職能部門下實(shí)施績效管理的問題對策
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【摘要】市場經(jīng)濟(jì)體制加劇了國內(nèi)企業(yè)的內(nèi)外競爭;績效管理是保證企業(yè)職能部門高效運(yùn)作的重要措施，也是人力資源管理重點(diǎn)研究的內(nèi)容。本文從績效管理在企業(yè)職能部門實(shí)施過程中的績效目標(biāo)進(jìn)行分析，并就現(xiàn)有的績效管理體系存在的問題提出有效的改進(jìn)措施。
【關(guān)鍵詞】績效管理;績效目標(biāo);職能部門;問題;對策
一、績效管理體系存在的問題
國有企業(yè)的職能部門在施行績效管理后，取得了一定的成果，部門員工的工作目標(biāo)較以前更加明確，部門的執(zhí)行能力也大大增強(qiáng)。但是，績效管理體系的考核評價流程需要不夠完善，績效管理的對象也不夠全面;致使很多部門的管理人員認(rèn)為績效管理就是簡單的填寫考核表，過于形式，對公司員工管理作用不明顯;還有的不重視績效管理在部門內(nèi)的施行，敷衍了事，對管理層員工的績效考核不全面。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要的原因一方面是績效目標(biāo)的設(shè)定沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的評價標(biāo)準(zhǔn)不完善;另一方面是在設(shè)定績效目標(biāo)的時候沒有考慮實(shí)際的情況，使設(shè)計流程過于簡單;在職能部門未形成統(tǒng)一的目標(biāo)責(zé)任體系。公司現(xiàn)在施行的績效管理體系，一般都是在固定每個月結(jié)束時，對職工進(jìn)行評價考核，沒有在每個月開始的時候，就制定好目標(biāo)任務(wù);在考核的時候就不知道每個員工的實(shí)際的成效與既定的目標(biāo)之間的差距，只是依靠單純的打分，不能夠?qū)⒖冃Ъ?xì)化;員工的目標(biāo)任務(wù)不明確，在實(shí)際工作中就容易產(chǎn)生懈怠。每個職能部門只有及時地與主管領(lǐng)導(dǎo)就項(xiàng)目的開展進(jìn)度進(jìn)行溝通，制定可行的目標(biāo)進(jìn)度，才能為最后的績效考核提供明確的參考標(biāo)準(zhǔn)。這就需要公司人事管理部門，對公司實(shí)際職能部門的的績效考核制度進(jìn)行改進(jìn)，提高績效管理體系的運(yùn)行效率。
二、績效管理體系改進(jìn)的措施
針對于公司職能部門在績效管理中存在的目標(biāo)責(zé)任體系不一致以及績效目標(biāo)設(shè)定不明確的問題，提出可以改進(jìn)績效管理體系的有效的措施，主要包括兩個方面:
2．1績效管理目標(biāo)責(zé)任體系
公司的職能部門必須要與主管的領(lǐng)導(dǎo)建立一致的目標(biāo)，共同承擔(dān)責(zé)任;企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作為部門和員工的共同目標(biāo)，績效管理也將公司戰(zhàn)略作為最終的目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃是長遠(yuǎn)性的，績效管理就是要在明確的公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，將大的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變成具體的階段性的目標(biāo)任務(wù);然后公司的各個職能部門在階段性目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定本部門的目標(biāo)計劃;最終部門的每個員工根據(jù)自己的職責(zé)制定相應(yīng)的目標(biāo)和工作計劃?？冃Ч芾眢w系在公司職能部門中完全建立起來，就能夠?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分到每一個層次，每一個公司職員。無論是管理工作者還是普通的部門員工，都明確自己的職能目標(biāo);很容易在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上統(tǒng)一意見，并將這些既定的目標(biāo)作為依據(jù)，使最終的績效考核更加公正合理。
