保險(xiǎn)公司人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)；激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，保險(xiǎn)公司要在競(jìng)爭(zhēng)中謀求發(fā)展，人才至關(guān)重要，而復(fù)合型人才是保險(xiǎn)公司發(fā)展的基本條件，也是決定保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。那么如何留下人才，使用好人才，就需要有合理有效的人才激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性有著重要的作用，對(duì)拓展保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)有著積極的意義，是保險(xiǎn)公司發(fā)展的最重要管理手段之一。以下筆者對(duì)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的作用以及如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)保險(xiǎn)公司員工的積極性等有關(guān)問題進(jìn)行分析探討。

一、人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的作用

（一）充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。保險(xiǎn)公司工作人員的積極性是保險(xiǎn)公司保證業(yè)務(wù)來源的重要指標(biāo)之一，所以保險(xiǎn)公司在發(fā)展中要充分利用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的潛力得到發(fā)揮，為提高公司的經(jīng)濟(jì)效益提供給動(dòng)力和保障。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)通過合理有效的激勵(lì)手段來確保激勵(lì)機(jī)制得到有效發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)管理，提升員工的工作效率，保證公司業(yè)務(wù)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

（二）提高員工的整體素質(zhì)水平。保險(xiǎn)從業(yè)人員的能力發(fā)揮對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理有著很大的影響，要想保證員工的能力得到極致的發(fā)揮，就要通過合理有效的激勵(lì)機(jī)制來保證員工的期望得到滿足，提升公司人力資源管理的整體水平。合理有效的激勵(lì)機(jī)制能對(duì)員工的趨向行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，從根本上提升員工的工作動(dòng)力，促使員工自覺地提升個(gè)人素質(zhì)，從而提升整體素質(zhì)水平。

（三）提高員工的工作績(jī)效。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境日益復(fù)雜多變，保險(xiǎn)公司要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得穩(wěn)健發(fā)展，就要通過高績(jī)效來實(shí)現(xiàn)，而保險(xiǎn)公司的績(jī)效發(fā)展，關(guān)鍵是人員的潛能得到發(fā)揮，因此需要通過有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)員工發(fā)揮潛能，為保險(xiǎn)公司在競(jìng)爭(zhēng)中增添動(dòng)力支持。

二、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的有效對(duì)策

（一）綜合各方面應(yīng)用不同的激勵(lì)機(jī)制。保險(xiǎn)公司人力資源管理有著不同的方式，各個(gè)保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特征而選擇適合自己的有效的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)保險(xiǎn)公司還應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中構(gòu)建相應(yīng)的規(guī)章制度，促使保險(xiǎn)公司形成自己的企業(yè)文化，使文化成為全體員工內(nèi)心的精神動(dòng)力。保險(xiǎn)公司需通過不同的激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。對(duì)于已經(jīng)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的保險(xiǎn)公司，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行完善和創(chuàng)新，綜合運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提升員工榮譽(yù)感、歸屬感，讓員工找到家的感覺，只有這樣才有助于提高員工的工作效率，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）將激勵(lì)機(jī)制明確化和公開化。保險(xiǎn)公司對(duì)員工有細(xì)化的業(yè)務(wù)績(jī)效考核及獎(jiǎng)勵(lì)方案，對(duì)成績(jī)好的員工進(jìn)行明確的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不好的員工進(jìn)行嚴(yán)格的懲罰，這樣的激勵(lì)方式能夠使優(yōu)秀的員工在心理上得到滿足，也能提升業(yè)務(wù)較差的員工的工作積極性。保險(xiǎn)公司在每年進(jìn)行考核時(shí)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作人員的表現(xiàn)行為進(jìn)行量化的指標(biāo)考核和客觀明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓員工可以通過標(biāo)準(zhǔn)約束自己的行為，提高自己的工作效率和效益，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的不斷提升。財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司只有在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)以明確和公開的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)更加明確，才能更大程度的發(fā)揮自己的潛能，在工作上取得更大的成就，從而促進(jìn)保險(xiǎn)公司業(yè)績(jī)的提高。

（三）將激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)化和科學(xué)化。保險(xiǎn)公司的員工在工作中能否全面的發(fā)揮潛能，對(duì)保險(xiǎn)公司的發(fā)展具有重要意義，所以保險(xiǎn)公司要將員工培訓(xùn)作為重要的管理手段，這就需要通過有效的人力資源管理措施來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)措施中為優(yōu)秀員工提供專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)是一種有效的激勵(lì)手段，不但可以提高員工的整體素質(zhì)和工作水平，還能提高員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，是一種同時(shí)具有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的雙重激勵(lì)措施。從保險(xiǎn)公司員工的角度來看，綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)高的員工對(duì)自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)提高也會(huì)非常重視，所以他們對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制中的培訓(xùn)機(jī)會(huì)也會(huì)非常重視。保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施情況對(duì)于保險(xiǎn)公司的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，關(guān)系著保險(xiǎn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保險(xiǎn)公司在組織員工培訓(xùn)時(shí)要注重綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和理論知識(shí)方面的培養(yǎng)。

（四）激勵(lì)機(jī)制的功能要有差別性。保險(xiǎn)公司在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)要結(jié)合公司的具體特征，根據(jù)設(shè)置的不同部門、不同職位、不同崗位等進(jìn)行有差別有區(qū)分的激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)，這樣的安排主要是為了符合不同需要制定不同的激勵(lì)對(duì)策。保險(xiǎn)公司激勵(lì)機(jī)制的功能是與不同崗位的員工的發(fā)展目標(biāo)、崗位環(huán)境以及不同員工的興趣愛好等息息相關(guān)的，財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司在人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)這些差別確定不同的激勵(lì)方式，從而實(shí)現(xiàn)不同的激勵(lì)目標(biāo)。對(duì)于員工層，保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)運(yùn)用有效激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全面綜合的引導(dǎo)，并配合以短期物質(zhì)激勵(lì)和長(zhǎng)期精神激勵(lì)共同對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，從而多角度、全方面的為不同員工提供有效的合理的需求；對(duì)于管理層，保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)需要以發(fā)揮管理層的管理職能為重點(diǎn)，通過股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段激勵(lì)管理層人員不斷改進(jìn)自己的管理方法，提升工作績(jī)效，優(yōu)化管理水平，為促進(jìn)公司發(fā)展進(jìn)步做出更多的努力，提高其對(duì)公司發(fā)展的責(zé)任意識(shí)。財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司的發(fā)展中，人力資源管理占有重要地位和作用，是為保險(xiǎn)公司提供人才支持和動(dòng)力源的重要前提條件，財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的方法對(duì)策還有很多，這些對(duì)策方法的運(yùn)用要根據(jù)不同情況做出具體的運(yùn)用，還要結(jié)合實(shí)踐不斷進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，為保險(xiǎn)公司的人力資源管理提供更多的支持。

三、結(jié)語

綜上所述，保險(xiǎn)公司的員工要不斷的努力工作，提高工作積極性和工作效率才能為保險(xiǎn)公司的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)與公司的共同進(jìn)步。從保險(xiǎn)公司角度，要想發(fā)揮員工的潛能，為公司發(fā)展提供動(dòng)力支持，就要充分的調(diào)度員工的工作積極性和工作熱情，這就需要通過構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理手段，制定符合公司的有效的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多種形式獎(jiǎng)懲方案，全面科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，以模范的力量帶動(dòng)和激勵(lì)其他稍差員工，更大范圍的促進(jìn)保險(xiǎn)公司員工積極努力的提高工作效益，為保險(xiǎn)公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，確保保險(xiǎn)公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，提升業(yè)務(wù)規(guī)模。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；存在弊端；主要措施

隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得了眾多成就的同時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問題。人力資源是保險(xiǎn)公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司是知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談?wù)勆鐣?huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問題及解決辦法。

一、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的內(nèi)涵

社會(huì)保險(xiǎn)人力資源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指在社會(huì)保險(xiǎn)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。

二、社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的弊端

第一，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。長(zhǎng)期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，社會(huì)保險(xiǎn)公司受國(guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

第二，社會(huì)保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求。社會(huì)保險(xiǎn)人才嚴(yán)重不足，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。營(yíng)銷隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。

第三，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績(jī)效考核導(dǎo)向偏差的問題，過分強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績(jī)效的明確信息，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

第四，人才流動(dòng)影響了公司的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)公司人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動(dòng)，預(yù)示著原有格局的大變化和保險(xiǎn)業(yè)的大發(fā)展，或許對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會(huì)帶來商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問題。

三、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

第一，更新社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念。社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴(yán)格控制人員及輔助人員的比例；通過營(yíng)造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)公司的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績(jī)效的提升。

第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。只有良好的人才成長(zhǎng)和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。

第三，拓寬人才培訓(xùn)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，把人看作是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人，注重人的個(gè)性發(fā)展，建立人才選拔機(jī)制，用多種激勵(lì)手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓(xùn)途徑，采取函授、講座等培訓(xùn)方法使員工掌握本專業(yè)的知識(shí)、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險(xiǎn)隊(duì)伍。

總之，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。人力資源在社會(huì)保險(xiǎn)中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。而一套科學(xué)有效的人力資源管理體系，不僅成為社會(huì)保險(xiǎn)公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

第3篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告指出，“在發(fā)展迅猛的保險(xiǎn)行業(yè)，人才已經(jīng)成為保險(xiǎn)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。在亞太地區(qū)，投資于人力資源管理的亞太企業(yè)組織多于世界其他地區(qū)，但這里的高層主管與經(jīng)理的主動(dòng)離職率也居全球首位?！敝档米⒁獾氖?，隨著國(guó)內(nèi)金融的逐漸放開，國(guó)內(nèi)金融企業(yè)主體越來越多，以保險(xiǎn)為代表的一些行業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)“新公司帶動(dòng)集體跳槽”的現(xiàn)象。

因此，隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)和保險(xiǎn)業(yè)的快速增長(zhǎng)，保險(xiǎn)市場(chǎng)主體不斷增加，對(duì)保險(xiǎn)人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高的要求，而我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況及其管理機(jī)制能否適應(yīng)這一要求的問題，亟待我們正視和認(rèn)真研究，并采取有效的措施加以解決。

