人事管理技巧精選(九篇)

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第1篇：人事管理技巧范文

關(guān)鍵詞：小學(xué)教育；班主任；師生溝通技巧；管理技巧

教師是學(xué)生的鏡子，班主任的一言一行更是小學(xué)生的榜樣和楷模，是學(xué)生模仿的對象之一，他們的一舉一動會對正處于成長過程中的學(xué)生有深刻的教育和指導(dǎo)意義，因此，小學(xué)班主任師生間溝通管理技巧的掌握對于育人來說有著至關(guān)重要的現(xiàn)實意義，需要引起我們每一位教師的高度重視。

面對不同的學(xué)生、不同的情況，小學(xué)班主任對于班級的管理和與學(xué)生之間的溝通方法不但要形式多樣，而且還要講究一定的技巧，只有遵循科學(xué)正確的方式方法，做到具體情況具體分析，才能達(dá)到事半功倍的效果，有助于促進(jìn)學(xué)生的健康成長。現(xiàn)提出以下方法，幫助班主任與學(xué)生更好地溝通和交流。

一、用真誠的愛走進(jìn)學(xué)生內(nèi)心，建立師生間良好的互信感

或許一些教師認(rèn)為，小學(xué)生心智尚不成熟，簡單的一句鼓勵、表揚(yáng)，小小的一個獎品，很容易取悅于學(xué)生。這些方法在一些低年級學(xué)生管理中似乎還算適用，但是對于中高年級的學(xué)生來說，效果往往不甚理想。

記得剛剛走上工作崗位時，就擔(dān)任了四年級班主任工作?？吹街車睦辖處熆偰軌?qū)W(xué)生“哄”的樂樂呵呵，她們輕輕的一個眼神，簡單的一個在學(xué)生作業(yè)本上印朵小紅花的動作，一句“你真棒”……就能輕松地激發(fā)學(xué)生積極進(jìn)取的斗志。于是，我也學(xué)著前輩們的樣子，在學(xué)生面前不吝惜各種贊揚(yáng)的優(yōu)美話語和微笑。但是一段時間下來，發(fā)現(xiàn)學(xué)生并不很買我的賬，做什么都和我有一定的距離感。正在我為此感到焦慮的時候，謎底終于被一個叫做程紹偉（化名）的小男孩解開了。

這一天在早晨收作業(yè)的時候，小紹偉又沒有交作業(yè)，這已經(jīng)不是第一次了，為此我還曾經(jīng)和他講過多次關(guān)于做作業(yè)的重要性。大道理講了一大車，未果，這樣下去還了得！于是我把他叫到辦公室，準(zhǔn)備好好“教訓(xùn)”一下這個不聽話的小調(diào)皮。

剛要開口，只見孩子哇的一聲就哭了。這是怎么了？我還沒說什么呢，我開始慌了。我撫摸著他的頭說：“孩子，你怎么了，老師還沒有批評你，你怎么就哭了？”“我想我以前的班主任鄭老師……”我一下子就傻眼了！接班有一段時間了，孩子心里居然還在想著以前的老師，看來他對我仍存在排斥心理。“那能說說為什么嗎？侯老師對你們不好嗎？”我低聲問他?！安缓茫〔缓?！就是不好！”孩子的回答讓我頓時一驚?！澳銈冇辛诉M(jìn)步，侯老師難道沒有表揚(yáng)你們嗎？你們不是每天都很開心嗎？”“不，你表揚(yáng)我們，我們是很高興，可是那是假的，你不真正愛我們！”小家伙說得更有力了！“那你說說為什么你有這樣的感覺？”只見小紹偉哭得更傷心了，邊抽泣邊說：“前兩天我掉牙了，我去找您，可是您只是對我說掉牙不是大事兒，洗洗就好了。以前同學(xué)掉牙了，鄭老師怕我們害怕，都會親自帶我們?nèi)メt(yī)務(wù)室，過后還會關(guān)心我們牙疼不疼了，長得怎么樣了……鄭老師就像媽媽一樣，我愛鄭老師，我相信鄭老師，不相信你！”“我好想鄭老師……”望著痛哭流涕的孩子，我頓時心痛不已。

看來看似天真不懂事的學(xué)生，其內(nèi)心世界原來如此豐富細(xì)膩。于是我改變了我的工作方法：每天課間深入到學(xué)生中間和學(xué)生一起做游戲；哪個學(xué)生生病了我就親自給他們測體溫，提醒他們吃藥；晚上放學(xué)時如果哪位學(xué)生家長來晚了，我就把學(xué)生領(lǐng)到辦公室，一邊給他們找吃的，一邊輔導(dǎo)他們做作業(yè)……漸漸地我發(fā)現(xiàn)，我們班的學(xué)生變了，他們喜歡膩在我的身邊給我講他們的心里話，他們喜歡上我的每一堂課，即使我不給他們發(fā)獎品，他們也能熱情地投入學(xué)習(xí)中，小家伙們能夠自發(fā)地比學(xué)習(xí)、比勞動、賽紀(jì)律……有一天我又把小紹偉拉到身邊，我問他：“最近你的表現(xiàn)特別好，有什么動力嗎？”只見他瞪大了眼睛很認(rèn)真地對我說：“因為我喜歡您了，您現(xiàn)在是真的對我們好，我怕我做得不夠好，您不喜歡我了――侯媽媽！”

聽到“侯媽媽”這幾個字，我頓時熱淚盈眶。看來“真誠”才是師生間有效溝通的最有力的良藥。在互信的基礎(chǔ)上，學(xué)生才能心悅誠服地親其師并信其道。

二、要注意溝通的時間、地點和場合

每一個學(xué)生都有強(qiáng)烈的自尊心，作為教師應(yīng)該學(xué)會換位思考，學(xué)會保護(hù)學(xué)生的自尊心。這就需要教師注意溝通的時間、地點和場合。如果不分時間、地點地對學(xué)生加以指責(zé)，得到的只能是學(xué)生的反叛和“口服心不服”。了解學(xué)生產(chǎn)生種種行為的原因，給他們真誠的幫助和鼓勵，一定會收到事半功倍的效果。例如，有一位教師，看到一位學(xué)生在課堂上睡覺，就毫不留情地在班級中指責(zé)，給學(xué)生難堪，那位學(xué)生留下了難過的眼淚。事后，教師與學(xué)生家長溝通過才知道，原來是這位學(xué)生晚上努力讀書到很晚，才會在白天十分困倦，以至于上課打瞌睡。試想，如果這位老師能注意溝通的時機(jī)、地點，照顧到學(xué)生的感受和想法，在課后及時詢問和溝通，這樣的局面將不會出現(xiàn)，另外也能讓學(xué)生更好地理解教師的良苦用心，并且明白課堂學(xué)習(xí)的重要性，對今后的學(xué)習(xí)時間進(jìn)行恰當(dāng)?shù)陌才?。這個例子告訴我們合理溝通的重要性，從中深刻地體會到注意溝通的時間、地點和場合，對于育人效果的影響。

