企業(yè)工資薪金制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)工資薪金制度范文

對(duì)于此項(xiàng)政策規(guī)定，一般稅務(wù)機(jī)關(guān)在進(jìn)行稅務(wù)檢查的時(shí)候，掌握的主要標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對(duì)實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金是否履行了代扣代繳個(gè)人所得稅的義務(wù)，如果企業(yè)已如實(shí)履行代扣代繳的義務(wù)，則相應(yīng)實(shí)際發(fā)放的工資薪金允許全額在企業(yè)所得稅之前扣除。

新企業(yè)所得稅法規(guī)定企業(yè)所得稅稅率為25%，同時(shí)在稅收優(yōu)惠中規(guī)定：符合條件的小型微利企業(yè)，減按20%的稅率征收企業(yè)所得稅。實(shí)施細(xì)則九十二條對(duì)符合條件的小型微利企業(yè)作出了限定：是指從事國(guó)家非限制和禁止行業(yè)，并符合下列條件的企業(yè)：1、工業(yè)企業(yè)，年度應(yīng)納稅所得額不超過(guò)30萬(wàn)元，從業(yè)人數(shù)不超過(guò)100人，資產(chǎn)總額不超過(guò)3000萬(wàn)元；2、其他企業(yè)，年度應(yīng)納稅所得額不超過(guò)30萬(wàn)元，從業(yè)人數(shù)不超過(guò)80人，資產(chǎn)總額不超過(guò)1000萬(wàn)元。依據(jù)上述的實(shí)際稅收征管情況及稅收政策可綜合思考如下：若某一中小型工業(yè)企業(yè)，2011年度預(yù)計(jì)資產(chǎn)總額2600萬(wàn)元，職工平均人數(shù)88人，企業(yè)的會(huì)計(jì)利潤(rùn)35萬(wàn)元，該年度終了匯算清繳前經(jīng)注冊(cè)稅務(wù)籌劃師初步測(cè)算，應(yīng)納稅所得額為30.5萬(wàn)元。

考慮到該工業(yè)企業(yè)處于小型微利企業(yè)稅率優(yōu)惠的邊緣，企業(yè)完全可以通過(guò)適當(dāng)?shù)膶?duì)自身費(fèi)用的調(diào)整進(jìn)而享受稅收優(yōu)惠來(lái)減輕企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。2011年國(guó)家稅務(wù)總局公告第46號(hào)，對(duì)工資、薪金所得項(xiàng)目減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)重新作出了規(guī)定：納稅人2011年9月1日（含）以后實(shí)際取得的工資、薪金所得，應(yīng)適用稅法修改后的減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)3500元，計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。

鑒于上述稅收政策的調(diào)整，注冊(cè)稅務(wù)籌劃師建議增發(fā)0.8萬(wàn)元的工資，以滿足小型微利企業(yè)的稅率優(yōu)惠要求。（假設(shè)該公司原平均計(jì)稅工資為2000元，可增發(fā)計(jì)稅工資到3500元以?xún)?nèi)，按職工人數(shù)88人計(jì)算，最多可增發(fā)13.2萬(wàn)元工資）未籌劃前企業(yè)預(yù)計(jì)繳納企業(yè)所得稅＝30.5*25%＝7.625(萬(wàn)元）企業(yè)凈利潤(rùn)＝35-7.625＝27.375（萬(wàn)元）經(jīng)籌劃后企業(yè)預(yù)計(jì)繳納企業(yè)所得稅＝（30.5-0.8）*20%＝5.94（萬(wàn)元）企業(yè)凈利潤(rùn)＝35-0.8-5.94＝28.26（萬(wàn)元）經(jīng)過(guò)籌劃后企業(yè)的凈利潤(rùn)增加0.885萬(wàn)元，同時(shí)少繳納企業(yè)所得稅1.685萬(wàn)元。

第2篇：企業(yè)工資薪金制度范文

【摘要】含金財(cái)稅政策及其基礎(chǔ)法律法規(guī)明晰化研究現(xiàn)僅見(jiàn)于立信會(huì)計(jì)出版社之陳淑亭《會(huì)稅評(píng)審一點(diǎn)通系列叢書(shū)》,因其點(diǎn)而即通且省時(shí)節(jié)力,實(shí)務(wù)一線之高端會(huì)計(jì)人士力呼之,吾則結(jié)合自身實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)借鑒之,源于實(shí)踐、深刻感悟、系統(tǒng)提煉而成此文,茲與會(huì)稅同仁分享之。本文結(jié)合國(guó)稅函〔2009〕3號(hào)及其基礎(chǔ)《企業(yè)所得稅法》、《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》,探討工資薪金稅前扣除的尺度把握問(wèn)題,以期盡可能減少納稅磨擦。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)所得稅法;企業(yè)所得稅法實(shí)施條例;工資薪金;稅前扣除

發(fā)票管理日漸嚴(yán)格,折舊等費(fèi)用列支因而大受限制,一些企業(yè)轉(zhuǎn)而將不合法經(jīng)濟(jì)行為費(fèi)用以高薪方式列支,會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)日益增加。這一預(yù)警結(jié)論決非危言聳聽(tīng),通過(guò)仔細(xì)研讀國(guó)稅函(2009〕3號(hào)(國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費(fèi)扣除問(wèn)題的通知》),會(huì)計(jì)人自當(dāng)領(lǐng)悟也。

一、合理性——判斷標(biāo)準(zhǔn)全角化

企業(yè)所得稅新法體系實(shí)施以來(lái),會(huì)計(jì)人一直非常關(guān)注工資薪金稅前扣除方面:首年企業(yè)所得稅匯算是否會(huì)過(guò)渡性地暫時(shí)劃一個(gè)“準(zhǔn)計(jì)稅工資”金額?更傾向于公平性還是更傾向于方便性?

國(guó)稅函〔2009〕3號(hào)給出了答案:“《實(shí)施條例》第三十四條所稱(chēng)的‘合理工資薪金’,是指企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機(jī)關(guān)在對(duì)工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時(shí),可按以下原則掌握:一是企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;二是企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;三是企業(yè)在一定時(shí)期所發(fā)放的工資薪金是相對(duì)固定的,工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的;四是企業(yè)對(duì)實(shí)際發(fā)放的工資薪金,已依法履行了代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù);五是有關(guān)工資薪金的安排,不以減少或逃避稅款為目的?！?/p>

按企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)定股東大會(huì)or董事會(huì)薪酬委員會(huì)相關(guān)管理機(jī)構(gòu)原則制度規(guī)范實(shí)發(fā)數(shù)——非計(jì)提數(shù)符合——行業(yè)水平+地區(qū)水平相對(duì)固定+有序調(diào)整個(gè)稅——已依法代扣代繳不以減稅or避稅為目的

顯然,公平性占了上風(fēng)。工資薪金稅前扣除沒(méi)有單一化的過(guò)渡金額之說(shuō)。工資薪金列支是否合理,方方面面均有約束性規(guī)定。

會(huì)計(jì)人必須先得全角度審視自己:

企業(yè)有無(wú)拿得出手的、像模像樣的財(cái)務(wù)規(guī)章制度?如果沒(méi)有,為避免爭(zhēng)議、合法節(jié)稅起見(jiàn),確需趕緊結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況,至少制訂出細(xì)化的工資制度,可展示于人、可說(shuō)服于人。實(shí)務(wù)里,勿忘履行必要程序:內(nèi)部權(quán)力機(jī)構(gòu)的批準(zhǔn)文件。

可稅前扣除的工資薪金應(yīng)為實(shí)際發(fā)放數(shù),不是計(jì)提數(shù);乃愈來(lái)愈少的收付實(shí)現(xiàn)制特例,依然不是大行其道的權(quán)責(zé)發(fā)生制;資產(chǎn)負(fù)債表上“應(yīng)付職工薪酬”項(xiàng)目乃重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象,不論是正數(shù)、負(fù)數(shù)還是零均會(huì)引起注意,因其涵蓋內(nèi)容太多;“應(yīng)付職工薪酬”賬戶(hù)之“工資薪金”明細(xì)賬如果是正數(shù)余額,將直接被納稅調(diào)增,因其明明白白地顯示著“提而未付”,列支了費(fèi)用卻未實(shí)際發(fā)放也;“應(yīng)付職工薪酬”賬戶(hù)之“工資薪金”明細(xì)賬如果是負(fù)數(shù)余額,企業(yè)所得稅匯算時(shí)還得和內(nèi)部工資制度相對(duì)照,超額發(fā)放的不能在稅前扣除。

僅有內(nèi)部工資制度并非意味著可稅前扣除,關(guān)鍵在于內(nèi)部工資制度自身合理與否?符合行業(yè)特點(diǎn)否?符合地區(qū)特點(diǎn)否?企業(yè)不合理高薪稅前列支行為有損于國(guó)家財(cái)力;預(yù)防官員腐敗源頭控制措施之一,乃企業(yè)高級(jí)管理人員和業(yè)務(wù)承攬人員的高薪稅前列支嚴(yán)監(jiān)管。

