民營企業(yè)的績效管理問題

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了民營企業(yè)的績效管理問題范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實施的工具。國內(nèi)許多民營企業(yè)雖然實施了績效管理,但大多數(shù)企業(yè)并沒有完全明白進行績效管理的真正目的，調(diào)查研究顯示，民營企業(yè)的績效管理在理念、體系、實施執(zhí)行等方面存在諸多問題。由于民營企業(yè)自身的局限性，績效管理在民營企業(yè)的運用出現(xiàn)了許多短視性、表面性的問題，本文力求以理論為基準，從實踐著手，借助文獻分析等方法，針對企業(yè)績效管理的理念、執(zhí)行、效果、等問題進行了探討，并針對這些問題提出了解決對策。

一、我國民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

績效管理的實施提高了民營企業(yè)在管理上的效率，使企業(yè)在社會的競爭力方面有了更多的發(fā)揮空間，目前很多企業(yè)已經(jīng)優(yōu)先引進了績效管理的核心內(nèi)容，并且在企業(yè)中廣泛應(yīng)用，根據(jù)市場環(huán)境結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，建立了一整套的績效管理系統(tǒng)，并在公司的日常工作中通過員工的表現(xiàn)不斷完善績效管理，民營企業(yè)在衡量本公司績效管理的同時也把績效管理同其他企業(yè)的其他管理系統(tǒng)相結(jié)合，互相借鑒，相輔相成，事實證明，施行績效管理的企業(yè)也已經(jīng)收獲成功。但從現(xiàn)在社會的狀況看來，實現(xiàn)民營企業(yè)的績效管理過程仍然存在許多不可完成的誤區(qū)。很多民營企業(yè)因為不了解績效管理，所以對企業(yè)的績效管理一直持有看熱鬧的態(tài)度，所以不能把績效和管理有效的結(jié)合起來。傳統(tǒng)的管理模式在民營企業(yè)中占有很大的地位，在管理的過程中缺乏合理性和可控性，績效評估只是為了應(yīng)付形式，績效應(yīng)用也是紙上談兵。而企業(yè)實施的所謂的績效管理只是為管理者提供了較為籠統(tǒng)、片面的績效考核表，在考核過程中也缺乏溝通和輔導(dǎo)，只是組織員工填一些表格，做一些簡單的考核，從而導(dǎo)致整個績效體系過于單一、缺乏吸引力。

二、民營企業(yè)績效管理中存在的問題

1.績效管理實施目的不明確

績效考核同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)核心價值緊密聯(lián)系。對考核目的認識的不同必然導(dǎo)致其在實施方法上的差異。多數(shù)民營企業(yè)在引入績效考核時只簡單的考慮到其績效考核體系，未了解績效考核同企業(yè)更深入的聯(lián)系，只是為達到考核目的而考核。

2.忽視績效溝通與結(jié)果反饋的作用

績效溝通和反饋作為績效管理的一個重要的環(huán)節(jié)，在這整個過程中起著重要作用。結(jié)果的反饋可以讓員工知道自己的績效考核結(jié)果從而了解自己的優(yōu)勢和不足。只有員工的工作績效改進，企業(yè)的績效管理才算起到作用，企業(yè)的效益才能增長。然而在績效管理工作中，一些管理者的工作往往只是對下屬進行考核打分，實施考核后，也只是簡單地將考核結(jié)果通知被考核者，甚至給員工進行申訴的少，定性判斷多，而其中，定性指標受考核者主觀能動性影響較大，很多時候會按照考核者自身的能力、經(jīng)驗等下評語；而且定性指標的工作效率比較低，只能給出一些較為籠統(tǒng)的概括性的描述；再者這種定性考核指標獲得的信息較少，相互比較起來較困難，且管理者給相同表現(xiàn)的員工不同等級的成績的可能性較大，導(dǎo)致考核結(jié)果不能被員工信服。一般情況下，民營企業(yè)采用的績效標準和指標通常分為兩方面，一方面是員工自身職責(zé)任務(wù)的完成情況，一方面是其工作態(tài)度和能力，指標設(shè)置考慮的很充分，但是在實際工作中這種指標實際操作起來還是比較困難，許多民營企業(yè)考慮得并不周到。因此，選擇和確定績效管理指標是非常重要的環(huán)節(jié)。

