勞動(dòng)合同糾紛精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

本文探討的是勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人救濟(jì)的問題，具體案件是工資債權(quán)的債權(quán)人與違約的債務(wù)人之間的糾紛。該案的核心問題是，適用仲裁前置原則的民事糾紛案件，在進(jìn)入司法程序之后，是否還要受仲裁申請(qǐng)期限的制約，在違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的情形下，以糾紛解決的行政程序的申請(qǐng)期限已過為由，剝奪受害人通過司法程序取得賠償?shù)臋C(jī)會(huì)是否妥當(dāng)。本文通過分析具體判例，探討民事法律的基本理論與實(shí)務(wù)問題，以期使此類案件在一定程度上得到較為妥當(dāng)?shù)慕鉀Q，使受害人得到適當(dāng)?shù)木葷?jì)，并對(duì)立法和司法提供一些可供參考的理論線索。期待讀者對(duì)文中觀點(diǎn)提出批評(píng)意見。

一、案情和判決[1]

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團(tuán)公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請(qǐng)汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經(jīng)常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時(shí)支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權(quán)停止開車，后果由中紡公司負(fù)責(zé)；一方中途無故違反合同內(nèi)容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。7月23日，仲裁委員會(huì)作出裁決：中紡公司補(bǔ)發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補(bǔ)償費(fèi)94.85元。徐某對(duì)裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某與中紡公司簽訂的勞動(dòng)合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，按照合同約定應(yīng)向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁，故對(duì)其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持；對(duì)1996年1至3月的工資，中紡公司應(yīng)按約履行，不足500元的差額部分應(yīng)補(bǔ)發(fā)。依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內(nèi)支付徐某3月份的工資500元，補(bǔ)發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補(bǔ)償金136.35元，支付違約金800元，合計(jì)人民幣1784.15元。2.駁回徐某對(duì)中紡公司的其他訴訟請(qǐng)求，宣判后徐某不服，向常州市中級(jí)人民法院提起上訴。常州市中級(jí)人民法院認(rèn)為一審法院認(rèn)定事實(shí)清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問題的焦點(diǎn)

根據(jù)上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡(jiǎn)要概括如下：法院認(rèn)定原被告間訂立的合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行；對(duì)被告認(rèn)定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；對(duì)原告認(rèn)定其未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁，故對(duì)其訴訟請(qǐng)求中超過仲裁申請(qǐng)期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據(jù)稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內(nèi)容及其適用情況。

勞動(dòng)法第19條是關(guān)于勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定該案勞動(dòng)合同“符合有關(guān)法律規(guī)定”的依據(jù)；第50條中“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”的規(guī)定和第91條中有關(guān)“用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的”，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金”的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據(jù)；而第79條“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應(yīng)是認(rèn)定原告申請(qǐng)仲裁、提起訴訟合法的依據(jù)。

對(duì)于所稱原告的“未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁”，判決雖未明示依據(jù)之法條，但從勞動(dòng)法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據(jù)的是該條。法院據(jù)此決定，“對(duì)其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持”，在判決中駁回了原告對(duì)該部分損害的賠償訴訟請(qǐng)求，從而使原告失去了本應(yīng)屬于自己的該部分勞動(dòng)報(bào)酬。

從以上情況看，應(yīng)該說，本案案情并不復(fù)雜，法院對(duì)被告違反合同的事實(shí)、違約責(zé)任這部分的認(rèn)定和法律適用也是準(zhǔn)確的。但是，這樣一個(gè)違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請(qǐng)仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應(yīng)有的賠償，這不能不說本案的判決確實(shí)存在值得商榷之處，同時(shí)也說明我國(guó)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救的法律制度尚需進(jìn)一步完善。很明顯，問題的焦點(diǎn)在于超過了仲裁申請(qǐng)期限，是不是同時(shí)也就失去了通過司法程序取得賠償?shù)臋C(jī)會(huì)。本文擬在法學(xué)理論與具體判例的結(jié)合上對(duì)這一問題略作探討，以求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立過程中從法律制度和司法實(shí)務(wù)上，盡可能公平、妥當(dāng)、切實(shí)地保護(hù)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的合法權(quán)益。

三、仲裁申請(qǐng)期限與訴訟時(shí)效期間

弄清仲裁申請(qǐng)期限和訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)與區(qū)別是解決這一焦點(diǎn)問題的關(guān)鍵。因此，首先結(jié)合本案分別探討一下仲裁申請(qǐng)期限與訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)。

1.仲裁申請(qǐng)期限

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機(jī)關(guān)設(shè)立的專門機(jī)構(gòu)以第三者的身份，按照仲裁程序?qū)μ囟?zhēng)議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對(duì)象是與合同有關(guān)的民事糾紛。勞動(dòng)合同糾紛正是這種行政仲裁的對(duì)象之一。仲裁申請(qǐng)期限是由法律規(guī)定的申請(qǐng)時(shí)效限制，當(dāng)事人必須在法定的限期內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)[3].

第2篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

    在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。

    對(duì)合同是否履行發(fā)生爭(zhēng)議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

    對(duì)權(quán)發(fā)生爭(zhēng)議的，由主張有權(quán)一方當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

    在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

 

第3篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

關(guān) 鍵 詞：體育法；職業(yè)體育；保障合同；糾紛解決機(jī)制 

中圖分類號(hào)：G80-05 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1006-7116（2015）03-0030-05 

Abstract： Based on Chinese laws as well as constitutions and regulations and such of Chinese Basketball Association （CBA）， Chinese Football Association （CFA） and international sports organizations， the author studied occurrence causes， resolution mechanisms and prevention measures of professional sports guarantee contract disputes， and put forward the following opinions： the lack of contract signing related legal knowledge， failure of contract terms to specify the obligations， rights and interests of parties concerned， are main causes for producing contract disputes； there are big differences between the dispute resolution mechanism of CFA and CBA， while there are also differences between the internal resolution of contract disputes by sports organizations and the resolution of contract disputes by labor dispute arbitration courts in terms of arbitration content， compensation amount， appeal procedure etc. The author put forward the following suggestions for reducing contract disputes： perfect the regulations of sports organizations； refine contract terms in order to specify the responsibilities and obligations of parties concerned， and so on. 

Key words： sports law；professional sports；guarantee contract；dispute resolution mechanism 

在西方職業(yè)體育新聞報(bào)道中，類似“Michael Beasley signing non-guaranteed contract with Grizzlies[1]”（邁克爾·比斯利與灰熊隊(duì)簽署非保障合同），“Wayne Ellington’s contract guarantee with Lakers increases[2]”（韋恩·艾靈頓與湖人隊(duì)的合同保障增長(zhǎng)）等是司空見慣的新聞標(biāo)題。其中，“guaranteed contract”為“保障合同”之意。職業(yè)體育保障合同，是指體育協(xié)會(huì)或職業(yè)俱樂部與教練員或運(yùn)動(dòng)員簽訂的，在教練員或者運(yùn)動(dòng)員出現(xiàn)某些情況（如傷病、精神失常、能力下降等）時(shí)仍舊確保合同有效的合同。與之相關(guān)的有3個(gè)概念：（1）全保障合同，是指有非常完備的利益保障的合同。例如，俱樂部與教練員約定在合同期內(nèi)，如果后者因?yàn)槟承┫薅ǖ脑蜻_(dá)不到俱樂部的期望，俱樂部仍舊支付其全部薪水。（2）部分保障合同，是指有部分利益保障的合同。例如，俱樂部與教練員約定在合同期內(nèi)，如果后者因?yàn)槟承┫薅ǖ脑蜻_(dá)不到俱樂部的期望，俱樂部只支付其底薪。（3）無保障合同，如俱樂部在教練員達(dá)不到預(yù)定成績(jī)的時(shí)候，可以隨時(shí)解除合同。在職業(yè)體育界，全保障合同并不罕見。一些俱樂部為了爭(zhēng)奪到最優(yōu)秀的教練員或運(yùn)動(dòng)員，往往會(huì)與之簽訂全保障合同。例如，尼克斯隊(duì)與林書豪簽訂的2012賽季合同就是全保障合同；科比曾經(jīng)在2013—2014賽季只打了6場(chǎng)比賽后就因傷退出，之后仍舊在湖人隊(duì)拿著超過3 000萬美金的年薪，亦是因?yàn)榭票扰c湖人隊(duì)簽訂了全保障合同。此類合同一般很少出現(xiàn)糾紛。 