內(nèi)部工資制度是否因稅前列支需要隨意調(diào)整格外引人注目。相對(duì)固定、有序調(diào)整、調(diào)整有理才令人信服。

企業(yè)所得稅新法體系,與個(gè)人所得稅新法體系相輔相成。盡管企業(yè)為掩蓋非法經(jīng)濟(jì)行為不惜犧牲個(gè)稅利益,但嚴(yán)格管理個(gè)人所得稅畢竟能使國(guó)家財(cái)力少受損失。如果企業(yè)未依法代扣代繳個(gè)人所得稅,其工資薪金不得在企業(yè)所得稅稅前列支。

納稅人及其會(huì)計(jì)在工資薪金方面的風(fēng)險(xiǎn)還在于是否能被認(rèn)定,其工資薪金確實(shí)不以減稅or避稅為目的。有這樣一個(gè)兜底的“萬(wàn)能條款”式規(guī)定,無(wú)端地增加納稅風(fēng)險(xiǎn)實(shí)屬得不償失之舉。

二、嚴(yán)肅性——工資薪金總額基數(shù)化

工資薪金總額歷來(lái)是可稅前扣除的“三項(xiàng)經(jīng)費(fèi)”的計(jì)算基數(shù),近年來(lái)又成為可稅前扣除的“五險(xiǎn)一金”等社會(huì)保障的計(jì)算基數(shù),國(guó)稅函〔2009〕3號(hào)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)了工資薪金總額基數(shù)化的嚴(yán)肅性:“《實(shí)施條例》第四十、四十一、四十二條所稱(chēng)的‘工資薪金總額’,是指企業(yè)按照本通知第一條規(guī)定實(shí)際發(fā)放的工資薪金總和,不包括企業(yè)的職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)以及養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。屬于國(guó)有性質(zhì)的企業(yè),其工資薪金,不得超過(guò)政府有關(guān)部門(mén)給予的限定數(shù)額;超過(guò)部分,不得計(jì)入企業(yè)工資薪金總額,也不得在計(jì)算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除?！逼鋵?shí)質(zhì)含義圖示如下:

需要特別提醒的是國(guó)有企業(yè)不僅應(yīng)滿足工資薪金總額基數(shù)的要求,而且應(yīng)顧及出資人——國(guó)家的利益,再不能“經(jīng)營(yíng)者大肆掠奪投資者”了。

三、調(diào)控性——工資薪金總額杠桿化

實(shí)務(wù)里,納稅人及其會(huì)計(jì)應(yīng)注意將含金財(cái)稅政策及其基礎(chǔ)法律法規(guī)相結(jié)合。唯其如此,方能悟出稅收政策杠桿的調(diào)控性。

不妨尋覓一下工資薪金企業(yè)所得稅稅前扣除的含金法律法規(guī),細(xì)細(xì)體味其稅收優(yōu)惠的大力度大導(dǎo)向:

(一)《企業(yè)所得稅法》里的工資薪金條款

《企業(yè)所得稅法》第三十條規(guī)定:“企業(yè)的下列支出,可以在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)加計(jì)扣除:1.開(kāi)發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝發(fā)生的研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用;2.安置殘疾人員及國(guó)家鼓勵(lì)安置的其他就業(yè)人員所支付的工資?！?/p>

其玄機(jī)在于,根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——應(yīng)用指南》,工資薪金相關(guān)會(huì)計(jì)分錄如下:

借:研發(fā)支出——費(fèi)用化支出

貸:應(yīng)付職工薪酬等

其懸念在于,除了高額讓利于聘用殘疾人的納稅人,國(guó)家今后還會(huì)出臺(tái)政策讓利于誰(shuí)?聘用下崗職工的納稅人?聘用軍嫂或者退伍軍人的納稅人?……值得期待。

那么,從2008年1月1日起,可以加計(jì)扣除的研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用和殘疾人員工資,加計(jì)扣除的比例是多少呢?

(二)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》里的工資薪金條款

1.研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用的加計(jì)扣除

《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第九十五條規(guī)定:“企業(yè)所得稅法第三十條第(一)項(xiàng)所稱(chēng)研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用的加計(jì)扣除,是指企業(yè)為開(kāi)發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝發(fā)生的研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用,未形成無(wú)形資產(chǎn)計(jì)入當(dāng)期損益的,在按照規(guī)定據(jù)實(shí)扣除的基礎(chǔ)上,按照研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用的50%加計(jì)扣除;形成無(wú)形資產(chǎn)的,按照無(wú)形資產(chǎn)成本的150%攤銷(xiāo)?！?/p>

透視其政策變化,納稅人管理層及其會(huì)計(jì)應(yīng)深知:雖然依舊是50%加計(jì)扣除,但不能當(dāng)年全部稅前消化了;形成無(wú)形資產(chǎn)的,稅前得利還得耗N年。

2.工資的加計(jì)扣除

《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第九十六條規(guī)定:“企業(yè)所得稅法第三十條第(二)項(xiàng)所稱(chēng)企業(yè)安置殘疾人員所支付工資的加計(jì)扣除,是指企業(yè)安置殘疾人員的,在按照支付給殘疾職工工資據(jù)實(shí)扣除的基礎(chǔ)上,按照支付給殘疾職工工資的100%加計(jì)扣除。殘疾人員的范圍適用《中華人民共和國(guó)殘疾人保障法》的有關(guān)規(guī)定。企業(yè)所得稅法第三十條第(二)項(xiàng)所稱(chēng)企業(yè)安置國(guó)家鼓勵(lì)安置的其他就業(yè)人員所支付的工資的加計(jì)扣除辦法,由國(guó)務(wù)院另行規(guī)定?！逼鋵?shí)質(zhì)含義見(jiàn)圖2:

透視其政策變化,納稅人管理層及其會(huì)計(jì)應(yīng)深知:不用再挖空心思爭(zhēng)取“福利企業(yè)”的虛名了,工資加計(jì)扣除面前企業(yè)平等,論人數(shù)而不論企業(yè),論實(shí)發(fā)數(shù)而不論限額;論實(shí)實(shí)在在的工資金額而不論聘用人員比例了。

四、啟示

第3篇：企業(yè)工資薪金制度范文

關(guān)鍵詞：導(dǎo)游薪金 培訓(xùn) 激勵(lì) 導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量

導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團(tuán)的旅游消費(fèi)活動(dòng)主要是通過(guò)導(dǎo)游的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。

然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問(wèn)題以及對(duì)導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見(jiàn)。

一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度

目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無(wú)人員”:即無(wú)基本工資、無(wú)基本福利保障和無(wú)明確勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會(huì)滑向“導(dǎo)購(gòu)人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報(bào)酬水平

旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級(jí)和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實(shí)行以職業(yè)技能等級(jí)高低論待遇。通過(guò)對(duì)導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱(chēng)、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及導(dǎo)游等級(jí)等方面綜合測(cè)評(píng),確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴(kuò)大收入差別。

依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團(tuán)津貼。導(dǎo)游人員帶團(tuán)津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、游程、時(shí)間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點(diǎn)確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動(dòng)導(dǎo)游人員的工作積極性。

2.導(dǎo)游小費(fèi)給付的明確化、制度化、規(guī)范化

小費(fèi)制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動(dòng),又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說(shuō)來(lái),服務(wù)行業(yè)的收入主要來(lái)源是小費(fèi)(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團(tuán)要求,制定具體的小費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費(fèi)下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動(dòng)。這樣,將導(dǎo)游的小費(fèi)收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報(bào)。

二、對(duì)導(dǎo)游人員進(jìn)行有效培訓(xùn)

導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊(duì)伍建設(shè)的始終。

1.崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是對(duì)新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國(guó)家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實(shí)行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對(duì)新導(dǎo)游員進(jìn)行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過(guò)一段時(shí)間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團(tuán)所必備的服務(wù)意識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,從而能獨(dú)立帶團(tuán)。

2.在崗培訓(xùn)

在旅游淡季或某個(gè)必要時(shí)段,對(duì)導(dǎo)游進(jìn)行針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對(duì)已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)游員進(jìn)行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強(qiáng),提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

三、對(duì)導(dǎo)游人員進(jìn)行合理激勵(lì)

激勵(lì)是通過(guò)對(duì)導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動(dòng)力的激發(fā)和強(qiáng)化,使之提高對(duì)導(dǎo)游工作的投入程度,要針對(duì)不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵(lì)方式。

1.情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是利用情感對(duì)人的行為的影響力原理,通過(guò)增長(zhǎng)導(dǎo)游員的正面情感來(lái)提高其工作積極性的一種激勵(lì)方式。

情感激勵(lì)能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個(gè)方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強(qiáng)其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實(shí)的著落點(diǎn)。旅行社對(duì)導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問(wèn)題,將會(huì)大大加強(qiáng)其歸屬感。

2.獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)懲激勵(lì)就是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段來(lái)助長(zhǎng)或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵(lì)方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都必須公平合理,對(duì)導(dǎo)游員的評(píng)價(jià)要公正、客觀。獎(jiǎng)懲同其工作績(jī)效掛鉤,獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理

1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系

為確保導(dǎo)游活動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)的體現(xiàn),保護(hù)旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對(duì)導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實(shí)質(zhì)性的質(zhì)量提升。

2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差

由于許多不可測(cè)因素對(duì)導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會(huì)偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?？刂茖?dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)主要內(nèi)容。

對(duì)導(dǎo)游員的帶團(tuán)活動(dòng)過(guò)程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時(shí)加以糾正。對(duì)導(dǎo)游帶團(tuán)活動(dòng)的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過(guò)程中出現(xiàn)偏差時(shí),要果斷采取糾正措施。

五、結(jié)語(yǔ)

影響導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的因素是多元化的,要提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量需要導(dǎo)游、旅行社以及國(guó)家旅游行政管理部門(mén)的共同努力。總之,導(dǎo)游要站在游客的立場(chǎng)上,努力提高自身的各項(xiàng)素質(zhì)和能力,盡可能的提供滿意服務(wù);旅行社對(duì)導(dǎo)游要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和有效的激勵(lì),建立合理的導(dǎo)游薪酬制度;國(guó)家旅游行政管理部門(mén)和旅行社對(duì)導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量要加強(qiáng)檢查、監(jiān)督和管理,規(guī)范導(dǎo)游的行為;各職能部門(mén)在各方配合與努力下,進(jìn)一步規(guī)范旅游市場(chǎng),這樣,我們的導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量定能得到加強(qiáng)與改善。

參考文獻(xiàn):

[1]陳天嘯.導(dǎo)游人員職業(yè)權(quán)益維護(hù)及其利益表達(dá)[J].旅游學(xué)刊,2006,(4):62-63.

