企業(yè)文化精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化范文

一、企業(yè)文化變異的動力

1.企業(yè)文化變異的動力來自于市場競爭

企業(yè)的目標是獲取利潤，企業(yè)家經營企業(yè)的挫折感一定程度上是由企業(yè)的市場贏利性決定的，一旦企業(yè)文化的功能被判斷缺失，不能支撐企業(yè)的市場競爭力時，企業(yè)就會主動地進行企業(yè)文化變異的探求。經營方式的變化是通過適應性的學習、復制等機制不斷遺傳和變異的，如一個產業(yè)中的不同企業(yè)所嘗試的經營方式肯定是有差異的，而這些差異必然導致贏利性好壞的差異，因此，企業(yè)文化時刻接受著市場競爭所不斷施加的生存考驗，只有適應環(huán)境的企業(yè)文化才能在競爭中生存下來，其它的則被淘汰。企業(yè)持久的生命力來源于企業(yè)的核心競爭力，而企業(yè)核心競爭力的形成與運行主要是由企業(yè)文化來支撐的。缺少了不斷面臨的市場競爭，企業(yè)文化也就面臨著衰亡的命運，可以說競爭是企業(yè)文化變異的第一原動力。

2.企業(yè)文化變異的動力來自于企業(yè)家“自我實現(xiàn)”的心理

人類社會經濟系統(tǒng)的發(fā)展與變化不僅取決于外部力量的沖擊，也取決于該系統(tǒng)內部的發(fā)展與變化。企業(yè)家是企業(yè)文化的創(chuàng)造者和傳播者，自身的素質、文化觀念及價值觀決定著企業(yè)的文化理念。作為企業(yè)文化主要發(fā)端者的企業(yè)創(chuàng)始人，在其視野、認識、經驗和知識與境界的不斷變動下，靠著他們的洞察力、想象力、創(chuàng)造力和崇高的威望，不斷地推進企業(yè)文化的發(fā)展和完美，使企業(yè)文化體系通過在他們手中的不斷豐富而得到演化。企業(yè)家的創(chuàng)新過程同時也是企業(yè)家的一種自我實現(xiàn)的過程，這一過程是和企業(yè)家的價值判斷和心理滿足聯(lián)系在一起的。

3.企業(yè)文化變異的動力來自于企業(yè)全體員工的“干中學”

由于信息的不完全對稱和不確定性因素的存在，超出人們事前計劃、安排和預知能力的情況很多。文化既不是自然的，也不是人為設計的，文化乃是一種由習得的行為規(guī)則構成的傳統(tǒng)。分散的個體通過追求自身利益最大化，彼此互動與博弈產生了彼此認同的規(guī)則即“內部規(guī)則”—文化傳統(tǒng)，并在此基礎之上產生了人們相互交往的自發(fā)社會秩序。在秩序的形成過程中，人們往往是依照自己的認識自我創(chuàng)造、自發(fā)選擇，最后形成的制度結果與人們所想象的不一樣，可見，企業(yè)文化的形成是一個不斷“試錯”的過程，即人們相互調試、相互適應，不斷地修正錯誤，從而使其不斷地進化。企業(yè)文化系統(tǒng)是一個開放性的系統(tǒng)，各種信息能夠通過多種通路直接深入到企業(yè)內部，而不是經過企業(yè)家單一通路過濾后再對員工產生影響。員工在行為化的活動中會自發(fā)地形成一些文化元素，所以說，在日常情況下，企業(yè)文化變異就會以一種可能較低但持續(xù)的基本速度進行。企業(yè)文化的漸變是員工日積月累反復試驗的結果。

4.企業(yè)文化變異的動力來自于偶發(fā)性因素

企業(yè)的全部行為并不都屬于規(guī)則的和可以預測的方式。純粹的偶然性作為一種現(xiàn)實性因素影響著現(xiàn)實經濟活動及其結果，在現(xiàn)實經濟活動中，我們無法排除偶然性的影響。企業(yè)的制度結構、組織資源結構、生產經營結構等的變革都會引起企業(yè)文化的變化，表現(xiàn)為各生產要素參與者的價值取向、思維方式和工作方式的逐漸變化。同時，企業(yè)文化的變異還存在一些偶然因素的主導，例如多個企業(yè)成員的記憶是企業(yè)的操作知識的貯藏所，這樣儲存的某一部分可能容易地被替代，如果儲存它的那個成員離開企業(yè)，企業(yè)運行模式的改變就會發(fā)生。企業(yè)文化形成初期，企業(yè)家或企業(yè)的核心人物因為某些主、客觀的原因離開企業(yè)，就有可能發(fā)生企業(yè)文化的斷層，而這時新進人員的文化觀念將會不可避免地影響到企業(yè)文化的塑造，這時，就出現(xiàn)了企業(yè)文化的非正常變異。這樣的變異是不遵循動力邏輯的，是企業(yè)文化變異中不可避免的偶發(fā)事件引起的。

二、企業(yè)文化變異的阻力

1.企業(yè)文化的惰性

文化畢竟是在一定社會形態(tài)下，一定環(huán)境中產生的，一旦形成，便會產生一種惰性。從生態(tài)學看，由于這種“文化惰性”不易快速回應環(huán)境的變遷，因而主張不斷適應環(huán)境并不斷隨環(huán)境變化而自我調節(jié)，是決定文化族群存續(xù)的主要因素。企業(yè)文化作為企業(yè)的慣例，長期被重復運用，具有相對的穩(wěn)定性和惰性，因為習慣和傳統(tǒng)的結果，除非外部環(huán)境發(fā)生足以影響企業(yè)內部調整的變化，否則慣例是不會改變的。這就使企業(yè)文化變異有了很大的阻礙。

文化惰性產生的原因：(1)內部限制。由于文化力的作用，在營運過程中所投入的各項投資己轉換成特定資產而不便將其轉移它用，成為組織的“沉沒成本”，因而限制了企業(yè)文化的改變能力。(2)外部壓力。除文化本身的某些因素會限制文化彈性外，來自制度環(huán)境層面的許多壓力，也同樣地限制文化變化的彈性。(3)選擇的限制。許多企業(yè)文化之所以未能在環(huán)境發(fā)生變化時快速采取應有的反應，是因為在選擇能力上具有先天性自然限制。每位決策者都是獨立的自然人，他們具有本身特定的成長背景與經驗范圍，這造成了決策者獨特的偏好習性或認知。同時，主觀的知覺環(huán)境與其所處的真實客觀環(huán)境間常存有一些信息失真的差距，容易產生選擇上的錯誤，因而經常誤導或延誤組織采取的反應。

2.舊有企業(yè)文化的影響

人們過去的選擇決定著他們現(xiàn)在可能的選擇。企業(yè)文化創(chuàng)新的容易與否是與變革后的文化和先前文化差異的大小成正相關的關系的，如果變異是朝相反的方向進行，且原有文化已經是強勢文化表現(xiàn)時，基于員工自覺的企業(yè)文化創(chuàng)新很難發(fā)生。企業(yè)文化創(chuàng)新如果是建立在對企業(yè)原有文化的徹底背離與揚棄，完全脫離企業(yè)全體員工對價值觀的可接受范圍內，不是建立在與企業(yè)現(xiàn)有環(huán)境相容或有所交叉的基礎上，則其過程可想而知是非常艱難的。

第2篇：企業(yè)文化范文

[關鍵詞]企業(yè)文化 三層次結構 阿里巴巴

一、引言

1. 問題的提出

如今,不少企業(yè)的品牌價值觀得到了良好的落實, 企業(yè)的知名度和美譽度不斷提高。如果能夠在新的企業(yè)文化體系下根據企業(yè)現(xiàn)在的實際情況運行企業(yè)文化的實施方案,對于企業(yè)的中長期目標來說, 都是有重要作用的。

那么,企業(yè)文化,作為企業(yè)管理中非常重要的一個方面,其涵義、結構以及相關理論的發(fā)展值得探討。

2. 研究的目的

企業(yè)文化建設的實際呼喚著能適應現(xiàn)代企業(yè)競爭需要并能對其內涵進行落實的新的企業(yè)文化層次結構。我們期望,通過研究可以深入了解先進企業(yè)文化的構成和先進模式的探討,找到適合企業(yè)的文化理論,有助于企業(yè)整體的發(fā)展。

3. 研究的方法

采用文獻資料法和調查法。

利用數據庫導航里的電子資料,深入研究企業(yè)文化理論的發(fā)展及現(xiàn)狀,研讀成功企業(yè)的企業(yè)文化,從中探尋規(guī)律。

對一些專業(yè)人士進行采訪,了解企業(yè)文化內涵,從更專業(yè)的角度解讀和分析案例,獲得經驗。

二、企業(yè)文化理論綜述

1. 企業(yè)文化理論的涵義。企業(yè)文化的實質就是企業(yè)的價值觀,企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑,是企業(yè)經營的靈魂,是一種無形的管理方式,同時,他又以觀念的形式,從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調控企業(yè)或員工行為,是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地組成團結互助的整體。