在我國(guó)發(fā)展職業(yè)體育以來，職業(yè)體育合同糾紛頻發(fā)。在不少案例中，我國(guó)體育協(xié)會(huì)或俱樂部由于不了解游戲規(guī)則、不諳熟簽訂合同的技巧，合同簽訂之時(shí)就埋下了敗訴的隱患。如2013年國(guó)足慘敗泰國(guó)后，中國(guó)足協(xié)與卡馬喬解約。隨后，媒體披露中國(guó)足協(xié)需為卡馬喬賠付高達(dá)700萬歐元的天價(jià)違約金，一時(shí)足協(xié)成為眾矢之的。又如天津泰達(dá)與前意大利籍主帥馬特拉奇的合同糾紛中，天津泰達(dá)賠償了馬特拉奇100多萬美元[3]。上述案例中，足協(xié)、泰達(dá)與各種聘請(qǐng)的教練員簽訂的合同依據(jù)某些體育組織的慣例被視為保障合同。我國(guó)體育界在出現(xiàn)付出沉重代價(jià)的案例之后，才對(duì)此有所了解。目前，尚未有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行過深入研究。本研究以案例解析的方式，結(jié)合我國(guó)法律，國(guó)際足聯(lián)、國(guó)際體育仲裁院、中國(guó)足協(xié)等的相關(guān)規(guī)定，探討我國(guó)職業(yè)體育保障合同糾紛產(chǎn)生的原因、解決機(jī)制及預(yù)防措施等相關(guān)問題?！? 我國(guó)職業(yè)體育保障合同糾紛的典型案例 

在我國(guó)職業(yè)體育領(lǐng)域，近年來影響較大的有馬特拉奇與泰達(dá)足球俱樂部（2003）、佩特科維奇與申花足球俱樂部（2006）、中國(guó)足協(xié)與卡馬喬（2013）等涉外合同糾紛案，以及馬健與東方籃球俱樂部（2004）、李昕與稠州銀行籃球俱樂部（2014）等國(guó)內(nèi)合同糾紛案。下面以馬特拉奇與泰達(dá)、李昕與稠州銀行的合同糾紛案為例進(jìn)行分析。 

1.1 泰達(dá)足球俱樂部與馬特拉奇的合同糾紛案 

據(jù)媒體報(bào)道，2003年初，意大利籍教練馬特拉奇與天津泰達(dá)足球俱樂部簽訂了為期3年的執(zhí)教合同。由于泰達(dá)在聯(lián)賽中連續(xù)落敗，俱樂部在當(dāng)年的8月解除了馬特拉奇的執(zhí)教權(quán)，只保留了主教練的名分。之后馬特拉奇及另外兩名教練悵然回國(guó)。馬特拉奇認(rèn)為，泰達(dá)單方面違反合同削奪了他的執(zhí)教權(quán)，必須給他相應(yīng)的賠償，于是他回國(guó)后向國(guó)際足聯(lián)狀告泰達(dá)。由于不滿國(guó)際足聯(lián)的裁決，他上訴到國(guó)際體育仲裁法庭（CAS）。最終CAS判泰達(dá)賠償給馬特拉奇150萬美金[4]。但另有媒體報(bào)道：2004年，國(guó)際足聯(lián)通過中國(guó)足協(xié)告誡泰達(dá)，必須盡快平息此事，否則國(guó)際足聯(lián)將判決泰達(dá)最高可能賠付3位教練共198萬美金。迫于壓力，俱樂部派員與馬特拉奇談判。最終泰達(dá)賠付馬特拉奇100萬美金，了結(jié)了此事[5]。無論哪一種報(bào)道屬實(shí)，總之泰達(dá)賠付了巨款。這件事情讓泰達(dá)吸取了教訓(xùn)，之后泰達(dá)在與捷克教練雅拉賓斯基簽約時(shí)，就在合同里寫明了 “成績(jī)不好，隨時(shí)走人”之類的條款。起初雅拉賓斯基不接受，但泰達(dá)俱樂部堅(jiān)持，雅拉賓斯基最終妥協(xié)。 

1.2 李昕與稠州銀行籃球俱樂部的合同糾紛案 

2013年，有著CBA、中國(guó)女籃國(guó)青隊(duì)執(zhí)教經(jīng)歷的李昕，與浙江稠州銀行女籃俱樂部簽訂了一份為期3年、稅后年薪約60萬元人民幣的執(zhí)教合同。在2013—2014賽季浙江稠州銀行女籃，只名列第4。雖然李昕很想在下一賽季沖擊總冠軍，但稠州銀行方解除其主教練職務(wù)，將其轉(zhuǎn)崗為俱樂部副總經(jīng)理，年薪為12萬元。之后又以李昕請(qǐng)假期滿未歸隊(duì)為由解除合同。李昕遂向中國(guó)籃協(xié)求助，籃協(xié)調(diào)解無果后，表示“不負(fù)責(zé)”。無奈之下，李昕向杭州市西湖區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。李昕認(rèn)為，合同上只詳細(xì)注明李昕率隊(duì)奪取聯(lián)賽冠、亞、季軍應(yīng)獲的獎(jiǎng)金，并沒有寫明，如果未奪冠，會(huì)有怎樣的懲罰，故俱樂部以沒有完成成績(jī)指標(biāo)為由提前解約，屬于違約。李昕還表示，合同中注明：“該合同為三年全保障性合同”，“如果知道主教練位置是不被保障的，我絕對(duì)不會(huì)放棄國(guó)青女籃主教練的位置，用這一年去冒險(xiǎn)。”[6]稠州銀行方則表示，合同文本中明文規(guī)定了奪冠的要求，顯然具有約束作用[7]。在庭審中，雙方表示接受仲裁庭調(diào)解。2個(gè)月之后此事塵埃落定，雙方的合同正式解除，俱樂部對(duì)李昕進(jìn)行了補(bǔ)償，未透露補(bǔ)償金額[8]。 