一、我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

經(jīng)過近30年的快速發(fā)展，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人才隊(duì)伍得到發(fā)展和壯大，保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理體系也逐步形成，人力資源管理水平逐步提高。但由于多方面的原因，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源也還存在一些必須引起重視的問題。主要表現(xiàn)在以下方面：

1　人力資源管理理念落后。很多人還沒有把現(xiàn)代人力資源管理同傳統(tǒng)的人事管理區(qū)分開來，沒有掌握現(xiàn)代的人力資源管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為中心的，把人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，而很多企業(yè)仍然停留在以事為中心，重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念。人力資源管理與保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，很多保險(xiǎn)公司還沒有根據(jù)國(guó)內(nèi)外保險(xiǎn)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)從戰(zhàn)略高度上，確定人才培養(yǎng)的目標(biāo)，也沒有在分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同人才的現(xiàn)狀、潛能，制定保險(xiǎn)人力資源的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。

2　人才儲(chǔ)備不足，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。近些年來，保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)“井噴”態(tài)勢(shì)，到2008年底，全國(guó)共有保險(xiǎn)公司110家，比2002年增加68家，保險(xiǎn)業(yè)管理人員達(dá)到7.6萬人，保險(xiǎn)專業(yè)技術(shù)人員達(dá)到17萬人，保險(xiǎn)營(yíng)銷員從2002年118萬人增加到2008年的201萬人。總體上看，多年來我們的保險(xiǎn)業(yè)雖然培養(yǎng)了一大批人才，但保險(xiǎn)專業(yè)人才不僅在總量上供需嚴(yán)重不平衡，而且在結(jié)構(gòu)上也不盡合理。特別是我國(guó)一些新成立的保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，為解決自身人才不足的問題，習(xí)慣于到老保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)去挖人，人才短缺引發(fā)的人才惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致一些人頻繁地“跳槽”，也使得保險(xiǎn)行業(yè)的人才市場(chǎng)空前異?；钴S、呈現(xiàn)“虛熱”現(xiàn)象。由于保險(xiǎn)行業(yè)的人才積累本來就不夠，甚至是先天不足，再加上挖來挖去、來來往往，使得整個(gè)行業(yè)心浮氣躁，成本增加了且不說，隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和素質(zhì)提高也就無法進(jìn)行。從人才需求特點(diǎn)看，保險(xiǎn)業(yè)需要的人才專業(yè)類別多且具有明顯的層次性，隨著保險(xiǎn)業(yè)的快速發(fā)展，保險(xiǎn)業(yè)對(duì)各類人才的需要量迅速增大而且對(duì)人才的素質(zhì)提出了更高的要求，如果用金字塔模型來形容人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，當(dāng)前，中資保險(xiǎn)公司不僅缺乏處于金字塔頂端的高、精、尖人才，而且整體的員工結(jié)構(gòu)不合理、員工素質(zhì)待于進(jìn)一步提高的問題也較為突出，一些無法適應(yīng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展新要求的低層次員工形成了大量冗員，整個(gè)保險(xiǎn)業(yè)存在專業(yè)人才缺乏與富余人員的并存現(xiàn)象。在員工淘汰、退出機(jī)制不夠健全和減員分流渠道不暢的情況下，人才引進(jìn)難與冗員分流難的問題，成為目前保險(xiǎn)人力資源管理的一大癥結(jié)，在很大程度上影響了人力資源的優(yōu)化配置，導(dǎo)致整個(gè)保險(xiǎn)業(yè)的效率、效益難以有效地提高，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整難以真正進(jìn)入良性循環(huán)的狀態(tài)。

3　人才培訓(xùn)工作力度不夠，人力資源開發(fā)相對(duì)滯后。在發(fā)展的初期階段，保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)張模式是粗放性和外延型的，靠的是人海戰(zhàn)術(shù)，以人多取勝，而保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，原有的發(fā)展路子和發(fā)展模式已難以為繼、難以支撐，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的是精細(xì)化經(jīng)營(yíng)，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)要發(fā)展，必須重服務(wù)、創(chuàng)品牌、樹形象，迫切需要的是技術(shù)含量高、知識(shí)面廣、展業(yè)能力強(qiáng)的專業(yè)型、復(fù)合型人才。按照我國(guó)的保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展要求，當(dāng)前及今后很長(zhǎng)一段時(shí)間所需要的人才主要是知識(shí)層次較高、具有較強(qiáng)研究能力、具備戰(zhàn)略眼光和較強(qiáng)業(yè)務(wù)拓展能力方面的人才。在現(xiàn)有的條件下，培訓(xùn)是滿足公司人力需要最有效的最快捷的途徑之一。訓(xùn)練有素的員工，是公司最大的資本。但中資保險(xiǎn)公司對(duì)人才開發(fā)投資力度明顯不夠，一是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，僅占職工工資總額的1.5％，二是培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，規(guī)范性也不夠，三是員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。四是在向股份制公司的轉(zhuǎn)軌過程中，老員工的知識(shí)需要拓展、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，就是很熟悉保險(xiǎn)與資本市場(chǎng)運(yùn)作的高級(jí)管理人才也有一個(gè)進(jìn)一步培訓(xùn)和提高的要求，但目前在培訓(xùn)內(nèi)容上大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體操作性業(yè)務(wù)，忽視了對(duì)員工在思維方面、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。此外，員工對(duì)于能否在公司獲得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)十分看重，這種非報(bào)酬的激勵(lì)因素對(duì)員工選擇的影響也越來越大，但目前大部分中資保險(xiǎn)公司并沒有真正按照人力資源開發(fā)的要求對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

4　薪酬制度不完善。薪酬制度是保險(xiǎn)公司一項(xiàng)重要的基本制度，必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性，在具體標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)與崗位要求、人才價(jià)值、市場(chǎng)平均水平、公司經(jīng)營(yíng)實(shí)力相適應(yīng)。中資保險(xiǎn)公司中存在員工的利益與風(fēng)險(xiǎn)、崗位權(quán)限與責(zé)任不對(duì)稱、不統(tǒng)一的現(xiàn)象，特別是一些分支機(jī)構(gòu)追求經(jīng)濟(jì)效益的動(dòng)力不夠強(qiáng)，單位與個(gè)人之間沒有真正建立起一種內(nèi)在而一致的關(guān)聯(lián)關(guān)系。并且，由于中資保險(xiǎn)公司制度存在的一些缺陷，對(duì)高層管理者缺乏相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者存在短期經(jīng)濟(jì)行為，注重任期內(nèi)的保費(fèi)規(guī)模最大化、而較少考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展能力。此外，從當(dāng)前顯現(xiàn)的情況看，薪酬福利往往是外資保險(xiǎn)公司搶奪人才最為重要的手段之一，如果中資保險(xiǎn)公司不能建立起真正具有激勵(lì)作用的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，就不可能避免人才的流失。

5　在人才選拔和人才配置上缺乏一整套客觀、科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在人才的選拔上，沒有考慮公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略重點(diǎn)，缺乏詳細(xì)的需求分析，也基本沒有根據(jù)崗位的特點(diǎn)做好工作分析，對(duì)人員需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)都沒有形成具體的規(guī)劃、計(jì)劃。在招聘過程當(dāng)中，也很少采用素質(zhì)測(cè)評(píng)等手段，缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，人員的選擇具有一定的隨意性，選拔的人往往不能符合公司發(fā)展的真正需要。

二、保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展必須認(rèn)真研究人力資源管理的新特點(diǎn)和新趨勢(shì)

在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，人才是企業(yè)發(fā)展壯大的動(dòng)力之源，在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的格局下，保險(xiǎn)業(yè)要快速健康發(fā)展，必須要有員工重于利潤(rùn)的理念，必須將人力資源作為企業(yè)制勝的關(guān)鍵，誰能掌握人才，誰就能脫穎而出，獨(dú)領(lǐng)，必須認(rèn)真研究并適應(yīng)人力資源管理出現(xiàn)的新特點(diǎn)、新趨勢(shì)。具體地說，要逐步做到：

1、將人力資源管理上升到保險(xiǎn)企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度加以重視。與營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等職能一樣，人力資源管理具有較強(qiáng)的計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，同樣，在企業(yè)中要相應(yīng)地提高人力資源管理人員的地位，將人力資源戰(zhàn)略作為保險(xiǎn)公司整體戰(zhàn)略的重要組成部分。因?yàn)槿肆Y源管理是企業(yè)所有管理者都要參與的管理，必須體現(xiàn)出一種全員管理的特點(diǎn)，必須讓人力資源管理人員熟悉企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域。

2、必須將人力資源作為企業(yè)的寶貴財(cái)富加以重視。人力資源管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，對(duì)人力資源的招聘錄用、績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，其各個(gè)環(huán)節(jié)緊密結(jié)合，主動(dòng)地對(duì)人力資源的各個(gè)方面進(jìn)行開發(fā)利用。被評(píng)為“亞洲最佳雇主”的聯(lián)邦快遞公司對(duì)待員工的態(tài)度是照顧好員工，員工就會(huì)照顧好顧客，進(jìn)而照顧好我們的利潤(rùn)。因此，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司人力資源管理的重點(diǎn)從提高生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)移到人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)、人員潛力的挖掘，使員工最大限度地發(fā)揮效用，做到“物盡其用，人盡其才”。

3、將人力資源管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的重要手段加以重視。人力資源管理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計(jì)、行為管理和職工終身教育等內(nèi)容，是站在企業(yè)的角度，目的是使企業(yè)績(jī)效最大化，因此管理的出發(fā)點(diǎn)仍是將員工角色物質(zhì)化，即將員工等同于資源“企業(yè)應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，通過有效的人力資源管理手段，通過提高福利待遇、改善工作環(huán)境、關(guān)注員工的感情和個(gè)人發(fā)展等方式，使企業(yè)與員工之間形成良好的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的共贏。