三、溝通時要以理服人

如果教師僅僅是空洞地進(jìn)行說理，很難引起學(xué)生的共鳴，尤其不利于小學(xué)生的溝通和管理。小學(xué)生還不善于客觀思考，更易于接受直觀、生動的教育。教師應(yīng)以理服人，要讓學(xué)生從心底相信自己是有潛力、值得開發(fā)的，并且教師是對自己寄予了很大的希望，這樣才能使學(xué)生信心倍增，讓學(xué)生有百倍的熱情和動力面對今后的學(xué)習(xí)，無論是面對學(xué)習(xí)過程中的歡樂還是痛苦，都能有恒心、有毅力克服重重困難，走向勝利的終點，這就希望教師用真誠的心和正確的道理去教育學(xué)生。

教師可以適時為學(xué)生講講歷史上一些成功人士的案例，結(jié)合自身經(jīng)歷從學(xué)生的感受找切入點，還可以找身邊的同學(xué)為榜樣……這些都不失為好的方法。

四、溝通管理要適度，要在學(xué)生的心理承受范圍內(nèi)

小學(xué)生畢竟閱歷不多、經(jīng)歷不多，因此，心理承受能力并不強(qiáng)，所以教師的溝通和管理要適度、要在學(xué)生的心理承受范圍內(nèi)。如果在短時間內(nèi)給予學(xué)生太多的希望和肯定，可能會使學(xué)生得意忘形、沾沾自喜，不能清楚地認(rèn)識自己的能力。同時，也有可能讓學(xué)生不知所措、造成很大的壓力，這樣只會適得其反。因此，班主任在與學(xué)生進(jìn)行溝通、教育、管理的過程中要考慮學(xué)生的感受以及學(xué)生的心理承受力，進(jìn)行適度的溝通、教育指導(dǎo)。

班主任教育指導(dǎo)學(xué)生，與學(xué)生的溝通交流以及對于學(xué)生的管理是一門藝術(shù)，是在不斷探索、實踐、總結(jié)、更新的循環(huán)中的經(jīng)驗積累，是需要不斷研究、創(chuàng)新并與時俱進(jìn)的一門綜合性比較強(qiáng)的學(xué)問。教師應(yīng)以人為本，從學(xué)生實際觀察、思考問題，師生間在互信互愛的基礎(chǔ)上，運用合理有效的方式方法進(jìn)行多樣性的溝通、交流，才能讓學(xué)生更好地接受教師合理化的意見建議和要求，自發(fā)努力改正自身不足，完善自我，讓自己在教師的幫助下不斷發(fā)展、不斷進(jìn)步，逐步長成對社會有用的人才。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人事管理技巧范文

【答題要點】(1)冷靜。當(dāng)我的方案不被領(lǐng)導(dǎo)采納并受到諷刺時，我心中難免有一絲委屈。但我認(rèn)為，一個人的工作不可能一帆風(fēng)順，遇到問題是正常的，關(guān)鍵是看我們怎么樣正確地認(rèn)識它、對待它。(2)反思。當(dāng)冷靜下來后，我會認(rèn)真分析原因，進(jìn)行反思。首先我會看是否是方案本身的問題。如果方案本身沒有問題，我會反思一下是否是由于自己平時工作的方式、方法不妥及其他問題，引起領(lǐng)導(dǎo)對我存在一些看法和誤解。(3)溝通。找到原因后，我的對策是：如果是方案有問題，我將向同事學(xué)習(xí)，向老同志請教，進(jìn)一步調(diào)查研究，使方案更加完善，符合實際情況，具有可操作性，以使領(lǐng)導(dǎo)采納;如果是自己的工作方式方法上有問題，我會選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)和適當(dāng)?shù)膱龊弦赃m當(dāng)?shù)姆绞?，主動向領(lǐng)導(dǎo)匯報思想、匯報工作情況，并承認(rèn)自己的錯誤和不當(dāng)之處。同領(lǐng)導(dǎo)交換意見，溝通情況，爭取領(lǐng)導(dǎo)對自己批評教育，幫助自己在這些方面不斷提高。(4)揚(yáng)棄。我不會因為方案沒有被采納，甚至受到諷刺而影響到自己的積極性。在今后，我一方面要繼續(xù)努力工作，另一方面要努力克服自己的不足，爭取早日成為一名優(yōu)秀的公務(wù)員。

2.小魏的一個同事老黃年紀(jì)較大，但工作經(jīng)驗豐富，為人耿直，非常看不慣年輕人的一些想法和做法，如果你是小魏，怎樣做才能使老黃和你成為好朋友?

【答題要點】(1)老同志工作經(jīng)驗豐富，做事成熟穩(wěn)重，比較傳統(tǒng)，年輕人時尚前衛(wèi)，對新興事物接受快，領(lǐng)悟力強(qiáng)，富有活力，但不穩(wěn)重，做事草率，缺乏經(jīng)驗。加之年齡和生活習(xí)慣的差異，老同志看不慣年輕人的某些想法做法使可以理解的。(2)對待老同志的基本態(tài)度：無論如何，要尊重老同志，尊重是前提，老同志為社會進(jìn)步做了很多的貢獻(xiàn)，我們理應(yīng)對其尊重。具體說來要把握兩點：一是工作中的良師。老同志是單位的財富，有很多工作上的寶貴經(jīng)驗和社會閱歷值得我學(xué)習(xí)，我會虛心學(xué)習(xí)，肯于求教，并且時刻按一個公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，使自己的表現(xiàn)讓老同志滿意。二是生活中的益友，尊重老同志，虛心學(xué)習(xí)，真心交個朋友，可以成為忘年交。(3)和老黃多多溝通，了解其看不慣年輕人的哪些方面，原因是什么，如果某些缺點在自己身上業(yè)存在，要及時認(rèn)真加以改正。(4)最后是平時與老同志多多交流。學(xué)習(xí)老同志的優(yōu)良傳統(tǒng)和豐富的工作經(jīng)驗，同時也把年輕人新的理念，新的思想，比如計算機(jī)知識等交給老同志，幫助其跟上時代不落伍，彼此之間形成互相學(xué)習(xí)，互相幫助的良好和諧氛圍。另外，找兩人的共同興趣和愛好，有了共同語言，就可以迅速消除所謂“代溝”，成為無話不談的“忘年交”，從而為構(gòu)建和諧單位做出貢獻(xiàn)。來源：考試大

3.領(lǐng)導(dǎo)器重你，讓你做一些工作外的事，同事們因此而疏遠(yuǎn)你，你該怎么做?