2 引發(fā)保障合同糾紛的主要原因 

2.1 合同當(dāng)事人法律知識(shí)欠缺 

產(chǎn)生合同糾紛的主要原因之一，是俱樂部原本無意與教練員或運(yùn)動(dòng)員簽訂全保障合同，但由于法律知識(shí)欠缺、不了解國(guó)際慣例，缺乏對(duì)合同條款的周密考慮，或由于其它因素的干擾等，沒有簽訂有關(guān)解聘教練員或運(yùn)動(dòng)員的條款，使得合同成為了事實(shí)上的全保障合同，埋下了合同糾紛的隱患。泰達(dá)足球俱樂部與馬特拉奇簽訂的合同，就屬于這一種情形。因?yàn)橐罁?jù)某些體育協(xié)會(huì)或聯(lián)盟的慣例，沒有簽訂解約條款的合同，即為保障合同，除非教練員或運(yùn)動(dòng)員出現(xiàn)法定可以解約的情形，俱樂部提前解約后，仍舊需要支付數(shù)額巨大的資金。如“NBA標(biāo)準(zhǔn)球員合同第16條規(guī)定，在任何時(shí)候，如果在任何賽季的1月1日之前，根據(jù)球隊(duì)管理層的唯一判斷，球員沒有表現(xiàn)出足夠的技能或競(jìng)爭(zhēng)能力繼續(xù)作為球隊(duì)一員，球員合同被球隊(duì)解除，則球員應(yīng)繼續(xù)接受他的完整基本薪資，扣除所有勞工賠償收益、球隊(duì)支付球員保險(xiǎn)的賠償，直到球員能夠作為高水平球員從業(yè)為止，但是不能超過該賽季。如果合同被球隊(duì)按照本項(xiàng)規(guī)定在賽季的1月1日至賽季結(jié)束間終止，則球員應(yīng)有權(quán)接受他該賽季的全部基本薪資”[9]。不過，并非所有的職業(yè)體育聯(lián)盟都有類似規(guī)定。如NFL、歐洲職業(yè)足球等的勞動(dòng)合同中沒有保障合同，而是采取另外一種方式，即俱樂部在與教練員或球員簽訂合同之時(shí)，就向后者一次性支付一筆巨額的簽約金。如果俱樂部提前與教練員或球員解約，后者不用歸還簽約金[9]。 

2.2 合同當(dāng)事人有意或無意地模糊了合同中的的責(zé)、權(quán)、利 

產(chǎn)生合同糾紛的主要原因之二，是在合同當(dāng)事人中，有一方甚至雙方可能是出于某些動(dòng)機(jī)，有意或無意地模糊了合同中的的責(zé)、權(quán)、利。雙方合作出現(xiàn)裂縫之后，各自圍繞合同中未明確的責(zé)任和利益發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，引發(fā)糾紛。以李昕與浙江稠州銀行的合同糾紛案為例，雖然在簽訂的合同中注明了“該合同為三年全保障性合同”，但是，與某些國(guó)際體育協(xié)會(huì)或體育聯(lián)盟的慣例不同的是，在我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不存在“保障性合同”這一概念。而在李昕與浙江稠州銀行簽訂的合同中，并未詳細(xì)列明“全保障性合同”包括哪些保障，所以庭審時(shí)仲裁員特意向李昕的律師詢問“全保障性合同”的含義。李昕的律師之一黃河解答：這樣的合同適用于體育界普遍存在的情況，即使在受傷（適用于運(yùn)動(dòng)員）、離職、患病甚至身故的情況下，工資仍必須全額發(fā)放給本人或法定繼承人，崗位及工資待遇不能調(diào)整[10]。稠州銀行方則不認(rèn)可李昕的律師對(duì)“全保障合同”的解釋，聲稱合同文本中規(guī)定了奪冠的要求，顯然對(duì)李昕具有約束作用。這是雙方爭(zhēng)議的主要焦點(diǎn)之一。從常理來推斷，既然稠州銀行在與李昕簽訂合同時(shí)，注明了：“該合同為3年全保障性合同”，應(yīng)該不會(huì)不明白“全保障性合同”的含義。未在合同中明列“全保障性合同”的內(nèi)容，是疏漏還是有意流出空間？有媒體稱“只能理解為雙方當(dāng)初在合同書上落筆時(shí)已經(jīng)心領(lǐng)神會(huì)了”[11]。 

3 職業(yè)體育保障合同糾紛的解決機(jī)制 

在中國(guó)足協(xié)、泰達(dá)足球俱樂部等與教練員的糾紛案中，中國(guó)足協(xié)、泰達(dá)給教練員賠付巨款，很大程度上源自于國(guó)際足聯(lián)或國(guó)際體育仲裁法庭的壓力。而在李昕與稠州銀行女籃俱樂部的糾紛案中，中國(guó)籃協(xié)調(diào)解無果后表示“不負(fù)責(zé)”。為什么在勞動(dòng)合同糾紛中，國(guó)際足聯(lián)對(duì)中國(guó)足協(xié)和泰達(dá)有約束力，而中國(guó)籃協(xié)卻似乎無能為力？這些案例的糾紛解決機(jī)制有什么差異？對(duì)于規(guī)避、解決職業(yè)體育合同糾紛有什么啟示？

3.1 不同體育組織內(nèi)部解決職業(yè)體育合同糾紛的差異 

1）體育組織有優(yōu)先解決內(nèi)部糾紛的權(quán)力。 

由于競(jìng)技體育，特別是職業(yè)體育具有極強(qiáng)的專業(yè)性要求，體育組織普遍設(shè)有內(nèi)部糾紛解決機(jī)制來解決糾紛。雖然有不少學(xué)者認(rèn)為，體育組織的內(nèi)部糾紛解決機(jī)制不能夠挑戰(zhàn)國(guó)家的司法主權(quán)，不應(yīng)該脫離法律管轄，但在實(shí)踐中，各國(guó)仲裁法庭及法院一般對(duì)體育組織優(yōu)先解決內(nèi)部糾紛的權(quán)力予以尊重。體育組織在解決內(nèi)部糾紛時(shí)，對(duì)俱樂部、教練員等內(nèi)部成員的制裁不屬于法律制裁而是屬于紀(jì)律處罰，與法院判決有著本質(zhì)的區(qū)別。 

2）足協(xié)、籃協(xié)對(duì)勞動(dòng)合同糾紛的管轄權(quán)差異，源于組織規(guī)定不同。 

體育組織取得合同糾紛的管轄權(quán)主要源于以下兩個(gè)方面的依據(jù)：（1）依據(jù)合同約定。一般來說，國(guó)內(nèi)體育協(xié)會(huì)或者俱樂部與外籍體育人士簽約時(shí)，會(huì)簽訂出現(xiàn)糾紛時(shí)由相應(yīng)的國(guó)際體育協(xié)會(huì)進(jìn)行仲裁的條款。例如，職業(yè)籃球俱樂部引入外籍球員時(shí)，通常會(huì)簽訂“FAT（國(guó)際籃聯(lián)仲裁庭）條款”，雙方發(fā)生糾紛時(shí)將案件交由FTA裁決；（2）依據(jù)體育組織的章程。例如，在國(guó)際足球聯(lián)合會(huì)（FIFA）章程中，第61條第2款規(guī)定：“除非國(guó)際足聯(lián)規(guī)程有特別規(guī)定，任何事務(wù)不得求助于普通法庭。”第3款規(guī)定：“為確保上述規(guī)定的執(zhí)行，各會(huì)員協(xié)會(huì)應(yīng)在其章程中加入一條款，規(guī)定其俱樂部和會(huì)員不得將爭(zhēng)端向普通法庭上訴，要求所有的爭(zhēng)端都應(yīng)提交會(huì)員協(xié)會(huì)，相應(yīng)洲際足聯(lián)或國(guó)際足聯(lián)的司法機(jī)構(gòu)裁決。”與國(guó)際足聯(lián)保持一致，中國(guó)足協(xié)在《中國(guó)足球協(xié)會(huì)章程》的第62條第1款規(guī)定：“會(huì)員協(xié)會(huì)、注冊(cè)俱樂部及其成員，應(yīng)保證不得將他們與本會(huì)、其它會(huì)員協(xié)會(huì)、會(huì)員俱樂部及其成員的爭(zhēng)議提交法院，而只能向本會(huì)的仲裁機(jī)構(gòu)訴訟委員會(huì)提出申訴。”在《中國(guó)足球協(xié)會(huì)仲裁委員會(huì)工作規(guī)則》第5條第2款規(guī)定：“會(huì)員協(xié)會(huì)仲裁委員會(huì)受理下列案件：會(huì)員協(xié)會(huì)、足球俱樂部、足球運(yùn)動(dòng)員、教練員、經(jīng)紀(jì)人相互間，就注冊(cè)、轉(zhuǎn)會(huì)、參賽資格、工作合同、經(jīng)紀(jì)人合同等事項(xiàng)發(fā)生的屬于行業(yè)管理范疇的爭(zhēng)議。”[12]因此，國(guó)際足聯(lián)、中國(guó)足協(xié)均對(duì)俱樂部、教練員、運(yùn)動(dòng)員等的工作合同有管轄權(quán)。在實(shí)踐中，中國(guó)足協(xié)、國(guó)內(nèi)足球俱樂部等與外籍體育人士的合同爭(zhēng)議通常由FIFA管轄。但是，F(xiàn)IFA無權(quán)處理任何商業(yè)性合同，也不受理形象權(quán)合同，其管轄權(quán)限于教練員、運(yùn)動(dòng)員等的工作合同[12]。需要強(qiáng)調(diào)說明的是：（1）勞動(dòng)合同糾紛存在基于國(guó)際足聯(lián)的“特別規(guī)定”而通過民事法庭審理的可能性。如《國(guó)際足聯(lián)球員身份和轉(zhuǎn)會(huì)規(guī)定》第8章第22條規(guī)定：FIFA的管轄權(quán)不妨礙任何俱樂部和球員通過民事法庭解決雇傭糾紛[12]。（2）勞動(dòng)合同糾紛中，如果存在違反國(guó)家法律、地方法規(guī)等情形，已經(jīng)超出了中國(guó)足協(xié)的管轄范疇，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭或法院會(huì)受理案件。如在2009年 “中國(guó)足壇最大金額討薪案”中，深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，裁令深圳市亞旅足球俱樂部（后更名為深圳市紅鉆足球俱樂部）支付18名球員2008賽季工資、獎(jiǎng)金等合計(jì)300多萬元；深圳市足協(xié)對(duì)亞旅足球俱樂部的支付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。之后深圳市足協(xié)向法院上訴，提出不應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。經(jīng)過法院一審、二審，最終深圳市足協(xié)敗訴。 

