企業(yè)員工規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃以及與企業(yè)或者組織發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合，我們可以根據(jù)對員工個人的具體情況進行分析和總結(jié)，確定該員工適合的崗位和行業(yè)。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標(biāo)。當(dāng)一個人明確了自己的人生目標(biāo)之后才能夠有前進的動力，并為實現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)而奮斗終生。在任何社會、任何體制下，個人職業(yè)設(shè)計更為重要，它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動力和加速器。其實質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個人只有擁有了成功的職業(yè)生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當(dāng)一個人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助你樹立明確的目標(biāo)與管理，運用科學(xué)的方法，切實可行的措施，發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯設(shè)計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現(xiàn)個人目標(biāo)，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客條件和內(nèi)外環(huán)境優(yōu)勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設(shè)計出符合自己特點的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

企業(yè)進行員工的職業(yè)規(guī)劃能夠幫助員工加強自我的認知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。員工可以通過自我的認知，更加清晰職業(yè)發(fā)展方向，一旦員工明確了自我發(fā)展規(guī)劃便能夠堅定地走下去，不但能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業(yè)績。當(dāng)然，這也能夠更好地幫助企業(yè)的發(fā)展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據(jù)員工的興趣進行調(diào)配和管理，從而實現(xiàn)資源最大化利用。

三、企業(yè)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探究

（一）企業(yè)需要逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系

企業(yè)在進行職業(yè)生涯管理的設(shè)計時，所涉及的問題比較多，企業(yè)需要面對的困難也會很多。因此在整個職業(yè)生涯的規(guī)劃中我們需要建立一套完善的體系，同時也需要考慮到整個體系執(zhí)行的可行性，另外我們還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、等進行綜合考慮。企業(yè)可以建立起科學(xué)的績效考核體系及與崗位貢獻相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎(chǔ)上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（二）企業(yè)加強對員工生涯規(guī)劃

企業(yè)加強員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個良好的環(huán)境。員工將在企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)下進行正確的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現(xiàn)出個人的價值。同時，企業(yè)招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過這些職業(yè)傾向測試可了解員工的職業(yè)興趣，企業(yè)同時可以根據(jù)以上的信息合理安排員工的崗位。企業(yè)的人力資源在具體工作時，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，另一方面加強企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃的重視度，積極為員工提供指導(dǎo)。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢和潛能。

（三）推行在崗培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系

在員工的整個職業(yè)規(guī)劃中最為重要的是建立一套完善、科學(xué)的培?系統(tǒng)，幫助員工了解自我、了解社會、了解行業(yè)。通過有效的培訓(xùn)手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發(fā)展規(guī)劃，不再迷茫和徘徊。同時，企業(yè)也能夠通過培訓(xùn)了解該企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而幫助企業(yè)儲備更多更優(yōu)秀的人才，只有將這些優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上才能夠發(fā)揮其價值。

第2篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

職業(yè)生涯管理是近幾十年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯了霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動的員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。

一、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

近年來，隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)軟硬件建設(shè)逐步發(fā)展和提高，國有企業(yè)的吸引力逐年增加。根據(jù)智聯(lián)招聘的2013年2013高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢報告顯示，應(yīng)屆生對國有企業(yè)、事業(yè)單位的熱衷程度明顯高于民營企業(yè)。但是，國有企業(yè)仍然存在高素質(zhì)人才辭職或“跳槽”現(xiàn)象。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，五種需要可以分為兩級，低一級的需要通過外部條件就可以滿足，高級需要通過內(nèi)部因素才能滿足。研究發(fā)現(xiàn)，通過建立國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高員工滿意度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，降低員工離職率。

對企業(yè)來說，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足職工發(fā)展需要，可以增強員工的歸屬感。企業(yè)通過設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工將個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，并盡可能為員工發(fā)展提供機會，以提高員工的工作積極性。

對員工來說，通過建立職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。員工通過自身職業(yè)生涯規(guī)劃，了解企業(yè)未來發(fā)展對員工素質(zhì)的需求，不斷提高個人職業(yè)技能水平，從而推動企業(yè)整體人力資源水平的提升。

二、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的主要問題

職業(yè)生涯管理進入中國時間較短，許多國有企業(yè)對職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。目前，國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展方面主要存在以下問題：

1.國有企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃仍處在起步階段。長期以來，國有企業(yè)對員工個人發(fā)展不重視，片面強調(diào)個人要無條件服從組織需要和安排；近年來，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始認識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。但是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃對國有企業(yè)仍是新課題，與國際先進企業(yè)相比， 在理論和實踐方面仍有很多不足，

2.員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一。由于許多國有企業(yè)前身為國家機關(guān)，導(dǎo)致員工習(xí)慣于用行政級別來衡量職業(yè)是否成功，忽視了科研、技術(shù)等人才的培養(yǎng)。而在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)呈金字塔狀，越往上職數(shù)越少，從而造成許多高素質(zhì)人才無法合理安置，增加離職率。

3.企業(yè)需求與員工發(fā)展缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。目前，國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大都由高級管理者制定，普通員工受職權(quán)和渠道限制，難以及時、全面的了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及對員工未來發(fā)展需求。因此，員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時僅從個人角度出發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)需求與員工發(fā)展不匹配。

三、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

當(dāng)前，國有企業(yè)在國家加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、著力增強創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展新動力、著力培育開放型經(jīng)濟新優(yōu)勢等重大任務(wù)中，發(fā)揮著骨干中堅作用。然而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，如何用人、育人、留人成為國有企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，而職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。因此，國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打造高素質(zhì)人才隊伍，達成企業(yè)與員工共贏局面，成為國有企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容。

1.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強企業(yè)的凝聚力。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，營造“以人為本”的理念，并為員工成長創(chuàng)造條件和通道，增強員工的成就感和榮譽感，實現(xiàn)員工與企業(yè)“榮辱與共”。

2.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強員工的歸屬感。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有的放矢的制定職業(yè)發(fā)展計劃，并提供合適的發(fā)展空間成長通道，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任，增強員工的奉獻精神和敬業(yè)意識。

3.建立職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)企業(yè)與員工“共贏”局面。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)、管理者和員工之間相互合作，幫助企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部人才通道，提高個人業(yè)績，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

四、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的途徑

國有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)自身特點和實際情況，認真做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)工作。

1.充分了解員工職業(yè)現(xiàn)狀。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工進行準(zhǔn)確的自我評價，運用職業(yè)錨、霍蘭德職業(yè)興趣測評、MBTI等多種手段全方位和深層次的分析，掌握員工的特性，并根據(jù)員工自身的職業(yè)傾向設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向。

