高校二級學院工作計劃精選(九篇)

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第1篇：高校二級學院工作計劃范文

一、行政秘書工作內(nèi)容

了解行政秘書的崗位職責，是做好行政秘書工作的第一步。二級學院行政秘書工作內(nèi)容主要概括為以下四個方面。

（一）日常工作。日常工作包括教職工考勤，學院報刊雜志的征訂及各類印刷品、信件、文件的收發(fā)和管理，學院辦公用品的采購和保管，學院綜合性會議的安排，上級機關和兄弟單位的來訪接待。

（二）文書工作。文書工作是高校行政秘書的一項必不可少的工作，主要包括工作計劃、工作總結(jié)、行政規(guī)章制度的起草，請示報告的擬定、審核、校對，會議記錄及會議紀要的整理，文件的起草、印發(fā)等。

（三）檔案管理工作。負責收集整理有關文件材料，整理和保存學院工作計劃、工作總結(jié)、工作會議記錄、規(guī)章制度等，負責保管學院獲得的榮譽證書、獎杯、獎牌等實物檔案，負責學院教職工檔案資料的登記和保管。

（四）資產(chǎn)管理工作。負責學院辦公設備、辦公家具等固定資產(chǎn)的采購申請、賬物管理和清查，負責學院各類設備資產(chǎn)的入庫、報廢、報損及日常維護工作。

二、行政秘書角色定位

良好的角色認知是做好行政秘書工作的關鍵。高校院系行政秘書處理的是學院的綜合性事務，基于二級學院行政秘書工作的復雜性與多樣性，可將行政秘書的角色定位歸納為以下兩點：

（一）從屬性與輔。行政秘書處于行政管理層的從屬地位，是領導的助手和參謀，需要按照領導的指示來處理問題，不能超出自己的職責范圍擅自做主。在工作過程中行政秘書更多情況下發(fā)揮實施和輔助的作用。二級學院行政秘書在工作中既需要從事行政管理也需要深入教學科研，熟悉各個工作環(huán)節(jié)，善于發(fā)現(xiàn)新方法，提出創(chuàng)新性的意見和方案，為院系領導決策提供中肯的意見和方案。

（二）服務性與管理性。行政秘書工作的宗旨就是服務，即為學院領導服務，為學校職能部門服務，為學院師生服務，為學院開展教學、科研、對外交流等各項工作服務。高校二級學院行政秘書除了要為領導當好助手之外，還要在工作中堅持“以人為本”的服務宗旨，貫徹 “服務第一”的理念，樹立服務意識，提高服務效率及服務質(zhì)量。行政秘書在院系行政管理中代表管理層行使職權(quán)，在管理層與教師之間溝通協(xié)調(diào)，面對細致而繁雜的工作，要充分發(fā)揮高效的統(tǒng)籌能力與管理能力，把握好服務與管理的統(tǒng)一。

三、行政秘書綜合能力培養(yǎng)

綜合能力是以高水平、高質(zhì)量完成各項工作的保證。高校行政秘書應以積極的心態(tài)提升自我職業(yè)綜合能力，以便在工作中靈活、機動、高效。

（一）加強執(zhí)行能力。高校院系行政事務的處理，不在于決策而在于執(zhí)行，而執(zhí)行的關鍵則體現(xiàn)在行政秘書的執(zhí)行力上。執(zhí)行能力首先要以良好的工作作風和端正的工作態(tài)度為根本，需要在工作中培養(yǎng)積極主動，細致高效，有責任感的工作精神。細節(jié)決定成敗，行政秘書的工作本身具有瑣碎繁雜的特點，而其中有些工作往往具有重要性，如果不細心很容易造成不良后果。對待每一項工作都應當具有高度的責任感和緊迫感，要強化效率意識，落實工作責任。

（二）增強統(tǒng)籌管理能力。統(tǒng)籌管理能力是指管理者面臨眾多問題和復雜情況時，將問題分出輕重緩急，合理排序制訂計劃，最終做到統(tǒng)籌安排。合理部署常規(guī)性工作是提升統(tǒng)籌管理能力的基礎。高校二級學院行政秘書的常規(guī)性工作主要圍繞學校工作開展，包括很多經(jīng)常出現(xiàn)、反復進行的工作，如辦文、辦會、接訪等。此外，也包括周期性的工作，如年初計劃、年終總結(jié)、重大節(jié)日的活動安排等，在處理這些工作時需要有預見、有計劃，方可使工作一環(huán)套一環(huán)地進行。明確工作的重要性排序是提升統(tǒng)籌管理能力的關鍵。作為有效的行政管理工作者，首先要關注于最重要而緊要的事，切忌不分主次、機械地處理工作。

（三）提高學習能力。學習能力是核心競爭力的基礎，是促進行政秘書可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。學習能力是行政秘書職業(yè)發(fā)展的重要因素。良好的職業(yè)發(fā)展需要不斷地學習，只有不斷適應社會提出的新要求才能有更長遠的職業(yè)發(fā)展。

二級學院行政秘書在工作應當學會利用多媒體技術，熟悉計算機基本操作，及時地從現(xiàn)代媒體接受新知識、新思想。實踐出真知，二級學院行政秘書的工作是實踐性很強，在日常工作中需要嘗試新方法來增長見識，從實際工作中總結(jié)經(jīng)驗與教訓。積極申請培訓學習的機會，通過參加培訓課程增強理論水平，提升行政秘書技能，提高業(yè)務素質(zhì)和工作能力，以解決工作任務中遇到的難題。

第2篇：高校二級學院工作計劃范文

關鍵詞：高校二級學院；辦公室建設；工作創(chuàng)新

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）06-078-02

隨著我國高等教育事業(yè)的迅猛發(fā)展，高校的管理體制也發(fā)生了深刻的變化，學校的管理重心開始下移，絕大多數(shù)本科院校、甚至很多高職院校也都實行了校、院二級管理的體制。作為二級學院的綜合管理部門，學院辦公室的職能及所承擔的任務也大大增加，業(yè)已成為學院的中樞系統(tǒng)。認真分析二級學院辦公室現(xiàn)有狀況，針對不足加以建設，提高工作效能，發(fā)揮其應有作用，對推進學院各項工作將起著至關重要的作用。

一、高校二級學院辦公室的現(xiàn)狀及其應有定位

二級學院辦公室工作的重要性眾所周知。但在具體實踐中，由于各高校領導對二級學院辦公室工作的理解和認識不盡相同，重視程度也不一樣，造成對二級學院辦公室的功能設置和人員配備不盡一致。有的是采用大辦公室制，將二級學院所能涉及的多項工作全部歸入辦公室，比如，教學、科研、學科建設、黨務、人事、工資、后勤、安全工作等。有的是采用的小辦公室制，它把教學、學科、黨務、學生等項工作單列，設立相應的教學秘書、學科秘書、科研秘書、黨務秘書、學工主任等，這樣辦公室工作主要承擔的是二級學院的日常事務性管理、組織、協(xié)調(diào)等工作。在人員配置上，大辦公室制相對人數(shù)較多，小辦公室制的人數(shù)較少。

長期以來，一定數(shù)量的領導和教師思想上或多或少地存在輕視學院辦公室工作的情況。學院辦公室的工作從表面看起來，就是擬擬文件、收收材料、發(fā)發(fā)通知、打打電話、辦辦雜事等低層次的工作。

其實，二級學院辦公室是學院不可或缺的部門，是學院工作的窗口，可以毫不夸張地說它是學院機體的心臟。是學院日常工作的組織者、協(xié)調(diào)者，是為一線教師服務的部門，是院領導進行正確決策的參謀、助手。二級學院辦公室工作千頭萬緒，工作內(nèi)容非常繁雜，需要進行科學的分配和安排。校院領導必須對二級學院的應有定位和作用有一個清醒的認識，高度重視辦公室的建設，提高辦公室的管理水平和工作效率，保證學院工作正常高效運轉(zhuǎn)，切實推動學院的快速發(fā)展。

二、高校二級學院辦公室建設存在的主要問題

1 職能不清、政策不明。當前，各高校都對二級學院辦公室制定出相應的工作職責。但在實際工作中，不分分內(nèi)分外、職責范圍之內(nèi)之外，什么都由辦公室去管，什么都要辦公室去服務，學院辦公室真正成為一個筐，學院任何工作都能往里面裝。在人員配備上，辦公室人員相對偏少，工作質(zhì)量無法保證，埋頭苦干多，建言獻策少，很少從人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承等學院發(fā)展大局方面為領導出謀劃策，更談不上參謀助手作用的發(fā)揮。另外，由于學校對于辦公室人員不像輔導員那樣有輔導員工作條例可以執(zhí)行，他們對于自己的未來預期很不明確，也不知道自己的出路在哪里，這一系列的問題嚴重影響著辦公室工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2 缺乏有效的運行機制。目前，我國高校二級學院辦公室沒有統(tǒng)一的機制和管理模式。有的二級學院是套用學校黨委辦公室、院長辦公室的模式，有的二級學院把學院辦公室當成院長辦公室，把辦公室主任當成院長秘書，把辦公室工作當成是領導的傳聲筒、跑腿工，這些都是對二級學院辦公室的誤解，都是欠妥的、甚至說是不正確的。目前，社會以及高校內(nèi)部對于高校二級學院辦公室的機制以及管理理論研究不夠，尚未給出一個非?？茖W的機制及管理模式，沒有為二級學院辦公室進行科學的制度設計。加之，目前的各二級學院成立時間不長，本身就缺乏科學規(guī)范的管理意識和管理制度。因此，很多二級學院基本上都一定程度地存在著辦公室管理制度、獎懲激勵制度、效率評估機制的缺失現(xiàn)象，致使辦公室工作效率超低、質(zhì)量不高。

3 隊伍建設問題突出。隊伍建設問題，主要是指隊伍結(jié)構(gòu)問題、工作人員的思想問題、業(yè)務水平和能力問題等，目前，高校二級學院辦公室這支隊伍不容樂觀，主要存在以下問題：一是知識結(jié)構(gòu)不合理。二級學院辦公室的人員有很大一部分是教學崗位聘余轉(zhuǎn)崗人員，由于認識和經(jīng)費的局限，二級學院自己又不可能拿出一筆經(jīng)費對他們進行有效的培訓，加之辦公室人員學歷職稱低，自主學習、自覺吸取知識的能力不足，因此，這支隊伍的整體素質(zhì)不高。二是管理人員缺乏現(xiàn)代化的管理理念。在實際工作中，辦公室人員的來源，決定了他們一般都是學歷低、職稱低、能力弱的同志，更談不上他們具有什么現(xiàn)代管理的知識結(jié)構(gòu)和管理水平。

4 信息化水平不高。各學院辦公室一般都配備了計算機等辦公設備，但由于人員素質(zhì)不高，他們往往只是用這些計算機設備做簡單的文字處理工作，不能有效運用計算機對現(xiàn)有信息做整合、處理和運用，不能運用先進的信息技術構(gòu)建起滿足我們不同需要的各種網(wǎng)絡。對于學院領導層面，他們也很少考慮為提高辦公室工作質(zhì)量和效率，而購置辦公軟件或組織人員開發(fā)相關現(xiàn)代化辦公軟件。

三、創(chuàng)新二級學院辦公室建設，提高辦公室工作效率、水平和質(zhì)量

1 統(tǒng)一思想，提高認識，進一步明確二級學院辦公室職能和目標體系。高校各級領導，特別是二級學院的領導，要正確認識在管理職能越來越多、管理任務越來越重的新情況下，二級學院辦公室的地位和作用。二級學院辦公室的地位和作用簡單地說，就是工作樞紐、對外窗口、領導的參謀助手，就是要承擔承上啟下、協(xié)調(diào)左右、上傳下達、為師生服務的任務。因此，學院要高度重視，并將此項建設列入學院工作的重要的議事日程。分管辦公室的院領導要認真研究，把握辦公室工作的規(guī)律，更多地去思考如何加強辦公室建設，思考采取何種方式提高辦公室的工作水平。辦公室主任要非常清楚辦公室的具體業(yè)務內(nèi)容，科學地制訂年度、學期的工作計劃和目標任務，形成辦公室管理計劃目標體系。這樣，才能把辦公室真正建成“學院中樞和要害的核心部門”，促進二級學院又好又快地發(fā)展。

2 理順體制，強化制度，努力實現(xiàn)辦公室管理的高效運轉(zhuǎn)。首先，要根據(jù)國家、學校的政策規(guī)定，結(jié)合學院自身的特色，建立一整套的辦公室工作規(guī)范流程，各項工作都要按照工作的規(guī)范流程去推進。就行文來講，從前期的調(diào)研、文件的起草、文件的頒發(fā)、后期的執(zhí)行，都要按照程序辦理；就會議來講，比如會議的前期分工、會議的現(xiàn)場安排、會議精神的后期落實，等等。其次，要確立不同崗位的職責。讓辦公室人員清楚地知道自己應該做什么，便于各負其責，責任到人。最后，要建立人才引進、學院財務、檔案管理等一系列規(guī)章制度，真正做到有章可循、按章辦事。要制定獎懲制度，硬化考核指標，有效調(diào)動辦公室工作人員的積極性，實現(xiàn)學院工作的正常、高效運行。