與中國(guó)足協(xié)、國(guó)際足聯(lián)要求會(huì)員“不得將爭(zhēng)議提交法院”不同的是，在中國(guó)籃球協(xié)會(huì)的規(guī)定中沒有類似的要求。在2014年的《中國(guó)籃球協(xié)會(huì)俱樂部、運(yùn)動(dòng)隊(duì)、運(yùn)動(dòng)員和教練員注冊(cè)管理暫行辦法》中規(guī)定：“俱樂部、運(yùn)動(dòng)隊(duì)與教練員和運(yùn)動(dòng)員之間發(fā)生合同爭(zhēng)議或注冊(cè)、轉(zhuǎn)會(huì)等爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人各方應(yīng)努力協(xié)商解決，若協(xié)商仍無法解決可向中國(guó)籃協(xié)申請(qǐng)調(diào)解或裁決。”俱樂部與外籍運(yùn)動(dòng)員簽訂的聘用合同中，“爭(zhēng)議解決條款，采用下列任何一種爭(zhēng)議解決方式：（1）提交國(guó)內(nèi)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；（2）提交國(guó)際籃聯(lián)BAT（Basketball Arbitral Tribunal）仲裁；（3）提交國(guó)內(nèi)有裁決權(quán)的人民法院裁決。”可見，中國(guó)籃協(xié)并沒有強(qiáng)制規(guī)定“爭(zhēng)議必須由中國(guó)籃協(xié)或國(guó)際籃聯(lián)調(diào)解或裁決”。因此，李昕與稠州銀行的糾紛案中，當(dāng)事人雙方可以申請(qǐng)中國(guó)籃協(xié)調(diào)解或裁決，也可以將糾紛提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭仲裁，如果對(duì)仲裁結(jié)果不服，還可以起訴到法院。 

3）合同當(dāng)事人對(duì)國(guó)際體育組織的裁決有異議，可以（或只能）上訴至CAS。 

合同當(dāng)事人對(duì)國(guó)際體育組織的裁決有異議，可以上訴至CAS（國(guó)際體育仲裁院）。而有些國(guó)際體育組織，如國(guó)際足聯(lián)規(guī)定只能上訴至CAS。上訴至CAS主要有3個(gè)方面的依據(jù)： 

一是依據(jù)體育單項(xiàng)組織的章程。例如，在國(guó)際足聯(lián)（FIFA）的章程中，第60條規(guī)定：“在向俱樂部、聯(lián)賽、會(huì)員協(xié)會(huì)、各洲際足聯(lián)和國(guó)際足聯(lián)各級(jí)別的上訴都無法解決問題的情況下，只有CAS有權(quán)對(duì)最后的決定和紀(jì)律處罰決定的上訴進(jìn)行仲裁。但必須在作出決定的通知發(fā)出后10天內(nèi)向CAS提出上訴。”第61條規(guī)定：“各洲際足聯(lián)、會(huì)員協(xié)會(huì)和聯(lián)賽應(yīng)承認(rèn)CAS為獨(dú)立的司法機(jī)構(gòu)，并確保其會(huì)員、下屬球員和官員遵守體育仲裁法庭作出的決議。此規(guī)定同樣適用于授權(quán)的比賽和球員經(jīng)紀(jì)人。” 

二是依據(jù)《奧林匹克章程》。在《奧林匹克章程》中有CAS仲裁條款，如果某一體育組織表示接受《奧林匹克章程》，加入該體育組織的運(yùn)動(dòng)員、教練員無疑也應(yīng)該受到《奧林匹克章程》的約束，發(fā)生與奧運(yùn)會(huì)有關(guān)的爭(zhēng)議時(shí)應(yīng)接受CAS的管轄。CAS仲裁條款不需要體育組織與教練員、運(yùn)動(dòng)員等單獨(dú)簽署。 

三是依據(jù)合同當(dāng)事人之間的約定。由于職業(yè)體育領(lǐng)域的許多爭(zhēng)議與奧運(yùn)會(huì)無關(guān)，或者合同當(dāng)事人所屬的國(guó)際體育組織章程中，沒有類似與國(guó)際足聯(lián)章程中“只有CAS有權(quán)對(duì)就最后的決定和紀(jì)律處罰決定的上訴進(jìn)行仲裁”這樣的規(guī)定，這時(shí)需要合同當(dāng)事人各方約定出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)可以由CAS裁決，CAS才可以審理案件并通過相應(yīng)的體育協(xié)會(huì)或組織執(zhí)行其裁決。《國(guó)際體育仲裁院仲裁規(guī)則》規(guī)定：當(dāng)事人將體育相關(guān)爭(zhēng)端提交體育仲裁院的前提是，合同中列有仲裁條款，或者當(dāng)事人就爭(zhēng)議達(dá)成了仲裁協(xié)議[13]。 

在馬特拉奇與泰達(dá)的糾紛案中，馬特拉奇不滿國(guó)際足聯(lián)的裁決，上訴到國(guó)際體育仲裁法庭（CAS）。馬特拉奇上訴的程序就是基于FIFA章程的規(guī)定。

3.2 我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與體育組織內(nèi)部裁決的差異 

體育組織內(nèi)設(shè)的仲裁庭（或仲裁委員會(huì)）與我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭主要有以下差異： 

一是兩者作出裁決的內(nèi)容不同。有些裁決只能由體育組織內(nèi)部的仲裁庭作出，如停賽、降級(jí)、罰款、警告等。勞動(dòng)仲裁庭作出的裁決主要有：勞動(dòng)合同無效或有效、解除或繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金等。 