2.確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一方面，企業(yè)要加強發(fā)展目標(biāo)方面的宣貫，讓員工更好的了解企業(yè)發(fā)展方向和需求，并拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道；另一方面，企業(yè)與員工運用SWOT分析、五“what”法、CASVE循環(huán)等方法共同確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

3.制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，員工在不同的發(fā)展階段，個人有著不同的職業(yè)需求，因此，國有企業(yè)應(yīng)針對不同的年齡段的員工制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，應(yīng)建立職業(yè)生涯規(guī)劃“制定-溝通-反饋-修正-完善”的螺旋成長模式，企業(yè)和員工根據(jù)組織需要和環(huán)境變化，不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計劃，從而增大員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的可能性。

4.建立完善的配套體系。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要一項，需要其他模塊的密切配合：一是要加強培訓(xùn)，使職業(yè)發(fā)展的觀念深入人心，將企業(yè)對人力資源的需求與員工個人展愿望相結(jié)合；二是要做好人才需求分析，根據(jù)組織發(fā)展對現(xiàn)有人員進行盤點和未來需求做出預(yù)測，明確職業(yè)規(guī)劃方向；三是要發(fā)揮薪酬激勵作用，根據(jù)員工能力提升水平及時調(diào)整薪酬水平和發(fā)展計劃。

國有企業(yè)通過構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面，明確了個人發(fā)展途徑，形成人盡其才、才盡其用的良好局面，有助于保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高專業(yè)技能，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)需要和員工個人發(fā)展的有機結(jié)合；另一方面，盤活了企業(yè)現(xiàn)有人力資源，為未來國有企業(yè)更好的發(fā)展發(fā)展培養(yǎng)和儲備了各類人才，使具有不同能力、不同特點的員工都可以找到自己的成長通道，最終促使國有企業(yè)穩(wěn)定、健康和持續(xù)地成長。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社.2009.

第3篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)規(guī)劃；問題；對策

職業(yè)生涯管理（Career Management），是美國近十幾年來從人力資源管理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（Douglas Hall）的觀念，是指一個人職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列動和行為。而職業(yè)生涯管理是在結(jié)合人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，對決定人職業(yè)生涯的各項因素進行分析，制定有關(guān)對個人長期職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略與計劃安排。

一、企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

（1）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)。企業(yè)不提供職業(yè)生涯管理的支持許多經(jīng)營狀況較差，組織發(fā)展十分困難的企業(yè)，企業(yè)管理者最關(guān)心的常常是那些能夠立竿見影、一勞永逸的途徑，對于那些需要長期投資、見效相對緩慢的工作，如關(guān)心、培養(yǎng)員工，加強管理不感興趣。開展員工職業(yè)生涯管理活動十分困難，也不現(xiàn)實。遺憾的是許多目前還能正常經(jīng)營或效益較好的企業(yè)，也沒有替員工著想，總是將企業(yè)的短期利益放在首位，沒有一個長期的打算。職業(yè)生涯規(guī)劃必須在戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下實施。如果忽略了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，單純的職業(yè)生涯階梯設(shè)計難以發(fā)揮作用，甚至產(chǎn)生負面效果。（2）缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃運作不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃描繪了美好藍圖、提供了實現(xiàn)路徑，但這只是剛剛開始。職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)發(fā)展的過程，其功能目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于配套制度的支撐。與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系最密切相關(guān)的制度主要包括培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度和溝通制度，而是企業(yè)并沒有按照職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和思路對這些制度進行改進，現(xiàn)存的制度與職業(yè)生涯規(guī)劃并不兼容。（3）企業(yè)用人機制有待調(diào)整。從上文中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”效果的實現(xiàn)，根本上有賴于用人機制的調(diào)整。如果“官本位”意識、“論資排輩”現(xiàn)象不得到根本改變，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言只是“空頭支票”，興奮過后是失望，企業(yè)將面臨更嚴(yán)重的人才流失。企業(yè)用人機制調(diào)整的關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理氛圍，建立競爭機制、選拔機制、激勵機制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)連接，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。

二、企業(yè)對員工要科學(xué)進行職業(yè)生涯規(guī)劃

1.樹立人力資源是第一資源的管理理念。在職業(yè)生涯管理過程中，首先應(yīng)該有人力資源是第一資源的管理理念。企業(yè)在制定目標(biāo)時，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)目標(biāo)，并讓他們看到該目標(biāo)分別會給企業(yè)和自身帶來什么利益。形成兩者之間的聯(lián)系互動，這樣才能形成利益共同體，上下齊心完成目標(biāo)。另外，企業(yè)應(yīng)該建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系。這就要求企業(yè)的人力部門首先得做好招聘職位的職位分析，才能夠向員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考。做好企業(yè)的員工招聘和培訓(xùn)，其中，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接。對員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個人發(fā)展的需要，與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績效考評要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進方法，促進員工的成長與進步。為此，必須賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責(zé)任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績效的重要指標(biāo)之一。管理人員應(yīng)定期與員工溝通，及時指出員工的問題，并與員工一起探討改進對策。需要強調(diào)的一點是，在企業(yè)的人力資源部門實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理過程中，一定要注意到，對企業(yè)核心成員的控制的激勵。企業(yè)應(yīng)明確自己核心成員的名單，作為實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重點對象，并根據(jù)實際情況制定有針對性的培養(yǎng)和留人計劃。另外，在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，一定要重視創(chuàng)新型、技術(shù)型人才的激勵、薪資管理，他們是企業(yè)保持活力的重要源泉。