2. 企業(yè)文化理論的內容。(1)企業(yè)文化的構成。對于企業(yè)文化的構成,現(xiàn)普遍接受和應用的是企業(yè)文化的三層次結構理論,即企業(yè)物質文化、企業(yè)精神文化和企業(yè)制度文化。企業(yè)物質文化是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等構成的器物文化;企業(yè)精神文化,是企業(yè)在生產經營中形成的一種企業(yè)意識和文化觀念;企業(yè)制度文化則是指企業(yè)內部的各種制度。

(2)企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化有著廣泛的內涵,是企業(yè)在生產和管理活動中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富及其物質形態(tài)。企業(yè)文化在企業(yè)管理方面有幾個主要的功能:導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能和品牌功能。

三、阿里巴巴經驗的有益啟示

1. 精誠團結的精神企業(yè)成功的核心。共享共擔,以小我完成大我。樂于分離經驗和知識,與團隊共同成長。有團隊主人翁意識,為團隊建設添磚加瓦。在工作中主動相互配合,拾遺補缺。決策前充分發(fā)表意見,決策后堅決執(zhí)行。正面影響團隊,使大家積極地朝著同一個方向前進。

在阿里巴巴,要求員工有著團隊精神、共同的價值觀和人生觀。團隊內部十分團結,這是一般企業(yè)人才流動率高達10%～15%,而阿里巴巴連續(xù)數年的跳槽率,仍然能控制在3.3%的根本原因。也是阿里巴巴文化的最大的特點。

2. 優(yōu)秀的企業(yè)制度,帶給企業(yè)無限的動力。當今,企業(yè)文化成為企業(yè)最重要的核心競爭力。作為一種新的管理手段,盡管極力重視,有很多企業(yè)始終不得其法。原因主要是企業(yè)文化沒有真正成為企業(yè)的實際行動。那么如何使企業(yè)文化真正“落地”呢?筆者認為,在企業(yè)文化建設的過程中,應從企業(yè)制度文化建設入手,通過建立科學、適用的管理制度體系來塑造具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。

把倡導的新文化滲透到管理過程,變成人們的自覺行動,制度則是最好的載體之一,而制再周全也不可能凡事都規(guī)定到,二者的平衡是管理者應該好好把握的方面。

3. 高尚的企業(yè)行為,使企業(yè)發(fā)展壯大。企業(yè)行為是指企業(yè)為了實現(xiàn)一定的目標而采取的對策和行動。

阿里巴巴對內實行輕松加愉快的管理和明確的考核制度,對外盡著企業(yè)的責任,對客戶負責、對員工負責、對社會負責,這讓阿里巴巴得到客戶的支持和信賴,不斷發(fā)展壯大。

4. 人性化的工作環(huán)境,更高的工作質量。研究表明,工作環(huán)境是影響員工工作滿意度的重要因素之一。不同的工作環(huán)境因素,對不同員工工作滿意度的影響存在差異。

工作環(huán)境對員工績效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環(huán)境,會讓員工提高工作效率,從而有利于自身潛能的發(fā)揮;混雜、讓人不安或不適的工作環(huán)境,會讓員工效率低下,不利于潛能的發(fā)揮。 這里的工作環(huán)境不僅指地理環(huán)境,同時也包括人文環(huán)境。當一個員工處于一個充滿活力與創(chuàng)造力、勇于開拓與進取、彼此之間相互激勵與促進的團隊中,他個人的績效也肯定會高;相反,當一個員工處于相互猜疑與妒忌、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何幫助的團隊中時,他個人的績效也肯定會低。這是團隊規(guī)范對個人影響的集中體現(xiàn)。

阿里巴巴的工作環(huán)境不僅舒適、人性化,更潛移默化的讓員工融入到整個企業(yè)的文化中,不知不覺間,員工已經成為了用阿里巴巴思維方式理解問題的人,工作的質量必然上升。

四、結束語

企業(yè)文化涉及企業(yè)的各個部門, 滲透在各項工作之中。對企業(yè)的生存和發(fā)展具有舉足輕重的作用。文化是企業(yè)的靈魂,決定企業(yè)的品質和內涵,引領企業(yè)發(fā)展的方向;而執(zhí)行是企業(yè)的生命線,是朝著方向邁進的行動演繹。阿里巴巴的實踐證明,只有把文化融入到企業(yè)運行中,才能形成一種高端創(chuàng)業(yè),才能使文化落地;同時,只有以文化為支撐,以文化為內涵,才能使執(zhí)行成為有遠見、有內涵、有創(chuàng)意的執(zhí)行。這既是對杭州“和諧創(chuàng)業(yè)”強調文化價值與經濟運行和諧的絕佳詮釋,也是中國企業(yè)追求“頂天立地”創(chuàng)業(yè)品格、氣質和精神的更高要求。

參考文獻:

[1]陳春花,企業(yè)文化的改革與創(chuàng)新[J],北京大學學報,1999 (03)

第3篇：企業(yè)文化范文

1、優(yōu)質建設，以質為根

2、自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支持

3、心態(tài)正，事業(yè)成，不成也成

4、事不三思總有敗，人能百忍自無憂

5、得意時應善待他人，失意時你會需要他們

6、保持環(huán)境清潔，做位可愛的人

7、愛護公物，珍惜資源，勤儉節(jié)約，共同發(fā)展

8、生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒

9、為自己養(yǎng)成一個好習慣，給別人留下一個好印象

10、遵守廠規(guī)廠紀，爭當優(yōu)秀員工

11、合格的員工從嚴格遵守開始

12、立足新起點，開創(chuàng)新局面

13、塑造人的品質，建立管理根基

14、企業(yè)以人為本，員工以廠為榮

15、以廠為校，以廠為家；互相學習，互相關懷

16、轉變觀念轉變作風，()讓企業(yè)文化生生不息

17、和傳統(tǒng)的昨天告別，向規(guī)范的未來邁進

18、企業(yè)的成功來自于每一位員工的付出

19、爭做一流員工，共造一流產品，同創(chuàng)一流企業(yè)

20、要有好的灌溉，才有好的成果

21、我們的理念是：沒有最好，只有更好

22、持續(xù)改善是企業(yè)文化的精髓迎接變化，勇于創(chuàng)新

23、適應公司的日常變化，不抱怨

24、面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合

25、在工作中有前瞻意識，建立新方法，新思路

26、創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高

27、勇于承認錯誤，敢于承擔責任

28、激情--樂觀向上，永不言棄

29、熱愛工作，顧全大局，不計較個人得失

30、要想不被淘汰，只有跑在前面

31、每天進一步，踏上成功路

32、今天工作不努力，明天努力找工作

33、一等二看三落空，一想二干三成功

34、以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，不斷自我激勵，并獲得成功

第4篇：企業(yè)文化范文

一、企業(yè)必須樹立自己鮮明的企業(yè)文化

建立有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)文化及管理模式的過程中，既要學習外國企業(yè)文化管理的優(yōu)勢，實施組織化、科學化管理，又要吸取中國傳統(tǒng)文化及管理思想的精髓，“古為今用、洋為中用”。比如日本企業(yè)把儒學核心內涵的“仁、義、禮、智、信”等異化成“忠、誠、孝、和、勇”等，形成了相對獨立并穩(wěn)定性強的大和民族傳統(tǒng)文化。忠誠精神、集體主義、“和”文化構成日本企業(yè)文化的基礎，如日本豐田提出“世界的豐田”，日本松下公司提出的“產業(yè)報國”。韓國的企業(yè)把儒家文化的“集體主義”和美國文化的“個人主義”文化并存，著名的三星公司在公司的戰(zhàn)略層面具有美國式的西方視野，在公司的工，廣=操作層面又注重日本式的東方管理模式，形成“以人才和技術為基礎，創(chuàng)造最佳的產品和服務”的經營理念。歐美企業(yè)的公司文化更加注重于創(chuàng)新，例如谷歌的文化就是創(chuàng)新精神的極致，“Google，工作就是生活”，自由暢快的企業(yè)文化造就了它無窮的創(chuàng)造力。IBM公司以“尊重人、信任人，為用戶提供最優(yōu)服務及追求卓越的工作”為企業(yè)文化內核和價值觀。明基公司的文化可以概括為“平實務本、追求卓越、關懷社會”。我國的企業(yè)海爾的誠信文化——真誠到永遠，非利浦的進取文化——我們一直在努力，同仁堂藥店“濟世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”……這些成功的企業(yè)無一例外都有著鮮明的企業(yè)文化，告訴我們企業(yè)文化的重要性和必要性，也告訴我們只有建立起自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)才可能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、企業(yè)文化全方位的滲透