[2]郭魯芳,金慧君.旅行社及其核心利益相關(guān)者均衡發(fā)展機(jī)制探究[J].旅游學(xué)刊,(12):60-62.

第4篇：企業(yè)工資薪金制度范文

1.1對(duì)于工資發(fā)放的考核機(jī)制的建設(shè)不成熟，對(duì)于在不同的崗位上工作的員工要采取行之有效的辦法進(jìn)行考核，為員工發(fā)放符合他們心理需要的工資。

1.2政府對(duì)于企業(yè)工資的發(fā)放干預(yù)太多，影響了企業(yè)的工資福利制度。企業(yè)需要有一個(gè)寬松的環(huán)境健康建設(shè)自身的工資制度，由于地方政府對(duì)企業(yè)干涉太多，干涉到了企業(yè)的福利制度的正常發(fā)展，所以政府的過(guò)分干預(yù)是影響企業(yè)薪金建設(shè)的障礙。

1.3企業(yè)的薪金制度對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)外有失公正性。在行業(yè)內(nèi)部，同等企業(yè)里如果工資低于奇特企業(yè)必然會(huì)使一些有才能有知識(shí)掌握技術(shù)額科技人才流入到其他的企業(yè)，這樣不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。同時(shí)，對(duì)內(nèi)如果掌握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才在福利待遇上趕不上與領(lǐng)導(dǎo)者有親屬關(guān)系的人員，必然會(huì)失去內(nèi)部的工資待遇公正性，挫傷員工工作的積極性。因此，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的公正性直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，必須特別給予高度重視。

1.4企業(yè)內(nèi)部的薪金管理制度等級(jí)化非常嚴(yán)重。根據(jù)不同的學(xué)歷，不同的工作年限，不同的級(jí)別工資高低不等。同時(shí)，這樣的工資差別長(zhǎng)期存在，很多年都沒(méi)有過(guò)調(diào)整。如果一個(gè)新員工想要提高自己的工資就需要一點(diǎn)點(diǎn)來(lái)長(zhǎng)進(jìn)，這樣對(duì)于提高員工的工作效率和工作積極性非常不利。因此，對(duì)于這樣的等級(jí)差別嚴(yán)重的工資管理制度需要給予一定程度的調(diào)整，給新進(jìn)來(lái)的員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)和增加工資的空間，這樣才能吸納進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。

2、薪資激勵(lì)制度在企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中的主要位置

薪金激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)員工，提高員工積極性的重要的辦法之一。有效的薪金激勵(lì)措施不僅能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且對(duì)于提高企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力非常有利。這樣企業(yè)擁有了有效的薪金激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)的做大做強(qiáng)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)社會(huì)的和諧都起著舉足輕重的低位。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展中占有十分關(guān)鍵的地位。因此，對(duì)于員工的激勵(lì)變得尤為重要，對(duì)于員工不僅需要在物質(zhì)上給予鼓勵(lì)，同時(shí)對(duì)于節(jié)假日和出差福利上給予空間。與此同時(shí)，對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的員工給予培養(yǎng)和發(fā)展提供條件，使員工在短時(shí)間沒(méi)迅速成長(zhǎng)為能為企業(yè)所用的可用之才。對(duì)于員工而言，需要積極配合企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，利用企業(yè)給予的各種發(fā)展機(jī)會(huì)和資源，努力提高自己，增加自己的才能，以便為日后為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。企業(yè)和員工都要共同努力，企業(yè)投入資金和人員訓(xùn)練，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，同時(shí)，員工和企業(yè)積極配合充分利用這些資源，努力提升自己的各項(xiàng)才能。這樣企業(yè)和員工互利互惠，互相配合，共同促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，為企業(yè)的全面發(fā)展共同付出力量。

3、企業(yè)成本控制機(jī)制

企業(yè)用于薪金的投入占用了企業(yè)資金的很大一部分，因此對(duì)于這部分資金如何使用在企業(yè)中是很重要的問(wèn)題，因此對(duì)于這部分資金一定要合理科學(xué)的使用，對(duì)于企業(yè)的付出不同，員工得到的薪金也有所不同。準(zhǔn)確把握薪金發(fā)放給什么員工決定著薪金復(fù)利制度的科學(xué)性。合理利用這部分薪金對(duì)于激勵(lì)員工的積極性和提高企業(yè)資金的利用效率是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容。

3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企業(yè)的薪金制度都是由底金、提成、福利構(gòu)成的。底金代表著員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，比如工作的時(shí)間以及工作的效率等等。提成代表著員工的工作業(yè)績(jī)，對(duì)于工作業(yè)績(jī)高的員工的提成自然要高，對(duì)于業(yè)績(jī)低的會(huì)低些，這樣也能激勵(lì)員工。福利對(duì)于員工也是很有意義的，一般都是五險(xiǎn)一金，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。這一薪酬體系是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)行之有效的合理的制度，企業(yè)很受用。

3.2建立公平公正合理的績(jī)效考核制度。首先，對(duì)于員工的考核，企業(yè)應(yīng)該從多角度，多方位的進(jìn)行，更加充分的了解員工的工作成績(jī)，其次、管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要注重與員

工進(jìn)行溝通，針對(duì)于企業(yè)已經(jīng)制定好的標(biāo)準(zhǔn)和員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行反復(fù)的溝通了解，盡量確保考核結(jié)果的客觀公平，再次，考核結(jié)束后，管理者要將考核的結(jié)果反饋給員工，針對(duì)員工個(gè)人的情況進(jìn)行面對(duì)面的交流，仔細(xì)聽(tīng)取員工的看法，并針對(duì)員工在前段時(shí)間中的表現(xiàn)提出企業(yè)的看法和建議?？茖W(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度，考評(píng)結(jié)果讓員工覺(jué)得滿意，讓員工覺(jué)得自己的付出能夠得到客觀的評(píng)價(jià)，會(huì)在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性。

3.3避免人才消費(fèi)誤區(qū)。一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專(zhuān)水平就可以勝任的工作非要聘用大專(zhuān)科生或本科生。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。

4、結(jié)語(yǔ)

第5篇：企業(yè)工資薪金制度范文

2007年以來(lái)，財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于實(shí)施修訂后的(企業(yè)財(cái)務(wù)通則)有關(guān)問(wèn)題的通知》(財(cái)企[2007]48號(hào))、《關(guān)于企業(yè)新舊財(cái)務(wù)制度銜接有關(guān)問(wèn)題的通知》(財(cái)企[2008]34號(hào))，對(duì)職工福利費(fèi)的會(huì)計(jì)處理進(jìn)行了調(diào)整，要求2007年起企業(yè)不再按照工資總額以及職工福利費(fèi)，2007年已經(jīng)計(jì)提的職工福利費(fèi)應(yīng)當(dāng)予以沖回。原應(yīng)付福利費(fèi)按照職工工資總額的14％計(jì)提，使用時(shí)從應(yīng)付福利費(fèi)中列支，未使用的部分形成對(duì)職工的負(fù)債，余額以后使用。新的規(guī)定不再計(jì)提使用，而是實(shí)際使用發(fā)生時(shí)列支，直接在應(yīng)付職工薪酬中核算。原制度強(qiáng)調(diào)預(yù)提扣除，新制度則強(qiáng)調(diào)實(shí)際使用。

(一)貨幣性職工福利費(fèi)會(huì)計(jì)核算　對(duì)于貨幣利，如企業(yè)發(fā)放給職工的醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等，根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和當(dāng)期福利計(jì)劃，預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)計(jì)入職工薪酬的福利費(fèi)金額；資產(chǎn)負(fù)債表日，對(duì)實(shí)際發(fā)生的福利費(fèi)金額和預(yù)計(jì)金額進(jìn)行調(diào)整。按所屬的部門(mén)，借記“生產(chǎn)成本”、“管理費(fèi)用”、“銷(xiāo)售費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬――應(yīng)付福利費(fèi)”科目。發(fā)放時(shí)，借記“應(yīng)付職工薪酬――應(yīng)付福利費(fèi)”，貸記“現(xiàn)金”等科目。