三、提升人力資源管理戰(zhàn)略地位、打造人力資源管理體系的對(duì)策

(一)選擇合格的人力資源管理人員。人力資源管理負(fù)責(zé)人(經(jīng)理或主管)肩負(fù)著對(duì)企業(yè)(或組織)人力資源構(gòu)造與管理的重要職責(zé)，掌握著一半甚至是全部生產(chǎn)力要素的控制管理權(quán)。合格的人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的基本能力包括：一是要具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。公正是客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持“唯才是用”的原則。忠信是指處處以企業(yè)利益為準(zhǔn)則，確保公正的原則。建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和自己工作的開展中承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)，堅(jiān)持公正、忠信的原則。二是具備對(duì)人才的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí)。人力資源經(jīng)理必須具備對(duì)人才的正確、全面的了解，并具備對(duì)人才洞察分析能力、具備敏銳的觀察能力、判斷力，愛心和耐心等必要的實(shí)際工作能力，來保證對(duì)人才的品性、能力的正確分析、判定，以此確保對(duì)人才的尋找、判定、選擇的有效和成功。具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有助于提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造企業(yè)或組織所需的人力資源庫(kù)創(chuàng)造條件。三是具有親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧。具備親和力可以使人力資源經(jīng)理“善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情”，知曉在人的表象下所潛埋的內(nèi)心深層意識(shí)里的真實(shí)需求和意見。具備優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧，并充分有效運(yùn)用這種技巧，才能通過對(duì)人力資源的合理構(gòu)建、搭配、調(diào)整、儲(chǔ)備來提高企業(yè)和組織凝聚力，通過良好、有效的溝通技巧來協(xié)助企業(yè)解決內(nèi)部沖突，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的重要作用。四是具有實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力。包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理制度設(shè)計(jì)的能力，職位分析和績(jī)效考核管理能力，薪酬與福利管理能力，人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力，人事管理能力。

(二)建立并夯實(shí)人力資源管理的制度基礎(chǔ)。就保險(xiǎn)公司的發(fā)展要求看，必須建立以下制度和平臺(tái)：(1)人事管理制度：考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假期定義、請(qǐng)假程序及審批權(quán)限等。勞動(dòng)關(guān)系管理制度：包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及保險(xiǎn)辦理等事項(xiàng)的規(guī)定。(2)招聘選拔制度：招聘制度：包括招聘考核項(xiàng)目設(shè)定、招聘流程、內(nèi)部選拔及晉升管理制度等。(3)搭建有效的組織管理平臺(tái)。包括：一是合理構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)：包括公司治理結(jié)構(gòu)、公司組織架構(gòu)、部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限表等。部門的設(shè)立要符合公司的實(shí)際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。二是建立職位體系：包括職位分析、職位評(píng)估、職位說明書的編寫。職位分析產(chǎn)生兩個(gè)成果：職位描述和職位資格要求，合稱的職位說明書。職位說明書不僅清楚地表明了一個(gè)職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，一個(gè)完整的職位說明書主要包括如下幾項(xiàng)：職位定義，主要權(quán)責(zé)，上下級(jí)關(guān)系，資格要求(包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等等)。

(三)建立完善的人力資源開發(fā)體系。人力資源的開發(fā)是保險(xiǎn)公司應(yīng)對(duì)未來發(fā)展需要必須十分重視的一項(xiàng)工作，而構(gòu)建體系則是確保這一項(xiàng)落實(shí)的重要抓手。具體包括：一是培訓(xùn)開發(fā)體系。包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠(chéng)實(shí)、盡責(zé)、主動(dòng)、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎(jiǎng)懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。從保險(xiǎn)公司的情況來看，公司運(yùn)營(yíng)涉及的崗位很多，每個(gè)崗位都需要不同的人才。比如，就保險(xiǎn)營(yíng)銷而言，雖然多數(shù)營(yíng)銷管理人才需要有一線的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，但的確有不少一線營(yíng)銷高手并不適合做管理工作。“配置出人才”還意味著對(duì)潛在的人才應(yīng)該大膽使用，敢于配置給其發(fā)展和成才的機(jī)會(huì)。二是績(jī)效管理體系，主要包括：績(jī)效管理制度、績(jī)效管理流程、述職管理制度、部門及個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施管理辦法等幾項(xiàng)內(nèi)容。述職就是每一崗位的工作人員按照自己的崗位職責(zé)和工作計(jì)劃，定期向自己的直接主管完整地匯報(bào)自己在上一階段中的工作情況，通過面對(duì)面的交流，讓主管清楚地了解下屬對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和努力程度，工作中遇到的問題，指出需要改進(jìn)的地方。三是薪酬激勵(lì)體系。美國(guó)友邦保險(xiǎn)北京公司人力資源經(jīng)理周秭君認(rèn)為，在薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力方面，我們一貫秉承的大原則是這樣的：工資不是員工擇業(yè)時(shí)考慮的唯一因素，也不是公司吸引或保留員工的唯一條件，我們將定期了解市場(chǎng)的薪酬福利動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，逐步提高員工的薪資水平，讓每個(gè)層級(jí)的員工都能在友邦通過專業(yè)的在職培訓(xùn)使自身素質(zhì)和能力得以提升，從而獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的事業(yè)發(fā)展。我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)要建立的薪酬激勵(lì)體系包括：薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評(píng)定制度、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案等。保險(xiǎn)業(yè)應(yīng)拓廣薪酬福利概念。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案在國(guó)外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報(bào)銷員工一定金額購(gòu)書款等。另外，工作建議激勵(lì)方案不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，并加強(qiáng)了縱向溝通，減少牢騷。

第4篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

    外包指企業(yè)把一些自己不搜長(zhǎng)的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做,以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢(shì).通過業(yè)務(wù)外包,企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)資源,實(shí)現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項(xiàng)目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司,以實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒有限制的,最核心的一點(diǎn)是要明白哪些項(xiàng)目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言,小公司可將大部分或全部的人力資源管理項(xiàng)目外包,但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項(xiàng)目外包。就外包的層次而言,人力資源管理流程中的全部項(xiàng)目中只有那些作業(yè)性的項(xiàng)目可以外包,如招聘、薪資、保險(xiǎn)、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說明、考勤、績(jī)效考評(píng)、檔案管理等,但戰(zhàn)略性的管理項(xiàng)目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級(jí)主管、高級(jí)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項(xiàng)目則不宜外包,它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以,人力資源管理外包只是一個(gè)有限的工具,如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實(shí)踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別,前者指使用人才的方式,后者指管理人才的方式。

    人力資源外包興起的時(shí)代背景

    大家知道,專業(yè)分工可以提高效率,業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會(huì)細(xì)密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個(gè)獨(dú)立王國(guó),但由于社會(huì)分工而變成了一個(gè)網(wǎng)狀組織,現(xiàn)代公司特別是跨國(guó)公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)性公司來做,自己只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務(wù)。社會(huì)分工越發(fā)達(dá),業(yè)務(wù)外包帶來的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會(huì)分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來,但它在20世紀(jì)90年代達(dá)到,卻有著特定的時(shí)代背景,即企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),紛紛實(shí)行戰(zhàn)略管理,通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源,加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源重組是其中的一個(gè)重要組成部分。這時(shí),企業(yè)面臨的一個(gè)問題是如何處理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢(shì)人力資源管理項(xiàng)目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉,而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務(wù)外包,利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢(shì)資源使之達(dá)到先進(jìn)水平.這就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢(shì)資源的重組,減輕了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的負(fù)累,塑造出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了,它相應(yīng)地要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)率越來越大,開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能,管理性職能的重要性相對(duì)減弱,人力資源部門需要將占用大量時(shí)間的、瑣細(xì)的人事管理項(xiàng)目外包給專業(yè)性公司來做,而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。

第5篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；員工福利

1引言

人才是企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)只有把握住人才，才能保證在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，人才同樣是影響企業(yè)未來健康、可持續(xù)發(fā)展的重要因素，作為和人才管理息息相關(guān)的企業(yè)人力資源部門，如何做好人力資源管理工作，吸納更多人才入駐企業(yè)、保障企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人才不流失是人力資源管理部門需要密切關(guān)注的重要問題[1]。在人才管理上，采用社會(huì)保險(xiǎn)、薪酬福利的方法提高人才的工作積極性、廣納人才，是企業(yè)人力資源管理部門工作中常見的方法，積極發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理的正向作用，正是本文著重探討的內(nèi)容。

2社會(huì)保險(xiǎn)可降低企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與生產(chǎn)中遇到的風(fēng)險(xiǎn)

繳納社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)內(nèi)員工來說是一項(xiàng)基本福利，除了可以免除員工的后顧之憂讓員工更加投入工作之外，繳納社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)來說同樣也是一項(xiàng)重要保障。一些企業(yè)由于自身工作的特殊性，一些員工在工作中很可能出現(xiàn)人身意外事件，此時(shí)如果企業(yè)對(duì)員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，只要在保險(xiǎn)承諾履行的時(shí)間內(nèi)，保險(xiǎn)公司都會(huì)對(duì)受傷員工進(jìn)行相應(yīng)的資金和物質(zhì)賠償，保險(xiǎn)公司的賠償對(duì)于企業(yè)來說意味著資金壓力的緩解，所以設(shè)置保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)和企業(yè)員工來說是一種雙贏的保障制度。當(dāng)企業(yè)員工在工作中出現(xiàn)意外事件時(shí)，企業(yè)需要對(duì)員工工傷進(jìn)行賠償，如果為員工繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，員工可以首先通過保險(xiǎn)公司獲得一定賠償，這就在一定程度上緩解了企業(yè)面對(duì)應(yīng)急事件時(shí)的資金壓力[2]。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來說，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)更為重要，私營(yíng)企業(yè)的流動(dòng)資金普遍比較緊張，一旦員工在工作期間出現(xiàn)與工作相關(guān)的惡性事件，企業(yè)將面臨巨額賠償，資金鏈的斷裂將影響企業(yè)發(fā)展，所以，為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于降低企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)中的風(fēng)險(xiǎn)有非常重要的作用，在新聞報(bào)道中可以看出，很多中小型企業(yè)出現(xiàn)工傷事件時(shí)，員工索要賠償?shù)臄?shù)額都十分巨大，如果沒有員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，工傷的費(fèi)用將全部由企業(yè)自己承擔(dān)。