3 加強學習，創(chuàng)新理念，努力建設一支知識化、專業(yè)化、精干型高素質(zhì)管理隊伍。政務服務是一項創(chuàng)造性很強的工作，不加強學習是難以勝任的。因此，從學校到二級學院，首先把好辦公室的進人關，逐步建立像引進專業(yè)課教師那樣，引進專業(yè)管理人才從事辦公室的管理工作。要加大這支隊伍的培養(yǎng)，有計劃、分類型地開展培訓，提升其文化素養(yǎng)、業(yè)務素質(zhì)和工作能力。要培養(yǎng)他們具有團結(jié)、創(chuàng)新精神，要做到生活上多幫助、工作上多支持。要進一步強化為師生服務意識，為及時把領導的思想和要求傳達到廣大的師生當中，要把師生的所思所想所求，及時匯報給學院領導，以便領導及時回應師生訴求，及時研究解決師生的實際困難，真正把辦公室的這支隊伍建設成為知識化、專業(yè)化、精干型高素質(zhì)管理隊伍。

第3篇：高校二級學院工作計劃范文

關鍵詞：二級心理輔導站；評估體系

中圖分類號：G44文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2013）01-0078-02

當前，高校的心理健康教育工作越來越受到重視。教育部辦公廳2011年年初印發(fā)了《普通高等學校學生心理健康教育工作基本建設標準（試行）》的通知（教思政廳[2011]1號）[1]，文件強調(diào)我國將從人員配備、設施建設、課程設置等方面對高校學生心理健康教育工作提出“硬指標”，要求全國各高校應有健全的校、院（系）、學生班級三級心理健康教育工作網(wǎng)絡，院（系）應安排專兼職教師負責落實心理健康教育工作，應建立考核、獎懲機制，制訂年度工作計劃，同時建立健全各項規(guī)章制度。因此，積極探索加強高校心理健康教育的新途徑，提高大學生的心理健康水平勢在必行。

一、高校二級心理輔導站的設置及現(xiàn)狀

筆者所在的學校一直致力于積極探索心理健康教育的創(chuàng)新路徑，早在2009年，率先在廣東省高校中全面設立了二級心理輔導站，形成了以學校心理輔導中心為指導，以各學院二級心理輔導站為核心，以各班級心理委員為依托的三級心理健康教育工作網(wǎng)絡。二級心理輔導站相對于學校心理輔導中心具有咨詢的便利性、活動的針對性、人員的熟悉性等優(yōu)勢，但同時由于二級心理輔導站的工作者一般由學院的輔導員兼任，只有個別學院由心理學專業(yè)的老師專職負責，存在專業(yè)性不強，與學校心理輔導中心在職責定位方面存在重復、不清晰等問題，到目前為止，我校二級心理輔導站的工作雖然取得了明顯的成效，但也存在發(fā)展的瓶頸。二級心理輔導站仍然是個新生事物，當前的相關研究很少，主要集中在探討二級心理輔導站設立的意義方面，對于如何積極推動二級心理輔導站的各項工作深入發(fā)展，進一步完善二級心理輔導站的評估體系，提升二級心理輔導站的工作積極性和有效性，是當前高校心理健康教育部門面臨的重要問題。

二、績效評估與高校二級心理輔導站的發(fā)展

績效評估（performance apprasial）是識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的績效的過程。績效評估的研究已有七八十年的歷史。它是一種重要的管理工具，與計劃、組織、指揮和控制等四種主要管理職能有關，是組織決定獎懲、晉升、培訓及解雇的重要依據(jù)?？冃гu估已成為人力資源管理、組織行為學的研究的重點和難點。它的研究領域己從最初工業(yè)領域、公共組織領域擴展到教育領域。有關心理健康教育的績效評估研究仍在探索階段，制定并實施行之有效的績效評估體系是一個非常重要的研究課題。

通過關鍵詞“績效評估”和“心理健康”組合共搜索到40幾篇論文，為數(shù)不多，綜合分析所有文獻資料，包括教育部、各省教育廳印發(fā)的各類文件，當前有關高校心理健康教育績效評估的研究主要集中在以下幾個方面：

（一）從研究對象來分，當前關于心理健康教育績效評估的研究主要針對中小學、普通高等院校、職業(yè)院校而展開

例如廣州市教育局于2006年在全市中小學中開展了中小學心理健康教育“達標學?！?、“示范學?！痹u估工作，包括學校心理健康教育的機構(gòu)設置、硬件建設與資金保障、師資隊伍建設、心理健康教育工作的開展狀況和科研開發(fā)與實際效果五個方面；馬艷秀[2]（2006）指出普通高等院校要從組織管理與機構(gòu)設置、師資隊伍建設、教育活動與科研、咨詢與輔導、條件保障等5項一級指標，28項二級指標設立高校心理健康教育評估指標系統(tǒng)；藺薇[3]（2009）強調(diào)高職院校的心理健康教育績效考評要立足實際，從開設心理健康教育選修課、開展心理輔導活動的保障條件、心理健康教育組織管理工作和整個心理健康教育效果的五個方面開展系統(tǒng)評估。

（二）從評估體系來分，當前關于心理健康教育績效評估的研究主要圍繞評估原則、評估方法和評估指標等幾個方面展開

1、就評估原則而言，錢兵[4]（2004）認為，構(gòu)建心理健康教育評估體系，應遵循客觀性原則、系統(tǒng)性原則、發(fā)展性原則；張秀敏[5]（2005）指出，在對學校心理教育績效進行評估時，必須遵循客觀原則、動態(tài)原則和封閉原則；石秀英[6]（2008）強調(diào)對高校心理健康教育的績效評估要注重以人為本原則、動態(tài)考察原則、層次分析原則、結(jié)果與過程兼顧原則以及SMART原則。

2、就評估方法而言，劉慶華[7]（2011）認為采用模糊綜合評價的方法開展高校心理健康教育績效評價的研究可以解決評價中內(nèi)容的模糊性和范圍的不確定性問題。

3、就評估指標而言，柴興泉[8]（2011）認為當前高校心理健康教育的評估要建立科學的指標體系，不能以個別極端事件發(fā)生的數(shù)量來衡量心理健康教育的效果，要從實施心理健康教育活動的目標體系、組織計劃管理、師資力量、活動場地及設施、學生心理檔案材料等多方面因素展開系統(tǒng)評估；廣東省普通高等學校心理健康教育工作評估指標體系包含組織領導、基本條件、隊伍建設、普及及教學工作、咨詢工作、宣傳普及工作、心理測評與科學研究及工作效果八個方面；上海高校學生心理健康教育工作評估標準（試行）包含組織管理工作、隊伍建設、保障條件及其運用、心理健康教育活動、心理咨詢與危機干預工作、特色項目六個方面。

三、當前高校二級心理輔導站績效評估的不足之處及建議

通過對文獻的梳理可見當前對心理健康教育績效評估的研究無論是研究成果還是研究方法仍然處于探索階段，主要表現(xiàn)在以下三個特點：

（一）從評估對象看，現(xiàn)有的研究偏向于心理健康教育工作的第一級網(wǎng)絡，即學校層面的心理健康教育評估體系的研究，很少有針對心理健康教育工作的第二級網(wǎng)絡，即學院層面的二級心理輔導站的績效評估體系的研究。事實上，由于學院承擔二級心理輔導站工作的人員和學校的專職人員具有專業(yè)差異、職業(yè)差異，必然存在職責定位的差異，相應的績效評估體系也應該隨之有所不同。否則如果要求相同，在某鐘程度上會打擊二級心理輔導站工作者的積極性，難以有效的實現(xiàn)績效評估的目的。

（二）從評估指標看，現(xiàn)有的評估指標偏向于結(jié)果的評估，忽視過程的評估。由于人的心理具有內(nèi)隱性，其發(fā)展具有漸進性、累積性的長期過程，所以學校心理健康教育工作者的工作效果短時間難以看出成效，工作效果周期長。因此，相應的評估指標不僅僅要關注教育的結(jié)果，還要考察教育的過程，教育者的工作態(tài)度與工作熱情應該做為過程評估的重要內(nèi)容納入心理健康教育工作績效評估指標體系中。

（三）從評估方法看，當前高校心理健康教育評估采用的方法多集中于文獻資料評估法和觀察法，獲取的資料只能靜態(tài)地反映學校心理健康教育的實行情況，沒能充分考慮到學生個體的身心發(fā)展特征，使得心理健康教育的量性評估和質(zhì)性評估發(fā)生割裂，嚴重影響了心理健康教育評估的質(zhì)量。因此，需要將定性評估法與定量評估法、相對評估法與絕對評估法、模糊綜合評價法等方法綜合運用，構(gòu)建嚴謹科學的多元評估方法體系。

四、結(jié)語

綜上所述，當前國內(nèi)對二級心理輔導站的績效評估研究很少，對高校層面的心理健康教育工作績效評估研究也存在方法和內(nèi)容上的一些不足。由于學校心理輔導中心多由具有心理學、社會學、醫(yī)學背景的專業(yè)人員擔當，而二級心理輔導站多由輔導員兼任，因此二級心理輔導站與學校心理健康輔導中心在定位方面應具有一定的差異，具體體現(xiàn)在：

（一）學校心理輔導中心側(cè)重于專業(yè)的個體咨詢，二級心理輔導站側(cè)重于團體性的宣傳普及教育。

（二）學校心理輔導中心側(cè)重于嚴重個案的心理問題，二級心理輔導站側(cè)重于輕微個案的發(fā)展問題。

（三）學校心理輔導中心側(cè)重于學生心理問題的解決，二級心理輔導站側(cè)重于通過幫助學生解決實際問題從而提高學生的整體心理素質(zhì)。

總之，針對高校二級心理輔導站的績效評估在某種程度上既要體現(xiàn)教育部、各省、以及學校層面的評估要求外，還要根據(jù)學院特有的屬性和特點專門設置特定的指標體系，既要保證全面執(zhí)行上級的相關部署和文件精神，同時還要提高基層心理健康教育網(wǎng)絡的時效性和針對性。最終為二級心理輔導站更加科學地開展各項工作提供指導，通過較為客觀的績效評估，為學校人事部門開展獎懲、晉升、培訓及解雇等方面提供重要的依據(jù)。

參考文獻：

[1]中華人民共和國教育部辦公廳關于印發(fā)《普通高等學校學生心理健康教育工作基本建設標準（試行）》的通知.

[2]馬艷秀.關于構(gòu)建高校心理健康教育評估指標體系的研究[D].北京：清華大學，2006.

[3]藺薇.淺談高職院校中院系二級心理健康教育指導機構(gòu)的組建[J].科技風，2009，（20）：5-6.

[4]錢兵.淺談心理健康教育評估體系的建構(gòu)[J].中小學心理健康教育，2004，（1）：17-18.

[5]張秀敏.學校心理教育績效評估體系初探[J].華東理工學院學報（社會科學版），2005，（4）：516-519.

[6]石秀英.學校心理健康教育工作者績效評估體系的初步構(gòu)建[J].中小學心理健康教育，2008，（15）：12-15.

第4篇：高校二級學院工作計劃范文

1高職院校行政秘書的工作職責和范圍

高職院校行政秘書工作范圍寬廣,涉及事務繁雜瑣碎。

1.1 日常行政工作

學院對內(nèi)、對外文稿(如年度工作計劃、總結(jié)、申請報告等)的草擬和上報學校;會議記錄與會議紀要的整理;學校各部門文件的收發(fā)和歸檔,教職工檔案資料的登記、審核和保管;辦公用品的采購保管、固定資產(chǎn)管理、辦公設備維護等。

1.2 行政溝通工作

聯(lián)系院領導與師生、學校各職能部門之間的工作,承擔院系的公關、接待事務等。

1.3 人力資源工作

學院教職工的考勤、年度考核、各項評優(yōu)、職稱評定,協(xié)助院領導編制院系行政組織架構(gòu),如崗位設置、人才招聘等。

1.4 財務報賬工作

承擔學院教師日常培訓、進修、集體活動、各項辦公、教學費用等支出的報賬。

1.5 科研項目的申報工作

負責協(xié)助院領導組織教師申報科研項目、精品課程、教學成果、教學立項。

行政秘書在工作過程中必須認真仔細,有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感,作風正派、為人正直、忠于職守、無私奉獻。因此,行政秘書工作舉足輕重。

2高職院校行政秘書的在行政管理中的作用

2.1 參謀和助手作用

行政秘書是學院領導的得力助手。院領導在年度工作計劃、總結(jié)、人事工作、崗位聘任、考勤、考核和職稱評定、日常行政工作都要由行政秘書來協(xié)助完成。同時,行政秘書還是院領導的重要參謀。主動為院領導提供可靠的第一手資料,在必要的情況下提出合理化建議,為領導出謀獻策。

2.2 橋梁和紐帶作用

在行政管理工作中,行政秘書是領導、教師和行政職能部門之間的橋梁和紐帶,具有上傳下達、協(xié)調(diào)左右、溝通信息、改善關系、互通情況、合理統(tǒng)籌的作用,其協(xié)調(diào)職能發(fā)揮得好壞將對院系的行政工作產(chǎn)生直接的影響。