【答題要點】(1)處理好與同事之間的關(guān)系是非常重要的，可以為自己的工作創(chuàng)造一個有利的環(huán)境。我會保持一顆平常心，正確處理好這件事。(2)認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項。對于領(lǐng)導(dǎo)的器重，不聲張，不炫耀。(3)對于同事，一如既往地加以尊重，并虛心學(xué)習(xí)，不予同事斤斤計較，爭名奪利，全力配合同事的工作。(4)在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膱龊弦赃m當(dāng)?shù)姆绞脚c同事進(jìn)行溝通，爭取他們的理解和支持。(5)多與同事一起參加一些業(yè)余活動，讓他們?nèi)娴牧私馕摇?6)作為一名公務(wù)員，不能因為領(lǐng)導(dǎo)器重我就驕傲自滿，也不能因為同事疏遠(yuǎn)我就感到沮喪，我會一如既往地做好本職工作。來源：考試大

第3篇：人事管理技巧范文

關(guān)鍵詞：人性化溝通技巧；手術(shù)室護(hù)；心里護(hù)理；應(yīng)用效果

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，我國人民的健康保健意識也在逐年增強(qiáng)，其對于臨床醫(yī)療護(hù)理工作的要求也有所提高。在手術(shù)患者的臨床護(hù)理過程中，患者所追求的不僅僅是護(hù)理服務(wù)的內(nèi)容和效率，而更加強(qiáng)調(diào)護(hù)理質(zhì)量的提高，以及患者心理需求的滿足。同時，臨床護(hù)理人員的護(hù)理理念和服務(wù)意識都在逐步增強(qiáng)，以人為本的護(hù)理觀念已經(jīng)滲透到了所有護(hù)理人員的日常工作過程中，這就大大縮小了護(hù)患之間的距離，有助于患者護(hù)理滿意度的提高[1]。本次醫(yī)學(xué)研究就對人性化溝通技巧在手術(shù)室心理護(hù)理中的應(yīng)用效果進(jìn)行了分析.

1資料與方法

1.1 一般資料 本次醫(yī)學(xué)研究選取2013年1月～2014年1月在我院接受治療的84例手術(shù)患者為觀察對象，男性50例，女性34例，患者年齡范圍在18～81歲，平均（65±21.1）歲，患者手術(shù)類型為：剖腹產(chǎn)手術(shù)30例，腹股溝斜疝手術(shù)54例。通過隨機(jī)分組法將患者分為對照組和實驗組，每組42例，且兩組患者基本臨床治療對比無明顯的統(tǒng)計學(xué)差異（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1信心溝通和支持 護(hù)理人員應(yīng)通過有效的促使幫助和鼓勵患者，幫助其樹立應(yīng)對手術(shù)治療的信心。若患者為神經(jīng)阻滯麻醉或是局部麻醉，則盡管手術(shù)部位痛覺會完全消失，但是，患者整體仍然處于清醒狀態(tài)，手術(shù)過程中的各種臟器牽拉反應(yīng)現(xiàn)象仍然存在，因此，其不可避免地會出現(xiàn)肩背疼痛、心悸、嘔吐或是惡心等癥狀，這就要求手術(shù)室巡回護(hù)士通過語言溝通的方式為患者提供心理安慰，幫助患者轉(zhuǎn)移和分散注意力，輕輕揉捏患者肩部，囑患者學(xué)會深呼吸，以此來緩解不良反應(yīng)癥狀，告知患者以放松的情緒應(yīng)對手術(shù)治療。由于手術(shù)過程中患者需要充分暴露術(shù)野，因而其難免會出現(xiàn)一定程度的不適感，此時，護(hù)理人員應(yīng)為患者提供人性化服務(wù)，向患者說明手術(shù)過程中潛在的不適感和不良反應(yīng)現(xiàn)象，并告知其積極配合，樹立治療的信心。

1.2.2手術(shù)程序、目的和病情溝通 護(hù)理人員應(yīng)向患者說明手術(shù)治療的主要目的、基本程序以及潛在不良反應(yīng)，幫助患者做好心理準(zhǔn)備，減輕其心理負(fù)擔(dān)?！稖\談手術(shù)室護(hù)理溝通技巧》（李艾群主編）認(rèn)為，在進(jìn)行靜脈輸液、手術(shù)麻醉等基本手術(shù)準(zhǔn)備工作時，如果患者保持清醒，則護(hù)理人員的所有操作均應(yīng)進(jìn)行接受說明，以此來減輕患者的緊張感，為手術(shù)的順利開展奠定基礎(chǔ)。若患者需要捆綁腿部或是手部，則需要做好患者的解釋工作，使其認(rèn)識到這一操作的目的在于避免患者發(fā)生感染以及墜床，有助于提高手術(shù)治療的安全性。

1.2.3心理溝通和安撫 護(hù)理人員應(yīng)以親人般的方式對待患者，避免患者出現(xiàn)緊張感和陌生感。在患者進(jìn)入手術(shù)室后，幫助患者躺下，了解患者的家庭情況、工作學(xué)習(xí)情況、術(shù)前準(zhǔn)備情況、昨晚睡眠情況等，為其墊好枕頭，蓋好被子，若患者存在顧慮心理，應(yīng)加強(qiáng)心理疏導(dǎo)和解釋工作，使其切實感受到醫(yī)護(hù)人員的重視和關(guān)心，提高患者治療的積極性，并主動配合治療。

1.3 滿意度評定依據(jù) 本次醫(yī)學(xué)研究通過本院自制問卷對患者臨床護(hù)理滿意度進(jìn)行評定，滿分為100分，根據(jù)患者得分情況對評定其護(hù)理滿意度，其中，非常滿意為80分以上，比較滿意為50分以上，不滿意為50分以下。總滿意度=（非常滿意+比較滿意）/病例總數(shù)×100%[2]。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理 使用SPSS17.0軟件對本次醫(yī)學(xué)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。使用（x±s）表示計量資料，使用單因素方差分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，使用χ2檢驗方法對計數(shù)資料進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，若P

2結(jié)果

實驗組患者臨床護(hù)理總滿意度為100.0%，對照組患者臨床護(hù)理總滿意度為85.7%，兩組手術(shù)患者臨床護(hù)理滿意度對比具有明顯的統(tǒng)計學(xué)差異（P

3討論

受到不同經(jīng)濟(jì)條件、社會文化背景、年齡和病情的影響，不同患者應(yīng)對手術(shù)治療所產(chǎn)生的心理狀態(tài)也存在一定的差異，此時，護(hù)理人員應(yīng)對患者心理進(jìn)行準(zhǔn)確分析，并采取針對性的護(hù)理措施。臨床常見的手術(shù)患者心理問題包括：①焦慮、抑郁心理[4]。導(dǎo)致手術(shù)患者發(fā)生恐懼、緊張心理的原因較為復(fù)雜，不僅在于患者擔(dān)心手術(shù)以外、害怕手術(shù)失誤、疼痛和麻醉等影響，還在于患者對于手術(shù)基本知識認(rèn)識的缺乏，甚至?xí)谑中g(shù)前和手術(shù)過程中出現(xiàn)意識域狹窄、發(fā)抖、四肢發(fā)涼等問題，且心率會明顯加快，血壓劇烈升高，去甲腎上腺素和腎上腺素分泌量大大增加[5]。②恐懼、緊張心理。盡管手術(shù)治療技術(shù)應(yīng)用范圍較廣，但患者對于各類手術(shù)器械和手術(shù)室環(huán)境仍然較為敏感，不管手術(shù)規(guī)模是大是小，患者都會受到強(qiáng)烈的手術(shù)刺激，進(jìn)而出現(xiàn)相應(yīng)的生理反應(yīng)，并經(jīng)交感神經(jīng)系統(tǒng)表現(xiàn)出來。嚴(yán)重者還會在手術(shù)過程中發(fā)生更加強(qiáng)烈的心理反應(yīng)，進(jìn)而阻礙手術(shù)的順利進(jìn)行。