3社會(huì)保險(xiǎn)可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性

和工作效率工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)的五大基本范疇。社會(huì)保險(xiǎn)涵蓋的這幾項(xiàng)，對(duì)于企業(yè)員工來說基本利益是可以獲得的。一旦在工作中員工遭受到意外傷害，企業(yè)需要對(duì)員工的傷病進(jìn)行理賠，面對(duì)大金額的工傷理賠時(shí)，企業(yè)也將面臨巨大壓力，繳納社會(huì)保險(xiǎn)后，工傷的主要理賠者則是保險(xiǎn)公司，企業(yè)只需要支付一部分工傷理賠金即可[3]。生育保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)內(nèi)女員工來說是一項(xiàng)重要的福利保障，主要是指企業(yè)女性員工在懷孕、分娩期間依舊可以獲得一定時(shí)間的有償產(chǎn)假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼和相應(yīng)的分娩補(bǔ)貼等等，生育保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)來說是應(yīng)當(dāng)予以員工的一項(xiàng)正常福利。我國(guó)對(duì)于繳納員工養(yǎng)老保險(xiǎn)有明確規(guī)定，企業(yè)除了應(yīng)當(dāng)為員工支付工作報(bào)酬之外，在員工在法定年齡退休之后，也應(yīng)當(dāng)讓員工有保險(xiǎn)退休金的生活保障，保障員工在退休后能有基本的生活費(fèi)，在不降低生活質(zhì)量的同時(shí)享受退休生活，這份社會(huì)保障對(duì)企業(yè)內(nèi)員工非常重要，很多企業(yè)只為員工繳納三項(xiàng)保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)必不可少?；踞t(yī)療保險(xiǎn)主要面對(duì)已受工傷或者失去勞動(dòng)能力的員工，在員工傷病期間，基本醫(yī)療保險(xiǎn)可以為員工減輕傷病帶來的醫(yī)藥費(fèi)負(fù)擔(dān)，并進(jìn)行一定的外資金或物質(zhì)補(bǔ)償[4]。失業(yè)保險(xiǎn)主要面對(duì)的是因?yàn)闆]有工作崗位，暫時(shí)性失業(yè)的人群，保障員工能在失業(yè)之后依舊有一定經(jīng)濟(jì)來源，這份保障制度對(duì)于員工來說也是必不可少的。這五大保險(xiǎn)范疇和員工的生活息息相關(guān)，為員工設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)可以幫助員工在面臨各大人生問題時(shí)有一定應(yīng)對(duì)能力，不至于因此影響工作。為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)除了是國(guó)家規(guī)定的企業(yè)員工必備福利之外，對(duì)于企業(yè)來說，也是表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人文情懷的一種方法，畢竟員工自身狀態(tài)和企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的開展是息息相關(guān)的，只有讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，才能在工作中發(fā)揮出更大的光和熱，繳納社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于員工來說也是一份免除后顧之憂的保障，在人生重大問題上有了社會(huì)保險(xiǎn)的幫助，員工可以更加投入到工作中，把工作當(dāng)做自己的職責(zé)，并且在工作崗位上更加盡心盡力，施展出更大的創(chuàng)造力和積極性。同時(shí)，運(yùn)用社會(huì)保險(xiǎn)制度也是獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)內(nèi)人才的一種有效手段，人力資源管理部門可以用合理的社會(huì)保險(xiǎn)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)員工更快速、更好地發(fā)展，在這方面，企業(yè)人力資源管理部門可以從社會(huì)保險(xiǎn)在員工工資占比的角度進(jìn)行激勵(lì)。

4社會(huì)保險(xiǎn)可以為企業(yè)留住人才，降低企業(yè)員工的流動(dòng)率

我國(guó)大部分企業(yè)為中小型企業(yè)，其中私營(yíng)企業(yè)占據(jù)超過一半的比重。中小私營(yíng)企業(yè)與大型企業(yè)相比無論在員工數(shù)量、資金鏈、品牌力量上都存在比較大的差距，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中并不占太大優(yōu)勢(shì)，中小型私營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的困難也會(huì)更多一些，所以很多中小型私營(yíng)企業(yè)會(huì)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)上盡量縮減運(yùn)營(yíng)成本，保障企業(yè)能有足夠的流動(dòng)資金維持企業(yè)的基本運(yùn)營(yíng)，這就導(dǎo)致很多中小型私營(yíng)企業(yè)會(huì)出于降低人工使用成本的考慮，忽視員工的基本福利。這種降低福利標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的流動(dòng)資金鏈條有一定幫助，但是從長(zhǎng)期來看，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的工作穩(wěn)定性確是十分不利的。員工在就職前都需要企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)過一段時(shí)間培訓(xùn)后，員工如果離開企業(yè)需要負(fù)擔(dān)很大一部分的人力成本，對(duì)于一些以勞動(dòng)力為主的勞動(dòng)密集型企業(yè)，人員的流動(dòng)將對(duì)企業(yè)正常的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。人員出現(xiàn)流動(dòng)時(shí)，企業(yè)需要耗費(fèi)更多的人力去進(jìn)行社會(huì)招聘、校園招聘，招聘到的人才又需要一定培訓(xùn)才能上崗，其中將耗費(fèi)極大的人力成本[5]。人員流動(dòng)性的出現(xiàn)，簡(jiǎn)而言之就是員工對(duì)企業(yè)缺乏安全感和信賴感，而社會(huì)保險(xiǎn)在此時(shí)能發(fā)揮一定的積極正面作用，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，一定程度上可以增加企業(yè)員工的歸屬感，并免除員工在工作之外的后顧之憂。同時(shí)，從人力資源部門人文關(guān)懷的角度上看，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)也是員工應(yīng)當(dāng)享有的合法權(quán)利，對(duì)于團(tuán)結(jié)企業(yè)內(nèi)部、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部人才上升都具有一定積極作用[6]。有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)人力資源管理者也可以通過為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)來限制員工離職事件的發(fā)生，從經(jīng)驗(yàn)上看，企業(yè)內(nèi)員工在離職之后，需要和人力資源管理部門辦理一定的離職手續(xù)，其中就包括社會(huì)保險(xiǎn)交接手續(xù)，因?yàn)檗D(zhuǎn)辦手續(xù)的過程涉及多個(gè)部門，較為煩瑣的手續(xù)可以在一定程度上避免企業(yè)員工的流動(dòng)性，而且員工在離職后沒有新工作的這段時(shí)間，需要自己承擔(dān)全部的保險(xiǎn)費(fèi)用，對(duì)于員工的個(gè)人資金壓力也較大。

5結(jié)語

無論什么規(guī)模的企業(yè)，人才都是企業(yè)最大的資本和核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障員工的基本福利也是企業(yè)的責(zé)任。從現(xiàn)代企業(yè)管理層面來說，將員工與企業(yè)緊密相連，不一定只通過制度束縛，通過福利待遇吸納人才、留住人才，才是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)追求的“以人為本”的科學(xué)管理理念。

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第6篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

2007年8月15日，筆者應(yīng)邀對(duì)云南省X保險(xiǎn)公司人力資源進(jìn)行調(diào)查研究。就該公司現(xiàn)有的人力資源管理制度向該省公司全體員工(包括省公司中的聘用工、臨聘人員及地州分公司、縣支公司領(lǐng)導(dǎo))發(fā)出了一份不記名的人力資源調(diào)查問卷。問卷發(fā)出658份，截止2007年8月25日止，共收回問卷589份，問卷收回率為89.5%；其中有效問卷576份，問卷有效率為97.8%。通過對(duì)收回的有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，得到了這樣的結(jié)論：?jiǎn)T工們對(duì)X保險(xiǎn)公司現(xiàn)行的人力資源管理制度普遍表示了不滿意。26%的員工不清楚公司戰(zhàn)略；63%的員工抱怨公司員工之間存在身份差別，競(jìng)爭(zhēng)不處于同一線上；58%的員工認(rèn)為目前公司的績(jī)效考核流于形式，存在很多問題；67%的員工認(rèn)為自己的薪酬低于其他公司同崗位人員；71%的員工認(rèn)為公司培訓(xùn)較少且內(nèi)容單一；11%的員工還流露出想跳槽的想法。15%的員工對(duì)公司未來發(fā)展表示不樂觀。在地州，高層跳槽時(shí)有發(fā)生，有的甚至是中高層領(lǐng)導(dǎo)帶著公司中的精英團(tuán)隊(duì)集體跳槽，以至于該地區(qū)業(yè)務(wù)受到沉重的打擊，公司工作一片混亂，長(zhǎng)時(shí)間不能恢復(fù)，嚴(yán)重影響了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是它的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建一個(gè)能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺(tái)，通過有效的管理，最大程度地開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮各類人才的才智，人有所用，人盡其用，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬與激勵(lì)體系是人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在公司中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。公司如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在公司人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。而該公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的落后，薪酬分配不合理。X公司對(duì)高管實(shí)行的是以月薪制為主的報(bào)酬制度，其特點(diǎn)是低工資、低獎(jiǎng)金，激勵(lì)效用不顯著。據(jù)筆者以前對(duì)云南省其他保險(xiǎn)公司高管報(bào)酬制度的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)他們大多都對(duì)高管層實(shí)行了年薪制，其特點(diǎn)是低工資、高獎(jiǎng)金，完成每年的任務(wù)后還有一定的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，具有明顯的激勵(lì)效果。同時(shí)，該公司在分配機(jī)制上卻仍然以員工身份作為付薪的標(biāo)尺，同一個(gè)崗位，同樣的工作，收入?yún)s完全不成比例，公司正式員工與臨聘人員收入差距可以達(dá)到3倍～4倍。這一系列不合理情況的存在，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。不能體現(xiàn)能者多勞、績(jī)效優(yōu)先的原則，為此有必要從如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激勵(lì)機(jī)制。