2.豐富員工職業(yè)生涯發(fā)展的方式。職業(yè)發(fā)展道路對員工晉升相當(dāng)重要，擬訂企業(yè)崗位序列計劃、設(shè)計不同的員工晉升路線、向員工展示不同的職業(yè)發(fā)展路徑是建設(shè)企業(yè)職業(yè)發(fā)展道路的關(guān)鍵。既往的職業(yè)生涯道路往往是單一的，它可能限制了創(chuàng)新型企業(yè)技術(shù)人員向管理人員的晉升，這樣必然限制員工發(fā)揮潛能、并直接使企業(yè)創(chuàng)新活動效果受到影響。企業(yè)最好是能夠提供一個多重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工選擇最符合自己興趣和技能的發(fā)展方向，拓展了員工的發(fā)展空間。企業(yè)職能部門必須豐富員工職業(yè)生涯發(fā)展的方式。職業(yè)生涯發(fā)展的形式多種多樣，但主要可分為職務(wù)變動發(fā)展和非職務(wù)變動發(fā)展兩種基本類型。職務(wù)變動發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動兩種形式：晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動機，它會使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績，特別是對處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言，其激勵效果更明顯；平行調(diào)動雖在職務(wù)級別上沒有提高，但在職業(yè)生涯目標(biāo)上可以得以發(fā)展，從而為未來的晉升做好準(zhǔn)備。非職務(wù)變動發(fā)展也越來越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，特別是隨著國有企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理研究，組織機構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化發(fā)展，組織機構(gòu)削減管理層，上層的空間越來越小。職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實現(xiàn)，通過工作豐富化在“原地成長”。員工進入企業(yè)工作，在不同階段人力資源部門有不同的生涯管理方式。在員工剛進入企業(yè)時，必須加強溝通令其了解企業(yè)，熟悉企業(yè)。當(dāng)員工處于成長階段，特別是核心員工，應(yīng)該敢于大膽委任，給其他員工以才致所用、能力至上的感覺，形成激勵。當(dāng)員工處于成熟期時，要靈活采取人事調(diào)動，令其對工作充滿熱情，及時了解他們的內(nèi)在需求，另外加強對他們的控制。

3.完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的評價與激勵。在創(chuàng)新型企業(yè)中，薪酬體系和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵手段。馬斯洛的需要層次理論表明物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，自我實現(xiàn)才是人的最高層次需要。職業(yè)發(fā)展可以滿足人的自我實現(xiàn)需要，因而會產(chǎn)生較大的激勵作用。不過，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，既要以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，同時還要綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。這里要特別強調(diào)的一點是，在企業(yè)實施職業(yè)生涯規(guī)劃過程中一定要注意公平、公正，要建立一種公正的績效評估體系。目前，大多數(shù)企業(yè)的評估體系都不是很完善，不公平的評估結(jié)果經(jīng)常出現(xiàn)，這很容易使士氣低落，甚至?xí)绊憜T工今后對企業(yè)的看法。不利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時這樣做很有可能形成不良的企業(yè)文化。企業(yè)的對外形象也在一定程度上會受到影響，進而影響到企業(yè)的人才引進。所以，要建立職業(yè)生涯管理反饋制度。企業(yè)需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足.督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標(biāo)。反饋修正應(yīng)包含以下內(nèi)容：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；職業(yè)生涯目標(biāo)的修正；實施策略計劃的變更等.

4.適當(dāng)把握好職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展速度。職業(yè)規(guī)劃的制定要注意到節(jié)奏和速度的重要性。所謂節(jié)奏一是要看提升節(jié)奏符合不符合企業(yè)的發(fā)展要求，二是要看對員工的提升是否是他們能接受的節(jié)奏。另外快節(jié)奏提升使員工到達職業(yè)頂端后，會因不再有提升空間而降低工作積極性甚至離開公司；慢節(jié)奏的提升使員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能使之學(xué)到其他崗位的知識。所謂速度是指要注意培養(yǎng)員工的進度是否過快，如果超出員工的個人能力，那必然導(dǎo)致該規(guī)劃的失敗。過快地想讓員工過到企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)要求很可能是“欲速則不達”。所以在制定規(guī)劃時要時刻想到適度的節(jié)奏和速度。

三、員工應(yīng)理性對待職業(yè)規(guī)劃

（1）利用和創(chuàng)造條件，促進自我發(fā)展。由于經(jīng)營狀況比較差的單位，管理常常比較混亂，可以利用的機會非常多。有些人就在混亂中沉淪，不思進??；而有的員工則在這種不良環(huán)境中，積極地籌劃自己的未來、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會學(xué)習(xí)、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業(yè)不重視員工發(fā)展，自己也不能在思想上放松要求。今天經(jīng)營狀況好，并非意味著永遠經(jīng)營狀況好。（2）正確地對待發(fā)展和晉升。在知識經(jīng)濟的背景下，隨著科學(xué)管理的增強，重要職位，特別是管理類的重要職位數(shù)量在逐漸減少。過去總認為職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是促進員工的不斷晉升，但是，隨著知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，組織內(nèi)部承擔(dān)管理職能的許多崗位被先進的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備系統(tǒng)所取代，組織結(jié)構(gòu)不斷地扁平化，對于管理崗位來說，這種晉升的可能性減少。在當(dāng)今的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，還有一種特殊的職業(yè)生涯管理方式，既不是上升式的發(fā)展，也不是水平式的發(fā)展，而是先下降，再上升。（3）處理好職業(yè)與家庭的沖突。奮斗的代價是很大的，很多家庭常常因為事業(yè)與家庭的沖突，影響家庭的和睦，有的甚至離異。在家庭和事業(yè)的沖突上，相互理解是基礎(chǔ)，還應(yīng)該找到緩解、消除沖突的辦法。家庭成員之間的相互理解、支持、統(tǒng)一規(guī)劃也是十分重要的。在家庭發(fā)展計劃中，夫妻雙方可根據(jù)各自的競爭一力，各自的發(fā)展愿望，制定合適的發(fā)展規(guī)劃。如果妻子更有優(yōu)勢，而丈夫又愿意部分地暫時放棄自己的事業(yè)追求，就可以優(yōu)先發(fā)展妻子的事業(yè)，等各方面的條件改善，再來進行丈夫的職業(yè)生涯發(fā)展。如果丈夫不愿意放棄自己的職業(yè)生涯發(fā)展，妻子愿意做暫時的犧牲，也可以得到平衡。還有一種情況，即雙方都做一些讓步，平均地分配家務(wù)，承擔(dān)子女教育，贍養(yǎng)父母，共同進步。

總而言之，企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每個員工工作效率的最大化。企業(yè)在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理目的就在于實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯實施過程和企業(yè)發(fā)展的相統(tǒng)一，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量，使企業(yè)和員工達到共同發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)得潤的最大化。只有充分注意到規(guī)劃管理中的種種問題，并牢記企業(yè)的經(jīng)營目的，才能在實施過程中達到企業(yè)與員工雙贏的最佳模式。

參 考 文 獻

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[3]溫永賢.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施[J].中文學(xué)術(shù)期刊.2006（3）

[4]黎敬春.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理與原則[J].廣西電業(yè).2007（7）

第4篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn) 企業(yè)員工 職業(yè)生涯規(guī)劃