本次醫(yī)學(xué)研究結(jié)果證實，在常規(guī)手術(shù)室護(hù)理措施的基礎(chǔ)上，應(yīng)用人性化溝通技巧，患者的護(hù)理滿意度能夠達(dá)到100%，而僅僅接受常規(guī)護(hù)理的對照組患者，其護(hù)理滿意度僅為85.7%，兩組手術(shù)患者臨床護(hù)理滿意度對比具有明顯的統(tǒng)計學(xué)差異（P

綜上所述，隨著我國近年來臨床醫(yī)療技術(shù)的逐步提高，以及人民生活水平和質(zhì)量的提高，人性化護(hù)理理念在各項疾病的臨床治療和護(hù)理過程中也得到了廣泛的應(yīng)用。將以人為本的護(hù)理理念應(yīng)用于手術(shù)室患者護(hù)理工作中，有助于提高護(hù)理人員的工作積極性，形成良好的護(hù)患關(guān)系，提高患者的護(hù)理滿意度，以及手術(shù)治療的成功率和有效率，促進(jìn)護(hù)理人員積極主動地提高自身護(hù)理技能。由此可見，人性化溝通技巧在手術(shù)室心理護(hù)理中應(yīng)用，具有較高的價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝藍(lán)芝.人性化溝通在護(hù)理工作中的應(yīng)用[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2012，2（1）：37-38.

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[3]何紅.人性化溝通在護(hù)理工作中的應(yīng)用[J].內(nèi)蒙古中醫(yī)藥，2014，5（1）：162-163.

第4篇：人事管理技巧范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；改革策略

人事管理，簡而言之就是企業(yè)運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統(tǒng)籌細(xì)致的規(guī)劃，以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置及資源利用的最大化。相比傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創(chuàng)新和突破，推動著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

1 現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統(tǒng)的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的個人狀況，將員工置于企業(yè)管理的核心地位，體現(xiàn)出極強(qiáng)的人本性特點。

1.2 管理重點層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規(guī)范是傳統(tǒng)人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業(yè)發(fā)展、崗位需求度和協(xié)調(diào)性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過事情本身。

1.3 管理內(nèi)容層面

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作是一個更為多樣復(fù)雜的龐大系統(tǒng)，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓(xùn)、中期調(diào)查、后期培養(yǎng)等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業(yè)的特性和需求，在掌握經(jīng)濟(jì)形態(tài)、企業(yè)屬性、同行動向等多種信息后進(jìn)行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業(yè)也更加關(guān)注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態(tài)，從而及時地對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態(tài)度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業(yè)更加注重對員工能力的提升和培養(yǎng)，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應(yīng)日益變化的社會。

1.4 管理方法層面

傳統(tǒng)的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加主動和積極，通過發(fā)揮管理人員的主觀能動性，加強(qiáng)了人與人之間的溝通與交流，更好地實現(xiàn)了企業(yè)的管理目標(biāo)。

2 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的意義

通過將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作進(jìn)行比較，可以看出傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)及現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。因此，改進(jìn)企業(yè)人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發(fā)員工的首創(chuàng)性

在企業(yè)的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統(tǒng)的核心位置與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而，企業(yè)在進(jìn)行員工的管理時，應(yīng)該著重考慮“人”的因素，應(yīng)把“人”作為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重。唯有如此，才能調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，進(jìn)而為自身、他人以及企業(yè)的全面持久發(fā)展注入活力。

2.2 助推企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型

經(jīng)濟(jì)的極速發(fā)展，科學(xué)的突飛猛進(jìn)，技術(shù)的日益變革在為企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇的同時，也構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)。在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業(yè)能否在時代浪潮中保持永久生機(jī)的關(guān)鍵因素。擁有人才的企業(yè)，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業(yè)創(chuàng)收助力，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級助力。

3 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的舉措

3.1 樹立以人為本的管理理念

在企業(yè)的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓(xùn)、提升等各個環(huán)節(jié)給員工以適當(dāng)?shù)年P(guān)注和重視。在制定管理制度時，要學(xué)會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現(xiàn)需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉(zhuǎn)變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發(fā)展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進(jìn)企業(yè)管理的點點滴滴。

3.2 引入企業(yè)管理的激勵機(jī)制

在對員工進(jìn)行管理時，最好的方式便是引入企業(yè)管理的激勵機(jī)制。通過給員工設(shè)立工作目標(biāo)，并用物質(zhì)獎勵或精神鼓勵作為激勵的內(nèi)容，以此給員工適當(dāng)?shù)男睦砑熬翊碳?，進(jìn)而引發(fā)員工的行為變化。在這個過程中，可激發(fā)員工的進(jìn)取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發(fā)揮員工特長等方面發(fā)揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設(shè)計上，可采用績效工資的機(jī)制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據(jù)多勞多得的原則，對于表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異的員工要進(jìn)行額外的物質(zhì)獎勵，以此激發(fā)員工的工作熱情和信心。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)。構(gòu)建一個和諧健康寬容的企業(yè)文化，可為每一個員工的全面發(fā)展?fàn)I造良好的空間。在企業(yè)文化的創(chuàng)建過程中，員工可深入體會企業(yè)的精神追求和理想目標(biāo)，繼而將個人理想與企業(yè)理想相互結(jié)合，增強(qiáng)個人工作的責(zé)任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內(nèi)的所有成員都為同一個理想、同一個目標(biāo)而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養(yǎng)了團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，增強(qiáng)了克服困難的勇氣，堅定了繼續(xù)努力的毅力。此外，在先進(jìn)的企業(yè)文化熏陶下，員工更會將企業(yè)的事情視為自己的事情，把工作當(dāng)做一種樂趣，在工作中展現(xiàn)出積極的精神狀態(tài)，對員工身心的健康發(fā)展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質(zhì)

在企業(yè)的人事管理中，管理者的個人素養(yǎng)在一定程度上決定著一個企業(yè)的管理成效。因此，企業(yè)在招聘人力資源管理者時一定要重視應(yīng)聘者的個人素養(yǎng)，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，為良好的企業(yè)管理奠定人才基礎(chǔ)。

4 結(jié)束語

歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭是不同企業(yè)間總體實力的較量，是科學(xué)技術(shù)和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機(jī)，企業(yè)必須要重視人事管理工作。為了順應(yīng)時代潮流，迎合企業(yè)發(fā)展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動人事管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)

[1]張萍.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作[J].財經(jīng)界，2014（2）：286.