一、對(duì)高層實(shí)行激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度

對(duì)公司高層管理人員實(shí)行激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度，要把握好經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬水平與員工平均工資水平的倍數(shù)關(guān)系。年薪報(bào)酬制度的方案多種多樣，但從報(bào)酬結(jié)構(gòu)分析，可以分為兩種：一是單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即指完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后一次性給予一定數(shù)額的報(bào)酬。這類報(bào)酬的數(shù)量主要取決于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況，如果經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成得很好，高管人員的報(bào)酬數(shù)量可以很高，超過員工平均工資10倍以上。二是多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即高管人員的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入，這部分收入不宜過高，一般應(yīng)是員工平均工資的2倍～4倍；另一部分是與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入又可分為近期收入如當(dāng)年的獎(jiǎng)金，和遠(yuǎn)期收入如股票收入。針對(duì)該公司的省分公司屬性，對(duì)該公司中、高層領(lǐng)導(dǎo)及分公司的管理高層，可采用“基本工資＋津貼＋高獎(jiǎng)金”的年薪報(bào)酬方案是最佳選擇。

二、建立“按勞計(jì)酬，績(jī)效掛勾，以崗定薪”的薪酬分配機(jī)制

建立有效的分配體系是公司人力資源管理的重點(diǎn)，員工的成就感、自我價(jià)值當(dāng)然可以體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)和職務(wù)升遷上，但更多的是體現(xiàn)在利益上。應(yīng)打破員工身份界限，把“按勞計(jì)酬，績(jī)效掛勾”的分配機(jī)制落實(shí)到實(shí)處，不論是什么人，只看他的工作成績(jī)，看他對(duì)公司的貢獻(xiàn)，以及貢獻(xiàn)的大小。堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，打破以往以“保費(fèi)論英雄”和“大鍋飯”的平均主義分配制度。通過對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績(jī)考核，按勞計(jì)酬，合理拉開薪酬檔次，建立“多勞多得，不勞不得”的按勞計(jì)酬機(jī)制。打破檔案工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實(shí)行以崗定薪，不斷完善、細(xì)化各崗位、層級(jí)的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，使之更具激勵(lì)性和個(gè)性化，實(shí)行薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，不惟學(xué)歷、不惟職稱，把員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動(dòng)而變動(dòng)。對(duì)內(nèi)勤人員在“定崗、定員、定責(zé)”的同時(shí)，根據(jù)其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任大小來確定其薪酬，還可以實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)合同制，根據(jù)考核業(yè)務(wù)、利潤(rùn)兩項(xiàng)指標(biāo)來提取報(bào)酬；對(duì)核保、核陪人員及業(yè)務(wù)管理人員實(shí)行績(jī)效考核，提出明確的崗位及任職要求，按工作實(shí)質(zhì)給予報(bào)酬。

三、建立物質(zhì)與精神激勵(lì)互補(bǔ)的激勵(lì)機(jī)制

馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個(gè)人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會(huì)追求交往、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需求。多層次需求理論說明激勵(lì)必須是多因素的，所以必須建立起物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)互補(bǔ)的完善激勵(lì)機(jī)制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報(bào)嘉獎(jiǎng)、賦予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。

四、建立完善的臨聘人員社保機(jī)制

臨聘人員作為X公司的一份子，其總量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了該公司的正式員工，是正式員工的數(shù)倍，擔(dān)負(fù)著各種工作，擔(dān)任著不少如核保核賠的重要職務(wù)，如果不建立完善他們的社保機(jī)制將會(huì)為公司的發(fā)展埋下巨大的隱患，同時(shí)隨著今年1月1日新勞動(dòng)法的實(shí)施，這已成為必須解決的法律問題了。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞:保險(xiǎn)業(yè)；人力資源；開發(fā)

保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，尤其是中國(guó)加入WTO三年后，中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)大門全面向外資打開，外資保險(xiǎn)公司可以在中國(guó)所有城市設(shè)立機(jī)構(gòu)，外資保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)范圍可以拓展到壽險(xiǎn)團(tuán)險(xiǎn)企業(yè)年金等品種外資保險(xiǎn)公司與中資保險(xiǎn)公司一樣享受“國(guó)民待遇”，因此“開閘”后的保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)由粗放型分散化向精益型集約化轉(zhuǎn)變也是大勢(shì)所趨，保險(xiǎn)市場(chǎng)的開放發(fā)展激烈競(jìng)爭(zhēng)為行業(yè)人才帶來了莫大的機(jī)遇，同時(shí)也加速了保險(xiǎn)行業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，無論是中資還是外資，誰能把握機(jī)遇，擁有合適的產(chǎn)品，完善的售后服務(wù)，誰能培養(yǎng)打造一流的團(tuán)隊(duì)，尤其能夠開發(fā)培養(yǎng)出一批熟悉WTO規(guī)則能夠根據(jù)國(guó)際慣例進(jìn)行資本運(yùn)作和管理的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，誰就能在“開閘”后的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，持續(xù)發(fā)展

一、保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

1.行業(yè)人力資源需求的特殊性

與其他行業(yè)相比，保險(xiǎn)業(yè)的人力資源有著非常鮮明的特點(diǎn)保險(xiǎn)行業(yè)對(duì)人力資源需求的特殊性主要體現(xiàn)在三類人才的需求上，管理人員專業(yè)人員和營(yíng)銷人員在地區(qū)新保險(xiǎn)公司的不斷設(shè)立老保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張中，對(duì)行業(yè)市場(chǎng)的把握，營(yíng)銷策略的運(yùn)用，公司業(yè)務(wù)操作的規(guī)范以及穩(wěn)定公司的發(fā)展方面，高級(jí)管理人才往往體現(xiàn)出個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷價(jià)值，行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人才有很大的需求；保險(xiǎn)行業(yè)不同的險(xiǎn)種需要有很強(qiáng)專業(yè)背景的人才，如精算人才勘察人才等，在一些健康險(xiǎn)的客戶服務(wù)以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面還需要具有醫(yī)學(xué)背景的人才；銷售管理人才，保險(xiǎn)公司的銷售團(tuán)隊(duì)與其他金融機(jī)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)也有所區(qū)別，個(gè)險(xiǎn)方面，他們主要提供一對(duì)一的服務(wù)，那么銷售團(tuán)隊(duì)是非常龐大的，從另一個(gè)方面來看，銷售管理人才進(jìn)入行業(yè)的門檻并不是很高除了對(duì)一些例如精算IT等類型的人才，會(huì)有相關(guān)專業(yè)技術(shù)的要求，對(duì)于銷售類型的人才，更多是看這類人員是否具備在保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展所需要的特質(zhì)，而不會(huì)特別關(guān)注其是否具備保險(xiǎn)的專業(yè)背景很多對(duì)保險(xiǎn)這個(gè)行業(yè)感興趣的各類社會(huì)人員，都能加入保險(xiǎn)行業(yè)去發(fā)展當(dāng)然，其中一個(gè)不容忽視的問題是，行業(yè)目前的營(yíng)銷隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊，如何培養(yǎng)一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的營(yíng)銷隊(duì)伍，這對(duì)于企業(yè)的管理人員也是一個(gè)挑戰(zhàn)。

2.行業(yè)人力資源的缺乏

現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)最缺乏的人才，主要還是集中在有一定保險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的人才當(dāng)外資保險(xiǎn)公司受到國(guó)民待遇的同時(shí)，團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)也會(huì)對(duì)外資保險(xiǎn)公司開放實(shí)際情況是，外資保險(xiǎn)公司在中國(guó)開展團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)是一個(gè)全新的領(lǐng)域，外資保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的地域限制取消了，都面臨各地分公司逐步設(shè)立的問題，為了熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，具有一定人脈，必然需要有保險(xiǎn)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才來負(fù)責(zé)分公司的運(yùn)營(yíng)，而原有的本土保險(xiǎn)公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，也需要招募更優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才因此，在業(yè)務(wù)發(fā)展的各個(gè)層面，都出現(xiàn)了對(duì)有一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才的較大的缺口另外在營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)方面，保險(xiǎn)公司都面臨一個(gè)共同的問題，即對(duì)營(yíng)銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業(yè)的發(fā)展，機(jī)會(huì)的增多，他們的選擇面也會(huì)更寬。

3.行業(yè)人才流動(dòng)的加快

不管從哪個(gè)行業(yè)來看，人才流動(dòng)都是非常正常的人員合理的正常流動(dòng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)是有利的從員工的角度，員工不斷地謀求個(gè)人的發(fā)展；從公司的角度，公司會(huì)提供很多發(fā)展的機(jī)會(huì)來尋求這兩者之間的平衡，需要人崗匹配，每個(gè)職位都是需要經(jīng)過層層選拔的不是最適合人選的員工，或許會(huì)有些挫敗感，或許覺得在這個(gè)公司發(fā)展前景不大，或者認(rèn)為外面的機(jī)會(huì)更好，待遇更高，那么，他們就會(huì)選擇離開原有本土保險(xiǎn)公司也在快速發(fā)展，新的機(jī)構(gòu)也在不斷成立，市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)很多，原有本土保險(xiǎn)公司之間的人才流動(dòng)率本來就較高外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入中國(guó)的市場(chǎng)后，同時(shí)也會(huì)利用國(guó)外先進(jìn)的管理理念和技術(shù)來培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐娜瞬艔倪@個(gè)方面來看，在外資保險(xiǎn)公司開業(yè)的初期，可能需要從當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)上來招募一些有經(jīng)驗(yàn)的人，再通過這部分有經(jīng)驗(yàn)的人來培養(yǎng)新人，這是公司發(fā)展合理的需要，勢(shì)必會(huì)進(jìn)一步加快行業(yè)人才的流動(dòng)，當(dāng)然另外存在的問題，一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，是不是會(huì)付出經(jīng)營(yíng)成本上的代價(jià)，代價(jià)有多大；二是從外資公司的本身發(fā)展來看，在開業(yè)初期，主要人員來自于各個(gè)不同的保險(xiǎn)公司，各種不同的文化融合在一起，會(huì)面臨文化沖突，畢竟，這些在行業(yè)有一定資歷的人，之前公司的文化在他們身上都會(huì)留下很深的烙印，如何去打造一個(gè)共同文化的團(tuán)隊(duì)，這對(duì)公司而言也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