“企業(yè)文化”統(tǒng)一于共同的指導思想和經營哲學之中，匯集于一個共同的方向，進而激發(fā)員工共同努力去完成組織的共同目標。而這種文化滲透在企業(yè)的方方面面，不僅僅是一句口號，而是從企業(yè)產品的定位、市場營銷策略的確定、人才的選拔、培養(yǎng)、有效率的組織架構的設立、薪酬激勵體系的設計、福利保障的健全等全方位的滲透。比如日本企業(yè)的薪酬制度和激勵機制與企業(yè)合為一體，使員工對企業(yè)形成強烈的認同感、歸屬感和忠誠心，為企業(yè)盡忠，對雇主感恩。而微軟面對市場和技術方面的挑戰(zhàn)，總是奉行最基本的戰(zhàn)略，向未來進軍！它擁有出色的總裁和高級管理隊伍，以及才華過人的雇員，擁有高度有效和一致的競爭策略和組織目標，組織機構靈活，產品開發(fā)能力強、效率高。文化的滲透還包括合理的各種機制，比如建立配套的合理的培訓機制、獎勵機制、晉升機制，做到人盡其才。同時，要注意從精神、物質等多方面進行文化的滲透。具體措施如合理授權；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激勵員工；注重員工精神利益；多組織公司聚會、旅游等活動等等?？梢娖髽I(yè)文化是全方位的文化，決不可以點概面。

三、企業(yè)文化重在細節(jié)

企業(yè)非常注重培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同感。企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，必須要形成獨特的企業(yè)文化，并通過各種細節(jié)的體現(xiàn)，使其滲入到每個員工心中并指導其行為。比如創(chuàng)新為主的谷歌、微軟，為了最大化地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，員工的辦公室可以隨便布置，健身房、球場、游泳池、體育館的建立，免費飲料、多個自助食堂的供應、健康咨詢、心理培訓等的疏導，全方位細致入微地進行文化的供養(yǎng)。還有日企的終身雇傭制、企業(yè)工會，員工過生日、結婚，都能收到公司的祝福等等都是企業(yè)文化細節(jié)的表現(xiàn)。明基公司甚至把方形的餐桌改成圓桌吃飯，方便員工之間的交流，這樣的細節(jié)都注意到的文化當然更能夠深入人心。所以打造企業(yè)文化宏觀的機制要有，微觀的細節(jié)更是不容忽視。以小見大，細節(jié)制勝，也是企業(yè)文化深入人心的法寶。

四、企業(yè)文化重在對“人”的培養(yǎng)

第5篇：企業(yè)文化范文

東軟員工的核心勝任能力

團隊合作

關注客戶

快速學習并分享知識

不斷創(chuàng)新

東軟基本理念 ——

以人為本，追求個人與社會的共同發(fā)展

東軟以實現(xiàn)員工、公司、用戶、社會的和諧發(fā)展公司不斷追求的目標。以創(chuàng)新為靈魂，不斷創(chuàng)造客戶的價值，推動中國軟件產業(yè)的發(fā)展。

東軟精神——

團隊精神

充滿激情的學習型組織，富于實干和協(xié)作精神，倡導享受工作和享受生活。以客戶為中心，追求自我實現(xiàn)和服務社會的和諧統(tǒng)一，專注于核心競爭力，實現(xiàn)公司的持續(xù)快速發(fā)展。

創(chuàng)新精神

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源動力。在達成某一具體目標時，能根據外界的變化修正調整自己的辦事方式和方法. 為產品、服務、流程以及經營方式創(chuàng)造及引薦新穎的、想象性的、變革性的的見解和解決方案。

挑戰(zhàn)精神

挑戰(zhàn)變化最重要的是培養(yǎng)超越自我的人生。不滿足已有的成績，勇于在工作和生活

中為自己設定更高的目標。

奉獻精神

具有強烈的自我責任心和奉獻精神，堅持不懈地克服工作中遇到挫折困難和壓力以獲得良好的結果。

東軟經營理念 ——

第6篇：企業(yè)文化范文

論文摘要：文章在企業(yè)文化概念中。介紹了企業(yè)文化的概念、模式及層次結構分析，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化的本質——企業(yè)的價值觀。隨后，在企業(yè)文化現(xiàn)狀中，分析了我國企業(yè)文化的現(xiàn)狀和企業(yè)文化發(fā)展中存在的問題，指出我國企業(yè)文化建設存在誤區(qū)的根本原因是沒有理解透徹企業(yè)文化的本質。在企業(yè)文化建設中，指出企業(yè)文化建設應注重“以人為本”、有正確的經營管理理念、發(fā)展自己的特色以及注重創(chuàng)新幾大要點。

當今，企業(yè)文化的概念，已經越來越多地在各種場合被企業(yè)家所關注。無論是聲名顯赫的跨國公司，或是中國本土的民營企業(yè)，都開始認識到企業(yè)文化的作用。

隨著中國市場的企業(yè)競爭日趨激烈，我國經濟體制改革不斷深入，許多企業(yè)面臨企業(yè)改制、戰(zhàn)略轉型等管理變革問題，企業(yè)文化已逐漸成為能否順利實現(xiàn)管理變革的最大制約因素。如何通過文化建設提升企業(yè)競爭優(yōu)勢及企業(yè)經營業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，已成為當前迫切需要解決的現(xiàn)實課題。但是在中國企業(yè)文化的建設過程中，由于直接引進了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內涵、實質等缺乏認真細致的研究，因此，需要對企業(yè)文化理論進行深入分析，創(chuàng)建我國優(yōu)秀的企業(yè)文化。同時需要真正認識企業(yè)文化的深切內涵，真正體會到用優(yōu)秀文化來提升企業(yè)競爭力的重要性。是擺在每一位中國企業(yè)家面前的重要任務。

一、企業(yè)文化概述

(一)企業(yè)文化的定義

要建設企業(yè)文化，首先應該清楚什么是企業(yè)文化。雖然“企業(yè)文化”大家聽得多了，但是要任何人給企業(yè)文化一個準確的定義，恐怕很難有人能說得清楚。關于企業(yè)文化的定義，國內外的學者有各種不同的表述。

美國學者約翰·P·科特和詹姆斯·赫斯科特認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所擁有的那些價值觀念和經營實踐……是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共通的文化現(xiàn)象。

據統(tǒng)計，國內外關于企業(yè)文化的定義大概有180多種，也就是說，幾乎每個管理學家者都有對企業(yè)文化的定義。

魏術著《企業(yè)文化塑造——企業(yè)生命常青藤》中，作者這樣總結企業(yè)文化的定義：“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說企業(yè)信奉和倡導并在實踐中真正實行價值理念。”

綜合以上專家的分析我們可以看出，企業(yè)文化現(xiàn)象是以人為載體的現(xiàn)象，而不是以物質為中心的現(xiàn)象，由一個企業(yè)文化的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)中某些人特有的，是企業(yè)在發(fā)展中逐漸積累形成的。

(二)企業(yè)文化的必要性

身處21世紀激烈市場經濟競爭中，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是新世紀的必然要求。

1.經濟全球化的趨勢已經越來越明顯，21世紀的競爭將會因經濟全球化而加劇，超強的世界經濟的競爭，對企業(yè)的經營思想、價值觀念、思想道德、制度建設和行為規(guī)范，都將是一種嚴峻的考驗。要想在經濟全球化中生存并有所作為的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。

2.企業(yè)競爭具體表現(xiàn)為產品的競爭，產品競爭的背后實際上是企業(yè)文化的較量。企業(yè)文化較量的實體是企業(yè)高素質的員工隊伍，高素質的企業(yè)員工隊伍來自于比較完善的企業(yè)用人機制和良好的企業(yè)用人環(huán)境。建立新世紀企業(yè)文化，是創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍和優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)能夠在新世紀的機遇和挑戰(zhàn)面前得以穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本保證。

3.半個世紀的世界經濟發(fā)展實踐表明，成功的企業(yè)總是與成功的企業(yè)文化緊密地聯(lián)系在一起，優(yōu)秀的企業(yè)無不有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。進入21世紀，盡管世界各國、各地區(qū)的企業(yè)性質、基礎、現(xiàn)狀和所處的環(huán)境都各不相同，但是企業(yè)發(fā)展中面臨的問題、所處的困境以及尋求出路和解決問題的辦法似乎都是一致的，那就是要建立新世紀企業(yè)文化。

4.進入21世紀，全球信息化、跨國公司兼并、企業(yè)強強聯(lián)合，尤其是中國加入WTO，對中國的企業(yè)將會帶來巨大的沖擊。中國的企業(yè)能否在機遇和挑戰(zhàn)面前迅速轉變觀念和機制，關鍵取決于企業(yè)文化。因此，中國企業(yè)文化建設，作為有中國特色社會主義文化建設的一個重要組成部分，相對于經濟、政治、文化的長遠發(fā)展，其地位更加重要，作用更加突出，意義更加重大。