第5篇：人事管理技巧范文

[關(guān)鍵詞]：國有企業(yè) 人事管理 現(xiàn)狀 對策

“十三五”期間作為國有企業(yè)傳統(tǒng)行業(yè)的鋼鐵、煤炭面臨著任務(wù)艱巨的“去產(chǎn)能”，生死攸關(guān)的現(xiàn)實情況，給傳統(tǒng)的國有企業(yè)人事管理工作帶來前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。

一、國有企業(yè)目前人事管理工作的現(xiàn)狀及存在問題分析

國企人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中，人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)和管理有了一定的改善。但由于思想觀念相對陳舊、歷史遺留問題多，以及改制、破產(chǎn)帶來的影響，導(dǎo)致國企人力資源管理依然沿襲了傳統(tǒng)的人事管理模式，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更沒有制定出符合市場機(jī)制的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵機(jī)制以調(diào)動員工工作的積極性，因人設(shè)崗，情大于法，人浮于事的管理現(xiàn)象依然存在。

（一）人才隊伍建設(shè)方面

首先，選人用人機(jī)制不健全，國企即使經(jīng)過改制，依然存在換湯不換藥的現(xiàn)象，用人權(quán)相對集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“團(tuán)體”問題嚴(yán)重，缺乏具體可行的操作規(guī)程，容易出現(xiàn)任人唯親和論資排輩、遷就照顧的弊端，影響企業(yè)的人力資源配置優(yōu)化。

其次，人才培養(yǎng)機(jī)制不健全，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工往往看不到上升的希望，容易產(chǎn)生迷茫的情緒。另一方面，傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”沒有很好的起到作用，導(dǎo)致新來的人才并不能學(xué)到真東西，對于工作產(chǎn)生無所謂的消極心理。

（二）企業(yè)文化方面

國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。

（三）薪酬分配不合理，激勵機(jī)制不健全

國有企業(yè)不能對人才的價值做出合理的評估，對職工的業(yè)績考評，往往人情高于制度。與一些私營企業(yè)相比，在業(yè)績考核、業(yè)績獎勵等激勵方面較仍有很大差距，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資，激勵作用蕩然無存，最終流于形式。

（四）國企人事部門工作人員整體素質(zhì)不高，缺乏綜合工作能力

大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法；（2）具有較高的語言表達(dá)能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力；（4）能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識；（6）管理領(lǐng)導(dǎo)的能力；（7）對公司情況要熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制訂工作。國企普遍存在人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，知識層次較低的問題，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理。

二、面對新形勢需要找準(zhǔn)定位，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（一）切實做好人力資源規(guī)劃

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。應(yīng)該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。有計劃地提升有能力的人員，盡量避免通過“走關(guān)系”渠道來選拔人才，建立嚴(yán)格的人才選拔制度，實行統(tǒng)一的崗位競爭與崗位考核，真正做到競爭擇優(yōu)、人才擇優(yōu)的原則。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。

2、建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制。在國企的人事管理中，可以通過競聘上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。改革現(xiàn)有的人事制度，建立健全人才保障機(jī)制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部對人力資源配置進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制，通過這些方面達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置。

3、加強(qiáng)對人才的長期教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕人才的培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業(yè)水平能力的途徑，要建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。避免出現(xiàn)人才“斷層”現(xiàn)象。

（二）完善考核考評機(jī)制

當(dāng)前，國企的績效考核評定過于單一。需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進(jìn)行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，結(jié)合KPI及360度績效考核辦法對員工進(jìn)行綜合考評。除此之外，對于考評結(jié)果需要進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\用，在確?？己嗽u價公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項，加強(qiáng)其某方面技能或?qū)I(yè)知識的培訓(xùn)。做好考核評價的反饋，在對考評結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進(jìn)一步認(rèn)識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃并確定努力的目標(biāo)。

（三）構(gòu)建多元化的薪酬分配制度

在當(dāng)前國企的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調(diào)節(jié)作用，必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化薪酬在人事管理中的激勵和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調(diào)動員工積極性和工作熱情。

參考文獻(xiàn)：

[1]柯燕凌.知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)國企人力資源開發(fā)[J].中南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，201l（1）.

[2]趙曙明，翟俊生.國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究[J].管理世界，1998（3）.

[3]王玫.員工績效的評價[J].企業(yè)改革與管理，2002（5）.

第6篇：人事管理技巧范文

1.圍繞人事管理工作的各項內(nèi)容，積極拓展、深入調(diào)研，高效地獲取各類信息，更好地服務(wù)全校教職工。教育不能原地踏步，必須積極進(jìn)取，不斷改革、不斷發(fā)展、不斷進(jìn)步。只有這樣才能對學(xué)校整體發(fā)展有利，反過來也才能對自身有利。教育現(xiàn)代化要時時刻刻對社會信息保持高度敏感，從社會上來的需求變化，改變我們的教育模式，吸取精華，確保管理工作走到前端。

2.根據(jù)科技進(jìn)步的程度，受用先進(jìn)手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完備的數(shù)據(jù)庫，為人事管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。

3.進(jìn)一步釋放人力，借助先進(jìn)工具和先進(jìn)軟件和完善的數(shù)據(jù)庫信息對人力資源進(jìn)行解放。工作不單單是體力勞動，更重要的腦力勞動，更需要我們節(jié)約時間成本做更多的進(jìn)修和培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，精益求精，永不落后。

二、高校人事管理辦公效率化的主要問題

通過筆者幾年人事管理工作經(jīng)驗，且常常與其它高校交流，查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒一些高校的管理方法及經(jīng)驗，得出效率化辦公主要存在以下幾個問題。人事部門與其它職能部門溝通交流問題。目前，人事工作常常會面臨著同時與多個部門一起完成一項任務(wù)的困難，問題在于時間緊，人員交流存在時效性的問題，有些重要人員同時有其它任務(wù)要一起完成。這樣就對任務(wù)的完成會有滯后作用。部分單位人員工作輪換，信息交接不明確，資料存儲不完備，手機(jī)更換新號碼，妨礙聯(lián)系速率。一是在聯(lián)系方面就已經(jīng)浪費了很多時間，二是在工作分派上也出現(xiàn)了一些不必要的麻煩。沒有一個完善的系統(tǒng)更新教職員工的最新信息，使得很多部門的數(shù)據(jù)依然處于一個不通互聯(lián)互通的狀況。各自管理自己的系統(tǒng)，一旦遇上在做統(tǒng)計工作時候就得各個部門重新再做一次工作，大大降低了工作效率。