2．2績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定
績效目標(biāo)的制定不是公司上層領(lǐng)導(dǎo)的單方面的意愿;而是在領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層之間就項(xiàng)目工作的開展形式，工作進(jìn)度，預(yù)期結(jié)果等達(dá)成一致的目標(biāo);只有這樣才能夠確保制定的目標(biāo)的合理性、可行性。目標(biāo)的設(shè)定工作是在月初雙方共同商討的作為本月完成工作的標(biāo)準(zhǔn);部門主管在月度績效考核評價就更加合理，有據(jù)可依?？冃?biāo)準(zhǔn)必須具有規(guī)范的制定過程，一般可以從兩個方面入手:(1)預(yù)期工作結(jié)果的確定;無論是什么樣的工作，都應(yīng)該有預(yù)期的工作結(jié)果。工作結(jié)果是顯性的業(yè)績，是績效考核最直接有力的證明材料。公司的職能部門因其實(shí)際的工作性質(zhì)，工作結(jié)果的形式主要有兩類:①制度的制定，涉及項(xiàng)目方案的設(shè)計，會議的報告整理以及對項(xiàng)目發(fā)展的合理的建議等。②策劃管理，對公司重要會議的策劃，確保會議按照策劃方案順利進(jìn)行，負(fù)責(zé)會議核心的整理和傳達(dá)，并對會議精神的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行反饋;另外，對工作進(jìn)行的過程進(jìn)行管理，能夠促進(jìn)工作成果的高質(zhì)量的呈現(xiàn)。(2)績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定;工作有了結(jié)果就需要績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價，而且績效標(biāo)準(zhǔn)也可以作為員工的預(yù)期值，成為員工的階段性的奮斗目標(biāo)。一般來說，對于工作結(jié)果的評價工作從完成數(shù)量、質(zhì)量以及工作花費(fèi)的成本、時限這幾個方面進(jìn)行。績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目的的設(shè)定具有相同的步驟，都需要主管領(lǐng)導(dǎo)和部門溝通制定部門考核標(biāo)準(zhǔn);部門主管和員工交流制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。共同參與制定的標(biāo)準(zhǔn)，員工會自覺遵守并且以高度的激情投入到工作中，產(chǎn)生更多的目標(biāo)成果，帶動整個部門的工作氛圍。
三、強(qiáng)化績效管理的措施及應(yīng)用
3．1強(qiáng)化績效管理的措施
績效管理除了體系內(nèi)部的完善外，還需要提高公司管理層的管理能力和建立相應(yīng)的組織文化。(1)管理者是績效管理的執(zhí)行者，在現(xiàn)有公司職能部門的主管對員工的管理水平不高，就會影響績效管理實(shí)施的效率;增強(qiáng)管理者的管理意識和管理技能，是績效管理體系推進(jìn)工作中的關(guān)鍵。績效目標(biāo)的設(shè)定過程包含著管理者對自己目標(biāo)的設(shè)定，這就需要整體上把控好管轄部門的工作開展和進(jìn)度，才能給相關(guān)部門確立相應(yīng)的目標(biāo)。管理者只有明確目標(biāo)要求，才能對員工工作的程度進(jìn)行準(zhǔn)確的考核。(2)企業(yè)組織文化能夠在一定程度上對績效管理起到引導(dǎo)作用;績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)定的過程中都添加了公司的企業(yè)組織文化，影響績效管理體系的建立完善。組織文化的導(dǎo)向作用，能夠引導(dǎo)員工關(guān)注公司戰(zhàn)略目標(biāo);組織文化的溝通作用，增加了上下級的交流;另外組織文化能夠促進(jìn)員工的成長，是員工更有歸屬感，將公司的發(fā)展目標(biāo)作為自己的目標(biāo)。構(gòu)建與績效管理系統(tǒng)相適應(yīng)的組織文化，能夠推動企業(yè)更快速的發(fā)展。