3高職院校行政秘書工作存在的問題

3.1 對行政秘書工作重視不夠,職稱晉升機會渺茫,造成行政秘書隊伍的不穩(wěn)定

長期以來,人們往往對行政秘書工作缺乏正確的認識和評價,輕視行政秘書在行政管理中所發(fā)揮的作用。至今仍有些人認為,行政秘書只是打打雜的人,只有那些沒有能力的人才去從事行政秘書工作,他們的勞動只是簡單、機械的勞動。因此,在行政秘書的配備、業(yè)務學習、崗位培訓等方面,重視程度遠遠不夠;在干部聘任、職稱評定、利益分配等方面都受到相對不公正的待遇;加之行政秘書平時工作任務重、責任大,付出的勞動得不到尊重和理解,晉升機會處在高學歷人才集中的高職院校環(huán)境中,行政秘書提升學歷的壓力很大,由于工作繁忙,特別是“坐班制”的工作性質(zhì),學習的時間很少。當前很多高職院校實行“定崗定編”的崗位設置,緊緊地把行政人員綁在了工作崗位上。目前行政秘書的提升機會少,個人發(fā)展空間有限,在職稱晉升上困難重重,最終導致缺乏職業(yè)認同感,從而造成行政秘書工作積極性不高、思想壓力大、心里不平衡,很多人不安心行政秘書崗位,離崗、轉(zhuǎn)崗人員相對較多,行政秘書隊伍呈現(xiàn)不穩(wěn)定狀態(tài)。

3.2 行政秘書工作缺乏活力,大大制約了行政管理能力的提高

行政秘書工作千頭萬緒,看似簡單,其實非常繁重而細致,在學校行政管理中處于紐帶橋梁位置,上聽命于學校各行政部門和學院領導,下服務于廣大師生,所以常常處于各種具體事務的“糾纏”之中,工作缺乏活力,多靠經(jīng)驗辦事,習慣于按領導指示、文件精神處理問題,主動參與和科學預見性差。許多高職院校對行政秘書重使用、輕培養(yǎng),送出去培訓學習、交流進修的機會幾乎沒有,導致其知識更新嚴重不足,現(xiàn)代信息意識薄弱。面對知識經(jīng)濟時代的突飛猛進和高職院校教育的迅速發(fā)展,行政秘書得不到相關管理方面的系統(tǒng)培訓,觀念不能及時更新,大大制約了行政管理能力的提高。

4關于做好高職院校行政秘書工作的幾點思考和建議

4.1 加強學習管理等科學知識,提高行政秘書的工作效率

行政秘書從事的是管理工作,管理是一門科學,也是一門藝術。行政秘書必須不斷豐富自己的管理學知識,掌握先進的管理理念和方法,才能保證管理工作事半功倍,卓有成效。

4.2 重視行政秘書隊伍整體素質(zhì)的提高,加強行政秘書的繼續(xù)教育

在行政秘書培訓和知識更新方面,學校要加大投入,并在政策和經(jīng)費上保證落實。制定切實可行的中、長期培訓計劃,多渠道、多形式加強行政秘書的培養(yǎng),提高其專業(yè)素質(zhì)和理論水平。經(jīng)常組織行政秘書參加校內(nèi)外行政管理研討會和經(jīng)驗交流會,學習先進的管理經(jīng)驗,改進管理方法,提高管理水平;定期不定期組織崗位培訓,尤其是對計算機的運用和操作技能的培訓,提高工作效率。除此之外,還應鼓勵行政秘書利用業(yè)余時間自學一些與自己專業(yè)工作相關的學科知識,多學科、多角度、全方位地提高認知能力和管理水平。

4.3 通過多種渠道解決行政秘書的后顧之憂,激發(fā)其工作積極性和主動性

行政管理工作的開展需要多個部門的關懷和支持,學校各級領導要主動關心行政秘書的工作、學習和生活,在獎金發(fā)放、職務晉升、職稱評定方面,要建立相應的激勵機制,通過多種渠道解決行政秘書的后顧之憂。同時,要充分肯定行政秘書的地位和作用。對于那些責任心強、業(yè)務水平高、管理經(jīng)驗豐富、工作業(yè)績突出的行政秘書,學校要在適當?shù)臅r候,給予一定的物質(zhì)獎勵和精神激勵,激發(fā)行政秘書的工作熱情,充分調(diào)動其工作積極性和主動性,促使其開拓進取,大膽創(chuàng)新,為高等教育事業(yè)的改革和發(fā)展,奉獻自己的聰明才智。

參考文獻

[1] 胡虹.談高校院系行政秘書執(zhí)行力的提升[J].秘書之友,2007(1):44.

第5篇：高校二級學院工作計劃范文

［論文關鍵詞］普通高校 成人教育 統(tǒng)馭型二級 管理體制

在終身教育的國際大趨勢下，成人高等教育作為我國高等教育的重要組成部分，在滿足人們終身學習的需要，不斷提高全民族素質(zhì)，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展方面具有重要作用，越來越顯示出強大的生命力，在我國終身教育發(fā)展中占據(jù)了主導地位。普通高校成人教育（以下簡稱成教）是普通高校依托學校高等教育資源對成人實施的專門教育，是成人高等教育的重要組成部分。選擇合適的成教管理模式并充分發(fā)揮其管理職能對高校成教職責的履行顯得尤為重要。

一、統(tǒng)馭型二級成教管理體制的提出

我國普通高校的成教管理主要有兩種體制：一種是綜合實體型的管理體制，也稱一級管理體制，又分為獨置型和依托型兩類；另一種是行政職能型的管理體制，也稱二級管理體制，又分為分立型和統(tǒng)馭型兩類。20世紀80年代至90年代，成教規(guī)模不大，高校多采用一級管理體制，成人（或繼續(xù)）教育學院在學校領導放權(quán)的情況下獨立運作，具有獨立的教育資源，既有成教管理人員，又有專職教師隊伍；既有利益上的分配權(quán)，也有對干部、教師的任免和聘任權(quán)。在一級直接管理體制下，學校各院、系（部）事實上被解除了對成教辦學的直接責任和直接參與權(quán)。在成教規(guī)模迅速擴大的情況下，一級管理模式的弊端逐漸凸顯。成人（或繼續(xù)）教育學院對教育、教學工作的管理力量相對而言比較薄弱，尤其在專業(yè)建設、課程建設、教材和實驗室建設，以及教學質(zhì)量保證、教師隊伍管理等方面往往力不從心，產(chǎn)生不少難以克服的困難。

在成教發(fā)展快、規(guī)模大、教育資源有限的實際情況下，分離型二級管理模式應運而生，成教學院（處）作為學校的一個職能管理部門，統(tǒng)管全校的成教工作。但最基本的教學過程則主要是由學校各教學院系完成的，成教學院（處）和各教學院系分別履行不同的管理職能，并從不同方面對管理對象共同實施管理，可以說是利大弊小。但變革之初，問題的出現(xiàn)不可避免，突出矛盾主要表現(xiàn)在：一是各院、系（部）在成教工作中會發(fā)生各行其是的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，甚至互相掣肘，而整個學校的成人（或繼續(xù)）教育學院監(jiān)管常顯不足，顧此失彼，其積極性、主動性不能得到充分的發(fā)揮；二是辦學管理主體分塊，垂直多層管理，出現(xiàn)多重招生宣傳和學生人數(shù)統(tǒng)計重疊或遺漏等現(xiàn)象。

一些大型的地方高校提出了采用統(tǒng)馭型的二級成人高等教育管理體制，這種體制由于更直接地依托學校普教的辦學優(yōu)勢，成人高等教育的教育、教學工作由各院、系（部）分別組織和管理，但學校的一切成教工作由成人（或繼續(xù)）教育學院統(tǒng)一扎口管理，各院、系（部）在成教學院的統(tǒng)一管理和部署下，互相配合，通力合作，在工作部署和步調(diào)上也會更加統(tǒng)一和一致，減少了分離型的二級管理體制下各行其是、相互扯皮的情況。

筆者所在的院校屬于地方大專院校。2002年以后，隨著成人高等教育辦學規(guī)模的逐年擴大，緊密結(jié)合學校具體情況，按照教育部成教司構(gòu)建成人教育管理模式均應貫徹統(tǒng)籌、歸口管理和質(zhì)量、效益、活力相統(tǒng)一的原則，開始了統(tǒng)馭型二級管理體制的實踐探索，在成人高等教育的辦學過程中取得了一定的成績和經(jīng)驗，形成一些新的認識和思路。

二、統(tǒng)馭型二級成教管理體制建構(gòu)

1.統(tǒng)馭型二級管理體制的內(nèi)涵。第一，統(tǒng)馭型二級管理體制的含義?！敖y(tǒng)馭”即統(tǒng)籌駕馭。統(tǒng)馭型二級管理體制是一種學校成教的教育教學工作由各院、系（部）分別組織和管理，但學校的成教工作的辦學指導思想、規(guī)章制度、評價標準以及運作進程等均在代表學校成教的職能管理部門——成人（或繼續(xù)）教育學院的統(tǒng)籌駕馭下進行的成教管理體制。管理體制主要由管理組織機構(gòu)的設置、各機構(gòu)之間的隸屬關系以及它們之間的權(quán)力劃分三個要素所構(gòu)成。在統(tǒng)馭型二級管理體制下，成教由包括成人（或繼續(xù)）教育學院和相關的院、系（部）兩個并行的管理主體，兩者共同接受學校的領導。其中，相關院、系（部）主要負責組織教學和學生管理工作。成人（或繼續(xù)）教育學院作為學校的職能部門，以行政管理職能為主，對學校的成教辦學工作進行統(tǒng)馭管理。因此，在這種管理體制下，學校的成人（或繼續(xù)）教育學院與各院、系（部）的關系更加密切，工作上的協(xié)作、交流更多更頻繁，學校的成教工作作為一個有機的整體進行運轉(zhuǎn)。

第二，統(tǒng)馭型二級管理體制的特點。統(tǒng)馭型二級管理體制的特點是為保證教學秩序的正?；⒔虒W管理的規(guī)范化、教學資源利用的合理化，使學校成教工作有序、高效、優(yōu)質(zhì)運行，以確保教學質(zhì)量。各院、系（部）在成教辦學的總體管理上具有明顯的一致性特征，具體表現(xiàn)為“十個統(tǒng)一”：統(tǒng)一開學（含新生開學典禮）和學期結(jié)束（含期末考試）時間；統(tǒng)一排定總課程表以及教室、機房、語音室、多媒體教室等的使用安排；統(tǒng)一學生的學籍（含轉(zhuǎn)、退、休、復學等）管理；統(tǒng)一審定和上報學生申請免修免考的課程；統(tǒng)一組織省統(tǒng)考課程的報名和考試（含補考）；統(tǒng)一成教的基本規(guī)章制度；統(tǒng)一評定學生的年度獎學金和優(yōu)秀學生及優(yōu)秀畢業(yè)生；統(tǒng)一公布獎懲決定；統(tǒng)一安排畢業(yè)班學生的各項工作進程；統(tǒng)一專業(yè)教學計劃和課程教學大綱的制訂要求、程序和格式以及計劃和大綱的統(tǒng)一管理；學紀律要求和教學質(zhì)量的評估標準。

2.統(tǒng)馭型二級管理體制下的成人（或繼續(xù)）教育學院的職能。在統(tǒng)馭型二級管理體制下，成人（或繼續(xù)）教育學院的工作職能應包括四個方面：對各院、系（部）對成教的方針、政策、辦學規(guī)律和學生特點等方面的指導職能；在學校領導下，對各院、系（部）成教的教學質(zhì)量和管理質(zhì)量進行全面監(jiān)督的職能；對各院、系（部）在辦學和教學過程中產(chǎn)生各種矛盾和問題進行有效協(xié)調(diào)的職能；為提高成教工作效率，幫助各院、系（部）解決困難，提供全方位服務的職能。

三、統(tǒng)馭型二級成教管理體制的運行實踐

針對當前成教管理中存在的問題，在高校成教管理體制改革中，處理好學校、成教管理部門和辦學單位三者之間的關系，理順關系，明確責任與權(quán)利，處理好權(quán)力與利益的分配關系。為此，學校在“終身學習”“學習型社會”思想理念指導下，以育人為根本，在以下幾方面進行了實踐探索：

1.健全成教管理組織結(jié)構(gòu)，明確責權(quán)利。合理的組織結(jié)構(gòu)和機構(gòu)是體制的保證。在統(tǒng)馭型二級管理體制下，各院、系（部）除有一名負責人主管成教工作外，還須建立成教管理辦公室（其工作人員的職數(shù)由辦學規(guī)模而定），具體負責教育、教學管理工作，同時要配備相應數(shù)量的班主任或輔導員，從事學生的思想政治工作和班級管理工作。各院、系（部）的實驗室和實訓基地，同樣應向成教學生開放。至于成教教學過程中使用頻繁的計算機房和各種電教設備，可由學校教學設備處負責管理；也可由成人（或繼續(xù)）教育學院派專人管理，教學設備處則發(fā)揮指導作用，并協(xié)助安裝、調(diào)試和設備維護。

成人（或繼續(xù)）教育學院負責成人高等教育的教學管理。作為教學管理的中樞，在院長領導下，全面履行各種職能。此外，還應成立全校性的成教教學指導委員會，其成員由院、系、部、處、室有關負責人和教授、專家、學者組成，作為權(quán)威性的咨詢機構(gòu)，在分管校長領導下，參與指導、監(jiān)督成教教學工作；同時，可另設成教督學組或巡視組，具體實施成教的教學指導、檢查和監(jiān)督。