4.人力資源的回流現(xiàn)象

人力資源回流現(xiàn)象在保險(xiǎn)業(yè)中是經(jīng)常出現(xiàn)的人才流動(dòng)的特殊現(xiàn)象，因?yàn)樾袠I(yè)的發(fā)展很快，很多保險(xiǎn)業(yè)務(wù)也對(duì)外資保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)開放，市場(chǎng)機(jī)會(huì)也比較多，人員的流動(dòng)也比較快，而很多從某個(gè)保險(xiǎn)公司出去的員工，會(huì)考慮再回到公司其實(shí)，每個(gè)人的價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展觀都會(huì)發(fā)生變化，離開幾年之后，這些人可能發(fā)現(xiàn)原來的保險(xiǎn)公司還是最適合他們發(fā)展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業(yè)務(wù)操作的規(guī)范性業(yè)務(wù)發(fā)展的穩(wěn)定性等當(dāng)初員工選擇離開的時(shí)候，可能發(fā)現(xiàn)其他保險(xiǎn)公司機(jī)會(huì)更好，待遇更高，但是在加入新公司后，由于本身之前對(duì)新的團(tuán)隊(duì)新的領(lǐng)導(dǎo)層并不了解，當(dāng)實(shí)際開展工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)合作會(huì)出現(xiàn)問題，彼此風(fēng)格不符，整個(gè)公司的發(fā)展不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)操作不規(guī)范等情況，而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流，主要是兩個(gè)方面的原因:一方面是市場(chǎng)快速發(fā)展帶來的機(jī)遇，另一方面是個(gè)人的擇業(yè)觀目前，保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕，擇業(yè)觀的培養(yǎng)需要一個(gè)過程，特別是當(dāng)外部機(jī)會(huì)很多的時(shí)候，他們是很容易被吸引的另外，保險(xiǎn)公司始終是堅(jiān)持歡迎有經(jīng)驗(yàn)的舊員工回到公司，并不會(huì)用員工當(dāng)初選擇離開來評(píng)估員工的忠誠(chéng)，業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)才是最重要的，這是保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)。

二、人力資源開發(fā)的理念和措施

1.留住人才

公司留人，從公司招聘選才的階段就開始考慮這個(gè)問題在招聘時(shí)要考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否和公司的價(jià)值觀一致，如果在價(jià)值觀上與公司不符，與公司的文化沖突，即使你用高薪來聘請(qǐng)，也是留不住他的在用人方面，如何把合適的人放在合適的位置，如何為他提供更好的發(fā)展平臺(tái)，如何組織相關(guān)的培訓(xùn)幫助員工實(shí)現(xiàn)他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是高層人力資源部門和基層負(fù)責(zé)人都需要認(rèn)真考慮的很多員工離開公司，很大程度上是他們感覺到在這個(gè)公司沒有發(fā)展的空間，怎么給員工發(fā)展的空間，這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以，作為比較有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的人力資源管理者來說，在最初招聘選人的時(shí)候，就應(yīng)該考慮哪些個(gè)人素質(zhì)應(yīng)被放在第一位，比如說溝通能力，因?yàn)闇贤芰?duì)從事保險(xiǎn)業(yè)很重要，專業(yè)知識(shí)在很大程度上都是可以培養(yǎng)的，而個(gè)人某些方面的素質(zhì)則很難在短時(shí)間內(nèi)通過培訓(xùn)來改變。

2.培訓(xùn)人才

保險(xiǎn)業(yè)人力資源流動(dòng)較快，尤其是一批一批的新員工會(huì)進(jìn)入到公司大部分保險(xiǎn)公司的經(jīng)驗(yàn)是老人帶新人的方式，公司最初進(jìn)入到某個(gè)地區(qū)時(shí)，往往是從公司總部或其他業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定的地區(qū)抽派人員來支援新市場(chǎng)，并且培訓(xùn)本地市場(chǎng)招聘的人員，這是一種培訓(xùn)的文化從人力資源開發(fā)的角度來說，如果一個(gè)員工在目前的崗位上培養(yǎng)不出一個(gè)接班人，從個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來看是很難得到提升的其實(shí)每個(gè)員工進(jìn)入公司，對(duì)個(gè)人發(fā)展都有期望，他也不希望一直停留在一個(gè)崗位上對(duì)于每個(gè)員工而言，將他們的業(yè)務(wù)知識(shí)傳授給新的員工，并不意味著他的位置將被替代，也不意味著他將失去競(jìng)爭(zhēng)力，而是他將有一個(gè)更大的發(fā)展空間，他將有機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)更多的東西，了解更多的領(lǐng)域。

保險(xiǎn)公司在創(chuàng)立之初，不得不從同行業(yè)中“挖”人從同行業(yè)中引進(jìn)的有經(jīng)驗(yàn)的人固然在短時(shí)間內(nèi)即可勝任工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，但這些人以前接受的是一種企業(yè)文化，來到新公司就要適應(yīng)另一種企業(yè)文化，尚需一段調(diào)適期和磨合期，兩種企業(yè)文化磨合的過程中所帶來的負(fù)效應(yīng)，可能就抵消了其為公司所創(chuàng)造的那部分價(jià)值但當(dāng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成熟期后，人力資源管理體制用人機(jī)制及培訓(xùn)體系業(yè)已建立，這時(shí)就不能單純從同行業(yè)中引人，而轉(zhuǎn)向?yàn)楣九囵B(yǎng)自己的人力資源。

3.配置人才

當(dāng)保險(xiǎn)公司進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)，需要有經(jīng)驗(yàn)了解公司業(yè)務(wù)操作流程的員工來拓展業(yè)務(wù)，保險(xiǎn)公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去，另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外，每一個(gè)地區(qū)的人力資源狀況不同，因此，不可能用統(tǒng)一的方法來解決各地的人才配置，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外，在財(cái)務(wù)和成本控制上比較嚴(yán)格的公司，一般在業(yè)務(wù)上不強(qiáng)求快速擴(kuò)張，公司人員的增長(zhǎng)完全根據(jù)對(duì)業(yè)績(jī)預(yù)期的增長(zhǎng)進(jìn)行管理這就需要優(yōu)化人員配置，在增加員工的計(jì)劃方面進(jìn)行嚴(yán)格控制，在崗位設(shè)置上也講究精簡(jiǎn)每個(gè)員工被要求培養(yǎng)成多面手，同時(shí)，要求對(duì)員工的培訓(xùn)要強(qiáng)調(diào)效率問題，在同等保費(fèi)收入的前提下，投入的人力達(dá)到最少。

保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)目前經(jīng)常使用的營(yíng)銷策略是“人海戰(zhàn)術(shù)”，即招納龐大的營(yíng)銷隊(duì)伍，這對(duì)許多想在保險(xiǎn)業(yè)兼職的社會(huì)人員具有很大誘惑力，公司喜歡這樣的戰(zhàn)術(shù)，原因是明顯的，這些人不會(huì)給公司造成人工成本上的壓力，因?yàn)檫@些兼職人員的工資完全是根據(jù)業(yè)務(wù)量來提成的，沒有最低保障工資，沒有各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，有的甚至沒有正式的勞動(dòng)合同，公司則采取的是“優(yōu)勝劣汰”法則，這種關(guān)系是公司業(yè)務(wù)委托保險(xiǎn)業(yè)務(wù)人的一種關(guān)系，而非一種正規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系從公司短期發(fā)展來看，這些龐大的隊(duì)伍可以為公司帶來客觀的業(yè)務(wù)銷售量，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這些社會(huì)人員素質(zhì)參差不齊，團(tuán)隊(duì)實(shí)際上是一把雙刃劍，如果再加上培訓(xùn)不足，在營(yíng)銷人員“一對(duì)一”的客戶服務(wù)中，就可能忽視公司的理念并可能產(chǎn)生一些“誠(chéng)信”方面的糾紛和危機(jī)。

4.人才備份

備份來源于IT詞匯，在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失，同樣道理，人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無論是保險(xiǎn)業(yè)還是其他行業(yè)，需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”，因此讓保險(xiǎn)業(yè)的管理者頭疼，因?yàn)橹灰赡艽嬖凇安豢商娲浴钡囊蛩?，就確實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要深思的問題，就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份，不少保險(xiǎn)公司一方面會(huì)強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和客戶不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，尤其是團(tuán)體業(yè)務(wù)至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)對(duì)于精算勘察醫(yī)療等技術(shù)崗位的某些重要職位，采取了設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些“替補(bǔ)人員”提前熟悉將來的工作，或是給這些技術(shù)崗位的人員配備助手，潛移默化的以“同事助手”關(guān)系建立一種“師徒”培訓(xùn)機(jī)制，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，則這些“助手”就能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任關(guān)鍵的工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

另外，建立完善的計(jì)算機(jī)人力資源信息系統(tǒng)，公司可以有針對(duì)性地對(duì)員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因及早采取相應(yīng)措施，有效的信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人留人政策同時(shí)和社會(huì)一些正規(guī)和專業(yè)化的職業(yè)介紹所或是勞務(wù)公司通過合作也可以建立有效的人才備份，因?yàn)槁殬I(yè)介紹所和勞務(wù)公司往往有大量的人才信息和儲(chǔ)存機(jī)制，具有“人才銀行”的特點(diǎn)，這樣既能減少備份人才的成本和精力，又可以減短招聘人才的時(shí)間，盡最大可能來減少員工流失帶來的損失。

第8篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

薪酬體系作為保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理和人力資源管理最重要也是最基礎(chǔ)的內(nèi)容，其構(gòu)成的設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)合保險(xiǎn)公司發(fā)展的目標(biāo)和當(dāng)前的實(shí)際情況，并且與行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相契合。保險(xiǎn)公司的薪酬體系一般包括以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的薪酬體系、以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系四種。在薪酬管理的過程中，公司可以結(jié)合員工的崗位實(shí)際綜合使用著四種類型的薪酬體系，為員工構(gòu)建合理、健康、有發(fā)展的薪酬體系。