三、高職人事管理辦公效率化的對策和措施

為了更進(jìn)一步做好人事管理工作，加強(qiáng)效率化辦公，實現(xiàn)更科學(xué)更人性化的管理，充分利用各類資源，筆者認(rèn)為效率化辦公應(yīng)該從以下幾項方法做起。建立各個職能部門聯(lián)系人通訊網(wǎng)。包括一些最基本的聯(lián)系方式和負(fù)責(zé)管理的內(nèi)容，如有教職工信息更新，部門聯(lián)系人應(yīng)該及時更新數(shù)據(jù)，做到時刻能聯(lián)系上負(fù)責(zé)該工作的職員。聯(lián)系人還能起到一個很良好的信息傳達(dá)功能。只有建立起這一張強(qiáng)大的聯(lián)系網(wǎng)，信息才能及時傳遞到各個部門，工作效率才能更高。加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這一點是每個高校都會做的，但是筆者認(rèn)為，最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容培訓(xùn)才是根本，比如做一些日常辦公軟件的培訓(xùn)、文章和公文寫作培訓(xùn)、基本說話技巧培訓(xùn)等都是我們應(yīng)該首先考慮的進(jìn)修方向，特別是一些剛剛參加工作青年職工。青年職工更重要的是要培養(yǎng)出一種如何處理工作和同事關(guān)系的能力。其次，業(yè)務(wù)能力當(dāng)然也是培訓(xùn)的重點，可以請一些專家、資深人士舉辦一些座談會，人數(shù)不需要太多，重點談工作方面的經(jīng)驗教訓(xùn)，使得職工的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)進(jìn)一步提升，最終達(dá)到效率化辦公的目的。做好信息化管理。加強(qiáng)信息化建設(shè)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)資源庫，引進(jìn)現(xiàn)代化管理。高校管理應(yīng)該是先進(jìn)的、和時代接軌的，所以我們更應(yīng)該加大力度建設(shè)校園信息自動化。利用網(wǎng)絡(luò)的高效性，可以更好的處理日常人事管理的各項工作。無論社保、工資、培訓(xùn)、職稱評審等等的工作都離不開人員的信息，更不用說一些日常的統(tǒng)計工作。只有做好了信息化建設(shè)和信息化管理工作，我們才能跟得上時代，把工作做得更快、更好，少煩惱。

四、總結(jié)

第7篇：人事管理技巧范文

【關(guān)鍵詞】 IPMA 人事管理 素質(zhì)模型

一、IPMA理論概述

IPMA是美國國際人力資源管理協(xié)會的簡稱，它綜合國際上近10年關(guān)于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質(zhì)模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對人力資源管理的定位和作用進(jìn)行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應(yīng)用工具，用于改進(jìn)人力資源管理各項工作。

IPMA “素質(zhì)模型”綜合了國際上關(guān)于人力資源管理人員素質(zhì)（或稱“勝任素質(zhì)”）的研究成果。除了繼續(xù)認(rèn)可傳統(tǒng)意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質(zhì)模型”將人力資源管理專業(yè)人員的角色擴(kuò)展為另外三種：業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動者。IPMA “素質(zhì)模型”包含有二十二種具體的“勝任素質(zhì)”他們分別體現(xiàn)在優(yōu)秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優(yōu)秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業(yè)務(wù)伙伴者、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動者，又需要具備二十二種素質(zhì)。在四種角色中，有的角色只在一種素質(zhì)體現(xiàn)，有的則體現(xiàn)在多種素質(zhì)中。有的素質(zhì)同時反映在兩種或三種角色中。

二、IPMA人力資源素質(zhì)模型

優(yōu)秀人力資源管理者的四種主要角色：

第一，人力資源管理專家?！叭肆Y源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓(xùn)等各個人力資源管理模塊。

第二，業(yè)務(wù)伙伴。業(yè)務(wù)伙伴角色要求人力資源管理者協(xié)助一線經(jīng)理統(tǒng)籌管理業(yè)務(wù)發(fā)展，共同承擔(dān)責(zé)任，以促成績效目標(biāo)的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)人力資源管理者相比，作為業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源管理者已經(jīng)從被動的提供人力資源服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c業(yè)務(wù)經(jīng)理共同對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任，從全局的角度主動參與管理。

第三，變革推動者。這一角色要求人力資源管理者協(xié)助企業(yè)管理層根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，計劃并推動變革，為變革提供有力的專業(yè)協(xié)助。作為變革推動者，人力資源專業(yè)人士應(yīng)致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實施階段的各個方面的工作，人力資源管理的作用將從監(jiān)控變革極其結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿铀脑瓌恿Α?/p>

第四，領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者角色更加注重于發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的要求與員工對工資福利需求的關(guān)系，使組織和員工和諧發(fā)展。這一角色實際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎勵，建立信任，建立聯(lián)盟和施加影響等措施去指導(dǎo)員工，為員工提供發(fā)展機(jī)會，從而營造一種能讓員工就工作如何開展，組織應(yīng)如何發(fā)展等問題發(fā)表意見的工作環(huán)境。

三、IPMA人力資源素質(zhì)要求

要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質(zhì)模型還提出了應(yīng)具備的22項勝任素質(zhì)，描繪了四個角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運作環(huán)境；（2）了解所在組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果；（4）理解團(tuán)隊行為；（5）設(shè)計并實施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創(chuàng)新才能和創(chuàng)造一個崇尚承擔(dān)風(fēng)險的工作環(huán)境的才能；（8）評估，平衡競爭性的價值觀；（9）應(yīng)用組織發(fā)展原則；（10）理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維；（11）在人力資源管理中運用信息技術(shù)；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；（16）具有達(dá)成共識和同盟的能力；（17）具有建立信任關(guān)系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤；（19）展現(xiàn)客戶服務(wù)意識；（20）理解，重視并促進(jìn)員工多元化；（21）提倡正直誠信，遵守職業(yè)道德；（22）具備市場營銷和商業(yè)代表職能。

第8篇：人事管理技巧范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人事部門 角色職能

一、問題的提出

由于長期在計劃經(jīng)濟(jì)的體制中運行，時至今日，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的行政性人事管理階段，傳統(tǒng)人事管理方式仍然在大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理中占主導(dǎo)地位，人力資源管理部門存在角色定位不準(zhǔn)確、管理職能狹窄等問題。

1.人力資源部門角色定位不準(zhǔn)確

一是沒有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)。許多國有企業(yè)根本沒有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，或把人力資源管理任務(wù)委托于企業(yè)長期以來設(shè)立的人事管理部門。二是人事管理部門定位偏低。即使一些國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但人事管理部門被定位為企業(yè)的輔助部門和事務(wù)性部門，屬于企業(yè)執(zhí)行層。

2.人力資源管理職能狹窄

一是對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。二是對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動、退休等經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能。三是人力資源管理的框架體系尚未建立起來。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上，是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，但又不同于傳統(tǒng)的人事管理?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

其一，二者管理價值觀不同。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”；而現(xiàn)代人力資源管理則以“人”為核心，視人力為最寶貴的資源，為人力資本，重視人力資源的開發(fā)與利用。

其二，二者管理地位不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策層，是戰(zhàn)略性部門?，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理以企業(yè)戰(zhàn)略的高度主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)信息，支持并參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)工作。

其三，二者部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略決策部門之一，是企業(yè)的核心部門。

其四，二者管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、人員的招聘、錄用、調(diào)配、使用和工資福利待遇檔案及合同管理等事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理除上述工作內(nèi)容外，還看重人力資源規(guī)劃預(yù)測、配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效考核與員工激勵、教育與培訓(xùn)等。