為保障二級管理有效運行，成人（或繼續(xù)）教育學院與辦學的各院、系（部）都應在學校領導的主持下簽訂《聯(lián)合辦學責任書》，明確雙方的責任和權(quán)利，并作為今后成教辦學的依據(jù)。當然，在責任書上，不可能將整個辦學過程中的職責分工情況詳盡地羅列出來，因此有必要另外制定一個《教學管理工作流程》作為協(xié)議的補充或附件。這個《工作流程》應從學生入學一直到畢業(yè)，對各個階段、各個環(huán)節(jié)的工作任務以及職責范圍和工作時限等作出具體規(guī)定，作為雙方參與共同管理的工作準繩。

2.建立以各院、系（部）為主體的教學質(zhì)量保障體系。實行統(tǒng)馭型二級管理體制，在明確了各自的職能和職責之后，必須建立起一個以各院、系（部）為主體的教學質(zhì)量保障體系。確保教學質(zhì)量工作的實現(xiàn)主體是直接辦學的各院、系（部），因此，各院、系（部）對每一個與保證教學質(zhì)量有關的環(huán)節(jié)，都必須制定相應的保障措施，并加以落實，這是整個教學質(zhì)量保障體系的基本部分。主要包括教學計劃、教學大綱的制訂、審定、實施、檢查、整改等方面的管理；教學過程管理的完善和規(guī)范；考試的組織和成績評定；畢業(yè)課題的選定、指導、檢查和考核；教師的聘任、評價和考核等。

對于教學質(zhì)量保障來說，監(jiān)督是主觀重要的一環(huán)。在學校領導下，成立成教教學指導委員會，負責最后審批專業(yè)教學計劃，委托有關專家、教授審定課程教學大綱，并定期召開會議對各院、系（部）的教學質(zhì)量進行評估；在成教教學指導委員會領導下，成立具有權(quán)威性的教學質(zhì)量監(jiān)督組織對理論教學、實踐教學、教學秩序、考試紀律、畢業(yè)實踐、成績評定等一系列教學環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，進行調(diào)查研究并定期向教學指導委員會報告。成人（或繼續(xù)）教育學院的教學部（或教育管理科）作為教學管理的職能部門，充任教學指導委員會和教學質(zhì)量監(jiān)督組織的辦事機構(gòu)，配合做好監(jiān)督教學質(zhì)量的各項工作。

3.加強對教師和學生管理工作的管理。在統(tǒng)馭型二級管理體制下，成人（或繼續(xù)）教育學院需要對院、系（部）之間進行協(xié)調(diào)管理，使各院、系（部）在教師和班主任（輔導員）工作方面加強管理，實現(xiàn)統(tǒng)馭型二級管理在人員聘任、任務安排、工作質(zhì)量檢查、考核獎懲及酬金支付等方面的一致性特點。

首先，強調(diào)課程要求和教學管理的一致性。各院、系（部）對專業(yè)相近、課程名稱相同或基本相同的課程，應執(zhí)行相同或基本相同的教學大綱和教材，期末考試使用統(tǒng)一的試卷和評分標準。各院、系（部）按照成教教師開課資格規(guī)定負責聘任教師，下發(fā)授課任務書，提出工作要求，任課教師在開學的第一周內(nèi)上交學期授課計劃表，其中一份交成人（或繼續(xù)）教育學院教學部保存。在授課過程中，如出現(xiàn)遲到、早退、無故缺課、擅自換課等現(xiàn)象，或發(fā)生其他教學事故，造成不良影響的，應由成人（或繼續(xù)）教育學院協(xié)同相關院、系（部）按相關規(guī)定統(tǒng)一處理并公布。其次，實現(xiàn)教師和班主任（輔導員）聘任、評價、考核標準和待遇的統(tǒng)一。成人（或繼續(xù)）教育學院根據(jù)成教的教學特點和要求，制定全校統(tǒng)一的成教教師開課資格規(guī)定，經(jīng)學校成教教學指導委員會批準，交各院、系（部）實施，并負責監(jiān)督和檢查。制定全校統(tǒng)一的成教教師工作條例和班主任（輔導員）工作條例，并作為各院、系（部）在期末或年終對成教教師和班主任（輔導員）評價、考核的依據(jù)。各院、系（部）依據(jù)工作條例對成教教師和班主任（輔導員）進行表彰和獎勵，由成人（或繼續(xù)）教育學院匯總并發(fā)文公布。各院、系（部）教師授課和班主任（輔導員）工作報酬的基本統(tǒng)一，各院、系（部）之間互派教師兼課的補償金，由成人（或繼續(xù)）教育學院根據(jù)實際情況制定相對合理的統(tǒng)一發(fā)放標準，供各院、系（部）參照執(zhí)行。班主任（輔導員）工作的酬金也應參照以上辦法處理。

4.扎實做好成教生的畢業(yè)課題工作。高校成教生的畢業(yè)課題質(zhì)量是體現(xiàn)高校成教工作質(zhì)量的重要一環(huán)。畢業(yè)課題的形式根據(jù)專業(yè)性質(zhì)的不同，在具體安排時有各種不同的做法，但為有效確保畢業(yè)課題的質(zhì)量，學校對畢業(yè)課題的基本教學、實施步驟、工作進度和考核等方面進行統(tǒng)一要求，尤其對校外教學點畢業(yè)課題的教學要求與校內(nèi)保持一致。

首先，成人（或繼續(xù)）教育學院建立健全關于實施畢業(yè)課題工作的規(guī)章制度，制定畢業(yè)課題工作條例，印制統(tǒng)一的畢業(yè)課題任務書和成績考核表，印發(fā)畢業(yè)課題計劃報告表等，以規(guī)范全校的畢業(yè)課題工作，并及時掌控各院、系（部）及校外教學點的畢業(yè)課題進展情況和工作動態(tài)，進行必要的監(jiān)督和指導，并協(xié)同教學質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)對各院、系（部）和校外教學點開展畢業(yè)課題工作進行監(jiān)督、指導，按照畢業(yè)課題工作條例的要求和畢業(yè)課題工作計劃報告表的進度，進行中期檢查（或抽查），以確保全校的畢業(yè)課題工作按時、有序地順利開展。其次，明確畢業(yè)課題的考核方式。根據(jù)專業(yè)性質(zhì)，可采用答辯、質(zhì)疑、交叉考評等不同的畢業(yè)課題考核方式，且具體要求須在畢業(yè)課題工作條例中就應作出明確的規(guī)定。但不管采用哪種方式，考核評分工作必須嚴格進行，并認真填寫格式相同的考核表。學院對各院、系（部）包括校外教學點要加強檢查和監(jiān)督，嚴防畢業(yè)課題的考核工作走過場。再次，做好成教生的畢業(yè)課題成果存檔工作。在適當時間舉辦優(yōu)秀畢業(yè)課題成果展示會，既可發(fā)揮榜樣的示范作用，還可積極宣傳學校的辦學成果，擴大社會影響。

第6篇：高校二級學院工作計劃范文

[關鍵詞]校―院二級管理；考評方法；綜述

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.133

1 引 論

隨著高校辦學規(guī)模的提升，事業(yè)的發(fā)展，高等教育管理模式也發(fā)生了重大改變――院系實行實體化運作，學校的管理重心下移到院系的校―院二級管理體制逐漸成形；學院制現(xiàn)已成為我國多數(shù)高校的主要管理體制。院系是高校黨政直接領導下，具有相對具體及自主管理職能的教學行政實體單位，按照其專業(yè)特色和優(yōu)勢承擔著組織實施人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務三大職能，在高校內(nèi)部管理體制中處于中心地位。通過對四類高校（985、211高校；省屬高校；行業(yè)特色高校；院系考評工作有突出特色的高校）[ZW（]調(diào)研、參考南京大學，東南大學，南京航空航天大學，南京理工大學，南京師范大學，南京信息工程大學，南京工業(yè)大學，南京審計學院，蘇州科技學院，北京郵電大學，西安郵電大學，重慶郵電大學，電子科技大學，西安電子科技大學，桂林電子科技大學，浙江理工大學，杭州電子科技大學，同濟大學，江南大學等學校的二級學院管理考核辦法。采取座談調(diào)研沒有直接參考其文本的，參考文獻：不再一一列出。[ZW）]進行的調(diào)研，將考評方案的主要設計特征綜述如下。共六個部分：引論后在第二部分介紹目標考核制與績效評估制的異同；第三部分分析考評工作的組織特點；第四部分分析考評指標體系的設計特征；第五部分分析考評結(jié)果進一步使用的方向；最后總結(jié)全文。

2 目標考核制與績效評估制的異同

院系考評的方法主要分為兩種：目標管理考核制與績效評估制。兩者都是學校通過制定校―院二級管理方案，劃分校―院二級在教學科研、學科建設、師資隊伍建設、人才培養(yǎng)及各項管理工作上的責權(quán)利，以此為依據(jù)，以考評周期內(nèi)院系的目標任務或辦學效益為內(nèi)容，以建立一套科學、合理的考評體系為操作辦法，對院系進行考評。方案設計中，首先成立考評領導小組負責考評方案的制定，考評工作的實施，牽頭部門設在黨、校辦或發(fā)展規(guī)劃部門，各職能部門參與；考評方案內(nèi)容包括院系分類方式、考評主要方面及指標體系設置、賦分與計算方法設計、院系考評結(jié)果排序與獎懲方法、考評工作基本流程、牽頭部門與職能部門工作分工等方面?？荚u工作實施中，牽頭部門按照考評方案組織各職能部門按照考評內(nèi)容分類對學院相關工作完成情況或完成效果進行考評，一般包括：學院自評，職能部門審核、復評、數(shù)據(jù)核算，職能部門將統(tǒng)計的各學院的分類數(shù)據(jù)匯總到牽頭部門后計算總得分，根據(jù)各學院最后得分排序按比例確定等次形成結(jié)果評價等環(huán)節(jié)。目標考核制與績效評估制對考評結(jié)果均有進一步使用。學校將全部或部分依據(jù)考評方案所計算的各學院總得分、（分類）排序及學院等次等考評結(jié)果，做出新一輪考評周期人、財、物等相關資源的不同投入安排。

雖然目標考核制與績效評估制在方案設計與工作實施中有諸多類似，但兩者不是完全相同的方法，有很大差別。目標任務考核制的本質(zhì)是將學校中長期的各項事業(yè)發(fā)展目標分解為階段目標（考核周期目標），并在相應考核周期內(nèi)進一步將階段性目標分解到各院系，成為各學院周期內(nèi)的目標任務；院系在規(guī)定時間內(nèi)努力完成各項目標任務，學校統(tǒng)一安排對各學院實際完成情況的檢查，并通過預先設定好的計算辦法、排序比例安排對院系目標任務完成情況給予綜合評定與評比。目標任務考核制的核心目的是學校為督促各院系在規(guī)定時間內(nèi)調(diào)動自身資源，全力完成學校既定的各項階段性目標任務，進而完成學校的中長期事業(yè)發(fā)展目標。因此，目標任務考核制的內(nèi)容時效性、目標導向性較強?？冃гu估制下，學校并不明確給各學院分配目標任務，而是采用統(tǒng)一的學校事業(yè)發(fā)展的觀測點體系統(tǒng)計各學院周期內(nèi)新增工作成果的數(shù)量與質(zhì)量并進行學院間比較。同時通過不同的人力、財力、物力投入情況與工作成績的對比，評估各學院投入―產(chǎn)出的績效并進行排序?qū)Ρ?。績效評估制的核心目的是學校通過設置統(tǒng)一的事業(yè)發(fā)展指標觀測體系促進各學院盡可能多取得工作實績，實現(xiàn)學校整體辦學事業(yè)水平的進一步提升；并通過投入與產(chǎn)出的對比，評估各學院的辦學工作效率，全面、合理的評價各學院為學校事業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。因此，績效評估的內(nèi)容更開放，評估視角更寬泛。兩者在考評內(nèi)容及指標設計上，分值計算方法及適用條件上均存在差異。

3 考評工作的組織

院系辦學事業(yè)發(fā)展考評工作的一般組織流程為：第一，成立院系事業(yè)發(fā)展考評工作領導小組。領導小組由校領導任組長、副組長，各職能部門負責人為成員，下設考評工作小組或辦公室，負責牽頭具體考評工作，一般設在學校黨政辦公室或發(fā)展規(guī)劃處；也有學校設在人事處或組織部。大部分高校以一個自然年為考評周期，在年底或第二年年初進行考評工作。有些高校以一個學年為考評周期。電子科技大學除年度考核外，還進行四年目標任務完成情況考核。第二，考評范圍及分類。隨著大學的綜合辦學能力提升，院系各有特色，考評工作首先對院系進行分類。分類的原則和依據(jù)一般是：按文理科分類；按是否有研究生培養(yǎng)任務（重慶郵電大學對有博士研究生培養(yǎng)任務與只有碩士研究生培養(yǎng)任務的學院也進行區(qū)分）分類；按學院特色分類，如各高校普遍對專門承擔國際教育，強化教育，以及體育、兩課等純公共課教學的學院（部）有特殊考評安排。第三，確定考評內(nèi)容。實施考評工作的牽頭部門組織并協(xié)調(diào)各有關職能部門對年度考評的內(nèi)容進行制訂或修訂。遵循的依據(jù)是教育主管部門所提出的建設要求、規(guī)劃綱要；學校的中長期發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展目標；學校的年度工作計劃等。考評內(nèi)容普遍涵蓋：黨建工作、人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、隊伍建設、國際化辦學、學生管理等方面。第四，考評統(tǒng)計與評級。一般程序為：學院自評，各相關職能部門分類統(tǒng)計、核算、打分，牽頭部門匯總并計算總成績，以此評定等級和排序。等級的確定上有兩種方式：一是按照預先設定的分數(shù)與等級對應關系，依據(jù)實際得分確定等級；二是學校對等級設定比例，進入到相應比例范圍的確定對應等級。第五，考評結(jié)果使用?？荚u結(jié)果會進一步作為獎懲的依據(jù)。