二是兩者裁定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的數(shù)額差距較大。發(fā)生全保障合同糾紛時(shí)，體育組織有可能裁定俱樂部支付運(yùn)動(dòng)員或教練員合同期內(nèi)的全部工資。這在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中幾乎是不可能的。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第48條，如果用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者只能在“要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”和“要求用人單位支付賠償金”的兩個(gè)選項(xiàng)中選其一。賠償金的數(shù)額與當(dāng)事人的工作年限有關(guān)。在李昕與稠州銀行的糾紛案中，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47、87條等條款，如果李盺要求俱樂部支付賠償金，依據(jù)其在俱樂部的工作年限，她最多只能獲得相當(dāng)于3個(gè)月工資的賠償金。因此，李盺要求俱樂部繼續(xù)履行合同，因?yàn)榧偃羲齽僭V，她工資要由俱樂部按照原合同支付，這將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過3個(gè)月工資的數(shù)額。 

三是上訴的對(duì)象不同。對(duì)國(guó)際體育組織，如國(guó)際足聯(lián)、國(guó)際籃聯(lián)的裁決有異議，上訴的對(duì)象是CAS。不接受我國(guó)勞動(dòng)仲裁庭的裁決，上訴的對(duì)象是法院。 

3.3 合同糾紛的訴訟解決 

我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)糾紛實(shí)行“一裁二審”制度。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭一般會(huì)對(duì)糾紛當(dāng)事人進(jìn)行調(diào)解，如果當(dāng)事人不同意接受調(diào)解才進(jìn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決。如果當(dāng)事人不接受仲裁結(jié)果，可在15天內(nèi)起訴到一審法院。如果當(dāng)事人不服一審法院判決，可在15天內(nèi)向二審法院上訴。但是，并非所有的訴狀都會(huì)被法院受理。在2008年修正的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案例適用法律的若干問題解釋》第7條中規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁的事項(xiàng)不屬于人民法院的受理案件范圍，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。” 

4 預(yù)防職業(yè)體育勞動(dòng)合同糾紛的建議 

4.1 細(xì)化合同條款，明確當(dāng)事人各方的責(zé)任與義務(wù) 

職業(yè)體育保障合同具有不同于普通勞動(dòng)合同的特殊性。目前，我國(guó)法律、體育組織規(guī)章等都沒有相關(guān)規(guī)定，解決合同糾紛時(shí)缺乏可以直接適用的法律依據(jù)。如果保障合同中沒有明確約定各方的責(zé)任與義務(wù)，既會(huì)增加案件審理的復(fù)雜性，也加大了裁決結(jié)果的不確定性。因此，簽訂保障合同時(shí)，當(dāng)事人各方應(yīng)對(duì)“保障”的具體內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的約定；對(duì)于出現(xiàn)何種情形時(shí)雙方可以解除合同、有無賠償金或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊染诤贤瑮l款中明列，以避免陷入保障合同陷阱。 

4.2 體育組織應(yīng)明確相關(guān)規(guī)定，并為預(yù)防職業(yè)體育勞動(dòng)合同糾紛提供指引 

在中國(guó)籃協(xié)的《中國(guó)籃球協(xié)會(huì)俱樂部、運(yùn)動(dòng)隊(duì)、運(yùn)動(dòng)員和教練員注冊(cè)管理暫行辦法》中，合同的種類包括試訓(xùn)合同、聘用合同、外援合同、有保障性勞動(dòng)合同、無保障性勞動(dòng)合同。”但是，對(duì)于這些合同種類的定義，籃協(xié)并沒有進(jìn)行解釋或說明。“保障合同”只是一個(gè)職業(yè)體育行業(yè)術(shù)語而非法律術(shù)語。因此，在李昕與浙江稠州銀行的合同糾紛案中，雙方當(dāng)事人圍繞著“全保障合同”的保障內(nèi)容發(fā)生爭(zhēng)議，仲裁員亦不明白“全保障合同”的含義。如果中國(guó)籃協(xié)的相關(guān)規(guī)定中，對(duì)什么是“有保障性勞動(dòng)合同、無保障性勞動(dòng)合同”有明確的定義，無疑可以為仲裁庭、法院等在審理李昕與浙江稠州銀行勞動(dòng)合同糾紛案時(shí)提供有力的依據(jù)，降低審理案件的難度。 

勞動(dòng)合同幾乎是所有職業(yè)體育俱樂部、教練員和運(yùn)動(dòng)員等都需要簽署的一種重要合同。鑒于我國(guó)體育協(xié)會(huì)、職業(yè)體育俱樂部、教練員和運(yùn)動(dòng)員等普遍缺乏簽訂勞動(dòng)合同的法律知識(shí)，建議中華全國(guó)體育總會(huì)牽頭，在組織中國(guó)足協(xié)、中國(guó)籃協(xié)等對(duì)職業(yè)體育勞動(dòng)合同糾紛進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出可以為預(yù)防職業(yè)體育勞動(dòng)合同糾紛提供指引的，比較詳細(xì)的職業(yè)體育勞動(dòng)合同樣本，供職業(yè)體育界人士在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)參考使用。 

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第4篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

聘用合同在簽訂時(shí)當(dāng)然首先應(yīng)當(dāng)符合簽訂一般合同的條件，但其一旦生效則具有單獨(dú)的特點(diǎn)。

第一，聘用合同要求特殊的主體格。聘用合同的一方主體通常是企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)團(tuán)體等用人單位。另一方主體是一個(gè)或數(shù)個(gè)勞動(dòng)者。

第二，聘用合同主體在地位上具有從屬性。聘用合同成立后，受聘用的勞動(dòng)者即成為聘用單位的一名職工，接受聘用單位的行政管理。勞動(dòng)者與聘用單位形成一種行政隸屬關(guān)系。勞動(dòng)者按協(xié)議或國(guó)家規(guī)定享有工作、休息、福利等權(quán)利。

第三，勞動(dòng)者主要以工資形式取得報(bào)酬。勞動(dòng)者只要按合同，通過自己的工作完成一定的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)或任務(wù)，即可以取得報(bào)酬。該報(bào)酬與勞動(dòng)者所完成的工作直接掛鉤。

第四，勞動(dòng)者在工作中不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)不直接影響勞動(dòng)者的基礎(chǔ)工資，而只可能影響?yīng)剟?lì)工資。

實(shí)踐中，聘用合同與聯(lián)營(yíng)、合伙、承包等合同容易混淆。弄清它們之間的關(guān)系，對(duì)于準(zhǔn)確認(rèn)定案由有著十分重要的意義。

1、聘用合同與聯(lián)營(yíng)合同的區(qū)別

聯(lián)營(yíng)是平等的法人之間，法人與個(gè)人之間聯(lián)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的一種經(jīng)濟(jì)組織形式。其中法人與個(gè)人的聯(lián)營(yíng)合同容易與聘用合同混淆。它們的區(qū)別主要表現(xiàn)在合同主體、分配方式及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)方面。聯(lián)營(yíng)合同的主體地位是平等的，聯(lián)營(yíng)各方按約共負(fù)盈虧，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。而聘用合同的主體之間存在行政上的隸屬關(guān)系。被聘用人主要以工資形式取得報(bào)酬，生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)則由聘用人承擔(dān)。緊密型的聯(lián)營(yíng)還將成立新的法人體，聘用則無此特殊要求。例如，個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶王某與某熱水器廠簽訂一份協(xié)議。協(xié)議言明熱水器廠聘用王某為產(chǎn)品推銷員。王某自費(fèi)為熱水器廠推銷產(chǎn)品，并按銷售利潤(rùn)的30%取得報(bào)酬。這實(shí)質(zhì)上是一份聯(lián)合銷售合同。王某自己支付產(chǎn)品的推銷費(fèi)用，并承擔(dān)產(chǎn)品賣不出去的風(fēng)險(xiǎn)。熱水器廠則要對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量負(fù)責(zé)。聯(lián)營(yíng)各方的法律地位是平等的。盡管這份協(xié)議中有“聘用”字樣，但這并不能證明它是一份聘用合同。而以合同規(guī)定的利潤(rùn)分配方式及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)方式的條款，可以看出它的聯(lián)營(yíng)合同的實(shí)質(zhì)。