其五，二者管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要按照領(lǐng)導(dǎo)決策被動執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)命令、指揮、執(zhí)行、控制與服從；而現(xiàn)代人力資源管理則圍繞組織目標(biāo)自主管理、主動開發(fā)，強(qiáng)調(diào)尊重、信任、溝通、服務(wù)，重點在于開發(fā)員工創(chuàng)造力、激發(fā)活力、提高績效。

其六，管理責(zé)任不同。傳統(tǒng)人事管理是人事部門的專業(yè)和職能，人事部門負(fù)全責(zé)；現(xiàn)代人力資源管理則認(rèn)為人力資源管理不僅是職能部門的工作，而且是全體管理人員的責(zé)任，強(qiáng)調(diào)員工都負(fù)有自主管理、自我開發(fā)和自我發(fā)展的責(zé)任。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的角色職能定位

關(guān)于人力資源管理部門角色職能定位，美國西根大學(xué)學(xué)者烏里奇認(rèn)為，可用兩個維度來界定人力資源管理角色職能（如圖1）?？v向維度表示其職能是未來導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。

1.現(xiàn)代人力資源管理部門的角色職能定位

（1）戰(zhàn)略伙伴。當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為戰(zhàn)略資源，因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理必須成為企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同制定者和支持者，人力資源管理工作要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，為企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。

（2）員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營活動提供服務(wù)。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，并鼓勵業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通；傾聽與回應(yīng)員工，并為員工提供必要的資源。

（3）變革推動者。為迎接更為嚴(yán)酷的競爭，組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織變革并保持組織的靈活性，比如，隨著組織外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需要的技術(shù)和競爭力。

（4）專家或顧問。人力資源部門需要運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。

2.現(xiàn)代人力資源管理的具體職能

（1）人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。

（2）人員招聘與選拔。現(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合企業(yè)的核心價值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。

（3）培訓(xùn)與開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。

（4）績效管理?，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。

（5）薪酬管理。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。而傳統(tǒng)的人事管理只是按照國家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調(diào)整權(quán)；即使有也只能進(jìn)行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門負(fù)責(zé)，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)的薪酬管理體系

四、重塑國有企業(yè)人力資源管理部門的角色職能

國有企業(yè)人力資源管理部門要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型，需要重塑人力資源管理部門的角色和職能。

1.企業(yè)經(jīng)營管理者的戰(zhàn)略伙伴

隨著企業(yè)改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，通過組織人員配備和組織開發(fā)，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，發(fā)揮實施戰(zhàn)略管理職能。

2.企業(yè)員工的支持者

為適應(yīng)企業(yè)改革的需要，人力資源管理要更加重視人的個體需要和發(fā)展需要，更多聽取來自企業(yè)成員的心聲與反饋意見，發(fā)展良好的員工關(guān)系，人力資源管理部門應(yīng)成為企業(yè)員工的支持者?？梢詮囊韵聨讉€方面進(jìn)行探索：首先，人力資源管理部門可以進(jìn)行員工士氣或滿意度調(diào)查，或采用離職面談等方法，了解員工的真實需求。第二，人力資源管理部門可以通過企業(yè)授權(quán)使員工獲得更多的自，通過彈性工作時間制和家庭辦公等方式為企業(yè)成員營造輕松的工作氛圍，滿足企業(yè)成員對工作環(huán)境、工作時間的需求。第三，給予員工富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使員工有機(jī)會學(xué)到新知識、新技能，同時滿足員工心理上對成功的需求。第四，通過建立合理的考核獎勵和薪酬制度，保證企業(yè)員工得到公平合理的報酬，滿足員工對生活質(zhì)量的需求。第五，給員工以跨技能學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，滿足員工自我發(fā)展的需求。第六，通過建立完善的社會保障制度，滿足員工對職業(yè)安全的需求。

3.員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者

如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系，讓管理方的需求與員工的需求一致，是人力資源管理部門的重要職責(zé)。人力資源管理部門應(yīng)在員工關(guān)系中扮演好協(xié)調(diào)者的角色，處理好企業(yè)內(nèi)部的各種沖突，化解各種矛盾，促進(jìn)勞資雙方溝通、合作，推動員工關(guān)系走向和諧。

4.企業(yè)變革的推動者與創(chuàng)新者

人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)外的情況變化不斷更新組織架構(gòu)，主動參與企業(yè)變革與創(chuàng)新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程，幫助企業(yè)減少變革對企業(yè)的傷害。具體說，人力資源管理部門應(yīng)在變革中作好以下幾個方面的工作：第一，通過文化調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)改造、流程再造改變員工的行為與工作方式。第二，調(diào)整考核與獎勵，引導(dǎo)企業(yè)員工改變自己的行為。第三，通過參與企業(yè)改革，率先接受、理解企業(yè)在發(fā)展中形成的理念、方法、內(nèi)容、原則。第四，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極推動企業(yè)各項變革的實現(xiàn)，培育和建設(shè)企業(yè)文化。

5.人力資源管理技術(shù)專家

人力資源管理部門運用技術(shù)性人力資源能力，開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，設(shè)計有效的人力資源工作流程，解決企業(yè)人力資源問題，提高客戶服務(wù)至上的員工服務(wù)，實施人力資源流程服務(wù)管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]加黑·德斯勒.人力資源管理[M].2004

[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢.2001

[3]彭劍峰.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2005

[4]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].清華大學(xué)出版社，2003

[5]劉淑霞等.企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理提升芻議[J].航天人才，2008，4

[6]安鴻章.戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人事管理發(fā)展的必然結(jié)果 [J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2005，5

[7]楊穎娟.將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化管理[J].太原鐵道科技，2006，1

[8]趙興燕.論人力資源定位和職能[J].中國勞動，2003，2

第9篇：人事管理技巧范文

簡歷如同是產(chǎn)品的廣告和說明書,是求職者給招聘單位發(fā)的第一份簡要介紹。以下是小編整理的個人簡歷中的個人技能，以供大家參考。

個人簡歷范文一：姓

名：

性

別： 男

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 常德 年

齡： 28

現(xiàn)所在地： 廣東-東莞 身

高： 170cm

希望地區(qū)： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-其他相關(guān)職位

尋求職位： 行政人事主管、行政人事專員、廠報編輯

求職意向

發(fā)展方向： 愿從事行政人事管理或文字類工作，積累豐富的工作經(jīng)驗與人脈!