3．2績效管理的應(yīng)用
加強(qiáng)績效管理在公司運(yùn)營部門的應(yīng)用為例，運(yùn)營管理部門作為公司的主要職能部門之一，在該部門建立績效管理體系具有重要的帶頭作用。
3．3日常管理指標(biāo)描述
運(yùn)營部門作為公司業(yè)務(wù)運(yùn)作的核心，是公司實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)營的直接執(zhí)行部門，因此，對其考核重點(diǎn)需要放在日常管理之中，所占的比重也要較大，以期能夠影響到考核對象的切身利益，從而讓其能夠積極主動的做好自身工作。在日常管理的實(shí)際考核中，需要涉及和包含如下內(nèi)容:首先是日常業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成，這是崗位職責(zé)所在，也是進(jìn)行績效考核的根本目的，日常中可以通過對業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成情況來進(jìn)行考核;其次，需要考核日常執(zhí)行力，通過對執(zhí)行力的考核，增強(qiáng)公司的業(yè)務(wù)及管理執(zhí)行力，在實(shí)際考核中通過上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作表現(xiàn)及狀態(tài)來進(jìn)行考核;最后，可以設(shè)置日常工作加分項(xiàng)來選擇考核，對業(yè)務(wù)運(yùn)營完成有重大貢獻(xiàn)或日常工作表現(xiàn)極為突出的員工或考核對象進(jìn)行加分，以達(dá)到刺激員工積極性的目的，但這部分在考核中的占比不宜過高，控制在10%以內(nèi)。
3．4資金管理指標(biāo)描述
資金安全和費(fèi)用合理使用是公司資金管理關(guān)注的重要內(nèi)容，在資金管理考核項(xiàng)中，圍繞這兩方面來進(jìn)行。資金安全中，嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)部門對公司資金安全的要求來進(jìn)行;費(fèi)用報銷及使用方面，遵照財務(wù)報銷制度，嚴(yán)格執(zhí)行，違反的除按財務(wù)制度執(zhí)行外，另再扣除績效分。
3．5共用基礎(chǔ)管理指標(biāo)描述
共用基礎(chǔ)管理主要是指運(yùn)營部門日常工作中涉及到的關(guān)于設(shè)備、物資、財產(chǎn)等方面管理，這些對于部門效率和職能有一定的影響，因此，其考核比重與資金一致。公司依據(jù)項(xiàng)目工作計劃設(shè)定部門的年度和月度績效目標(biāo)，對部門職員進(jìn)行協(xié)調(diào)和監(jiān)督;在實(shí)施過程中，目標(biāo)明確，監(jiān)督有力，公平公開，并有專門的績效考核辦公室負(fù)責(zé)。具體的考核實(shí)施辦法從以下三個方面實(shí)施:(1)各部門每月固定時間完成《績效考核結(jié)果》和《工作總結(jié)》及時上報，對上月的成果和問題進(jìn)行總結(jié)，并對本月的工作進(jìn)度進(jìn)行規(guī)劃。(2)考核結(jié)果要進(jìn)行公示，存在爭議的可以提出仲裁申請。(3)依據(jù)績效考核對于職員的獎懲，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，加強(qiáng)獎懲的力度。綜上所述，企業(yè)職能部門中實(shí)施績效管理能夠保證企業(yè)職能部門高效運(yùn)作，通過在職能部門建立一致的目標(biāo)責(zé)任體系，設(shè)定明確的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn);對公司管理層進(jìn)行培訓(xùn)，提高績效管理水平;并且發(fā)展對績效管理具有引導(dǎo)作用的的企業(yè)組織文化;就可以在完善績效管理體系的同時，強(qiáng)化公司職能部門的執(zhí)行能力，為績效管理在職能部門的有效實(shí)施提高良好的外部環(huán)境，進(jìn)而保證企業(yè)職能部門高效運(yùn)作。
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作者:蔣艷麗 單位:煙臺三環(huán)鎖業(yè)集團(tuán)股份有限公司