房地產(chǎn)是人才密集型行業(yè)，具有投資額大、風(fēng)險高、投資回收期長、專業(yè)性強等鮮明的特點。房地產(chǎn)業(yè)是個快速發(fā)展的行業(yè)，正因為如此，人們只要提房地產(chǎn)企業(yè)，一般會說管理水平低、管理不規(guī)范，這其實跟房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展時間短等有關(guān)，隨著房地產(chǎn)行業(yè)從“項目公司”、小公司逐漸向規(guī)范化的大公司或集團化企業(yè)后，“人才問題”成為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的核心問題。在不斷的發(fā)展變化中房地產(chǎn)行業(yè)的競爭已經(jīng)成為了人才的競爭，因此，人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位也越來越突出，房地產(chǎn)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也顯得尤為重要。

缺少科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，很容易造成員工發(fā)展不能滿足企業(yè)經(jīng)營需要、使企業(yè)沒有合理的人才梯隊等等問題。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)概念

早期的職業(yè)生涯概念是沙特列提出的。他認為，職業(yè)生涯是指一個人在工作生活中所經(jīng)歷的職業(yè)或職位的總稱。美國著名職業(yè)問題專家薩帕認為，“職業(yè)生涯指一個人終生經(jīng)歷的所有職位的整體歷程”，以后他又進一步指出：“職業(yè)生涯是生活中各種事件的演進方向和歷程，是統(tǒng)合人一生中的各種職業(yè)和生活角色，由此表現(xiàn)出個人獨特的自我發(fā)展組型；它也是人自青春期以迄退休后，一連串有酬或無酬職位的綜合，甚至包括了副業(yè)、家庭和公民的角色。

所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指一個人對決定個人職業(yè)生涯發(fā)展的主客觀因素進行分析、總結(jié)和評定，以此來作為確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)而編制教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，從而為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)確立行動步驟、行動時間和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃，是在一個人在校讀書階段便應(yīng)當(dāng)做的，進而，在成人階段需要進一步的制定與調(diào)整，這時的職業(yè)生涯規(guī)劃往往是與組織發(fā)展和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的類型

從時間的角度，職業(yè)生涯規(guī)劃可以劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃和人生規(guī)劃4種。

（1）短期規(guī)劃：1―2年內(nèi)的計劃，主要是確定近期目標(biāo)，規(guī)劃近期應(yīng)完成的任務(wù)，如規(guī)劃要學(xué)習(xí)的專業(yè)知識和專業(yè)技能等。

（2）中期規(guī)劃：2―5年內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，這是人們最常用的職業(yè)生涯規(guī)劃，如一個資深的員工規(guī)劃到本部門或其他業(yè)務(wù)部門擔(dān)任經(jīng)理等。

（3）長期規(guī)劃：5―10年的規(guī)劃，主要是設(shè)定較長遠的目標(biāo)，以及為實現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)采取的具體措施。

（4）人生規(guī)劃：人生規(guī)劃是整個職業(yè)生涯的規(guī)劃，時間長達40年左右，這種最長的規(guī)劃是要設(shè)定整個人生的發(fā)展目標(biāo)。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃的意義，包括兩個方面，對個人來說，確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合公司發(fā)展需要。對企業(yè)來說，確保組織中有合格的管理、技術(shù)人員，以滿足組織的發(fā)展和長遠規(guī)劃。因此，人才職業(yè)生涯規(guī)劃與管理也應(yīng)該從雙方出發(fā)，人才本身也應(yīng)該思考如何規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，公司也要對自己的員工作好職業(yè)生涯規(guī)劃。

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的意義

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向。員工對自我進行全面分析，了解自己的特點和興趣，估計自己的能力與個性，明確自己的優(yōu)勢和不足，從而正確認識自己；再通過對客觀環(huán)境的正確分析，就可以合理可行地設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)了。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功。

職業(yè)生涯規(guī)劃能夠為個人提供一個具體的、分步驟的、可以實現(xiàn)的目標(biāo)。工作的最初目的可能僅僅是為了養(yǎng)家糊口，但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上，追求更高層次自我價值的實現(xiàn)。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃有利于引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能。

一個人的潛在能力是無限的，但需要充分去挖掘。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃會引導(dǎo)人正確認識自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢，幫助員工專注于己有優(yōu)勢并且會有高回報的方面，這不僅有助于個人發(fā)揮盡可能大的潛力，對實現(xiàn)長期目標(biāo)也大有益處。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃對房地產(chǎn)企業(yè)的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)合理的配置資源。加強職業(yè)生涯規(guī)劃，使人盡其才、才盡其用，是房地產(chǎn)企業(yè)資源合理配置的首要問題。調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)員工為房地產(chǎn)企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)目標(biāo)。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮，房地產(chǎn)企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。因此，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工的自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是房地產(chǎn)企業(yè)保持競爭力的保證。

四、房地產(chǎn)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

房地產(chǎn)企業(yè)員工要想做好職業(yè)生涯規(guī)劃，是一個體探索自我、科學(xué)決策、統(tǒng)籌規(guī)劃的過程，為了保證職業(yè)生涯規(guī)劃的實用性和科學(xué)性，應(yīng)該遵循以下四個原則：

（1）量體裁衣原則。這是做好職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)始終遵循的原則，也是最重要的原則。人與人之間的實際條件有很大差異，他們的發(fā)展?jié)摿o疑也會有很大不同，因此，職業(yè)生涯設(shè)計是一項完全個性化的任務(wù)，沒有統(tǒng)一的定式，需要結(jié)合個體的具體特點進行設(shè)計。

職業(yè)生涯規(guī)劃前，不僅要對個體的內(nèi)在素質(zhì)，比如知識結(jié)構(gòu)、能力傾向、性格特征、職業(yè)喜好等進行全面的測評，而且要對個體外部的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展的資源等進行系統(tǒng)地評估。既考慮個體的職業(yè)發(fā)展動機，又考察其成功的可能性，從而為個體設(shè)定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和具體的發(fā)展規(guī)劃。

（2）可操作性原則。每個人都說有目標(biāo)和計劃，但并非每個人都可以實現(xiàn)自己的目標(biāo)，完成自己的計劃，甚至有人根本不知道自己是否完成了計劃。這就是目標(biāo)和計劃的可操作性。職業(yè)生涯設(shè)計是為個體設(shè)定達成理想目標(biāo)的規(guī)劃的步驟，因此，這些內(nèi)容本身應(yīng)該是具體明確的，而不能是空洞的口號。職業(yè)生涯的可操作性，主要包括目標(biāo)的現(xiàn)實性、計劃的可行性和效果的可檢查性三個方面。