2、聘用合同與合伙合同的區(qū)別

個(gè)人合伙是指兩個(gè)以上的公民按照協(xié)議，各自提供資金、實(shí)物、技術(shù)等合伙經(jīng)營(yíng)、共同勞動(dòng)并按約獲得的協(xié)議。個(gè)人聘用個(gè)人的合同關(guān)系在表面上與個(gè)人合伙相比，都是個(gè)人與個(gè)人之間的關(guān)系。但聘用合同中表現(xiàn)出雇主與雇員之間的從屬關(guān)系，而合伙中每個(gè)合伙人的地位是完全平等的。在分配方式和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)上，聘用人以工資形式支付被聘用人報(bào)酬。聘用人獨(dú)自承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而各合伙人則以共同勞動(dòng)按約分得報(bào)酬，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，且各合伙人之間對(duì)外承擔(dān)無限清償?shù)倪B帶責(zé)任。法律形式上合伙與聘用亦有不同要求。合伙經(jīng)營(yíng)必須到工商部門申請(qǐng)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，而聘用則無此要求。

3、聘用合同與承包合同的區(qū)別

第5篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

勞務(wù)合同主要由民法調(diào)整，而勞動(dòng)合同則由社會(huì)法中的勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法來規(guī)范調(diào)整。

2．主體資格不同

勞動(dòng)合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)合同的主體不能同時(shí)都是自然人；勞務(wù)合同的主體雙方當(dāng)事人可以同時(shí)都是法人、其他組織、公民，也可以是公民與法人、其他組織。

3．主體性質(zhì)及其關(guān)系不同

勞動(dòng)合同的雙方主體間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)合同的雙方主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬，各自獨(dú)立、地位平等。

4．合同內(nèi)容的任意性不同

勞動(dòng)合同的主要條款由法律明確規(guī)定，不能由當(dāng)事人協(xié)商，如用人單位要為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)用品等。但勞務(wù)合同由合伺雙方當(dāng)事人在不違背強(qiáng)行法規(guī)定情況下自由協(xié)商，任意性很強(qiáng)。

5．雇主的義務(wù)不同

勞動(dòng)合同履行貫穿著國(guó)家的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)、用人單位支付勞動(dòng)者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同中的雇主一般沒有上述義務(wù)。

6．主體的待遇不同

勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬。

7．確定報(bào)酬的原則不同

在勞動(dòng)合同中，用人單位按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量及國(guó)家的有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)按勞分配的原則；而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價(jià)格是按等價(jià)有償?shù)氖袌?chǎng)原則支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定。

8．受國(guó)家干預(yù)程度不同

勞動(dòng)合同的條款及內(nèi)容，國(guó)家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來規(guī)定，如用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)及合同的解除，除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受國(guó)家干預(yù)程度低，除違反國(guó)家法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意志，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。

9．違反合同的法律責(zé)任不同

勞動(dòng)合同不履行、不適當(dāng)履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上的責(zé)任，而且還有行政上的責(zé)任，如用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任，一般不存在行政責(zé)任。

第6篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；單方解除；實(shí)際履行

勞動(dòng)合同糾紛案件在我國(guó)法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國(guó)已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國(guó)正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。

一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定

勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國(guó)《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國(guó)現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。

按照我國(guó)學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國(guó)勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國(guó)《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求有關(guān)部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、中國(guó)境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。

第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國(guó)法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月，可見，兩者的時(shí)效期間的長(zhǎng)短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用《民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對(duì)當(dāng)事人關(guān)系重大。

第二，兩者受國(guó)家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對(duì)合同條款充分協(xié)商。而勞動(dòng)合同則不同中，國(guó)家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動(dòng)合同則不同，用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動(dòng)合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭(zhēng)議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動(dòng)法》，只有在《勞動(dòng)法》對(duì)有關(guān)問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動(dòng)合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。

第五，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》強(qiáng)加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無義務(wù)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險(xiǎn)。

在審判實(shí)踐中，正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，由于工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計(jì)需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金并發(fā)放生活保障費(fèi)用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時(shí)，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)如何處理？我們認(rèn)為，由于下崗職工的保險(xiǎn)及福利費(fèi)用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵(lì)下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動(dòng)合同并未解除，只是勞動(dòng)合同關(guān)系的變更（這是我國(guó)特定歷史時(shí)期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭(zhēng)議，仍是勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價(jià)的勞動(dòng)力，下崗職工因?yàn)橛性瓎挝粸槠淅U納失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，新單位不負(fù)擔(dān)其失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，因此，新單位與下崗職工之間實(shí)際上存在著雇傭合同關(guān)系，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，其爭(zhēng)議應(yīng)按照雇傭合同的有關(guān)規(guī)定處理。

二、勞動(dòng)合同的單方解除：

《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之評(píng)判《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。[1]《勞動(dòng)法》做此規(guī)定的目的，我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實(shí)踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。

第一，對(duì)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)。

學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個(gè)有法律的社會(huì)里，自由僅僅是一個(gè)人能夠做他應(yīng)該做的事情，而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對(duì)權(quán)利的行使沒有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使?！秳趧?dòng)法》第31條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動(dòng)者可任意行使此權(quán)利，然而，殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對(duì)方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝?，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國(guó)法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動(dòng)法》第31條以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。眾所周知，勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上劃分可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中尤以有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同最為常見，依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的規(guī)定：無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。由此可推知，有固定期限的勞動(dòng)合同是指雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動(dòng)合同，就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動(dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，這無疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同，不得提前解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)；而根據(jù)《勞動(dòng)法》，提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利（辭職權(quán)），那么，提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對(duì)用人單位無疑是不公平的，這會(huì)導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，這會(huì)使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相違背。綜觀各國(guó)合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的行使不加任何限制，這極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)（如軟件公司開發(fā)人員的單方解除合同等），常會(huì)使用人單位處于措手不及的境地，因?yàn)橹灰獑T工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任[2]，這將極大地?fù)p害用人單位的利益。審判實(shí)踐中此類案例已多有發(fā)生，因此，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定固然會(huì)重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，實(shí)值我國(guó)借鑒。

第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。

三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。

4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國(guó)憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢(shì)必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

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[3]參見（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第16條，本文所使用的勞動(dòng)合同，僅是《勞動(dòng)法》所定義的勞動(dòng)合同。

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[9]李國(guó)光主編，合同法釋解與適用（下）[M]，北京：新華出版社，1999

注釋：

第7篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

【關(guān)鍵詞】民事訴訟法修訂；糾紛解決方式；訴訟和非訴訟相結(jié)合

一、糾紛

（一）糾紛種類。常見糾紛有勞動(dòng)合同糾紛、人格權(quán)糾紛、離婚糾紛、法定繼承權(quán)糾紛、所有權(quán)糾紛、財(cái)產(chǎn)損害賠償糾紛、承包地征收補(bǔ)償費(fèi)用分配糾紛、土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)確認(rèn)糾紛、建設(shè)用地使用權(quán)糾紛、買賣合同糾紛、房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)合同糾紛、房屋買賣合同糾紛、金融借款合同糾紛、民間借貸糾紛、保證合同糾紛、租賃合同糾紛、侵害商標(biāo)權(quán)糾紛、股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛、責(zé)任保險(xiǎn)合同糾紛、人身保險(xiǎn)合同糾紛、機(jī)動(dòng)車交通事故責(zé)任糾紛、醫(yī)療損害責(zé)任糾紛。