4 考評指標體系建立

第一，考評的指標內(nèi)容。各高校普遍建立三級考評指標體系。雖然名稱和內(nèi)涵各校會有差異，但一級指標一般為黨建工作、人才培養(yǎng)、科學研究、學科建設、隊伍建設、國際化辦學、學生管理等方面。二級指標是對一級指標的內(nèi)涵細化，包含3～6條內(nèi)容。如黨建工作包含宣傳工作、組織建設、理論學習、黨風廉政建設等部分；人才培養(yǎng)包含教學計劃執(zhí)行、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新、課程與教材建設、教學質(zhì)量、實踐教學、教學研究等部分；科學研究包含科研成果、科研項目、科研經(jīng)費、社會貢獻、成果轉(zhuǎn)化等部分；學科建設（研究生培養(yǎng)）包括學科的規(guī)模建設、內(nèi)涵建設、團隊建設、研究生課程建設與改革、研究生科研成果等部分；隊伍建設包括教師引進、教師培養(yǎng)、人事管理、師資結(jié)構(gòu)等部分；國際化辦學包括學生交流規(guī)模、外國留學生規(guī)模、對外培訓、學歷教育規(guī)模等部分；學生管理包括思想教育、學分建設、日常管理、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)服務、學生獎懲等部分。三級指標是具體的考評目標，采用兩種設置方式：第一種是直接量化的指標；第二種是定性的指標，采取評價打分制。三級指標的細化程度，各學校差別較大。有些相對簡潔突出，有些比較全面。例如，南京大學6個一級指標只包含14項具體指標，但指標完成的要求很高，如隊伍建設方面的兩個指標，分別是文科的引進及培養(yǎng)長江、千人、新世紀等高層次人才情況和理工科的引進及培養(yǎng)院士、長江、杰青、千人等高層次人才情況；科學研究方面的兩個指標，分別是文科在學校指定的一流期刊情況和理工科發(fā)表Nature和Science論文，以及Nature子刊等一級學科頂級期刊綜合辦論文情況。而蘇州科技學院僅師資隊伍建設工作就有13項指標，就師資隊伍結(jié)構(gòu)、人才引進、教師培養(yǎng)、人事管理等方面內(nèi)容制定了細化程度極高的考評及評分標準。指標內(nèi)容設定也考慮分類考評實際。高校在制定考評方案時，均要考慮將統(tǒng)一的考評標準和不同教學單位的特點相結(jié)合，則會出現(xiàn)針對不同類型、不同特點的教學單位，分別設置指標體系、指標內(nèi)容、指標數(shù)量的情況。如南京審計學院按照學科專業(yè)基礎及承擔人才培養(yǎng)任務的特點分兩組分別進行考評。A組為招收研究生的學院；B組為其他學院及教學部。考評結(jié)果排名、定級和獎懲均在組內(nèi)評比。

第二，指標權(quán)重設置。一方面是一級指標的權(quán)重。各高校的在對院系的目標考評評分體系中，對人才培養(yǎng)（教學）項目設置的權(quán)重最大。特別是教學研究型大學，本科生教學相關內(nèi)容權(quán)重一般在40%～50%?？蒲校▽W科建設）、師資隊伍建設一般在10%～20%，其他一級指標根據(jù)各高校實際情況各不相同。另一方面是不同分類學院有不同的分數(shù)計算權(quán)重（系數(shù)）。因各個學院在學校內(nèi)涵建設方面承擔的任務不同，辦學規(guī)模、教學水平、科研水平經(jīng)常存在很大差異，因此對不同學院會有不同的指標得分計算權(quán)重。比較典型的是蘇州科技學院。其設置統(tǒng)一的指標體系，有6項一級考評內(nèi)容，每項有固定總分。但不同學院每項的實際得分還要乘以不同的計算系數(shù)才是最后得分。例如，其體育部的教學工作得分要乘以系數(shù)6，而普通學院一般只能乘以系數(shù)3；而體育部因為沒有學生，其學生工作和研究生工作（學科建設）均乘以系數(shù)0，而普通學院要乘以系數(shù)1～2。不同的權(quán)重設置是對考評科學性與合理性的保證。

第三，定量與定性相結(jié)合。各高校在考評方案制定上都會考慮到可量化內(nèi)容和不可量化的內(nèi)容相結(jié)合。定性的考評多通過院系自行描述，再由職能部門或考評領導小組評分的方式實現(xiàn)。南京審計學院的考評方案由“過程評價”和“結(jié)果評價”兩部分構(gòu)成，評分各占50%，以此實現(xiàn)量化與定性考察的結(jié)合。以“師資隊伍建設”中的“團隊建設”為例，過程評價體現(xiàn)在團隊凝聚力、團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化、團隊學術活動正?；F隊合作項目與成果幾方面，由學院在自評報告中進行描述；結(jié)果評價則由省、校級教學團隊建設情況和省、校級科技創(chuàng)新團隊建設情況兩方面組成，考察結(jié)果體現(xiàn)為數(shù)據(jù)。

第四，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合。許多高校在考評中充分考慮院系自身動態(tài)發(fā)展情況，根據(jù)學院某一項或一類指標完成情況的年度間縱向比較結(jié)果，設置體現(xiàn)院系發(fā)展過程中的動態(tài)變化的指標，給予評分或加分。如南京大學人才培養(yǎng)指標中有“全國優(yōu)秀博士論文、江蘇省優(yōu)秀博士論文獲得情況及改善程度”指標；蘇州科技學院的師資隊伍建設考評評分標準規(guī)定：存在“博士學位的教師數(shù)量有增加”、“改善學歷、學位及學緣結(jié)構(gòu)”指標均有加分。很多學校還設定進步獎。如南京大學在綜合考評及單項考評中都設有進步獎，南京審計學院設有工作進步單項獎。

第五，非常規(guī)指標。一種是常規(guī)指標體系之外另設項目，考察未能在指標體系中體現(xiàn)的工作或創(chuàng)新工作。例如，蘇州科技學院考評方案設有創(chuàng)新項目考評，主要考評各院系的對外開拓取得重要成效、明顯效益或為學校取得重大社會影響，由學院申報，領導小組在年度考評完成之前組織考評，學校院長辦公會審定，評分計入考評總分。另一種是由若干學院共同完成的指標，如電子科技大學在類似重要科研項目、獎項的獲取考評中，規(guī)定由若干學院共同參與完成指標任務。

第六，兩種計算方法。目標考核制多采取合計絕對分計算與比較法。每個一級指標的總分按學科建設、研究生培養(yǎng)、教育教學、科技工作、國際化辦學、師資隊伍建設、學生管理、黨政管理等分類預設，有些大學還設置特色工作作為加分項，成為總分計算及學院排序的參考指標。每項一級指標含有若干二級或三級指標及評分標準。各學院按照目標任務實際完成情況對應的得分標準統(tǒng)計每個指標的實際得分并加總到上級指標進而累加取得一級指標單項總分。各學院根據(jù)一級指標考核結(jié)果得分排序并按比例明確其單項等級。考核總分采取滿分預設制，一般為100分。實際得分由各學院每個一級指標的實際得分（假設：學科建設與研究生培養(yǎng)（A）、本科教學（B）、師資隊伍（C）、科研工作（D）、學生工作（E）、黨建與思想政治工作（F））獲得后，乘以對應權(quán)重（假設分別為：Q1，Q2，Q3，Q4，Q5；Q1～Q5之和為1）后的總和（學院綜合得分=A×Q1+B×Q2+C×Q3+D×Q4+E×Q5）。最后根據(jù)實際各學院總分排序，按預設比例確定學院所屬等級，排序時考慮“特色工作”的附加分?？冃гu估制多采取相對分計算與比較法。按學校事業(yè)發(fā)展的不同類型設置一級指標，內(nèi)含若干二級或三級指標觀測點與對應加分標準，各學院根據(jù)實際工作成果對照加分標準按取得數(shù)量進行分值統(tǒng)計（計算中沒有滿分預設與最高得分限制）累加得到一級指標總分。取單項總分最高的學院，以其絕對分為分母，所有學院（包括單項總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院相應項目的績效得分，最高為100分?？偭靠冃в嬎銜r，分別計算各學院四大類一級指標絕對得分，乘以對應權(quán)重后加總得出學院的絕對總分；再找出總分最高的學院，以其絕對分為分母，所有學院（包括總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院總量績效得分，最高為100分。在投入―產(chǎn)出效率計算中，還要統(tǒng)計人、財、物的投入值，將各學院按全部指標及其權(quán)重計算的絕對總分分別除以各學院的人員經(jīng)費，用房面積，設備經(jīng)費等投入得出平均分；每一項都找到總平均分最高的學院，以其總平均分為分母，所有學院（包括總分最高學院）將自己得分與之相除并乘以100得到各學院該項績效得分，最高為100分。以此得到各院系的單項績效，總量績效，各類投入―產(chǎn)出績效三大評估結(jié)果及其排序。

5 考評結(jié)果及使用

院系考評結(jié)果均以“根據(jù)評分排名、根據(jù)排名定等次”的形式呈現(xiàn)。等次評定有“A、B、C、D”，“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”等形式。各等次數(shù)比例及數(shù)量有考評前規(guī)定與不規(guī)定兩種方式。同時，一些學校還針對某一類型指標完成情況設立單項獎，如教學工作獎、科研工作獎、學生工作獎、管理創(chuàng)新獎等，獎勵在某一方面具有優(yōu)勢、目標完成情況特別突出的教學單位。

考評結(jié)果的使用是很多高校反映的考評工作難點之一，目前的掛鉤情況有三種：第一，與教師收入掛鉤。包括根據(jù)考評結(jié)果，如果優(yōu)良，分別設有不同數(shù)量的考評獎勵津貼、業(yè)績津貼；提高不同比例的“年終人均獎勵性績效標準”；對院系整體給予物質(zhì)獎勵。反之會收入持平或適當核減年度業(yè)績津貼。第二，與個人年度考評掛鉤。如對綜合考評成績優(yōu)秀、良好的學院，增加年終個人考評優(yōu)秀比例。或與學院主要領導的考評掛鉤，如重慶郵電大學各教學單位黨政主要負責人的年度考評與單位考評同步進行，本單位年度考評成績占單位黨政主要負責人年度考評成績的70%；南京大學的院系考評結(jié)果是院系領導班子成員年度考評的主要依據(jù)；南京審計學院對考評“基本合格”和“不合格”學院的負責人進行問責。第三，全面掛鉤。有些院校年度考評的結(jié)果與學校的人、財、物二級分配的比例掛鉤。每一類項目的考評結(jié)果會成為職能部門開展相關資源配置工作的重要甚至唯一依據(jù)。

6 總 結(jié)

院系事業(yè)發(fā)展考評是校―院二級管理的重要組成部分，對其內(nèi)容與本質(zhì)、組織與設計、結(jié)果與使用等重要環(huán)節(jié)或組成部分做出全面的梳理，深入的分析，細致的比較是實現(xiàn)方案優(yōu)化、考評科學、目標實現(xiàn)的重要基礎。

參考文獻：

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第7篇：高校二級學院工作計劃范文

Abstract: As the most basic level management organization of colleges at the departmental level, its work is multi-level, comprehensive and integrated. The author proposed that it’s important to pay attention to the art of management in the office work under the environment of cultural richness in the colleges and universities. Starting with the concept of management art, the paper discussed the art of office management from multiple angles.