三、加強民營企業(yè)績效管理的對策

1.明確績效管理目標

績效目標的制定就是員工在整個工作進展中取得的結(jié)果或收獲的基礎(chǔ)上，制定有效的管理制度，是企業(yè)績效管理循環(huán)的起點。在這個階段，部門領(lǐng)導(dǎo)和員工共同在績效考核期內(nèi)要做的事和考核的標準以及在制定目標的的過程中需要領(lǐng)導(dǎo)幫助進行討論，幫準員工制定正確的、有效的績效目標。在績效目標的指定的過程中，企業(yè)的管理者需要確定企業(yè)未來的長期發(fā)展目標，以此來制定績效目標，然后將目標傳達給下一層管理人員，而這一層管理人員要在工作中，在企業(yè)的發(fā)展中，根據(jù)自己部門的職責(zé)，明確好自己的任務(wù)，將任務(wù)層層分配到下一級，使企業(yè)中所有的員工都能夠明確自己的個人目標，需要完成的任務(wù)，充分實現(xiàn)自己的個人價值。

2.建立健全績效溝通與反饋機制

為了確保我國民營企業(yè)的績效管理能夠有效的施行，我們必須建立一套完整的績效溝通與反饋的體制，以達到在企業(yè)績效考核者和員工之間能夠進行有效的溝通和交流，與此同時，企業(yè)管理者也必須充分保證績效管理過程中的公正性，定時、及時向企業(yè)員工反饋績效考評的結(jié)果，保證企業(yè)員工可以對績效考核的結(jié)果作出申訴和解釋的權(quán)利，另外，也可以通過績效考核的結(jié)果面對面與員工進行探討，保證民營企業(yè)的員工能夠公平的了解自己的績效情況。與此同時，管理者也應(yīng)該向企業(yè)員工表達其對員工績效考評結(jié)果的期望，鼓勵員工更好的工作，達到更好的績效，為企業(yè)的進步而努力

3.制定科學(xué)合理的績效考核指標

對于我國的民營企業(yè)來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)離不開一個關(guān)鍵的部分，那就是績效管理，只有選擇應(yīng)用了科學(xué)合理的績效考核指標，才能進行公平公正的績效考核。績效考核指標的分解和闡述可以引入平衡計分卡制度，加之以定量與定性的結(jié)合方式來實現(xiàn)企業(yè)的績效考核，同時，績效考核的指標闡述應(yīng)該簡單易懂、可操作、相對獨立。現(xiàn)如今國內(nèi)的民營企業(yè)績效管理還處于摸索階段，理論家們?yōu)槠髽I(yè)實踐者提供了基礎(chǔ)的理論路線和方法，在這個過程中我們不斷失敗卻又不斷嘗試，從不輕言放棄。只有不斷地進行管理創(chuàng)新，充分考慮來自企業(yè)內(nèi)外的影響因素和變化，找到真正適合民營企業(yè)的績效管理方法，才能提高我國民營的整體績效管理水平。機會，有的甚至害怕員工知道結(jié)果后會對領(lǐng)導(dǎo)有意見，而有的員工本人甚至連考核結(jié)果一無所知。以上因素自然導(dǎo)致員工對績效評價的公平性產(chǎn)生懷疑，也正因如此，績效考核空有框架，沒有效果。績效管理指標的選擇缺乏科學(xué)性現(xiàn)今很多民營企業(yè)都在企業(yè)內(nèi)部實行績效管理，但是在績效指標的設(shè)計上仍然存在許多問題，往往會設(shè)計出一些不可量化的指標，定量判斷

作者:盧程程 單位:吉林省經(jīng)濟管理干部學(xué)院