二、薪酬體系的優(yōu)化

1.薪酬體系的優(yōu)化原則

對(duì)于保險(xiǎn)公司來說，構(gòu)建一個(gè)兼顧內(nèi)部公平性和充分激勵(lì)性的薪酬體系，做好薪酬體系的優(yōu)化工作，對(duì)提升保險(xiǎn)公司這種業(yè)務(wù)性公司的經(jīng)濟(jì)效益有著非常重要的推動(dòng)作用，也是公司內(nèi)部人力資源管理重要的管理手段。因此，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系，優(yōu)化薪酬體系時(shí)，必須遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、靈活性的原則，要求薪酬體系的優(yōu)化能夠符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能夠以市場(chǎng)行業(yè)的發(fā)展方向?yàn)閷?dǎo)向，充分考慮保險(xiǎn)公司發(fā)展過程中崗位的貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的匹配度，形成激勵(lì)為主、凝聚相輔、穩(wěn)定為重的薪酬體系。

2.建立公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)模型

對(duì)于保險(xiǎn)公司薪酬體系的優(yōu)化工作，首先應(yīng)該根據(jù)人力資源管理工作的內(nèi)容，建立以公司崗位、績(jī)效、能力、市場(chǎng)水平為基準(zhǔn)的薪酬體系模型，根據(jù)建立的模型以及模型中內(nèi)容的相互影響關(guān)系確定對(duì)公司薪酬體系的進(jìn)一步優(yōu)化工作。例如在薪酬體系的模型中，以保險(xiǎn)市場(chǎng)為薪酬判定的基準(zhǔn)，薪酬設(shè)計(jì)能夠提升企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力；以公司的崗位為基準(zhǔn)，可以提升員工在公司內(nèi)部工作的積極性；以公司的績(jī)效為基準(zhǔn)，可以提高員工在外工作的努力程度和公司經(jīng)濟(jì)效益；以個(gè)人能力為基準(zhǔn)，是將員工的企業(yè)技能與薪酬掛鉤，有助于員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。保險(xiǎn)公司仍然應(yīng)該綜合以上四個(gè)方面的因素，根據(jù)自身的實(shí)際情況，結(jié)合員工的技能與業(yè)務(wù)水平，綜合制定合適妥當(dāng)?shù)男匠牦w系構(gòu)成。

3.完善崗位評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與崗位價(jià)值相匹配

在保險(xiǎn)公司薪酬體系優(yōu)化的過程中，完善公司內(nèi)部的崗位評(píng)估體系是必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。保險(xiǎn)公司應(yīng)該在已有的職務(wù)、職級(jí)的基礎(chǔ)上，提出全新的崗位、崗位序列、職位以及職級(jí)的概念和定位，強(qiáng)化崗位評(píng)估，進(jìn)一步細(xì)化職位說明書，落實(shí)職責(zé)與角色劃分，使公司內(nèi)部的崗位職責(zé)更加明顯，崗位晉升目標(biāo)更加明確。這種新的崗位評(píng)估方式可以明確員工晉升的通道，對(duì)提升員工的工作積極性和主動(dòng)性有非常大的幫助，能夠建立科學(xué)、制式化的員工晉升管理平臺(tái)，積極發(fā)揮出員工的個(gè)人能力，加強(qiáng)崗位的職業(yè)和業(yè)務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)的提升。

4.完善績(jī)效管理體系，強(qiáng)化基層與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通

由于保險(xiǎn)公司本身的業(yè)務(wù)特性，其應(yīng)該積極加強(qiáng)薪酬體系中績(jī)效管理的涵蓋比例。保險(xiǎn)公司可以完善原有的僅限于年終考評(píng)的績(jī)效管理機(jī)制，將其分解為月度、季度、年度的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)公司績(jī)效指標(biāo)的管理，明確和量化績(jī)效考核指標(biāo)，建立科學(xué)合理、符合崗位特點(diǎn)和滿足員工個(gè)人能力的指標(biāo)評(píng)估體系，對(duì)相應(yīng)部門和崗位的考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的分解，下發(fā)到員工個(gè)人，并且結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，保險(xiǎn)公司還應(yīng)該強(qiáng)化公司基層與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，幫助基層員工能夠及時(shí)明確其現(xiàn)有的績(jī)效目標(biāo)完成進(jìn)度以及與期望目標(biāo)值的差距，制定下一階段的目標(biāo)規(guī)劃。最終確保公司年度目標(biāo)計(jì)劃的達(dá)成。

5.綜合制定公司的薪酬體系，完善員工的福利體系

保險(xiǎn)公司應(yīng)該綜合薪酬體系的四種構(gòu)成類型，以公司員工為中心，建立充分、完整的適合各個(gè)崗位和員工不同需求的薪酬體系，并且薪酬體系應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠隨著員工的需要和個(gè)人能力做出適當(dāng)?shù)暮侠淼恼{(diào)整以及變更。使公司的員工都能在這一個(gè)體系中根據(jù)個(gè)人事業(yè)的發(fā)展方、個(gè)人工作和生活的協(xié)調(diào)比例，尋求適合的薪酬組合搭配以及組合中各種薪酬元素的比例。

三、結(jié)語

第9篇：保險(xiǎn)公司人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：EAP（員工幫助計(jì)劃）人力資源管理；策略

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.043

1問題的提出

國(guó)務(wù)院《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)的若干意見》中（國(guó)發(fā)〔2014〕29號(hào)）指出到2020年，基本與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求相適應(yīng)的現(xiàn)代保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)，努力由保險(xiǎn)大國(guó)向保險(xiǎn)強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變。保險(xiǎn)業(yè)的高速發(fā)展急需高素質(zhì)的員工。但保險(xiǎn)業(yè)員工流失率高，存在員工工作積極性不高的現(xiàn)象。EAP又稱員工幫助計(jì)劃，其歷史并不長(zhǎng)，雖然目前對(duì)于員工幫助計(jì)劃定義，員工幫助的構(gòu)成要素沒有統(tǒng)一的結(jié)論。如美國(guó)Gooding’s等人（1987）認(rèn)為，EAP是企業(yè)通過合理的干預(yù)方法，積極主動(dòng)的去了解，評(píng)估，診斷以及解決影響員工工作表現(xiàn)及績(jī)效問題的過程。Bohlander（1992）認(rèn)為員工援助計(jì)劃是企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達(dá)到預(yù)防問題產(chǎn)生，提高員工工作生活質(zhì)量的目的。但普遍認(rèn)為EAP是可以幫助組織有效解決員工個(gè)人身心健康方面的問題、降低企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)、提高生產(chǎn)率、改善員工關(guān)系的有效方法。EAP作為起源于美國(guó)，上世紀(jì)30年代從最初幫助酗酒員工開始發(fā)展到上世紀(jì)80年代傳入歐洲地區(qū)，本世紀(jì)初到國(guó)內(nèi)，2001年北京師范大學(xué)張西超博士領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)想客戶服務(wù)部的EAP項(xiàng)目是中國(guó)本土企業(yè)員工幫助計(jì)劃的開端。EAP目前在西方企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用，被正式列入人力資源管理中。美國(guó)學(xué)者對(duì)員工幫助計(jì)劃實(shí)施效果進(jìn)行的成本回報(bào)研顯示，EAP每投資一美元，將有5～16美元的回報(bào)；美國(guó)通用汽車公司的員工幫助計(jì)劃每年為公司節(jié)約3，700萬美元的開支。

2保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施以EAP理念為基礎(chǔ)的人力資源管理的必要性

據(jù)保監(jiān)會(huì)副主席周延禮近日披露，截至2015年11月，保險(xiǎn)從業(yè)人員隊(duì)伍規(guī)模已接近600萬人，其中保險(xiǎn)人隊(duì)伍達(dá)到505萬人，管理和專業(yè)技術(shù)人員約85萬。由于人們保險(xiǎn)觀念的因循守舊和保險(xiǎn)市場(chǎng)的不規(guī)范，社會(huì)上對(duì)保險(xiǎn)存有一定的偏見，導(dǎo)致了從業(yè)人員從業(yè)壓力大，保險(xiǎn)業(yè)快速增長(zhǎng)的同時(shí)伴隨著員工的大量流失。據(jù)《2015年中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)人力資源白皮書》顯示，整體上，行業(yè)主動(dòng)離職率最高的是保險(xiǎn)銷售員，達(dá)到34.25%。從業(yè)人員的高流失率帶來服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定和保險(xiǎn)業(yè)整體效益的不高，與我國(guó)大力推進(jìn)、發(fā)展保險(xiǎn)業(yè)的規(guī)劃極不匹配。保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員由“十二五”初期的近400萬人發(fā)展到670萬人，高管人員由近3萬人發(fā)展到5萬人。與此同時(shí)保險(xiǎn)業(yè)也面臨著員工工作壓力大，心理問題多，職業(yè)倦怠，積極性不高，員工留存率低，激勵(lì)不夠，績(jī)效水平不高等問題，如何有效地緩解員工壓力，解決員工心理問題等，本文嘗試把EAP員工幫助計(jì)劃貫穿于保險(xiǎn)公司的員工人力資源管理當(dāng)中，提高保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)隊(duì)伍的素質(zhì)和士氣，構(gòu)建一支高素質(zhì)，斗志昂揚(yáng)，朝氣蓬勃的員工隊(duì)伍，最終幫助我國(guó)實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)大國(guó)到保險(xiǎn)強(qiáng)國(guó)的轉(zhuǎn)變，故本文立足于保險(xiǎn)業(yè)的實(shí)際和EAP理念解決員工的身心問題，結(jié)合人力資源管理的招聘、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵(lì)等展開論述。