關鍵詞： 二級學院；辦公室工作；管理藝術

Key words: colleges at the departmental level; the office work; management art

中圖分類號：G47文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）35-0210-02

0引言

二級學院辦公室是二級學院的綜合管理機構(gòu)，擔負著承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外的職能，同時又起著傳遞信息、聯(lián)結(jié)內(nèi)外、輔助決策的重要作用。它統(tǒng)籌承擔著學院的教學、科研、人事、財務、后勤保障、資產(chǎn)管理、安全防護、環(huán)境衛(wèi)生、對外聯(lián)絡等任務，也分擔著黨務、學生、工會、創(chuàng)收等方面的協(xié)調(diào)工作。因此，辦公室的工作狀況和管理水平，對二級學院的工作有著舉足輕重的重要影響。筆者認為，二級學院辦公室一定要把握好管理藝術，將其視為辦公室內(nèi)涵建設的一個最重要的方面，從而改進辦公室工作的服務質(zhì)量和管理水平，保持和不斷增強辦公室的活力，提升辦公室的地位和層次。

1二級學院辦公室管理藝術的基本內(nèi)涵

管理是指組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關資源的過程。對于管理藝術，有不同定義，按照一般理解，管理藝術是指管理活動中的一種高超的手段和方法，它是在長期的管理實踐中總結(jié)出來的，建立在一定的素養(yǎng)、才能、知識 、經(jīng)驗基礎上的有創(chuàng)造性的管理技巧。它是運用理論知識在實踐中創(chuàng)造性思維的結(jié)果?；谏鲜龅亩x，筆者對管理藝術的理解，從三個角度加以把握，一是它屬于技術技能范疇；二是它的特點是創(chuàng)造性；三是它貫徹在管理的整個過程中。福萊特（Follett,1942）曾給管理下過一個經(jīng)典的定義，她把管理描述為“通過其他人來完成工作的藝術”，在突出強調(diào)人的因素在管理中的重要性的同時，明確將管理與藝術結(jié)合起來，把管理工作提到了藝術的高度。二級學院辦公室作為綜合管理機構(gòu)，是高校最基層的管理單位，辦公室管理人員既是一個管理者，同時又是一個被管理的對象，受學校職能部門和院領導的雙重管理。按照羅伯特.卡茨（Katz，1974）的觀點，對于處于管理最基層的辦公室管理人員，管理技能涉及技術技能、人際技能和概念技能三類。技術技能是指管理者掌握和熟悉特定專業(yè)領域中的過程、慣例、技術和工具的能力，人際技能是指成功地與別人打交道并與別人溝通的能力，概念技能是指產(chǎn)生新想法并加以處理，以及將關系抽象化的思維能力。對于基層管理者而言，技術技能和人際技能占有最大比例。按此劃分，辦公室的管理藝術屬于技術技能的范疇。筆者認同福萊特的觀點，承認人的因素在高校二級學院的管理過程中是決定性因素。無論在管理主體，管理對象，還是管理過程中，活動的主體是人。管理藝術就是要基于客觀情況審時度勢，采取及時、靈活、恰當?shù)姆椒ê鸵环N才能，它來源于實踐，只有在管理的實踐活動中才能顯現(xiàn)出來，并不斷地得到發(fā)展。辦公室管理者要成為一個管理藝術大師，不是一朝一夕就能實現(xiàn)的，而是要有一個堅持不懈，持之以恒，日積月累的過程，經(jīng)過長期的實踐，不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，增加閱歷，才有可能達到的一種境界。

2二級學院辦公室為什么要講管理藝術

長期以來，不少高等學校，尤其在二級學院層面上，在思想上和實際工作中或多或少地存在著一種輕視管理工作，忽視辦公室工作人員的現(xiàn)象，認為二級學院辦公室工作就是跑腿打雜的事務性工作，誰都可以干，誰都可以應付，管理人員的素質(zhì)與學歷層次參差不齊，人員更替比較頻繁。二級學院作為基層的教學單位，院領導更迭也比較多，新任領導上任后往往又會對辦公室人員、崗位進行調(diào)整，隨意性較大。上述種種都容易造成辦公室管理隊伍及崗位的不穩(wěn)定。與此同時，二級學院辦公室人員是處于基層教學單位，獲得晉級提撥的機會較少，容易造成進取心的缺失。平時工作忙忙碌碌，替人嫁衣，缺乏成就感。如果辦公室管理人員長期處在此種狀態(tài)，不僅不利于二級學院長期的建設和發(fā)展，也進一步挫傷辦公室人員的積極性，形成一種惡性循環(huán)，從而降低辦公室的作用和效率。

2.1 講究管理藝術是辦公室管理人員高技能的追求辦公室管理人員要善于總結(jié)經(jīng)驗和教訓，在工作中善于學習，在學習中懂得思考，不斷擴充新知識、新理論，提高和完善自我，用創(chuàng)新的思維來處理工作中的矛盾和問題，堅持與時俱進，積極進取，不斷尋求新方式和新方法，努力適應新形勢，滿足新要求，絕不僵化思維方式和行為習慣。

2.2 講究管理藝術應成為管理人員追求的一種思想境界和工作狀態(tài)人總是要有點精神，對二級學院的辦公室管理人員而言更是如此。除了對職稱、職務晉升的正常物質(zhì)追求之外，更多時候要保持精神層面的追求。辦公室管理者也有必要把自身從事的具體工作，提升到一定的高度來加以審視，用管理藝術“大師”的標準來衡量自已工作的成效和得失，并且把這種追求體現(xiàn)在日積月累的過程中，通過長期不懈的努力來逐步達到這一高度。

2.3 講究管理藝術有助于提升辦公室的形象和地位長期以來，在不少高等學校的二級學院，在思想上和實際工作中存在著一種輕視管理工作，忽視辦公室工作人員的現(xiàn)象。分析深層次的原因，還是對管理隊伍建設的不重視，至今仍有相當一部分管理人員目前尚達不到本科以上的學歷。我們應該改變這一狀況，這可以從二個方面加以進行：一是對新上崗人員，必須要求有至少本科生以上學歷，并且要求在若干年內(nèi)，達到碩士研究生學歷的硬性要求；二是對已在職人員，進行崗位專業(yè)的培訓和學歷要求，至少要達到本科層次。筆者相信追求管理藝術，以“有為”求得“有位”，強調(diào)管理的水平和能力，有助于改善管理人員隊伍及相應學歷層次和知識結(jié)構(gòu)，管理隊伍層次的提高，有助于提升辦公室的形象和地位。

3辦公室工作如何把握好管理藝術

3.1 具備制定完備計劃的能力在學院計劃出臺后，辦公室的計劃要根據(jù)學校和學院的工作計劃和任務，來加以明確和落實。制定部門計劃要科學規(guī)劃好計劃執(zhí)行進程，安排好進程的時序，即先做什么，后做什么，可以同時做什么，均不能錯位。同時，要充分考慮可能出現(xiàn)的不確定因素，對未來事件作出科學預測，還要充分考慮協(xié)作部門的工作承受力，以及本部門和協(xié)作部門可能存在的客觀困難，需要準備的工作條件等等。

3.2 具備極強的組織、執(zhí)行力首先要保證對上級領導或部門下達的任務，要及時作出合理的布置和安排，并及時向上級領導或部門反饋，以取得下一步工作的指示，必要時可及時調(diào)整工作部署，確保任務的完成；凡只屬于辦公室執(zhí)行范圍的，直接落實到相應的責任人，強度較大的，由辦公室團隊共同承擔，合作完成。涉及到多部門的任務，辦公室要及時分解到相應的部門，辦公室則進行統(tǒng)籌和督促，通過層層落實來完成；對于學院的計劃，辦公室承擔的，則要進行內(nèi)部內(nèi)部自查，其它部門的，辦公室則要進行定期檢查，凡沒有達到規(guī)定的，要適時地提出工作要求，督促部門完成，并將計劃執(zhí)行情況向?qū)W院領導匯報，以取得下一步工作的指示。最后辦公室成員要加強補位意識，及時處置突發(fā)、應急性工作。要具備這樣的組織執(zhí)行力，必須有完善的崗位責任制度和合理的業(yè)績考核體系作為保障，做到有章可循，有章必依，賞罰分明。

3.3 良好的溝通協(xié)調(diào)的人際技能辦公室作為一個溝通上下、協(xié)調(diào)左右的綜合管理機構(gòu)，是各種意見輸出和意見反饋的匯合點。只有協(xié)調(diào)好各種關系，才能解決學院工作中出現(xiàn)的各種矛盾和問題。這就要求辦公室管理人員必須要具備一定的溝通協(xié)調(diào)能力。它涉及到政策協(xié)調(diào)、關系協(xié)調(diào)、工作節(jié)奏協(xié)調(diào)、人際協(xié)調(diào)等等多個方面。涉及到與學校其它各部門之間的溝通協(xié)調(diào)，與領導之間的溝通協(xié)調(diào)，與教師之間的溝通協(xié)調(diào)，以及與學生之間的溝通協(xié)調(diào)，也涉及到校外合作單位的溝通協(xié)調(diào)。溝通協(xié)調(diào)的主要目標是使學院內(nèi)、院外的個別行動均能服從于學院的發(fā)展規(guī)劃和長遠目標，完成各項計劃和工作任務，保證各項活動不發(fā)生矛盾、重疊和沖突，以建立默契的配合關系，保持整體平衡。

3.4 忘我的工作態(tài)度，強烈的敬業(yè)精神辦公室以服務為主，涉及的面廣，頭緒多，枯燥乏味。替人嫁衣，自身的成果體現(xiàn)較少，成就感比較缺乏；在工作中，有時還會遇到服務對象的不配合，甚至是指責和抱怨；接受的工作任務，往往是時間緊，難度大，只有具備良好的心態(tài)，才能適合辦公室工作。這是最基本的心理素質(zhì)要求。這還遠遠不夠，我們還要強調(diào)一個犧牲精神，學會忘我的工作。要改變“上班時間是工作，下班以后不工作”的節(jié)奏，辦公室人員必須根據(jù)工作任務和時間要求，必要時要善于犧牲個人的業(yè)余時間，自覺主動加班，而且不以報酬為前提，“工作任務第一，工作質(zhì)量第一”，避免因為時間的倉促，影響到工作效果。所以辦公室人員必須具有強烈的責任意識和敬業(yè)精神，這是做好本職工作的前提，否則追求管理藝術無從談起。

3.5 體現(xiàn)人性化管理和人文關懷辦公室在工作中遇到矛盾時，要擺正自身的態(tài)度，懂得換位思考，認真聽取對方的意見和建議，盡可能地提供力所能及的幫助，及時化解矛盾，來促進平等、協(xié)作、和諧的辦公室工作環(huán)境的構(gòu)建。要明確服務對象是合作者，只有合作才能共贏。辦公室具有督查、督辦的職能，這種職能帶有權(quán)威性，這是一種行政權(quán)力。辦公室在實際行施時恰恰要盡力避免行政權(quán)力的擴大化，尤其在高校知識分子群體中，要盡可能多地通過人性化管理，來實現(xiàn)計劃中的目標。辦公室人員要必須懂得尊重人和理解人和關心人，注意待人接物的行為方式和工作習慣，要做到原則性與靈活性相協(xié)調(diào)，剛性與彈性相一致。

4講究管理藝術更需要制度的保障

管理藝術是人為的藝術，要在長期的實踐過程中，通過感知、理解、實踐、總結(jié)、運用的多次反復，才有可能領悟和掌握的。在這一過程中，充滿著艱辛和曲折，這追求的過程考驗著辦公室管理者的毅力和意志。因此，我們有必要創(chuàng)造必要的條件，精心呵護和培育辦公室管理者的工作熱情和積極性，姑且不論追求的結(jié)果，追求過程本身，辦公室管理人員保持積極向上，不斷進取的精神面貌，就有助于改善辦公室的工作狀態(tài)，提升辦公室的工作效率和水平。筆者認為，建立有針對性的考核體系和激勵機制，不失為鼓勵和呵護辦公室管理人員追求管理藝術的好辦法。

4.1 考核體系高校二級學院辦公室，作為學院的一個綜合管理機構(gòu)，一般都建有一套規(guī)章制度，主要用于明確辦公室的工作范圍和職責權(quán)限，通過有關制度將辦公室的工作內(nèi)容，辦事程序、行為準則等，以條文的形式確定下來。同時，通過制訂崗位責任制，細分每個辦公室管理者的崗位權(quán)責，保證每項具體的工作任務都能落實到具體的每個管理者身上。制度化是管理工作中的一項有效方式，保證了二級學院辦公室的正常運作。學院考核辦公室管理人員的工作業(yè)績，常常從規(guī)章制度的執(zhí)行情況和崗位責任的落實情況二個方面進行。筆者認為，這樣的考核體系至少存在一個明顯的缺陷，最主要的一點就是缺少工作效率的考核。完整的考核體系不僅要包括考核遵章守紀、履行職責，還包括完成任務的質(zhì)量和工作效率，這樣的考核體系才更完備。在辦公室工作人員中，通常抱怨最多的是“干多干少一個樣”，“多做不如少做”，“多做多錯，少做少錯”，個別管理人員甚至存在著出工不出力的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在，原因之一就是我們的考核體系不夠完整，不能有效地反應管理者的實際工作狀態(tài)。客觀上講，考核質(zhì)量和效率方面的指標體系的確難以確定，推出的時機還不夠成熟。但筆者認為這正是要用創(chuàng)新的思維，應該重點研究和攻克的難題，從中能充分體現(xiàn)出一種管理的藝術。筆者有一個粗淺的設想：①質(zhì)量的考核用滿意度衡量。滿意度的采集來自三個方面：服務對象，下達任務的上級主管部門和院領導尤其量分管領導。通過一定的權(quán)重比例，形成一個綜合的分值，以最后的得分來確定辦公室管理人員的工作質(zhì)量優(yōu)劣。②工作任務確定不同等級，進行數(shù)量及差錯率的統(tǒng)計。工作任務可按完成的難易程度設定五個等級，并設定每個等級的任務特點。通過對任務的定性和相應的數(shù)量統(tǒng)計，可以反應出一個管理者的工作效率。

4.2 激勵機制激勵機制是辦公室管理工作中的一個重要手段。它能有效地開發(fā)辦公室的人力資源，積極整合辦公室工作人員的個人發(fā)展目標，進而協(xié)調(diào)辦公室管理過程中利益分配的矛盾。實施激勵機制有一個前提，就是有一個針對辦公室管理人員的科學、合理的考核評價體系，盡量避免以院領導主觀意志和個人喜好作為評判的標準，保證在體系面前人人平等，體現(xiàn)公平、公平。激勵機制中應遵循學院目標和個人目標相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，以激發(fā)辦公室管理人員工作熱情，發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力，調(diào)動工作積極性為目標，體現(xiàn)出“獎勤罰懶”的特點，以促進工作責任心、榮譽感為主，鼓勵和倡導鉆研管理業(yè)務，提升服務水平為主，著力用創(chuàng)新方式尤其是創(chuàng)造性的管理技巧來解決工作中的困難和問題。

