(dāng)事人一方；二是在仲裁程序中被裁決承擔(dān)責(zé)任的當(dāng)事人一方。以前述第一類“敗訴方”作為原告起訴的，其訴訟請(qǐng)求的核心就是保護(hù)實(shí)體權(quán)利，其起訴的目的與訴訟請(qǐng)求之間具有一致性；而以第二類“敗訴方”作為原告起訴的，其起訴在實(shí)質(zhì)上并沒有什么具體的訴訟請(qǐng)求，其起訴之目的就是不服仲裁裁決而通過起訴使裁決不生效，進(jìn)而將勞動(dòng)爭議交由人民法院進(jìn)行審理。對(duì)于后一情形，人民法院不得不處理原告未請(qǐng)求的事項(xiàng)，這說明勞動(dòng)爭議訴訟的特殊性影響和改變了“不告不理”原則的具體表現(xiàn)形式。

第一、訴爭請(qǐng)求可經(jīng)由仲裁程序向訴訟程序“移植”而形成。勞動(dòng)爭議訴訟是以仲裁為前置程序的一種特殊程序，已經(jīng)完成的仲裁程序因素對(duì)后續(xù)的訴訟程序來說仍然具有某種程序價(jià)值意義?！安桓娌焕怼痹瓌t在勞動(dòng)爭議訴訟中，應(yīng)當(dāng)從仲裁與訴訟兩個(gè)程序的結(jié)合中才能得到完整體現(xiàn)。由此產(chǎn)生如何將仲裁程序中的爭議事項(xiàng)“移植”到訴訟程序中來的問題，對(duì)此人民法院或法官必須充分行使釋明權(quán)，明確告知雙方當(dāng)事人“仲裁裁決因一方當(dāng)事人起訴而不生效”、“當(dāng)事人應(yīng)針對(duì)勞動(dòng)爭議本身提出訴訟請(qǐng)求或者進(jìn)行反駁，并且承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任”等重要事項(xiàng)，促使當(dāng)事人將其在仲裁程序中已呈請(qǐng)的訴爭請(qǐng)求和提交的證據(jù)在訴訟程序中再行提出，從而達(dá)到“人民法院對(duì)勞動(dòng)爭議進(jìn)行全面審理”的訴訟要求。

第二、在訴訟中當(dāng)事人可提出與仲裁訴爭內(nèi)容“具有不可分性”的訴訟請(qǐng)求。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動(dòng)爭議解釋》）第六條的規(guī)定，人民法院審理勞動(dòng)爭議案件所要解決的爭議內(nèi)容，既包括已經(jīng)進(jìn)行的仲裁程序中反映出來的訴爭請(qǐng)求，也包括在訴訟程序中新增的與訴爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性的訴爭請(qǐng)求，也即人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，不完全受制于已經(jīng)經(jīng)過的仲裁程序中的訴爭內(nèi)容的限制，可以適當(dāng)超過該勞動(dòng)爭議在仲裁程序中所訴爭請(qǐng)求的范圍。

第三、當(dāng)事人的訴爭請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)在訴訟程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的訴爭請(qǐng)求，還是在訴訟程序中增加的訴訟請(qǐng)求，都必須有賴于當(dāng)事人在訴訟程序中明確提出來，只有如此才能成為人民法院“全面審理”的對(duì)象，否則確實(shí)有違“不告不理”訴訟原則。但是，在勞動(dòng)爭議訴訟中，起訴與訴訟請(qǐng)求的提出兩者可以相分離，當(dāng)事人提出訴訟請(qǐng)求的形式可與一般的民事訴訟有所區(qū)別。從“人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行全面審理”的制度規(guī)定可見，對(duì)于勞動(dòng)爭議來說，只要當(dāng)事人任意一方不服仲裁裁決而起訴，人民法院就應(yīng)當(dāng)對(duì)爭議進(jìn)行全面審理，其他沒有起訴或者沒有反訴的當(dāng)事人，如果仍然堅(jiān)持其在仲裁程序中的訴爭請(qǐng)求或者另行提出與訴爭的勞動(dòng)爭議具有不可分性的訴訟請(qǐng)求的，可直接向人民法院提出該具體的訴訟請(qǐng)求，而不必另行起訴或者提起反訴，并且人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)各方當(dāng)事人的訴訟請(qǐng)求一并作出判決。