不常見糾紛有離婚財(cái)產(chǎn)糾紛、離婚后損害責(zé)任糾紛、婚姻無效糾紛、撤銷婚姻糾紛、夫妻財(cái)產(chǎn)約定糾紛、同居關(guān)系糾紛、撫養(yǎng)糾紛、贍養(yǎng)糾紛、收養(yǎng)關(guān)系糾紛、監(jiān)護(hù)權(quán)糾紛、探望權(quán)糾紛、不動(dòng)產(chǎn)登記糾紛、物權(quán)保護(hù)糾紛、用益物權(quán)糾紛、擔(dān)保物權(quán)糾紛、占有保護(hù)糾紛、知識(shí)產(chǎn)權(quán)與競(jìng)爭(zhēng)糾紛、海事海商糾紛。

（二）糾紛解決機(jī)制。1. 民事訴訟。民事訴訟是最傳統(tǒng)的糾紛解決機(jī)制之一。民事訴訟，主要指的是法人、公民以及其他的組織之間發(fā)生的因?yàn)樨?cái)產(chǎn)或者人身權(quán)益關(guān)系提起的法律訴訟，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各種糾紛層出不窮，民事訴訟已經(jīng)不能滿足社會(huì)大眾的需要。2. 非訴訟程序（ADR）。廣義說一般認(rèn)為，ADR是指訴訟以外的其他各種解決糾紛方式的總稱。ADR的特殊性主要體現(xiàn)有兩方面：（1）從程序角度來看，使用ADR無需恪守嚴(yán)格的法院訴訟程序；（2）從實(shí)體角度來看，使用ADR未必要遵循既定的實(shí)體法。

二、把訴訟和非訴訟相結(jié)合的糾紛解決方式寫入民訴法的必要性

（一）法律對(duì)司法實(shí)踐之探索成果加以確認(rèn)的需要。由于案件分流和程序多元已經(jīng)成為本世紀(jì)以來司法改革的總體趨勢(shì)，所以把訴訟和非訴訟相結(jié)合能夠更好地解決復(fù)雜多樣的社會(huì)矛盾糾紛。

（二）具有積極意義的糾紛解決方式。改革開放過后，近年來我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷深入，造成了社會(huì)的層次化更加嚴(yán)重，因此社會(huì)問題出現(xiàn)了矛盾多元化，因此只有將這些社會(huì)的矛盾進(jìn)行妥善處理，才能夠?yàn)闃?gòu)建一個(gè)和諧社會(huì)提供一個(gè)良性的社會(huì)環(huán)境。由于現(xiàn)存的社會(huì)矛盾之間出現(xiàn)的多元化，因此采取的解決措施也應(yīng)該是多種途徑，而不應(yīng)該是單一的訴訟，因?yàn)閱我坏脑V訟不能夠解決多元化的訴訟問題。人們?cè)谠V訟的過程中其程序非常復(fù)雜，而且其裁判的結(jié)果往往是“一刀兩斷”的形式，其消耗成本很高，所以考慮到這個(gè)問題，人們?cè)谶M(jìn)行訴訟的時(shí)候要從經(jīng)濟(jì)的角度考慮到經(jīng)濟(jì)訴訟，既能夠解決好糾紛，又能夠節(jié)約成本，這是需要公民們要明白對(duì)于一些不必要的訴訟的處理方法。

（三）將司法解釋與地方立法上升為法律探究。在當(dāng)前我國(guó)的法治條件下，如何建構(gòu)訴訟與非訴訟來解決糾紛不僅要得到社會(huì)的支持，而且還需要得到法律的認(rèn)可，目前為止我國(guó)仍然不具有具體的規(guī)范法律，因此只有現(xiàn)在地方進(jìn)行法律的嘗試，從地方立法開始試行。

三、民訴法之關(guān)于訴訟和非訴訟相結(jié)合的糾紛解決方法

（一）應(yīng)然定位。我國(guó)訴訟和非訴訟相結(jié)合的糾紛解決方法應(yīng)定位為：保障當(dāng)事人充分享有優(yōu)化司法權(quán)配置。

（二）內(nèi)容。1. 以委托調(diào)解解決糾紛。此制度主要是為了給訴訟人一個(gè)緩沖的機(jī)會(huì)，降低其訴訟的成本，主要是指在立案之前能夠?qū)?dāng)事人進(jìn)行調(diào)解，當(dāng)法院收到口頭或者訴狀的時(shí)候這一程序就開始執(zhí)行，當(dāng)能夠進(jìn)行調(diào)解成功那么就將會(huì)公民的訴訟提供合理的訴訟方式。2. 以司法確認(rèn)確定其法律效力。通常情況下所說的司法確認(rèn)也被稱作是調(diào)解協(xié)議的司法確認(rèn)，主要指的是在庭外達(dá)成調(diào)解，經(jīng)過協(xié)商的方式所達(dá)成的協(xié)議進(jìn)行審查，并且要對(duì)其法律的效力進(jìn)行確認(rèn)。3. 通過調(diào)解前置解決糾紛。一般情況下所說的調(diào)解前置主要是指在法院獲得的前夕，由第三方出面對(duì)其產(chǎn)生的糾紛進(jìn)行調(diào)解，使當(dāng)事人能夠在之前擁有以此協(xié)商調(diào)解的機(jī)會(huì)。

四、將訴訟和非訴訟相結(jié)合方式寫入民訴法需要研究的問題及建議

（一）所需研究問題。1. 司法確認(rèn)的程序及范圍探討。通常情況下所說的司法確認(rèn)不僅僅是法院對(duì)公民進(jìn)行調(diào)解協(xié)議時(shí)要對(duì)其進(jìn)行審查以確定其效力，而且還要求對(duì)人民法院對(duì)相應(yīng)的商事調(diào)解組織、行政機(jī)關(guān)以及行業(yè)調(diào)節(jié)組織能夠進(jìn)行相應(yīng)的非訴訟的協(xié)商調(diào)解的確認(rèn)。2. 案件范圍以及受調(diào)解主體的探究。所說的受托調(diào)解的主體，有著不同的規(guī)定，在相應(yīng)的法律規(guī)定下不盡相同，一方面在《民事調(diào)解規(guī)定》中所說的則是指“有關(guān)的單位以及個(gè)人”，另一方面在《健全糾紛解決機(jī)制意見》中給出的定義則是“相應(yīng)的行政機(jī)關(guān)、公民調(diào)節(jié)組織或者是商事調(diào)解組織以及行業(yè)調(diào)解組織等”，因此在不同的法律規(guī)定之下所包含的受調(diào)解主體會(huì)出現(xiàn)很多的定義差異。

（二）建議。在第八章“調(diào)解”現(xiàn)有第八十五條中增加兩款：第一點(diǎn)，對(duì)于家庭婚姻糾紛的繼承權(quán)的問題，以及勞務(wù)合同的工資糾紛問題和工傷和意外事故的糾紛問題，這些都具有比較明確的損害糾紛賠償，都需要對(duì)其進(jìn)行調(diào)解，通過調(diào)解解決其權(quán)益的糾紛。第二點(diǎn)，在進(jìn)行訴訟之前首先為民事訴訟提供相應(yīng)的調(diào)解解決方案，以此來解決法院收到訴狀或者是在立案之前的糾紛，由相關(guān)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行民事的調(diào)解，但是不能夠達(dá)成調(diào)解的則執(zhí)行訴訟程序，進(jìn)行審理。

將現(xiàn)有第八十七條修改為：人民法院進(jìn)行調(diào)解，可以邀請(qǐng)有關(guān)單位和個(gè)人協(xié)助。被邀請(qǐng)的單位和個(gè)人，應(yīng)當(dāng)協(xié)助人民法院進(jìn)行調(diào)解。經(jīng)各方當(dāng)事人同意，人民法院可以委托人民調(diào)解組織或者相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)案件進(jìn)行調(diào)解。

參考文獻(xiàn)

[1] 周榮靜.建立健全多元化糾紛解決機(jī)制研究——基于淮南市多元化糾紛解決機(jī)制調(diào)研的思考[J].淮南師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，14（2）：28-31.