對于二級學院辦公室的激勵機制應體現(xiàn)在二個層面：一是對于辦公室職能部門的激勵，激發(fā)辦公室團隊的工作熱情。一個好的二級學院，院領導一定是十分重視和發(fā)揮好辦公室的中樞和紐帶作用，重視辦公室管理隊伍的建設，并且對管理人員有明確的素質(zhì)要求和業(yè)務要求，并想方設法盡可能地改善辦公條件，增加福利待遇、鼓勵業(yè)務進修以及提供對外業(yè)務交流等諸多方面給予支持，通過多種措施穩(wěn)定管理室人員隊伍，提高管理人員對崗位的認同感和自豪感；二是對于辦公室的成員個人的激勵。在個人年度考核時，學院會每個管理者的實際工作業(yè)績，對照考核指標體系進行考核。對于表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)異的人員給予一定的獎勵，這是必要的激勵。筆者認為還應該設立特別貢獻獎，用來鼓勵管理者創(chuàng)新意識下的創(chuàng)新實踐，尤其是在處理技巧上取得突破的，產(chǎn)生積極影響的，要給予特別貢獻的重獎。設立此獎將有助于保持辦公室的工作活力，鼓勵辦公室管理人員開展業(yè)務研修，講究管理藝術，追求更高的工作效率。除此之外，在年度評優(yōu)、先進個人和集體的評選中，要優(yōu)先考慮管理人員的人選，并且將管理者的工作業(yè)績切實同職務晉升，職稱評審掛鉤，激發(fā)管理者的成就感和榮譽感。通過激勵機制，充分調(diào)動辦公室每一個成員的積極性，激勵先進，鞭策后進。嚴格考核，獎罰分明，對崗位任務完成較差的，要提出警告或給予處分，對于長期工作狀態(tài)差的，必要時實行末位淘汰制度，從而優(yōu)化辦公室管理人員隊伍，只有這樣，才能充分調(diào)動辦公室人員的積極性，營造良好的工作氛圍。

5結(jié)語

總之，講究管理藝術，對于二級學院辦公室管理人員來說，首先要立足于職責范圍，對工作傾注滿腔熱情，以奉獻而不以索取作為衡量自身價值的標尺，嚴以律己，寬以待人，兢兢業(yè)業(yè)，扎實工作；其次要加強政治理論和業(yè)務知識的學習，提升自已的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，不斷積累和總結(jié)工作經(jīng)驗，秉承創(chuàng)新的管理理念，創(chuàng)新管理過程，才能適應新形勢、新任務的要求。最后需要指出的是，追求管理藝術，是一個探索實踐的過程，必須落實在日常管理工作的方方面面，從小事做起，逐步積累經(jīng)驗，鍛煉能力，不能一蹴而蹴，而要通過逐漸升華才有可能達到這一高度。

參考文獻：

[1]周三多.管理學（第二版）[M].北京:高等教育出版社，2005.11.

第8篇：高校二級學院工作計劃范文

1 提高二級教學單位教學檔案管理工作質(zhì)量的必要性

1. 1 二級教學單位教學檔案工作要適應高校教學改革

隨著高校教學體制改革的不斷深入，實行校院二級管理使得學校二級管理的職能、內(nèi)容和權(quán)限范圍都發(fā)生了很大的變化，因此二級教學單位的教學檔案管理也隨之發(fā)生了根本性的變化，如一些教學文件的制定可由各二級教學單位完成。而高校招生的不斷擴大，學校教學體制的重大變化，如實行彈性學制、選課體系等，為二級教學單位的教學檔案管理增加了更豐富更復雜的內(nèi)容。所以只有科學的進行教學檔案管理才能適應高校教學改革的要求。

1. 2 二級教學單位教學檔案工作要正確反應教學成績

二級教學單位是高?；鶎拥慕虒W部門，二級教學單位教學檔案室在教學活動和教學管理過程中直接形成的原始資料，能真實、客觀的反應在教學活動中各個環(huán)節(jié)的教學管理工作。尤其在對高校辦學條件，教學管理水平，教學質(zhì)量等方面做出了客觀真實的評價具有重要的作用。所以加強二級教學檔案工作的管理和建設，可以為教學評估提供更規(guī)范更系統(tǒng)的信息和數(shù)據(jù)。

1. 3 二級教學單位教學檔案工作要適應信息技術的快速發(fā)展

紙質(zhì)性質(zhì)的檔案管理，手工方式的材料收集、檢索等都已表現(xiàn)出滯后性、低效率性，影響了教學檔案管理的服務質(zhì)量。隨著信息技術的飛速發(fā)展，利用網(wǎng)絡技術、多媒體技術進行科學的教學檔案管理工作，如開展網(wǎng)絡教學質(zhì)量測評平臺，學生成績網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，學生上網(wǎng)選課系統(tǒng)等，能大大提高教學檔案管理工作的效率［2］。

2 二級教學單位檔案管理工作中存在的問題

2. 1 檔案工作意識薄弱

受傳統(tǒng)習慣的影響，二級教學單位的領導和教職工，絕大多數(shù)只重視教學活動、科研工作及其他行政工作，往往忽視在此過程中形成的檔案材料的管理工作。在此期間形成的一些如學生成績、課程設置、師資隊伍建設、教學評價等的教學檔案材料也往往由非專業(yè)的檔案管理人員兼顧。這些檔案管理人員有的是該行搞檔案管理工作的，有的是其他工作人員兼職的。檔案工作意識薄弱，檔案管理水平普遍低，檔案建立缺乏系統(tǒng)性和完整性，導致了實際管理工作中出現(xiàn)管理檔案難、歸檔難、檔案開發(fā)利用難等被動局面。所以在教學檔案管理工作中迫切需要既有檔案專業(yè)知識又懂計算機的復合型人才。

2. 2 教學檔案資料收集不齊全

目前，大多數(shù)二級教學單位在整理收集教學管理部門組織教學過程中所形成的文件時，往往只注重紙質(zhì)文檔的收集，而忽略了電子文檔和影像資料的收集，應當歸檔的珍貴教學實踐和科研材料依然散落在教學單位或個人手中［3］。收集較多的材料是學校制發(fā)的各類文件，本院學生的畢業(yè)論文，以及教學管理中的一些常規(guī)性材料，而忽略了二級教學院人才培養(yǎng)特色，學科專業(yè)特色和科學研究優(yōu)勢。歸檔資料不完整，檔案的內(nèi)容雷同，利用價值不大，影響了二級教學單位教學檔案工作的開展。

2. 3 教學檔案的分類缺乏系統(tǒng)性和關聯(lián)性

有的學校各職能部門和教學系部檔案材料的收集和整理帶有很大的隨意性，沒有明確的歸檔范圍和要求，只重視紅頭文件的收集和整理，不重視本部門教學管理材料的歸檔。這不僅直接影響檔案的質(zhì)量，而且也影響其歷史憑證的作用。

2. 4 檔案管理制度不健全，體制不完善。

在不少二級教學單位檔案管理上還存在一些薄弱環(huán)節(jié)。如: 還沒有制定或形成相應的管理規(guī)章制度和實施細則，使檔案管理員職責不明確，工作上有很大的隨意性，再加上沒有配置專門的合理的機構(gòu)，基本上是誰收集使用材料，誰管理檔案，歸檔范圍和歸檔要求沒有明確規(guī)定，造成了檔案管理不規(guī)范，出現(xiàn)了集中管理檔案難、歸檔難、檔案開發(fā)難等局面。雖然在二級教學單位檔案室使用了計算機網(wǎng)絡技術，但記錄信息過于簡單，多數(shù)采取封閉式管理，只對本院師生開放，沒有聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)資源共享。管理體制不完善，檔案管理手段落后，這在很大程度上影響了教學檔案管理的效率。

3 加強教學檔案建設和管理的建議和措施

3. 1 增強意識，不斷提高檔案人員知識修養(yǎng)和組織協(xié)調(diào)能力，同時檔案管理人員還要樹立服務意識

由于在收集、整理各類教學檔案過程中，涉及學校和二級教學單位的眾多部門和個人，不僅要傳達教學院領導、學校教務處的工作安排，而且還要聽取、解決師生反應的問題，最終將教學檔案完整系統(tǒng)的材料歸檔。這就需要管理人員具有較強的組織協(xié)調(diào)能力，時刻保持清醒的頭腦。教學檔案的最終目的是為教學服務，為廣大師生服務，管理人員要按照教學規(guī)律和系教學檔案資源現(xiàn)狀，把教學活動中的各種可利用的檔案資源可能以最優(yōu)方案組合起來，發(fā)揮其最大效用，以達到服務的目的，而服務質(zhì)量的提高，需要管理人員有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)、健康的心理素質(zhì)、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L、特別是要有自覺的服務意識。

3. 2 規(guī)范管理，確立教學檔案歸檔范圍。

教學檔案材料要側(cè)重于教學實踐和教學管理過程中的原始記錄和基礎材料，所有文件材料都必須歸檔，并保證材料的完整性、準確性和系統(tǒng)性。同時，必須遵循教學文件材料自然形成規(guī)律，保持其有機聯(lián)系，符合教學管理和教學活動的成套性特點。

3. 3 建立健全切實可行的檔案管理制度

為保證高校檔案的完整齊全，必須制定相應的規(guī)章制度，二級教學單位應把檔案工作列入學校整體規(guī)劃和領導議事日程，納入教學、科研工作計劃和規(guī)章制度，把文件材料的形成積累、整理歸檔納入各項工作程序，列入有關部門和人員的職責范圍，要求教學任務的布置，教學工作的檢查，優(yōu)秀教學成果、畢業(yè)論文的總結(jié)，科研成果和教材的驗收與檔案管理同步進行; 優(yōu)化考核制度，定期進行考核，并將考核結(jié)果和個人經(jīng)濟利益掛鉤，成為有約束力的法規(guī)體系，從而保證檔案工作順利開展。為了解決檔案收集難的問題，必須制定行之有效的規(guī)章制度，建立和強化立卷歸檔的責任體系［4］。

3. 4 為了適應新時期檔案管理工作的需要，加強培養(yǎng)教學檔案管理人員的綜合素質(zhì)

教學檔案的工作質(zhì)量的好壞，與檔案管理人員有直接的關系。要建設好的高素質(zhì)的檔案管理隊伍，首先要提高檔案管理人員的政治素質(zhì)，及職業(yè)道德修養(yǎng)、理論修養(yǎng)和紀律修養(yǎng)，提高責任心，使他們牢固樹立教學檔案必須為教學工作服務的思想。其二是領導重視。定期對檔案員開展崗位培訓和繼續(xù)教育，使檔案管理者能夠及時學到新知識、掌握新技術，從而提高檔案員的檔案管理水平。其三做好檔案管理員的計算及應用理論和技能的培訓，提高他們的計算機管理應用能力，掌握計算機操作、數(shù)據(jù)庫的使用技能，具備計算機運用、網(wǎng)絡運用及對聲音、圖像、影像等多媒體資料進行處理的能力，成為具備檔案管理能力，又能熟練使用現(xiàn)代化技術的復合型人才，只有這樣，才能適合新時期教學檔案管理的要求。

3. 5 注重教學檔案信息資源的開發(fā)和利用

第9篇：高校二級學院工作計劃范文

關鍵詞：高校；預算管理；對策

近年來，隨著高校辦學規(guī)模的不斷擴大，收支的資金量逐年增加，高校的經(jīng)濟活動日趨復雜，給高校的財務管理提出了新的更高的要求。預算管理作為高校財務管理的核心，越來越受到人們的重視。高校預算是指學校根據(jù)事業(yè)發(fā)展計劃和任務編制的年度財務收支計劃，是學校年度內(nèi)要完成的事業(yè)計劃和工作任務的具體方案，是學校日常組織收入、控制支出的最重要的依據(jù)，是學校發(fā)展的一面鏡子。財務預算是否科學、合理，直接關系到學校各項事業(yè)的順利實施和發(fā)展。目前，隨著高校教育體制改革的不斷深化，如何加強預算管理，如何創(chuàng)新財務管理，如何實現(xiàn)高校有限資源的優(yōu)化合理配置和充分高效使用已經(jīng)成為高校財務管理積極探索的重要課題。

一、當前高校預算管理存在的問題

（一）缺乏全面預算管理理念及其必要的制度設計

隨著國家財政預算體制改革的不斷完善，高校越來越意識到加強預算管理工作的重要性，但是這種意識還只局限于學校層面，二級預算單位（這里指學院或系、職能處室、后勤服務保障部門、校辦產(chǎn)業(yè)等，下同）在很大程度還不夠重視預算管理，更談不上全面預算管理了，這就造成了預算管理缺乏全面性。事實上，更多的高校仍然是一種“部分預算管理”模式，“部分預算管理”模式指學校在預算編制、執(zhí)行的過程中并非所有的二級預算單位都參與的一種的預算管理方式。全面預算管理則恰恰相反，它是指所有二級預算單位都要參與的一種的預算管理模式，是一種管理工具，也是一套系統(tǒng)的管理方法和管理機制。它對于規(guī)范學校的行為，提高學校的整體管理水平具有舉足輕重的作用。