(二)非貨幣性職工福利費(fèi)會(huì)計(jì)核算　企業(yè)向職工提供的非貨幣性職工福利費(fèi)，分三種情況進(jìn)行處理：

一是以自產(chǎn)產(chǎn)品或外購(gòu)商品發(fā)放給職工作為福利，筆者認(rèn)為應(yīng)分兩步處理。企業(yè)以其生產(chǎn)的產(chǎn)品作為非貨幣利提供給職工的，首先按照該產(chǎn)品的公允價(jià)值和相關(guān)稅費(fèi)，計(jì)入成本費(fèi)用中的職工福利金額；其次按照公允價(jià)值銷(xiāo)售產(chǎn)品處理，確認(rèn)相關(guān)收入、成本、稅費(fèi)。以外購(gòu)商品作為非貨幣利提供給職工的，按照該商品的公允價(jià)值和相關(guān)稅費(fèi)計(jì)人成本費(fèi)用。

二是將擁有的房屋等資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用或租賃住房等資產(chǎn)供職工無(wú)償使用。企業(yè)將擁有的房屋等資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將住房每期應(yīng)計(jì)提的折舊計(jì)人相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。租賃住房等資產(chǎn)供職工無(wú)償使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將每期應(yīng)付的租金計(jì)人相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。難以認(rèn)定受益對(duì)象的，直接計(jì)入當(dāng)期損益，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。

三是向職工提供企業(yè)支付了補(bǔ)貼的商品或服務(wù)。企業(yè)有時(shí)以低于企業(yè)取得資產(chǎn)或服務(wù)成本的價(jià)格向職工提供資產(chǎn)或服務(wù)，如以低于成本的價(jià)格向職工出售住房、以低于企業(yè)支付的價(jià)格向職工提供醫(yī)療保健服務(wù)等。企業(yè)在出售住房等資產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將出售價(jià)款與成本的差額(即相當(dāng)于企業(yè)補(bǔ)貼的金額)分別情況處理：

(1)如果出售住房的合同或協(xié)議中規(guī)定了職工在購(gòu)得住房后至少應(yīng)當(dāng)提供服務(wù)的年限，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將該項(xiàng)差額作為長(zhǎng)期待攤費(fèi)用處理，并在合同或協(xié)議規(guī)定的服務(wù)年限內(nèi)平均攤銷(xiāo)，根據(jù)受益對(duì)象分別計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。

(2)如果出售住房的合同或協(xié)議中未規(guī)定職工在購(gòu)得住房后必須服務(wù)的年限，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將該項(xiàng)差額直接計(jì)人出售住房當(dāng)期損益，因?yàn)樵谶@種情況下，該項(xiàng)差額相當(dāng)于是對(duì)職工過(guò)去提供服務(wù)成本的一種補(bǔ)償，不以職工的未來(lái)服務(wù)為前提。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意將以補(bǔ)貼后價(jià)格向職工的提供商品或服務(wù)的非貨幣利，與企業(yè)直接向職工提供購(gòu)房補(bǔ)貼、購(gòu)車(chē)補(bǔ)貼等區(qū)分開(kāi)來(lái)，后者屬于貨幣性補(bǔ)貼，與其他貨幣性薪酬如工資一樣，應(yīng)當(dāng)在職工提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，按照企業(yè)各期預(yù)計(jì)補(bǔ)貼金額，確認(rèn)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的薪酬義務(wù)，并根據(jù)受益對(duì)象計(jì)人相關(guān)資產(chǎn)的成本或當(dāng)期損益。

需要特別注意的是，所有發(fā)放給職工的非貨幣利，在進(jìn)行賬務(wù)處理時(shí)，應(yīng)當(dāng)先通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬―非貨幣利”科目歸集當(dāng)期應(yīng)計(jì)入成本費(fèi)用的非貨幣利金額，再通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利”科目轉(zhuǎn)入成本費(fèi)用科目。

(三)執(zhí)行不同會(huì)計(jì)制度下職工保險(xiǎn)費(fèi)在福利費(fèi)中的核算，又分為兩種不同情況：

一是執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)制度的企業(yè)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)三險(xiǎn)從職工福利費(fèi)列支。根據(jù)《勞動(dòng)法》以及國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為職工繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，從應(yīng)付福利費(fèi)中列支；由職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)從職工個(gè)人的應(yīng)發(fā)工資中扣繳。有條件的企業(yè)為職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，遼寧等完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系試點(diǎn)地區(qū)的企業(yè)，提取額在工資總額4％以?xún)?nèi)的部分，作為勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)列入成本費(fèi)用，企業(yè)繳費(fèi)總額超出規(guī)定比例的部分，不得由企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從職工個(gè)人工資中扣繳。個(gè)人繳費(fèi)全部由個(gè)人負(fù)擔(dān)，企業(yè)不得提供任何形式的資助；非試點(diǎn)地區(qū)的企業(yè)，從應(yīng)付福利費(fèi)中列支，但不得因此導(dǎo)致應(yīng)付福利費(fèi)發(fā)生赤字。參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的企業(yè)，為職工建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，所需費(fèi)用在工資總額4％以?xún)?nèi)的部分，從應(yīng)付福利費(fèi)中列支，應(yīng)付福利費(fèi)不足部分作為勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)直接列入成本(費(fèi)用)。

二是執(zhí)行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的企業(yè)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)直接在成本費(fèi)用中列支，只有補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)在職工福利費(fèi)中列支。已參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的，具有持續(xù)盈利能力和支付能力的，可以為職工建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于企業(yè)職工福利范疇，由企業(yè)繳費(fèi)和個(gè)人繳費(fèi)共同組成。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)總額在工資總額4％以?xún)?nèi)的部分，從成本(費(fèi)用)中列支。企業(yè)繳費(fèi)總額超出規(guī)定比例的部分，不得由企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從職工個(gè)人工資中扣繳。個(gè)人繳費(fèi)全部由個(gè)人負(fù)擔(dān)，企業(yè)不得提供任何形式的資助。

二、職工福利費(fèi)的稅務(wù)處理

《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資、薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。從新《企業(yè)所得稅法》與《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》相關(guān)規(guī)定可知，對(duì)工資薪金、福利費(fèi)均采取了據(jù)實(shí)列支的做法。在新的稅法和會(huì)計(jì)制度下福利費(fèi)都規(guī)定據(jù)實(shí)扣除，二者保持了一致。

(一)扣除范圍與核算問(wèn)題主要包括以下幾點(diǎn)：

一是尚未實(shí)行分離辦社會(huì)職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門(mén)所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費(fèi)用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門(mén)的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費(fèi)用和福利部門(mén)工作人員的工資薪金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、勞務(wù)費(fèi)等。

二是為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項(xiàng)補(bǔ)貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費(fèi)用、未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)貼、供暖費(fèi)補(bǔ)貼、職工防暑降溫費(fèi)、職工困難補(bǔ)貼、救濟(jì)費(fèi)、職工食堂經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼、職工交通補(bǔ)貼等。

三是按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費(fèi)，包括喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)、安家費(fèi)、探親假路費(fèi)等。筆者認(rèn)為職工回家探親途中發(fā)生的車(chē)費(fèi)、住宿費(fèi)、餐費(fèi)等，如果企業(yè)采取按相應(yīng)發(fā)票報(bào)銷(xiāo)的方式發(fā)放的，可以作為職工福利費(fèi)列支；但如果是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，應(yīng)按工資、薪金支出來(lái)處理；對(duì)于企業(yè)年底請(qǐng)員工抽獎(jiǎng)活動(dòng)發(fā)生的費(fèi)用支出，屬于人人有份的福利性開(kāi)支，可以在“職工福利費(fèi)”列支。

四是企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)，應(yīng)該單獨(dú)設(shè)置賬冊(cè)，進(jìn)行準(zhǔn)確核算。沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置賬冊(cè)準(zhǔn)確核算的，稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)責(zé)令企業(yè)在規(guī)定的期限內(nèi)進(jìn)行改正。逾期仍未改正的，稅務(wù)機(jī)關(guān)可對(duì)企業(yè)發(fā)生的職工

福利費(fèi)進(jìn)行合理的核定。

(二)職工福利費(fèi)計(jì)算基數(shù)的確定　職工福利費(fèi)的計(jì)算基數(shù)為工資、薪金總額，稅前允許扣除的最高限額為工資、薪金總額的14％。稅法上工資、薪金總額與會(huì)計(jì)上的有所不同，主要是不包括企業(yè)的職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)以及養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，必須同時(shí)滿足以下條件才準(zhǔn)予稅前扣除，才能作為福利費(fèi)稅前扣除的基數(shù)。(1)工資、薪金已實(shí)際發(fā)放；(2)企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度，企業(yè)所制定的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；(3)企業(yè)在一定時(shí)期所發(fā)放的工資薪金是相對(duì)固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的；(4)企業(yè)對(duì)實(shí)際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)；(5)有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。對(duì)于國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)，稅務(wù)上對(duì)工資、薪金總額作了特別規(guī)定，除以上條件外，規(guī)定不得超過(guò)政府有關(guān)部門(mén)給予的限定數(shù)額；超過(guò)部分，不得計(jì)入企業(yè)工資、薪金總額，也不得在計(jì)算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。對(duì)于工資、薪金總額中不合理部分，不得作為計(jì)算職工福利費(fèi)稅前扣除限額的依據(jù)。