（3）階段性原則。對職業(yè)生涯發(fā)展來說，人生的不同階段承擔(dān)著各自的發(fā)展任務(wù)，需要解決相應(yīng)的發(fā)展問題。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃也應(yīng)該結(jié)合個體的年齡特征，確定具體的發(fā)展方向，制定階段性的發(fā)展目標(biāo)。在現(xiàn)實與最終目標(biāo)之間設(shè)定一個個的階段性目標(biāo)，就像從山腳到山頂?shù)囊患壖壟_階，每邁一步都能夠感到自己在朝終極目標(biāo)前進，奮斗的過程就變得不那么縹緲，而是更具體、真實。

當(dāng)然，在個體自身條件或外界環(huán)境發(fā)生改變時，所設(shè)計的理想目標(biāo)和階段性目標(biāo)都需要相應(yīng)的完善與修正，因此，這就要求所規(guī)劃的目標(biāo)存在可調(diào)整的空間，可以根據(jù)實際情況進行改變。即使是最終目標(biāo)，也需要結(jié)合不同階段性目標(biāo)的完成情況適時修正。

（4）發(fā)展性原則。發(fā)展性原則是指為個體設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃時，不僅僅局限于個體當(dāng)前的發(fā)展，而且要考慮到個體未來的職業(yè)發(fā)展空間，職業(yè)生涯規(guī)劃要有超前性和預(yù)測性。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該基于影響職業(yè)發(fā)展的核心因素和本質(zhì)因素，而不是表面現(xiàn)象進行。比如，個體對企業(yè)文化的認知、合作與責(zé)任意識的水平可以長期影響個體的職業(yè)發(fā)展，而個人的外部形象和面試技巧僅僅能夠說明個體短期的職業(yè)狀況。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃要評量更核心和本質(zhì)的因素，從個體長期發(fā)展的角度設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、房地產(chǎn)企業(yè)員工如何做好職業(yè)生涯規(guī)劃

學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃知識，自己制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃理論是從職業(yè)認識開始的，通過對職業(yè)含義的理解，明確所在職業(yè)所需的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德，然后結(jié)合自己的職業(yè)傾向，應(yīng)用職業(yè)生涯規(guī)劃理論進行職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)員工是和所在企業(yè)緊密相聯(lián)的，所以員工在進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候一定要了解自身的因素和本企業(yè)崗位的特點及本企業(yè)的人員需求。

（1）了解自身的因素。首先要了解自己的職業(yè)傾向，即自己喜歡什么工作崗位，是做規(guī)劃設(shè)計、工程管理、成本控制，還是做行政管理工作。其次了解自己的職業(yè)價值觀，這要結(jié)合自身的人生觀、價值觀來確定自己的職業(yè)價值觀。最后了解自己的興趣、特長、性格、氣質(zhì)。

（2）了解企業(yè)崗位要求及企業(yè)人員需求。不同的工作崗位要求從業(yè)者具有不同的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技術(shù)能力。另外企業(yè)的人員需求也是員工未來發(fā)展的客觀因素。

（3）應(yīng)用職業(yè)生涯規(guī)劃理論。職業(yè)生涯規(guī)劃理論主要有職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展理論、職業(yè)錨理論，通過這些理論測定、分析、確定自己在企業(yè)的工作崗位以及發(fā)展目標(biāo)，制定出行之有效地計劃。房地產(chǎn)企業(yè)員工應(yīng)該正確地、客觀地分析自我，公正地看待企業(yè)環(huán)境因素，做出房地產(chǎn)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。但是有時員工會把自己的本來意愿刻意地隱藏起來，這樣通過測試得出的結(jié)果不準(zhǔn)確。為了克服這一缺點，需要測試的企業(yè)員工能夠準(zhǔn)確的反映個人情況。

（4）請教專業(yè)人士，幫助自己制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。專業(yè)人士具有淵博的理論知識、又有豐富的實際經(jīng)驗，能給員工做出正確的評估，并結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展而制定適合房地產(chǎn)企業(yè)員工個人的職

參考文獻：

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第5篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

摘 要 本文對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀進行了分析，并根據(jù)現(xiàn)狀分析提出了有針對性的建議和對策。文章首先從企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的不夠重視、不夠?qū)I(yè)以及貫徹落實情況不夠理想三個方面分析了企業(yè)員工職業(yè)生涯管理工作的現(xiàn)狀，然后又據(jù)此有針對性的提出了幾點建議，即：重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展理念、注意遵循企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則，切實提高職業(yè)規(guī)劃工作專業(yè)性以及構(gòu)建長效的職業(yè)發(fā)展機制，確保規(guī)劃管理工作的貫徹落實。

關(guān)鍵詞 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 企業(yè) 現(xiàn)狀分析 對策建議

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

1.對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作不夠重視

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所，針對國內(nèi)2100多家不同背景、不同行業(yè)的企業(yè)所進行的一系列調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)和員工都沒有認識到職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重要性，沒有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，以致于員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作多數(shù)仍為空白或流于形式，嚴(yán)重影響了員工的個人成長和企業(yè)人才素質(zhì)隊伍的構(gòu)建。

2.現(xiàn)有的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作不夠?qū)I(yè)

部分企業(yè)雖然認識到了企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重要性，但是卻不知道如何去科學(xué)、合理、有效開展規(guī)劃管理工作。也就是說雖然部分企業(yè)具備員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意愿，但卻往往因為缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的知識、經(jīng)驗、技能和技巧等各種各樣的原因，使得這些企業(yè)現(xiàn)行的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作不夠?qū)I(yè)，無法真正發(fā)揮員工企業(yè)職業(yè)規(guī)劃管理工作的作用和意義。

3.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的落實情況不夠理想

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作落實情況不夠理想的問題，也是目前企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的常見狀況之一。某些企業(yè)即使構(gòu)建了一系列與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理相關(guān)的制度，制定了與此相對應(yīng)的一系列的措施，但在開展實際工作的過程中，卻很難落到實處，雖然這些制度和措施是科學(xué)的、有效的，但是卻往往缺乏必要的后續(xù)跟蹤和反饋完善，而難以得到徹底的貫徹落實，不但浪費了企業(yè)的管理成本，還影響了企業(yè)工作水平和工作效率的提升。