目前，很多高校還沒有建立起全面預算管理制度，正是這種制度的缺失，導致了全面預算管理方法難以實施與普遍推廣。

（二）缺乏科學的預算編制制度

由于參與預算編制的一般多為與財務事務相關的人員，缺乏專人對學校日常運行及建設發(fā)展與預算的關聯(lián)性進行比較研究。特別是預算編制和調(diào)整缺乏動態(tài)化的需求及數(shù)據(jù)，加之預算編制人員對學校大量的業(yè)務活動及其變化情況的了解程度不夠，缺乏科學的論證，因此，預算編制也就成了“一家之言”，很難保證預算編制的科學性和合理性。

（三）預算執(zhí)行力度不夠

按照國家有關部門預算改革的要求，高校預算一經(jīng)人代會批準，必須嚴格執(zhí)行，未經(jīng)法定程序不得隨意變更或調(diào)整。但是，目前高校預算管理的剛性明顯不足，超預算情況已經(jīng)屢見不鮮，預算根本沒有發(fā)揮真正的作用，預算歸預算，預算執(zhí)行時又是另一回事，預算執(zhí)行中隨意調(diào)整、追加的現(xiàn)象數(shù)不勝數(shù)，往往是“哪兒需要往哪兒貼”。在實際工作中，由于預算編制精細化程度不高，預算執(zhí)行過程控制不嚴密，控制力度不夠，很多資金沒有落實到具體部門和具體項目上，經(jīng)常出現(xiàn)項目資金被擠占、挪用、截留，甚至虛報支出的情況，嚴重違反了財經(jīng)制度，降低了資金使用效益與效率，不利于學校的長遠發(fā)展。

目前，多數(shù)高校是按“科目＋項目”方式進行預算編制的，而賬務設置及會計核算又是按科目進行的，兩者之間經(jīng)常出現(xiàn)脫節(jié)的情況，這種賬務設置方式和會計核算方式不利于預算執(zhí)行管理的加強。

二、解決問題的方法

（一）建立健全全面預算管理制度

1、完善充實預算編制機構(gòu)。預算編制機構(gòu)組成人員的結(jié)構(gòu)是否合理又是預算編制工作能否科學、合理、高效完成的關鍵。

2、建立健全預算執(zhí)行監(jiān)督機構(gòu)。預算執(zhí)行是預算管理的核心，預算執(zhí)行的結(jié)果直接關系到學校當年工作計劃的完成情況。通過建立健全預算執(zhí)行監(jiān)督機構(gòu)來促進預算的有效執(zhí)行。

（二）建立健全預算編制管理，夯實預算執(zhí)行基礎

1、學校預算的編制必須充分發(fā)揮校屬二級預算單位的主觀能動作用，取得其支持與配合。預算的編制應當經(jīng)過“二上二下”的過程，即先由校屬二級預算單位根據(jù)本部門實際客觀需求提出預算建議方案上報學校（“一上”），學校經(jīng)過召集預算編制委員會會議討論分析審核后，下達控制指標給二級預算單位（“一下”），然后再由二級預算單位根據(jù)預算控制指標詳細編制預算交學校匯總核定（“二上”），預算編制委員會經(jīng)過討論審核后，再報學校最高決策機構(gòu)決策，方案通過后上報上級教育主管部門審核，教育主管部門再匯總至財政部門，財政部門按程序經(jīng)人代會審議后逐級下達（“二下”）。如此反復、公開、透明的操作，可以保證預算編制的客觀性、合理性和準確性，使預算執(zhí)行起來更加容易。

2、在編制方法上采用“零基預算法”編制預算。零基預算法，又稱零底預算，其全稱為“以零為基礎編制計劃和預算的方法”，簡稱零基預算，最初是由美國德州儀器公司開發(fā)的，是指在編制預算時對于所有的預算支出，均以零為基底，不考慮以往情況如何，從根本上研究分析每項預算是否有支出的必要以及支出數(shù)額的大小。這種預算不以歷史為基礎作修修補補，在年初重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在成本-效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配。高校在使用“零基預算法”應注意以下幾點：

首先，合理確定定額標準。包括：工資福利經(jīng)費定額標準、商品和服務經(jīng)費定額標準、對個人和家庭的補助經(jīng)費定額標準。其中工資福利經(jīng)費和對個人和家庭的補助經(jīng)費屬于必須支出項目，在預算中應優(yōu)先安排。

其次，確定比較完整的基本數(shù)據(jù)?；緮?shù)據(jù)的收集對于預算的科學編制具有重要的意義。預算編制機構(gòu)需要向各個部門收集相關預算基本數(shù)據(jù)信息。這些信息包括：各類學生人數(shù)、教職工人數(shù)（含離退休）、臨時工人數(shù)、不同級別的學科數(shù)量、實驗室數(shù)量、課程數(shù)量、學校現(xiàn)有房屋建筑物面積、綠化面積、資產(chǎn)總值及車輛數(shù)量等。

再次，根據(jù)前面兩個相關信息進行計算匯總，綜合平衡，編制預算方案。在預算方案編制過程中應按照“科目＋項目”的方式進行編制，這種編制方式結(jié)合相應的會計核算方式將有利于預算執(zhí)行的管理，便于預算數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。

3、嚴格預算調(diào)整。努力減少預算執(zhí)行中的調(diào)整事項。改進超收收入使用辦法，逐步將超收收入轉(zhuǎn)由下年預算安排使用；對確需當年使用的超收收入，要根據(jù)收入進度情況，提前做好超收收入安排預案，及早下達預算；學校及其所屬的二級預算單位應嚴格按照規(guī)定時間辦理調(diào)整預算工作。

4、建立結(jié)余資金與預算安排銜接制度。加強對學校及其二級預算單位結(jié)余資金的管理，根據(jù)結(jié)余資金的不同情況進行分類，將結(jié)余資金管理與預算編制相結(jié)合，完善預算結(jié)余資金管理方式。促進學校及其二級預算單位規(guī)范結(jié)余資金管理，加快預算執(zhí)行進度。

（三）強化預算執(zhí)行管理

1、高度重視預算執(zhí)行管理工作。

（1）充分認識加強預算執(zhí)行管理的重要性。預算執(zhí)行管理是預算實施的關鍵環(huán)節(jié)。加強預算執(zhí)行管理，關系學校各項工作的順利實施，關系到學校管理水平的提升，具有重要的現(xiàn)實意義。

（2）增強預算在先意識，強化預算執(zhí)行的約束性。學校財務部門和二級預算單位要牢固樹立依法依規(guī)理財?shù)挠^念，嚴肅財經(jīng)紀律，嚴格執(zhí)行預算管理法律法規(guī)制度，規(guī)范預算業(yè)務操作，堅決杜絕預算管理中的隨意性，強化預算執(zhí)行的約束性。同時，加強預算執(zhí)行管理的規(guī)范化和制度化建設。

2、健全預算執(zhí)行管理運行機制。

（1）加強用款計劃管理。用款計劃是高校資金流量控制和支付管理的重要依據(jù)，基本支出用款計劃要按照年度均衡結(jié)合二級預算單位自身業(yè)務特點編制，逐步延長基本支出用款計劃的編報周期，方便二級預算單位預算執(zhí)行；項目支出用款計劃要根據(jù)預算、年度工作計劃、項目實施進度等編報。財務部門要建立用款計劃考核機制，推動二級預算單位準確編制用款計劃，及時實施預算執(zhí)行，科學控制學校資金現(xiàn)金流量。二級預算單位應當加強預算支出的研究分析，提高項目支出用款計劃與項目進度管理的協(xié)調(diào)性，提升用款計劃精細化管理水平。

（2）完善預算執(zhí)行管理新機制。二級預算單位應當按照規(guī)定的支付方式、程序和時限要求，及時、規(guī)范辦理支付業(yè)務，嚴格按照批復的預算、用款計劃的要求以及項目的進度支付資金；加強資金支付管理、優(yōu)化資金支付申報管理程序，加強賬務核算和資金支付管理的各項基礎工作。財務部門要進一步健全制度、完善操作、提高審核支付效率，保障支付方便順暢、監(jiān)控有力。

（3）完善賬務設置及會計核算，使之與預算科目及項目接軌。通過對賬務設置方式的改進，按照預算科目及項目設置賬務，使會計核算與預算管理緊密結(jié)合，增強了預算控制力度，并通過賬務處理系統(tǒng)能實時掌握預算執(zhí)行情況，便于預算執(zhí)行分析數(shù)據(jù)的取得，有利于提高預算管理工作的效率。

（4）建立事前事中事后一體化的預算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控機制。動態(tài)監(jiān)控是運用先進管理系統(tǒng)對資金運行及具體活動進行實時監(jiān)控的重要手段，在預算執(zhí)行管理中日益發(fā)揮出強大的威懾作用。財務部門要建立健全動態(tài)監(jiān)控管理，進一步加大監(jiān)控力度，擴大監(jiān)控范圍，嚴格防止違規(guī)操作和突擊花錢行為，增強預算執(zhí)行監(jiān)管的威懾力。對監(jiān)控發(fā)現(xiàn)的問題認真核查，重大問題跟蹤核查，一旦核實嚴肅處理。建立核查情況通報制度，與二級預算單位建立動態(tài)監(jiān)控互動機制，建立健全事前威懾、事中監(jiān)控、事后查處的一體化預算執(zhí)行監(jiān)控機制，全面提升財務監(jiān)督管理水平。

3、加強預算執(zhí)行分析，強化決算管理。

（1）加強和規(guī)范預算執(zhí)行情況分析報告制度。進一步加大對預算執(zhí)行情況的分析力度，準確把握學校支出走勢，分析反映重點支出情況，充分發(fā)揮其促進預算執(zhí)行工作順利完成、保證學校資金安全運行、提高運行效率和使用效益等方面的重要作用，及時、有效地為學校的決策管理提供服務。

（2）強化決算管理。進一步加強決算編制管理，加大決算審核力度，不斷提高決算的完整性、真實性和有效性。著力提高決算分析水平，注重預、決算的對比分析，通過決算全面反映預算執(zhí)行情況。強化決算結(jié)果的應用，將決算結(jié)果作為編制下年度預算的重要依據(jù)和參考。通過加強決算管理全面反映年度預算執(zhí)行情況，反映預算收支年度執(zhí)行結(jié)果，對預算編制和預算執(zhí)行情況進行檢驗和反饋，不斷促進預算編制和預算執(zhí)行管理。

4、加強財務信息化建設，提高預算執(zhí)行效率。

（1）加快推進財務信息化建設。推進財務信息化建設，是推進財務管理科學化、精細化的客觀要求，對于提升理財能力和管理水平至關重要。通過充分利用現(xiàn)代科學技術手段，推進預算執(zhí)行管理電子化，以現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)解放人力、提高效率、深化管理改革。加快實現(xiàn)財務部門內(nèi)部電子化管理，逐步實現(xiàn)與二級預算單位業(yè)務網(wǎng)絡化管理，進一步方便預算單位用款，全面提高預算執(zhí)行效率。

（2）建立完善預算執(zhí)行監(jiān)控分析系統(tǒng)。通過系統(tǒng)實時監(jiān)控學校資金運行狀況，為建立事前事中事后一體化的預算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控機制提供技術平臺。

（四）建立健全預算考核體系

1、加強部門之間的協(xié)調(diào)配合，建立預算單位責任制。學校財務部門內(nèi)部預算管理、國庫集中支付管理、政府采購管理、會計核算管理等職能科室，應當加強協(xié)調(diào)，明晰職責，強化責任，保證預算執(zhí)行在財務部門內(nèi)部運行順暢。學校的二級預算單位作為預算執(zhí)行主體，要切實履行管理職責，規(guī)范執(zhí)行預算，及時、準確、全面地向財務部門反饋預算執(zhí)行情況和有關問題，與財務部門共同做好預算執(zhí)行工作。

2、建立預算執(zhí)行追蹤問效制度。預算執(zhí)行監(jiān)督機構(gòu)要及時掌握二級預算單位預算執(zhí)行動態(tài)，定期進行總結(jié)分析，并監(jiān)督二級預算單位加強預算執(zhí)行管理，結(jié)合二級預算單位預算執(zhí)行進度和項目績效情況，定期對其進行考評通報。對預算執(zhí)行好的部門，予以表彰；對存在問題較多的二級預算單位，應要求其做出書面說明、及時提出改進措施，并予以通報，督促其及時采取有效整改措施。

3、建立健全預算管理績效考評制度。預算管理績效考評制度是指對預算編制、預算執(zhí)行、預算調(diào)整等全過程及其相應所產(chǎn)生的結(jié)果進行的一種客觀評價，它是一種比較適用的高校預算管理制度。學校人事、組織等相關職能部門通過建立健全績效考評制度體系，加快推進績效考評制度建設工作，加強預算績效考評結(jié)果的綜合運用。同時，學校還應積極創(chuàng)造條件實施預算管理績效考評試點工作，不斷增強預算執(zhí)行的有效性。建立預算管理績效考評制度的關鍵在于設計符合學校自身特點的評價指標，這些指標可以與會計核算相結(jié)合，通過會計核算可以為學校預算管理的績效考評提供比較完整的信息；另外，通過對設定指標的定量分析可以分析收支的進度與結(jié)構(gòu)，搞清偏離預算差異的原因，從定性方面可以分析導致預算偏離的主觀原因和客觀原因，從而為預算差異分析和業(yè)績考評提供基礎性資料。

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