3基于EAP理念的保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理

3.1員工招聘

國(guó)家號(hào)召大力發(fā)展現(xiàn)代保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)，保險(xiǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展有賴于高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。據(jù)保險(xiǎn)網(wǎng)8月18日消息保監(jiān)會(huì)內(nèi)部印發(fā)了《中國(guó)保監(jiān)會(huì)關(guān)于取消和調(diào)整一批行政審批事項(xiàng)》的通知。其中一項(xiàng)就是關(guān)于保險(xiǎn)銷售從業(yè)人員的資格核準(zhǔn)，由之前的考試、頒發(fā)從業(yè)資格證書，改為取消考試，不再頒發(fā)資格證書，只需要進(jìn)行相關(guān)信息登記。但對(duì)理財(cái)險(xiǎn)的售賣從業(yè)人員資格提升了，要求有大學(xué)本科文憑。這些規(guī)章制度的出臺(tái)很好地詮釋了以人為本的理念。由于目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在地區(qū)不均衡，人們的保險(xiǎn)理念有待于進(jìn)一步提高。有些地區(qū)傳統(tǒng)保險(xiǎn)營(yíng)銷手段還具有一定市場(chǎng)，有一些退休的人士加入保險(xiǎn)隊(duì)伍干出了令人刮目相看的業(yè)績(jī)。究其原因，這些人具有較強(qiáng)的親和力、人脈關(guān)系較廣，性格開朗熱心。因此保險(xiǎn)業(yè)招聘不能唯學(xué)歷為上，而是要具備較強(qiáng)的溝通能力、語言能力，意志力的員工。結(jié)合EAP理念招聘員工考慮員工的個(gè)性、性格和職業(yè)的匹配度，比如引入心理測(cè)試，壓力面試等等。從而減少相關(guān)的培訓(xùn)、離職的成本。只有嚴(yán)把人才的“入口關(guān)”人力資源管理其他工作才能有序高效展開。才能提高保險(xiǎn)業(yè)的組織績(jī)效和員工績(jī)效，提高組織的凝聚力和向心力、員工的忠誠(chéng)度。

3.2基于EAP理念的保險(xiǎn)業(yè)員工的分類、分層的績(jī)效考核

保險(xiǎn)公司目前主要是考核的原則還是“業(yè)績(jī)?yōu)橥酢?。還是采取傳統(tǒng)的績(jī)效考核重視員工績(jī)效結(jié)果而忽略績(jī)效過程管理。保險(xiǎn)公司目前主要有兩類人員組成：外勤銷售人員，內(nèi)勤人員組成。通過對(duì)內(nèi)外勤員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，因此需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改革，改革原來的單一的業(yè)績(jī)考核、結(jié)果考核為綜合考核和過程考核。實(shí)施EAP理念就要針對(duì)保險(xiǎn)公司不同性質(zhì)和不同層面的員工進(jìn)行分類細(xì)化考核。比如以外勤為例，要從業(yè)績(jī)的“質(zhì)”和“量”兩方面進(jìn)行考核，不僅僅考核業(yè)績(jī)的數(shù)量更考核其服務(wù)質(zhì)量業(yè)務(wù)的品質(zhì)。對(duì)管理層績(jī)效考核側(cè)重在績(jī)效任務(wù)的達(dá)成，因此績(jī)效指標(biāo)設(shè)定要符合目標(biāo)管理理論。既有一定的挑戰(zhàn)性又是通過努力可以完成的績(jī)效任務(wù)。特別在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定上更加人性化一些。內(nèi)勤員工主要工作是后臺(tái)支持和支援，他們的績(jī)效考核側(cè)重在服務(wù)態(tài)度，服務(wù)滿意度和投訴率等進(jìn)行考核。比如說需要內(nèi)勤要配合外勤銷售人員迅速準(zhǔn)確出具保險(xiǎn)單，為外勤人員做好服務(wù)工作。

3.3基于EAP理念的壓力管理

伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人們的保險(xiǎn)需求也日益增加，但目前一個(gè)突出的問題是人們的保險(xiǎn)觀念和保險(xiǎn)需求嚴(yán)重脫節(jié)，相當(dāng)一部分人的保險(xiǎn)觀念滯后，沒有跟上時(shí)代的發(fā)展，另外保險(xiǎn)市場(chǎng)不規(guī)范，從業(yè)人員魚龍混雜，導(dǎo)致人們對(duì)保險(xiǎn)從業(yè)人員存在一定的誤解和偏見。保險(xiǎn)從業(yè)人員需要付出更多的時(shí)間和精力介紹、解釋和說明。保險(xiǎn)業(yè)員工面臨工作壓力大，工作時(shí)間長(zhǎng)的問題。由于壓力也導(dǎo)致各種各樣的心理問題，一部分員工工作懈怠，甚至有的員工因此離開保險(xiǎn)行業(yè)。保險(xiǎn)企業(yè)更加需要EAP來對(duì)員工進(jìn)行壓力管理，針對(duì)員工的壓力進(jìn)行有效的輔導(dǎo)、舒緩和宣泄。目前保險(xiǎn)公司已經(jīng)在開展一些行之有效的活動(dòng)來對(duì)員工進(jìn)行壓力管理。在和保險(xiǎn)業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)公司的早會(huì)（晨會(huì)）就是員工喜聞樂見的一種舒緩壓力的方法。通過這個(gè)平臺(tái)員工進(jìn)行交流分享溝通學(xué)習(xí)。使員工重獲斗志。保險(xiǎn)業(yè)可以定期不定期開展一些培訓(xùn)活動(dòng)，在EAP理念下，對(duì)高管不僅僅是業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)，更多的是管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，內(nèi)勤培訓(xùn)的重點(diǎn)是業(yè)務(wù)知識(shí)，服務(wù)流程，外勤人員側(cè)重在業(yè)務(wù)知識(shí)、展業(yè)技巧、溝通技能，增加一些人際關(guān)系，心理輔導(dǎo)等等相關(guān)課程。

3.4加強(qiáng)中國(guó)特色人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造積極向上的工作氛圍

EAP關(guān)注員工身心健康，為員工提供人文關(guān)懷。有研究也表明國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)員工接受的EAP活動(dòng)之一就是集體娛樂活動(dòng)。因此保險(xiǎn)業(yè)管理層可以結(jié)合中國(guó)國(guó)情加強(qiáng)中國(guó)特色的人文關(guān)懷的企業(yè)文化建設(shè)。由于保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員尤其是外勤銷售人員實(shí)行制，員工的歸屬感不是很強(qiáng)，因此保險(xiǎn)業(yè)要尤為重視對(duì)員工的人文關(guān)懷，比如結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)員工女性員工居多的特點(diǎn)，多組織一些具備女性身心特點(diǎn)的活動(dòng)，比如廚藝大賽，插花比賽、舞蹈大賽等等，給員工提供一個(gè)平臺(tái)讓員工相互交流相互學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高組織的凝聚力和員工的歸屬感。針對(duì)不同年齡段需求提供不同的幫助。保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員年齡以20-30歲和30-40歲員工居多，因此可以關(guān)注年輕人的婚戀情況和其他行業(yè)聯(lián)合舉辦一些聯(lián)誼活動(dòng)。針對(duì)中年員工可以幫助他們聯(lián)系孩子入托入學(xué)等比較現(xiàn)實(shí)的問題，幫助員工解決一些力所能及的家庭問題，人際關(guān)系管理等問題從而解決員工的后顧之憂，提高員工工作生活質(zhì)量進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度。

3.5物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重

保險(xiǎn)業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)上投入很大的人力、物力和財(cái)力。從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)尤其是薪酬激勵(lì)比較認(rèn)可。合理具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引和留住員工的一個(gè)重要手段。但過猶不及，現(xiàn)實(shí)中保險(xiǎn)公司也仿佛走入另一個(gè)誤區(qū)，誤認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)越多越好，激勵(lì)效果越好。阿爾德佛（Glayton Alderfer）在馬斯洛的需求理論的基礎(chǔ)上提出人的需要分為：生存、關(guān)系、成長(zhǎng)的ERG理論。ERG理論提出高層次的需求得不到滿足，可能導(dǎo)致其對(duì)低層次需要的回歸及加劇。物質(zhì)需求的欲望是難以滿足的，保險(xiǎn)企業(yè)要充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，授予員工榮譽(yù)稱號(hào)，甚至可以與總經(jīng)理共進(jìn)午餐等等方式。在注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的同時(shí)還應(yīng)該考慮不同層面員工的需求，做到有針對(duì)性激勵(lì)。比如內(nèi)勤人員需要加大基本薪金制比重，而外勤人員因?yàn)橹?，故外勤人員可以加大對(duì)其的保障，管理層變動(dòng)薪金加大比重，同時(shí)給予高管股權(quán)激勵(lì)。另外激勵(lì)要盡可能滿足針對(duì)員工個(gè)性化的需求，受到良好激勵(lì)的員工是保險(xiǎn)企業(yè)最寶貴的財(cái)產(chǎn)，為保險(xiǎn)企業(yè)帶來更好地收益。

3.6做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展

經(jīng)典激勵(lì)理論之馬斯洛的需要層次理論告訴我們每個(gè)人都有高層次的需要。在訪談?wù){(diào)研中也發(fā)現(xiàn)保險(xiǎn)業(yè)員工大都注重自我發(fā)展，認(rèn)為個(gè)人的發(fā)展比薪酬更重要。很多高層誤認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人的事情，忽略了員工自我發(fā)展的需求。鑒于保險(xiǎn)服務(wù)業(yè)的特點(diǎn)在員工入職前認(rèn)真挑選把好入口關(guān)，注重對(duì)員工個(gè)性的篩選。一旦員工入職，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。一部分新入職年輕員工沒有多少工作經(jīng)驗(yàn)，工作一段時(shí)間面臨淘汰的危險(xiǎn)，如果及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助員工分析查找原因及時(shí)給與相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助，極有可能員工迅速成長(zhǎng)起來。同時(shí)在職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要注重晉升誤區(qū)，保險(xiǎn)業(yè)考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，一旦員工業(yè)績(jī)達(dá)到一定的指標(biāo)，員工即可晉升。事實(shí)上每個(gè)人都有自己的“彼得高地”即發(fā)展的上限。業(yè)績(jī)好業(yè)務(wù)強(qiáng)不一定具有管理能力。因此協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃尤為重要，尤其在保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，從而增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度。

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