2、勞動(dòng)爭議訴訟程序應(yīng)不存在反訴問題。

對(duì)于雙方當(dāng)事人均不服仲裁裁決而起訴的情形，《勞動(dòng)爭議解釋》第九條規(guī)定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應(yīng)對(duì)雙方的訴訟請(qǐng)求一并作出裁決”，由此可見，勞動(dòng)爭議訴訟從程序規(guī)范上排除了反訴制度的存在。同時(shí)，根據(jù)反訴的原理，反訴得以成立應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)構(gòu)成要件：1、反訴是用來抵銷本訴的；2、反訴是獨(dú)立的訴；3、反訴與本訴有一定關(guān)聯(lián)性。因此，在勞動(dòng)爭議訴訟程序中，反訴要得以成立也必須滿足上述三個(gè)條件。但是，一般而言，那些在勞動(dòng)爭議訴訟中被認(rèn)為是提出反訴的，其目的往往都是為了反駁本訴，而不是為了抵銷本訴。而且，從《勞動(dòng)爭議解釋》第六條規(guī)定可見，相對(duì)于起訴一方當(dāng)事人的另一方當(dāng)事人，如果其提出獨(dú)立于原勞動(dòng)爭議之訴訟請(qǐng)求，則人民法院應(yīng)告知當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)另行申請(qǐng)仲裁，這也從根本上排除了勞動(dòng)爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動(dòng)爭議訴訟在反訴的構(gòu)成要件上缺乏“反訴是用來抵銷本訴”和“反訴是獨(dú)立的訴”這兩個(gè)要件，使其無法像一般的民事訴訟程序那樣可以容納反訴制度的存在。

3、起訴與原仲裁裁決效力的關(guān)系。

根據(jù)有關(guān)法律及司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁裁決因當(dāng)事人一方起訴而不發(fā)生法律效力。但是也存在仲裁裁決在當(dāng)事人起訴后經(jīng)由特定的程序事項(xiàng)而恢復(fù)效力的例外情形。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院對(duì)經(jīng)勞動(dòng)仲裁裁決的糾紛準(zhǔn)予撤訴或駁回起訴后勞動(dòng)仲裁裁決從何時(shí)生效的解釋》規(guī)定，仲裁裁決在起訴后經(jīng)一定的程序事項(xiàng)后恢復(fù)效力的情形有兩種：一是當(dāng)事人申請(qǐng)撤訴經(jīng)人民法院審查準(zhǔn)予撤訴的；二是當(dāng)事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回起訴的。除此以外，仲裁裁決不存在起訴后經(jīng)由一定的程序事項(xiàng)而恢復(fù)效力的其他情形。在審判實(shí)務(wù)中，常見人民法院對(duì)勞動(dòng)爭議案件經(jīng)審理認(rèn)為原仲裁裁決的內(nèi)容并無不當(dāng)?shù)那樾?，?duì)此有的法院按照一般的民事訴訟程序理念處理，即判決駁回不服仲裁裁決一方當(dāng)事人的訴訟請(qǐng)求，并且認(rèn)為在該判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種處理方法及認(rèn)識(shí)，與法律及司法解釋關(guān)于“仲裁裁決因起訴而不生效”的規(guī)定相予盾，顯然是錯(cuò)誤的。正確的作法應(yīng)當(dāng)是，對(duì)經(jīng)過全面審理認(rèn)為原仲裁裁決的內(nèi)容并無不當(dāng)?shù)?，人民法院?yīng)當(dāng)將仲裁裁決中具有執(zhí)行內(nèi)容的部分吸收到判決主文中來。

二、工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)年P(guān)系

（一）工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)某绦蜿P(guān)系。

在人民法院審理的勞動(dòng)爭議案件中，工傷保險(xiǎn)賠償糾紛居于突出地位，而在人民法院審理的人身損害賠償案件中，含有雇傭關(guān)系因素的糾紛又占有一定比例。依照我國勞動(dòng)法的規(guī)定及其反映的價(jià)值取向，對(duì)凡含有勞動(dòng)因素的用工關(guān)系或雇傭關(guān)系，都應(yīng)納入勞動(dòng)法調(diào)整的范圍和勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)行政管理的范圍，并且對(duì)工傷保險(xiǎn)賠償實(shí)行的是無責(zé)任補(bǔ)償原則（有的稱為無過錯(cuò)責(zé)任原則），這體現(xiàn)了國家立法對(duì)勞動(dòng)者及雇工的特殊保護(hù)。因而，對(duì)那些在養(yǎng)老、工傷保險(xiǎn)等制度較為健全的用人單位工作，訂有規(guī)范勞動(dòng)合同的固定工，在其工作過程中發(fā)生傷亡事故，按工傷糾紛以勞動(dòng)爭議程序處理，對(duì)此爭議不大。但是，在審判實(shí)務(wù)中，工傷賠償案件或者存在勞動(dòng)因素的人身損害賠償案件，較多發(fā)生在那些未訂立勞動(dòng)合同的農(nóng)民工、臨時(shí)工、雇工等人員身上。對(duì)這類案件，如果依照前述勞動(dòng)法的規(guī)定及價(jià)值理念，可按勞動(dòng)爭議的工傷賠償案件處理。但是，如果是以民事法律規(guī)范來考量，這類案件又具有雇傭關(guān)系的法律特征，從而可以人身損害賠償案件來處理。雖然，工傷賠償制度因其適用無過錯(cuò)責(zé)任原則且不進(jìn)行過錯(cuò)相抵，可使一些工人或雇員從中獲得某種實(shí)體或程序上的利益。但是，工傷保險(xiǎn)賠償糾紛處理機(jī)制及程序具有繁瑣、復(fù)雜、冗長的特點(diǎn)，其在勞動(dòng)爭議訴訟程序之處，還要經(jīng)歷仲裁前置程序、工傷認(rèn)定程序等等。而那些在法律特征上表現(xiàn)為雇傭關(guān)系的農(nóng)民工、臨時(shí)工、雇工等人員，他們較少有時(shí)間、精力和現(xiàn)實(shí)條件來承受工傷保險(xiǎn)賠償爭議處理機(jī)制繁瑣、復(fù)雜、冗長的程序過程，工傷保險(xiǎn)賠償爭議處理機(jī)制對(duì)他們來說已經(jīng)失去了特殊保護(hù)的價(jià)值意義。因而，應(yīng)當(dāng)允許他們根據(jù)具體情況，選擇是按工傷賠償制度求償，還是按人身損害賠償制度求償。