其他要求： 包食宿

自我評價：

1.為人誠實穩(wěn)重，有較強(qiáng)的團(tuán)隊精神及執(zhí)行力;

2.有7年多行政人事工作經(jīng)驗，有很好的實際操作及管理能力;

3.文筆較好，善長公文寫作、娛樂活動策劃、文化刊物編輯等文字工作。

教育經(jīng)歷

2001-07 ～ 2004-07 湖北長江大學(xué) 文秘類 大專

**公司 (2010-03 ～ 2012-03)

公司性質(zhì)： 私營企業(yè) 行業(yè)類別： 機(jī)械制造、機(jī)電設(shè)備、重工業(yè)

擔(dān)任職位： 行政人事管理 崗位類別： 其他相關(guān)職位

工作描述： 1.負(fù)責(zé)后勤管理：督導(dǎo)后勤人員工作，確保公司后勤全面正常運轉(zhuǎn);

2.負(fù)責(zé)人事管理：員工檔案更新管理、員工人身險及社保辦理、工傷處理、員工招聘與入職培訓(xùn)、員工績效辦法的修訂與執(zhí)行、員工薪資制度的修訂與執(zhí)行、員工福利制度的建立與實行、工會的建立與工作開展、勞資糾紛處理工作等;

3.監(jiān)管倉庫：規(guī)范倉庫所有進(jìn)/出料流程、規(guī)范倉庫5S管理、倉庫所有物料安全庫存的建立與執(zhí)行等;

4.監(jiān)管采購：對供應(yīng)商進(jìn)行審查并評出等級，淘汰不合格供應(yīng)商，定期做市場調(diào)查，合理地控制單價，為公司節(jié)約成本，確保采購工作正常開展，不延誤生產(chǎn)交期;

5.公司榮譽(yù)的申報、辦理工作;(協(xié)助公司成功拿下市、省民營科技企業(yè)等榮譽(yù))

6.消防安全工作管理：定期指定人員檢查公司消防設(shè)施及做好相關(guān)保養(yǎng)工作、定期組織人員做消防演習(xí)等;

7.5S推行;

8.其它行政人事日常事務(wù)，及對外事務(wù)。

**公司 (2007-03 ～ 2009-11)

公司性質(zhì)： 私營企業(yè) 行業(yè)類別： 電子、微電子技術(shù)、集成電路

擔(dān)任職位： 行政人事 崗位類別： 其他相關(guān)職位

工作描述： 1、行政人事類制度的修訂、完善、及執(zhí)行;(建立了完善的行政人事制度，進(jìn)一步規(guī)范了員工紀(jì)律管理)

2、督導(dǎo)行政部下屬人員的日常工作;

3、宿舍、飯?zhí)玫娜婀芾?(飯?zhí)没锸碀M意率達(dá)到70%)

4、員工的招聘與入廠培訓(xùn)工作;參與員工績效管理;

5、員工勞動合同的簽訂及勞資糾紛處理工作;(成功處理過數(shù)起勞資糾紛，維護(hù)了公司利益)

6、員工薪資核算后的審核工作;

7、其它日常及上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的事務(wù)。

技能專長： 1、擅長行政人事管理，有7年多人事總務(wù)工作經(jīng)驗;

2、熟悉人力資源六大模塊，有較強(qiáng)的實踐操作能力;

有一定的招聘渠道;熟悉勞動法規(guī)， 成功處理過勞資糾紛;

3、電腦操作熟練，文學(xué)功底深厚，精通公文寫作及活動方案策劃，(文章多次見報)，能獨立編寫行政人事類各項規(guī)章制度及督導(dǎo)執(zhí)行;成功策劃與組織過員工大型活動;

4、較熟悉“ISO”及“5S”，參與過“5S”管理活動。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平： 國家3級 口語一般

英語： 一般

個人簡歷范文二：姓

名：

性

別： 男

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 梅州 年

齡： 30

現(xiàn)所在地： 中山 身

高： 170cm

求職意向

希望地區(qū)： 廣東

希望崗位： 物流/采購類-采購經(jīng)理/主管

尋求職位： 高級采購、采購主管

發(fā)展方向： 力爭3年內(nèi)成為一位稱職的經(jīng)理

自我評價：

有教強(qiáng)的邏輯思維能力和表達(dá)能力，善于人際交往與溝通，并有很強(qiáng)的團(tuán)隊合作精神。為人正直坦誠，個性開朗，有上進(jìn)心責(zé)任感，樂意與人分享工作及其生活上的所感所獲

教育經(jīng)歷

2002-09 ～ 2005-05 華南師范大學(xué) 通信與電子技術(shù) 大專

培訓(xùn)經(jīng)歷

2009-12 ～ 2009-12 北京冠卓企業(yè)管理顧問有限公司 強(qiáng)勢供應(yīng)商采購成本降低和談判實戰(zhàn) YES

2006-05 ～ 2008-05 富士康集團(tuán) ISO 9001,談判議價技巧等 NA

**公司 (2008-08 ～ 至今)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 生物工程、制藥

擔(dān)任職位： 崗位類別： 采購專員/助理

工作描述： 1.負(fù)責(zé)公司機(jī)器部件，工具，維修和保養(yǎng).

2.評估供應(yīng)商報價

3.根據(jù)PR需求從SAP系統(tǒng)出訂單并送簽，并管理采購訂單

4.跟進(jìn)與加快訂單，確保按時交貨

5.在供應(yīng)商交貨后，及時跟進(jìn)并獲得正確有效的發(fā)票

6.安排付款和/或退貨，負(fù)責(zé)處理由公司內(nèi)客戶提出投訴

7.維護(hù)SAP系統(tǒng),保持其更新狀態(tài).

技能專長

專業(yè)職稱：

計算機(jī)水平： 全國計算機(jī)等級考試一級

計算機(jī)詳細(xì)技能： 熟悉word,excel,power point---制作相關(guān)報表

技能專長： 1.談判技巧,議價技能,成本分析法,財務(wù)知識,國際貿(mào)易知識

語言能力

普通話： 流利 粵語： 流利

英語水平： CET-4

英語： 良好

其 他： 潮州話 流利

個人簡歷范文三：姓名：

性別： 男

出生日期： 1992-10-22

民族： 苗族

身高： 167

體重： 55

目前所在地： 貴州省

學(xué)歷： 大專

政治面貌： 黨員

畢業(yè)院校： 貴州商業(yè)高等專科學(xué)校

畢業(yè)時間： 2013年6月

所學(xué)專業(yè)類別： 管理類

專業(yè)名稱： 物流管理

求職意向

求職類型： 全職　 月薪要求： 面議

希望應(yīng)聘的崗位： 業(yè)務(wù)員/業(yè)務(wù)代表　 應(yīng)聘的其它崗位： 物料管理

希望工作地點: 貴州省 其它工作地點： 貴陽

工作經(jīng)驗

2012年9月12日—2013年3月19日 貴陽國美電器公司 組長

自我評價

對事物有敏銳的洞察力;能很好得與人溝通，具有團(tuán)隊合作精神;對負(fù)責(zé)的工作會付出全部精力和熱情，制定縝密計劃，力爭在最短時間內(nèi)將目標(biāo)達(dá)成;喜歡挑戰(zhàn)，能在較短時間內(nèi)適應(yīng)高壓力的工作。

畢業(yè)后進(jìn)入企事業(yè)單位從事管理方面的工作，同時增加自己有關(guān)企業(yè)管理方面的經(jīng)驗，在企業(yè)里面認(rèn)真工作，通過自己的努力及領(lǐng)導(dǎo)的幫助指導(dǎo)，爭取在五年內(nèi)做到中層以上的一名管理人員。

教育背景/培訓(xùn)經(jīng)歷