二、做好企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的對策和建議

1.重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展理念

重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展理念，主要包括三個方面：首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重視，關(guān)系到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理人員的配備、資金的投入等諸多關(guān)鍵性的問題，因此，重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，首先就必須要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來倡導(dǎo)和支持；其次是企業(yè)中層管理人員的重視。企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，會涉及到企業(yè)的各個部門和各個領(lǐng)域，只有提高企業(yè)中層管理人員對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理重視程度，才能在工作具體開展落實的過程中得到其積極的配合幫助，才能夠提高工作的質(zhì)量和成效；最后是企業(yè)員工的重視。員工是企業(yè)全面開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有讓員工切實了解和明白職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重要意義，才能夠讓員工積極、主動、能動的參與到職業(yè)生涯規(guī)劃中去，因此，重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展理念，獲得企業(yè)員工的重視和支持也是不可或缺的一點。

2.注意遵循企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則，切實提高職業(yè)規(guī)劃工作專業(yè)性

要切實提高企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的專業(yè)性，最為重要的一點就是在開展企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的過程中應(yīng)注意遵循職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則。概括說來，應(yīng)遵循的基本原則，主要有如下幾個：

首先，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的長期性原則。長期性原則主要指的是，在開展企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況，將規(guī)劃管理工作融入企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略之中。從橫向和縱向兩個方面來切實保證職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的長效性。其中，橫向主要指的是企業(yè)的各級組織、管理層、決策層以及普通員工均要積極的參與進來，而縱向則主要指的是，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作應(yīng)貫穿企業(yè)發(fā)展和員工成長的整個過程。

其次，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的動態(tài)性原則。企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的動態(tài)性原則，主要指的是在制定和實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的具體措施時，不應(yīng)一成不變，而應(yīng)根據(jù)實際情況，充分考慮與員工職業(yè)生源相關(guān)的因素的變化和發(fā)展，并根據(jù)這些因素的變化和發(fā)展，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作做出相應(yīng)的調(diào)整。

最后，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的差異性原則。員工職業(yè)生涯管理工作的差異性原則包括兩個方面的內(nèi)容，一是，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同、環(huán)境的不同而相應(yīng)的有所不同；二是，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，應(yīng)充分尊重員工的個體差異性，針對員工個人情況的不同，而要相應(yīng)的有所不同。

3.構(gòu)建長效的職業(yè)發(fā)展機制，確保規(guī)劃管理工作的貫徹落實

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是一個長期的、動態(tài)的管理過程，只有構(gòu)建一個長效的職業(yè)發(fā)展機制，才能夠確保企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的貫徹落實。而要構(gòu)建長效的職業(yè)發(fā)展發(fā)展機制，不但要切實執(zhí)行與員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理相關(guān)的制度和措施，注意及時發(fā)現(xiàn)并糾正實施過程中的問題和錯誤，還要注意通過監(jiān)督機制、反饋機制以及評估機制，及時獲取反饋信息，并根據(jù)反饋信息，不斷改進和完善目前的工作，讓企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作更貼合企業(yè)的實際，以進一步促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作在企業(yè)的順利高效實施。

參考文獻：

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[2]岳昕，馬蔚然.試論人才"過剩"與職業(yè)生涯規(guī)劃.遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報.2004（04）.

第6篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向

一、為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實現(xiàn)自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。

2.職業(yè)錨的定義

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。

3.職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準(zhǔn)確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進行相應(yīng)的測試并進行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運行，這對電力調(diào)度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認為這需要一個經(jīng)濟學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟學(xué)認為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運用的正確性。

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

循序漸進原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標(biāo)對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題

綜上所述，電力企業(yè)進行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。

第7篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

所謂企業(yè)核心員工,是指那些對企業(yè)核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工,他們或占據(jù)企業(yè)核心崗位,或掌握企業(yè)核心技術(shù),或熱悉企業(yè)商業(yè)機密,或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)。具體而言,核心員工是指他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn),有較高的專業(yè)技術(shù)和技能,有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營管理才能的員工。

一般來說,企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%,集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,他們是企業(yè)的核心和代表,是企業(yè)的靈魂和骨干?？梢詮囊韵聨讉€方面來對這個概念進行理解:

第一,核心員丁是有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。企業(yè)管理的根本追求是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢與企業(yè)提供的資源相結(jié)合,推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

第二,核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高,只有保持或不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢,才能使企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢。

從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講,核心員工大致可分為三類:

(1)具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才,其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

(2)具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源,是企業(yè)與外部組織交流的橋梁。

(3)具有管理技能的核心員工。這一類核心員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險,節(jié)約管理成本,其工作績效與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源,是企業(yè)核心競爭力的根本來源。

二、核心員工在企業(yè)生存和發(fā)展中的地位的作用

核心員工是那些對企業(yè)經(jīng)營管理有重要影響的現(xiàn)實崗位任職者,對企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。

(1)促進企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)生產(chǎn)率的提高,產(chǎn)品的更新?lián)Q代,離不開核心員工的技術(shù)攻關(guān)與技術(shù)創(chuàng)新,他們直接導(dǎo)致了企業(yè)財富和利潤的提高。企業(yè)經(jīng)營水平上升,經(jīng)營業(yè)績提高,企業(yè)管理制度的日趨完善,企業(yè)制度的創(chuàng)新,都需要有較強營銷才能以及較高管理水平的核心員工。

(2)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的團隊建設(shè)。一個充滿活力的企業(yè)團隊是企業(yè)創(chuàng)造價值的不竭動力,核心員工必然在其中起著核心凝聚的作用。核心員工會激活團隊成員以及整個企業(yè)團隊的創(chuàng)造力,進而創(chuàng)造企業(yè)的最大價值。

(3)防范企業(yè)風(fēng)險。當(dāng)今時代社會經(jīng)濟條件瞬息萬變,企業(yè)時刻面臨一系列風(fēng)險,如果對這些風(fēng)險缺乏防范能力,必將給企業(yè)帶來不可估量的損失。核心員工一般對風(fēng)險有敏銳的洞察力和較強的規(guī)避風(fēng)險能力,會為企業(yè)“―帆風(fēng)順”的運營起到重要作用。

(4)塑造企業(yè)文化。核心員工是企業(yè)的靈魂人物,從一定意義上說,他們的價值觀就是企業(yè)的價值觀,他們的品質(zhì)、創(chuàng)新精神與責(zé)任感會塑造并發(fā)展企業(yè)文化。有了卓越的核心員工,才有卓越的企業(yè)文化。

