高校后勤編制外用工管理制度創(chuàng)新

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摘要：近年來，高校用工模式不斷發(fā)生變化，教職工員工結(jié)構(gòu)也有了顯著的轉(zhuǎn)變。隨著編制內(nèi)教職工退休人員的增多，后勤編制內(nèi)人員不足，但高校事業(yè)編員工篩選控制嚴(yán)格，人員缺口無法補(bǔ)齊。為了滿足高校發(fā)展的需求，“臨時工”逐漸成為了高校后勤人員的主力軍。但其用工規(guī)模大，且來源復(fù)雜，缺少系統(tǒng)培訓(xùn)在管理上存在一定的難度。因此，各個高校中對于編制外用工的管理，存在著管理不規(guī)范，用工風(fēng)險大，員工約束能力低等問題。為此，高校應(yīng)不斷的完善人事管理制度，采用勞務(wù)派遣，最大限度減少用工風(fēng)險，給編制外員工提供培訓(xùn)，使高校后勤編制外用工管理規(guī)范化。本文以目前編制外用工存在問題以及人事管理制度為出發(fā)點展開討論。

關(guān)鍵詞：高校后勤；編制外用工；管理；規(guī)范；制度創(chuàng)新；人事管理制度

目前，各大高校不斷的擴(kuò)建發(fā)展，高校后勤的服務(wù)功能負(fù)擔(dān)不斷加重，但編制內(nèi)員工已然無法滿足廣大師生的服務(wù)需求。為了給高校師生提供更好的服務(wù)，各高校后勤采用聘用編制外員工的用工模式。編制外用工是高校不直接簽訂勞動合同，不在高校的事業(yè)編內(nèi)的人員。目前，此種用工模式已經(jīng)成為了高校后勤用工的重要方式。由于非在編用工的基數(shù)不斷增大，編制外人員管理也面臨著各種各樣的問題，直接表現(xiàn)為人員流動性強(qiáng)。如何加強(qiáng)對編制外人員的更管理，增強(qiáng)員工歸屬感，充分調(diào)動員工積極性，使編制外用工更加規(guī)范，是目前各高校不得不思考的問題。

一、高校后勤編制外用工現(xiàn)狀分析

1.編制外用工人員基數(shù)大、來源復(fù)雜

高校后勤是高校中不可缺少的部分，高校后勤員工的管理直接涉及到是否能夠保障師生的服務(wù)需求，使高校正常運行。目前，在編人員逐漸減少，高校因編制限制，編制內(nèi)無法滿足高校的需求。所以，多采用編制外用工模式?！芭R時工”已經(jīng)成為一只不可或缺的隊伍，其人員占全體后勤人員比例越來越高。以Y大學(xué)為例，其后勤員工約有800人，編制內(nèi)員工僅有75人，編制外員工占到90%以上。由于編制外用工規(guī)模不斷擴(kuò)大，招聘需求增加，同時缺乏統(tǒng)一的人事制度，導(dǎo)致編外人員招聘管理日趨復(fù)雜。招聘人員通常由高校畢業(yè)生、下崗工人以及勞務(wù)派遣人員，員工素質(zhì)以及敬業(yè)程度參差不齊，為后期人員管理增加了難度。

2.薪資水平低，人員流動性大

高校后勤編制外用工多為水電維護(hù)、校園綠化清潔等工種。其大多數(shù)人員從事的工作技術(shù)要求低，可替代性強(qiáng)，部分工作環(huán)境差。由于缺少制度的制約，用人單位為了減輕用人成本，同一崗位薪資不同、只繳納基礎(chǔ)的五險等情況時有發(fā)生。并且，存在按照最低工資制定薪資的情況，薪資水平較低，勞動權(quán)益無法得到保障。從而，使后勤編制外員工對工作的積極性不高，造成崗位人員不穩(wěn)定，高級技術(shù)人員的流失。人員的替換造成了高校后勤工作無法正常進(jìn)行，給后勤管理工作增加了難度。

3.缺乏培訓(xùn)

因院校不直接同編制外用工人員簽訂勞動合同，從而導(dǎo)致雙方互相信任程度低，而且，上文中提到，編制外用工人員流失率較高等因素。高校往往只重視員工工作時的表現(xiàn)，缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)。導(dǎo)致，員工上崗后，對于制度了解的缺乏，技術(shù)能力弱，致使工作中效率低、質(zhì)量無法得到保障。同編制內(nèi)員工同崗位但待遇差別大，致使編制外員工無法積極的投入到工作中去。