《最高人民法院公報(bào)》公布的“劉明訴鐵道部第二十工程處第八工程公司、羅友敏工傷賠償糾紛案”（1999第5期）等幾個(gè)典型案件，均是把那些依照勞動(dòng)法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法調(diào)整的、未訂立勞動(dòng)合同的用工關(guān)系，作為雇傭關(guān)系而以民事法律規(guī)范處理傷亡事故的賠償問題?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《人身損害賠償解釋》）第十一條明確規(guī)定“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，這體現(xiàn)了對(duì)人民法院審理前述案件審判經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。但是，該《人身損害賠償解釋》第十二條第一款規(guī)定“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院起訴請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理”，該規(guī)定的內(nèi)容與我國勞動(dòng)法確立的將具有勞動(dòng)因素的用工或雇工關(guān)系均納入勞動(dòng)法調(diào)整和保護(hù)的政策相一致。但是，如果嚴(yán)格執(zhí)行該規(guī)定，則最高人民法院公布的前述案件就應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)爭議處理，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)仲裁前置程序和工傷認(rèn)定程序，而不能作為人身損害賠償案件由人民法院直接受理。因此，對(duì)該規(guī)定可以理解為是與我國勞動(dòng)保護(hù)政策保持一致的一種政策性宣示條款，在審判實(shí)務(wù)中應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎適用。

（二）工傷認(rèn)定問題。

工傷保險(xiǎn)制度是勞動(dòng)法背境下的特定事物。在我國，工傷認(rèn)定是勞動(dòng)行政關(guān)機(jī)的職權(quán)行為，當(dāng)事人對(duì)工傷認(rèn)定不服，可以提起行政復(fù)議以及行政訴訟。因而，對(duì)工傷認(rèn)定必須依照法定程序進(jìn)行，人民法院審理勞動(dòng)爭議案件不得違背相關(guān)規(guī)定而對(duì)是否構(gòu)成工傷的問題作出自己的認(rèn)定，同時(shí)對(duì)那些由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作為的“工傷等級(jí)認(rèn)定書”等也不能作為工傷認(rèn)定的結(jié)論。

在審理工傷賠償案件中，時(shí)常發(fā)現(xiàn)未經(jīng)工傷認(rèn)定的情形。有觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)于用人單位對(duì)構(gòu)成工傷無異議的案件，不必經(jīng)由勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定程序，可由人民法院直接作出已構(gòu)成工傷的認(rèn)識(shí)判斷，并作出工傷賠償判決。這種觀點(diǎn)值得商榷：第一、是否構(gòu)成工傷的問題與是否按工傷賠償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償?shù)膯栴}是兩回事，對(duì)于雖未經(jīng)工傷認(rèn)定但當(dāng)事人協(xié)商同意按工傷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償?shù)?，?dāng)然可從其自愿，但是人民法院不宜因當(dāng)事人認(rèn)可構(gòu)成工傷而作出已構(gòu)成工傷的確認(rèn)判斷；第二、對(duì)于已參加工傷保險(xiǎn)的，工傷保險(xiǎn)賠償金由兩部分組成，一是由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的部分，二是由用人單位支付的部分，對(duì)其中應(yīng)由用人單位支付的賠償金部分自然可以依從當(dāng)事人的意思自愿，但對(duì)于應(yīng)由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付的部分，則必須依賴于勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定才能支付，在這種情況下，如果人民法院自行作出構(gòu)成工傷的確認(rèn)，就有可能與勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)依職權(quán)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論相矛盾。因而，對(duì)于未經(jīng)工傷認(rèn)定，不管當(dāng)事人對(duì)是否構(gòu)成工傷問題有無爭議，人民法院均不能或不宜直接作出工傷認(rèn)定或工傷賠償?shù)呐袥Q。對(duì)于未經(jīng)工傷認(rèn)定，但要求按工傷糾紛處理的案件，可以兩種方法處理：一是中止對(duì)案件的審理，以等待勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的工傷認(rèn)定結(jié)論；二是駁回當(dāng)事人的起訴，告知當(dāng)事人向勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。

（三）工傷保險(xiǎn)賠償與人身損害賠償?shù)母偤稀?/p>