三、實施核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

如何管理核心員工,提高核心員工對企業(yè)的忠誠度,積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢,是眾多企業(yè)著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎(chǔ)的科技競爭愈演愈烈,企業(yè)之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化,如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。企業(yè)通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,促使核心員工將個人的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,達到核心員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面。核心員工的職業(yè)生涯管理,是合理處理核心員工個人事業(yè)和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的重要基礎(chǔ),是企業(yè)留住核心員工、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。做好這項工作對于核心員工個人和企業(yè)都具有重要的意義。

良好的職業(yè)生涯管理對核心員工的意義在于:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是幫助員工個人了解自身的興趣、性格、價值觀和技能,使員工合理計劃、安排時間和精力開展學(xué)習(xí)和培訓(xùn),以完成工作任務(wù)、提高職業(yè)技能、增強其核心競爭力。

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,給員工提供更切實際的工作期望,更明確的職業(yè)通道,避免核心員工職業(yè)生涯發(fā)展的盲目性,同時為核心員工提供適時而適合的培訓(xùn)、開發(fā)機會和職業(yè)發(fā)展機會,為核心員工充分發(fā)揮其潛能提供舞臺,滿足核心員工追求理想、自我實現(xiàn)等高層次需求。同時幫助核心員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系,更好地實現(xiàn)人生目標(biāo)。職業(yè)生涯管理幫助員工綜合地考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡發(fā)展。

核心員工職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義在于:核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是針對核心員工的特點和企業(yè)發(fā)展及崗位的需要,科學(xué)的進行人―職匹配。同一般的薪酬等激勵措施相比具有較強的獨特性,能夠盡可能地將最適合的人員安排在最適合的崗位上,實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,也有利于實現(xiàn)核心員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致,實現(xiàn)核心員工與企業(yè)的同方向、同步伐共同成長,有利于企業(yè)更加合理有效地利用人力資源,促進企業(yè)的發(fā)展。核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠滿足核心員工高層次需求,提高員工滿意度,培養(yǎng)員工忠誠度,防止核心員工外流,對于企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住核心人才,增強企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要意義。

四、實施核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的策略

1.核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的原則和方法

職業(yè)生涯規(guī)劃是將組織發(fā)展和個人成長相結(jié)合,對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析,共同制定基于個人和組織共贏的個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、選擇職業(yè)發(fā)展道路,并制定相應(yīng)的行動和措施,以實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。通過個人職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)來推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,促使員工的發(fā)展價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀―致,實現(xiàn)個人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營的共贏。

職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對個人特點及所處的人生階段進行分析,再要對所在組織環(huán)境和社會環(huán)境進行分析,然后根據(jù)分析結(jié)果制定個人的職業(yè)目標(biāo),確定職業(yè)錨并編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃,并對每一步驟的時機、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容主要包括:自我評估、環(huán)境評估、職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇、職業(yè)目標(biāo)確立和實現(xiàn)生涯目標(biāo)的戰(zhàn)略與策略。

實施企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃,首先要進行核心員工發(fā)展意向凋查分析,通常是以問卷調(diào)查、個體訪談、工具測驗等方式,了解核心員工的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、價值觀念、對現(xiàn)任崗位的意見及職業(yè)發(fā)展方向等,初步了解核心員工的發(fā)展方向。組織要提供各種幫助核心員工進行自我評估的方法。企業(yè)幫助員工進行全面的評估,最終選擇符合其興趣、特長、性格的職業(yè)。再通過職業(yè)計劃面談,幫助核心員工分析其職業(yè)生涯原景,自身的優(yōu)劣勢,職業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境等。最后建立員工發(fā)展檔案,為實現(xiàn)核心員工職業(yè)生涯的動態(tài)管理奠定信息基礎(chǔ)。

2.核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施的基本步驟

核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施,應(yīng)該從核心員工個人和企業(yè)兩個層面進行具體分析,兼顧員工的職業(yè)發(fā)展意愿與組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

(1)進行自我探索,幫助核心員確定個人職業(yè)發(fā)展方向

核心員的自我探索,就是要從核心員工的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)個性、價值觀念、對現(xiàn)任崗位的評價及職業(yè)發(fā)展方向等,分別比照其現(xiàn)任職業(yè)或崗位和目標(biāo)職業(yè)或崗位的要求做綜合評價,以確定該員工是否與選擇的職業(yè)匹配,是否具備發(fā)展?jié)摿?。在幫助核心員工選擇或重新選擇 職業(yè)或崗位時,企業(yè)應(yīng)通過多種方法對核心員工進行全方位測試和分析,以確定核心員工的個人職業(yè)發(fā)展方向。

(2)進行企業(yè)職業(yè)生涯路徑分析,幫助核心員工確定個人職業(yè)發(fā)展路徑

分析職業(yè)生涯路徑,就是對現(xiàn)有職業(yè)生涯路徑設(shè)計中員工可能的發(fā)展方向、發(fā)展路徑、發(fā)展速度、等做具體分析。常見的職業(yè)路徑有縱向職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑及多重職業(yè)路徑(如圖1所示)。核心員工可以根據(jù)自己的興趣、性格和能力選擇自己適合的職業(yè)發(fā)展路徑。

(3)進行企業(yè)核心員工職業(yè)生涯目標(biāo)定位,制定具體的實施方案

核心員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定,是繼自我探索、職業(yè)目標(biāo)路徑分析之后,對個人職業(yè)目標(biāo)做出的抉擇,是核心員工職業(yè)目標(biāo)的核心。企業(yè)依據(jù)員工發(fā)展意向,個人特質(zhì)及能力特征,結(jié)合企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展路徑,幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)。核心員工職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該以其最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。通常分為短期職業(yè)目標(biāo)、中期職業(yè)目標(biāo)和終身職業(yè)目標(biāo)。

核心員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃,是企業(yè)和核心員工為達到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個人職業(yè)生涯目標(biāo),而采取的具體措施。依據(jù)雙方認可的發(fā)展計劃,企業(yè)HR(或外聘專業(yè)人士)與核心員工一起制定詳細、具體的行動方案,明確核心員工發(fā)展的路徑、時間、速度及各方責(zé)任等。計劃的實施要逐級、分步進行。逐級,即核心員工的發(fā)展責(zé)任由其直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé);后備人才和中層管理人員可由人力資源部負責(zé)。分步,即按照發(fā)展計劃實施激勵、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉升等具體措施。為應(yīng)對核心員工因?qū)ΜF(xiàn)任職位不滿而可能產(chǎn)生的心理壓力,企業(yè)有必要為員工提供心理輔導(dǎo)和職業(yè)咨詢服務(wù)。

3.企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正

第8篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】縣級；供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃

一、前言

人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司人力資源管理需要，確保公司在不同發(fā)展階段、不同專業(yè)和崗位獲得最佳人選，實現(xiàn)公司人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、公司和員工的共同發(fā)展?？h級供電企業(yè)在人力資源規(guī)劃的編制、實施過程中存在一些問題，最終導(dǎo)致規(guī)劃失去了對企業(yè)發(fā)展的推動作用。

二、我縣供電企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題

1.缺乏人力資源管理意識

縣供電企業(yè)現(xiàn)有管理機制過于注重形式化，在人力資源管理上一直采用統(tǒng)一行政管理，降低了人事管理靈活性，傳統(tǒng)人事管理傾向較為嚴(yán)重，并不重視現(xiàn)代人力資源理念研究，不僅降低了員工工作積極性，還難以發(fā)揮出員工創(chuàng)新能力，更不利于現(xiàn)有人力資源規(guī)劃體系形成。

2.規(guī)劃目標(biāo)不明確

確定規(guī)劃目標(biāo)是規(guī)劃重點，規(guī)劃目標(biāo)主要包括體制機制建設(shè)目標(biāo)、用工問題控制、人才引進和培養(yǎng)、隊伍素質(zhì)提升、人員效率等方面，我們應(yīng)了解企業(yè)發(fā)展趨勢，分析本單位人力資源管理工作的成效和存在的問題，確定一個系統(tǒng)完整的工作目標(biāo)體系，明確規(guī)劃落實工作的階段性目標(biāo)和實施機構(gòu)，為實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)提供有力保障。

3.獎勵機制鮮有激勵性

近年來，公司為了激勵員工積極工作也提出了一些獎勵機制，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)缺少一定的激勵性，并沒有起到應(yīng)有作用。如依然沿用平均分配原則，未能充分發(fā)揮績效評價機制，部門之間的溝通能力差，薪資待遇也不合理，這些都在影響?yīng)剟顧C制的發(fā)揮，導(dǎo)致員工并不重視獎勵機制是否存在。

4.不重視個人需求

縣級電力企業(yè)人力資源規(guī)劃工作過于簡單，普遍存在員工個人需求不受重視的情況，也不關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)不重視，員工也就不再關(guān)心該內(nèi)容，導(dǎo)致員工缺少上進心，工作不積極，并產(chǎn)生錯誤認識，如部分員工會認為工作多少自己的薪資待遇也不會有變化，企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心，自己怎樣努力都無濟于事。

5.專業(yè)化程度低

人力資源規(guī)劃專業(yè)化較強，無論是對管理部門還是對管理人員都有著較高要求，它所連接的對象便是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理，因此，要求負責(zé)該工作的人員應(yīng)具備良好的從業(yè)道德與專業(yè)能力[1]。但縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃起步較晚，無論是在方法上還是在技術(shù)都很落后，同時缺乏成熟規(guī)劃體系，在人力資源規(guī)劃人員任用上也不注意這些要求，導(dǎo)致縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃從業(yè)者呈現(xiàn)出專業(yè)化程度低的情況。

三、做好縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法

1.優(yōu)化人才觀念，完善人力資源規(guī)劃機制

面對新的市場環(huán)境，縣級供電企業(yè)也要看到存在于人力資源規(guī)劃中的不足，實時調(diào)整自身觀念。最關(guān)鍵的就是優(yōu)化人才觀念，引進先進人才。供電企業(yè)要進一步健全完善競爭性的崗位獲得機制和人才選拔制度，對不同層次、不同類別崗位的員工、干部采取差異化的競爭方式和選拔辦法，拓寬急需人才、高端人才的選用視野和渠道，解決好新型業(yè)務(wù)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。完善建立以科學(xué)人才觀為核心的人力資源規(guī)劃機制，牢固樹立“以人為本”、競爭擇優(yōu)和人才工作先行的工作理念，緊密結(jié)合規(guī)劃目標(biāo)，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃和計劃。

2.做好員工職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)要發(fā)展離不開員工的積極參與，員工職業(yè)發(fā)展將直接影響到企業(yè)發(fā)展，因此，縣級供電企業(yè)應(yīng)積極宣傳國家電網(wǎng)公司提出的“四級四類”人才培養(yǎng)計劃等政策，將能力建設(shè)作為發(fā)展重心，加大對技術(shù)性人才的培養(yǎng)，強化員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)與實踐能力培養(yǎng)，協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，鼓勵員工根據(jù)專業(yè)特長走不同的職業(yè)發(fā)展通道。員工個人要堅持崗位學(xué)習(xí)，立足崗位成長，適應(yīng)企業(yè)崗位需求，合理進行自我職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.構(gòu)建獎勵機制，優(yōu)化薪酬分配

現(xiàn)階段，很多縣級供電企業(yè)都在逐步進行薪酬改革，加大對核心崗位員工的重視，給予其高于一般員工的薪資待遇，同時也將員工薪資與其工作效率、質(zhì)量以及企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起，各級員工逐漸認識到了獎勵機制的改變，在工作中也很少出現(xiàn)懈怠情況。供電企業(yè)應(yīng)在此基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化薪酬分配，真正將績效管理應(yīng)用其中，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，并嚴(yán)懲工作積極性差的員工。

四、結(jié)論

人員資源規(guī)劃涉面較廣，不是一朝一夕就能完成的，針對縣級供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題較多的情況，需要我們?nèi)肆Y源部門相關(guān)工作人員聯(lián)系企業(yè)實際，適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整，采取有效措施加以解決，只有這樣才能進一步推動供電企業(yè)發(fā)展，真正體現(xiàn)出人力資源規(guī)劃價值與作用。

參考文獻：

[1]孫敏.淺談縣級供電企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)改革與管理，2014，22：90.

第9篇：企業(yè)員工規(guī)劃范文

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實際，在確保科學(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同；同時，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測內(nèi)部人員流動的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點不突出。很多供電企業(yè)認為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機制缺乏激勵性。我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。

2、實施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決供電企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)供電企業(yè)未來的發(fā)展。

3、加強供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠景是互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實現(xiàn)。

3.3 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動員工的工作積極性，對機關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓(xùn)機制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

3.5 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責(zé)和勞動貢獻相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。建立適用于供電企業(yè)績效考核的評價指標(biāo)體系，以科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)對員工的業(yè)績進行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進行的一個支撐點。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓(xùn)與開發(fā)是強化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機會和空間。對新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細化培養(yǎng)流程，加強監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。

結(jié)束語

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻

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