二、編制外用工目前面臨的問題

1.制度缺陷

制度上的缺陷主要是來自高校是屬于事業(yè)編的用人性質(zhì)以及城鄉(xiāng)二元戶籍制度。因高校職工屬于事業(yè)編，即進(jìn)入到高校任職就成為全民事業(yè)編制人，然而，這種制度是為適應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)而產(chǎn)生，同我國目前的市場經(jīng)濟(jì)完全不符合。制度的限制是造成高校后勤編制外用工不公平的本質(zhì)原因。城鄉(xiāng)分離的二元戶籍制度是計劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，同時也是傳統(tǒng)就業(yè)制度的基礎(chǔ)。高校后勤部門二元戶籍制度的執(zhí)行致使編制外用工在工作中失去了公平競爭的權(quán)利，是出現(xiàn)差別化對待的根本原因，阻礙了高校后勤規(guī)范化用工。

2.社會保障機(jī)制差，用工風(fēng)險大

高校后勤編制外用工管理差是目前存在的主要問題。高校為了縮減用工成本，靈活編制外用工，通常會選擇不簽合同或者只是簽訂短期合適的情況。對合同管理欠缺，合同不規(guī)范，無法得到落實的情況時有發(fā)生。高校內(nèi)存在多個用工主體，有高校直接聘用也有各個部門聘用。聘用時間也是長短不一。因聘用時間不一，致使部分編制外人員的社會保險無法繳納，使勞動者應(yīng)有權(quán)利得不到保障。用工合同的管理欠缺，導(dǎo)致很多用工問題都無法得到合理的解決。當(dāng)發(fā)生勞動糾紛時，往往需要用工單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，導(dǎo)致用工風(fēng)險較大。

3.員工缺少歸屬感

高校后勤思想政治教育工作的對象一般為穩(wěn)定性較強(qiáng)的編制內(nèi)員工。因編制外員工的流動性比較強(qiáng)，致使高校后勤管理人員往往對其思想上不重視。長期以來，編外人員一直都給人以“臨時工”的印象，同崗位上完成相同工作任務(wù)，卻拿著低薪資，獎勵以及福利同編制內(nèi)員工具有很大的差距，導(dǎo)致編制外人員心理上無法接受認(rèn)同。對于用人單位缺乏歸屬感已經(jīng)認(rèn)同感。

4.制度建設(shè)不完善

對于后勤編制外用工而言，因其不直接同院校簽訂勞動合同的勞動性質(zhì)，往往長期的脫離單位的規(guī)章制度。因缺少員工培訓(xùn)，不明確具體的規(guī)章制度，在工作中不清楚應(yīng)該從哪些規(guī)章出發(fā)，目前執(zhí)行的規(guī)章制度中對于編外人員約束不明確。制度上的不完善，造成了高校后勤對編制外用工管理的困難得后果。加之，高校后勤管理層對于編制外用工的重視程度低，對于后勤編制外用工的招聘、薪酬體系、晉升、考核等人事制度缺乏。給后勤編制外員工管理帶來了很大的問題。

三、后勤編制外用工制度的創(chuàng)新

1.體制改革，減少制度性障礙

現(xiàn)行體制管理方式中，明顯存在著對編制外員工身份的限定和待遇的不公平對待，無法做到同一崗位，待遇相同。所以，用工單位同員工矛盾激增。想要編制外用工管理得到有效的提升，必須要打破高校事業(yè)編度的限制。消除對于是否在編制內(nèi)的限制，在工作中享有平等的待遇。體制改革，創(chuàng)新工作模式，科學(xué)合理的分析用工情況，崗薪匹配。另外，城鄉(xiāng)二元戶籍制度也是造成高校對編制外用工不平等的原因之一。想要從根本上解決高校后勤編制外用工存在的問題，必須改革現(xiàn)行的城鄉(xiāng)二元戶籍制度。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，將公民分為農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)兩種社會身份即不科學(xué)也不合理。只有取消戶籍低于歧視，才能從根本上使每個編制外用工收到平等的對待。