(三)職工福利費(fèi)計(jì)稅基數(shù)確定　稅法上職工福利費(fèi)計(jì)稅基數(shù)與會(huì)計(jì)賬務(wù)中職工福利費(fèi)的發(fā)生額大多數(shù)情況下并不一致，新《企業(yè)所得稅法》實(shí)施后，年初職工福利費(fèi)有余額的情況下，稅前扣除的職工福利費(fèi)并不等于當(dāng)年實(shí)際發(fā)生的職工福利費(fèi)，當(dāng)年實(shí)際發(fā)生的職工福利費(fèi)要先沖減“職工福利費(fèi)余額”。在新稅法執(zhí)行前，稅收的福利費(fèi)計(jì)稅基數(shù)是“計(jì)算扣除”，一般稅局在執(zhí)行時(shí)要求已作會(huì)計(jì)處理的情況下扣除，包括預(yù)提應(yīng)付職工福利費(fèi)計(jì)入企業(yè)成本費(fèi)用部分，可以暫不實(shí)際使用，但職工福利費(fèi)必須在規(guī)定的開(kāi)支范圍內(nèi)使用。

在確定職工福利費(fèi)計(jì)稅基數(shù)時(shí)，主要步驟如下：第一步，確定按原稅法累計(jì)計(jì)提的工資總額14％減去實(shí)際使用的福利費(fèi)累計(jì)數(shù)；第二步，確定會(huì)計(jì)上職工福利費(fèi)余額即賬上的余額；第三步，確定福利費(fèi)當(dāng)年發(fā)生額；第四步，確定余額使用是否改變了用途，因?yàn)槠髽I(yè)以前年度累計(jì)計(jì)提但尚未實(shí)際使用的職工福利費(fèi)余額已在稅前扣除，屬于職工權(quán)益，如果改變用途的，應(yīng)調(diào)整增加應(yīng)納稅所得額；最后確定職工福利費(fèi)計(jì)稅基數(shù)。對(duì)于超過(guò)計(jì)稅基數(shù)的部分，在進(jìn)行企業(yè)所得稅納稅處理時(shí)調(diào)增應(yīng)納稅所得額。

筆者認(rèn)為在年初有余額的情況下，應(yīng)分為兩種情況處理：(1)年初余額均為原稅法規(guī)定的計(jì)提數(shù)。此時(shí)應(yīng)先使用余額，當(dāng)年實(shí)際發(fā)生額大于原余額并且差額小于工資薪金總額14％時(shí)，差額部分直接在成本費(fèi)用中列支，對(duì)于超過(guò)計(jì)稅基數(shù)的部分，在進(jìn)行企業(yè)所得稅納稅處理時(shí)調(diào)增應(yīng)納稅所得額。(2)年初余額除原稅法規(guī)定的計(jì)提數(shù)外，還有已做納稅調(diào)增的部分。此時(shí)也應(yīng)先使用余額，當(dāng)年實(shí)際發(fā)生額大于原余額并且差額小于工資薪金總額14％時(shí)，差額部分直接在成本費(fèi)用中列支，對(duì)于超過(guò)計(jì)稅基數(shù)的部分，在進(jìn)行企業(yè)所得稅納稅處理時(shí)調(diào)增應(yīng)納稅所得額，同時(shí)對(duì)原已做納稅調(diào)增的部分使用時(shí)，不再作調(diào)增處理或作為納稅調(diào)增的減項(xiàng)處理。在實(shí)務(wù)中要特別注意的是非貨幣利，容易被忽視。例如通信企業(yè)免費(fèi)給職工使用電話，屬于非貨幣利，以及企業(yè)為接送職工發(fā)生的租車(chē)費(fèi)、汽油費(fèi)、人工費(fèi)用等都應(yīng)屬于非貨幣利。

三、職工福利費(fèi)會(huì)計(jì)與稅務(wù)處理的差異

職工福利費(fèi)在稅務(wù)上要求實(shí)際發(fā)生，并且不能超過(guò)工資薪金總額的14％，按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定計(jì)入成本費(fèi)用的金額超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的部分，應(yīng)進(jìn)行納稅調(diào)整。超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的部分，職工福利費(fèi)發(fā)生當(dāng)期和以后期間也不允許在稅前扣除，作為永久性差異進(jìn)行處理，只做納稅調(diào)整，不做會(huì)計(jì)處理。筆者認(rèn)為在實(shí)踐中要需特別注意兩點(diǎn)：

第6篇：企業(yè)工資薪金制度范文

關(guān)鍵詞：導(dǎo)游管理體制 薪酬制度

近年來(lái)，為充分發(fā)揮導(dǎo)游員在旅游業(yè)發(fā)展中的積極作用，國(guó)家旅游局采取了一系列措施。但旅游行業(yè)的不斷發(fā)展，在促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也越來(lái)越多地暴露出許多存在的問(wèn)題，其中包括導(dǎo)游管理體制問(wèn)題、導(dǎo)游薪酬制度問(wèn)題、導(dǎo)游管理問(wèn)題等。在我國(guó)受發(fā)展階段限制，淡、旺季體現(xiàn)得非常明顯。旺季時(shí)游客大量涌入，各個(gè)旅行社的專(zhuān)職導(dǎo)游員往往供不應(yīng)求.出現(xiàn)供需矛盾。同時(shí)聘用兼職導(dǎo)游成了旅行社普遍采用的降低成本的方式。然而兼職導(dǎo)游的不可控性，往往會(huì)導(dǎo)致旅行社服務(wù)質(zhì)量的下降，這讓旅行社在成本與質(zhì)量之間舉棋不定。另一方面，市場(chǎng)的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)使大部分旅行社不愿意，也沒(méi)有能力負(fù)擔(dān)高額的人力資源成本。因此，旅行社加強(qiáng)對(duì)兼職導(dǎo)游人員的管理是非常必要的。

1、導(dǎo)游薪酬體制的現(xiàn)狀分析

旅行社的工資制度是企業(yè)收入分配的主要內(nèi)容，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的現(xiàn)行工資制度也進(jìn)行了改革。國(guó)家對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工資分配原則上不再統(tǒng)一，國(guó)家僅從勞動(dòng)者的基本生活需要出發(fā)，指定最低保障線，旅行社員工的薪酬由旅行社根據(jù)自己經(jīng)營(yíng)效果和創(chuàng)收效益自行安排，一般而言，目前國(guó)內(nèi)導(dǎo)游人員的收入主要由基本工資、帶團(tuán)津貼、“回扣”和少量小費(fèi)構(gòu)成，勞動(dòng)保險(xiǎn)由旅行社代買(mǎi)或自己購(gòu)買(mǎi)。

1.1 基本工資

這是確保旅行社職工基本生活需要的一部分收入，是按照國(guó)家政策和使職工基本生活水平能夠得到保障的原則而設(shè)計(jì)的。導(dǎo)游在為游客提供服務(wù)的過(guò)程中，付出了大量的、艱辛的勞動(dòng)，依法應(yīng)按合同約定獲取勞動(dòng)報(bào)酬。目前，作為旅行社的正式員工的導(dǎo)游月基本工資：300—600元/月或零工資，只有極少數(shù)旅行社專(zhuān)職導(dǎo)游有基本工資。這一部分的收入占總收入的比例最少。

1.2 帶團(tuán)津貼

按照不同地域差別，我國(guó)的帶團(tuán)補(bǔ)貼在30—50元/天（旺季時(shí)可80—100元/天）。這一部分收入是總收入中最明確直接的收入。而有的旅行社為了賺取更多的利益，往往將行程表上標(biāo)明的“導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)”（即導(dǎo)游帶團(tuán)津貼）故意標(biāo)高而實(shí)際給導(dǎo)游的津貼則還是平時(shí)的很少一部分。在極大程度上讓游客誤解了導(dǎo)游，給導(dǎo)游帶來(lái)的影響加重了導(dǎo)游心理的不平衡。

1.3 隱形收入

旅游業(yè)中導(dǎo)游購(gòu)物的高回扣，不僅游客深?lèi)和唇^，也已經(jīng)成為阻礙旅行社健康發(fā)展的攔路虎。實(shí)際上，導(dǎo)游也是不得已而為之。關(guān)于導(dǎo)游的隱形收入，或者可以直接說(shuō)是“灰色收入”，無(wú)非也就是大家所熟悉的回扣和小費(fèi)，吃飯有餐扣、加景點(diǎn)有門(mén)票扣、購(gòu)物有回扣。至于小費(fèi)那是多數(shù)外語(yǔ)導(dǎo)游的“正規(guī)收入”，是極少數(shù)中文導(dǎo)游遙不可及的收入。不要以為這部分收入都進(jìn)了導(dǎo)游的口袋。對(duì)導(dǎo)游管理比較“嚴(yán)格”的旅行社早就把吃飯住宿門(mén)票的回扣算的一清二楚，讓導(dǎo)游回來(lái)交“人頭費(fèi)”。更有旅行社對(duì)外報(bào)出很低的價(jià)格，表面上采用簽單的名義方便管理方便導(dǎo)游，其實(shí)讓導(dǎo)游出去帶團(tuán)不給導(dǎo)游部分團(tuán)費(fèi)甚至是“負(fù)費(fèi)團(tuán)”，就這么給導(dǎo)游出去帶。到了景點(diǎn)、酒店導(dǎo)游只需要簽字就好，因?yàn)槁眯猩绾途包c(diǎn)酒店是有協(xié)議的，拿的是“大打折”之后的價(jià)格，尤其是飯店住宿。可實(shí)際上卻還要導(dǎo)游回來(lái)交“人頭費(fèi)”節(jié)約成本的同時(shí)賺到更多贏利，導(dǎo)游成了最大的受害者，只能靠進(jìn)購(gòu)物點(diǎn)來(lái)補(bǔ)充不足的收入，有時(shí)候遇到所謂精明的客人連車(chē)都不愿意下的，那就拿不到購(gòu)物點(diǎn)所給的人頭費(fèi)了。