二、我國企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀

(一)我國企業(yè)文化發(fā)展存在的問題

由于我國踏入市場經濟的時間尚短，企業(yè)界對企業(yè)文化的接受也就剛剛開始。大多數企業(yè)沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就更談不上如何去建設自己的有特色的企業(yè)文化了。

初期，國內企業(yè)主要通過CI方式推廣，并與企業(yè)形象、品牌建設結合在一起，或模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式。到20世紀90年代中后期，隨著一些大企業(yè)的沉浮，認識到了CI式企業(yè)文化不能幫助企業(yè)發(fā)展，人們把目光轉向了企業(yè)內部員工關系、職業(yè)化培訓、團隊精神等，希望能得到切實的幫助。于是，企業(yè)理念、價值觀、員工凝聚力等有關企業(yè)文化的范疇，成為目前企業(yè)文化發(fā)展的方向。

1.倫理型企業(yè)文化。倫理型企業(yè)文化主張德治，重視道德感化，而輕制度。中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)。將人情加入到我們的管理中也就自然成了中國民族企業(yè)的特征。這樣做自然有著非常積極的方面，但從另一個方面來講，也會給企業(yè)管理帶來很大的負面影響。應該說，將感情適當地帶人管理中，會給員工帶來正面的激勵作用。但是，如果單純依賴感情的因素，就破壞了制度的執(zhí)行，則只能給企業(yè)的正常動作帶來負面影響。

2.關系型企業(yè)文化。關系型企業(yè)文化強調各種關系的重要，它將人事關系作為一切活動的中心；它敬重人事，而不尊重科學；重視同事關系。以關系融洽為衡量成績的主要標準。裙帶關系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，出現(xiàn)因人設職，機構臃腫的現(xiàn)象。在我們的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，員工認為，目前公司不良現(xiàn)象有很大一部分是來源于由于某些員工與領導有關系而擁有特權的占統(tǒng)計人數的43％，這對該企業(yè)的正常運轉產生了嚴重的負面影響。

(二)企業(yè)文化的建設

根據企業(yè)文化的形成機制及國內外的成功經驗，在企業(yè)文化建設中應抓好以下主要環(huán)節(jié)：

1.科學地確定企業(yè)文化的內容。在確定企業(yè)文化內容的過程中。應考慮以下幾點：

(1)根據社會發(fā)展的趨勢和文化的漸進性，結合國家、企業(yè)的未來目標和任務考慮文化模式。生產方式、生活方式的變化和進步，必然導致人們心理及行為模式的發(fā)展和變異。文化的漸進是一條客觀規(guī)律，也是實現(xiàn)民族的、企業(yè)的新目標、新任務的必然要求。

(2)根據企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內部現(xiàn)實條件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化。例如社會化大生產要求協(xié)作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經濟要求與用戶搞好關系，保證產品和服務質量。但各企業(yè)在自然資源、經濟基礎、人員構成等方面存在差異，客觀上會產生和要求不同的文化特點。例如投資大、見效慢、風險性較大的企業(yè)，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹的態(tài)度和作風，而生產生活消費品的企業(yè)則要求靈活、機敏的作風。

(3)對源遠流長的民族文化和現(xiàn)有的企業(yè)文化采取批判與繼承的態(tài)度，取其精華，去其糟粕，采取辯證分析的方法。不能簡單地肯定或否定。特別要善于發(fā)揚本企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

(4)重視個性發(fā)展。一個企業(yè)的文化個性，是這個企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。國內外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個性的企業(yè)。我國企業(yè)自覺的文化建設剛剛開始，更需要重視企業(yè)文化個性的發(fā)展。首先要認清自己的特點，發(fā)揮本企業(yè)及其文化素質的某種優(yōu)勢，在自己經驗基礎上發(fā)展本企業(yè)的文化個性。

2.積極強化，持之以恒。企業(yè)員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素，是不斷進行積極強化的產物。在建設企業(yè)文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。企業(yè)文化建設應是企業(yè)的長期行為，由組織的少數人創(chuàng)造、倡導的某種文化質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業(yè)的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程。改變企業(yè)文化的模式，不僅要長期積累新文化質，而且要同舊文化質的“惰性”作反復較量、長期斗爭。不僅要經過鑒別，以決定取舍，而且要經過長時間的加工制作、消化領會，才能把它吸收進自己的文化里。因此。進行企業(yè)文化建設必須長期努力，持之以恒。

第7篇：企業(yè)文化范文

美國歷史學家戴維·蘭德斯在《國家的窮與富》一書中斷言：“如果經濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素?！蓖瑯?，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)文化的哺育。有資料表明：只有大約30%的經濟合作是由于在技術、財務或戰(zhàn)略方面出現(xiàn)問題而擱淺；與之相對，大約70%的失敗是由于文化溝通方面出現(xiàn)的問題造成的。這說明克服“文化障礙”，進行文化溝通，在現(xiàn)代經濟合作中的意義，說明建設開放的、有成效的企業(yè)文化的重要性。一個成功的企業(yè)不僅要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創(chuàng)新精神的企業(yè)家和管理團隊，更要有積極和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化?？v觀各成功企業(yè)的背后無不有優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐。一個沒有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，很難自強于市場競爭中，企業(yè)文化建設是一個企業(yè)健康成長的基石。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經濟的發(fā)展，它對企業(yè)興衰將發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。因此，在知識經濟條件下企業(yè)要增強自身的競爭力，就要力爭建立優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。而這種企業(yè)文化的核心便是“和諧”。

從企業(yè)自身所處的地位看，主要體現(xiàn)在以滿足社會和顧客的正當需求和欲望為導向的企業(yè)經營哲學。它要求把企業(yè)的生產經營活動看作是一個不斷滿足社會和顧客正當需求的過程，而不僅僅是簡單制造或銷售某種產品或服務的過程。從企業(yè)構想，到商品服務的設計、定價、促銷、分銷的規(guī)劃與實施的全過程，不僅要努力滿足社會和消費者的正當需求和欲望，并由此獲得利潤，同時還要求整個經營全過程都要與消費者和全社會的長遠利益一致。正確處理企業(yè)自身利益與消費者的正當需求和全社會整體利益之間的關系，做到統(tǒng)籌兼顧，全方位考慮，求得三者利益的平衡、統(tǒng)一。當三者利益關系發(fā)生矛盾和沖突時，企業(yè)首先考慮和保證的是社會整體利益，其次考慮和保證的是消費者的利益，最后才是企業(yè)自身的利益。也許，企業(yè)會因此暫時犧牲一些眼前的利益，但是企業(yè)也必定會因此獲得長遠和更大的利益。這種規(guī)劃與實施包括了產前與售后的一系列經營管理的全過程。它不僅僅限于生產與消費之間的流通領域，而且還滲透到生產和消費領域之中，即決定生產和銷售產品的在于三者的共同利益與全社會長遠利益的協(xié)調和統(tǒng)一。其具體內核體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、與生態(tài)文化有機的結合，注重人與自然的和諧統(tǒng)一

生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學，主要研究人與自然的關系，體現(xiàn)的是生態(tài)精神；而企業(yè)文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現(xiàn)的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發(fā)展觀，運用系統(tǒng)觀點和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進行研究。在世界日益倡導“綠色”的社會里，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹立良好形象。

二、促進人與人之間的相互融和，提升企業(yè)文化品質

1.企業(yè)與顧客的關系

從價值鏈理論中我們可以得到兩個啟示：第一個就是企業(yè)的價值鏈從供應商開始，到終端用戶結束，只有每項活動都是有價值的增值活動，才能為最終用戶提供有價值的產品和服務，因而企業(yè)必須摒棄無價值的活動；第二點就是在價值鏈上，下一個活動的執(zhí)行者是上一個活動的客戶，在企業(yè)內部也是如此，這樣客戶的含義就突破了一般意義上的客戶概念，從“外部客戶”（即一般意義上的客戶）擴展到“內部客戶”。

要深入理解客戶導向，還有一個關鍵的概念需要弄清楚，那就是“需求”。就最普遍的理解而言，“需求”就是客戶需要什么。但我認為這是遠遠不夠的，要滿足客戶需求，不僅需要了解客戶需要什么，也需要了解“客戶的客戶”需要什么。換言之，就是不僅要了解用戶的顯在需求，也要了解用戶的潛在需求。

2l世紀，企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外，還有比較重要的一點就是，誰最先發(fā)現(xiàn)消費空擋，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占居市場，不斷擴大經營效益。

創(chuàng)造財富的人比財富本身更具價值，人才是創(chuàng)新的關鍵。“如果把我們公司20個頂尖人才挖走，微軟就會變成一家無足輕重的公司?！北葼枴どw茨如是總結微軟成為世界級企業(yè)的秘訣。所以，處理好企業(yè)內部領導與員工，員工與員工之間的關系就顯得尤為重要。