2.實行勞務(wù)派遣，降低用工風(fēng)險

勞務(wù)派遣在高校后勤改革必然會成為主要的方向。其無需高校與員工直接簽訂用工合同，而是由勞務(wù)派遣公司與各高校用人單位簽訂勞動合同。勞動關(guān)系為勞務(wù)派遣公司同被派遣員工。人員的招聘及入職后續(xù)工作(如社保繳納、勞動糾紛、合同的解除等)由勞務(wù)派遣公司完成。高校只需要給派遣單位一定的費用及員工社會保險單位繳納備份，從而減輕了高校編制外用工的管理成本，簡化用工事物，避免產(chǎn)生勞動糾紛。但各高校應(yīng)該嚴(yán)格選擇勞務(wù)派遣單位，做好監(jiān)督工作，掌握被派遣人員的社會保險信息，以及人員福利情況，避免產(chǎn)生用工風(fēng)險。遵守國家相關(guān)的勞務(wù)派遣法律法規(guī)，充分利用好勞務(wù)派遣模式。

3.增加培訓(xùn)機(jī)制，調(diào)動員工積極性

編制外員工因人員基數(shù)大且來源復(fù)雜，員工個人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)。所以，各高校，需要改變固有觀念，增加編制外員工的培訓(xùn)，給編制外員工更多的學(xué)習(xí)成長空間，調(diào)動員工積極性。員工通過培訓(xùn)上崗，在崗前系統(tǒng)的進(jìn)行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的整體水平。同時，還可以在員工間開展技術(shù)比賽，加強(qiáng)員工歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去。

4.增強(qiáng)員工歸屬感

堅持“以人為本”的管理原則，讓編制外人員感受到組織的關(guān)心，做好員工思想教育工作，增強(qiáng)其組織責(zé)任感以及服務(wù)意識。根據(jù)不同崗位的具體情況，為編制外崗位工作人員提供職業(yè)指引，肯定其工作價值，增強(qiáng)其職業(yè)信心。從而，對自身的技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行自我提升。從一味的機(jī)械、重復(fù)性工作中解放出來，提高自身的職業(yè)自豪感，培養(yǎng)敬業(yè)愛崗精神。但，思想教育工作是一項長期的重要工作，需要堅持，才能有所成效。另外，可以發(fā)展黨員激勵模式。高校黨組織應(yīng)該認(rèn)真了解高校后勤工作崗位的特性，對于認(rèn)真負(fù)責(zé)，表現(xiàn)優(yōu)異的編制外人員吸納到黨員隊伍中來，增強(qiáng)其組織歸屬感。

5.加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范用工管理

高校后勤在招聘編制外用工時，應(yīng)該有嚴(yán)格的人事制度，應(yīng)該本著“公平、公開、公正的原則”，按需設(shè)崗、進(jìn)行公開的招聘。正式聘用的員工，應(yīng)以簽訂勞動合同的方式，保障雙發(fā)的權(quán)益。每個崗位應(yīng)該具有相應(yīng)的崗位職責(zé)以及上崗要求，完善用人規(guī)章制度。使沒項工作都能夠有章可循，逐漸實現(xiàn)后勤管理工作的制度化。另外，要建立健全考評制度，對于編制外用工人員進(jìn)行嚴(yán)格的崗前考核，依據(jù)其崗位職責(zé)建立考核評價系統(tǒng)，這也是為晉級加薪提供相應(yīng)依據(jù)。對于優(yōu)秀的人才應(yīng)該提供進(jìn)入管理崗位的會，樹立榜樣，提高后勤隊伍整體的素質(zhì)。

6.以人為本，關(guān)愛員工

摒棄高校事業(yè)單位僵硬的制度管理思維，客觀的對待編制外員工在整個后勤隊伍中的重要地位和影響。從編制內(nèi)編制外這種“區(qū)別身份管理”轉(zhuǎn)變到“按崗管理”。不管是編制內(nèi)外，需要按需上崗，擇優(yōu)而選，逐漸實現(xiàn)同崗?fù)?，保障編制外員工的合法權(quán)益。做到關(guān)愛員工，塑造員工共同的價值觀，開展員工團(tuán)建活動，讓員工感受到組織的關(guān)愛，增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感，提高其忠誠度。

四、結(jié)語

近年來，經(jīng)過不斷的改革發(fā)展，我國高校后勤編制外用工的制度改革已經(jīng)取得了比較顯著的成果，在很大程度上提高了高校后勤的整體工作效率，提升了院校的辦學(xué)效益。但是，面臨著高校的擴(kuò)建，師生需求的提升，高校后勤工作依然面臨著嚴(yán)峻的考驗。高校后勤管理必須要在管理模式、服務(wù)及監(jiān)管等方面深化改革，為高校的發(fā)展清除障礙。

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作者:肖翔宇 單位:福州大學(xué)至誠學(xué)院