1.4 回扣

導(dǎo)游所得的回扣主要來(lái)自于購(gòu)物回扣和餐飲回扣。

（1）購(gòu)物回扣：購(gòu)物回扣收入一般會(huì)占到導(dǎo)游總收入的70%～80%。以杭州市為例，作為華東線的全陪、杭州的地陪，購(gòu)物回扣比例較高，但帶團(tuán)津貼就會(huì)相應(yīng)減少，有的旅行社參照入境團(tuán)隊(duì)的操作，不僅不給帶團(tuán)津貼，反而還要交10～30元/人，不等的人頭費(fèi)。

（2）餐飲回扣：團(tuán)隊(duì)的餐飲多采取現(xiàn)付的方式，少付現(xiàn)金、多開(kāi)發(fā)票幾乎是公開(kāi)的秘密。一般為2～3元/人/餐。

2、解決方法

2.1 導(dǎo)游人員也要評(píng)級(jí)

國(guó)家旅游局表示，將探索建立導(dǎo)游執(zhí)業(yè)激勵(lì)機(jī)制。該激勵(lì)機(jī)制將綜合考慮導(dǎo)游人員業(yè)務(wù)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)、從業(yè)年限等綜合因素，導(dǎo)游人員也參與評(píng)級(jí)和評(píng)職，收入與其職稱(chēng)、服務(wù)質(zhì)量等直接掛鉤。逐步量化對(duì)導(dǎo)游職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、從業(yè)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)，最終形成導(dǎo)游職級(jí)晉升機(jī)制。

2.2 旅游企業(yè)要為導(dǎo)游買(mǎi)保險(xiǎn)

之前從業(yè)的導(dǎo)游，不僅沒(méi)有基本的薪酬保障，甚至與旅行社或?qū)в畏?wù)公司連勞動(dòng)合同都沒(méi)有。此次國(guó)家旅游局明確表示，要求旅行社、社會(huì)導(dǎo)游服務(wù)管理機(jī)構(gòu)，要與導(dǎo)游簽訂勞動(dòng)合同。在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，還要為導(dǎo)游人員辦理必要的社會(huì)保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn)。

2.3 年終獎(jiǎng)勵(lì)及業(yè)務(wù)提成

極少數(shù)的正規(guī)經(jīng)營(yíng)的旅行社會(huì)給導(dǎo)游年終獎(jiǎng)勵(lì)，那也是有條件的，是建立在完成一定業(yè)務(wù)指標(biāo)上的，相當(dāng)于業(yè)務(wù)的提成。提成的比例按照各地區(qū)旅行社規(guī)定不同，5%——70%不等；但多數(shù)旅行社提成比較少，不超過(guò)30%。至于兼職導(dǎo)游，如果平時(shí)只帶團(tuán)不做業(yè)務(wù)，那么就沒(méi)有提成這部分收入例如。這就影響到導(dǎo)游的總收入。國(guó)家旅游局《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)全國(guó)導(dǎo)游隊(duì)伍建設(shè)的若干意見(jiàn)》，明確表示，將探索建立以工資加導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)為主，帶團(tuán)補(bǔ)貼為補(bǔ)充的導(dǎo)游人員薪酬制度，免除導(dǎo)游人員的后顧之憂。這種做法對(duì)于規(guī)范整個(gè)行業(yè)的發(fā)展，提高旅游團(tuán)的質(zhì)量都起到了促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

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[3]劉印河.積極推行“公對(duì)公傭金制”.治理導(dǎo)游私拿回扣難題[J].

第7篇：企業(yè)工資薪金制度范文

一、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的計(jì)算基數(shù)

補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以職工工資總額為基數(shù)，工資、薪金總額，國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于企業(yè)工資、薪金及職工福利費(fèi)扣除問(wèn)題的通知》(國(guó)稅函[2009]3號(hào))第二條規(guī)定，是指企業(yè)按照本通知第一條規(guī)定實(shí)際發(fā)放的工資、薪金總和，不包括企業(yè)的職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)以及養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。屬于國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)，其工資、薪金不得超過(guò)政府有關(guān)部門(mén)給予的限定數(shù)額；超過(guò)部分不得計(jì)人企業(yè)工資、薪金總額，也不得在計(jì)算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。第一條規(guī)定，所謂合理工資、薪金，是指企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制定的工資、薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資、薪金。因此，財(cái)稅[2009]27號(hào)文件中的工資總額應(yīng)該等同于國(guó)稅函[2009]3號(hào)文件中的工資、薪金總額，其計(jì)算口徑應(yīng)該與計(jì)算職工福利費(fèi)支出、職工教育經(jīng)費(fèi)支出、工會(huì)經(jīng)費(fèi)支出所用的工資、薪金總額一樣，都是按企業(yè)實(shí)際發(fā)放的工資、薪金總額。國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于(企業(yè)所得稅年度納稅申報(bào)表)的補(bǔ)充通知》(國(guó)稅函[2008]1081號(hào))的“附表三《納稅調(diào)整項(xiàng)目明細(xì)表》填報(bào)說(shuō)明”規(guī)定，“工資薪金支出”：第1列“賬載金額”，納稅人按照國(guó)家統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度計(jì)人成本費(fèi)用的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼填報(bào)；第2列“稅收金額”，納稅人按照稅收規(guī)定允許稅前扣除的工資、薪金填報(bào)。如第1列≥第2列，第1列減去第2列的差額填入第3列“調(diào)增金額”；如第1列

二、執(zhí)行時(shí)間銜接涉稅問(wèn)題

財(cái)稅[2009]27號(hào)的日期和執(zhí)行起始日不同，要求從2008年1月1日?qǐng)?zhí)行，而該文件的發(fā)文日期是2009年6月2日，已過(guò)匯算清繳期。納稅人無(wú)法在匯算清繳時(shí)執(zhí)行，只能在匯算清繳期過(guò)后再按規(guī)定重新計(jì)算2008年度稅款，根據(jù)《稅收征收管理法》第五十二條規(guī)定，因稅務(wù)機(jī)關(guān)的責(zé)任，致使納稅人、扣繳義務(wù)人未繳或者少繳稅款的，稅務(wù)機(jī)關(guān)在三年內(nèi)可以要求納稅人、扣繳義務(wù)人補(bǔ)繳稅款，但不得加收滯納金，因此，應(yīng)該可以理解為不要加收滯納金。如果納稅人因財(cái)稅[2009]27號(hào)文件規(guī)定而涉及多繳稅款的，納稅人可以按規(guī)定向稅務(wù)機(jī)關(guān)要求退還多繳的稅款并加算銀行同期存款利息；如果納稅人因財(cái)稅[2009]27號(hào)文件規(guī)定而涉及補(bǔ)稅的，稅務(wù)機(jī)關(guān)可以要求納稅人補(bǔ)繳稅款，但不得加收滯納金。

三、企業(yè)為少數(shù)職工支付補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的扣除問(wèn)題

企業(yè)只為少數(shù)職工支付補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，是否在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除?根據(jù)財(cái)稅[2009]27號(hào)的規(guī)定，本企業(yè)任職或者受雇的全體員工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，分別在不超過(guò)“職ZZ資總額”5％標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。如果不是全體員工都參加補(bǔ)充保險(xiǎn)，那么就不能使用職工工資總額作為扣除基數(shù)。

如，振興股份公司2009年為職工實(shí)際支付的工資、薪金總額為500萬(wàn)元，均系合理的工資、薪金支出。該企業(yè)2009年按工資、薪金支出總額的7％為職工支付補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、3％補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。即支付補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)35萬(wàn)元，支付補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)15萬(wàn)元。按財(cái)稅[2009]27號(hào)文件規(guī)定，該公司在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)允許稅前扣除的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)限額均為25萬(wàn)元(500×5％)。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)超標(biāo)10萬(wàn)元(35―25)，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)不超標(biāo)，可以扣除15萬(wàn)元，因此，該公司2009年應(yīng)調(diào)增應(yīng)納稅所得額10萬(wàn)元(35―25)，注意兩項(xiàng)分別在限額內(nèi)扣除，不可合計(jì)使用。