2.企業(yè)內部人員之間的關系

（1)領導與員工之間的關系

企業(yè)文化作為微觀的文化范圍，構成了企業(yè)內部的心理環(huán)境，企業(yè)領導者怎樣避免企業(yè)文化建設流于形式，關鍵在于領導者按照心理學規(guī)律，采取相應措施，營造適宜內部的心理環(huán)境，使全體員工在感染熏陶中形成共識。在企業(yè)文化建設應注意遵循運用心理定勢、重視心理強化、利用從眾心理、培育認同心理、激發(fā)模仿心理和化解挫折心理等心理機制。

（2)員工與員工之間的關系

企業(yè)只有具備一流的素質，才能創(chuàng)造出一流的產品。凡是人本企業(yè)都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業(yè)整體素質的提高；三是培養(yǎng)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的價值觀。為此，企業(yè)應以品牌文化建設為契機，帶動企業(yè)綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業(yè)品牌的培育過程必須是一個全面提高企業(yè)整體素質的過程。

培養(yǎng)企業(yè)整體意識與企業(yè)團隊精神是企業(yè)文化管理的實質。儒家學說中“禮之用，和為貴”的思想，以維護社會穩(wěn)定和群體和諧為宗旨，強調個人利益要服從整體利益，自覺把個人融入群體之中，以求保持整體的和諧與穩(wěn)定。這充分說明了以“和為貴”的價值觀在培養(yǎng)企業(yè)整體意識與團隊精神過程中的作用。在當代企業(yè)文化管理中，其目的無外乎是謀求內外團結的氛圍，員工之間相互了解，關系和諧共融，員工歸屬感強，愿意參加企業(yè)活動并承擔工作中的相關責任，維護企業(yè)利益和榮譽，企業(yè)具有強大的凝聚力。而要達到這個目的，必須通過以“和為貴”價值觀培育為主的各項有效措施來塑造企業(yè)團隊精神，激勵群體意識，構筑員工與企業(yè)的命運共同體，強化企業(yè)的向心力和凝聚力。

鼓勵職工全身心投入工作。企業(yè)要培養(yǎng)員工良好的敬業(yè)習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業(yè)心的習慣。號召員工為實現(xiàn)企業(yè)目標同心同德，開拓進取，為企業(yè)發(fā)展形成強大的“合力”。要培養(yǎng)員工樹立起“以企為家”的思想，企業(yè)的命運與自己的利益息息相連，自己努力工作就會有好的回報，進而激發(fā)他們的勞動熱情。

確立職工的主人翁地位。依靠職工群眾共同辦好企業(yè)，使職工真正成為企業(yè)的主人。從而想主人事，操主人心，干主人活，真正把自己和企業(yè)融為一體。同時鼓勵職工積極參與企業(yè)管理；重大決策廣泛征求職工的意見；廣泛開展合理化建議活動；鼓勵職工加強自我管理。使企業(yè)上下和和睦睦，相親相融。

價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，實現(xiàn)“人企合一”。價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態(tài)度。價值觀是企業(yè)文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業(yè)文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業(yè)文化建設也不例外。經營思想的革新、企業(yè)綜合素質的提高都要以某種價值觀為指導，中外企業(yè)概莫能外。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，應該以人為本，以顧客為中心，努力服務社會，同時，平等對待員工，平衡相關者的利益，提倡團隊精神，并鼓勵創(chuàng)新。企業(yè)文化絕對不是片面的發(fā)掘職工體力，更重要的是發(fā)掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業(yè)文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學。所以企業(yè)不能再受商業(yè)化的束縛，在企業(yè)文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設，努力構建和諧一體的企業(yè)文化。

參考文獻:

[1]王文元:企業(yè)文化探討[J].中國經濟快訊周刊，2001(30)

[2]秦在東:現(xiàn)代企業(yè)管理新方略[M].華中理工大學出版社，1995年版

[3]鄭羅平:儒家文化對中國企業(yè)管理實踐影響力研究.經濟與管理，2004年10月

第8篇：企業(yè)文化范文

在運作方式和表現(xiàn)形式上看，它包括對企業(yè)的“虛”策劃和對企業(yè)的“實”策劃。所謂對企業(yè)“虛”策劃并非通常所說的“虛無”“虛渺”，而是指策劃者根據企業(yè)實際情況提煉出企業(yè)獨特的理念、個性、精神，從而增進企業(yè)凝聚力，樹立起企業(yè)的形象，它主要包括企業(yè)理念識別系統(tǒng)、企業(yè)視覺識別系統(tǒng)、企業(yè)對外服務系統(tǒng)等。所謂對企業(yè)“實”策劃主要體現(xiàn)在對“虛”的策劃的操作層而，如員工手冊、營銷手冊、崗位手冊、VI系統(tǒng)、企業(yè)管理模式的制定等。

下面，我們就從企業(yè)理念識別系統(tǒng)、企業(yè)視覺識別系統(tǒng)、企業(yè)對外服務系統(tǒng)與企業(yè)行為識別系統(tǒng)四個方面討論這個問題。

一、市場調研：企業(yè)文化策劃的基礎

市場調研是一切策劃的基礎，這在企業(yè)文化策劃范圍內也不例外，市場調研是企業(yè)文化策劃是不可逾越的的前提。因此，首先有必要討論如何做企業(yè)文化策劃的市場調研。它主要也包括兩個方面的調查，一是對企業(yè)與市場環(huán)境進行調查；一是對企業(yè)內部實態(tài)進行調查。例如，要弄清某日用品的發(fā)展前途，一方面要對該日用品的使用人員、結構及其消費習慣、消費水平進行調查，同時了解分析該產品所處的生命周期、發(fā)展趨勢等經濟環(huán)境；另一方面對企業(yè)的歷史沿革、領導水平、人才結構、管理模式、產銷狀況、財務狀況及產品品種、員工精神面貌等有個總體的了解。只有在對企業(yè)內外環(huán)境有個明確的感性認識，企業(yè)文化策劃才能進入下幾步的操作層而。

二、企業(yè)理念識別系統(tǒng)：企業(yè)文化策劃的指導思想

企業(yè)理念是企業(yè)經營管理中的觀念問題，通常說的是企業(yè)總的指導思想。它是四個系統(tǒng)運作的原動力和實施基礎，是企業(yè)生存的靈魂。企業(yè)理念識別系統(tǒng)對外能樹立企業(yè)形象，對內增強企業(yè)的凝聚力，主要表現(xiàn)在四個主面（當然不是一成不變的）：

一是企業(yè)使命，即回答企業(yè)存在的意義，是企業(yè)追求經濟利益和企業(yè)所要承擔一定社會責任的統(tǒng)一；在策劃企業(yè)使命時，語言文字盡量體現(xiàn)這兩層含義。

二是企業(yè)經營哲學，即回答企業(yè)經營的思想觀點，指企業(yè)對外宣傳企業(yè)經營的價值、思想方法，簡單地說，就是讓外界清楚企業(yè)經營的目的；在策劃企業(yè)經營哲學時語言文字盡可能通俗易懂，卻又不落俗套，文字內涵感染力強。

三是企業(yè)精神，即回答企業(yè)成員應成為企業(yè)怎樣的員工，它是企業(yè)長期以來傳統(tǒng)文化的沉積及現(xiàn)時主觀意識的外現(xiàn)；在制定企業(yè)精神時所用的語言文字內涵盡可能與企業(yè)的文化保持一致，并且使內部員工看了感覺到正是自己心里要表達的話。

企業(yè)行為準則，即回答企業(yè)應怎樣規(guī)范員工的行為，它不同于崗位手冊、營銷手冊等具體的、征對某一方面約束的行為守則，而是特指領導與員工每一個體都必須遵守的行為理念，覆蓋的對象是整個企業(yè)成員；在策劃企業(yè)行為準則時語言文字要簡潔清晰，且深含韻味。

企業(yè)理念是一種抽象的“文化”，在企業(yè)管理中它必須加以實施才能達到策劃的目的，否則真如“虛無”一般。而要把這種“文化”提升為一種力量就必須通過對內滲透與對外傳播兩個手段實現(xiàn)。企業(yè)理念的對內滲透一般要經過三個階段：一，選擇良好的溝通渠道和媒介對領導與員工進行宣傳培訓，目的是讓員工了解企業(yè)理念的內容；二，通過譜寫編寫企業(yè)理念手冊、樹立楷模、舉行文化儀式、文化網絡、企業(yè)報刊雜志、活動會議等使員工領悟出企業(yè)的理念精髓；三，讓領導、員工將企業(yè)理念的精髓運用于生產、經營和管理中，形成一種無形而有力的理念系統(tǒng)。

三、企業(yè)視覺識別系統(tǒng)：企業(yè)文化策劃的縱向深化

企業(yè)視覺識別系統(tǒng)是指企業(yè)向外展示的所有視覺方面的外在形象。它是將企業(yè)理念系統(tǒng)中的內容以視覺形式傳達出來的更具體、更形象、更迅速、更凝煉及更可操作性的視覺外形。有人將其歸之于完全具體的行為，但我認為它仍是一種“文化”，只不過是以視覺形式表現(xiàn)出來罷了，目的是使公眾見到企業(yè)的外形后從視覺轉入內心，產生“震憾力”，進而樹立企業(yè)形象。