第8篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

自從xx年9月至xx年1月，六年半的法學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)以及其間在法院實(shí)習(xí)的經(jīng)歷讓我愛上了自己所學(xué)的專業(yè)。xx年我順利通過了司法考試，這也意味著敲開了法律職業(yè)的大門。xx年3月經(jīng)過幾次面試后，我最終選擇在一位有著十幾年執(zhí)業(yè)經(jīng)歷的律師身邊做助理。最初幾天我主要通過電話營(yíng)銷方式聯(lián)系并預(yù)約潛在客戶，隨后接受指導(dǎo)律師交代的寫書任務(wù)。我以平均每天兩個(gè)專題的形式做著寫書的工作，直至xx年8月22日該書基本定稿，我與指導(dǎo)律師合作撰寫的這本書最終于xx年3月由上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社出版發(fā)行，書名為《銀行借款合同風(fēng)險(xiǎn)管理》。雖然拿到正式圖書時(shí)意外的發(fā)現(xiàn)沒有我的署名，但我依然珍惜自己的這份來之不易的勞動(dòng)成果。

擔(dān)任律師助理3個(gè)半月后，我取得了《申請(qǐng)律師執(zhí)業(yè)人員實(shí)習(xí)證》，在這之前我輔助指導(dǎo)律師辦案及出庭都使用律師助理的身份，此后與指導(dǎo)律師一起擔(dān)任委托人則采用實(shí)習(xí)律師的身份。實(shí)習(xí)期間，我參與辦理的案件主要有：趙衛(wèi)與上海愛迪技術(shù)發(fā)展有限公司勞動(dòng)合同糾紛及民間借貸糾紛案、王麗佳與高智博其他所有權(quán)糾紛(婚前房產(chǎn)糾紛)案、李洪華律師訴80家政府信息公開案、上海三萌實(shí)業(yè)有限公司破產(chǎn)清算案、上海苑園鋼結(jié)構(gòu)材料有限公司與上海富躍實(shí)業(yè)有限公司票據(jù)糾紛案、張帆與北京中投視訊文化傳媒有限公司上海分公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案、上海天麗國(guó)際旅行社有限公司與姜艷芳勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案、朱躍明與立信會(huì)計(jì)出版社有限公司著作權(quán)侵權(quán)糾紛案、上海明鴻中小銀行培訓(xùn)中心與立信會(huì)計(jì)出版社有限公司著作權(quán)合同糾紛案等等。

通過辦理各方面案件的經(jīng)歷，我掌握了撰寫法律文書的基本技能，積累了參加庭審的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，鍛煉了與各部門協(xié)調(diào)溝通的能力，最重要的是與辦案當(dāng)事人建立了良好的合作關(guān)系，所有的這一切都將成為我今后從事律師執(zhí)業(yè)的無形財(cái)富。

第9篇：勞動(dòng)合同糾紛范文

關(guān)鍵詞:過錯(cuò)性解雇;誠信原則和職業(yè)道德

一、誠信原則和職業(yè)道德適用必要性和可行性

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于過錯(cuò)性解雇僅僅只有第39條的6項(xiàng)規(guī)定，而現(xiàn)實(shí)生活中的爭(zhēng)議的情況復(fù)雜多變。同時(shí)，我國(guó)《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》所體現(xiàn)的都體現(xiàn)了誠信原則和職業(yè)道德的原則性要求，在勞動(dòng)糾紛領(lǐng)域中引入誠信原則，倡導(dǎo)誠信締約、誠信履行，對(duì)于維護(hù)正常的勞動(dòng)用工秩序、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序健康有序發(fā)展、建設(shè)社會(huì)主義法治都有著重要的意義。根據(jù)上海市高級(jí)人民法院在2009年制定的《關(guān)于適用勞動(dòng)合同法若干問題的意見》，對(duì)如何處理勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行中有悖誠信導(dǎo)致的解雇糾紛時(shí)提出了“契約規(guī)范說”，在上海市的司法實(shí)踐中，已經(jīng)將“誠信原則和職業(yè)道德”納入到用人單位規(guī)章制度的考量之中，并且直接地肯定了其在司法審判實(shí)踐中的裁判標(biāo)準(zhǔn)地位?？梢姟罢\信原則和職業(yè)道德”具有雙重屬性，一方面對(duì)用人單位和勞動(dòng)者起到行為規(guī)范的作用，另一方面可以有效適用司法實(shí)踐的實(shí)務(wù)當(dāng)中并成為審判依據(jù)。

二、用人單位確認(rèn)誠信原則和職業(yè)道德有效性的制度

根據(jù)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系通知的事由分析，一般可分為以下三種，一種是用人單位將誠信原則規(guī)定在規(guī)章中，主要指的是《員工手冊(cè)》、《職業(yè)道德準(zhǔn)則》之類。第二種是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》過程中要求勞動(dòng)者單獨(dú)出具一份獨(dú)立性說明或者誠信承諾書，保證信息真實(shí)且堅(jiān)守職業(yè)道德。最后一種，是用人單位和勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同》或者《勞動(dòng)派遣協(xié)議》中會(huì)提示性規(guī)定誠信義務(wù)。在上海市，用人單位往往就通過以上三種途徑，進(jìn)一步在確認(rèn)誠信原則和職業(yè)道德的效力，并以此作為過錯(cuò)性解雇依據(jù)。類似誠信承諾書和《勞動(dòng)合同》、《勞動(dòng)派遣協(xié)議》關(guān)于誠信和職業(yè)道德的有關(guān)規(guī)定、明示或默示的申明，相比于用人單位的規(guī)章制度，更體現(xiàn)出私法領(lǐng)域意思自治下自由承諾的空間。盡管勞動(dòng)關(guān)系不同于一般的平等的民事關(guān)系，但是《勞動(dòng)合同》同樣體現(xiàn)著《合同法》的性質(zhì)。因此，誠信原則就是雙方在簽訂相關(guān)協(xié)議的必然要求，也是在履行相關(guān)合同義務(wù)時(shí)必然的要求，而職業(yè)道德則體現(xiàn)出勞動(dòng)者在獲得勞動(dòng)報(bào)酬過程中必要的對(duì)價(jià)給付。此種情形，對(duì)于誠信原則和職業(yè)道德的確認(rèn)更傾向?yàn)橐环N注意性的規(guī)定，體現(xiàn)出了雙方在重視該原則的基礎(chǔ)上，相互承諾而形成的信賴基礎(chǔ)。后兩種確認(rèn)方式體現(xiàn)出意思自治的特性，與用人單位的規(guī)章制度具有明顯的區(qū)分性。綜上所述，誠信原則和職業(yè)道德的效力淵源不僅體現(xiàn)為勞動(dòng)者基于一定從屬關(guān)系的必然要求，表現(xiàn)為服從、保密、增進(jìn)義務(wù)，①更體現(xiàn)為基于意思自治下，對(duì)于履行勞動(dòng)合同必然、忠誠的承諾。

三、判例體現(xiàn)出誠信原則和職業(yè)道德的擴(kuò)張和不合理性