四、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的個(gè)人所得稅征收

依據(jù)《個(gè)人所得稅法》及財(cái)稅字[1997]144號(hào)文件規(guī)定：“企業(yè)和個(gè)人按照國(guó)家或地方政府規(guī)定的比例提取并向指定金融機(jī)構(gòu)實(shí)際繳付的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金不計(jì)入個(gè)人當(dāng)月的工資、薪金收入，免征個(gè)人所得稅。超過(guò)國(guó)家或地方政府規(guī)定的比例繳付的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老金，應(yīng)將其超過(guò)部分計(jì)入個(gè)人當(dāng)月的工資、薪金收入，計(jì)征個(gè)人所得稅?！眹?guó)稅函[1999]615號(hào)批復(fù)中也明確：“對(duì)職工取得的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)全部計(jì)入發(fā)放當(dāng)月個(gè)人的工資、薪金收入，合并計(jì)征個(gè)人所得稅。”即根據(jù)現(xiàn)行的《個(gè)人所得稅法》規(guī)定，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)可在稅前扣除，但是單位為您繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)必須在稅后扣除。

第8篇：企業(yè)工資薪金制度范文

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村信用社 人力資源管理 對(duì)策

在當(dāng)前國(guó)際金融市場(chǎng)動(dòng)蕩的環(huán)境下，如何減少我國(guó)金融機(jī)構(gòu)受到的沖擊和影響，避免金融風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，顯得特別重要。農(nóng)村信用社是我國(guó)重要的金融機(jī)構(gòu)組成部分，是歷史悠久，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)多、服務(wù)面積廣且以服務(wù)新農(nóng)村

建設(shè)的金融主體。

一、農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人員結(jié)構(gòu)不盡合理。我國(guó)農(nóng)村信用社人員結(jié)構(gòu)不合理，突出表現(xiàn)為一高一低，即高封閉、低素質(zhì)。高封閉則體現(xiàn)在農(nóng)村信用社人力管理處于封閉狀態(tài)，員工大多是通過(guò)“接班頂替”、“內(nèi)部招工”或“內(nèi)部招生”等途徑進(jìn)來(lái)的，現(xiàn)有的員工很大比例是農(nóng)村信用社和農(nóng)業(yè)銀行系統(tǒng)干部職工的子女及親屬，這個(gè)比例在有些縣甚至超過(guò)50%；低素質(zhì)是由于高封閉的人力資源管理模式導(dǎo)致的，由于唯親任才，農(nóng)村信用社人員素質(zhì)整體低下，部分員工缺乏憂患意識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)崗位的需要。

2、人力資源管理模式落后。我國(guó)農(nóng)村信用社仍然采用傳統(tǒng)的機(jī)械管理模式，體現(xiàn)在以下方面：首先，機(jī)械的管理模式往往帶有強(qiáng)制性的特征，抑制員工潛能的開(kāi)發(fā)及員工的積極性、主動(dòng)性，員工不能在工作中實(shí)現(xiàn)自身需求并實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。其次，人力資源管理體系普遍缺乏人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃，尚未建立起有效的預(yù)測(cè)、計(jì)劃、調(diào)配、考核、評(píng)價(jià)體系和工作機(jī)制。最后，人力資源管理技術(shù)性手段落后，缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)性管理手段，不僅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。

3、激勵(lì)措施不完善。我國(guó)很多農(nóng)村信用社尚未建立科學(xué)的用人激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有形成規(guī)范的考核、培養(yǎng)、選拔和任用程序，收入分配仍缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式，對(duì)員工的考核缺乏量化指標(biāo)，員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現(xiàn)象，農(nóng)村信用社現(xiàn)在僅有的部分人才資源不能人盡其才，才盡其用，很難留住比較優(yōu)秀的人才，流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使工資這一重要經(jīng)濟(jì)杠桿不能直接發(fā)揮其優(yōu)化資源的導(dǎo)向功能，激勵(lì)效果低下。

二、完善農(nóng)村信用社人力資源管理的路徑思考

1、采取多樣化措施優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景下，人才是銀行生存的重要前提，農(nóng)村信用社需要引進(jìn)、培育一批高素質(zhì)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，這些人才不僅要通曉國(guó)內(nèi)外金融企業(yè)管理理論和金融理論，而且具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，才能提升農(nóng)村信用社的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。首先，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。有計(jì)劃地聘用研究生、本科生，打破傳統(tǒng)的高封閉招工模式，擴(kuò)大對(duì)外招生的比例，重視從學(xué)歷和能力兩方面進(jìn)行考核，提升農(nóng)村信用社整體人才素質(zhì)。其次，調(diào)整專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)。要提高農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)水平，需要各專(zhuān)業(yè)的人才，需要引進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)算機(jī)、法律、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)人才，調(diào)整專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，使各專(zhuān)業(yè)人才能人盡其才。最后，解放思想，廣開(kāi)才源。管理者要以開(kāi)放性為原則，解放思想，通過(guò)人才市場(chǎng)及各種途徑公開(kāi)招聘和吸收人才，有機(jī)整合，合理配置這些人才，以更為積極姿態(tài)參與金融系統(tǒng)現(xiàn)代化、國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

2、創(chuàng)新管理機(jī)制，提升人力資源管理水平。卓越的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，對(duì)于金融行業(yè)更是如此，創(chuàng)新人力資源管理模式，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵，是完善并健全農(nóng)村信用社管理模式的切入點(diǎn)。首先，要求農(nóng)村信用社要借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家和國(guó)內(nèi)金融管理的先進(jìn)模式和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)信用社的自身特點(diǎn)，創(chuàng)建適合的人力資源管理制度和管理模式。其次，提高人力資源管理部門(mén)的位置，建立并完善人力資源的選聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面，建立起有效的預(yù)測(cè)、計(jì)劃、調(diào)配、考核、評(píng)價(jià)體系和工作機(jī)制。再次，借助先進(jìn)的技術(shù)手段，建立起科學(xué)的、可操作的制度和措施，通過(guò)智能化的人力資源管理信息，進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)和管理，員工素質(zhì)能力的認(rèn)定、績(jī)效的考核，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與組織等等，保證人力資源管理的有效性和準(zhǔn)確性。

3、完善考核制度。加快建立和健全科學(xué)合理的考核機(jī)制，從物質(zhì)和職務(wù)晉升上完善考核機(jī)制。考核采取定性與定量相結(jié)合的方法，采取全方位的考核。首先，在薪金制度上。逐步推行績(jī)效工資制、年薪制等，使報(bào)酬成為調(diào)動(dòng)職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，合理拉開(kāi)績(jī)效工資差距，績(jī)效工資是工資構(gòu)成中活的部分，體現(xiàn)工資的激勵(lì)職能。其次，采取行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)并行制，淡化行政級(jí)別，拓寬員工的晉升渠道，保證不同的人才都有發(fā)展空間，留在農(nóng)村信用社，與單位共同發(fā)展。形成鼓勵(lì)人才、支持人才、幫助人才為事業(yè)做出貢獻(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)職位競(jìng)聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立起公平、合理、科學(xué)的考核機(jī)制。通過(guò)從薪金制度和職務(wù)晉升兩個(gè)層面上，完善考核制度，留住人才，提高農(nóng)村信用社市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入和金融危機(jī)的沖擊，農(nóng)村信用社的人力資源結(jié)構(gòu)矛盾更為突出，嚴(yán)重影響到單位的健康發(fā)展，本文提出從優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新管理機(jī)制、完善考核制度三個(gè)層面出發(fā)，推動(dòng)農(nóng)村信用社人力資源管理改革，希望對(duì)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)管理層有一定的借鑒和指導(dǎo)意義。

【參考文獻(xiàn)】

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第9篇：企業(yè)工資薪金制度范文

1.配套政策的落后性事業(yè)單位工資薪金核算管理存在諸多的問(wèn)題，主要是由于其缺少配套的政策，雖然具有完善的崗位績(jī)效工資制度，但配套政策的落后性，制約著管理的有序開(kāi)展。主要的配套政策有聘用制度、獎(jiǎng)懲制度、保險(xiǎn)制度等，在實(shí)際工作中，各項(xiàng)配套的政策缺乏明確的規(guī)定，致使其未能得到全面的落實(shí)。配套政策的滯后性嚴(yán)重影響著崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，致使工資核算管理也未能取得良好的效果。在人員聘用方面，事業(yè)單位和工作人員簽訂的合同具有較強(qiáng)的形式性，聘用合同的簽訂對(duì)于事業(yè)單位和工作人員二者均是重要的，事業(yè)單位根據(jù)合同才能保證其績(jī)效工資的實(shí)施。在實(shí)際工作之際，事業(yè)單位和工作人員雖然簽訂了聘用合同，但單位對(duì)人員進(jìn)行隨意的調(diào)動(dòng)，造成了事業(yè)單位人員流動(dòng)的不合理性；同時(shí)，部分聘用合同中，未明確規(guī)定崗位、責(zé)任與能力要求等，致使二者的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系較為模糊，聘用合同的作用未能得到充分的發(fā)揮。在績(jī)效工資方面，績(jī)效工資的重點(diǎn)為崗位責(zé)任，其核心為績(jī)效考核，工作人員的工資將與崗位責(zé)任、勞動(dòng)成果、勞動(dòng)強(qiáng)度與技術(shù)要求等保持緊密的聯(lián)系，進(jìn)而實(shí)施按崗定籌、崗變籌變的工資薪金核算制度。同時(shí)，在管理之際要逐漸建立績(jī)效考核體系，其基礎(chǔ)便是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。在具體的實(shí)施過(guò)程中，事業(yè)單位缺乏規(guī)范的指導(dǎo)意見(jiàn)，致使其績(jī)效考核體系未能全面的建立，現(xiàn)階段，事業(yè)單位的人員考核僅考慮了德、勤、能與績(jī)等內(nèi)容，其考核主要分為平時(shí)考核與年度考核，其中平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，但在考核中缺少科學(xué)的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏操作性，考核的激勵(lì)作用也未能得到發(fā)揮。績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制缺少科學(xué)性，嚴(yán)重影響著工資核算管理的合理淺議事業(yè)單位工資薪金核算管理性與科學(xué)性。