而策劃人在制定企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)時則主要包括兩個層面，即基礎層面和應用層面的策劃。基礎層面包含企業(yè)名稱（含品牌名稱）、企業(yè)標志（含產品商標）、企業(yè)品牌專用字體（中英文）、企業(yè)全名字體（中英文）與企業(yè)標準色五個內容。而應用層面是基礎層面五個內容在企業(yè)生產、經營、管理中的靈活應用，主要表現(xiàn)手段為辦公事務及接待用品、產品包裝、廣告?zhèn)鞑?、建筑環(huán)境、運輸系統(tǒng)、服裝制式、展示布置等七個方面。

特別要指出的是，在策劃視覺識別系統(tǒng)中基礎層面的五個內容時必須明確，企業(yè)的名稱是最重要的。企業(yè)名稱的選擇要有潛在的內涵，而不是像白開水一樣只有一種，從而達不到引人注目的效果。同時，企業(yè)名與產品名是否統(tǒng)一不能生搬硬套，一般來說要根據企業(yè)實際規(guī)模來分，規(guī)模大，名稱選擇范圍寬。對于企業(yè)標志的制定，只要標志的象征有強烈的向外界傳遞企業(yè)信號的功能，并把企業(yè)個性特征表現(xiàn)出來即可，而不必面面俱到，使標志過于繁瑣，以致弄巧成拙。在設計企業(yè)字體和標準色方面，其向外傳遞的信息應能使大眾產生美的享受，進而產生對企業(yè)有利的聯(lián)想，使他們的聯(lián)想與企業(yè)策劃的整體形象融為一體。

四、企業(yè)對外服務系統(tǒng)：企業(yè)文化策劃的深層完善

企業(yè)對外服務系統(tǒng)的本質就是“讓顧客滿意”，它有兩層意思，即“顧客至上”和“顧客總是對的”。“顧客至上”隱含四條服務宗旨：一是全體員工的服務規(guī)范必須遵守的準則（類似于企業(yè)理念）；二是當它與其它準則想沖突時，以它為根本；三是多方位為顧客服務，給顧客“最美好的消費感覺”；四是全體員工變“以我為中心”為“以他（顧客）為中心”

而“顧客總是對的”是指：首先，應把顧客當作一個友善的朋友，而非一個“討厭的家伙”；其次，是指顧客在消費中的不滿意正是企業(yè)不夠完美的地方，有利于企業(yè)收集信息；再次，當員工與顧客相磨擦時，其它顧客易與這位“受害顧客”并肩一體，從而影響到企業(yè)的聲譽與形象。因此，在與顧客相磨擦時，企業(yè)要做的是首先是把責任“攬”在自己的身上，然后慢慢地采取解決的措施。

策劃人在制定對外服務系統(tǒng)過程中既有“虛”的部分，又有“實”的部分。它的“實”體現(xiàn)在商品（不僅僅特指產品）交易前、商品交易中和商品交易后三個部分。交易前，首先必須從商品的質量下手，在生產中不斷改進生產加工技術，以高質量展示在大眾面前－－這是建設對外服務系統(tǒng)的前提保證；同時加大售前的廣告宣傳，介紹產品的性能、用途、式樣、種類。交易中的一項重要的策略就是“微笑”戰(zhàn)略，嬴得大眾的好感，并采取登記用戶名、贈送小禮品、贈送溫馨祝福語等。交易后的特色服務就是“回訪”，包括電話問候、上門咨詢、上門維修、售后抽獎問答等。它有利于企業(yè)得到準確的市場信息，以此作為決策的一項依據。

五、企業(yè)行為識別系統(tǒng)：企業(yè)文化策劃的有力保證

企業(yè)行為識別系統(tǒng)是企業(yè)理念、企業(yè)視覺、企業(yè)對外服務系統(tǒng)的動態(tài)表現(xiàn)形式，通常稱為活動識別。具體地說，企業(yè)行為識別是指企業(yè)的經營戰(zhàn)略和策略、管理模式和制度以及各方面的活動方式等。它包括對外的市場營銷、廣告宣傳、公關活動和對內的企業(yè)診斷、組織架構設計、產品開發(fā)、生產運作、員工培訓、人才招聘等。它的外在行為一是以高質量的服務取悅公眾，二是以整套的行為規(guī)范員工。這兩個方面主要通過營銷手冊、員工手冊和崗位手冊等守則來執(zhí)行、實現(xiàn)。

策劃人在制定這些守則時，必須要有戰(zhàn)略與管理方面的素質，同時結合企業(yè)的市場定位、產品定位及企業(yè)文化、企業(yè)個性特征來實行，并結合一些成功的策劃范例，這是企業(yè)策劃中最為具體的操作了。這部分操作工作量，企業(yè)占了80％，而策劃者的作用只占20％，策劃者只以一名“宏觀者”的身份參與，既企業(yè)是“實施方”，策劃人是“建議方”。

企業(yè)文化，是一個很廣泛的范疇，很多企業(yè)決策人都說自己是一家有“文化”的企業(yè)，但現(xiàn)實中，問他“你的文化核心是什么”，他也能羅列如無數的例子來驗證他的“文化觀點”，并且也能舉出無數的事例來，說他企業(yè)做了哪些工作做建設、支撐他的企業(yè)文化理論。

但是，我要提醒的是，雖然一家企業(yè)雖然企業(yè)理念識別系統(tǒng)、企業(yè)視覺識別系統(tǒng)、企業(yè)對外服務系統(tǒng)等工作都做了，但感覺企業(yè)仍然如同散沙一片，這是為什么呢？本人認為，關鍵還是只徙有“虛表”的部分，關鍵是企業(yè)的決斷層沒有或不懂或不重視“文化的力量”，未把“企業(yè)文化”的這種理念灌輸給自己的中層管理者。

大家都知道，“文化”是一種很虛的東西，“信則有，不信則無”。的“星星之火”之所以“可以燎原”，為什么？剛開始，一無錢二無槍三無強大的兵眾與飛機大炮，甚至吃不飽穿不暖，但卻最終打敗不可一世的國軍正規(guī)軍，根本原因，就是一種信仰，一種“文化”的力量，宏觀一點就是“建設一個沒有剝削、壓迫的黑暗社會”，再具體一點就是“打土豪，分田地”這一思想，把大家凝聚在了一起。要槍有槍，要炮有炮，要飛機有飛機，其也有理想與文化，如“”，但其“”在實際中卻“形同虛設”，決策層雖然看到這個問題，卻“心有余而力不足”，沒有貫徹下去，因此等于是沒有文化的。

由此可以，有了“實”的文化載體，如果一個企業(yè)的決策層不能引起重視并灌輸給中層及基層，其實制定的文化也會落入“徙有虛表”的狀態(tài)。

但是，一個優(yōu)秀的策劃人不能因為決策層或管理層的不重視或不作為，于是就放棄了企業(yè)文化前期及中后期的系列環(huán)節(jié)?！斑^程決定成功”“有好的過程，一定會有好的結果”，只要企業(yè)文化策劃的各個環(huán)節(jié)做到位，同時與決策層建立良好的溝通機制，那么“虛”就能撐“實”，“實”與“虛”就會相當益彰。

企業(yè)文化方案（二）

企業(yè)文化是以人為本的經營管理實踐理論，是以企業(yè)的經營管理哲學、價值理念、目標使命及行為規(guī)范為主要內容的全新管理方式，它由精神文化、制度文化、行為文化和物質文化組成。其中心是以企業(yè)價值觀念為核心的精神文化體系。實踐證明，作為全新的經營管理實踐理論和方法，企業(yè)文化盤貨或改善了企業(yè)內外各種資源之間的關系，促進了生產力的發(fā)展，增強了企業(yè)凝聚力、整體素質及能力，為企業(yè)培育核心競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供了長足而有效的基礎保障。因此，如何成功實施卓越的企業(yè)文化，不斷實現(xiàn)創(chuàng)新，實現(xiàn)“超越自我，追求卓越”的使命，已成為鄭州日產公司當前一項重要而緊迫的工作。

一、鄭州日產企業(yè)文化建設的目的

（一）促進企業(yè)經營管理戰(zhàn)略的調整，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的客觀需要。

（二）不斷通過知識與思維創(chuàng)新，提供滿足客戶和社會需要的卓越產品、服務和環(huán)境，以贏得持久信賴，實現(xiàn)企業(yè)、員工、社會、經銷商及用戶永續(xù)、協(xié)調、統(tǒng)一發(fā)展，實現(xiàn)以汽車文化促進人類文明的發(fā)展。