2.管理機(jī)制的不健全目前，事業(yè)單位工資薪金核算管理機(jī)制存在的問(wèn)題較為嚴(yán)峻，不健全的管理機(jī)制未能有效調(diào)解事業(yè)單位的工資薪金收入，雖然基本工資得到了控制，但其他工資收入缺少高效的調(diào)控方法，主要體現(xiàn)在雖然全國(guó)統(tǒng)一了職務(wù)工資與級(jí)別工資，但在不同的省份補(bǔ)貼存在較大的差距。同時(shí)，在不同的地區(qū)，由于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平與財(cái)政管理的體制有一定的差異，致使地方性的收入分配政策眾多。事業(yè)單位工資薪金核算管理存在的問(wèn)題主要是由于管理缺乏調(diào)控機(jī)制，事業(yè)單位的基本工資在管理方面缺乏靈活性，同時(shí)對(duì)于相關(guān)的津貼補(bǔ)貼等也缺少調(diào)控，在實(shí)際管理過(guò)程中，還缺少監(jiān)管約束機(jī)制，部分單位的分配缺少規(guī)范性，工資薪金核算管理存在無(wú)序管理的現(xiàn)象，在此情況下，極易造成各種腐敗。

3.激勵(lì)作用的欠缺事業(yè)單位工資薪金核算管理未實(shí)現(xiàn)自主分配，致使工資薪金核算管理的權(quán)力過(guò)于集中，不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的需求，事業(yè)單位在工資薪金核算管理過(guò)程中缺乏主動(dòng)性；同時(shí)高度集中的管理，極易造成平均主義，制約著分配形式的豐富。事業(yè)單位工資薪金核算管理中工資結(jié)構(gòu)存在失衡的現(xiàn)象，工資分配與績(jī)效未進(jìn)行有效的聯(lián)系，致使工資的激勵(lì)作用未能得到高效的發(fā)揮。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的工資薪金核算管理主要依據(jù)為人員的資歷、崗位、工作年限等，現(xiàn)行的工資體制存在明顯的平均主義，員工的收入差距較小，直接導(dǎo)致其工作的效率偏低。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，工資薪金體現(xiàn)著人力資源的價(jià)值，在此背景下，一流的薪金水平才能實(shí)現(xiàn)對(duì)一流人才的吸引，工資薪金不僅是人員的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也體現(xiàn)著對(duì)人員價(jià)值的評(píng)價(jià)。但事業(yè)單位的工資薪金核算管理不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需求，對(duì)高素質(zhì)的人才與關(guān)鍵性的崗位缺少政策傾斜，致使事業(yè)單位的人力資源管理也未能實(shí)現(xiàn)合理的配置與高效的利用。

二、事業(yè)單位工資薪金核算管理的對(duì)策

1.實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理事業(yè)單位工資薪金核算管理涉及到眾多種類(lèi)，因此，單一的管理制度不能滿足其需求，事業(yè)單位要實(shí)行不同類(lèi)型的、多元化的分配機(jī)制，運(yùn)用不同的收入結(jié)構(gòu)與補(bǔ)貼形式進(jìn)行管理與調(diào)控，主要的對(duì)策便是分級(jí)分類(lèi)管理。事業(yè)單位工資薪金核算管理的高效性與科學(xué)性，其基本保障便是分級(jí)分類(lèi)管理，在不同的事業(yè)單位采用不同的工資薪金核算管理方法?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的類(lèi)型主要分為三種，即：行政支持類(lèi)、公益類(lèi)與開(kāi)發(fā)服務(wù)類(lèi)等。在不同的事業(yè)單位可以根據(jù)公務(wù)員法進(jìn)行工資薪金核算管理，并采用相應(yīng)的工資薪金制度；也可以根據(jù)事業(yè)單位的崗位薪級(jí)工資制度。

2.健全聘用管理機(jī)制事業(yè)單位的工資薪金核算管理要運(yùn)用聘用制度與崗位設(shè)置管理，二者是事業(yè)單位工資薪金核算管理的主要內(nèi)容，聘用制度的運(yùn)用，能夠使事業(yè)單位建立新型的用人機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，能夠保證人力資源的合理配置，利于工作人員積極性的調(diào)動(dòng)，并且也能夠推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理要根據(jù)崗位的類(lèi)別、工作的性質(zhì)等進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃，在事業(yè)單位其崗位主要分為管理、技術(shù)與任務(wù)崗位，崗位設(shè)置的合理性才能夠保證崗位聘任的實(shí)施，因此，要對(duì)崗位進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、分析與評(píng)價(jià)，崗位聘任要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)等原則，保證聘用的人員能夠滿足崗位的實(shí)際需求，同時(shí)事業(yè)單位要根據(jù)相關(guān)的規(guī)定與程序等，與工作人員簽訂聘用合同，保證二者權(quán)利與義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，聘用合同要實(shí)行一崗一薪、崗變薪變的原則，從而最大限度的發(fā)揮崗位的價(jià)值，保證事業(yè)單位工資薪金核算管理的科學(xué)性。

3.采用資本激勵(lì)措施事業(yè)單位要積極發(fā)揮資本激勵(lì)的作用，激勵(lì)措施也是其工資薪金核算管理的重要內(nèi)容，因此，事業(yè)單位要完善其福利政策，主要體現(xiàn)在養(yǎng)老、保險(xiǎn)、住房與醫(yī)療等方面，在社會(huì)保障措施與福利政策全面落實(shí)之際，才能夠保證員工的穩(wěn)定性?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位具有經(jīng)營(yíng)性，不僅承擔(dān)著事業(yè)功能，還實(shí)行著自主經(jīng)營(yíng)，對(duì)于此類(lèi)單位而言，其工資薪金核算管理要進(jìn)行創(chuàng)新與改革，主要的方法是實(shí)施員工與管理層持股與購(gòu)股的計(jì)劃，根據(jù)員工的職稱(chēng)、貢獻(xiàn)、責(zé)任與能力等內(nèi)容，參與單位利潤(rùn)的再分配與分享等。此方式屬于資本激勵(lì)措施中的一種，對(duì)其要建立合理的制度，保證事業(yè)單位管理人員與技術(shù)人員能夠?qū)Ρ締挝坏墓蓹?quán)進(jìn)行持有，從而實(shí)現(xiàn)收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在此基礎(chǔ)上，能夠調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性，保證著事業(yè)單位的良性發(fā)展。

4.實(shí)施績(jī)效考核制度事業(yè)單位工資薪金核算管理在實(shí)行崗位責(zé)任制之際，其重點(diǎn)的工作便是績(jī)效考核，將員工的工資薪金收入與崗位、績(jī)效等進(jìn)行聯(lián)系，從而制定按崗定薪、崗變薪變的工資薪金分配制度。事業(yè)單位人員的工資在保證基本工資的基礎(chǔ)上，將績(jī)效工資及獎(jiǎng)金等收入與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，薪金與人員的業(yè)績(jī)、能力等有著緊密的聯(lián)系，從而保證事業(yè)單位分配制度的靈活性，促進(jìn)工資薪金激勵(lì)作用的發(fā)揮。在具體的工作開(kāi)展之際，績(jī)效考核要與聘用制度、崗位管理等進(jìn)行有效的結(jié)合，并根據(jù)崗位的特點(diǎn)，對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行設(shè)置，同時(shí)還要堅(jiān)持崗位等級(jí)管理?？?jī)效考核制度的實(shí)施能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)、考核方法與崗位職責(zé)的量化與細(xì)化，績(jī)效考核要突出定量考核的主體地位，并要保證考核形式的豐富性與評(píng)價(jià)的全面性，根據(jù)單位的相關(guān)規(guī)章制度等對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，使該制度日益完善。同時(shí)，通過(guò)考核，核定不同崗位人員的獎(jiǎng)金數(shù)額，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員工作的主動(dòng)性，使事業(yè)單位的工作管理更加高效。

5.建立工資調(diào)整機(jī)制事業(yè)單位要建立完善的工資薪金調(diào)整機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)單位工資薪金的均衡增長(zhǎng)，主要的方法便是科學(xué)地運(yùn)用津貼項(xiàng)目，根據(jù)不同地區(qū)發(fā)展的實(shí)際情況，使地區(qū)津貼具有客觀性與合理性，津貼項(xiàng)目的實(shí)施能夠有效保證工資薪金收入的差距。同時(shí)事業(yè)單位人員的工資要與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行緊密的聯(lián)系，并且逐漸縮小事業(yè)單位人員與其他企業(yè)人員的工資水平。

三、總結(jié)