（三）建立健全企業(yè)經營管理實踐理論，實施以人為本的管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，不斷改善企業(yè)資源配置方式，實現(xiàn)企業(yè)內外資源的有機優(yōu)化與整合。

（四）建立開放的學習型組織。

二、鄭州日產企業(yè)文化建設的指導思想與基本原則

（一）堅持以人為本的管理思想，不斷為客戶創(chuàng)造價值，不斷開發(fā)員工技能與潛質，以滿足其發(fā)展需要，提升并實現(xiàn)自身價值，最終促使企業(yè)經營效益的不斷提高。

（二）繼承與創(chuàng)新相結合原則。

（三）共性與個性相結合原則。

（四）理論與實踐相結合原則。

（五）動態(tài)與系統(tǒng)性相結合原則。

（六）總體設計分步實施全面推進與典型引路相結合原則 。

（七）誠信性原則。

（八）專家咨詢領導帶頭員工積極參與性原則。

（九）可操作與可衡量性原則。

三、鄭州日產企業(yè)文化建設的歷史回顧及現(xiàn)狀診斷分析

鄭州日產自2001年起，在生產經營管理中總結提煉了一些企業(yè)文化，并開展了有益的探索和實踐：

1、提煉了一些精神文化。建設初期，提煉并實踐了“超越自我，追求卓越”的企業(yè)精神，并根據企業(yè)發(fā)展、管理現(xiàn)狀進一步完善和詮釋了企業(yè)文化體系。

2、公司高層領導給予了高度重視。

3、公司一定程度上，通過具體工作和多種文體活動展現(xiàn)了企業(yè)文化，統(tǒng)一了思想，堅定了信念，轉變了觀念，為企業(yè)發(fā)展奠定了堅實的基礎。

但是，我們應當清楚客觀地認識到公司在以往企業(yè)文化建設中存在的一些不足：

1、缺乏對企業(yè)發(fā)展歷史中重要意義、典型實事和文化的提煉總結及傳播。

2、企業(yè)文化在實踐中手段和形式較為單一，缺乏良好豐富的載體，同時不能有力地體現(xiàn)出企業(yè)文化系統(tǒng)性特點。

3、企業(yè)文化在建設中參與的主體較單一，企業(yè)文化體系尚需進一步提煉和完善。

隨著市場經濟體制的不斷完善、經濟全球化的深入發(fā)展，行業(yè)市場競爭更加激烈，競爭層次不斷提高。對于正處于戰(zhàn)略調整關鍵時期的鄭州日產來說，只有針對公司目前資源現(xiàn)狀，和企業(yè)文化建設現(xiàn)狀，認真對行業(yè)市場、競爭對手及自身發(fā)展目標定位精心分析和總結，不斷推進思維創(chuàng)新，管理創(chuàng)新，技術創(chuàng)新，廣泛深入地成功實施企業(yè)文化建設。

四、成立鄭州日產企業(yè)文化建設的相關機構，明確其不同職責。

首先，成立企業(yè)文化建設與改革決策委員會，主要負責指導企業(yè)文化建設方向、目標和方法的制定，并對其作出正確的決策等。

其次，成立企業(yè)文化研究會，主要負責企業(yè)文化理論研究，學術研討的組織開展，企業(yè)文化創(chuàng)新、發(fā)展的理論和方法研究，企業(yè)文化最新理論成果的宣傳介紹和理論培訓，并為決策委員會提供理論指導和建議，積極配合企業(yè)文化部工作。

第三，成立“一部、兩科”，即企業(yè)文化部，企業(yè)文化活動宣傳組織科和企業(yè)文化策劃科。其主要負責企業(yè)文化建設日常工作的開展、檢查、指導、督促、評估、調整、協(xié)調及服務等工作。

五、鄭州日產企業(yè)文化建設的主要內容：

（一）提煉或強化以企業(yè)精神為靈魂的價值觀念體系。

1、提煉或強化企業(yè)文化精神。企業(yè)精神是企業(yè)實現(xiàn)自己價值體系和社會責任而從事生產經營中所形成的人格化的團隊意識，是企業(yè)的精神支柱和動力，是企業(yè)靈魂所在。因此，在企業(yè)文化精神提煉中必須應當注意：a、行業(yè)市場發(fā)展的國際化趨勢；b、創(chuàng)新性；c、體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展歷史及對未來的追求；d、體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展中所形成的共同意識及區(qū)別于其他企業(yè)的個性。

2、持續(xù)提煉和完善鄭州日產的共同核心價值觀。企業(yè)價值觀是對企業(yè)生產經營行為、生產的產品、提供的服務、社會信譽和資信的評價標準，是企業(yè)追求的最大目標和據此判斷事物的標準，是企業(yè)文化的核心。鄭州日產在提煉共同價值時應當注意： a、簡捷性；b、協(xié)調統(tǒng)一性；c、系統(tǒng)性；d、尊重人才；e、注重回報社會；f、不斷求實論證以便得到更廣泛認同。

（二）導入CI系統(tǒng)，實施現(xiàn)代企業(yè)形象戰(zhàn)略。

CI是企業(yè)形象識別系統(tǒng)，它主要由MI和BI系統(tǒng)組成，企業(yè)形象設計是一種形象文化戰(zhàn)略，是企業(yè)對自身的理念識別、行為識別、視覺識別進行深化實踐，使之更具有獨特性、鮮明性，同時，借助各種宣傳手段和載體傳送企業(yè)文化，以產生強大的品牌認知力和認同力。

1、建立MI系統(tǒng)。MI是指在企業(yè)經營活動中所應遵循的理念，是整個識別系統(tǒng)運作的原動力，它主要指企業(yè)經營管理哲學、企業(yè)使命和宗旨等。針對鄭州日產目前面臨的競爭和發(fā)展態(tài)勢及自身資源現(xiàn)狀等，公司務必建立其適合自身發(fā)展內在要求的經營理念、管理理念、市場競爭理念、市場營銷理念、市場發(fā)展理念、服務理念、質量理念、人才理念、科技創(chuàng)新理念、產品研發(fā)理念、組織結構設計理念體系。

2、建立BI系統(tǒng)。BI是MI的動態(tài)展示，它主要包含對內、對外兩方面。對內的行為主要包括企業(yè)倫理和道德，領導行為規(guī)范，員工行為規(guī)范，工作作風，服務態(tài)度規(guī)范，禮儀規(guī)范，工作環(huán)境和職工福利等項目。對外的行為主要包括公共關系，市場調研，促銷活動，流通對策，廢棄物處理，公害對策服務對策，公益性文化活動等。企業(yè)行為識別系統(tǒng)設計的重點在于員工隊伍形象的塑造，因此，鄭州日產應當依照以人為本的思想，按照不同層次不同崗位制訂和設計個人形象。

（三）實施制度在建工程。

（四）實施典型示范工程

先進的典型人物和典型事跡是企業(yè)精神、優(yōu)秀理念生動、形象的體現(xiàn)和象征，具有很強的示范、輻射、傳成作用，沒有個性鮮明的典型就沒有獨特的企業(yè)文化。鄭州日產在實施企業(yè)文化建設中應當把先進企業(yè)文化典型化。

1、大力發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、總結公司先進典型。

2、大力宣傳和表彰先進典型。

（五）創(chuàng)新企業(yè)文化的形式和載體，積極營造企業(yè)文化建設的良好氛圍。

公司可以通過自身的網站、多媒體、廣播、報紙、內刊、《鄭州日產企業(yè)文化手冊》、板報和宣傳欄等載體，廣泛深入地開展企業(yè)文化建設，也可以通過攝影、繪畫、書法、漫畫、演講、企業(yè)之歌設計等各種文藝和體育活動來實施企業(yè)文化建設。

六、鄭州日產企業(yè)文化建設的實施步驟和分工

（一）實施步驟：

第一，總體設計、構建體系、部分實施階段。在此期間，主要做好以下工作：

1、組建公司企業(yè)文化建設的相關機構。

2、起草制定鄭州日產企業(yè)文化建設方案，《鄭州日產領導行為手冊》、《鄭州日產員工行為手冊》、《鄭州日產企業(yè)文化手冊》，并進行深入廣泛地學習研究討論，征求不同意見和修訂完善。

3、公司組織主管領導進行企業(yè)文化理論培訓和學習。

4、各部門組織員工學習了解企業(yè)文化內涵及重要意義

5、大力宣傳企業(yè)文化建設理論和實踐活動。

6、完成對鄭州日產企業(yè)文化體系的總體設計策劃工作，并請專家和學者等診斷分析和實證。

7、最終完成企業(yè)精神理念的提煉，《企業(yè)之歌》、標識、旗樣稿的選定及《鄭州日產員工行為手冊》、《鄭州日產領導行為手冊》、《鄭州日產企業(yè)文化手冊》的最后修訂工作。

第三，深化、提高、總結、評價階段。該階段主要任務為通過問卷調研、座談和專家學者診斷分析及論證等其他方法、步驟，對鄭州日產企業(yè)文化建設體系的整體實施狀況作出階段性總結和評價，對存在的問題和不足結合公司發(fā)展需要和實際狀況進一步完善、創(chuàng)新。

（二）鄭州日產企業(yè)文化建設工作分工界定。

企業(yè)文化建設涉及到企業(yè)生產、經營、管理、銷售、研發(fā)等方面工作，因此，需要公司相關部門分工協(xié)作，共同完成?，F(xiàn)對其分工界定如下：

1、企業(yè)文化部策劃科負責起草制定鄭州日產企業(yè)文化建設方案和實施措施，并完成其征求和修訂完善工作，完成企業(yè)精神、理念的提煉，標識、旗樣稿的選定，《鄭州日產員工行為手冊》、《鄭州日產領導行為手冊》、《鄭州日產企業(yè)文化手冊》的最后修訂工作。

2、企業(yè)文化部宣傳組織科主要負責開辟企業(yè)文化載體，大力宣傳、組織企業(yè)文化建設理論和實踐活動，聘請專家、學者舉辦企業(yè)文化專題講座，組織公司企業(yè)文化建設領導小組考察學習先進單位的實踐經驗。

3、企業(yè)文化研究會職責見上（略）。

4、公司環(huán)境規(guī)劃設計部負責公司生產區(qū)、生活區(qū)及主要道路的環(huán)境建設規(guī)劃設計、維護和管理工作。

5、公司人力資源部主要負責公司人才戰(zhàn)略方案的制定、員工形象設計方案的制定和實施工作。

6、公司企業(yè)管理部等有關部門主要負責公司各項管理制度制定、修訂和實施工作。

7、公司品質管理部主要負責對質量理念及質量戰(zhàn)略的制定和實施工作。

8、公司市場部主要負責產品形象設計、市場發(fā)展理念、市場營銷理念及市場營銷戰(zhàn)略的制定和實施工作。

第9篇：企業(yè)文化范文

關鍵詞：企業(yè)文化：海底撈：人力資源：服務

所謂企業(yè)文化，是企業(yè)在長期的實踐活動中所形成的，并且被企業(yè)成員所普遍認可和遵循的，具有本企業(yè)特色的價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規(guī)范以及思維方式的總和。因此，一個企業(yè)的成功或是失敗，很大程度上取決于企業(yè)文化。

四川海底撈餐飲股份有限公司，1994年3月從四川簡陽的一家麻辣燙小店開始創(chuàng)業(yè)，到現(xiàn)在經過了20多年的發(fā)展，目前在全國擁有一百多家直營店，甚至在臺灣、韓國、日本、新加坡、美國都設立的分店。2009年《哈佛商業(yè)評論》對海底撈的管理模式進行了報道，使得這個四川火鍋連鎖店一夜之間名聲大噪。目前除了傳統(tǒng)的火鍋店，海底撈還開設了三個分支機構，即蜀海北京投資有限公司，主要從事于研發(fā)、采購、生產、品控、倉儲、玉樹、銷售為一體的供應鏈服務：撈派海底撈調味料官方旗艦店，目的是為消費者提供放心、安全、快捷、簡單的調味料：北京微海管理咨詢有限公司，作為海底撈人力資源部的分支，主要從事于為求職者以及中小規(guī)模企業(yè)、連鎖經營服務業(yè)提供招聘、培訓、咨詢等人力資源服務。人本化的企業(yè)文化，在海底撈對員工、對顧客的點點滴滴中隨處可見。

海底撈對員工的尊重體現(xiàn)在方方面面的細節(jié)上，海底撈的董事長張勇出身于四川并不發(fā)達的小山村，他深知農村的清苦，因此他帶領了渴望走出小山村的鄉(xiāng)親們，來到大城市就業(yè)。眾所周知，餐飲行業(yè)的服務人員，知識文化水平不高，大多來自于農村，尤其是來自偏遠地區(qū)的員工，來到陌生的大城市，對周遭的事物都會有或多或少的陌生和恐懼，針對這些，張勇對于新晉員工的培訓從小細節(jié)開始，例如，如何坐公交、如何使用自動取款機等眾多生活在城市的所必須掌握的小細節(jié)之處進行培訓。通過這種細節(jié)化的培訓可以使員工能夠更快地適應城市生活，融入到城市的方方面面。

此外，海底撈的員工都可以免費入住公司所提供的宿舍。眾所周知。大城市的房價很貴。即便是剛畢業(yè)的大學生，想要在北上廣這樣的一線大城市工作，很多都是租住在狹小的地下室，然而海底撈可以做到的是，保證給所有員工提供的宿舍必須是正式小區(qū)或公寓中的兩居室或三居室，絕不能是地下室，對于夫妻雙方都是海底撈的員工，還會為他們安排人住單獨的房間，這無不體現(xiàn)出人性化的特點。員工宿舍內部，空調、電話、電視、寬帶以及二十四小時熱水一應俱全，還會雇傭阿姨為他們打掃衛(wèi)生，甚至于換洗床單、工作服，并為上夜班的員工準備夜宵，這是一般的企業(yè)都不能做到的。同時，為保證員工的安全和充足的休息時間，員工宿舍距離所工作的店鋪步行不得超過20分鐘。

董事長張勇在四川簡陽專門建立了一所寄宿制學校，海底撈的員工子女可以在這所學校免費學習，同時公司中層管理者的父母，每月都會收到公司寄去的幾百元補貼，這些舉措無疑是幫助員工解決了燃眉之急，提升員工的滿意度和歸屬感。

海底撈有這么一條不成文的規(guī)定，無論原因，如若擔任店長超過一年以上時間，發(fā)生離職后，公司會給予其八萬元補償：小區(qū)經理若發(fā)生離職，將給予二十萬元作為補償，至于大區(qū)經理及以上級別管理者離職，會贈送一家價值八百萬元的火鍋店。海底撈之所以敢于做成這種承諾，源于其對于自身人力資源體系的信心。他確信，擁有人本化海底撈文化烙印的人力資源體系，可以通過細節(jié)體現(xiàn)以及對員工的培訓和關愛，使員工對企業(yè)秉持足夠的歸屬感，這就是張勇對海底撈企業(yè)文化的信心體現(xiàn)。

海底撈將“以人為本”的理念體現(xiàn)在管理的方方面面，只有讓員工深切體會到公司對自己的人本化管理。才可以使他們在對顧客的服務上，時刻不忘“以顧客為本”的理念。海底撈對顧客的服務，也是眾多其他餐飲企業(yè)所望塵莫及的。從等位開始，海底撈除了提供免費的飲品和小吃之外，還提供美甲、擦鞋以及娛樂設施等免費供等位的顧客選擇。進入海底撈之后，手機套、長頭發(fā)顧客的皮筋、戴眼鏡顧客眼鏡布以及熱毛巾隨即呈上，服務人員可人的微笑，使顧客感受到“上帝”的感覺。點菜時，海底撈的菜品都提供半份以供選擇，若點菜過多時，服務人員也會善意地提醒顧客。作為餐飲企業(yè)。如此優(yōu)秀的服務。顧客滿意度如此之高，在各個行業(yè)中也是不常見的。正因如此，海底撈的企業(yè)文化也被越來越多的組織所關注，某地的一家知名醫(yī)院，就經常將聚餐地點選在海底撈。院長直言選擇在海底撈就餐的理由就是海底撈對顧客的貼心服務以及微笑服務值得醫(yī)院的醫(yī)護人員來學習效仿。

2006年百勝中國的年會在海底撈北京牡丹園分店舉辦，200多名來自全國各地的百勝集團區(qū)域經理齊聚一堂，他們除了總結本公司的成績和不足之外，更主要的是參觀考察海底撈的服務模式以及管理狀況，還邀請了董事長張勇作為演講嘉賓，詳細介紹了海底撈如何提升工作熱情的方法舉措，這件事情被張勇稱為“大象向螞蟻的學習”，因為當時兩個企業(yè)的規(guī)模差距實在是太大了。

雖然海底撈以無可挑剔的服務而著稱，然而，董事長張勇卻表示，海底撈的核心競爭力并不是服務，而是一套系統(tǒng)的人力資源體系，公司的核心部門就是人力資源部，部長則由董事長張勇兼任，可見其重要程度。海底撈從員工的招聘、培訓、考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃，每一處細節(jié)，無不體現(xiàn)出海底撈“人本化”的企業(yè)文化。海底撈員工的職業(yè)發(fā)展，分為技術、管理、后勤三條線，員工可以根據自己的特長和具體情況，選擇適合自己的發(fā)展規(guī)劃。海底撈的管理干部，都必須從服務員做起因此，海底撈大多數的經理、店長、區(qū)域經理都是從基層員工中逐漸被選拔起來的，例如袁華強、楊小麗、林憶等都是從底層做起的典型，同時他們又可以作為榜樣標桿來激勵基層員工。